ОБ АССЕССМЕНТАХ
В преддверии нашего совместного карьерного проекта с ВШЭ, захотелось написать пост о том, что такое ассессмент и почему он не то, чем кажется большинству участников сего действия. Важный момент — речь пойдет только об ассессментах для студентов и молодых специалистов.
Ассессмент центр — это центр оценки ключевых для той или иной компании компетенций и навыков. Ассессменты очень любят FMCG компании, а еще все компании, у которых есть лидерские программы. Обычно это этап, проходящий после разного вида онлайн-тестов и видео-интервью. После ассессментов начинаются личные интервью.
Для студентов ассессмент центры более менее унифицированы и являются частью отбора на позицию. Для опытных сотрудников ассессмент центры обычно проводятся по инициативе отдела обучения и развития (если таковой в компании есть). Мол, оценить потенциал сотрудников, сформировать институт High Potentials (русск.: кадровый резерв), пригрозить пальцем тем, чьи навыки и компетенции плохо стыкуются с новой стратегией компании и т.д.
Короче, мы остановимся на ассессментах для молодых спецов, потому что у них есть вменяемая задача — понять, кого мы тупо берём в компанию, а кого нет. Плюс, как я уже сказала, они более или менее похожи друг на друга в разных компаниях. Поэтому вот главные тезисы про них.
1. На ассессментах оценивают процесс, а не результат. В 99% случаев финальным результатом ассессмента является презентация решения по заданному кейсу. И все вылизывают эту презу, выверяют цифры и галочки на слайдах и прямо-таки по головам готовы пройтись, чтобы выцепить возможность презентовать эти несчастные слайды. Но прикол в том, что презентация почти ни на что не влияет. Вас уже оценили вдоль и поперёк, пока вы эту презентацию готовили; о вас составили мнение намного раньше. Презентация может слегка подкорректировать в лучшую или худшую сторону мнение о вас, но кардинально она ничего не поменяет.
Наверняка вы слышали истории, как один ваш знакомый "всю презу рассказал, активнее всех был, а взяли каких-то додиков!". Вот, это как раз про такие случаи :)
2. Вы — пластилин. Любой студент и молодой специалист — это пластилиновая фигурка. Если пластилин качественный и податливый, гибкий и адаптирующийся, то из него можно вылепить всё, что душе угодно. Если вы всерьез думаете, что кому-то важны ваши сверхзнания в математике или эконометрике — вы сильно заблуждаетесь. Ваши soft skills на ассессментах сильно превалируют над вашими hard skills. На мой взгляд, взрастить софт намного сложнее, чем прокачать хард.
3. Ключевые компетенции в ассессментах зависят от корп.культуры компании. Оцениваемые компетенции могут различаться, это правда, но не сильно. Они отчасти зависят от профиля компании. Некоторые FMCG любят в меру умных, гибких, исполнительных и позитивных лидеров, которые якобы «не пойдут по головам». Активно растущие IT компании часто ищут овер-перформеров и даже бывших предпринимателей.
Но несмотря на различия, все ищут адекватных. Адекватность — это не просто не орать на партнеров по команде, это про эмоциональный интеллект в широком смысле слова. Про умение договариваться, про решение конфликтов дипломатией, про «мягкую силу», про продажу своей идеи, про умение встраиваться в команду.
В общем, мой главный тезис: уделяйте пристальное внимание процессу ассессмента. Это тот редкий случай, когда процесс важнее результата.
#компетенции #ассессмент
В преддверии нашего совместного карьерного проекта с ВШЭ, захотелось написать пост о том, что такое ассессмент и почему он не то, чем кажется большинству участников сего действия. Важный момент — речь пойдет только об ассессментах для студентов и молодых специалистов.
Ассессмент центр — это центр оценки ключевых для той или иной компании компетенций и навыков. Ассессменты очень любят FMCG компании, а еще все компании, у которых есть лидерские программы. Обычно это этап, проходящий после разного вида онлайн-тестов и видео-интервью. После ассессментов начинаются личные интервью.
Для студентов ассессмент центры более менее унифицированы и являются частью отбора на позицию. Для опытных сотрудников ассессмент центры обычно проводятся по инициативе отдела обучения и развития (если таковой в компании есть). Мол, оценить потенциал сотрудников, сформировать институт High Potentials (русск.: кадровый резерв), пригрозить пальцем тем, чьи навыки и компетенции плохо стыкуются с новой стратегией компании и т.д.
Короче, мы остановимся на ассессментах для молодых спецов, потому что у них есть вменяемая задача — понять, кого мы тупо берём в компанию, а кого нет. Плюс, как я уже сказала, они более или менее похожи друг на друга в разных компаниях. Поэтому вот главные тезисы про них.
1. На ассессментах оценивают процесс, а не результат. В 99% случаев финальным результатом ассессмента является презентация решения по заданному кейсу. И все вылизывают эту презу, выверяют цифры и галочки на слайдах и прямо-таки по головам готовы пройтись, чтобы выцепить возможность презентовать эти несчастные слайды. Но прикол в том, что презентация почти ни на что не влияет. Вас уже оценили вдоль и поперёк, пока вы эту презентацию готовили; о вас составили мнение намного раньше. Презентация может слегка подкорректировать в лучшую или худшую сторону мнение о вас, но кардинально она ничего не поменяет.
Наверняка вы слышали истории, как один ваш знакомый "всю презу рассказал, активнее всех был, а взяли каких-то додиков!". Вот, это как раз про такие случаи :)
2. Вы — пластилин. Любой студент и молодой специалист — это пластилиновая фигурка. Если пластилин качественный и податливый, гибкий и адаптирующийся, то из него можно вылепить всё, что душе угодно. Если вы всерьез думаете, что кому-то важны ваши сверхзнания в математике или эконометрике — вы сильно заблуждаетесь. Ваши soft skills на ассессментах сильно превалируют над вашими hard skills. На мой взгляд, взрастить софт намного сложнее, чем прокачать хард.
3. Ключевые компетенции в ассессментах зависят от корп.культуры компании. Оцениваемые компетенции могут различаться, это правда, но не сильно. Они отчасти зависят от профиля компании. Некоторые FMCG любят в меру умных, гибких, исполнительных и позитивных лидеров, которые якобы «не пойдут по головам». Активно растущие IT компании часто ищут овер-перформеров и даже бывших предпринимателей.
Но несмотря на различия, все ищут адекватных. Адекватность — это не просто не орать на партнеров по команде, это про эмоциональный интеллект в широком смысле слова. Про умение договариваться, про решение конфликтов дипломатией, про «мягкую силу», про продажу своей идеи, про умение встраиваться в команду.
В общем, мой главный тезис: уделяйте пристальное внимание процессу ассессмента. Это тот редкий случай, когда процесс важнее результата.
#компетенции #ассессмент
О ГЛАВНЫХ СВОЙСТВАХ ДЖУНОВ
Недавно закончился наш курс молодого бойца (то бишь карьерный курс для студентов). И я снова поймала себя на мысли, что набирать в команду "малышей" и растить их — это отличная стратегия. Но джуны должны обладать тремя супер-важными качествами, без которых попытка их взрастить увенчается депрессией, а не успехом.
Если вы тоже много работаете с джунами и нанимаете их, или ты сам джун и хочешь быть у босса на хорошем счету, то возможно, мои мысли будут вам полезны. Итак топ-3 качества топ-джуна:
Трудолюбие. Он должен постоянно учиться новому, задница его должна гореть и разрываться от желания впитывать в себя вселенскую мудрость.
Даешь задачу — и он ее делает, пока не доделает, сколько бы времени и моральных сил это ни отняло. Почему трудолюбие так важно? Трудолюбие — единственное, что может компенсировать безумное количество сил, которое работодатель вкладывает в джуна. Вкладываться в ленивую тушку, которая изредка изрыгает желание поработать — сомнительная инвестиция. Легче уж взять человека поопытнее и подороже, зато нервов останется больше.
Самостоятельность. По мере роста джуна должна расти его самостоятельнсть. Самостоятельность — это не только про умение сделать задачу качественно, не задолбав своего начальника вопросами из первой ссылки гугла. Это еще во многом про инициативу.
Любопытство. Джуну должно быть интересно копать и разбираться в тонкостях его работы, даже не сильно интеллектуальной работы. Когда-то меня заставляли вносить по 50-70 биографий топ-менеджеров в день в базу. Работа, казавшаяся тупой даже моим начальникам, позволила мне через 5 лет придумать карьерные карты. Представляете, сколько информации агрегируется в голове, когда вы заносите пару сотен карьерных треков в неделю? Как оказалось, можно вычленить десятки закономерностей.
Проверять такие вещи, на мой взгляд, проще всего тестовыми заданиями и групповыми ассессментами. В одном из следующих постов расскажу про методологию, которую мы используем в careerspace и Вышке для оценки soft skills у студентов (которые переложимы не только на студентов).
#ассессмент #джуны
Недавно закончился наш курс молодого бойца (то бишь карьерный курс для студентов). И я снова поймала себя на мысли, что набирать в команду "малышей" и растить их — это отличная стратегия. Но джуны должны обладать тремя супер-важными качествами, без которых попытка их взрастить увенчается депрессией, а не успехом.
Если вы тоже много работаете с джунами и нанимаете их, или ты сам джун и хочешь быть у босса на хорошем счету, то возможно, мои мысли будут вам полезны. Итак топ-3 качества топ-джуна:
Трудолюбие. Он должен постоянно учиться новому, задница его должна гореть и разрываться от желания впитывать в себя вселенскую мудрость.
Даешь задачу — и он ее делает, пока не доделает, сколько бы времени и моральных сил это ни отняло. Почему трудолюбие так важно? Трудолюбие — единственное, что может компенсировать безумное количество сил, которое работодатель вкладывает в джуна. Вкладываться в ленивую тушку, которая изредка изрыгает желание поработать — сомнительная инвестиция. Легче уж взять человека поопытнее и подороже, зато нервов останется больше.
Самостоятельность. По мере роста джуна должна расти его самостоятельнсть. Самостоятельность — это не только про умение сделать задачу качественно, не задолбав своего начальника вопросами из первой ссылки гугла. Это еще во многом про инициативу.
Любопытство. Джуну должно быть интересно копать и разбираться в тонкостях его работы, даже не сильно интеллектуальной работы. Когда-то меня заставляли вносить по 50-70 биографий топ-менеджеров в день в базу. Работа, казавшаяся тупой даже моим начальникам, позволила мне через 5 лет придумать карьерные карты. Представляете, сколько информации агрегируется в голове, когда вы заносите пару сотен карьерных треков в неделю? Как оказалось, можно вычленить десятки закономерностей.
Проверять такие вещи, на мой взгляд, проще всего тестовыми заданиями и групповыми ассессментами. В одном из следующих постов расскажу про методологию, которую мы используем в careerspace и Вышке для оценки soft skills у студентов (которые переложимы не только на студентов).
#ассессмент #джуны
