Привет и добро пожаловать!👋
Мы, команда Co-Actors, ведем этот канал про фасилитацию – такую, какой любим ее мы!
Мы – agile-коучи и тренеры, увлеченные фасилитацией. Мы фасилитируем команды и компании давно и много, проводим стратегические и продуктовые сессии, и даже обучаем этому на тренингах. А этот канал родился из нашей потребности давать людям больше информации, лайфхаков, советов, кейсов и идей на эту тему, а также объединить все это в одном месте.
Мы любим, когда встречи проходят энергично, ярко, сосредоточенно и с интересом. Когда фасилитатор чувствует себя легко и спокойно, и ему не стыдно идти и фасилитировать. Не стыдно не потому, что он супер-профи, а потому, что он нашел в этом канале парочку интересных идей, щепотку поддержки и вдохновения, и понял, что сегодня он – лучший фасилитатор для своей группы.
Надеемся, что вам с нами будет интересно! Stay tuned!🧡
Контакты наших фаундеров для связи: Саша Баптизманская и Оксана Сливинская
📣 Актуальное расписание наших открытых тренингов:
10 августа – воркшоп Systems Thinking for Agile Practitioners
03,05,10,12 сентября – Тренинг Agile Team Facilitation
24 октября - 09 ноября Тренинг Agile Coaching
🟡 Узнать про корпоративный формат обучения
🟣 Также мы фасилитируем командные и стратегические сессии, ретроспективы, и менторим фасилитаторов.
узнать про услуги фасилитации тут
➡️ Забустить канал можно тут
Хештеги для навигации по постам:
#айсбрейкеры
#активности_на_доверие
#вопрос_ответ
#групповая_динамика
#дайджест
#запуск_команды
#канвас
#коллективный_разум
#командные_договоренности
#мозговой_штурм
#не_надо_так
#нестыдная_рекомендация
#онлайн_фасилитация
#опрос
#освобождающие_структуры
#психологические_аспекты
#ретро_четверг
#скрам_события
#сложныйкейс
#стратсессия
#техника
#токсичное_поведение
#уменясработало
#фасилитация_больших_групп
#закрытие_встречи
Мы, команда Co-Actors, ведем этот канал про фасилитацию – такую, какой любим ее мы!
Мы – agile-коучи и тренеры, увлеченные фасилитацией. Мы фасилитируем команды и компании давно и много, проводим стратегические и продуктовые сессии, и даже обучаем этому на тренингах. А этот канал родился из нашей потребности давать людям больше информации, лайфхаков, советов, кейсов и идей на эту тему, а также объединить все это в одном месте.
Мы любим, когда встречи проходят энергично, ярко, сосредоточенно и с интересом. Когда фасилитатор чувствует себя легко и спокойно, и ему не стыдно идти и фасилитировать. Не стыдно не потому, что он супер-профи, а потому, что он нашел в этом канале парочку интересных идей, щепотку поддержки и вдохновения, и понял, что сегодня он – лучший фасилитатор для своей группы.
Надеемся, что вам с нами будет интересно! Stay tuned!🧡
Контакты наших фаундеров для связи: Саша Баптизманская и Оксана Сливинская
📣 Актуальное расписание наших открытых тренингов:
10 августа – воркшоп Systems Thinking for Agile Practitioners
03,05,10,12 сентября – Тренинг Agile Team Facilitation
24 октября - 09 ноября Тренинг Agile Coaching
🟡 Узнать про корпоративный формат обучения
🟣 Также мы фасилитируем командные и стратегические сессии, ретроспективы, и менторим фасилитаторов.
узнать про услуги фасилитации тут
➡️ Забустить канал можно тут
Хештеги для навигации по постам:
#айсбрейкеры
#активности_на_доверие
#вопрос_ответ
#групповая_динамика
#дайджест
#запуск_команды
#канвас
#коллективный_разум
#командные_договоренности
#мозговой_штурм
#не_надо_так
#нестыдная_рекомендация
#онлайн_фасилитация
#опрос
#освобождающие_структуры
#психологические_аспекты
#ретро_четверг
#скрам_события
#сложныйкейс
#стратсессия
#техника
#токсичное_поведение
#уменясработало
#фасилитация_больших_групп
#закрытие_встречи
Опять встреча! А когда работать?
Бывали ли у вас ситуации, когда участники команды жаловались и выражали недовольство по поводу очередной встречи? 😭#психологические_аспекты
— Столько встреч! А работать-то когда?
— Назначили встречу для того чтобы решить, когда будет следующая встреча?
— Опять синк? Да мы и так все время разговариваем!
— Можно я лучше поработаю?
#токсичное_поведение
Это происходит по разным причинам: перегрузка людей, плотное расписание встреч, неэффективные коммуникации, недоверие в группе, низкий уровень лидерства, а также непонимание ценности встреч.
Встречи крайне необходимы. Это пространство для выработки общих решений и улучшения взаимодействия. Без встреч и совместной работы группе сложнее стать эффективной командой. И, конечно, встречи — это тоже работа!
Если вы видете подобный паттерн, то, скорее всего, группа находится на стадии форминга (или раннего шторминга), не умеет выдавать обратную связь и решать проблемы самостятельно.
Что может сделать фасилитатор в такой ситуации?
1️⃣ Не принимайте жалобы участников на свой личный счет. Скорее всего, они жалуются не на ваши действия, а кричат о помощи. Не всегда люди в ресурсе и способны выдать конструктивную обратную связь - «Я устал от неэффективных встреч, давайте изменим это и это». Возможно, группа не обсуждала проблему открыто, и это всего лишь способ привлечь внимание к ней.
2️⃣ Не игнорируйте эти высказывания. Сформулируйте свое наблюдение и вопрос группе, чтобы помочь участникам глубже осознать своё отношение к данной ситуации и найти способы решения.
Пример: Я заметила, что Вася сообщил о большом количестве встреч, и несколько участников его поддержали. Что вы думаете об этом? Что бы мы могли сделать вместе, чтобы облегчить ситуацию? Что мне следует учесть, чтобы встреча прошла эффективно?
3️⃣ Подумайте, как можно поработать с ментальными установками, которые запускают этот паттерн. Как можно сместить фокус внимания на то, чего участники не замечают? Поисследуйте эти фразы вместе с группой.
Пример: Означает ли это, что на встречах вы не работаете? Это интересный вопрос, а чего не хватает встрече, чтобы на ней можно было эффективно поработать? Правильно ли я понимаю, что встреча исключает возможность поработать? А зачем тогда мы проводим встречи в рабочее время?
4️⃣ Попробуйте подсветить, что ответственность за проведение встречи на группе. Покажите возможные варианты событий и уточните, насколько необходимо проводить эту встречу сейчас.
Пример: Что произойдет, если мы отменим встречу? Позвольте уточнить, а зачем нам нужна эта встреча, в чем ее цель? Что произойдет, если мы перенесем ее на более удобное время? Можем ли мы прийти к желаемым результатам более узким составом или в другом формате?
🔜В следующий раз я расскажу как можно помочь освободить календари.
❓Расскажите, встречали ли подобный паттерн поведения и что делали с ним?
Оксана
Бывали ли у вас ситуации, когда участники команды жаловались и выражали недовольство по поводу очередной встречи? 😭#психологические_аспекты
— Столько встреч! А работать-то когда?
— Назначили встречу для того чтобы решить, когда будет следующая встреча?
— Опять синк? Да мы и так все время разговариваем!
— Можно я лучше поработаю?
#токсичное_поведение
Это происходит по разным причинам: перегрузка людей, плотное расписание встреч, неэффективные коммуникации, недоверие в группе, низкий уровень лидерства, а также непонимание ценности встреч.
Встречи крайне необходимы. Это пространство для выработки общих решений и улучшения взаимодействия. Без встреч и совместной работы группе сложнее стать эффективной командой. И, конечно, встречи — это тоже работа!
Если вы видете подобный паттерн, то, скорее всего, группа находится на стадии форминга (или раннего шторминга), не умеет выдавать обратную связь и решать проблемы самостятельно.
Что может сделать фасилитатор в такой ситуации?
1️⃣ Не принимайте жалобы участников на свой личный счет. Скорее всего, они жалуются не на ваши действия, а кричат о помощи. Не всегда люди в ресурсе и способны выдать конструктивную обратную связь - «Я устал от неэффективных встреч, давайте изменим это и это». Возможно, группа не обсуждала проблему открыто, и это всего лишь способ привлечь внимание к ней.
2️⃣ Не игнорируйте эти высказывания. Сформулируйте свое наблюдение и вопрос группе, чтобы помочь участникам глубже осознать своё отношение к данной ситуации и найти способы решения.
Пример: Я заметила, что Вася сообщил о большом количестве встреч, и несколько участников его поддержали. Что вы думаете об этом? Что бы мы могли сделать вместе, чтобы облегчить ситуацию? Что мне следует учесть, чтобы встреча прошла эффективно?
3️⃣ Подумайте, как можно поработать с ментальными установками, которые запускают этот паттерн. Как можно сместить фокус внимания на то, чего участники не замечают? Поисследуйте эти фразы вместе с группой.
Пример: Означает ли это, что на встречах вы не работаете? Это интересный вопрос, а чего не хватает встрече, чтобы на ней можно было эффективно поработать? Правильно ли я понимаю, что встреча исключает возможность поработать? А зачем тогда мы проводим встречи в рабочее время?
4️⃣ Попробуйте подсветить, что ответственность за проведение встречи на группе. Покажите возможные варианты событий и уточните, насколько необходимо проводить эту встречу сейчас.
Пример: Что произойдет, если мы отменим встречу? Позвольте уточнить, а зачем нам нужна эта встреча, в чем ее цель? Что произойдет, если мы перенесем ее на более удобное время? Можем ли мы прийти к желаемым результатам более узким составом или в другом формате?
🔜В следующий раз я расскажу как можно помочь освободить календари.
❓Расскажите, встречали ли подобный паттерн поведения и что делали с ним?
Оксана
День токсичных комментариев
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
🙊Работаем с токсичными участниками
На прошлой неделе вы написали нам огромное количество примеров токсичных реплик на встречах. Спасибо! Анализируя комментарии, мы поняли, что все примеры делятся на категории, поэтому хотим посвятить им несколько постов #токсичное_поведение. И сегодня поговорим про самое больное.
❓Вы заметили, как много «токсичных участников» высказываются о том, что им чего-то не хочется или не нужно? Вот пара примеров:
🗯Ретро? Это что за детский сад?
🗯Конечно, Сейчас немодно быть неаджайл, поэтому я помолчу
🗯Опять эти встречи, лучше бы поработать
🗯Я не буду в этом участвовать
🗯Вам это нужно, вы и решайте
Насколько токсичны эти комментарии? Они вызывают отрицательные эмоции у фасилитатора и у группы, мешают идти по плану, ставят под угрозу цель встречи. Выбиваются из идеальной картинки «все вместе, в едином порыве…». Как агент изменений со стажем, я хорошо понимаю, как это расстраивает. Но давайте разберемся?
🔎Почему люди говорят это? Очевидно, их видение того, как «правильно», отличается от линии партии. Они не видят смысла во встречах, в ретроспективах, в разминках, в аджайле. Почему мы осуждаем их за это? Ведь и они, и мы хотим одного: работать так, как нам кажется правильным.
Как много я видела инициатив в организациях, где люди не разделяют нововведения, и их просто тащат на себе фасилитаторы, менеджеры, скрам-мастера. Я бы хотела рассказать вам пару техник, как прямо на встрече переубеждать таких людей, превращая их из токсиков в согласных няш. Плохая новость в том, что я не знаю таких техник. Хорошая - более системная работа может принести плоды.
✋Что же делать? Системная работа заключается в том, чтобы работать через коммитмент. Коммитмент - это активное согласие, разделение ответственности.
Когда я работаю с командами, я собираю у них коммитмент на все, что можно: использование скрама, проведение тех или иных встреч, использование каких-то практик, и т.п. На уровне встречи стоит получать коммитмент на цель встречи, ее агенду, формат. А также на то, что вы будете ее фасилитировать (если вы регулярный фасилитатор в команде - это можно сделать один раз).
Примеры того, как это может выглядеть:
📍На запуске команды мы обсуждаем, согласна ли команда попробовать скрам, и договариваемся о том, какие будут роли, встречи, артефакты. Я часто прошу команду «дать шанс» идеальному скраму, но бывает такое, что не все элементы скрама берутся в работу сразу.
📍На встрече можно спросить «Ребята, вы сейчас готовы потратить на это время? Это актуально? Согласны с повесткой, с целью, таймингом? Что изменить, чтобы вам было ок?»
🚫Многие избегают спрашивать о согласии, потому что заранее знают, что не все его дадут. Соглашусь, что это не легко. И часто разворачивается в холивары, дискуссии, модификации процесса, какие-то новые договоренности. Иногда в неразрешимые противоречия. Но лично для меня это все равно более эффективная и «благодарная» работа, чем тащить на себе взрослых сопротивляющихся людей.
Лучше иметь неидеальный скрам, с которым команда согласна и хочет по нему работать, чем «по книжке», но никому не нужный. Лучше провести встречу в скучном формате, который нравится участникам, чем красиво и весело, но только для самого фасилитатора. В моем опыте есть много кейсов, где через коммитмент команда постепенно сама принимала все практики, которые помогают ей стать крутой. Но уже с более глубокой осознанностью, а значит, с бОльшей эффективностью, чем если бы им был навязан подход к работе.
💭Ух, длинный пост и моя любимая тема! Если вам интересно, у меня есть доклад о том, как проводить изменения без шантажа и манипуляций. Там я рассказываю про еще более системный подход к внедрению изменений и работе с сопротивлением.
✏️Напишите, пожалуйста, ваши мысли. Что у вас в команде с коммитментом?
На прошлой неделе вы написали нам огромное количество примеров токсичных реплик на встречах. Спасибо! Анализируя комментарии, мы поняли, что все примеры делятся на категории, поэтому хотим посвятить им несколько постов #токсичное_поведение. И сегодня поговорим про самое больное.
❓Вы заметили, как много «токсичных участников» высказываются о том, что им чего-то не хочется или не нужно? Вот пара примеров:
🗯Ретро? Это что за детский сад?
🗯Конечно, Сейчас немодно быть неаджайл, поэтому я помолчу
🗯Опять эти встречи, лучше бы поработать
🗯Я не буду в этом участвовать
🗯Вам это нужно, вы и решайте
Насколько токсичны эти комментарии? Они вызывают отрицательные эмоции у фасилитатора и у группы, мешают идти по плану, ставят под угрозу цель встречи. Выбиваются из идеальной картинки «все вместе, в едином порыве…». Как агент изменений со стажем, я хорошо понимаю, как это расстраивает. Но давайте разберемся?
🔎Почему люди говорят это? Очевидно, их видение того, как «правильно», отличается от линии партии. Они не видят смысла во встречах, в ретроспективах, в разминках, в аджайле. Почему мы осуждаем их за это? Ведь и они, и мы хотим одного: работать так, как нам кажется правильным.
Как много я видела инициатив в организациях, где люди не разделяют нововведения, и их просто тащат на себе фасилитаторы, менеджеры, скрам-мастера. Я бы хотела рассказать вам пару техник, как прямо на встрече переубеждать таких людей, превращая их из токсиков в согласных няш. Плохая новость в том, что я не знаю таких техник. Хорошая - более системная работа может принести плоды.
✋Что же делать? Системная работа заключается в том, чтобы работать через коммитмент. Коммитмент - это активное согласие, разделение ответственности.
Когда я работаю с командами, я собираю у них коммитмент на все, что можно: использование скрама, проведение тех или иных встреч, использование каких-то практик, и т.п. На уровне встречи стоит получать коммитмент на цель встречи, ее агенду, формат. А также на то, что вы будете ее фасилитировать (если вы регулярный фасилитатор в команде - это можно сделать один раз).
Примеры того, как это может выглядеть:
📍На запуске команды мы обсуждаем, согласна ли команда попробовать скрам, и договариваемся о том, какие будут роли, встречи, артефакты. Я часто прошу команду «дать шанс» идеальному скраму, но бывает такое, что не все элементы скрама берутся в работу сразу.
📍На встрече можно спросить «Ребята, вы сейчас готовы потратить на это время? Это актуально? Согласны с повесткой, с целью, таймингом? Что изменить, чтобы вам было ок?»
🚫Многие избегают спрашивать о согласии, потому что заранее знают, что не все его дадут. Соглашусь, что это не легко. И часто разворачивается в холивары, дискуссии, модификации процесса, какие-то новые договоренности. Иногда в неразрешимые противоречия. Но лично для меня это все равно более эффективная и «благодарная» работа, чем тащить на себе взрослых сопротивляющихся людей.
Лучше иметь неидеальный скрам, с которым команда согласна и хочет по нему работать, чем «по книжке», но никому не нужный. Лучше провести встречу в скучном формате, который нравится участникам, чем красиво и весело, но только для самого фасилитатора. В моем опыте есть много кейсов, где через коммитмент команда постепенно сама принимала все практики, которые помогают ей стать крутой. Но уже с более глубокой осознанностью, а значит, с бОльшей эффективностью, чем если бы им был навязан подход к работе.
💭Ух, длинный пост и моя любимая тема! Если вам интересно, у меня есть доклад о том, как проводить изменения без шантажа и манипуляций. Там я рассказываю про еще более системный подход к внедрению изменений и работе с сопротивлением.
✏️Напишите, пожалуйста, ваши мысли. Что у вас в команде с коммитментом?
YouTube
Евгения Чумачкова. Как проводить изменения без шантажа и манипуляций.
Самое сложное в организационных изменениях — это люди. Когда они "не желают меняться", в ход идут разные инструменты — от директивного насаждения изменений "сверху" до хитрых манипулятивных методов. Но, к сожалению, людей нельзя насильно поменять — они могут…
Сарказм и шуточки на встречах
Продолжаем тему про #токсичное_поведение😈
Одна из сложностей в работе фасилитатора - токсичный юмор от участников.
Отличить обычную шутку от токсичной шуточки очень просто. От шутки вам смешно, а от второго типа обидно/злостно/грустно/странно.
❓Приходилось ли вам сцепить зубы и говорить «хаха, очень смешно» на комментарии типо:
«А вдруг мы от аджайлов станем слишком счастливые?»
«Чувствую себя на сеансе психолога. Здравствуйте, я Вася, и я алкоголик.»
«Наш скрам-мастер наверное в прошлых компаниях привык к смузи и бинбегам, но у нас тут суровый продукт.»
«А код мы тоже будем на стикерах писать?»
Мне приходилось☺️
Дело в том, что такие шутливые комментарии содержат скрытый подтекст, который всем понятен, но завуалирован под шутку, а значит – формально к этому подтексту «не прикопаться».
Усложняет ситуацию то, что в обществе юмор – это что-то хорошее, а значит шутник получает одобрение посредствам смешков других членов группы.
📌Что делать фасилитатору?
Я в таких ситуациях, после второй шуточки обращаюсь к шутнику за разъяснением:
«Вася, ты сейчас пошутил про сеанс психолога, а что ты имеешь в виду?»
«Света, ты серьезно сейчас про смузи?»
«Коля, я не поняла шутку про код на стикерах, можешь объяснить?»
Как правило достаточно одной интервенции по поводу шутки, и они волшебным образом прекращаются.
Потому что безнаказанно шутить под одобрительный гул группы - это одно. А пояснить за смысл - совсем другое.
Или же подобное проясение может помочь человеку высказать свои настоящие опасения: "Моя премия привязана к количетсву фич, сидя на встрече со стикерами, я переживаю, что теряю деньги."
А с этим уже можно работать.
🙅♀️Чего не стоит делать:
⁃ отвечать шуткой на шутку (мы не не рэп батле, ваша цель не победа над Васей)
⁃ сразу защищаться от услышанного скрытого подтекста «а вот и нет, совсем я не смузи пила, а продукт для правительства делала»
⁃ запрещать сарказм (камон, хоть у кого-то это сработало?)
⁃ смеяться в ответ на шутки и игнорировать шутника долгое время (поощряет паттерн подобного поведения + группа всё время отвлекается)
Саммари:
Токсичные шутки содержат скрытый подтекст.
Прямой вопрос про смысл шутки либо делает этот подтекст явным, и тогда его можно обсудить, либо прекращает шутки и не отвлекает группу от основной цели встречи.
С любовью, Саша💛
Продолжаем тему про #токсичное_поведение😈
Одна из сложностей в работе фасилитатора - токсичный юмор от участников.
Отличить обычную шутку от токсичной шуточки очень просто. От шутки вам смешно, а от второго типа обидно/злостно/грустно/странно.
❓Приходилось ли вам сцепить зубы и говорить «хаха, очень смешно» на комментарии типо:
«А вдруг мы от аджайлов станем слишком счастливые?»
«Чувствую себя на сеансе психолога. Здравствуйте, я Вася, и я алкоголик.»
«Наш скрам-мастер наверное в прошлых компаниях привык к смузи и бинбегам, но у нас тут суровый продукт.»
«А код мы тоже будем на стикерах писать?»
Мне приходилось☺️
Дело в том, что такие шутливые комментарии содержат скрытый подтекст, который всем понятен, но завуалирован под шутку, а значит – формально к этому подтексту «не прикопаться».
Усложняет ситуацию то, что в обществе юмор – это что-то хорошее, а значит шутник получает одобрение посредствам смешков других членов группы.
📌Что делать фасилитатору?
Я в таких ситуациях, после второй шуточки обращаюсь к шутнику за разъяснением:
«Вася, ты сейчас пошутил про сеанс психолога, а что ты имеешь в виду?»
«Света, ты серьезно сейчас про смузи?»
«Коля, я не поняла шутку про код на стикерах, можешь объяснить?»
Как правило достаточно одной интервенции по поводу шутки, и они волшебным образом прекращаются.
Потому что безнаказанно шутить под одобрительный гул группы - это одно. А пояснить за смысл - совсем другое.
Или же подобное проясение может помочь человеку высказать свои настоящие опасения: "Моя премия привязана к количетсву фич, сидя на встрече со стикерами, я переживаю, что теряю деньги."
А с этим уже можно работать.
🙅♀️Чего не стоит делать:
⁃ отвечать шуткой на шутку (мы не не рэп батле, ваша цель не победа над Васей)
⁃ сразу защищаться от услышанного скрытого подтекста «а вот и нет, совсем я не смузи пила, а продукт для правительства делала»
⁃ запрещать сарказм (камон, хоть у кого-то это сработало?)
⁃ смеяться в ответ на шутки и игнорировать шутника долгое время (поощряет паттерн подобного поведения + группа всё время отвлекается)
Саммари:
Токсичные шутки содержат скрытый подтекст.
Прямой вопрос про смысл шутки либо делает этот подтекст явным, и тогда его можно обсудить, либо прекращает шутки и не отвлекает группу от основной цели встречи.
С любовью, Саша💛
😱Что делать с токсиками в команде?
На прошлой неделе мы разбирали кейс, и он вызвал неоднозначные реакции и даже холивар в комментариях. Оказалось, было неочевидно, что наш кейс нарочно описан гипертрофированно и подсвечивает популярные дисфункции и заблуждения в работе с людьми. Давайте на всякий случай разложим все по полочкам.
Вопрос «Что делать с токсиками?» — номер один на наших тренингах! Люди ОЧЕНЬ хотят знать, как работать со «сложными» участниками, и сразу маркируют их популярным и отлично снимающим ответственность словом «токсик». Но давайте разберемся, что же часто под этим имеется в виду?
Итак, токсиками часто называют:
🤬людей, которые сопротивляются чему-то (аджайлу, фасилитации, айсбрейкерам, предложениям других участников команды)
🤬людей, которые высказывают непопулярное (в команде или компании) мнение
🤬людей, которые эмоционально выражают свою позицию
🤬и, наконец, людей, которые оскорбляют других участников, способствуют снижению чувства безопасности в команде, манипулируют и нарушают чужие границы
Ну, и какие же именно токсики имеются в виду? Как вам кажется, помогает ли фасилитатору любого такого участника промаркировать как «токсичного» и искать универсальные способы его нейтрализации? Думаю, что не очень.
При этом, давайте посмотрим на некоторые принципы работы с группами, которые помогут сориентироваться в этом вопросе, а именно:
1️⃣ Любой голос, звучащий в человеческой системе, может считаться голосом всей системы. 📖 [Systems Inspired Leadership: How to Tap Collective Wisdom to Navigate Change, Enhance Agility, and Foster Collaboration].
То есть, через людей, которые высказывают непопулярное мнение или сопротивляются каким-то идеям, проявляются потребности этой же самой системы (команды, компании). Просто не все участники в силу своих личностных особенностей чувствуют их и способны их выражать, особенно когда эти потребности менее одобряемы.
Поэтому, если мы хотим наладить процесс устойчивых изменений, нужно исследовать ВСЕ голоса в системе (а не только те, которые вам нравятся и помогают быстро, сладко и гладко договориться). По той же причине, кстати, в командах и компаниях важна diversity.
2️⃣Фасилитатор (или аджайл-коуч, как в кейсе) работает в интересах системы целиком.
Любой неудобный участник — это такая же равноправная часть этой системы, как и удобные. В этом смысле, важно создавать такое пространство, где эти разные части системы могут договориться, найти решение.
Самые классные решения рождаются не там, где мы моментально сглаживаем любое напряжение между участниками, а там, где мы находим смелость увидеть это напряжение и удерживаться в нем, чтобы получать креативные и инновационные решения. 📖 [Mastering Leadership: An Integrated Framework for Breakthrough Performance and Extraordinary Business Results]. Это непросто, но фасилитатор может помогать команде на этом пути, поддерживая и помогая найти нужную форму для дискуссий.
😈Пожалуй, я соглашусь однозначно назвать токсичным только поведение из пункта 4: оскорбления других участников, подрыв чувства безопасности в команде, манипуляции и нарушение чужих границ. Но даже в этом случае я, как фасилитатор, стараюсь надеть шапку исследователя и помочь человеку выразить свою потребность в экологичной (антоним токсичности) форме. Часто это помогает, хоть дается тяжело и требует большого ресурса и осознанности со стороны фасилитатора, чтобы не упасть в роль спасателя команды от «плохого токсика».
Хотите попрактиковаться к работе со сложными кейсами и научиться грамотно разруливать сложные ситуации на встрече? Приходите на один из наших ближайших тренингов: 21-22 января очно в Тбилиси, или 2-11 февраля онлайн.
❓А как у вас с неудобными участниками в команде? Получается ли посмотреть на них, как на важную часть системы со своими потребностями? Или эмоции берут верх, и мечтаете от них избавиться? Только давайте честно))
Женя💙
#токсичное_поведение
На прошлой неделе мы разбирали кейс, и он вызвал неоднозначные реакции и даже холивар в комментариях. Оказалось, было неочевидно, что наш кейс нарочно описан гипертрофированно и подсвечивает популярные дисфункции и заблуждения в работе с людьми. Давайте на всякий случай разложим все по полочкам.
Вопрос «Что делать с токсиками?» — номер один на наших тренингах! Люди ОЧЕНЬ хотят знать, как работать со «сложными» участниками, и сразу маркируют их популярным и отлично снимающим ответственность словом «токсик». Но давайте разберемся, что же часто под этим имеется в виду?
Итак, токсиками часто называют:
🤬людей, которые сопротивляются чему-то (аджайлу, фасилитации, айсбрейкерам, предложениям других участников команды)
🤬людей, которые высказывают непопулярное (в команде или компании) мнение
🤬людей, которые эмоционально выражают свою позицию
🤬и, наконец, людей, которые оскорбляют других участников, способствуют снижению чувства безопасности в команде, манипулируют и нарушают чужие границы
Ну, и какие же именно токсики имеются в виду? Как вам кажется, помогает ли фасилитатору любого такого участника промаркировать как «токсичного» и искать универсальные способы его нейтрализации? Думаю, что не очень.
При этом, давайте посмотрим на некоторые принципы работы с группами, которые помогут сориентироваться в этом вопросе, а именно:
1️⃣ Любой голос, звучащий в человеческой системе, может считаться голосом всей системы. 📖 [Systems Inspired Leadership: How to Tap Collective Wisdom to Navigate Change, Enhance Agility, and Foster Collaboration].
То есть, через людей, которые высказывают непопулярное мнение или сопротивляются каким-то идеям, проявляются потребности этой же самой системы (команды, компании). Просто не все участники в силу своих личностных особенностей чувствуют их и способны их выражать, особенно когда эти потребности менее одобряемы.
Поэтому, если мы хотим наладить процесс устойчивых изменений, нужно исследовать ВСЕ голоса в системе (а не только те, которые вам нравятся и помогают быстро, сладко и гладко договориться). По той же причине, кстати, в командах и компаниях важна diversity.
2️⃣Фасилитатор (или аджайл-коуч, как в кейсе) работает в интересах системы целиком.
Любой неудобный участник — это такая же равноправная часть этой системы, как и удобные. В этом смысле, важно создавать такое пространство, где эти разные части системы могут договориться, найти решение.
Самые классные решения рождаются не там, где мы моментально сглаживаем любое напряжение между участниками, а там, где мы находим смелость увидеть это напряжение и удерживаться в нем, чтобы получать креативные и инновационные решения. 📖 [Mastering Leadership: An Integrated Framework for Breakthrough Performance and Extraordinary Business Results]. Это непросто, но фасилитатор может помогать команде на этом пути, поддерживая и помогая найти нужную форму для дискуссий.
😈Пожалуй, я соглашусь однозначно назвать токсичным только поведение из пункта 4: оскорбления других участников, подрыв чувства безопасности в команде, манипуляции и нарушение чужих границ. Но даже в этом случае я, как фасилитатор, стараюсь надеть шапку исследователя и помочь человеку выразить свою потребность в экологичной (антоним токсичности) форме. Часто это помогает, хоть дается тяжело и требует большого ресурса и осознанности со стороны фасилитатора, чтобы не упасть в роль спасателя команды от «плохого токсика».
Хотите попрактиковаться к работе со сложными кейсами и научиться грамотно разруливать сложные ситуации на встрече? Приходите на один из наших ближайших тренингов: 21-22 января очно в Тбилиси, или 2-11 февраля онлайн.
❓А как у вас с неудобными участниками в команде? Получается ли посмотреть на них, как на важную часть системы со своими потребностями? Или эмоции берут верх, и мечтаете от них избавиться? Только давайте честно))
Женя💙
#токсичное_поведение
🤬 Как бороться с сарказмом на встречах 🤬
#токсичное_поведение
Защитники юмора, не спешите отписываться!
Все мы время от времени любим пошутить на рабочие темы.
Главное, чтобы шутки объединяли членов команды, а не обижали или оставляли осадочек.
🔥 🧊 Давайте разберёмся, в чём разница между хорошим и плохим юмором.
В добрых иронических высказываниях проявляется симпатия и сочувствие к осмеянному.
Пример: «Посмотрела готовую статью. Боюсь, после наших иллюстраций люди будут думать, что мы продаём не финансовый аудит, а котов!»
(Имеется в виду, что в статье слишком много котиков, и это отвлекает внимание от экспертного контента.)
А в сарказме скорее присутствует раздражение и желание задеть.
Пример: «Ну и новая статья! Ничего профессиональнее в жизни не видел! Я прямо с нетерпением жду, как нас будут закидывать говном в комментариях!»
👀 Итак, что же делать, если вы столкнулись с сарказмом?
🚩 Сарказм — это пассивная агрессия. То есть на вас вроде бы напали, а вроде бы и нет. Поэтому люди так часто игнорируют сарказм. Однако постоянное игнорирование язвительных комментариев поощряет подобное поведение в команде и делает атмосферу небезопасной.
Давайте представим ситуацию:
👀 Вы предлагаете команде назначить встречу, чтобы обсудить коммуникацию в команде.
Внезапно ваш коллега Гриша негромко говорит:
«Да, конечно, давайте отдохнём от работы и организуем очередную полезную встречу. Это точно поможет нам достичь целей». И закатывает глаза.
Шаг 1️⃣
Переспросите:
«Сорри, Гриша, что ты сказал?»
Обычно люди, которые используют сарказм, не хотят явно выражать своё недовольство и открыто конфликтовать и в ответ на переспрашивание либо говорят: «Ничего, забей», либо сводят всё в шутку: «Да ладно, Маш, я пошутил!»
Шаг 2️⃣
Не отступайте. Повторите слова собеседника и спросите, почему он так выразился / что имеет в виду:
«Ты сказал “Давайте отдохнём от работы и организуем очередную полезную встречу. Это точно поможет нам достичь целей” в ответ на моё предложение. Что ты имеешь в виду?»
🤝 После этого у вас может случиться довольно конструктивное обсуждение. Где Гриша выскажет своё мнение, вы — своё, другие члены команды — своё, и вы проясните ситуацию без юмора и иносказаний.
Есть и вторая выгода от такого диалога: он пресекает культуру пассивной агрессии в команде и учит её членов, что сомнения и недовольства можно высказывать напрямую.
Какие ещё способы ответить на сарказм вы знаете?
Напишите их в комментариях))
Саша 💛
#токсичное_поведение
Защитники юмора, не спешите отписываться!
Все мы время от времени любим пошутить на рабочие темы.
Главное, чтобы шутки объединяли членов команды, а не обижали или оставляли осадочек.
🔥 🧊 Давайте разберёмся, в чём разница между хорошим и плохим юмором.
В добрых иронических высказываниях проявляется симпатия и сочувствие к осмеянному.
Пример: «Посмотрела готовую статью. Боюсь, после наших иллюстраций люди будут думать, что мы продаём не финансовый аудит, а котов!»
(Имеется в виду, что в статье слишком много котиков, и это отвлекает внимание от экспертного контента.)
А в сарказме скорее присутствует раздражение и желание задеть.
Пример: «Ну и новая статья! Ничего профессиональнее в жизни не видел! Я прямо с нетерпением жду, как нас будут закидывать говном в комментариях!»
👀 Итак, что же делать, если вы столкнулись с сарказмом?
🚩 Сарказм — это пассивная агрессия. То есть на вас вроде бы напали, а вроде бы и нет. Поэтому люди так часто игнорируют сарказм. Однако постоянное игнорирование язвительных комментариев поощряет подобное поведение в команде и делает атмосферу небезопасной.
Давайте представим ситуацию:
👀 Вы предлагаете команде назначить встречу, чтобы обсудить коммуникацию в команде.
Внезапно ваш коллега Гриша негромко говорит:
«Да, конечно, давайте отдохнём от работы и организуем очередную полезную встречу. Это точно поможет нам достичь целей». И закатывает глаза.
Шаг 1️⃣
Переспросите:
«Сорри, Гриша, что ты сказал?»
Обычно люди, которые используют сарказм, не хотят явно выражать своё недовольство и открыто конфликтовать и в ответ на переспрашивание либо говорят: «Ничего, забей», либо сводят всё в шутку: «Да ладно, Маш, я пошутил!»
Шаг 2️⃣
Не отступайте. Повторите слова собеседника и спросите, почему он так выразился / что имеет в виду:
«Ты сказал “Давайте отдохнём от работы и организуем очередную полезную встречу. Это точно поможет нам достичь целей” в ответ на моё предложение. Что ты имеешь в виду?»
🤝 После этого у вас может случиться довольно конструктивное обсуждение. Где Гриша выскажет своё мнение, вы — своё, другие члены команды — своё, и вы проясните ситуацию без юмора и иносказаний.
Есть и вторая выгода от такого диалога: он пресекает культуру пассивной агрессии в команде и учит её членов, что сомнения и недовольства можно высказывать напрямую.
Какие ещё способы ответить на сарказм вы знаете?
Напишите их в комментариях))
Саша 💛
😬Три вещи, которые делают встречи невыносимыми 😬
#не_надо_так #психологические_аспекты
Все встречи, на которых я была, можно условно разделить на хорошие, приемлемые и невыносимые.
🔻Сегодня я поделюсь с вами тремя вещами, которые делают встречу невыносимой и которые вы легко можете поправить с помощью фасилитации.
(В этом посте мы оставляем за скобками токсичных участников. Техники работы с ними вы можете найти в канале по #токсичное_поведение.)
Итак:
Много людей 👩🏻👨🏼🧑🏻👨🏻🦱🧑🏼🦰👱🏼♀️🧔🏻♂️👧🏼😸
Многолюдные встречи тяжелы и для ведущего, и для участников. На большой круг сложно высказываться, активны только четыре человека, остальные не могут полноценно участвовать и начинают скучать и залипать в телефоны, динамика низкая, недовольство копится.
Если в вашей компании принято звать на встречу всех (например, отправлять инвайт сразу на всю команду), то предлагаем вам начать бороться с этой традицией.
📌Одна из лучших практик — звать не всех, а представителей команд или компетенций (один-два человека максимум). А остальным потенциально заинтересованным посылать фоллоу-ап (итоги) после встречи.
Если люди всё же пришли в большом количестве, можно попробовать «выгнать» часть из них при помощи техники ESVP.
Устный формат 🗣🗣🗣
Долгие встречи в формате «просто обсудим голосом» — настоящее испытание для участников. Хотя кажется, что обсудить проще, чем устраивать ритуалы со стикерами и онлайн-досками.
Мозгу человека очень сложно фокусироваться на теме в таком формате, уже через 15 минут половина ваших участников начнут работать в соседней вкладке и динамика встречи снизится.
📌Чтобы помочь им оставаться в контексте, попробуйте почаще шарить экран и визуализировать дискуссию (записывать идеи, рисовать майндмэпы). Так людям будет проще следить за ходом встречи. Даже если кто-то отвлёкся, записи помогут ему вспомнить, кто что сказал.
Неудачное время 😴😓🥘
— Когда поставим архитектурный cинк?
— Давайте в пятницу в пять вечера!
Возьмите себе за правило не ставить никаких важных встреч на вечер, а уж тем более на вечер пятницы. Люди могут сколько угодно говорить, что они совы, но весь мой опыт работы показывает: самое продуктивное время — до обеда. Вечером все уже устали и хотят думать не о стратегии и архитектуре, а о новой серии сериала или ужине с семьёй. Более того уставшие люди совершают ошибки, неправильно реагируя на ситуацию или не замечая важных закономерностей.
📌Лучше провести встречу на следующей неделе, чем провести её в пятницу вечером. Если встреча критически нужна, попросите участников разгрузить время в первой половине дня.
👀А что делает встречи невыносимыми лично для вас?
Саша💛
#не_надо_так #психологические_аспекты
Все встречи, на которых я была, можно условно разделить на хорошие, приемлемые и невыносимые.
🔻Сегодня я поделюсь с вами тремя вещами, которые делают встречу невыносимой и которые вы легко можете поправить с помощью фасилитации.
(В этом посте мы оставляем за скобками токсичных участников. Техники работы с ними вы можете найти в канале по #токсичное_поведение.)
Итак:
Много людей 👩🏻👨🏼🧑🏻👨🏻🦱🧑🏼🦰👱🏼♀️🧔🏻♂️👧🏼😸
Многолюдные встречи тяжелы и для ведущего, и для участников. На большой круг сложно высказываться, активны только четыре человека, остальные не могут полноценно участвовать и начинают скучать и залипать в телефоны, динамика низкая, недовольство копится.
Если в вашей компании принято звать на встречу всех (например, отправлять инвайт сразу на всю команду), то предлагаем вам начать бороться с этой традицией.
📌Одна из лучших практик — звать не всех, а представителей команд или компетенций (один-два человека максимум). А остальным потенциально заинтересованным посылать фоллоу-ап (итоги) после встречи.
Если люди всё же пришли в большом количестве, можно попробовать «выгнать» часть из них при помощи техники ESVP.
Устный формат 🗣🗣🗣
Долгие встречи в формате «просто обсудим голосом» — настоящее испытание для участников. Хотя кажется, что обсудить проще, чем устраивать ритуалы со стикерами и онлайн-досками.
Мозгу человека очень сложно фокусироваться на теме в таком формате, уже через 15 минут половина ваших участников начнут работать в соседней вкладке и динамика встречи снизится.
📌Чтобы помочь им оставаться в контексте, попробуйте почаще шарить экран и визуализировать дискуссию (записывать идеи, рисовать майндмэпы). Так людям будет проще следить за ходом встречи. Даже если кто-то отвлёкся, записи помогут ему вспомнить, кто что сказал.
Неудачное время 😴😓🥘
— Когда поставим архитектурный cинк?
— Давайте в пятницу в пять вечера!
Возьмите себе за правило не ставить никаких важных встреч на вечер, а уж тем более на вечер пятницы. Люди могут сколько угодно говорить, что они совы, но весь мой опыт работы показывает: самое продуктивное время — до обеда. Вечером все уже устали и хотят думать не о стратегии и архитектуре, а о новой серии сериала или ужине с семьёй. Более того уставшие люди совершают ошибки, неправильно реагируя на ситуацию или не замечая важных закономерностей.
📌Лучше провести встречу на следующей неделе, чем провести её в пятницу вечером. Если встреча критически нужна, попросите участников разгрузить время в первой половине дня.
👀А что делает встречи невыносимыми лично для вас?
Саша💛
🤬 Как остановить критика? 🤬
#психологические_аспекты #токсичное_поведение
Одна из сложных ситуаций на встрече — критикующий участник, который очень вовлечен, много говорит, страстно доказывает, почему всё плохо, это решение не сработает и вообще мы так уже делали и это плохая практика, — и так снова и снова по кругу.
Группа, как правило, за первую минуту понимает, что человек не согласен, но участник продолжает и продолжает свою обвинительную тираду и уже припоминает команде инциденты трёхлетней давности.
🙌 Есть способ, который может помочь. Я предлагаю вам мягко прервать человека и помочь ему сформулировать его мысль, чтобы продвинуть дискуссию.
Пример из практики:
👨🏻💻 Менеджер Витя на планировании бурно и требовательно критикует работу команды в прошлом месяце.
👩🏼💼 Фасилитатор: Витя, позволь тебя прервать. Я вижу, что тебе очень важна эта тема. Могу я попросить тебя одной фразой сформулировать, что бы ты сейчас хотел от команды?
👨🏻💻 Витя: Да я пытаюсь сказать, что ключевой клиент ждёт эту фичу и очень надо сделать её первым же делом!
👩🏼💼 Фасилитатор: Окей, кажется, мы услышали тебя. Фичу Х делаем первым делом.
Вариации слов фасилитатора:
🗣 Можешь, пожалуйста, сформулировать свой месседж одной фразой?
🗣 В чём ты сейчас нуждаешься от команды/меня?
🗣 Как тебе кажется, как нам сейчас продвинуться, учитывая то, что ты сказал? (Мой любимый вариант.)
🗣 Могу я тебя попросить сейчас донести свою мысль без обвинений? (Более опасный вариант.)
💫 Особое внимание уделите своему тону голоса и намерению. Помните, что ваша цель не заткнуть неудобного участника, а продвинуть дискуссию на встрече. Прерывайте человека с заботливой интонацией, и всё получится.
🔻 Расскажите в комментариях про участников ваших команд, кого сложнее всего прервать!
Саша 💛
#психологические_аспекты #токсичное_поведение
Одна из сложных ситуаций на встрече — критикующий участник, который очень вовлечен, много говорит, страстно доказывает, почему всё плохо, это решение не сработает и вообще мы так уже делали и это плохая практика, — и так снова и снова по кругу.
Группа, как правило, за первую минуту понимает, что человек не согласен, но участник продолжает и продолжает свою обвинительную тираду и уже припоминает команде инциденты трёхлетней давности.
🙌 Есть способ, который может помочь. Я предлагаю вам мягко прервать человека и помочь ему сформулировать его мысль, чтобы продвинуть дискуссию.
Пример из практики:
👨🏻💻 Менеджер Витя на планировании бурно и требовательно критикует работу команды в прошлом месяце.
👩🏼💼 Фасилитатор: Витя, позволь тебя прервать. Я вижу, что тебе очень важна эта тема. Могу я попросить тебя одной фразой сформулировать, что бы ты сейчас хотел от команды?
👨🏻💻 Витя: Да я пытаюсь сказать, что ключевой клиент ждёт эту фичу и очень надо сделать её первым же делом!
👩🏼💼 Фасилитатор: Окей, кажется, мы услышали тебя. Фичу Х делаем первым делом.
Вариации слов фасилитатора:
🗣 Можешь, пожалуйста, сформулировать свой месседж одной фразой?
🗣 В чём ты сейчас нуждаешься от команды/меня?
🗣 Как тебе кажется, как нам сейчас продвинуться, учитывая то, что ты сказал? (Мой любимый вариант.)
🗣 Могу я тебя попросить сейчас донести свою мысль без обвинений? (Более опасный вариант.)
💫 Особое внимание уделите своему тону голоса и намерению. Помните, что ваша цель не заткнуть неудобного участника, а продвинуть дискуссию на встрече. Прерывайте человека с заботливой интонацией, и всё получится.
🔻 Расскажите в комментариях про участников ваших команд, кого сложнее всего прервать!
Саша 💛