О ПЛЮСАХ КОНСАЛТИНГА
Если помните, у меня был пост про консалтинг. Я писала там, какие, по моему нескромному мнению, есть неочевидные минусы у консалтинга. Сегодня хочу поделиться мнением, на счет неочевидных плюсов консалтинга.
1. Консалтинг — это возможность преодолеть разрыв между руководителем и специалистом. В консалтинге любят людей с индустриальной экспертизой. Например, инженеров, которые работали вахтовым методом где-нибудь на Сахалине и руками налаживали оборудование. Или геологов, которые ручками копались на месторождениях.
Люди технических специальностей хороши в своих hard навыках и знаниях. Они прекрасные специалисты и кое-кто из них становится руководителем на местах. Но в Москву на управленческие позиции перебираются немногие. Одна из главных причин — нежелание компании переводить в «центр». Во-первых, сильные спецы нужны на местах, и отпускать оттуда их не хотят. А во-вторых, существует стереотип, что специалисты на местах — скорее высококвалифицированные синие воротнички, которые не вписываются в беловоротничковый состав центрального офиса.
Консалтинг покупает таких людей за экспертизу как раз затем, чтобы выглядеть убедительно в глазах клиента. Мол, смотрите, мы не белоручки, не не не, вы посмотрите, какие люди у нас работают. А для специалистов — это возможность, уделив 2-4 года консалтингу, выйти на руководящую должность в Москве и перейти из разряда выосоковалифицированного синего воротничка в белые. Консалтинг + индустриальный бэкграунд = красивый опыт.
2. Консатинг — это место, где вас заставят прокачать ваши soft skills. Лучшая прокачка ваших мягких навыков — это курсы актерского мастерства (об этом как-нибудь отдельно) и консалтинг.
После десятка клиентских встреч, парочки проектов и постоянных ассессментов — хотите вы того или не, но ваши soft skills станут очень сильными. Прокачаете проектный менеджмент, научитесь быть nice и продавать, кому угодно, какую угодно идею. Камон, консалтинг — это про продажи. А продажи — это, на мой взгляд, основа soft skills, куда входит умение чувствовать собеседника, находить с ним общий язык, дипломатично решать конфликты, быть гибким. А вы думали, почему люди из консалтинга идут в политику? :)
3. Консалтинг — это плавильный котёл для тех, кот хочет сменить функцию или индустрию. Консалтинг — это отличная буферная зона для тех, кто оказался в узком горлышке песочных часов. О своей теории по этой теме я писала здесь.
Если просто, то чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем сложнее становятся кросс-функциональные переходы — вы приближаетесь к середине “песочных часов”. В этот момент вы набираете критическую массу хард компетенций. Вы еще не стали большим руководителем, но уже руководите несколькими подчиненными, продолжая многое выполнять собственными руками.
К этому моменту многие начинают осознавать, что это не профессия их мечты и хочется уйти во что-то другое. Не прямо-таки кардинально — не в вязание или стендап — но в другую бизнес-функцию. Например, из логистики в стратегию, или из закупок в орг.дизайн. Тот, кто сталкивался с таким желанием, знает, как тяжело это провернуть свою инициативу внутри компании, даже внутри гибкой компании. Можно, но сложно.
И вновь на помощь приходит консалтинг, который покупает вас за вашу корп. школу в FMCG, за крупный бренд в нефтянке или за узкую экспертизу в кибербезопасности. Консалтинг — это плавильный котёл ваших компетенций, индустриальных и функциональных знаний и навыков. Ваша задача — нащупать среди множества возможных проектов то направление, которое: а) расширит ваши "career exits" на сторону клиента через 2-4 года б) трансформирует, а не убьёт ваши предыдущие индустриальные знания.
#консалтинг #карьерныйтрек
Если помните, у меня был пост про консалтинг. Я писала там, какие, по моему нескромному мнению, есть неочевидные минусы у консалтинга. Сегодня хочу поделиться мнением, на счет неочевидных плюсов консалтинга.
1. Консалтинг — это возможность преодолеть разрыв между руководителем и специалистом. В консалтинге любят людей с индустриальной экспертизой. Например, инженеров, которые работали вахтовым методом где-нибудь на Сахалине и руками налаживали оборудование. Или геологов, которые ручками копались на месторождениях.
Люди технических специальностей хороши в своих hard навыках и знаниях. Они прекрасные специалисты и кое-кто из них становится руководителем на местах. Но в Москву на управленческие позиции перебираются немногие. Одна из главных причин — нежелание компании переводить в «центр». Во-первых, сильные спецы нужны на местах, и отпускать оттуда их не хотят. А во-вторых, существует стереотип, что специалисты на местах — скорее высококвалифицированные синие воротнички, которые не вписываются в беловоротничковый состав центрального офиса.
Консалтинг покупает таких людей за экспертизу как раз затем, чтобы выглядеть убедительно в глазах клиента. Мол, смотрите, мы не белоручки, не не не, вы посмотрите, какие люди у нас работают. А для специалистов — это возможность, уделив 2-4 года консалтингу, выйти на руководящую должность в Москве и перейти из разряда выосоковалифицированного синего воротничка в белые. Консалтинг + индустриальный бэкграунд = красивый опыт.
2. Консатинг — это место, где вас заставят прокачать ваши soft skills. Лучшая прокачка ваших мягких навыков — это курсы актерского мастерства (об этом как-нибудь отдельно) и консалтинг.
После десятка клиентских встреч, парочки проектов и постоянных ассессментов — хотите вы того или не, но ваши soft skills станут очень сильными. Прокачаете проектный менеджмент, научитесь быть nice и продавать, кому угодно, какую угодно идею. Камон, консалтинг — это про продажи. А продажи — это, на мой взгляд, основа soft skills, куда входит умение чувствовать собеседника, находить с ним общий язык, дипломатично решать конфликты, быть гибким. А вы думали, почему люди из консалтинга идут в политику? :)
3. Консалтинг — это плавильный котёл для тех, кот хочет сменить функцию или индустрию. Консалтинг — это отличная буферная зона для тех, кто оказался в узком горлышке песочных часов. О своей теории по этой теме я писала здесь.
Если просто, то чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем сложнее становятся кросс-функциональные переходы — вы приближаетесь к середине “песочных часов”. В этот момент вы набираете критическую массу хард компетенций. Вы еще не стали большим руководителем, но уже руководите несколькими подчиненными, продолжая многое выполнять собственными руками.
К этому моменту многие начинают осознавать, что это не профессия их мечты и хочется уйти во что-то другое. Не прямо-таки кардинально — не в вязание или стендап — но в другую бизнес-функцию. Например, из логистики в стратегию, или из закупок в орг.дизайн. Тот, кто сталкивался с таким желанием, знает, как тяжело это провернуть свою инициативу внутри компании, даже внутри гибкой компании. Можно, но сложно.
И вновь на помощь приходит консалтинг, который покупает вас за вашу корп. школу в FMCG, за крупный бренд в нефтянке или за узкую экспертизу в кибербезопасности. Консалтинг — это плавильный котёл ваших компетенций, индустриальных и функциональных знаний и навыков. Ваша задача — нащупать среди множества возможных проектов то направление, которое: а) расширит ваши "career exits" на сторону клиента через 2-4 года б) трансформирует, а не убьёт ваши предыдущие индустриальные знания.
#консалтинг #карьерныйтрек
О КАРЬЕРНОМ ЗАСТОЕ И ВЫХОДЕ ИЗ НЕГО
Написала лонгрид для Цеха о том, что обычно предшествует карьерному застою (причин основных пять, и 99 % кейсов в них вписываются) и что делать, если вы в нем уже оказались.
Самый важный тезис — это профилактика. Зачем лечить, если можно не допускать. У карьеры есть свой показатель здоровья и индикаторы прогрессирующих болезней. Почитайте и проверьте, хорошо ли себя чувствует ваша карьера https://clc.to/Pgb32Q
#карьерныйзастой
Написала лонгрид для Цеха о том, что обычно предшествует карьерному застою (причин основных пять, и 99 % кейсов в них вписываются) и что делать, если вы в нем уже оказались.
Самый важный тезис — это профилактика. Зачем лечить, если можно не допускать. У карьеры есть свой показатель здоровья и индикаторы прогрессирующих болезней. Почитайте и проверьте, хорошо ли себя чувствует ваша карьера https://clc.to/Pgb32Q
#карьерныйзастой
Цех
Война с застоем: когда стоит задуматься о смене работы и как начать новую карьеру без потерь
Определяем проблему, ее причины и находим решение
ОБ АССЕССМЕНТАХ
В преддверии нашего совместного карьерного проекта с ВШЭ, захотелось написать пост о том, что такое ассессмент и почему он не то, чем кажется большинству участников сего действия. Важный момент — речь пойдет только об ассессментах для студентов и молодых специалистов.
Ассессмент центр — это центр оценки ключевых для той или иной компании компетенций и навыков. Ассессменты очень любят FMCG компании, а еще все компании, у которых есть лидерские программы. Обычно это этап, проходящий после разного вида онлайн-тестов и видео-интервью. После ассессментов начинаются личные интервью.
Для студентов ассессмент центры более менее унифицированы и являются частью отбора на позицию. Для опытных сотрудников ассессмент центры обычно проводятся по инициативе отдела обучения и развития (если таковой в компании есть). Мол, оценить потенциал сотрудников, сформировать институт High Potentials (русск.: кадровый резерв), пригрозить пальцем тем, чьи навыки и компетенции плохо стыкуются с новой стратегией компании и т.д.
Короче, мы остановимся на ассессментах для молодых спецов, потому что у них есть вменяемая задача — понять, кого мы тупо берём в компанию, а кого нет. Плюс, как я уже сказала, они более или менее похожи друг на друга в разных компаниях. Поэтому вот главные тезисы про них.
1. На ассессментах оценивают процесс, а не результат. В 99% случаев финальным результатом ассессмента является презентация решения по заданному кейсу. И все вылизывают эту презу, выверяют цифры и галочки на слайдах и прямо-таки по головам готовы пройтись, чтобы выцепить возможность презентовать эти несчастные слайды. Но прикол в том, что презентация почти ни на что не влияет. Вас уже оценили вдоль и поперёк, пока вы эту презентацию готовили; о вас составили мнение намного раньше. Презентация может слегка подкорректировать в лучшую или худшую сторону мнение о вас, но кардинально она ничего не поменяет.
Наверняка вы слышали истории, как один ваш знакомый "всю презу рассказал, активнее всех был, а взяли каких-то додиков!". Вот, это как раз про такие случаи :)
2. Вы — пластилин. Любой студент и молодой специалист — это пластилиновая фигурка. Если пластилин качественный и податливый, гибкий и адаптирующийся, то из него можно вылепить всё, что душе угодно. Если вы всерьез думаете, что кому-то важны ваши сверхзнания в математике или эконометрике — вы сильно заблуждаетесь. Ваши soft skills на ассессментах сильно превалируют над вашими hard skills. На мой взгляд, взрастить софт намного сложнее, чем прокачать хард.
3. Ключевые компетенции в ассессментах зависят от корп.культуры компании. Оцениваемые компетенции могут различаться, это правда, но не сильно. Они отчасти зависят от профиля компании. Некоторые FMCG любят в меру умных, гибких, исполнительных и позитивных лидеров, которые якобы «не пойдут по головам». Активно растущие IT компании часто ищут овер-перформеров и даже бывших предпринимателей.
Но несмотря на различия, все ищут адекватных. Адекватность — это не просто не орать на партнеров по команде, это про эмоциональный интеллект в широком смысле слова. Про умение договариваться, про решение конфликтов дипломатией, про «мягкую силу», про продажу своей идеи, про умение встраиваться в команду.
В общем, мой главный тезис: уделяйте пристальное внимание процессу ассессмента. Это тот редкий случай, когда процесс важнее результата.
#компетенции #ассессмент
В преддверии нашего совместного карьерного проекта с ВШЭ, захотелось написать пост о том, что такое ассессмент и почему он не то, чем кажется большинству участников сего действия. Важный момент — речь пойдет только об ассессментах для студентов и молодых специалистов.
Ассессмент центр — это центр оценки ключевых для той или иной компании компетенций и навыков. Ассессменты очень любят FMCG компании, а еще все компании, у которых есть лидерские программы. Обычно это этап, проходящий после разного вида онлайн-тестов и видео-интервью. После ассессментов начинаются личные интервью.
Для студентов ассессмент центры более менее унифицированы и являются частью отбора на позицию. Для опытных сотрудников ассессмент центры обычно проводятся по инициативе отдела обучения и развития (если таковой в компании есть). Мол, оценить потенциал сотрудников, сформировать институт High Potentials (русск.: кадровый резерв), пригрозить пальцем тем, чьи навыки и компетенции плохо стыкуются с новой стратегией компании и т.д.
Короче, мы остановимся на ассессментах для молодых спецов, потому что у них есть вменяемая задача — понять, кого мы тупо берём в компанию, а кого нет. Плюс, как я уже сказала, они более или менее похожи друг на друга в разных компаниях. Поэтому вот главные тезисы про них.
1. На ассессментах оценивают процесс, а не результат. В 99% случаев финальным результатом ассессмента является презентация решения по заданному кейсу. И все вылизывают эту презу, выверяют цифры и галочки на слайдах и прямо-таки по головам готовы пройтись, чтобы выцепить возможность презентовать эти несчастные слайды. Но прикол в том, что презентация почти ни на что не влияет. Вас уже оценили вдоль и поперёк, пока вы эту презентацию готовили; о вас составили мнение намного раньше. Презентация может слегка подкорректировать в лучшую или худшую сторону мнение о вас, но кардинально она ничего не поменяет.
Наверняка вы слышали истории, как один ваш знакомый "всю презу рассказал, активнее всех был, а взяли каких-то додиков!". Вот, это как раз про такие случаи :)
2. Вы — пластилин. Любой студент и молодой специалист — это пластилиновая фигурка. Если пластилин качественный и податливый, гибкий и адаптирующийся, то из него можно вылепить всё, что душе угодно. Если вы всерьез думаете, что кому-то важны ваши сверхзнания в математике или эконометрике — вы сильно заблуждаетесь. Ваши soft skills на ассессментах сильно превалируют над вашими hard skills. На мой взгляд, взрастить софт намного сложнее, чем прокачать хард.
3. Ключевые компетенции в ассессментах зависят от корп.культуры компании. Оцениваемые компетенции могут различаться, это правда, но не сильно. Они отчасти зависят от профиля компании. Некоторые FMCG любят в меру умных, гибких, исполнительных и позитивных лидеров, которые якобы «не пойдут по головам». Активно растущие IT компании часто ищут овер-перформеров и даже бывших предпринимателей.
Но несмотря на различия, все ищут адекватных. Адекватность — это не просто не орать на партнеров по команде, это про эмоциональный интеллект в широком смысле слова. Про умение договариваться, про решение конфликтов дипломатией, про «мягкую силу», про продажу своей идеи, про умение встраиваться в команду.
В общем, мой главный тезис: уделяйте пристальное внимание процессу ассессмента. Это тот редкий случай, когда процесс важнее результата.
#компетенции #ассессмент
О ТОМ, ПОЧЕМУ НЕ УСИДЕТЬ НА ДВУХ СТУЛЬЯХ
Весна — время даже более активное, нежели осень, по части поиска работы и смены карьерной траектории. И поэтому попадается под руку бОльшее количество кейсов. Один из самых распространенных запросов — это желание сменить функцию и индустрию одновременно. Попробую объяснить, почему попытка сделать переход такого рода, то есть усидеть на двух стульях, — крайне сложный кульбит.
Предположим, вы классический HR менеджер и хотите в перспективе 1-2 лет уйти в продакт менеджмент(все туда рвутся и вам надо). Сменить индустрию для вас проблем нет: HR функция кросс-индустриальна и не имеет сильной привязки к отрасли. И поэтому вы думаете: ну, пойду подучусь и сменю сразу и индустрию, и функцию — пойду продактом куда-нибудь в нарицательный яндекс.
Вас будут ждать с распростертыми объятиями в условном яндексе в HR департаменте, но по всем продакт позициям вам с вероятностью 99,9% дадут отворот поворот. Потому что некуда ваш опыт приложить, и учеба на курсах всё равно не даст вам в достаточной степени практических знаний. Только ваш реальный опыт дает вам конкурентное преимущество.
Но ваш опыт в HR может быть крайне притягателен для индустрии, которая родилась на стыке старых проблем вашей родной обители и новых технологий — то есть в HRtech. Если вы посмотрите на людей, которые основали эти сервисы — это в подавляющем количестве люди, которые увидели, работая в HR-е на стороне корпораций, проблемы и пошли их решать. У них было знание функции, а отрасли как таковой на рынке еще не существовало. Они сами ее создали.
Поэтому ваш здоровый алгоритм последовательной смены функции и индустрии мог бы выглядеть следующим образом. Сначала меняем функцию (с HR на продакт менеджмент), но в новорожденной индустрии, где многое нам знакомо, то есть в HRtech. После 3-4 лет успешного продакт менеджмента можем подумать и о кардинальной смене индустрии — и вот заветный яндекс маячит на берегу. Тут уже, правда, возникает другой вопрос: а нужен ли мне яндекс, когда я стал признанным гуру на растущем рынке и у меня есть уникальная экспертиза.
Второй вариант (дольше, но еще безопаснее) — эдакая зеленая дорожка в терминологии «Умников и умниц». Сначала идете HR-ом Hrtech — то есть, меняете индустрию, но не меняете функцию. Затем совершаете внутри компании ротацию в управление продуктом. И третьим шагом избавляетесь от индустриальной привязки.
Очевидно, что HR и продакт менеджмент — это просто пример, который первый пришел мне в голову, так как это та область, где я нахожусь сама. Выше описанные примеры и ступеньки можно экстраполировать на любую функцию и индустрию.
Как итог: сменить одновременно и функцию, и индустрию некоторым людям удавалось, и я такие кейсы знаю. Но это либо делалось через знакомства — в человека поверили и дали ему под ответственность новую профессиональную область. Либо человек проходил транзитную зону консалтингом. Либо уходил делать свое дело, набивал шишки, достигал больших результатов и дальше его звали обратно в найм на большие проекты. Во всех остальных случаях — это постепенный переход.
#карьерныйтрек #индустрия
Весна — время даже более активное, нежели осень, по части поиска работы и смены карьерной траектории. И поэтому попадается под руку бОльшее количество кейсов. Один из самых распространенных запросов — это желание сменить функцию и индустрию одновременно. Попробую объяснить, почему попытка сделать переход такого рода, то есть усидеть на двух стульях, — крайне сложный кульбит.
Предположим, вы классический HR менеджер и хотите в перспективе 1-2 лет уйти в продакт менеджмент(все туда рвутся и вам надо). Сменить индустрию для вас проблем нет: HR функция кросс-индустриальна и не имеет сильной привязки к отрасли. И поэтому вы думаете: ну, пойду подучусь и сменю сразу и индустрию, и функцию — пойду продактом куда-нибудь в нарицательный яндекс.
Вас будут ждать с распростертыми объятиями в условном яндексе в HR департаменте, но по всем продакт позициям вам с вероятностью 99,9% дадут отворот поворот. Потому что некуда ваш опыт приложить, и учеба на курсах всё равно не даст вам в достаточной степени практических знаний. Только ваш реальный опыт дает вам конкурентное преимущество.
Но ваш опыт в HR может быть крайне притягателен для индустрии, которая родилась на стыке старых проблем вашей родной обители и новых технологий — то есть в HRtech. Если вы посмотрите на людей, которые основали эти сервисы — это в подавляющем количестве люди, которые увидели, работая в HR-е на стороне корпораций, проблемы и пошли их решать. У них было знание функции, а отрасли как таковой на рынке еще не существовало. Они сами ее создали.
Поэтому ваш здоровый алгоритм последовательной смены функции и индустрии мог бы выглядеть следующим образом. Сначала меняем функцию (с HR на продакт менеджмент), но в новорожденной индустрии, где многое нам знакомо, то есть в HRtech. После 3-4 лет успешного продакт менеджмента можем подумать и о кардинальной смене индустрии — и вот заветный яндекс маячит на берегу. Тут уже, правда, возникает другой вопрос: а нужен ли мне яндекс, когда я стал признанным гуру на растущем рынке и у меня есть уникальная экспертиза.
Второй вариант (дольше, но еще безопаснее) — эдакая зеленая дорожка в терминологии «Умников и умниц». Сначала идете HR-ом Hrtech — то есть, меняете индустрию, но не меняете функцию. Затем совершаете внутри компании ротацию в управление продуктом. И третьим шагом избавляетесь от индустриальной привязки.
Очевидно, что HR и продакт менеджмент — это просто пример, который первый пришел мне в голову, так как это та область, где я нахожусь сама. Выше описанные примеры и ступеньки можно экстраполировать на любую функцию и индустрию.
Как итог: сменить одновременно и функцию, и индустрию некоторым людям удавалось, и я такие кейсы знаю. Но это либо делалось через знакомства — в человека поверили и дали ему под ответственность новую профессиональную область. Либо человек проходил транзитную зону консалтингом. Либо уходил делать свое дело, набивал шишки, достигал больших результатов и дальше его звали обратно в найм на большие проекты. Во всех остальных случаях — это постепенный переход.
#карьерныйтрек #индустрия
О ВАЖНОСТИ ИНДУСТРИИ И РЫНКА
В прошлом посте я рассказывала о траекториях карьерного перехода, что легче менять функцию и индустрию по отдельности. Сначала одно, потом другое.
Сегодня хочу поделиться мыслями на счет комплиментарности функций и индустрий в принципе. Проще говоря, в каких функциях в каких отраслях люди растут, а в каких нет.
Во-первых, ваша функция должна быть первостепенна для бизнеса. Если вы сделаете небольшой рисеч (профилей 50) на линкедине и посмотрите, из каких функций люди вырастают в генеральных директоров или директоров бизнес-юнитов в FMCG отрасли, то вы увидите, что в 70% случаев — это люди из продаж/аккаунт менеджмента. 15% — маркетинг/брендменеджмент, 5%— всё остальное.
Почему так? Давайте разберем модель работы FMCG. Компании-производители нам с вами напрямую ничего не продают, они продают ритейлерам — всяким Пятерочкам, Магниту, Азбуке Вкуса и т.д. Да, для нас они делают маркетинг — мол, покупайте наши шоколадки, они вкусные, прыщами не покроетесь. Но напрямую нам продает ритейлер, а ритейлеру продает FMCG. Соответственно, аккаунт менеджмент, то есть работа с ритейлерами, для FMCG — важнейшая функция. Да, хорошо, если человек еще в бренд-менеджменте и логистике сечет, но главное — это правильный сбыт.
Другой пример. Спасибо моей бывшей коллеге Лизе Дербиной, которая когда-то разложила мне по полочкам треки финансистов. Итак, кто вырастает в CFO? В тяжелой промышленности варианта обычно два: либо из финансиста-производственника, работающего на фабрике. Либо из корпоративных финансов.
Первый вариант мне кажется очевидным. Человек, который работает «на местах», то есть на самих заводах, в финансах, понимает, как функционирует вся система, потому что вся система из таких заводов и состоит. Второй вариант объясняется чуть сложнее. Крупные промышленные предприятия не могут существовать исключительно на свои средства, им необходим заёмный капитал. Корпоративные финансы — это в общем-то и есть работа с заемными средствами. Соответственно, люди, работающие в промышленности в корп.финасах, работают в ключевой подфнукции для бизнеса. Поэтому именно из них вырастают CFO.
А вот в ритейле, например, самая сильная фин. подфункция — это бюджетирование и планирование. Потому что главная проблема розницы — «пережить» кассовый разрыв, когда за товар уже заплачено, но на полке он еще не появился. Поэтому в ритейле в CFO вырастают из бюджетирования и планирования.
Во-вторых, приходите на растущие рынки. Нет ничего плохого, кроме хорошего, чтобы пойти работать в FMCG/аудит/дистрибьюцию на старте карьеры. Почти любая компания подходит для того, чтобы объяснить юному уму, как работает бизнес.
Но если вы уже поняли свой карьерный трек хотя бы примерно, но на кой чёрт идти на стагнирующие рынки? Чтобы расти и расти быстро — надо приходить на растущие рынки. Кэп очевидность на службе вашей карьеры. Но для огромного количества людей этот факт становится откровением только тогда, когда отрасль уже стала трупом. Тренды, статистика, анализ рынка — не, не слышали.
В общем, возвращаясь к тезису о комплиментарности функций и индустрий:
а) Если вы приходите на растущий рынок, но НЕ в ключевую функцию — вы едете на старых, разваливающихся жигулях по шикарной автостраде. Машина визжит, болты сыпятся, а на спидометре 80 км в час.
б) Если вы приходите на стагнирующий рынок, но в ключевую функцию — вы едете на классной жёлтой ламбе по раздолбанным Ивановским колдобинам. Тачка — огонь, разогнаться негде.
в) Если вы приходите на стагнирующий рынок, НЕ в ключевую функцию — поздравляю, вы словили комбо. Вы на жигулях плетётесь по прелестным, нескончаемым колдобинам, которые становятся только больше и глубже. В конечном итоге, вы застрянете в одной из таких колдобин.
г) Если вы приходите на растущий рынок, в ключевую функцию бизнеса — вы красавчики. Посмотрите на своего знакомого, и на себя. Снова на своего знакомого, и снова на себя. Да, вы на коне. Точнее на желтой ламбе едете по шикарной автостраде.
#карьерныйтрек #индустрия
В прошлом посте я рассказывала о траекториях карьерного перехода, что легче менять функцию и индустрию по отдельности. Сначала одно, потом другое.
Сегодня хочу поделиться мыслями на счет комплиментарности функций и индустрий в принципе. Проще говоря, в каких функциях в каких отраслях люди растут, а в каких нет.
Во-первых, ваша функция должна быть первостепенна для бизнеса. Если вы сделаете небольшой рисеч (профилей 50) на линкедине и посмотрите, из каких функций люди вырастают в генеральных директоров или директоров бизнес-юнитов в FMCG отрасли, то вы увидите, что в 70% случаев — это люди из продаж/аккаунт менеджмента. 15% — маркетинг/брендменеджмент, 5%— всё остальное.
Почему так? Давайте разберем модель работы FMCG. Компании-производители нам с вами напрямую ничего не продают, они продают ритейлерам — всяким Пятерочкам, Магниту, Азбуке Вкуса и т.д. Да, для нас они делают маркетинг — мол, покупайте наши шоколадки, они вкусные, прыщами не покроетесь. Но напрямую нам продает ритейлер, а ритейлеру продает FMCG. Соответственно, аккаунт менеджмент, то есть работа с ритейлерами, для FMCG — важнейшая функция. Да, хорошо, если человек еще в бренд-менеджменте и логистике сечет, но главное — это правильный сбыт.
Другой пример. Спасибо моей бывшей коллеге Лизе Дербиной, которая когда-то разложила мне по полочкам треки финансистов. Итак, кто вырастает в CFO? В тяжелой промышленности варианта обычно два: либо из финансиста-производственника, работающего на фабрике. Либо из корпоративных финансов.
Первый вариант мне кажется очевидным. Человек, который работает «на местах», то есть на самих заводах, в финансах, понимает, как функционирует вся система, потому что вся система из таких заводов и состоит. Второй вариант объясняется чуть сложнее. Крупные промышленные предприятия не могут существовать исключительно на свои средства, им необходим заёмный капитал. Корпоративные финансы — это в общем-то и есть работа с заемными средствами. Соответственно, люди, работающие в промышленности в корп.финасах, работают в ключевой подфнукции для бизнеса. Поэтому именно из них вырастают CFO.
А вот в ритейле, например, самая сильная фин. подфункция — это бюджетирование и планирование. Потому что главная проблема розницы — «пережить» кассовый разрыв, когда за товар уже заплачено, но на полке он еще не появился. Поэтому в ритейле в CFO вырастают из бюджетирования и планирования.
Во-вторых, приходите на растущие рынки. Нет ничего плохого, кроме хорошего, чтобы пойти работать в FMCG/аудит/дистрибьюцию на старте карьеры. Почти любая компания подходит для того, чтобы объяснить юному уму, как работает бизнес.
Но если вы уже поняли свой карьерный трек хотя бы примерно, но на кой чёрт идти на стагнирующие рынки? Чтобы расти и расти быстро — надо приходить на растущие рынки. Кэп очевидность на службе вашей карьеры. Но для огромного количества людей этот факт становится откровением только тогда, когда отрасль уже стала трупом. Тренды, статистика, анализ рынка — не, не слышали.
В общем, возвращаясь к тезису о комплиментарности функций и индустрий:
а) Если вы приходите на растущий рынок, но НЕ в ключевую функцию — вы едете на старых, разваливающихся жигулях по шикарной автостраде. Машина визжит, болты сыпятся, а на спидометре 80 км в час.
б) Если вы приходите на стагнирующий рынок, но в ключевую функцию — вы едете на классной жёлтой ламбе по раздолбанным Ивановским колдобинам. Тачка — огонь, разогнаться негде.
в) Если вы приходите на стагнирующий рынок, НЕ в ключевую функцию — поздравляю, вы словили комбо. Вы на жигулях плетётесь по прелестным, нескончаемым колдобинам, которые становятся только больше и глубже. В конечном итоге, вы застрянете в одной из таких колдобин.
г) Если вы приходите на растущий рынок, в ключевую функцию бизнеса — вы красавчики. Посмотрите на своего знакомого, и на себя. Снова на своего знакомого, и снова на себя. Да, вы на коне. Точнее на желтой ламбе едете по шикарной автостраде.
#карьерныйтрек #индустрия
О КРИЗИСЕ
Все говорят об очередном кризисе (божечки, да когда он заканчивался-то?), и мне в личку пришло сообщений пять с просьбой дать свое мнение по отраслям: что с ними будет происходить. Попробую сформулировать свои тезисы, отталкиваясь от индустрий.
1. Классический ритейл. Как и во все времена, люди побегут затариваться бытовой техникой, поэтому сначала у ритейлеров дела будут окей. Проблема только в том, что в долгосрочной перспективе, так как готовая продукция (ни для кого не секрет) покупается за валюту, то цены на технику поднимутся. И вот в перспективе года всё станет куда сложнее.
2. E-commerce скорее всего выиграет от ситуации при том так же, как обычный ритейл — вначале. Дальше, всё будет, как у обычных ритейлеров, не очень. НО: паника на коронавирус продолжается, а потому велика вероятность, что больше людей будет сидеть дома и заказывать одежду и еду из дома, нежели переться в места традиционно большого скопления народа типа ТЦ.
3.Консалтинг. Конечно, любой консалтинг (от executive search до стратегического) — это производная от здоровья экономики. Но те, кто держит связь с HQ, вряд ли сильно пострадают — в Маккинзи до сих пор платят зарплату и за проекты в долларах, так что сами понимаете. А вот исконно русскому или орусевшему консалтингу придется несладко. В плохие времена не до консультантов.
4. Банки. Во все времена банкам было плохо в годы кризисов, особенно маленьким банкам (в общем-то они итак потихоньку помирают). Большим-то что, у Сбера десятки ярдов заготовлены на покупку всего и вся. Ну, может, ужмутся немного. Так, ради приличия.
5. Нефть/газ. Честно говоря, думаю, что ситуация выправится и быстро отскочит назад, поэтому в нефтегазе поменяется ровным счетом ничего.
6. Девелопмент. Ситуация аналогична non-food ритейлу — сначала вложим всё, что осталось в недвижку, чтобы не прогореть, как при дефолте 1998-го, а дальше хз. Девелопмент — крайне неустойчивая и «серая» отрасль у нас в стране. Крупнейшая компания в стране в этой области — полностью закрытая. Тут и без кризиса так себе.
7. IT сервисы (агрегаторы, игры, онлайн-букинг и т.д). Всё прекрасно, если вы давно смотрите не на российский рынок и продаёте продукты не только в РФ.
8. Агропромышленность. Ее давно поднимают с колен, а тут уж благое дело инвестировать. Импортозамещение, ну вы поняли.
9. FMCG. Если снизится покупательная способность населения, то некуда будет сбывать произведенное. А FMCG итак стагнирует.
10.Фарма. Фарма бывает разная, и если мы берем, например, фарму типа animal healthcare, то она будет расти, потому что будет расти агробизнес (коров и свиней лечить и подкармливать тоже надо).
11.Образование/онлайн-образование — рынок сам по себе растущий даже в России, поэтому вряд ли будут значительные потрясения
12. Медиа/реклама — бюджеты поурежут, рекламодателей станет меньше, агентства поставят на холд. Скорее всего, будет непросто.
Это мои мысли, не претендую на стопроцентную объективность. Что делать? Не знаю, мы вот мелкий бизнес развиваем, пытаемся сделать его средним и больше смотреть на Запад. А вообще, кризис, на мой взгляд — это всегда возможности. Надо только наблюдать внимательно за тем, где эти возможности появляются.
#кризис #индустрия
Все говорят об очередном кризисе (божечки, да когда он заканчивался-то?), и мне в личку пришло сообщений пять с просьбой дать свое мнение по отраслям: что с ними будет происходить. Попробую сформулировать свои тезисы, отталкиваясь от индустрий.
1. Классический ритейл. Как и во все времена, люди побегут затариваться бытовой техникой, поэтому сначала у ритейлеров дела будут окей. Проблема только в том, что в долгосрочной перспективе, так как готовая продукция (ни для кого не секрет) покупается за валюту, то цены на технику поднимутся. И вот в перспективе года всё станет куда сложнее.
2. E-commerce скорее всего выиграет от ситуации при том так же, как обычный ритейл — вначале. Дальше, всё будет, как у обычных ритейлеров, не очень. НО: паника на коронавирус продолжается, а потому велика вероятность, что больше людей будет сидеть дома и заказывать одежду и еду из дома, нежели переться в места традиционно большого скопления народа типа ТЦ.
3.Консалтинг. Конечно, любой консалтинг (от executive search до стратегического) — это производная от здоровья экономики. Но те, кто держит связь с HQ, вряд ли сильно пострадают — в Маккинзи до сих пор платят зарплату и за проекты в долларах, так что сами понимаете. А вот исконно русскому или орусевшему консалтингу придется несладко. В плохие времена не до консультантов.
4. Банки. Во все времена банкам было плохо в годы кризисов, особенно маленьким банкам (в общем-то они итак потихоньку помирают). Большим-то что, у Сбера десятки ярдов заготовлены на покупку всего и вся. Ну, может, ужмутся немного. Так, ради приличия.
5. Нефть/газ. Честно говоря, думаю, что ситуация выправится и быстро отскочит назад, поэтому в нефтегазе поменяется ровным счетом ничего.
6. Девелопмент. Ситуация аналогична non-food ритейлу — сначала вложим всё, что осталось в недвижку, чтобы не прогореть, как при дефолте 1998-го, а дальше хз. Девелопмент — крайне неустойчивая и «серая» отрасль у нас в стране. Крупнейшая компания в стране в этой области — полностью закрытая. Тут и без кризиса так себе.
7. IT сервисы (агрегаторы, игры, онлайн-букинг и т.д). Всё прекрасно, если вы давно смотрите не на российский рынок и продаёте продукты не только в РФ.
8. Агропромышленность. Ее давно поднимают с колен, а тут уж благое дело инвестировать. Импортозамещение, ну вы поняли.
9. FMCG. Если снизится покупательная способность населения, то некуда будет сбывать произведенное. А FMCG итак стагнирует.
10.Фарма. Фарма бывает разная, и если мы берем, например, фарму типа animal healthcare, то она будет расти, потому что будет расти агробизнес (коров и свиней лечить и подкармливать тоже надо).
11.Образование/онлайн-образование — рынок сам по себе растущий даже в России, поэтому вряд ли будут значительные потрясения
12. Медиа/реклама — бюджеты поурежут, рекламодателей станет меньше, агентства поставят на холд. Скорее всего, будет непросто.
Это мои мысли, не претендую на стопроцентную объективность. Что делать? Не знаю, мы вот мелкий бизнес развиваем, пытаемся сделать его средним и больше смотреть на Запад. А вообще, кризис, на мой взгляд — это всегда возможности. Надо только наблюдать внимательно за тем, где эти возможности появляются.
#кризис #индустрия
О ДЕНЬГАХ
Все мы работаем за деньги и говорить о деньгах на интервью нормально. И мое личное мнение таково: все, кто говорят вам «не говорите сумму первым, вы проиграете!», «с работодателем нельзя говорить о деньгах, вы проиграете!», «вы никому ничего не должны и не обязаны, пускай работодатель говорит сумму, а не вы, иначе вы проиграете!» — все эти люди шарлатаны и псевдознатоки, которые играют на простейших человеческих качествах — на страхе упущенной возможности (от англ. fomo — fear of missing out) и жадности. Попробую в 3-х тезисах объяснить, почему я так считаю.
1. Если вы юлите о своей зп, вы бесячий кандидат. Ничто так не раздражает работодателя, как слова кандидата из разряда «ой ну, я не готов вам вот так сразу сказать свою зарплату». После этой фразы вы автоматом попадаете в базу с подписью: «Мялся, как юная дева на первом свидании, не ответил на вопрос о зп». Нельзя не говорить о своей зп. Можно говорить так, чтобы преподнести себя дороже, но не говорить о зп нельзя. Это табу.
2. И работодатель, и вы знаете, какова медиана по рынку. Если вы ответственный кандидат, то вы знаете, сколько люди на вашей позиции примерно вашего уровня получают в других компаниях (да, вы делаете рисеч и делаете его регулярно).
И работодатель знает, сколько примерно вы получаете. И он будет готов заплатить вам выше рынка, если вы отличный кандидат, в котором он увидит супер фит. Если вы не мишура и не мямля, которая даже на вопрос о зп ответить не может, а стоящий профессионал с доказанным профессиональным треком, крутыми проектами и пониманием своих сильных и слабых сторон. Так что лучше беспокоиться о том, насколько хороший опыт вы получаете в текущей компании. Потому что продавать вы будете именно его.
3. Отталкивайтесь от комфортного уровня. Иногда кандидаты в попытках попасть в вилку работодателя (особенно те кандидаты, кто давно в поиске работы) называют вилку , которая сильно ниже их обычного комфортного уровня зп. Они надеятся, что сильное снижение увеличит их шансы попасть на место.
Но парадокс в том, что такой финт ушами их шансы уменьшает. Почему? Потому что в глазах работодателя человек становится сбитым летчиком, джобсикером, которому ну ооооочень нужна работа. А таких никто не любит. Как поrазывает практика, больше всего работодатели бегают за теми, кому в общем-то итак хорошо. Почему? Потому что если у вас на текущем месте всё хорошо, с высокой долей вероятности и на новом месте всё будет ок. Как говорится, чем меньше работодателя мы любим, тем больше нравимся ему.
Поэтому говорите привычный вам, комфортный уровень зп с поправкой на ветер: например, вполне ок накинуть 20-30% к вашей текущей зарплате, если вас активно хантят.
Вообще, кандидат, деньги и разговор первого про второе — это отдельная глава нашего куса, о котором я писала постом выше. Там мы будем говорить об этой теме намного детальнее. В конце концов, мне не раз удавалось делать счастливыми и работодателей, и соискателей. Одни получали отличных кандидатов, другие — отличные компании.
#интервью #деньги
Все мы работаем за деньги и говорить о деньгах на интервью нормально. И мое личное мнение таково: все, кто говорят вам «не говорите сумму первым, вы проиграете!», «с работодателем нельзя говорить о деньгах, вы проиграете!», «вы никому ничего не должны и не обязаны, пускай работодатель говорит сумму, а не вы, иначе вы проиграете!» — все эти люди шарлатаны и псевдознатоки, которые играют на простейших человеческих качествах — на страхе упущенной возможности (от англ. fomo — fear of missing out) и жадности. Попробую в 3-х тезисах объяснить, почему я так считаю.
1. Если вы юлите о своей зп, вы бесячий кандидат. Ничто так не раздражает работодателя, как слова кандидата из разряда «ой ну, я не готов вам вот так сразу сказать свою зарплату». После этой фразы вы автоматом попадаете в базу с подписью: «Мялся, как юная дева на первом свидании, не ответил на вопрос о зп». Нельзя не говорить о своей зп. Можно говорить так, чтобы преподнести себя дороже, но не говорить о зп нельзя. Это табу.
2. И работодатель, и вы знаете, какова медиана по рынку. Если вы ответственный кандидат, то вы знаете, сколько люди на вашей позиции примерно вашего уровня получают в других компаниях (да, вы делаете рисеч и делаете его регулярно).
И работодатель знает, сколько примерно вы получаете. И он будет готов заплатить вам выше рынка, если вы отличный кандидат, в котором он увидит супер фит. Если вы не мишура и не мямля, которая даже на вопрос о зп ответить не может, а стоящий профессионал с доказанным профессиональным треком, крутыми проектами и пониманием своих сильных и слабых сторон. Так что лучше беспокоиться о том, насколько хороший опыт вы получаете в текущей компании. Потому что продавать вы будете именно его.
3. Отталкивайтесь от комфортного уровня. Иногда кандидаты в попытках попасть в вилку работодателя (особенно те кандидаты, кто давно в поиске работы) называют вилку , которая сильно ниже их обычного комфортного уровня зп. Они надеятся, что сильное снижение увеличит их шансы попасть на место.
Но парадокс в том, что такой финт ушами их шансы уменьшает. Почему? Потому что в глазах работодателя человек становится сбитым летчиком, джобсикером, которому ну ооооочень нужна работа. А таких никто не любит. Как поrазывает практика, больше всего работодатели бегают за теми, кому в общем-то итак хорошо. Почему? Потому что если у вас на текущем месте всё хорошо, с высокой долей вероятности и на новом месте всё будет ок. Как говорится, чем меньше работодателя мы любим, тем больше нравимся ему.
Поэтому говорите привычный вам, комфортный уровень зп с поправкой на ветер: например, вполне ок накинуть 20-30% к вашей текущей зарплате, если вас активно хантят.
Вообще, кандидат, деньги и разговор первого про второе — это отдельная глава нашего куса, о котором я писала постом выше. Там мы будем говорить об этой теме намного детальнее. В конце концов, мне не раз удавалось делать счастливыми и работодателей, и соискателей. Одни получали отличных кандидатов, другие — отличные компании.
#интервью #деньги
О ПАНИКЕ И СОКРАЩЕНИИЯХ
Везде паника, беспробудная паника. Да, она небезосновательна, это факт. Уже стали появляться посты о сокращениях, о переводе на полставки и всё в таком духе. Когда начинают бить тревогу даже уважаемые топы крупных корпораций, которые тоже боятся за свои места, есть смысл чуть подумать наперед.
Не пугаю, но, к сожалению, в ближайшие полгода, лучше не будет. Прецеденты 2008 и 2014-го это уже показали. Всем и так понятно, что будут увольнения и сокращения. И этому поспособствуют две вещи: удаленка (когда вы и ваша ценность в компании, как на ладони) и кризис (тут всё очевидно).
Предлагаю чуть-чуть успокоиться и здраво подумать вот о чем: паника притупится, вирус пройдет. Непонятно, что будет с рублем и нефтью — это факт. Факт также, что отдельные отрасли пострадают (или уже пострадали). И, конечно, где-то произойдут сокращения, кого-то отправят в неоплачиваемый отпуск на неопределенное время. И да, надо быть готовым выходить на рынок и искать/менять работу. И да, надо понимать, а куда идти-то.
Худшая история — когда люди приходят в ситуации, когда всё уже плохо. Они уже ушли с работы или их уже уволили. У них уже закончилась финансовая подушка. В этой ситуации человек начинает хвататься за всё подряд, паниковать и совершать крамольные ошибки. Когда к концу весны-началу лета ситуация станет спокойнее и компании снова начнут нанимать кандидатов, конкуренция на место будет высокой. И к этой конкуренции лучше быть готовым.
В ближайший месяц я не провожу очных консультаций (но онлайн это делать продолжаю). Плюс напомню, что мы делаем полноценный онлайн курc с 6-ю самыми важными карьерными блоками. И первый раз ввели новый блок — обзор рынка (компаний, отраслей, функций).
Не устану повторять, что надо проводить профилактику, когда всё вроде бы хорошо или кажется, что хорошо. Когда всё плохо — ну вы поняли, боржоми пить поздновато.
Везде паника, беспробудная паника. Да, она небезосновательна, это факт. Уже стали появляться посты о сокращениях, о переводе на полставки и всё в таком духе. Когда начинают бить тревогу даже уважаемые топы крупных корпораций, которые тоже боятся за свои места, есть смысл чуть подумать наперед.
Не пугаю, но, к сожалению, в ближайшие полгода, лучше не будет. Прецеденты 2008 и 2014-го это уже показали. Всем и так понятно, что будут увольнения и сокращения. И этому поспособствуют две вещи: удаленка (когда вы и ваша ценность в компании, как на ладони) и кризис (тут всё очевидно).
Предлагаю чуть-чуть успокоиться и здраво подумать вот о чем: паника притупится, вирус пройдет. Непонятно, что будет с рублем и нефтью — это факт. Факт также, что отдельные отрасли пострадают (или уже пострадали). И, конечно, где-то произойдут сокращения, кого-то отправят в неоплачиваемый отпуск на неопределенное время. И да, надо быть готовым выходить на рынок и искать/менять работу. И да, надо понимать, а куда идти-то.
Худшая история — когда люди приходят в ситуации, когда всё уже плохо. Они уже ушли с работы или их уже уволили. У них уже закончилась финансовая подушка. В этой ситуации человек начинает хвататься за всё подряд, паниковать и совершать крамольные ошибки. Когда к концу весны-началу лета ситуация станет спокойнее и компании снова начнут нанимать кандидатов, конкуренция на место будет высокой. И к этой конкуренции лучше быть готовым.
В ближайший месяц я не провожу очных консультаций (но онлайн это делать продолжаю). Плюс напомню, что мы делаем полноценный онлайн курc с 6-ю самыми важными карьерными блоками. И первый раз ввели новый блок — обзор рынка (компаний, отраслей, функций).
Не устану повторять, что надо проводить профилактику, когда всё вроде бы хорошо или кажется, что хорошо. Когда всё плохо — ну вы поняли, боржоми пить поздновато.
О РЕЛОКАЦИИ
Заметила, что за последний год каждый третий карьерный запрос содержит в себе тривиальное желание человека «свалить из страны». Окей, чуть более толерантно — как релоцироваться в другую страну и найти там работу. И работу не абы какую, а нормальную, интеллектуальную, с карьерным ростом.
Из того, что я видела за последние 3-4 года, сценарии таковы:
1. Международные компании. Раньше (эдак лет 10-12 назад) FMCG и консалтинг были лидерами на рынке по «перебросу» русских за границу. Происходило это по двум причинам.
Во-первых, международные компании славились своими программами обмена. Где-то они организовывались внутренним конкурсом, кому-то просто повезло работать с норм начальником, который дал возможность потусить полгода в Европе. Третьи уезжали на международный проект — классика консалтинга. Короче, всё это происходило потому, что в период формирования менеджерского состава международных компаний в России многих отправляли уму разуму понабраться за рубежом. Потому что мы после 80 лет плановой экономики всё делали методом тыка.
Во-вторых, банально политическая ситуация времен середины 2000-х в отношении России была мягче. Не буду вдаваться в полемику, просто были жирные цены на нефть, вроде растущая экономика, Крым еще не был нашим.
Сейчас ситуация другая. Во-первых, программы с международной ротацией есть, но их стало в разы меньше. Например, недавно моя знакомая из международной FMCG прошла конкурсный отбор и улетела в Лондон. Но это прям мое почтение, мадам.
Во-вторых, в консалтинге, чаще уезжают люди с узкой технологичной специализацией. Например, вы делали много разных крутых проектов для fintech индустрии. В России это далеко не самые жирные проекты (в сравнении с металлами или нефтянкой на конец 2019-го года). Зато редкая и инновационная экспертиза помогает с релокацией. Синк эбауит ит.
2. Российские стартапы, которые выходят на международные рынки. Этот вариант становится очень популярным. Вы приходите работать в компанию с русскими фаундерами, которые масштабируют продукт на другие рынки (простые примеры: Алгоритмика, Joom, Cinemood, Dodo Pizza и др.). Если компания выходит на новый рынок, она с большой вероятностью отправит туда проверенного человека, который успел себя проявить. Ну, и вы тут как тут.
Кстати, многие российские стартапы открещиваются от своих связей с Россией так рьяно, что вы никогда б в жизни не подумали, что какой-нибудь профиль Eve Bourque на линкедине — это профиль нашего Женьки Буркина.
3. Восточноевропейские хабы и Прибалтика. Эти страны не так давно высвободились из цепких лап социалистического лагеря, так что менталитет Польши или Чехии куда ближе к русскому, нежели менталитет условных Германии или Франции. Перебраться в международные компании сначала туда, а затем в Западную Европу обычно проще. Особенно, если вы не гениальный разработчик или дизайнер-отшельник, а классический белый воротничок, чья работа во многом завязана на менеджменте и общении с командой.
Безусловный плюс — знание языка страны, куда собираетесь перебраться. С хорошим знанием языка можно подаваться на вакансии сразу, без обходных путей.
#релокация #поискработы
Заметила, что за последний год каждый третий карьерный запрос содержит в себе тривиальное желание человека «свалить из страны». Окей, чуть более толерантно — как релоцироваться в другую страну и найти там работу. И работу не абы какую, а нормальную, интеллектуальную, с карьерным ростом.
Из того, что я видела за последние 3-4 года, сценарии таковы:
1. Международные компании. Раньше (эдак лет 10-12 назад) FMCG и консалтинг были лидерами на рынке по «перебросу» русских за границу. Происходило это по двум причинам.
Во-первых, международные компании славились своими программами обмена. Где-то они организовывались внутренним конкурсом, кому-то просто повезло работать с норм начальником, который дал возможность потусить полгода в Европе. Третьи уезжали на международный проект — классика консалтинга. Короче, всё это происходило потому, что в период формирования менеджерского состава международных компаний в России многих отправляли уму разуму понабраться за рубежом. Потому что мы после 80 лет плановой экономики всё делали методом тыка.
Во-вторых, банально политическая ситуация времен середины 2000-х в отношении России была мягче. Не буду вдаваться в полемику, просто были жирные цены на нефть, вроде растущая экономика, Крым еще не был нашим.
Сейчас ситуация другая. Во-первых, программы с международной ротацией есть, но их стало в разы меньше. Например, недавно моя знакомая из международной FMCG прошла конкурсный отбор и улетела в Лондон. Но это прям мое почтение, мадам.
Во-вторых, в консалтинге, чаще уезжают люди с узкой технологичной специализацией. Например, вы делали много разных крутых проектов для fintech индустрии. В России это далеко не самые жирные проекты (в сравнении с металлами или нефтянкой на конец 2019-го года). Зато редкая и инновационная экспертиза помогает с релокацией. Синк эбауит ит.
2. Российские стартапы, которые выходят на международные рынки. Этот вариант становится очень популярным. Вы приходите работать в компанию с русскими фаундерами, которые масштабируют продукт на другие рынки (простые примеры: Алгоритмика, Joom, Cinemood, Dodo Pizza и др.). Если компания выходит на новый рынок, она с большой вероятностью отправит туда проверенного человека, который успел себя проявить. Ну, и вы тут как тут.
Кстати, многие российские стартапы открещиваются от своих связей с Россией так рьяно, что вы никогда б в жизни не подумали, что какой-нибудь профиль Eve Bourque на линкедине — это профиль нашего Женьки Буркина.
3. Восточноевропейские хабы и Прибалтика. Эти страны не так давно высвободились из цепких лап социалистического лагеря, так что менталитет Польши или Чехии куда ближе к русскому, нежели менталитет условных Германии или Франции. Перебраться в международные компании сначала туда, а затем в Западную Европу обычно проще. Особенно, если вы не гениальный разработчик или дизайнер-отшельник, а классический белый воротничок, чья работа во многом завязана на менеджменте и общении с командой.
Безусловный плюс — знание языка страны, куда собираетесь перебраться. С хорошим знанием языка можно подаваться на вакансии сразу, без обходных путей.
#релокация #поискработы
Кстати, мы тоже релоцируемся — только не в прямом, а в переносном смысле. Точнее даже так: не релоцируемся, а занимаемся международной экспансией.
Наши друзья делают отличный сервис Capture (это, кстати, те же люди, что в 2015-м году взорвали весь мир приложением Prisma). Capture — это чаты по интересам. Так что скачивайте, смотрите вакансии и читайте наши статьи о карьере в одном месте. Скачивайте приложение на iOS — вот тут, на Android — вон там. А подписывайтесь на нашу страницу вот здесь.
Не реклама, а искренняя рекомендация отличного сервиса. Там можно найти собеседника по любой теме: от напарника в доте до ценителей творчества Дали. Мы так, например, свой нетворк расширяем.
P.S. В Capture можно комментить посты, так что велкам)
Наши друзья делают отличный сервис Capture (это, кстати, те же люди, что в 2015-м году взорвали весь мир приложением Prisma). Capture — это чаты по интересам. Так что скачивайте, смотрите вакансии и читайте наши статьи о карьере в одном месте. Скачивайте приложение на iOS — вот тут, на Android — вон там. А подписывайтесь на нашу страницу вот здесь.
Не реклама, а искренняя рекомендация отличного сервиса. Там можно найти собеседника по любой теме: от напарника в доте до ценителей творчества Дали. Мы так, например, свой нетворк расширяем.
P.S. В Capture можно комментить посты, так что велкам)
О СОВМЕЩЕНИИ СВОЕГО ПРОЕКТА С ОСНОВНОЙ РАБОТОЙ
Часто слышу мнение от белых воротничков, мол могу работать только над одним проектом, могу фокусироваться только на одной задаче, на свои проекты сил и времени не хватает. Отличная отмазка, господа, просто отличная.
Есть у меня прекрасный пример из практики. Назовем его Игнатий. Игнатий — мой бывший коллега, который, сколько я с ним работала, постоянно ныл о том, как надоело ему штаны просиживать в офисе за 300 тыс. рублей. Вот надо бизнес делать, вот где жизнь, вот где настоящие деньги! И все, кто знают Игнатия, говорят про него одно и то же: Игнатий-то вон все свое дело хочет, планирует уйти в свой бизнес. И планирует Игнатий уже лет десять…
Однажды Игнатий перешел от слов к делу, вложил аж 300 тыс. рублей в проект, провозился с ним 3 месяца, столкнулся с первыми проблемами и быстро свернул удочки. Встретила его как-то в кафе, спрашиваю, как дела-то? Как проект? Отвечает: ой, не могу я заниматься сразу двумя вещами, фокус расплывается, неэффективно. Надо вот идти и бизнесом заниматься полноценно, а для этого нужен стартовый капитал. А на этой работе проклятой стартовый капитал не заработать.
Посочувствовала бедняге, пришла домой после рабочего дня и до 12 ночи работала по своему проекту. А потом в выходные. А потом в отпуске. А потом на праздниках. А потом ушла в свой проект.
История с Игнатием — пример того, как делать не надо, если вы хотите построить вторую карьеру или начать свой проект параллельно основной работе. Попытаюсь расписать лайфхаки моих друзей-корпоратов, которые одновременно делают свои pet projects.
1. Никогда не будет идеального момента. Если вы думаете, ну вот сейчас пройдет коронавирус, кризис, поменяется начальник, выйду из декрета, и точно начну делать, вы же понимаете, что не начнете? Идеального момента в виде следующего понедельника или следующего года нет. И никогда не будет.
2. Расскажите начальнику о своем проекте только, если на 100% уверены в его адекватности. В IT сфере, например, иметь свой проект и одновременно работать в найме — классика. Один из самых примечательных примеров, на мой взгляд, это Олег Якубенков — он основатель GoPractice (нет, не реклама, но продукт офигенный)и одновременно отвечает за аналитику в Joom. Или Микаэл Гелецян, Директор по продукту Детского мира, одновременно помогает развивать Кидзанию и Турбо. Но есть важное но: не все начальники и не все компании адекватны. Если ваш проект на старте, тысячу раз подумайте, стоит ли им светить им перед вашими, возможно, завистливыми коллегами и квадратно-гнездовым боссом.
3. Уделяйте время проекту стабильно. Если вы каждый день уделяете проекту/хобби 2 часа в день, то через год это станет вашей финансовой подушкой. Большой или маленькой будет эта подушка зависит от ваших вложений: эмоциональных, финансовых, физических. И да, это игра вдолгую, за 3 месяца вы этого не сделаете.
4. Либо делайте и не нойте, либо не делайте. У меня нет сил, мне не хватает времени, ой ну как же я буду после работы приходить уставший и еще что-то делать, а что я буду без выходных совсем работать и бла бла. Либо вы делаете и не ноете, либо вы не делаете и в 45-50 идёте на пенсию тоже без нытья и без причитаний «Ну, как же так. Меня увольняют, я еще совсем молод душой». У нас в стране возможностей для карьерного роста для людей 45+ крайне мало. Извините, но это факт.
5. Мотивируйте себя тем, что у вас всегда будет план Б. Те, кто начинают думать о второй карьере, хобби, приносящем деньги, мини-бизнесе в 30-35, те не имеют проблем в 45. Вести блог, вышивать крестиком, писать картины, развивать автомойку, учить студентов и т.д. можно и в 70 в отличие от традиционной корпоративной карьеры. Поэтому в тот момент, когда у вас появятся первые проблемы и начнут опускаться руки, просто подумайте о том, что в отличие от 90% белых воротничков России вы создаете себе своими руками план Б. Именно тот самый план Б, который будет спасать вас в очередной кризис, вирус, зомби-апокалипсис.
#втораякарьера #хобби
Часто слышу мнение от белых воротничков, мол могу работать только над одним проектом, могу фокусироваться только на одной задаче, на свои проекты сил и времени не хватает. Отличная отмазка, господа, просто отличная.
Есть у меня прекрасный пример из практики. Назовем его Игнатий. Игнатий — мой бывший коллега, который, сколько я с ним работала, постоянно ныл о том, как надоело ему штаны просиживать в офисе за 300 тыс. рублей. Вот надо бизнес делать, вот где жизнь, вот где настоящие деньги! И все, кто знают Игнатия, говорят про него одно и то же: Игнатий-то вон все свое дело хочет, планирует уйти в свой бизнес. И планирует Игнатий уже лет десять…
Однажды Игнатий перешел от слов к делу, вложил аж 300 тыс. рублей в проект, провозился с ним 3 месяца, столкнулся с первыми проблемами и быстро свернул удочки. Встретила его как-то в кафе, спрашиваю, как дела-то? Как проект? Отвечает: ой, не могу я заниматься сразу двумя вещами, фокус расплывается, неэффективно. Надо вот идти и бизнесом заниматься полноценно, а для этого нужен стартовый капитал. А на этой работе проклятой стартовый капитал не заработать.
Посочувствовала бедняге, пришла домой после рабочего дня и до 12 ночи работала по своему проекту. А потом в выходные. А потом в отпуске. А потом на праздниках. А потом ушла в свой проект.
История с Игнатием — пример того, как делать не надо, если вы хотите построить вторую карьеру или начать свой проект параллельно основной работе. Попытаюсь расписать лайфхаки моих друзей-корпоратов, которые одновременно делают свои pet projects.
1. Никогда не будет идеального момента. Если вы думаете, ну вот сейчас пройдет коронавирус, кризис, поменяется начальник, выйду из декрета, и точно начну делать, вы же понимаете, что не начнете? Идеального момента в виде следующего понедельника или следующего года нет. И никогда не будет.
2. Расскажите начальнику о своем проекте только, если на 100% уверены в его адекватности. В IT сфере, например, иметь свой проект и одновременно работать в найме — классика. Один из самых примечательных примеров, на мой взгляд, это Олег Якубенков — он основатель GoPractice (нет, не реклама, но продукт офигенный)и одновременно отвечает за аналитику в Joom. Или Микаэл Гелецян, Директор по продукту Детского мира, одновременно помогает развивать Кидзанию и Турбо. Но есть важное но: не все начальники и не все компании адекватны. Если ваш проект на старте, тысячу раз подумайте, стоит ли им светить им перед вашими, возможно, завистливыми коллегами и квадратно-гнездовым боссом.
3. Уделяйте время проекту стабильно. Если вы каждый день уделяете проекту/хобби 2 часа в день, то через год это станет вашей финансовой подушкой. Большой или маленькой будет эта подушка зависит от ваших вложений: эмоциональных, финансовых, физических. И да, это игра вдолгую, за 3 месяца вы этого не сделаете.
4. Либо делайте и не нойте, либо не делайте. У меня нет сил, мне не хватает времени, ой ну как же я буду после работы приходить уставший и еще что-то делать, а что я буду без выходных совсем работать и бла бла. Либо вы делаете и не ноете, либо вы не делаете и в 45-50 идёте на пенсию тоже без нытья и без причитаний «Ну, как же так. Меня увольняют, я еще совсем молод душой». У нас в стране возможностей для карьерного роста для людей 45+ крайне мало. Извините, но это факт.
5. Мотивируйте себя тем, что у вас всегда будет план Б. Те, кто начинают думать о второй карьере, хобби, приносящем деньги, мини-бизнесе в 30-35, те не имеют проблем в 45. Вести блог, вышивать крестиком, писать картины, развивать автомойку, учить студентов и т.д. можно и в 70 в отличие от традиционной корпоративной карьеры. Поэтому в тот момент, когда у вас появятся первые проблемы и начнут опускаться руки, просто подумайте о том, что в отличие от 90% белых воротничков России вы создаете себе своими руками план Б. Именно тот самый план Б, который будет спасать вас в очередной кризис, вирус, зомби-апокалипсис.
#втораякарьера #хобби
ОБ ОЦЕНКЕ ОФФЕРА
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
Дала пару комментариев Inc. по поводу текщуей ситуации. В дополнение скажу еще пару тезисов:
1. Делать прогнозы — занятие крайне неблагодарное, поэтому все мы сейчас пытаемся мыслить логически, но что реально произойдет летом-осенью, никто не знает. Это игра с неполной информацией, которая постоянно усложняется дополнительными вводными.
2. Хуже всего впадать в крайности. Либо паниковать и суетиться — меня уволят, что же делать (хотя лучше всего сейчас тупо эффективно работать и показывать начальнику свою мотивацию и полезность, пока большинство сериалы смотрит). Либо курить бамбук и думать "ну, а фигли нам, айтишникам/топ манагерам/онлайн-обучателям/подставить нужное".
3. Если у вас есть план Б (о котором я писала, например, вот тут) , то все кризисы вы всегда будете переживать спокойнее. Грандиозная проблема большинства людей в том, что, когда жареный петух в маковку клюет, они бегут что-то делать, пробовать, суетиться. Но стоит кризису/вирусу миновать, всё возвращается на круги своя. И на план Б всем становится резко начхать: мол, ничего, пронесло и ладно. Давайте жить, как жили. И так из раза в раз.
Ну, а ссылка на комментарии по рынку здесь: https://incrussia.ru/understand/labour-vs-sars-cov-2/
P.S. Название статьи ее суть отражает слабо: комментарии дают и предприниматели, и консультанты, и даже отдельные компании. Почему всех их назвали эйчарами — для меня загадка.
1. Делать прогнозы — занятие крайне неблагодарное, поэтому все мы сейчас пытаемся мыслить логически, но что реально произойдет летом-осенью, никто не знает. Это игра с неполной информацией, которая постоянно усложняется дополнительными вводными.
2. Хуже всего впадать в крайности. Либо паниковать и суетиться — меня уволят, что же делать (хотя лучше всего сейчас тупо эффективно работать и показывать начальнику свою мотивацию и полезность, пока большинство сериалы смотрит). Либо курить бамбук и думать "ну, а фигли нам, айтишникам/топ манагерам/онлайн-обучателям/подставить нужное".
3. Если у вас есть план Б (о котором я писала, например, вот тут) , то все кризисы вы всегда будете переживать спокойнее. Грандиозная проблема большинства людей в том, что, когда жареный петух в маковку клюет, они бегут что-то делать, пробовать, суетиться. Но стоит кризису/вирусу миновать, всё возвращается на круги своя. И на план Б всем становится резко начхать: мол, ничего, пронесло и ладно. Давайте жить, как жили. И так из раза в раз.
Ну, а ссылка на комментарии по рынку здесь: https://incrussia.ru/understand/labour-vs-sars-cov-2/
P.S. Название статьи ее суть отражает слабо: комментарии дают и предприниматели, и консультанты, и даже отдельные компании. Почему всех их назвали эйчарами — для меня загадка.
Inc. Russia
«К июню без работы останутся около 20% офисных сотрудников». Эйчары — о том, как коронавирус изменит рынок труда
Перевод на фриланс, удаленная работа, неполная зарплата и неоплачиваемый отпуск — в условиях пандемии работодатели пытаются сохранить максимальное количество сотрудников, потратив минимум денег. Однако сокращений избежать не удастся: и хантеры, и бизнес-объединения…
О ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ БИЗНЕСА
Помните, я как-то рассказывала про то, как в компаниях в один миг стала ну очень популярна дидждитал трансформация. Каждому встречному-поперечному вдруг понадобился директор по инновациям. И никто не знал, откуда этих инноваторов брать: то ли из маркетологов, то ли из айтишников, то ли из страт.консультантов. Сверху спустили, внизу приняли, а что дальше делать никто не понимает.
Был у меня забавный случай со знакомым. Приходит молодой, классный парень на собеседование в российскукю FMCG компанию на позицию Директора по инновациям. Сидит HRD и два собственника. Час разговаривают об опыте кандидата, мол что за проекты, чем занимался, что умеет. Подходит к концу собеседование, парень говорит: давайте что ли по функционалу тоже поговорим. Расскажите, что вы от человека на позиции хотите? Какие задачи? Какие сроки? В ответ гениальное: "Не, ну это ты нам расскажи, чем директор по инновациям должен заниматься. Мы понимаем, что у всех инновации, а мы хуже что ли, нам тоЖе надо. Вот и поведай нам, чего внедрять будем". Занавес.
Тема с трансформацией и диджитализацией — это то, о чем много говорят, но в действительности мало, кто понимает, что это такое на самом деле. В этом отношении на российском рынке появился уникальный по наполнению продукт Digital MBA. Уникальный он как минимум по трем причинам.
Во-первых, (и это прямо-таки важно) хочу, чтобы вы подумали вот о чем. После того, как мы пересидим карантин и бизнес начнет возрождаться из пепла, мы попадем в ситуацию, когда нужно будет оптимизировать, упрощать и автоматизировать кучу процессов. КУЧУ. Потому что, как все вокруг говорят, "мир прежним не будет". Нужны будут те, кто сможет перекроить стандартные орг.структуры компаний и перевести толпы людей на удаленку (на постоянной основе). Нужны будут те, кто знает, как в разы снизить косты за счет новых технологий. Нужны будут те, кто умеет внедрять MVP, проверять гипотезы, тестировать и делать это быстро, закатав рукава. И это то, чему учит Digital MBA прямо сейчас, пока большинство людей вокруг тупят в сериальчики.
Во-вторых, уровень преподавателей на программе — не кто-нибудь, а профессора Кэмбриджа и основатели крайне успешных российских IT компаний, которые стали международными. К примеру, Давид Ян — основатель ABBYY.
В-третьих, я участвую в программе в качестве карьерного партнера. С каждым участником Digital MBA у нас будет индивидуальная карьерная сессия – составим карьерную карту, разберем ваши карьерные перспективы и проблемы (если они есть), составим долгосрочный план действий, подготовим инструментарий. Такого на российском рынке еще не было, чтобы MBA и карьерное консультирование шли бок о бок вместе и я очень рада быть участником такой истории.
Ну, и еще дополнительная приятная плюшка. Всем моим подписчикам предоставляется скидка 5% на обучение. Просто скажите менеджеру кодовое слово «Bezaspera», когда будете оформлять заявку на программу.
И повторю свою любимую фразу, которую я говорю в отношении обучения всегда. В смутные времена лучшая инвестиция — это инвестиция в себя и свое образование. Если у вас есть свободные средства, лучший способ их вложения — самообразование.
Помните, я как-то рассказывала про то, как в компаниях в один миг стала ну очень популярна дидждитал трансформация. Каждому встречному-поперечному вдруг понадобился директор по инновациям. И никто не знал, откуда этих инноваторов брать: то ли из маркетологов, то ли из айтишников, то ли из страт.консультантов. Сверху спустили, внизу приняли, а что дальше делать никто не понимает.
Был у меня забавный случай со знакомым. Приходит молодой, классный парень на собеседование в российскукю FMCG компанию на позицию Директора по инновациям. Сидит HRD и два собственника. Час разговаривают об опыте кандидата, мол что за проекты, чем занимался, что умеет. Подходит к концу собеседование, парень говорит: давайте что ли по функционалу тоже поговорим. Расскажите, что вы от человека на позиции хотите? Какие задачи? Какие сроки? В ответ гениальное: "Не, ну это ты нам расскажи, чем директор по инновациям должен заниматься. Мы понимаем, что у всех инновации, а мы хуже что ли, нам тоЖе надо. Вот и поведай нам, чего внедрять будем". Занавес.
Тема с трансформацией и диджитализацией — это то, о чем много говорят, но в действительности мало, кто понимает, что это такое на самом деле. В этом отношении на российском рынке появился уникальный по наполнению продукт Digital MBA. Уникальный он как минимум по трем причинам.
Во-первых, (и это прямо-таки важно) хочу, чтобы вы подумали вот о чем. После того, как мы пересидим карантин и бизнес начнет возрождаться из пепла, мы попадем в ситуацию, когда нужно будет оптимизировать, упрощать и автоматизировать кучу процессов. КУЧУ. Потому что, как все вокруг говорят, "мир прежним не будет". Нужны будут те, кто сможет перекроить стандартные орг.структуры компаний и перевести толпы людей на удаленку (на постоянной основе). Нужны будут те, кто знает, как в разы снизить косты за счет новых технологий. Нужны будут те, кто умеет внедрять MVP, проверять гипотезы, тестировать и делать это быстро, закатав рукава. И это то, чему учит Digital MBA прямо сейчас, пока большинство людей вокруг тупят в сериальчики.
Во-вторых, уровень преподавателей на программе — не кто-нибудь, а профессора Кэмбриджа и основатели крайне успешных российских IT компаний, которые стали международными. К примеру, Давид Ян — основатель ABBYY.
В-третьих, я участвую в программе в качестве карьерного партнера. С каждым участником Digital MBA у нас будет индивидуальная карьерная сессия – составим карьерную карту, разберем ваши карьерные перспективы и проблемы (если они есть), составим долгосрочный план действий, подготовим инструментарий. Такого на российском рынке еще не было, чтобы MBA и карьерное консультирование шли бок о бок вместе и я очень рада быть участником такой истории.
Ну, и еще дополнительная приятная плюшка. Всем моим подписчикам предоставляется скидка 5% на обучение. Просто скажите менеджеру кодовое слово «Bezaspera», когда будете оформлять заявку на программу.
И повторю свою любимую фразу, которую я говорю в отношении обучения всегда. В смутные времена лучшая инвестиция — это инвестиция в себя и свое образование. Если у вас есть свободные средства, лучший способ их вложения — самообразование.
ИЗ БИЗНЕСА В НАЙМ
Вангую, что после нашего потрясающего карантина до 30 апреля (но на деле скорее до конца июня) без вменяемой поддержки со стороны государства по отношению к малому и среднему бизнесу мы столкнёмся с ситуацией, когда предприниматели начнут массово возвращаться в найм. Точнее так: они захотят вернуться в найм.
То есть помимо традиционных корпоративных работников конкуренция усилится предпринимателями, которые сейчас переживают дикий стресс. И добрая часть из них решит, ну нахрен этот ваш бизнес в России, пойду на дядю, зато хоть какая-то стабильность. Но почему вернуться в найм не так просто.
1. Отсутствие умения делегировать. Мелкие предприниматели — это люди-оркестры, которые тучу обязанностей совмещают в одном лице. Потому что всю жизнь резали косты на сотрудниках, потому что лучше меня мою услугу никто не продаст, потому что «если я продавцу заплачу, что мне останется?».
2. Проблема масштаба. Когда вы работаете в огромной корпорации на супер маленькой позиции, вы всё равно приобщены к масштабу. Вы делаете свою часть работы, которая помогает функционировать огромной махине. И в идеале вы досконально понимаете, как ваши действия влияют на действия сотрудников других отделов и на их решения.
Когда ваша компания маленькая, корпорации с удовольствием укажут вам на отсутствие масштаба, мол владелец шаурмечной дальше своей лавки не видит.
3. Неубедительная мотивация. Один из самых частых вариантов отказа предпринимателям звучит так: «Вы у нас тут пересидите, а потом обратно в свой бизнес вернётесь» или «Ой, вам у нас будет скучно». Обычно это следствие хреново сформированной мотивации. Настолько хреново, что сидящий напротив эйчар не верит, что вы реально готовы вернуться работать на дядю.
4. Привычка всё делать по-своему. Предприниматель — хозяин своей компании, он сам принимает решение, его слово последнее. В корпорации есть иерархия, и ты можешь быть сколь угодно главным на своем малюсеньком участке, но сверху стоит большой собственник/акционер компании, который спускает свои хотелки и видение менеджменту. И ты можешь делать всё, что душе угодно, но в рамках желания вышестоящего. От предпринимателей ожидают (и часто эти ожидания сбываются), что они начнут всё делать по-своему, потому что привыкли быть последней инстанцией в своей компании.
5. Отсутствие структуры. Когда бизнес маленький или даже средний в большинстве компаний традиционного типа (не относим сюда IT предпринимателей нового толка), фаундерам не до процессов. Сначала деньги — потом процессы. Корпорации — это процессы и структуры. Иногда их слишком много, настолько много, что результат за процессами теряется, но так работает крупный бизнес.
И что делать? Как всегда, гибко думать о своем опыте и встраивать его в контекст конкретного работодателя. Поэтому детально читайте описание позиции и редактируйте описание своего опыта в резюме под каждую отдельную вакансию. А еще:
1. Уберите из вашего резюме все фразы типа «собственник», «владелец», «акционер». Описывайте себя как генеральный, операционный, какой угодно директор, но не собственник. Работодателей это пугает.
2. Выбирайте адекватную позицию. В своей лавке вы, безусловно, биг босс. Но на позицию генерального директора условного Газпрома претендовать глупо. Не завышайте ожидания — прийти на среднюю должность и вырасти внутри компании выглядит реалистичнее.
3. Делайте акцент на достижениях и цифрах, никто не будет читать меморандум ваших обязанностей. Не тратьте на это время.
4. Подготовьте мотивацию. Стандартные вопросы, которые вас ожидают: почему вы решили вернуться в найм? собираетесь ли вы возвращаться обратно в свой бизнес? что случилось с вашим бизнесом, что вы решили уйти в найм? Не воспринимайте вопросы в штыки, отвечайте спокойно и продуманно.
А вообще, нас терзали и печенеги, и половцы, и налоговая, и отсутствие гос. поддержки — всё пережили русские предприниматели, и это переживем.
#поискработы #бизнес #предприниматели
Вангую, что после нашего потрясающего карантина до 30 апреля (но на деле скорее до конца июня) без вменяемой поддержки со стороны государства по отношению к малому и среднему бизнесу мы столкнёмся с ситуацией, когда предприниматели начнут массово возвращаться в найм. Точнее так: они захотят вернуться в найм.
То есть помимо традиционных корпоративных работников конкуренция усилится предпринимателями, которые сейчас переживают дикий стресс. И добрая часть из них решит, ну нахрен этот ваш бизнес в России, пойду на дядю, зато хоть какая-то стабильность. Но почему вернуться в найм не так просто.
1. Отсутствие умения делегировать. Мелкие предприниматели — это люди-оркестры, которые тучу обязанностей совмещают в одном лице. Потому что всю жизнь резали косты на сотрудниках, потому что лучше меня мою услугу никто не продаст, потому что «если я продавцу заплачу, что мне останется?».
2. Проблема масштаба. Когда вы работаете в огромной корпорации на супер маленькой позиции, вы всё равно приобщены к масштабу. Вы делаете свою часть работы, которая помогает функционировать огромной махине. И в идеале вы досконально понимаете, как ваши действия влияют на действия сотрудников других отделов и на их решения.
Когда ваша компания маленькая, корпорации с удовольствием укажут вам на отсутствие масштаба, мол владелец шаурмечной дальше своей лавки не видит.
3. Неубедительная мотивация. Один из самых частых вариантов отказа предпринимателям звучит так: «Вы у нас тут пересидите, а потом обратно в свой бизнес вернётесь» или «Ой, вам у нас будет скучно». Обычно это следствие хреново сформированной мотивации. Настолько хреново, что сидящий напротив эйчар не верит, что вы реально готовы вернуться работать на дядю.
4. Привычка всё делать по-своему. Предприниматель — хозяин своей компании, он сам принимает решение, его слово последнее. В корпорации есть иерархия, и ты можешь быть сколь угодно главным на своем малюсеньком участке, но сверху стоит большой собственник/акционер компании, который спускает свои хотелки и видение менеджменту. И ты можешь делать всё, что душе угодно, но в рамках желания вышестоящего. От предпринимателей ожидают (и часто эти ожидания сбываются), что они начнут всё делать по-своему, потому что привыкли быть последней инстанцией в своей компании.
5. Отсутствие структуры. Когда бизнес маленький или даже средний в большинстве компаний традиционного типа (не относим сюда IT предпринимателей нового толка), фаундерам не до процессов. Сначала деньги — потом процессы. Корпорации — это процессы и структуры. Иногда их слишком много, настолько много, что результат за процессами теряется, но так работает крупный бизнес.
И что делать? Как всегда, гибко думать о своем опыте и встраивать его в контекст конкретного работодателя. Поэтому детально читайте описание позиции и редактируйте описание своего опыта в резюме под каждую отдельную вакансию. А еще:
1. Уберите из вашего резюме все фразы типа «собственник», «владелец», «акционер». Описывайте себя как генеральный, операционный, какой угодно директор, но не собственник. Работодателей это пугает.
2. Выбирайте адекватную позицию. В своей лавке вы, безусловно, биг босс. Но на позицию генерального директора условного Газпрома претендовать глупо. Не завышайте ожидания — прийти на среднюю должность и вырасти внутри компании выглядит реалистичнее.
3. Делайте акцент на достижениях и цифрах, никто не будет читать меморандум ваших обязанностей. Не тратьте на это время.
4. Подготовьте мотивацию. Стандартные вопросы, которые вас ожидают: почему вы решили вернуться в найм? собираетесь ли вы возвращаться обратно в свой бизнес? что случилось с вашим бизнесом, что вы решили уйти в найм? Не воспринимайте вопросы в штыки, отвечайте спокойно и продуманно.
А вообще, нас терзали и печенеги, и половцы, и налоговая, и отсутствие гос. поддержки — всё пережили русские предприниматели, и это переживем.
#поискработы #бизнес #предприниматели
ВОЙТИ В АЙТИ
Наверное, я вас заколебала уже со своим тезисом про план Б, который вам обязательно надо иметь, чтобы чувствовать себя спокойнее. Но я действительно считаю (проверяла на себе, своем мужчине и большой группе людей, которые приходили и приходят ко мне на консультации), что у вас должна быть вторая карьера. Она может быть смежной вашей основной профессии, а может кардинально отличаться. Но это ваш оплот безопасности. Не надо бросать текущую работу, ни в коем случае. Но надо иметь запасной аэродром.
Вы можете строить дома днем и изучать iOS разработку вечером, считать фин.отчетность по будням и рисовать дизайн по выходным. Ходить в офис и ночами развивать свой небольшой онлайн-проект. Не бывает одного, единственно верного пути развития своей карьеры. И даже, если вы всегда были классным и исполнительным сотрудником, всегда может произойти что-то, независящее от вас, что запишет вас в ранг сбитых летчиков. Это очень неприятное клеймо, от которого сложно избавиться не только в резюме, но и у себя в голове.
Понимаю, что понять, к чему у вас лежит душа, разобраться в новой профессии и начать первые шаги самостоятельно — сложно, даже очень сложно. А еще ошибка может стоить больших денег и времени. Поэтому круто, что есть бесплатные продукты, например, онлайн-конференция от Скиллбокса, которые дают вам возможность "пощупать" новые профессии.
Если вы не знаете, как новой профессии подступиться, но очень хочется, то формат такой конференции идеален. Зарегистрироваться можно вот здесь https://clc.to/PtTJSQ.
Если мы действительно будем сидеть на карантине вплоть до июля, так что это ли не прекрасная возможность параллельно основной профессии освоить новую.
Наверное, я вас заколебала уже со своим тезисом про план Б, который вам обязательно надо иметь, чтобы чувствовать себя спокойнее. Но я действительно считаю (проверяла на себе, своем мужчине и большой группе людей, которые приходили и приходят ко мне на консультации), что у вас должна быть вторая карьера. Она может быть смежной вашей основной профессии, а может кардинально отличаться. Но это ваш оплот безопасности. Не надо бросать текущую работу, ни в коем случае. Но надо иметь запасной аэродром.
Вы можете строить дома днем и изучать iOS разработку вечером, считать фин.отчетность по будням и рисовать дизайн по выходным. Ходить в офис и ночами развивать свой небольшой онлайн-проект. Не бывает одного, единственно верного пути развития своей карьеры. И даже, если вы всегда были классным и исполнительным сотрудником, всегда может произойти что-то, независящее от вас, что запишет вас в ранг сбитых летчиков. Это очень неприятное клеймо, от которого сложно избавиться не только в резюме, но и у себя в голове.
Понимаю, что понять, к чему у вас лежит душа, разобраться в новой профессии и начать первые шаги самостоятельно — сложно, даже очень сложно. А еще ошибка может стоить больших денег и времени. Поэтому круто, что есть бесплатные продукты, например, онлайн-конференция от Скиллбокса, которые дают вам возможность "пощупать" новые профессии.
Если вы не знаете, как новой профессии подступиться, но очень хочется, то формат такой конференции идеален. Зарегистрироваться можно вот здесь https://clc.to/PtTJSQ.
Если мы действительно будем сидеть на карантине вплоть до июля, так что это ли не прекрасная возможность параллельно основной профессии освоить новую.
О СВЕТЕ В КОНЦЕ КАРЬЕРЫ
Мы как-то начинали эту нашу рубрику на ютубе — приглашали гостя и вместе с ним прямо на месте с онлайне разбирали его карьерный запрос, который обычно заключался в кардинальной смене профессии. Если хотите, можете глянуть его вот тут. Думаю, что мы продолжим эту традицию при выходе из карантина. Но пока мы не можем выйти из дома и снять что-то в студии, а шило в моей пятой точке так и свербит, то поделюсь с вами парочкой воодушевляющих примеров кардинальных поворотов в карьере.
1. Из персонального ассистента в GR менеджера.
Ситуация: девушка до 30 лет работала персональным ассистентом у большого начальника. Работа ее босса заключалась во взаимодействии с государственными органами власти. Девушка умная и инициативная, а потому просит своего начальника давать ей задачи, связанные с GR.
Результат: прошло 14 лет и на текущий момент девушка занимает должность GR директора в одной из международных нефтегазовых компаний на территории РФ.
2. Из росгвардейца в разработчика
Ситуация: молодой парень пошел учиться в универ, разочаровался в нашей системе образования, отчислился и попал в армию. Оттуда попал в Росгвардию, разочаровался в системе еще раз — тебя тупо не повышают, потому что тебе 25, а не 37 лет. Каким бы умным ты ни был.
Результат: уволился из армии, пошел с нуля и без высшего образования изучать IT. За полгода освоил базово андроид разработку, ходил по собеседованиям с пониманием, что идет работать за опыт, а не за деньги. Сейчас работает junior-разработчиком в структуре Qiwi.
3. С админ.позиции в маркетологи
Ситуация (цитата от благодарного читателя): «Твоим тренингом по поиску работы мы с подругой отметили увольнение с административных должностей (мы сидели с винишком в 11 утра и смотрели твой вебинар)»
Результат (цитата от благодарного читателя): «После полугода без работы я переехал из Петербурга в Москву и устроился в прежнюю компанию, но в головной офис в отдел маркетинга, как и хотел!
Самое приятное: на встрече, когда мне должны были сообщить решение по итогам собеседований, я получил позитивную обратную связь на то, как четко сформулировал свои цели в маркетинге компании. Как результат — мне предложили работу младшего бренд менеджера, что идеально соответствовало и моим интересам, и способностям. С середины октября мне дважды повысили зарплату, я развиваюсь в интересном мне направлении и за 5 месяцев уже имею внушительные проекты в портфолио, хотя пришел в маркетинг с нуля.»
Думаю сделать постоянной рубрику #светвконцекарьеры и рассказывать вам раз в месяц о людях, которые кардинально сменили карьеру.
P.S. Бояться изменений нормально, главное — с этой боязнью что-то делать.
#светвконцекарьеры #карьерныйтрек
Мы как-то начинали эту нашу рубрику на ютубе — приглашали гостя и вместе с ним прямо на месте с онлайне разбирали его карьерный запрос, который обычно заключался в кардинальной смене профессии. Если хотите, можете глянуть его вот тут. Думаю, что мы продолжим эту традицию при выходе из карантина. Но пока мы не можем выйти из дома и снять что-то в студии, а шило в моей пятой точке так и свербит, то поделюсь с вами парочкой воодушевляющих примеров кардинальных поворотов в карьере.
1. Из персонального ассистента в GR менеджера.
Ситуация: девушка до 30 лет работала персональным ассистентом у большого начальника. Работа ее босса заключалась во взаимодействии с государственными органами власти. Девушка умная и инициативная, а потому просит своего начальника давать ей задачи, связанные с GR.
Результат: прошло 14 лет и на текущий момент девушка занимает должность GR директора в одной из международных нефтегазовых компаний на территории РФ.
2. Из росгвардейца в разработчика
Ситуация: молодой парень пошел учиться в универ, разочаровался в нашей системе образования, отчислился и попал в армию. Оттуда попал в Росгвардию, разочаровался в системе еще раз — тебя тупо не повышают, потому что тебе 25, а не 37 лет. Каким бы умным ты ни был.
Результат: уволился из армии, пошел с нуля и без высшего образования изучать IT. За полгода освоил базово андроид разработку, ходил по собеседованиям с пониманием, что идет работать за опыт, а не за деньги. Сейчас работает junior-разработчиком в структуре Qiwi.
3. С админ.позиции в маркетологи
Ситуация (цитата от благодарного читателя): «Твоим тренингом по поиску работы мы с подругой отметили увольнение с административных должностей (мы сидели с винишком в 11 утра и смотрели твой вебинар)»
Результат (цитата от благодарного читателя): «После полугода без работы я переехал из Петербурга в Москву и устроился в прежнюю компанию, но в головной офис в отдел маркетинга, как и хотел!
Самое приятное: на встрече, когда мне должны были сообщить решение по итогам собеседований, я получил позитивную обратную связь на то, как четко сформулировал свои цели в маркетинге компании. Как результат — мне предложили работу младшего бренд менеджера, что идеально соответствовало и моим интересам, и способностям. С середины октября мне дважды повысили зарплату, я развиваюсь в интересном мне направлении и за 5 месяцев уже имею внушительные проекты в портфолио, хотя пришел в маркетинг с нуля.»
Думаю сделать постоянной рубрику #светвконцекарьеры и рассказывать вам раз в месяц о людях, которые кардинально сменили карьеру.
P.S. Бояться изменений нормально, главное — с этой боязнью что-то делать.
#светвконцекарьеры #карьерныйтрек
КАРЬЕРНЫЙ СТРИМ
Забыла написать, но на прошлой неделе (в пятницу) мы с Вышкой делали стрим по теме, с которой СМИ меня уже достали: что будет с рынком труда после пандемии. Да никто, черт возьми, до конца не знает, что с ним будет с этим рынком! Но я попробовала порассуждать на эту тему совместно со слушателями. По-моему, вышло полезно. У нас осталась запись стрима, но его интересно не столько смотреть, сколько слушать, как подкаст — так что вот ссылочка https://clc.to/JZl9-w
А еще Вышка номинировала меня в своем ежегодном конкурсе выпускников в однойиз самых престижных категорий — "Частный бизнес". Номинировала (цитирую) "за стремительное развитие корпоративной карьеры в международных консалтинговых компаниях, а также за создание собственного HRtech стартапа и карьерного СМИ". Так что, если наши продукты и каналы когда-то вам помогли, вы можете отдать за нас голос вот тут https://clc.to/egorovahse. Мне будет очень приятно)
Забыла написать, но на прошлой неделе (в пятницу) мы с Вышкой делали стрим по теме, с которой СМИ меня уже достали: что будет с рынком труда после пандемии. Да никто, черт возьми, до конца не знает, что с ним будет с этим рынком! Но я попробовала порассуждать на эту тему совместно со слушателями. По-моему, вышло полезно. У нас осталась запись стрима, но его интересно не столько смотреть, сколько слушать, как подкаст — так что вот ссылочка https://clc.to/JZl9-w
А еще Вышка номинировала меня в своем ежегодном конкурсе выпускников в однойиз самых престижных категорий — "Частный бизнес". Номинировала (цитирую) "за стремительное развитие корпоративной карьеры в международных консалтинговых компаниях, а также за создание собственного HRtech стартапа и карьерного СМИ". Так что, если наши продукты и каналы когда-то вам помогли, вы можете отдать за нас голос вот тут https://clc.to/egorovahse. Мне будет очень приятно)
Facebook Watch
Выпускники НИУ ВШЭ
В прямом эфире прогнозируем, как пандемия коронавируса скажется на разных отраслях и какие профессии из-за сложившейся в мире ситуации появятся в...
О ТОМ, КАК ВАЖНО СОБИРАТЬ РЕФЫ НА РАБОТОДАТЕЛЯ
Моему блогу 2,5 года. И на протяжении всего этого времени я талдычу, что писать работодателю напрямую — это нормально, что находить ЛПР-ов на фейсбуке — это нормально, что откликаться надо на сайтах компаний, а не на бесконечных джоббордах, где ваш отклик улетает в черную дыру. И каждый раз после такого поста обязательно появится хотя бы один человек, который переспросит: «А что, правда можно работодателю напрямую писать?!». Можно, чувак, можно. Мы для этого @careerspace и делаем.
Сегодня расскажу о теме еще более странной для русского человека: оказывается, можно писать людям из компаний, в которые вы проходите собеседования, чтобы спросить их мнение о работодателе. Оказывается, рекомендации (или референсы) может собирать не только работодатель на вас, но и вы на работодателя. Оказывается, вы не умрете, если напишете незнакомым людям с просьбой ответить на ваши вопросы. Представляете?
Короче, для чего вообще нужно искать людей, которые когда-то работали в том же отделе, в той же компании, где собираетесь работать вы и как это делать:
Первое. Есть нюансы, которые вы никогда не узнаете самостоятельно без помощи людей, которые в этой компании уже когда-то работали. Например, вы никогда не узнаете сами, что один из основателей замыкает все процессы на себе и нет возможностей для роста. Или что, несмотря на то, что компания международная, прецедентов релокации из России никогда не было. Или что, несмотря на возможность получения опциона, никому опционов еще не выдавали.
Второе. У вас есть два варианта поиска таких людей — теплый и холодный. Теплый — это когда вы обладаете настолько широким нетворком, что ищете через своих знакомых их знакомого, друг которого работал в компании N.
Холодный — когда вы пишете абсолютно незнакомым людям. Для холодного варианта есть два банальных инструмента — линкедин и фейсбук. В линкедине вы, правда, никого толком не найдете без платной подписки на линкедин-рекрутер (10 тыс. в месяц, кажется). На фейсбуке платных функций поиска нет, но и искать придется усерднее, перебирая компании, имена и фамилии то на русском, то на английском.
Третье. Старайтесь искать людей не просто в вашей компании, а в конкретном отделе или департаменте, особенно если речь идет о крупной корпорации, а не о маленьком или средней величины стартапе. Это критично, так как вам работать с конкретной командой, а не со всей компанией.
Четвертое. Пишите всем, кого вы смогли найти. Очевидно, что ответят вам не все, а поговорить вам стоит хотя бы с 2-3 людьми, чтобы картина стала более менее объективной.
Пятое. Вот вам, пример, как можно писать такие письма. Не благодарите.
"Добрый день! Меня зовут Алексей, я отвечаю за аналитику в компании «A». Мы делаем приложение, которое позволяет отслеживать основные показатели здоровья человека в онлайн режиме.
Пишу вам, потому что вы работали в компании «B». Скажу честно, рассматриваю «B» как возможное место работы на будущее. В связи с этим, я бы хотел поговорить с человеком, который там уже работал.
Буду очень признателен, если найдете возможность ответить на несколько моих вопросов. Если удобно, могу прислать их здесь или готов созвониться в удобное для вас время."
Если вам всё еще кажется, что писать незнакомому человеку и вежливо спрашивать его о чем-то — это дикость, то пора, сударь, приобретать-с карету времени и перемещать ваше благородие в век двадцать первый от рождества христова.
#поискработы #референсы
Моему блогу 2,5 года. И на протяжении всего этого времени я талдычу, что писать работодателю напрямую — это нормально, что находить ЛПР-ов на фейсбуке — это нормально, что откликаться надо на сайтах компаний, а не на бесконечных джоббордах, где ваш отклик улетает в черную дыру. И каждый раз после такого поста обязательно появится хотя бы один человек, который переспросит: «А что, правда можно работодателю напрямую писать?!». Можно, чувак, можно. Мы для этого @careerspace и делаем.
Сегодня расскажу о теме еще более странной для русского человека: оказывается, можно писать людям из компаний, в которые вы проходите собеседования, чтобы спросить их мнение о работодателе. Оказывается, рекомендации (или референсы) может собирать не только работодатель на вас, но и вы на работодателя. Оказывается, вы не умрете, если напишете незнакомым людям с просьбой ответить на ваши вопросы. Представляете?
Короче, для чего вообще нужно искать людей, которые когда-то работали в том же отделе, в той же компании, где собираетесь работать вы и как это делать:
Первое. Есть нюансы, которые вы никогда не узнаете самостоятельно без помощи людей, которые в этой компании уже когда-то работали. Например, вы никогда не узнаете сами, что один из основателей замыкает все процессы на себе и нет возможностей для роста. Или что, несмотря на то, что компания международная, прецедентов релокации из России никогда не было. Или что, несмотря на возможность получения опциона, никому опционов еще не выдавали.
Второе. У вас есть два варианта поиска таких людей — теплый и холодный. Теплый — это когда вы обладаете настолько широким нетворком, что ищете через своих знакомых их знакомого, друг которого работал в компании N.
Холодный — когда вы пишете абсолютно незнакомым людям. Для холодного варианта есть два банальных инструмента — линкедин и фейсбук. В линкедине вы, правда, никого толком не найдете без платной подписки на линкедин-рекрутер (10 тыс. в месяц, кажется). На фейсбуке платных функций поиска нет, но и искать придется усерднее, перебирая компании, имена и фамилии то на русском, то на английском.
Третье. Старайтесь искать людей не просто в вашей компании, а в конкретном отделе или департаменте, особенно если речь идет о крупной корпорации, а не о маленьком или средней величины стартапе. Это критично, так как вам работать с конкретной командой, а не со всей компанией.
Четвертое. Пишите всем, кого вы смогли найти. Очевидно, что ответят вам не все, а поговорить вам стоит хотя бы с 2-3 людьми, чтобы картина стала более менее объективной.
Пятое. Вот вам, пример, как можно писать такие письма. Не благодарите.
"Добрый день! Меня зовут Алексей, я отвечаю за аналитику в компании «A». Мы делаем приложение, которое позволяет отслеживать основные показатели здоровья человека в онлайн режиме.
Пишу вам, потому что вы работали в компании «B». Скажу честно, рассматриваю «B» как возможное место работы на будущее. В связи с этим, я бы хотел поговорить с человеком, который там уже работал.
Буду очень признателен, если найдете возможность ответить на несколько моих вопросов. Если удобно, могу прислать их здесь или готов созвониться в удобное для вас время."
Если вам всё еще кажется, что писать незнакомому человеку и вежливо спрашивать его о чем-то — это дикость, то пора, сударь, приобретать-с карету времени и перемещать ваше благородие в век двадцать первый от рождества христова.
#поискработы #референсы
О ПЛАГИАТЕ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ НАГЛОСТИ. СНОВА
Если вы давно читаете мой канал, то видели здесь уже 4-5 больших заголовков со словом "плагиат". Я постоянно нахожу куски своих статей, постов, презентаций, исследований у недокоучей, оральных мотиваторов и тех, кто, пройдя один курс в своей жизни, мнит себя гуру карьерной практики. Но сегодняшняя история — это квинтэссенция маразма, непрофессионализма и наглости.
Каждый год я провожу свой курс (обычно в оффлайне, но в этом году в онлайне). Все презентации с курса выстраданы на своем опыте, сделан собственный шаблон для резюме (переделан восемь раз в попытке довести до лучшего варианта), описана туча кейсов, всё структурировано, четко, по науке — за это отдельное спасибо Spencer Stuart и Ward Howell. Плюс тот, кто видел хотя бы десяток моих постов узнаёт манеру речи и подачи материала.
Так вот, на один такой мой курс пришла девочка, которая сама в душе не представляет, что ей по жизни делать, нигде больше года не работала, при этом очень любит вести свою инстаграм страничку и помогать с карьерными вопросами молодым и наивным ребятам. Вдвойне забавно, что приходила она ко мне на курс именно потому, что не знала ничего ни про карьерное планирование, ни про инструментарий, ни про то, что ей по жизни делать. Чувствуете? Так пахнет история про инфоцыганство.
Как говорится, если не знаешь, на чем заработать денег — иди в блоггеры. Внушай молодому поколению, что ты очень классная и раздавай советы, назовись коучем и похер, что за спиной у тебя ни опыта, ни кейсов, ни своей собственной карьеры. Этот эксперт обладает еще очень важным качеством для выдающейся карьеры коуча/блоггера/инфоцыгана — наглостью. Человек взял мои презентации, взял мой шаблон резюме, размещенный на МОЕМ сука гугл диске, взял мои фразы. Обернул всё это дело в свой кривой пдф, слегка поменял порядок слов — и ву а ля! Вот вам свеженький оригинальный карьерный гайд!
А как вы думаете, я об этом узнала? Человек сначала опубликовал (это критичный момент) у себя в блоге этот самый карьерный гайд, а потом написал мне личное сообщение, которое можно перевести примерно так: я тут карьерный гайд сделала, у тебя взяла всё подчистую — ни ссылок на тебя, ни на твои ресурсы, ни на твои шаблоны я не давала, конечно. Но ты это, не обижайся. Лучше подскажи мне, что я еще могу у тебя своровать и скормить это за своё моей аудитории.
Еще раз по порядку. Человек прошел мой курс. Человек пришел с проблемой, что не знает, что ему делать по жизни. Человек никогда не работал ни в executive search, ни в классическом рекрутменте, у него нет корпоративной школы. Человек называет себя коучем, но не имеет никаких сертификатов. Человек сделал "свой" документ, своровав у меня 90% контента с курса. Предварительно человек уже опубликовал этот гайд у себя в канале, и, прикидываясь наивной дурой (или не прикидываясь, я даже не знаю), написал мне: ой, а ты не обидишься, я у тебя тут твою интеллектуальную собственность перепечатала?
Конечно, я ответила, что она, видимо, не понимает, что перепечатать чужое — это не изобрести новое. И что, сколько ни внушай себе, что это твой контент — твоим он не станет. Но беда в том, что такие люди даже не задумываются о том, что они делают что-то неправильно. Такие синдромом самозванца не болеют, им даже в голову не приходит мысль, что в их действиях что-то не так.
Мне лестно, что у меня воруют и воруют в таких объемах. Это значит, что я создаю отличный контент. Но я до сих пор удивляюсь двум вещам: человеческой глупости и человеческой наглости.
Поэтому, прежде чем слушать всякого рода экспертов, — посмотрите на их бэкграунд. Внимательно посмотрите. И подумайте, имеет ли право человек или группа людей без знания отрасли, без релевантного опыта, без экспертизы, без лучших практик и корпоративной школы учить других людей поиску работы и карьерному планированию.
#наболело
Если вы давно читаете мой канал, то видели здесь уже 4-5 больших заголовков со словом "плагиат". Я постоянно нахожу куски своих статей, постов, презентаций, исследований у недокоучей, оральных мотиваторов и тех, кто, пройдя один курс в своей жизни, мнит себя гуру карьерной практики. Но сегодняшняя история — это квинтэссенция маразма, непрофессионализма и наглости.
Каждый год я провожу свой курс (обычно в оффлайне, но в этом году в онлайне). Все презентации с курса выстраданы на своем опыте, сделан собственный шаблон для резюме (переделан восемь раз в попытке довести до лучшего варианта), описана туча кейсов, всё структурировано, четко, по науке — за это отдельное спасибо Spencer Stuart и Ward Howell. Плюс тот, кто видел хотя бы десяток моих постов узнаёт манеру речи и подачи материала.
Так вот, на один такой мой курс пришла девочка, которая сама в душе не представляет, что ей по жизни делать, нигде больше года не работала, при этом очень любит вести свою инстаграм страничку и помогать с карьерными вопросами молодым и наивным ребятам. Вдвойне забавно, что приходила она ко мне на курс именно потому, что не знала ничего ни про карьерное планирование, ни про инструментарий, ни про то, что ей по жизни делать. Чувствуете? Так пахнет история про инфоцыганство.
Как говорится, если не знаешь, на чем заработать денег — иди в блоггеры. Внушай молодому поколению, что ты очень классная и раздавай советы, назовись коучем и похер, что за спиной у тебя ни опыта, ни кейсов, ни своей собственной карьеры. Этот эксперт обладает еще очень важным качеством для выдающейся карьеры коуча/блоггера/инфоцыгана — наглостью. Человек взял мои презентации, взял мой шаблон резюме, размещенный на МОЕМ сука гугл диске, взял мои фразы. Обернул всё это дело в свой кривой пдф, слегка поменял порядок слов — и ву а ля! Вот вам свеженький оригинальный карьерный гайд!
А как вы думаете, я об этом узнала? Человек сначала опубликовал (это критичный момент) у себя в блоге этот самый карьерный гайд, а потом написал мне личное сообщение, которое можно перевести примерно так: я тут карьерный гайд сделала, у тебя взяла всё подчистую — ни ссылок на тебя, ни на твои ресурсы, ни на твои шаблоны я не давала, конечно. Но ты это, не обижайся. Лучше подскажи мне, что я еще могу у тебя своровать и скормить это за своё моей аудитории.
Еще раз по порядку. Человек прошел мой курс. Человек пришел с проблемой, что не знает, что ему делать по жизни. Человек никогда не работал ни в executive search, ни в классическом рекрутменте, у него нет корпоративной школы. Человек называет себя коучем, но не имеет никаких сертификатов. Человек сделал "свой" документ, своровав у меня 90% контента с курса. Предварительно человек уже опубликовал этот гайд у себя в канале, и, прикидываясь наивной дурой (или не прикидываясь, я даже не знаю), написал мне: ой, а ты не обидишься, я у тебя тут твою интеллектуальную собственность перепечатала?
Конечно, я ответила, что она, видимо, не понимает, что перепечатать чужое — это не изобрести новое. И что, сколько ни внушай себе, что это твой контент — твоим он не станет. Но беда в том, что такие люди даже не задумываются о том, что они делают что-то неправильно. Такие синдромом самозванца не болеют, им даже в голову не приходит мысль, что в их действиях что-то не так.
Мне лестно, что у меня воруют и воруют в таких объемах. Это значит, что я создаю отличный контент. Но я до сих пор удивляюсь двум вещам: человеческой глупости и человеческой наглости.
Поэтому, прежде чем слушать всякого рода экспертов, — посмотрите на их бэкграунд. Внимательно посмотрите. И подумайте, имеет ли право человек или группа людей без знания отрасли, без релевантного опыта, без экспертизы, без лучших практик и корпоративной школы учить других людей поиску работы и карьерному планированию.
#наболело
О ЗАРПЛАТАХ
Пока все уходят на майские, мы решили использовать это время, чтобы подготовить для вас зарплатное исследование. Мы топим за транспарентность и потому на @careerspace всегда указываем вилки к зарплатам. Эти вилки базируются на данных, которые мы собираем от работодателей и от соискателей. Поэтому если работодатель ни в какую не хочет сообщать свою зп вилку к какой-то позиции, мы пишем наше мнение, основанное на медианном значении на рынке.
Сейчас мы проводим исследование, чтобы понять, как изменились зарплаты белых воротничков во время карантина и поделиться этими данными с вами.
Если вы хотите понять, сколько, в среднем, по рынку зарабатывают люди на ваших позициях и что с их зарплатами происходит во время карантина, то заполните, пожалуйста, этот короткий опросник https://forms.gle/k74Ab3o8H8Sr2LX98
Анкета анонимная и на ее заполнение уйдёт 3-5 минут. После того, как мы соберем данные, мы сделаем красивый отчет и поделимся им с вами в обезличенном виде.
Заполните сами и перешлите друзьям. Давайте учиться говорить о деньгах и делать российский рынок зарплат транспарентнее.
Пока все уходят на майские, мы решили использовать это время, чтобы подготовить для вас зарплатное исследование. Мы топим за транспарентность и потому на @careerspace всегда указываем вилки к зарплатам. Эти вилки базируются на данных, которые мы собираем от работодателей и от соискателей. Поэтому если работодатель ни в какую не хочет сообщать свою зп вилку к какой-то позиции, мы пишем наше мнение, основанное на медианном значении на рынке.
Сейчас мы проводим исследование, чтобы понять, как изменились зарплаты белых воротничков во время карантина и поделиться этими данными с вами.
Если вы хотите понять, сколько, в среднем, по рынку зарабатывают люди на ваших позициях и что с их зарплатами происходит во время карантина, то заполните, пожалуйста, этот короткий опросник https://forms.gle/k74Ab3o8H8Sr2LX98
Анкета анонимная и на ее заполнение уйдёт 3-5 минут. После того, как мы соберем данные, мы сделаем красивый отчет и поделимся им с вами в обезличенном виде.
Заполните сами и перешлите друзьям. Давайте учиться говорить о деньгах и делать российский рынок зарплат транспарентнее.
Google Docs
Зарплатное исследование careerspace
Привет! Мы делаем наше ежегодное зарплатное исследование на рынке белых воротничков. Это особенно актуально на фоне карантина.
Анкета не займет больше 3-5 минут твоего времени, но после сбора информации, мы сможем подготовить крутой консолидированный отчет…
Анкета не займет больше 3-5 минут твоего времени, но после сбора информации, мы сможем подготовить крутой консолидированный отчет…