ПРО КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ
Вы сто процентов тысячу раз слышали о словосочетании «корпоративная культура». В теории корп.культура - это какое-то неведомое существо, чуть ли не дух или привидение, которое витает в компании :)
Но по факту корпоративная культура - это свод первоочередных правил и принципов, которыми компания руководствуется при подборе и обучении людей, при взаимодействии с клиентом, в отношении денежных бонусов для своих сотрудников, при принятии решений о повышении\увольнении и даже при разговоре с обслуживающим персоналом.
У меня есть любимый пример. Приходит к нам клиент (крупная международная компания, но с российскими корнями) и говорит: "Мы хотим изменить свою корп. культуру. Хотим быть прозападными, хотим быть прозрачными, правильными и структурированными. Мы понимаем, что если не начнем меняться, то наши конкуренты нас обойдут, так как они думают не только о выручке, но и о value, которое они приносят потребителю"
Мы говорим: "Хорошо, конечно, мы вам поможем. Для этого мы приведем к вам в компанию лучшие умы с рынка, проведем коучинги, составим новый совет директоров из лучших топов со всего мира, которые будут помогать вам выстраивать новую стратегию и трансформироваться." И все радостные расходятся работать.
Мы разрабатываем план онбординга, новые KPI системы, приводим в СД глобальных СЕО. Говорим, что все готово к запуску, давайте внедрять новые инструменты. И тут клиент говорит: ой знаете, а зачем нам все менять? Выручка наша растет и без трансформаций. Зачем нам новая команда? У нас и тетя Оля, бывшая повариха, прекрасно справляется с ролью HR Директора. Какой диджитал? Мы и в экселе прекрасно считаем, зачем нам инвестировать непонятно во что. Какие прозападные системы обоучения? Оно нам зачем? Оно нам кэш не приносит. Так что идите нахрен, господа консультанты, мы тут сами. Надо бабки генерить, а не фигней заниматься.
Вот это и есть корп. культура😊 Так, между прочим, случилось с Магнитом. Пока X5 Retail Group (и Пятерочка в частности) вкладывалась в команду и ребрендинг, Магнит забил на команду и все эти "мелочи". Да зачем нам нужен сервис? Мы и на грошовых ценах вывезем. Не вывезли)
Корпоративная культура - это то, что нельзя пощупать, но можно ощутить. Когда устраиваетесь в компанию, обращайте внимание на то, как сотрудники общаются между собой, какие темы поднимают, сколько компания вкладывает в развитие своих сотрудников (и вкладывает ли), с каким бэкграундом люди тут работают и т.д. Корпоративная культура - это как вода для бульона. Она вроде безвкусная и не особо важна, но если за основу взять воду из-под крана, то никакие приправы не спасут. Простите за примитивную метафору, но суть именно такая)
By the way: все паникуют касательно того, что телеграмм вскоре заблокируют. Не паникуем и скачиваем либо Opera VPN, либо TouchVPN. Даю еще ссылку на хороший ресурс, где подробнее написано, как правильно обходить проделки роскомнадзора 😊 https://vc.ru/24732-hack-telegram-block
Я получаю столько крутых отзывов про Без aspera, что просто не могу позволить нам расстаться ни при каких обстоятельствах)
Хорошего вечера!
#корпоративнаякультура #рефлексия
Вы сто процентов тысячу раз слышали о словосочетании «корпоративная культура». В теории корп.культура - это какое-то неведомое существо, чуть ли не дух или привидение, которое витает в компании :)
Но по факту корпоративная культура - это свод первоочередных правил и принципов, которыми компания руководствуется при подборе и обучении людей, при взаимодействии с клиентом, в отношении денежных бонусов для своих сотрудников, при принятии решений о повышении\увольнении и даже при разговоре с обслуживающим персоналом.
У меня есть любимый пример. Приходит к нам клиент (крупная международная компания, но с российскими корнями) и говорит: "Мы хотим изменить свою корп. культуру. Хотим быть прозападными, хотим быть прозрачными, правильными и структурированными. Мы понимаем, что если не начнем меняться, то наши конкуренты нас обойдут, так как они думают не только о выручке, но и о value, которое они приносят потребителю"
Мы говорим: "Хорошо, конечно, мы вам поможем. Для этого мы приведем к вам в компанию лучшие умы с рынка, проведем коучинги, составим новый совет директоров из лучших топов со всего мира, которые будут помогать вам выстраивать новую стратегию и трансформироваться." И все радостные расходятся работать.
Мы разрабатываем план онбординга, новые KPI системы, приводим в СД глобальных СЕО. Говорим, что все готово к запуску, давайте внедрять новые инструменты. И тут клиент говорит: ой знаете, а зачем нам все менять? Выручка наша растет и без трансформаций. Зачем нам новая команда? У нас и тетя Оля, бывшая повариха, прекрасно справляется с ролью HR Директора. Какой диджитал? Мы и в экселе прекрасно считаем, зачем нам инвестировать непонятно во что. Какие прозападные системы обоучения? Оно нам зачем? Оно нам кэш не приносит. Так что идите нахрен, господа консультанты, мы тут сами. Надо бабки генерить, а не фигней заниматься.
Вот это и есть корп. культура😊 Так, между прочим, случилось с Магнитом. Пока X5 Retail Group (и Пятерочка в частности) вкладывалась в команду и ребрендинг, Магнит забил на команду и все эти "мелочи". Да зачем нам нужен сервис? Мы и на грошовых ценах вывезем. Не вывезли)
Корпоративная культура - это то, что нельзя пощупать, но можно ощутить. Когда устраиваетесь в компанию, обращайте внимание на то, как сотрудники общаются между собой, какие темы поднимают, сколько компания вкладывает в развитие своих сотрудников (и вкладывает ли), с каким бэкграундом люди тут работают и т.д. Корпоративная культура - это как вода для бульона. Она вроде безвкусная и не особо важна, но если за основу взять воду из-под крана, то никакие приправы не спасут. Простите за примитивную метафору, но суть именно такая)
By the way: все паникуют касательно того, что телеграмм вскоре заблокируют. Не паникуем и скачиваем либо Opera VPN, либо TouchVPN. Даю еще ссылку на хороший ресурс, где подробнее написано, как правильно обходить проделки роскомнадзора 😊 https://vc.ru/24732-hack-telegram-block
Я получаю столько крутых отзывов про Без aspera, что просто не могу позволить нам расстаться ни при каких обстоятельствах)
Хорошего вечера!
#корпоративнаякультура #рефлексия
РОЛЬ СТАТУСА
На прошлой неделе в Ward Howell прошел наикрутейший тренинг. Тренинг был посвящен правильному позиционированию себя на работе, перед клиентом, коллегами и т.д. И проводили его (внимание!): профессиональные актеры.
В чем суть: мы постоянно играем на работе роли. В разговоре с начальником мы лебезим, в разговоре с подчиненным доминируем, клиента ублажаем, подрядчиков прессуем. В каждой из ролей мы четко ощущаем свой социальный статус. И из-за статусов и ролей, которые мы на себя примеряем, у нас складываются определенные стереотипы поведения с теми или иными людьми.
Приведу пример. На тренинге у нас было крутое упражнение, которое проходило в 2 итерации.
В первом случае нам каждому раздали карту. Попасться могла любая: от туза до 10. Каждая из карт ассоциировалась со статусом человека. Туз был самой мелкой картой, то есть самым низшим чином в корп. структуре. Десятка - босс оф зэ боссиз. Так вот, в первом случае нам раздали случайную карту и только мы знали ее и больше никто. На основе того, какую карту мы получили, мы должны были пойти и заговорить с другими людьми. Нужно было попробовать угадать, основываясь на поведении собеседника, какая карта ему досталась.
Во втором случае игра строилась ровно противоположным образом: все видели твою карту, но сам ты не знал, что тебе выпало (как в крокодиле: мы ходили с картами, приклеенными ко лбу). По тому, как с тобой общаются коллеги, нужно было понять, какая у тебя карта.
Что я заметила:
1. «Десятки» вели себя настолько пафосно, как будто на них снизошло вселенское знание. На тузов они не просто не обращали внимание, они намеренно смотрели на них, как на низшее звено пищевой цепи.
2. Большинство «тузов» выглядели настолько униженными и оскорбленными, что без слез не взглянешь. Ну еще бы, когда с тобой даже тройки и четверки не разговаривают)
3. Большинство середнячков (пятерки, шестерки, семерки) вели себя максимально естественно. Их поведение мало чем отличалось от обычного.
Какие выводы я сделала для себя на основе этих наблюдений:
1. Большинство людей навязывают себе статусы, коими не обладают на самом деле. Например, средней руки клерк с 3-х летним опытом работы считает себя богом и гнобит своих подчинённых. Он-то поел какашек, теперь пускай стажеры отведают. При этом он лебезит перед своим боссом (главой отдела), а тот пресмыкается перед замом генерального, ну, а зам. генерального перед самим генеральным. То есть каждый отыгрывает свой придуманный статус на человеке на ступеньку ниже.
2. Мы сами определяем себе социальный статус, который с нас считывают окружающие. В процессе эксперимента были статистические выбросы. Были тузы, которые не вели себя как тузы, то есть не лебезили. И были десятки, которые не вели себя, как десятки, то есть других не унижали. И самое интересное вот что. Когда я сама была десяткой, и ко мне подходили пятерки, шестерки и т.д., которые лебезили, мне хотелось их заткнуть и показать, кто здесь главный. Когда ко мне подходили те же пятерки, шестерки, но говорили с уважением к себе и ко мне, мне хотелось продолжать разговор, слушать собеседника, быть на равных. Короче говоря: мы сами создаем себе статусы. Нашей манерой речи, жестами, мимикой, уверенностью или ее отсутствием.
3. Статус - это совокупность вербальных и невербальных сообщений, которые мы транслируем вовне.
Статус формируется на базе того, какие месседжи мы посылаем своему окружению. Начиная тем, как мы входим в офис, и заканчивая тем, насколько уверенно отстаиваем свою позицию боссу. Осанка, манера речи, мимика, жестикуляция, одежда, и самое главное - самоощущение. Есть расхожая фраза: если ты сам себя не любишь, другие тебя тоже не полюбят. Здесь то же самое. Если ты сам себя не воспринимаешь как «пешку» и «мелкую сошку» коллеги не будут позволять себе лишнего. Это не про личный бр
енд, это про внутреннее ощущение себя.
Подумайте об этом в следующий раз, когда будете говорить с начальником или искать потенциального ментора)
#рефлексия #корпоративнаякультура #коллектив
На прошлой неделе в Ward Howell прошел наикрутейший тренинг. Тренинг был посвящен правильному позиционированию себя на работе, перед клиентом, коллегами и т.д. И проводили его (внимание!): профессиональные актеры.
В чем суть: мы постоянно играем на работе роли. В разговоре с начальником мы лебезим, в разговоре с подчиненным доминируем, клиента ублажаем, подрядчиков прессуем. В каждой из ролей мы четко ощущаем свой социальный статус. И из-за статусов и ролей, которые мы на себя примеряем, у нас складываются определенные стереотипы поведения с теми или иными людьми.
Приведу пример. На тренинге у нас было крутое упражнение, которое проходило в 2 итерации.
В первом случае нам каждому раздали карту. Попасться могла любая: от туза до 10. Каждая из карт ассоциировалась со статусом человека. Туз был самой мелкой картой, то есть самым низшим чином в корп. структуре. Десятка - босс оф зэ боссиз. Так вот, в первом случае нам раздали случайную карту и только мы знали ее и больше никто. На основе того, какую карту мы получили, мы должны были пойти и заговорить с другими людьми. Нужно было попробовать угадать, основываясь на поведении собеседника, какая карта ему досталась.
Во втором случае игра строилась ровно противоположным образом: все видели твою карту, но сам ты не знал, что тебе выпало (как в крокодиле: мы ходили с картами, приклеенными ко лбу). По тому, как с тобой общаются коллеги, нужно было понять, какая у тебя карта.
Что я заметила:
1. «Десятки» вели себя настолько пафосно, как будто на них снизошло вселенское знание. На тузов они не просто не обращали внимание, они намеренно смотрели на них, как на низшее звено пищевой цепи.
2. Большинство «тузов» выглядели настолько униженными и оскорбленными, что без слез не взглянешь. Ну еще бы, когда с тобой даже тройки и четверки не разговаривают)
3. Большинство середнячков (пятерки, шестерки, семерки) вели себя максимально естественно. Их поведение мало чем отличалось от обычного.
Какие выводы я сделала для себя на основе этих наблюдений:
1. Большинство людей навязывают себе статусы, коими не обладают на самом деле. Например, средней руки клерк с 3-х летним опытом работы считает себя богом и гнобит своих подчинённых. Он-то поел какашек, теперь пускай стажеры отведают. При этом он лебезит перед своим боссом (главой отдела), а тот пресмыкается перед замом генерального, ну, а зам. генерального перед самим генеральным. То есть каждый отыгрывает свой придуманный статус на человеке на ступеньку ниже.
2. Мы сами определяем себе социальный статус, который с нас считывают окружающие. В процессе эксперимента были статистические выбросы. Были тузы, которые не вели себя как тузы, то есть не лебезили. И были десятки, которые не вели себя, как десятки, то есть других не унижали. И самое интересное вот что. Когда я сама была десяткой, и ко мне подходили пятерки, шестерки и т.д., которые лебезили, мне хотелось их заткнуть и показать, кто здесь главный. Когда ко мне подходили те же пятерки, шестерки, но говорили с уважением к себе и ко мне, мне хотелось продолжать разговор, слушать собеседника, быть на равных. Короче говоря: мы сами создаем себе статусы. Нашей манерой речи, жестами, мимикой, уверенностью или ее отсутствием.
3. Статус - это совокупность вербальных и невербальных сообщений, которые мы транслируем вовне.
Статус формируется на базе того, какие месседжи мы посылаем своему окружению. Начиная тем, как мы входим в офис, и заканчивая тем, насколько уверенно отстаиваем свою позицию боссу. Осанка, манера речи, мимика, жестикуляция, одежда, и самое главное - самоощущение. Есть расхожая фраза: если ты сам себя не любишь, другие тебя тоже не полюбят. Здесь то же самое. Если ты сам себя не воспринимаешь как «пешку» и «мелкую сошку» коллеги не будут позволять себе лишнего. Это не про личный бр
енд, это про внутреннее ощущение себя.
Подумайте об этом в следующий раз, когда будете говорить с начальником или искать потенциального ментора)
#рефлексия #корпоративнаякультура #коллектив
О СТОКГОЛЬМСКОМ СИНДРОМЕ НА РАБОТЕ
Мы привыкли беспокоиться о своем физическом здоровье, а моральное состояние — черт бы с ним. Особенно, если дело касается работы. Тысячи людей ходят на ненавистную работу каждый день, но это еще полбеды. Добрая часть из них вдобавок страдает стокгольмским синдромом и никак не может порвать со своим "насильником". Прочтите, чтобы не стать его жертвой.
https://teletype.in/@aegorova/rk5dum2_7
#карьера #корпоративнаякультура #коллектив
Мы привыкли беспокоиться о своем физическом здоровье, а моральное состояние — черт бы с ним. Особенно, если дело касается работы. Тысячи людей ходят на ненавистную работу каждый день, но это еще полбеды. Добрая часть из них вдобавок страдает стокгольмским синдромом и никак не может порвать со своим "насильником". Прочтите, чтобы не стать его жертвой.
https://teletype.in/@aegorova/rk5dum2_7
#карьера #корпоративнаякультура #коллектив
Teletype
О стокгольмском синдроме
Я давно заметила, что есть такие люди, которые ненавидят свою работу, но продолжают ходить в один и тот же офис годами. Большей частью...
О НАЧАЛЬНИКАХ-МАНИПУЛЯТОРАХ
Если вам кажется, что на работе вами никто не манипулирует, то скорее всего кто-то делает это очень искусно. Сегодняшний пост как раз об этом:
https://teletype.in/@aegorova/Hy-hOJbjm
#коллектив #корпоративнаякультура
Если вам кажется, что на работе вами никто не манипулирует, то скорее всего кто-то делает это очень искусно. Сегодняшний пост как раз об этом:
https://teletype.in/@aegorova/Hy-hOJbjm
#коллектив #корпоративнаякультура
Teletype
О начальниках-манипуляторах
Хороший руководитель управляет своей командой, плохой — ею манипулирует. Зная мою склонность к язвительности, вы уже догадались, что...
ОБ ОБЕСЦЕНИВАНИИ ВАШЕГО ТРУДА РАБОТОДАТЕЛЕМ
Бесит меня, когда умные, талантливые ребята позволяют своим боссам бессовестно манипулировать собой и закапывать свой потенциал в землю.
Поэтому вот длиннопост о наболевшем. О талантливой, но наивной Кате. Катю жалко, конечно. Однако быть, как Катя, точно не нужно.
https://teletype.in/@aegorova/ByrLU37Q4
#коллектив #корпоративнаякультура
Бесит меня, когда умные, талантливые ребята позволяют своим боссам бессовестно манипулировать собой и закапывать свой потенциал в землю.
Поэтому вот длиннопост о наболевшем. О талантливой, но наивной Кате. Катю жалко, конечно. Однако быть, как Катя, точно не нужно.
https://teletype.in/@aegorova/ByrLU37Q4
#коллектив #корпоративнаякультура
Teletype
Об обесценивании вашего труда работодателем
Пару месяцев назад у меня был пост про начальников-манипуляторов. Можете посмотреть его здесь. Там я делилась мыслями о том, что...
О ТОМ КАК НАДО И НЕ НАДО ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ
Недавно подписчица попросила написать пост о том, как давать обратную связь. Мол, про то, как ее получать ты все написала, спасибо. А как ее давать? И тут я реально поняла, что слона-то мы и не заметили.
Поэтому сегодня написала как раз про то, как надо и как не надо давать обратную связь своим коллегам/сотрудникам, если хотите, чтобы у вас была самая замотивированная команда ever.
https://teletype.in/@aegorova/HJPVn9YNE
#обратнаясвязь #фидбек #корпоративнаякультура
Недавно подписчица попросила написать пост о том, как давать обратную связь. Мол, про то, как ее получать ты все написала, спасибо. А как ее давать? И тут я реально поняла, что слона-то мы и не заметили.
Поэтому сегодня написала как раз про то, как надо и как не надо давать обратную связь своим коллегам/сотрудникам, если хотите, чтобы у вас была самая замотивированная команда ever.
https://teletype.in/@aegorova/HJPVn9YNE
#обратнаясвязь #фидбек #корпоративнаякультура
О СТАРТАПАХ, КОТОРЫЕ ОБРЕЧЕНЫ НА ПРОВАЛ
В последние года три я много времени провожу в окружении предпринимателей не меньше, чем в окружении топ управленцев. Со вторыми я проводила намного больше времени в силу специфики профессии executive search, а потому набор компетенций успешного топа у меня сформировался четко. Успешный топ:
- Говорит на одном языке с акционерами
- Понимает, откуда привести сильных людей, чем их заинтересовать и как удержать
- Знает, как отстраивать процессы до автоматизма
- Быстро реагирует на тенденции и тренды на рынке
- Гибок в принятии решений, попросту — грамотный политик
На уровне топа никто не смотрит на твои харды и не проверяет твое знание сводных таблиц в экселе. Всем важен софт. И чем выше по ступенькам наверх, тем сильнее софт превалирует над хардом.
С предпринимателями посложнее. Мне пока не удалось сформировать полный список компетенций, которыми должен обладать хороший фаундер. Но одну компетенцию удалось определить точно. Это банально, но факт: предприниматель должен уважать людей, с которыми он работает, ценить их труд, уметь привлекать их в команду и, самое главное, удерживать.
Сразу отвечу всем сторонникам фразы «незаменимых не бывает». Вы правы, незаменимых нет. Только прежде, чем разбрасываться сотрудниками налево и направо, я бы посчитала альтернативные издержки, которые я понесу, пока буду искать нового человека. Это тема для отдельного поста, сейчас я не буду углубляться в это детальнее.
Так вот, моя банальная мысль в том, что фаундер молодой компании, не умеющий заботиться о своих подчиненных, не умеющий ценить их вклад в развитие, а также считающий свое хозяйство самым длинным из всех существующих на Земле, обречен на провал. А вместе с ним и его супер-пупер-мега-офигительный стартап. Вот вам забавный кейс.
Недавно у моего товарища случилась вот какая история. Он больше года работал в стартапе, подающем большие надежды (недавно привлекли почти 300 млн рублей). Отвечал за продажи IT продукта b2b клиентам. На протяжении года работы у него произошло 3-4 ситуации, когда он приводил клиента, должен был получить свой бонус, но его нагибали. Должен был получить за клиента 150 тыс. — получал 80 тыс. Должен был ехать в командировку в Эмираты — в последний момент планы фаундера менялись и ехала красивая девочка из отдела маркетинга.
В общем, после пары-тройки таких нагибов со стороны фаундера, парень стал грустить. А тут (как внезапно!) возьми и выйди на него конкурент. Предложили ему оклад в два раза больше, официально прописали возможность участия в опционе, зафиксировали бонус от клиента. И, конечно, чувак ушел, что тут думать-то. А за ним ушло еще три человека из команды.
Знали бы вы, на какое гов.. негативные эмоции изошелся фаундер. Он попытался даже на фейсбуке чувака какашками закидать. Мол, какой негодяй, всему у меня научился и ушел к конкуренту! Рынок должен знать своих героев! А ничего, что человек тебе 12 сделок закрыл, а ты его каждый раз на деньги отжать пытался? И если бы ты меньше думал о своем эго, а больше изучал российское право, то знал бы, что нон-компит в России не работает и истерики закатывать бессмысленно. Лучше ключевых людей удерживай, пока твой стартап медным тазом не накрылся.
К сожалению, я знаю таких историй еще штук пять на российском рынке молодых стартапов. Четыре из пяти компаний закрылись после 3-5 лет существования. При чём каждая из них смогла привлечь от 200 до 400 тыс. $ инвесторских денег. Неважно, какое количество денег подняла компания, она обречена на провал, если внутри нее нет людей, мотивированных развивать продукт.
#стартап #команда #корпоративнаякультура
В последние года три я много времени провожу в окружении предпринимателей не меньше, чем в окружении топ управленцев. Со вторыми я проводила намного больше времени в силу специфики профессии executive search, а потому набор компетенций успешного топа у меня сформировался четко. Успешный топ:
- Говорит на одном языке с акционерами
- Понимает, откуда привести сильных людей, чем их заинтересовать и как удержать
- Знает, как отстраивать процессы до автоматизма
- Быстро реагирует на тенденции и тренды на рынке
- Гибок в принятии решений, попросту — грамотный политик
На уровне топа никто не смотрит на твои харды и не проверяет твое знание сводных таблиц в экселе. Всем важен софт. И чем выше по ступенькам наверх, тем сильнее софт превалирует над хардом.
С предпринимателями посложнее. Мне пока не удалось сформировать полный список компетенций, которыми должен обладать хороший фаундер. Но одну компетенцию удалось определить точно. Это банально, но факт: предприниматель должен уважать людей, с которыми он работает, ценить их труд, уметь привлекать их в команду и, самое главное, удерживать.
Сразу отвечу всем сторонникам фразы «незаменимых не бывает». Вы правы, незаменимых нет. Только прежде, чем разбрасываться сотрудниками налево и направо, я бы посчитала альтернативные издержки, которые я понесу, пока буду искать нового человека. Это тема для отдельного поста, сейчас я не буду углубляться в это детальнее.
Так вот, моя банальная мысль в том, что фаундер молодой компании, не умеющий заботиться о своих подчиненных, не умеющий ценить их вклад в развитие, а также считающий свое хозяйство самым длинным из всех существующих на Земле, обречен на провал. А вместе с ним и его супер-пупер-мега-офигительный стартап. Вот вам забавный кейс.
Недавно у моего товарища случилась вот какая история. Он больше года работал в стартапе, подающем большие надежды (недавно привлекли почти 300 млн рублей). Отвечал за продажи IT продукта b2b клиентам. На протяжении года работы у него произошло 3-4 ситуации, когда он приводил клиента, должен был получить свой бонус, но его нагибали. Должен был получить за клиента 150 тыс. — получал 80 тыс. Должен был ехать в командировку в Эмираты — в последний момент планы фаундера менялись и ехала красивая девочка из отдела маркетинга.
В общем, после пары-тройки таких нагибов со стороны фаундера, парень стал грустить. А тут (как внезапно!) возьми и выйди на него конкурент. Предложили ему оклад в два раза больше, официально прописали возможность участия в опционе, зафиксировали бонус от клиента. И, конечно, чувак ушел, что тут думать-то. А за ним ушло еще три человека из команды.
Знали бы вы, на какое гов.. негативные эмоции изошелся фаундер. Он попытался даже на фейсбуке чувака какашками закидать. Мол, какой негодяй, всему у меня научился и ушел к конкуренту! Рынок должен знать своих героев! А ничего, что человек тебе 12 сделок закрыл, а ты его каждый раз на деньги отжать пытался? И если бы ты меньше думал о своем эго, а больше изучал российское право, то знал бы, что нон-компит в России не работает и истерики закатывать бессмысленно. Лучше ключевых людей удерживай, пока твой стартап медным тазом не накрылся.
К сожалению, я знаю таких историй еще штук пять на российском рынке молодых стартапов. Четыре из пяти компаний закрылись после 3-5 лет существования. При чём каждая из них смогла привлечь от 200 до 400 тыс. $ инвесторских денег. Неважно, какое количество денег подняла компания, она обречена на провал, если внутри нее нет людей, мотивированных развивать продукт.
#стартап #команда #корпоративнаякультура
О ТРАНСПАРЕНТНОСТИ И СВОБОДЕ СЛОВА НА РЫНКЕ ТРУДА
Сегодня будет очень злой пост. И на то есть причины.
Многие из вас знают, что у меня есть второй канал — канал с вакансиями @bezasperajobs. Там мы к каждой вакансии описываем плюсы и минусы вакансии, пишем вилки к зарплатам (там, где работодатель считает, что не царское это дело зарплатные вилки писать).
Почему мы вообще стали делать этот канал? Да потому что нас тошнит от того, что компании относятся к кандидатам, как к скоту. «У нас политика компании такая — не писать зарплатную вилку. Мы настолько охуе... классные, что минусов у нас, как у компании, нет. Хер тебе, а не обратная связь, кандидат». Да, кстати, обычно зарплаты не раскрывают те компании, которые боятся, что все вокруг узнают, как мало у них платят.
В общем, за то время, что существует @bezasperajobs (чуть больше 9 месяцев), я не сосчитаю количество претензий от работодателей, которые прилетали нам. От кого-то в нежной форме, от кого-то с оскорблениями и чуть ли не матом (кстати, еще один показатель культуры компании).
Основная претензия — да что вы себе позволяете, да как вы посмели опубликовать вакансию, и (о, ужас!) писать свое мнение по ней! Скажу только, что АСБОЛЮТНО ВСЕ ВАКАНСИИ, которые мы публикуем, находятся в открытом доступе, а под каждым плюсом и минусом мы делаем жирную приписку — наше мнение.
Мы никого и никогда не поливаем грязью. Напротив, мы стараемся быть максимально объективными, и оценка плюсов и минусов позиции базируется на информации из статей проверенных изданий, аналитических сводок и от бывших или текущих сотрудников. И при этом стабильно несколько раз в месяц нам прилетают угрозы, жалобы и претензии от компаний. И это вместо благодарности за то, что мы обеспечили им пул из крутейших кандидатов на вакансию, потому что наши читатели именно такие.
Я просто хочу донести одну простую мысль: кандидат выбирает компанию так же, как и компания выбирает себе сотрудника. И я бы тысячу раз подумала прежде, чем идти в компанию, у которой политика — не писать зарплатные вилки или абсолютная норма — унижать человека на интервью. Унижают на интервью (прикрываясь стресс-форматом) только закомплексованные, обиженные жизнью эйчары, которые используют свою небольшую власть в процессе отбора, чтобы самоутвердиться в жизни. Это не норма.
И напоследок, вот вам забавнейший пример. Знакомый рассказывал увлекательную историю про приключения девочки в стране «Большая тройка». История заключалась в следующем. Девочка получила оффер в две компании: в Bain и в McKinsey. Вторые пишут ей и спрашивают, ну типа че когда выйдешь. Девочка ответила, что ей нужна пара дней, чтобы принять решение, так как она получила оффер от еще одной компании из BIG3. Дальше — цирк.
У маккинзоида, видать, так подгорело, что между ними, царями консалтинга, и какой-то «челядью» выбирают, что он написал что-то из разряда: «Камон, ты же понимаешь, что мы лучшие. Что тут выбирать?». Девочка, недолго думая, пошла в Bain. Аплодисменты, занавес.
И да, совсем забыла спросить: вы чувствуете запах гари? Я чувствую. Это горят задницы компаний, которые крепко держатся за свои архаичные политики.
#наболело #зарплаты #корпоративнаякультура
Сегодня будет очень злой пост. И на то есть причины.
Многие из вас знают, что у меня есть второй канал — канал с вакансиями @bezasperajobs. Там мы к каждой вакансии описываем плюсы и минусы вакансии, пишем вилки к зарплатам (там, где работодатель считает, что не царское это дело зарплатные вилки писать).
Почему мы вообще стали делать этот канал? Да потому что нас тошнит от того, что компании относятся к кандидатам, как к скоту. «У нас политика компании такая — не писать зарплатную вилку. Мы настолько охуе... классные, что минусов у нас, как у компании, нет. Хер тебе, а не обратная связь, кандидат». Да, кстати, обычно зарплаты не раскрывают те компании, которые боятся, что все вокруг узнают, как мало у них платят.
В общем, за то время, что существует @bezasperajobs (чуть больше 9 месяцев), я не сосчитаю количество претензий от работодателей, которые прилетали нам. От кого-то в нежной форме, от кого-то с оскорблениями и чуть ли не матом (кстати, еще один показатель культуры компании).
Основная претензия — да что вы себе позволяете, да как вы посмели опубликовать вакансию, и (о, ужас!) писать свое мнение по ней! Скажу только, что АСБОЛЮТНО ВСЕ ВАКАНСИИ, которые мы публикуем, находятся в открытом доступе, а под каждым плюсом и минусом мы делаем жирную приписку — наше мнение.
Мы никого и никогда не поливаем грязью. Напротив, мы стараемся быть максимально объективными, и оценка плюсов и минусов позиции базируется на информации из статей проверенных изданий, аналитических сводок и от бывших или текущих сотрудников. И при этом стабильно несколько раз в месяц нам прилетают угрозы, жалобы и претензии от компаний. И это вместо благодарности за то, что мы обеспечили им пул из крутейших кандидатов на вакансию, потому что наши читатели именно такие.
Я просто хочу донести одну простую мысль: кандидат выбирает компанию так же, как и компания выбирает себе сотрудника. И я бы тысячу раз подумала прежде, чем идти в компанию, у которой политика — не писать зарплатные вилки или абсолютная норма — унижать человека на интервью. Унижают на интервью (прикрываясь стресс-форматом) только закомплексованные, обиженные жизнью эйчары, которые используют свою небольшую власть в процессе отбора, чтобы самоутвердиться в жизни. Это не норма.
И напоследок, вот вам забавнейший пример. Знакомый рассказывал увлекательную историю про приключения девочки в стране «Большая тройка». История заключалась в следующем. Девочка получила оффер в две компании: в Bain и в McKinsey. Вторые пишут ей и спрашивают, ну типа че когда выйдешь. Девочка ответила, что ей нужна пара дней, чтобы принять решение, так как она получила оффер от еще одной компании из BIG3. Дальше — цирк.
У маккинзоида, видать, так подгорело, что между ними, царями консалтинга, и какой-то «челядью» выбирают, что он написал что-то из разряда: «Камон, ты же понимаешь, что мы лучшие. Что тут выбирать?». Девочка, недолго думая, пошла в Bain. Аплодисменты, занавес.
И да, совсем забыла спросить: вы чувствуете запах гари? Я чувствую. Это горят задницы компаний, которые крепко держатся за свои архаичные политики.
#наболело #зарплаты #корпоративнаякультура
О БЕСПОЛЕЗНОСТИ ПИСЬМЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ
Недавно у подруги случилась занятная ситуация. Она работает в госкомпании —занесло по неопытности, я бы сказала. В ближайшем будущем собирается менять работу и уже получила оффер. Аккуратно спрашивает у коллег, мол как отсюда уйти правильнее. И коллеги стали наперебой кудахтать о важности рекомендательного письма от работодателя.
Для контекста: средний возраст сотрудника в ее отделе (да и в компании) 40+. Люди сидят на одних и тех же позициях десятилетиями и прилагательное «амбициозный» используют в качестве ругательства. Эти же коллеги на полном серьезе считают, что отсутствие письменных рекомендаций от бывшего работодателя ставит крест на дальнейшей карьере. Мол, кому ты порченая-то нужна да еще без рекомендации на руках.
Поэтому всем, кто придает ценность письменным рекомендациям, ответственно заявляю: херня всё это, повесьте себе дома в рамочку. Ни один продвинутый работодатель в здравом уме и трезвой памяти не положится на рекомендации о том, какой вы «коммуникабельный, честный и ответственный».
Единственные рекомендации, которые имеют вес, — это звонок вашим бывшим коллегам/начальникам. Этим занимаются не все компании и не все руководители, но напороться на reference check можно.
Вот например, есть одна несчастная женщина, которая напоролась на моего бывшего коллегу. Назовем его Остап. Мне кажется, он долгие годы ждал своего звездного часа. И вот однажды Остапу позвонили собрать рекомендации на его бывшую коллегу. И тут Остапа понесло — реки говна полились нескончаемым потоком. Вот такие рекомендации и анти-рекомендации работают, это да.
А вот письменные рекомендации бывших начальников не имеют никакого веса при устройстве на работу. Единственное, где они могут понадобиться — это при поступлении в зарубежный вуз. Там — да, рекомендации нужны. Но пишутся они в ином формате, без заезженного бюрократического языка и с конкретными примерами того, в чем вы были хороши.
А то так и вижу, приходите вы в условный Яндекс/Гугл, а вам с порога бабка-консьержка: где рекомендация, а? Как рекомендации нет, часики-то тикают! Нет рекомендации — нет счастья. Вот и родители твои считают, что письменную рекомендацию надо брать, а сразу за ней — еще одну, чтобы первой скучно не было. Давай не глупи. Дал бог работу, даст и рекомендацию.
#рекомендация #корпоративнаякультура
Недавно у подруги случилась занятная ситуация. Она работает в госкомпании —занесло по неопытности, я бы сказала. В ближайшем будущем собирается менять работу и уже получила оффер. Аккуратно спрашивает у коллег, мол как отсюда уйти правильнее. И коллеги стали наперебой кудахтать о важности рекомендательного письма от работодателя.
Для контекста: средний возраст сотрудника в ее отделе (да и в компании) 40+. Люди сидят на одних и тех же позициях десятилетиями и прилагательное «амбициозный» используют в качестве ругательства. Эти же коллеги на полном серьезе считают, что отсутствие письменных рекомендаций от бывшего работодателя ставит крест на дальнейшей карьере. Мол, кому ты порченая-то нужна да еще без рекомендации на руках.
Поэтому всем, кто придает ценность письменным рекомендациям, ответственно заявляю: херня всё это, повесьте себе дома в рамочку. Ни один продвинутый работодатель в здравом уме и трезвой памяти не положится на рекомендации о том, какой вы «коммуникабельный, честный и ответственный».
Единственные рекомендации, которые имеют вес, — это звонок вашим бывшим коллегам/начальникам. Этим занимаются не все компании и не все руководители, но напороться на reference check можно.
Вот например, есть одна несчастная женщина, которая напоролась на моего бывшего коллегу. Назовем его Остап. Мне кажется, он долгие годы ждал своего звездного часа. И вот однажды Остапу позвонили собрать рекомендации на его бывшую коллегу. И тут Остапа понесло — реки говна полились нескончаемым потоком. Вот такие рекомендации и анти-рекомендации работают, это да.
А вот письменные рекомендации бывших начальников не имеют никакого веса при устройстве на работу. Единственное, где они могут понадобиться — это при поступлении в зарубежный вуз. Там — да, рекомендации нужны. Но пишутся они в ином формате, без заезженного бюрократического языка и с конкретными примерами того, в чем вы были хороши.
А то так и вижу, приходите вы в условный Яндекс/Гугл, а вам с порога бабка-консьержка: где рекомендация, а? Как рекомендации нет, часики-то тикают! Нет рекомендации — нет счастья. Вот и родители твои считают, что письменную рекомендацию надо брать, а сразу за ней — еще одну, чтобы первой скучно не было. Давай не глупи. Дал бог работу, даст и рекомендацию.
#рекомендация #корпоративнаякультура
ОБ ОЦЕНКЕ ОФФЕРА
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.
Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.
1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.
2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.
3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.
4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.
5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.
#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура
О РАБОТЕ, РЕМОНТЕ И РУССКОМ МЕНТАЛИТЕТЕ
Обещала я вам рассказать о взаимосвязи между работой на российском рынке, ремонте и русском менталитете. Усаживайтесь поудобнее, сегодня будет вечер аналогий.
Вы все, наверное, смотрели мультик "Вовка в Тридевятом царстве". Там есть гениальный момент, где Вовка произносит фразу "и тааааак сойдет". Я считаю, что это слоган среднестатистического работника среднестатистической российской корпорации. Те самые типикал рашн кампаниз.
Не буду рассказывать вам, как нам разбили душевую, а заодно поцарапали дорогущий поддон, откололи унитаз и поцарапали паркет. Не буду рассказывать, что мы не просто не услышали никаких извинений, но нас послали на три буквы, сказав: "А что такого? Мы же не специально! Ну давайте мы вам зашлифуем ваш поддон". Не буду рассказывать про свистящий воздухом унитаз, поцарапанные ручки дверей, завывающую вентиляцию, протекающий кран. Скажу только, что мы слепо верили, что если покупать более дорогую услугу, то качество будет тоже выше. Херня это всё.
Так вот, размышляя о наших приключениях в мире ремонтного периода, я задумалась, а откуда же в русском работнике появляется это "и таааак сойдет"? И пришла к тому, что, как и с ошибками, о которых я писала пару постов назад, всё идет со школы.
Вот учится с вами какой-нибудь Петя. Петя — раздолбай и мудак: мучает кошек, издевается над первоклашками, хреново учится, бьет младшего брата. Пете грозит пять двоек в четверти и все учителя нудят ему в уши: "Останешься, Иванов, на второй год! Будешь знать!".
Но подходит конец года, и вместо двоек Пете рисуют тройки. Ему всё сходит с рук, потому что учительнице не нужен второгодник, он ей статистику портит на фоне олимпиадников. А статистика влияет на премии.
Наш счастливый придурок Петя радостно смеется — ему ведь опять сошло с рук! Как сходят с рук издевательства над животными, покалачивание брата и первоклашек.
И вот Петя становится взрослым. В вуз он, конечно, не поступает, и идет в ПТУ. В ПТУ учится кое-как, но выпускается, потому что и там никому второгодники не нужны. А потом Петя идет работать электриком, неправильно делает проводку и кого-то убивает током. Или этот же условный Петя строит дом, не соблюдает технику безопасности (потому что и тааааак сойдет) и зашибает кого-нибудь бетонной плитой. Или (не дай бог!) Петя или какой-нибудь женский его аналог Маша становится медсестрой и вкалывает недавно выпившему человеку димедрол.
И такие пети и маши — они повсюду: в полиции, транспорте, оборонке, ракетных войсках, пятерочках, больницах, в паспортном столе. У них и таааак сойдет по жизни. И это страшно. Это безумно страшно.
Конечно, есть и другие — ответственные, обязательные, неравнодушные к своей работе. Я безумно рада, когда вижу таких людей в своем окружении, подписчиках, коллегах. Но большинство из них стремится уехать, и в конечном итоге уезжает. И остается всё больше петь и маш, нарисованных троек, замученных кошек и убитых бетонными плитами людей.
Не хочу оставлять вас на депрессивной ноте, а потому скажу, что в этом есть и свои плюсы: на фоне таких маш и петь намного проще расти вверх по лестнице. Достаточно быть на каплю умнее, добросовестнее и гибче.
#корпоративнаякультура #наболело
Обещала я вам рассказать о взаимосвязи между работой на российском рынке, ремонте и русском менталитете. Усаживайтесь поудобнее, сегодня будет вечер аналогий.
Вы все, наверное, смотрели мультик "Вовка в Тридевятом царстве". Там есть гениальный момент, где Вовка произносит фразу "и тааааак сойдет". Я считаю, что это слоган среднестатистического работника среднестатистической российской корпорации. Те самые типикал рашн кампаниз.
Не буду рассказывать вам, как нам разбили душевую, а заодно поцарапали дорогущий поддон, откололи унитаз и поцарапали паркет. Не буду рассказывать, что мы не просто не услышали никаких извинений, но нас послали на три буквы, сказав: "А что такого? Мы же не специально! Ну давайте мы вам зашлифуем ваш поддон". Не буду рассказывать про свистящий воздухом унитаз, поцарапанные ручки дверей, завывающую вентиляцию, протекающий кран. Скажу только, что мы слепо верили, что если покупать более дорогую услугу, то качество будет тоже выше. Херня это всё.
Так вот, размышляя о наших приключениях в мире ремонтного периода, я задумалась, а откуда же в русском работнике появляется это "и таааак сойдет"? И пришла к тому, что, как и с ошибками, о которых я писала пару постов назад, всё идет со школы.
Вот учится с вами какой-нибудь Петя. Петя — раздолбай и мудак: мучает кошек, издевается над первоклашками, хреново учится, бьет младшего брата. Пете грозит пять двоек в четверти и все учителя нудят ему в уши: "Останешься, Иванов, на второй год! Будешь знать!".
Но подходит конец года, и вместо двоек Пете рисуют тройки. Ему всё сходит с рук, потому что учительнице не нужен второгодник, он ей статистику портит на фоне олимпиадников. А статистика влияет на премии.
Наш счастливый придурок Петя радостно смеется — ему ведь опять сошло с рук! Как сходят с рук издевательства над животными, покалачивание брата и первоклашек.
И вот Петя становится взрослым. В вуз он, конечно, не поступает, и идет в ПТУ. В ПТУ учится кое-как, но выпускается, потому что и там никому второгодники не нужны. А потом Петя идет работать электриком, неправильно делает проводку и кого-то убивает током. Или этот же условный Петя строит дом, не соблюдает технику безопасности (потому что и тааааак сойдет) и зашибает кого-нибудь бетонной плитой. Или (не дай бог!) Петя или какой-нибудь женский его аналог Маша становится медсестрой и вкалывает недавно выпившему человеку димедрол.
И такие пети и маши — они повсюду: в полиции, транспорте, оборонке, ракетных войсках, пятерочках, больницах, в паспортном столе. У них и таааак сойдет по жизни. И это страшно. Это безумно страшно.
Конечно, есть и другие — ответственные, обязательные, неравнодушные к своей работе. Я безумно рада, когда вижу таких людей в своем окружении, подписчиках, коллегах. Но большинство из них стремится уехать, и в конечном итоге уезжает. И остается всё больше петь и маш, нарисованных троек, замученных кошек и убитых бетонными плитами людей.
Не хочу оставлять вас на депрессивной ноте, а потому скажу, что в этом есть и свои плюсы: на фоне таких маш и петь намного проще расти вверх по лестнице. Достаточно быть на каплю умнее, добросовестнее и гибче.
#корпоративнаякультура #наболело
ОБ ОБИЖЕННЫХ СОИСКАТЕЛЯХ
Есть такая категория соискателей — обиженные. Они обижены на текущего работодателя за маленькую зарплату. Заранее обижены на работодателя будущего, который сам их (кандидатов) не ищет и не зовет на x2 по зарплате.
Обижены на более успешных коллег, которые только и делают, что подлизываются к боссу и незаслуженно получают повышения, пока они работают в поте лица. Обижены на российский рынок, который предпочитает 30-летних кандидатов 50-летним .
На международные компании они обижены за скепсис в отношении кандидатов из ООО Ромашка и Пупкино консалтинг. А на российские компании — за то, что процессы через пень колоду построены и приходится всё на свои плечи взваливать. Обижены на IT стартапы, которые не могут оценить невероятные управленческие способности менеджера среднего звена из Роскосмоса.
У такого типа сосикателей есть еще одна отличительная черта — отвечать на всё "да, но..".
- Можно пойти и переучиться на новую профессию.
- Да, но как я буду совмещать работу с учёбой?
- Можно вырастить из своего хобби бизнес.
- Да, но у меня нет свободного времени, я же работаю.
- Можно уехать работать за границу
- Да, но надо разрешение на работу получать.
Если после этого поста вам захотелось сказать, "да, но.." — то вы поняли)
#корпоративнаякультура #команда
Есть такая категория соискателей — обиженные. Они обижены на текущего работодателя за маленькую зарплату. Заранее обижены на работодателя будущего, который сам их (кандидатов) не ищет и не зовет на x2 по зарплате.
Обижены на более успешных коллег, которые только и делают, что подлизываются к боссу и незаслуженно получают повышения, пока они работают в поте лица. Обижены на российский рынок, который предпочитает 30-летних кандидатов 50-летним .
На международные компании они обижены за скепсис в отношении кандидатов из ООО Ромашка и Пупкино консалтинг. А на российские компании — за то, что процессы через пень колоду построены и приходится всё на свои плечи взваливать. Обижены на IT стартапы, которые не могут оценить невероятные управленческие способности менеджера среднего звена из Роскосмоса.
У такого типа сосикателей есть еще одна отличительная черта — отвечать на всё "да, но..".
- Можно пойти и переучиться на новую профессию.
- Да, но как я буду совмещать работу с учёбой?
- Можно вырастить из своего хобби бизнес.
- Да, но у меня нет свободного времени, я же работаю.
- Можно уехать работать за границу
- Да, но надо разрешение на работу получать.
Если после этого поста вам захотелось сказать, "да, но.." — то вы поняли)
#корпоративнаякультура #команда
О БУМЕРАХ И ЗУМЕРАХ
Краткий экскурс в теорию поколений и прости господи мемологию. Есть такое понятие "бумер". Мне, как дитю поздних 90-х, на ум приходит фильм Петра Буслова о "четких пацанах", решающих вопросики. Но есть и другое понятие. Бумерами в американской социологии называли людей, родившихся в 1945-1961 годах, то есть в период послевоенного бэби-бума, отсюда — baby boomer или просто boomer.
Молодежь расширила это понятие, и теперь, кто угодно 30+, кто обобщает, поучает и не готов слушать мнение других, рискует прослыть бумером. Мемы про бумеров стали популярны в конце 2019-го. Как раз набрал обороты тикток и понеслась вереница коротких видосов, где молодые девушки и парни под нравоучительные речи взрослых мужчин и женщин пишут на бумаге "ok, boomer".
Так вот, неделю назад у меня был пост про писать и звонить. Почитав комментарии, я поняла, что затронула гораздо более чувствительную тему, чем коммуникация с коллегами, семьей и незнакомыми людьми.
Мне каззалось, что молодые (до 30-35) и юные будут поголовно топить за "написать", а постарше — за "позвонить". Но оказалось, что среди комментирующих были молодые ребята, которые писали "лол, вот еще буду я писать человеку, не перегнется, от дел оторвется". Были, напротив, люди явно опытные, которые писали "конечно, сначала напишу, а потом позвоню".
И суть даже не в том, что именно они писали, а как эти две группы друг к другу обращались.
Почти вся группа звонящих писала комментарии "не хочешь говорить — не бери трубку", "пф, чо такие нежные все стали", "я ceo, когда хочу, тогда и звоню", "лол, этим миллениалам и хипстерам теперь и позвонить нельзя, что за бред". Мне, как человеку привыкшему к токсичности даже на уровне своей малюсенькой известности, и то было некомфортно. А комментарии там были и пожестче.
Я задала вежливый вопрос, мол ребят, мне реально интересно, объясните, пожалуйста, что вы делаете, если собеседник трубку не взял раз, два, три. Какие ваши действия дальше? Из всех звонящих только один человек мне ответил аргументированно и вежливо. Остальные просто брызнули ядом и исчезли.
Пишущая группа (опять же в большинстве, но не все) вела себя дружелюбнее, выражалась вежливее, в полемику вступала осторожнее.
И вот тут до меня дошло, что бумер — это не про возраст, это про внутреннее состояние. Про состояние а ля "да я без вас всё знаю и в других точках зрения не нуждаюсь". Про позицию "мы вот без всяких психологов росли и выросли нормальными". Про воспитание детей в стиле "я за тебя плачу везде, будешь делать, что я сказал".
И все эти замечательные принципы из школьного воспитания (или его отсутствия), семьи, круга общения люди несут на работу, в коллектив. Раньше мне казалось, что это советское хамство. Сейчас понимаю, что культурный феномен рапростерся далеко за временные рамки СССР.
И самое удивительное (!) я видела десятки вот таких ментальных бумеров, которые жаловались, что их не берут в эти дурацкие яндексы и мейлру. А ведь они (соискатели) продвинутые, любят учиться, готовы слушать других и вникать в новое. Как же работодатель этого не видит?
Дело не в возрасте, дело в мышлении и отношении к миру, и наиграть это отношение очень сложно. Кейсы 50 и 60-летних сотрудников в классных компаниях типа Яндекса, Сибура, Северстали, TELE2 только в очередной раз доказывают, что дело не в возрасте.
Звонить или писать — это паттерн коммуникации и, как следствие, часть корпоративной культуры. И в одной корп.культуре вы фит, а другой не фит. Перестав звонить и начав писать, вы фитом не станете. Несоответствие вылезет в чем-то другом)
#корпоративнаякультура
Краткий экскурс в теорию поколений и прости господи мемологию. Есть такое понятие "бумер". Мне, как дитю поздних 90-х, на ум приходит фильм Петра Буслова о "четких пацанах", решающих вопросики. Но есть и другое понятие. Бумерами в американской социологии называли людей, родившихся в 1945-1961 годах, то есть в период послевоенного бэби-бума, отсюда — baby boomer или просто boomer.
Молодежь расширила это понятие, и теперь, кто угодно 30+, кто обобщает, поучает и не готов слушать мнение других, рискует прослыть бумером. Мемы про бумеров стали популярны в конце 2019-го. Как раз набрал обороты тикток и понеслась вереница коротких видосов, где молодые девушки и парни под нравоучительные речи взрослых мужчин и женщин пишут на бумаге "ok, boomer".
Так вот, неделю назад у меня был пост про писать и звонить. Почитав комментарии, я поняла, что затронула гораздо более чувствительную тему, чем коммуникация с коллегами, семьей и незнакомыми людьми.
Мне каззалось, что молодые (до 30-35) и юные будут поголовно топить за "написать", а постарше — за "позвонить". Но оказалось, что среди комментирующих были молодые ребята, которые писали "лол, вот еще буду я писать человеку, не перегнется, от дел оторвется". Были, напротив, люди явно опытные, которые писали "конечно, сначала напишу, а потом позвоню".
И суть даже не в том, что именно они писали, а как эти две группы друг к другу обращались.
Почти вся группа звонящих писала комментарии "не хочешь говорить — не бери трубку", "пф, чо такие нежные все стали", "я ceo, когда хочу, тогда и звоню", "лол, этим миллениалам и хипстерам теперь и позвонить нельзя, что за бред". Мне, как человеку привыкшему к токсичности даже на уровне своей малюсенькой известности, и то было некомфортно. А комментарии там были и пожестче.
Я задала вежливый вопрос, мол ребят, мне реально интересно, объясните, пожалуйста, что вы делаете, если собеседник трубку не взял раз, два, три. Какие ваши действия дальше? Из всех звонящих только один человек мне ответил аргументированно и вежливо. Остальные просто брызнули ядом и исчезли.
Пишущая группа (опять же в большинстве, но не все) вела себя дружелюбнее, выражалась вежливее, в полемику вступала осторожнее.
И вот тут до меня дошло, что бумер — это не про возраст, это про внутреннее состояние. Про состояние а ля "да я без вас всё знаю и в других точках зрения не нуждаюсь". Про позицию "мы вот без всяких психологов росли и выросли нормальными". Про воспитание детей в стиле "я за тебя плачу везде, будешь делать, что я сказал".
И все эти замечательные принципы из школьного воспитания (или его отсутствия), семьи, круга общения люди несут на работу, в коллектив. Раньше мне казалось, что это советское хамство. Сейчас понимаю, что культурный феномен рапростерся далеко за временные рамки СССР.
И самое удивительное (!) я видела десятки вот таких ментальных бумеров, которые жаловались, что их не берут в эти дурацкие яндексы и мейлру. А ведь они (соискатели) продвинутые, любят учиться, готовы слушать других и вникать в новое. Как же работодатель этого не видит?
Дело не в возрасте, дело в мышлении и отношении к миру, и наиграть это отношение очень сложно. Кейсы 50 и 60-летних сотрудников в классных компаниях типа Яндекса, Сибура, Северстали, TELE2 только в очередной раз доказывают, что дело не в возрасте.
Звонить или писать — это паттерн коммуникации и, как следствие, часть корпоративной культуры. И в одной корп.культуре вы фит, а другой не фит. Перестав звонить и начав писать, вы фитом не станете. Несоответствие вылезет в чем-то другом)
#корпоративнаякультура
