Привет и добро пожаловать!👋
Мы, команда Co-Actors, ведем этот канал про фасилитацию – такую, какой любим ее мы!
Мы – agile-коучи и тренеры, увлеченные фасилитацией. Мы фасилитируем команды и компании давно и много, проводим стратегические и продуктовые сессии, и даже обучаем этому на тренингах. А этот канал родился из нашей потребности давать людям больше информации, лайфхаков, советов, кейсов и идей на эту тему, а также объединить все это в одном месте.
Мы любим, когда встречи проходят энергично, ярко, сосредоточенно и с интересом. Когда фасилитатор чувствует себя легко и спокойно, и ему не стыдно идти и фасилитировать. Не стыдно не потому, что он супер-профи, а потому, что он нашел в этом канале парочку интересных идей, щепотку поддержки и вдохновения, и понял, что сегодня он – лучший фасилитатор для своей группы.
Надеемся, что вам с нами будет интересно! Stay tuned!🧡
Контакты наших фаундеров для связи: Саша Баптизманская и Оксана Сливинская
📣 Актуальное расписание наших открытых тренингов:
10 августа – воркшоп Systems Thinking for Agile Practitioners
03,05,10,12 сентября – Тренинг Agile Team Facilitation
24 октября - 09 ноября Тренинг Agile Coaching
🟡 Узнать про корпоративный формат обучения
🟣 Также мы фасилитируем командные и стратегические сессии, ретроспективы, и менторим фасилитаторов.
узнать про услуги фасилитации тут
➡️ Забустить канал можно тут
Хештеги для навигации по постам:
#айсбрейкеры
#активности_на_доверие
#вопрос_ответ
#групповая_динамика
#дайджест
#запуск_команды
#канвас
#коллективный_разум
#командные_договоренности
#мозговой_штурм
#не_надо_так
#нестыдная_рекомендация
#онлайн_фасилитация
#опрос
#освобождающие_структуры
#психологические_аспекты
#ретро_четверг
#скрам_события
#сложныйкейс
#стратсессия
#техника
#токсичное_поведение
#уменясработало
#фасилитация_больших_групп
#закрытие_встречи
Мы, команда Co-Actors, ведем этот канал про фасилитацию – такую, какой любим ее мы!
Мы – agile-коучи и тренеры, увлеченные фасилитацией. Мы фасилитируем команды и компании давно и много, проводим стратегические и продуктовые сессии, и даже обучаем этому на тренингах. А этот канал родился из нашей потребности давать людям больше информации, лайфхаков, советов, кейсов и идей на эту тему, а также объединить все это в одном месте.
Мы любим, когда встречи проходят энергично, ярко, сосредоточенно и с интересом. Когда фасилитатор чувствует себя легко и спокойно, и ему не стыдно идти и фасилитировать. Не стыдно не потому, что он супер-профи, а потому, что он нашел в этом канале парочку интересных идей, щепотку поддержки и вдохновения, и понял, что сегодня он – лучший фасилитатор для своей группы.
Надеемся, что вам с нами будет интересно! Stay tuned!🧡
Контакты наших фаундеров для связи: Саша Баптизманская и Оксана Сливинская
📣 Актуальное расписание наших открытых тренингов:
10 августа – воркшоп Systems Thinking for Agile Practitioners
03,05,10,12 сентября – Тренинг Agile Team Facilitation
24 октября - 09 ноября Тренинг Agile Coaching
🟡 Узнать про корпоративный формат обучения
🟣 Также мы фасилитируем командные и стратегические сессии, ретроспективы, и менторим фасилитаторов.
узнать про услуги фасилитации тут
➡️ Забустить канал можно тут
Хештеги для навигации по постам:
#айсбрейкеры
#активности_на_доверие
#вопрос_ответ
#групповая_динамика
#дайджест
#запуск_команды
#канвас
#коллективный_разум
#командные_договоренности
#мозговой_штурм
#не_надо_так
#нестыдная_рекомендация
#онлайн_фасилитация
#опрос
#освобождающие_структуры
#психологические_аспекты
#ретро_четверг
#скрам_события
#сложныйкейс
#стратсессия
#техника
#токсичное_поведение
#уменясработало
#фасилитация_больших_групп
#закрытие_встречи
Друзья, привет!👋🏼
Спасибо за ваши присланные кейсы для разбора. Мы выбрали один #сложныйкейс:
Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала. Команда состоит из инженеров-конструкторов. На встрече было несколько молчунов, несколько активных участников, один очень эмоциональный катализатор, и девушка которая чувствовала себя аутсайдером. Когда начали обсуждать меры и коснулись того, что нет командной работы и команда не может хотя бы куда-то выехать, так как девушка часто не может. Она отметает все предложения, её не отпускает парень, и плюс она очень религиозна. Сказано было не злобно, как констатация факта, мол о какой командной работе говорить, если часть команды не хочет ничего. Девушка не выдержала, заплакала и убежала.
Все развели руками, всем было неловко, и по сути никак эту ситуацию не проработали потом, когда она вернулась через полчаса, она сказала что не хочет об этом говорить. Мне кажется это был момент прорыва, который я пропустила.
Давайте обсудим варианты в комментариях, а на следующей неделе мы опубликуем пост с экспертным разбором кейса.
❓Представьте, что вы оказались в подобной ситуации в качестве фасилитатора. Какие ваши действия могли бы помочь группе?
Спасибо за ваши присланные кейсы для разбора. Мы выбрали один #сложныйкейс:
Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала. Команда состоит из инженеров-конструкторов. На встрече было несколько молчунов, несколько активных участников, один очень эмоциональный катализатор, и девушка которая чувствовала себя аутсайдером. Когда начали обсуждать меры и коснулись того, что нет командной работы и команда не может хотя бы куда-то выехать, так как девушка часто не может. Она отметает все предложения, её не отпускает парень, и плюс она очень религиозна. Сказано было не злобно, как констатация факта, мол о какой командной работе говорить, если часть команды не хочет ничего. Девушка не выдержала, заплакала и убежала.
Все развели руками, всем было неловко, и по сути никак эту ситуацию не проработали потом, когда она вернулась через полчаса, она сказала что не хочет об этом говорить. Мне кажется это был момент прорыва, который я пропустила.
Давайте обсудим варианты в комментариях, а на следующей неделе мы опубликуем пост с экспертным разбором кейса.
❓Представьте, что вы оказались в подобной ситуации в качестве фасилитатора. Какие ваши действия могли бы помочь группе?
Разбираем #сложныйкейс из прошлого поста🌚 Спасибо за ответы и классные идеи! Нам откликаются многие из них:
💡гипотезы об отсутствии доверия в команде и о том, что ситуация назревала давно;
💡идея о том, что слон из комнаты никуда не денется;
💡предложение обсудить с командой их взгляды на командную работу.
Сегодня мы хотим поделиться своим взглядом, как можно работать с такой ситуацией.
❓Что делать, чтобы попробовать предотвратить случившееся?
1️⃣«Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала». Можно предположить, что в выработке мер заинтересован руководитель, но не обязательно команда. Мы бы рекомендовали фасилитатору прояснить с командой, готовы ли они проводить такую встречу, хотят ли они вырабатывать меры, и что будет хорошим результатом именно для команды. Это поможет им взять ответственность за встречу.
2️⃣Если в команде есть склонность к конфликтам и переходу на личности, можно «обложиться правилами». К правилам (с которыми согласилась группа) апеллировать проще, чем к нормам вежливости и морали. Примеры таких правил, которые иногда вводим мы:
«Отказ от оценочных суждений»
«Не ищем виноватых»
«Взаимоуважение»
«Обсуждаем факты, а не личностей»
3️⃣Если мы знаем, что на встрече будет обмен обратной связью, можно заранее обговорить допустимые форматы: +/Δ, AID feedback (Action-Impact-Desired behavior).
❓Что делать, если обстановка накаляется? (Но девушка еще не убежала)
1️⃣Вероятно у команды (или ее части) есть мессадж для девушки, который они не могут высказать прямо, а пытаются донести через обвинения. Фасилитатор может попробовать перевести обсуждение в конструктивное русло, спросив:
«Миша, а можешь, пожалуйста, сформулировать, чего бы ты хотел от Василисы в связи с этим? Какое твое пожелание/просьба?» и попросить сказать это девушке напрямую. Иногда это помогает.
2️⃣Предложить молчаливый формат, когда каждый пишет на стикерах свои пожелания относительно командной работы или других участников.
❓Что делать, если все уже случилось? (Девушка не выдержала, заплакала и убежала)
1️⃣Для начала - расслабиться. Это не ваша вина, не всегда можно предотвратить любые проблемы на встрече. Сейчас нужно сфокусироваться не на том, что вы «не удержали группу», а на том, чтобы помочь ей разрулить ситуацию.
2️⃣Мы не советуем фасилитатору заниматься поиском правых и виноватых. Это естественная реакция - пожалеть девушку и пожурить тех, кто был с ней груб. Однако здесь фасилитатор выходит из нейтральной позиции и вмешивается в динамику группы. Вместо этого можно посмотреть на группу как на самостоятельную систему, где в любую ситуацию есть вклад всех участников, но также есть и ресурс системы для решения проблемы.
3️⃣Инструмент фасилитатора, позволяющий вмешаться и одновременно остаться нейтральным - это цикл интервенции. В рамках цикла вы подсвечиваете группе факты и помогаете ей принять решение, что делать дальше (см. картинку). Пример такой интервенции:
«Ребята, я вижу, что после обсуждения Василиса эмоционально отреагировала и ушла. Как вы считаете, что сейчас нужно сделать? Как продолжать?»
(далее фасилитатор помогает группе обсудить варианты и договориться, как обойтись со случившимся).
4️⃣Что делать после такой встречи? Зависит от вашей роли. Если вы регулярно работаете с этой командой, можно напомнить им о случившемся, подсветить, что “есть слон в комнате, о котором мы не говорим” и поинтересоваться, хотят ли они что-то с этим сделать. Можно предложить варианты:
-собрать встречу для обсуждения произошедшего напрямую;
-собрать встречу для обсуждения «Что такое командная работа для каждого из нас?»;
-ретроспектива в формате «Ожидания»;
-анонимный опросник, где каждый выскажет свою позицию о том, что делать дальше.
🙌🏻Какое решение будет правильным в вашей ситуации? Слушайте свою интуицию. Вы лучше всего знаете контекст, свою команду и ее особенности, а также свой стиль работы с ней.
💬Поделитесь впечатлениями, насколько такой разбор кейса полезен вам? Нашли ли вы новые идеи? Хотите ли видеть такую рубрику в будущем?
💡гипотезы об отсутствии доверия в команде и о том, что ситуация назревала давно;
💡идея о том, что слон из комнаты никуда не денется;
💡предложение обсудить с командой их взгляды на командную работу.
Сегодня мы хотим поделиться своим взглядом, как можно работать с такой ситуацией.
❓Что делать, чтобы попробовать предотвратить случившееся?
1️⃣«Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала». Можно предположить, что в выработке мер заинтересован руководитель, но не обязательно команда. Мы бы рекомендовали фасилитатору прояснить с командой, готовы ли они проводить такую встречу, хотят ли они вырабатывать меры, и что будет хорошим результатом именно для команды. Это поможет им взять ответственность за встречу.
2️⃣Если в команде есть склонность к конфликтам и переходу на личности, можно «обложиться правилами». К правилам (с которыми согласилась группа) апеллировать проще, чем к нормам вежливости и морали. Примеры таких правил, которые иногда вводим мы:
«Отказ от оценочных суждений»
«Не ищем виноватых»
«Взаимоуважение»
«Обсуждаем факты, а не личностей»
3️⃣Если мы знаем, что на встрече будет обмен обратной связью, можно заранее обговорить допустимые форматы: +/Δ, AID feedback (Action-Impact-Desired behavior).
❓Что делать, если обстановка накаляется? (Но девушка еще не убежала)
1️⃣Вероятно у команды (или ее части) есть мессадж для девушки, который они не могут высказать прямо, а пытаются донести через обвинения. Фасилитатор может попробовать перевести обсуждение в конструктивное русло, спросив:
«Миша, а можешь, пожалуйста, сформулировать, чего бы ты хотел от Василисы в связи с этим? Какое твое пожелание/просьба?» и попросить сказать это девушке напрямую. Иногда это помогает.
2️⃣Предложить молчаливый формат, когда каждый пишет на стикерах свои пожелания относительно командной работы или других участников.
❓Что делать, если все уже случилось? (Девушка не выдержала, заплакала и убежала)
1️⃣Для начала - расслабиться. Это не ваша вина, не всегда можно предотвратить любые проблемы на встрече. Сейчас нужно сфокусироваться не на том, что вы «не удержали группу», а на том, чтобы помочь ей разрулить ситуацию.
2️⃣Мы не советуем фасилитатору заниматься поиском правых и виноватых. Это естественная реакция - пожалеть девушку и пожурить тех, кто был с ней груб. Однако здесь фасилитатор выходит из нейтральной позиции и вмешивается в динамику группы. Вместо этого можно посмотреть на группу как на самостоятельную систему, где в любую ситуацию есть вклад всех участников, но также есть и ресурс системы для решения проблемы.
3️⃣Инструмент фасилитатора, позволяющий вмешаться и одновременно остаться нейтральным - это цикл интервенции. В рамках цикла вы подсвечиваете группе факты и помогаете ей принять решение, что делать дальше (см. картинку). Пример такой интервенции:
«Ребята, я вижу, что после обсуждения Василиса эмоционально отреагировала и ушла. Как вы считаете, что сейчас нужно сделать? Как продолжать?»
(далее фасилитатор помогает группе обсудить варианты и договориться, как обойтись со случившимся).
4️⃣Что делать после такой встречи? Зависит от вашей роли. Если вы регулярно работаете с этой командой, можно напомнить им о случившемся, подсветить, что “есть слон в комнате, о котором мы не говорим” и поинтересоваться, хотят ли они что-то с этим сделать. Можно предложить варианты:
-собрать встречу для обсуждения произошедшего напрямую;
-собрать встречу для обсуждения «Что такое командная работа для каждого из нас?»;
-ретроспектива в формате «Ожидания»;
-анонимный опросник, где каждый выскажет свою позицию о том, что делать дальше.
🙌🏻Какое решение будет правильным в вашей ситуации? Слушайте свою интуицию. Вы лучше всего знаете контекст, свою команду и ее особенности, а также свой стиль работы с ней.
💬Поделитесь впечатлениями, насколько такой разбор кейса полезен вам? Нашли ли вы новые идеи? Хотите ли видеть такую рубрику в будущем?
Что делать, если начальник хочет прийти на встречу «просто посмотреть»🔍
#сложныйкейс
Недавно меня спросили: Саша, начальник сказал, что хочет прийти к нам на ретро «посмотреть». Что делать?!
Это не первый такой вопрос, и я решила накидать идей на этот счет:
1️⃣ Прояснить потребность человека до встречи💭
От этого сильно зависит дальнейший ход вещей. Он хочет прийти посмотреть, чтобы что?
⁃ Оценить вашу работу как фасилитатора?
⁃ Оценить взаимодействие команды на встрече?
⁃ Просто любопытно посмотреть, что такое ретро?
⁃ Хочет выдать обратную связь команде?
⁃ …
👌В зависимости от потребности, вы, как фасилитатор, сможете адаптировать план встречи.
2️⃣ Договориться о роли человека на встрече
«Кто платит, тот и заказывает музыку» - то есть, формально, мы не можем запретить начальнику прийти. Но мы точно можем договориться о его роли на этой встрече.
Какие роли я имею в виду:
👀Наблюдатель - просто наблюдает и не вмешивается в ход встречи
👯Равный участник - участвует во встрече наравне с командой, высказывает мнения и задает вопросы, но и члены команды могут свободно высказывать любые мнения и идеи без страха быть раскритикованными или уволенными
😎Ведущий - начальник занимает роль ведущего и проводит встречу в соответствии с собственной агендой
🧐Эксперт - если наш начальник, скажем, технический директор с обширным опытом, он может хотеть быть на встрече как эксперт, советник для команды
Определенность роли гостя на встрече создает более безопасный и понятный контекст для команды и помогает встрече пройти продуктивно.
3️⃣ Договориться, что это встреча команды, и команда вправе принимать любые решения, даже если они не нравятся наблюдателю
Я не единожды такое видела: начальник приходит на встречу «просто посмотреть», а в середине не выдерживает и начинает пылко говорить, что «все не правы, так не делается, это не профессионально, нужно делать по-дроугому, итп»🤬
Важно мягко, но настойчиво донести до начальника до встречи, что это встреча команды, решения команды и исполнять эти решения команде. А значит, будет некорректно, если решения будут приняты наблюдателем❌
4️⃣ Предупредить, что встреча будет немного искусственной
Насколько расслабленной получится встреча, когда за ней наблюдает человек выше по иерархии с полномочиями уволить всех нафиг? Не очень🎭
Предупредите начальника, что то, что он увидит, будет не очень репрезентативно, потому что люди, включая фасилитатора, будут стараться вести себя максимально профессионально и высказываться особенно осторожно. Это не плохо и не хорошо - просто данность💁♀️
5️⃣ Выбрать более консервативный формат встречи
Представим, что директор никогда раньше не был на встречах с фасилитатором. И тут он приходит, и вы говорите команде «А теперь давайте представим, что наша команда на ковре-самолете перенеслась в светлое будущее, где мы больше не фейлим спринты. Как нам это удалось?»🧙
😳Начальник в шоке. «Что это за бред? Я вам за что деньги плачу? Какой ковер-самолет?!»
Выбирайте более консервативные форматы встреч - они тоже хорошо работают и не напугают неподготовленного человека.
6️⃣ Попросите начальника выбрать другую встречу вместо ретро
Я, как agile-коуч, всё ещё верю в сакральный смысл ретро, на котором должна быть доверительная атмосфера для обсуждения чувствительных вещей💔 Поэтому ретро это самая нежелательная встреча для приглашения гостей. Просто попросите гостя выбрать любую другую из встреч команды.
Если начальник уперся и хочет именно ретро, предложите провести ретро в его «команде начальников» - это будет полезно для них, позволит познакомиться с форматом ретро и не навредит безопасности команды. #уменясработало
❓Часто ли на ваши встречи просятся наблюдатели? Что вы обычно делаете в таких случаях?
Саша💛
#сложныйкейс
Недавно меня спросили: Саша, начальник сказал, что хочет прийти к нам на ретро «посмотреть». Что делать?!
Это не первый такой вопрос, и я решила накидать идей на этот счет:
1️⃣ Прояснить потребность человека до встречи💭
От этого сильно зависит дальнейший ход вещей. Он хочет прийти посмотреть, чтобы что?
⁃ Оценить вашу работу как фасилитатора?
⁃ Оценить взаимодействие команды на встрече?
⁃ Просто любопытно посмотреть, что такое ретро?
⁃ Хочет выдать обратную связь команде?
⁃ …
👌В зависимости от потребности, вы, как фасилитатор, сможете адаптировать план встречи.
2️⃣ Договориться о роли человека на встрече
«Кто платит, тот и заказывает музыку» - то есть, формально, мы не можем запретить начальнику прийти. Но мы точно можем договориться о его роли на этой встрече.
Какие роли я имею в виду:
👀Наблюдатель - просто наблюдает и не вмешивается в ход встречи
👯Равный участник - участвует во встрече наравне с командой, высказывает мнения и задает вопросы, но и члены команды могут свободно высказывать любые мнения и идеи без страха быть раскритикованными или уволенными
😎Ведущий - начальник занимает роль ведущего и проводит встречу в соответствии с собственной агендой
🧐Эксперт - если наш начальник, скажем, технический директор с обширным опытом, он может хотеть быть на встрече как эксперт, советник для команды
Определенность роли гостя на встрече создает более безопасный и понятный контекст для команды и помогает встрече пройти продуктивно.
3️⃣ Договориться, что это встреча команды, и команда вправе принимать любые решения, даже если они не нравятся наблюдателю
Я не единожды такое видела: начальник приходит на встречу «просто посмотреть», а в середине не выдерживает и начинает пылко говорить, что «все не правы, так не делается, это не профессионально, нужно делать по-дроугому, итп»🤬
Важно мягко, но настойчиво донести до начальника до встречи, что это встреча команды, решения команды и исполнять эти решения команде. А значит, будет некорректно, если решения будут приняты наблюдателем❌
4️⃣ Предупредить, что встреча будет немного искусственной
Насколько расслабленной получится встреча, когда за ней наблюдает человек выше по иерархии с полномочиями уволить всех нафиг? Не очень🎭
Предупредите начальника, что то, что он увидит, будет не очень репрезентативно, потому что люди, включая фасилитатора, будут стараться вести себя максимально профессионально и высказываться особенно осторожно. Это не плохо и не хорошо - просто данность💁♀️
5️⃣ Выбрать более консервативный формат встречи
Представим, что директор никогда раньше не был на встречах с фасилитатором. И тут он приходит, и вы говорите команде «А теперь давайте представим, что наша команда на ковре-самолете перенеслась в светлое будущее, где мы больше не фейлим спринты. Как нам это удалось?»🧙
😳Начальник в шоке. «Что это за бред? Я вам за что деньги плачу? Какой ковер-самолет?!»
Выбирайте более консервативные форматы встреч - они тоже хорошо работают и не напугают неподготовленного человека.
6️⃣ Попросите начальника выбрать другую встречу вместо ретро
Я, как agile-коуч, всё ещё верю в сакральный смысл ретро, на котором должна быть доверительная атмосфера для обсуждения чувствительных вещей💔 Поэтому ретро это самая нежелательная встреча для приглашения гостей. Просто попросите гостя выбрать любую другую из встреч команды.
Если начальник уперся и хочет именно ретро, предложите провести ретро в его «команде начальников» - это будет полезно для них, позволит познакомиться с форматом ретро и не навредит безопасности команды. #уменясработало
❓Часто ли на ваши встречи просятся наблюдатели? Что вы обычно делаете в таких случаях?
Саша💛
Нетривиальная задачка по обратной связи
В этом канале мы не всегда говорим про фасилитацию, но иногда касаемся смежных тем, например, работы с командой. И сегодня хотим обсудить с вами #сложныйкейс по теме обратной связи.
🌝Задачка🌝
Представьте, что вы тимлид или скрам-мастер в команде (выберите на ваш вкус). Один из сотрудников Петр приходит к вам с фидбэком на коллегу Машу из вашей команды.
Петр говорит, что постоянно сталкивается со сложностями в коммуникации с Машей по общим задачам. Она:
⚡️не пишет подробных комментариев к задаче;
⚡️забывает менять статус задачи, когда переводит ее на Петра;
⚡️пишет вопросы к Петру в общий чат.
Петру это неудобно и он считает, что процесс должен быть устроен иначе.
❓Что будете делать? Давайте обсудим в комментариях варианты, как будет корректно поступить в этой ситуации.
Наш подробный комментарий по кейсу будет в следующем посте. А быстрый вариант ответа можно уже сейчас посмотреть в статье про обратную связь в блоге skillsetter.io для которой мы как раз и подготовили эту задачку (искать ближе к середине статьи). Но давайте договоримся: сначала пишете свой вариант в комментариях, потом идёте смотреть наш😈 (иначе - неинтересно).
В этом канале мы не всегда говорим про фасилитацию, но иногда касаемся смежных тем, например, работы с командой. И сегодня хотим обсудить с вами #сложныйкейс по теме обратной связи.
🌝Задачка🌝
Представьте, что вы тимлид или скрам-мастер в команде (выберите на ваш вкус). Один из сотрудников Петр приходит к вам с фидбэком на коллегу Машу из вашей команды.
Петр говорит, что постоянно сталкивается со сложностями в коммуникации с Машей по общим задачам. Она:
⚡️не пишет подробных комментариев к задаче;
⚡️забывает менять статус задачи, когда переводит ее на Петра;
⚡️пишет вопросы к Петру в общий чат.
Петру это неудобно и он считает, что процесс должен быть устроен иначе.
❓Что будете делать? Давайте обсудим в комментариях варианты, как будет корректно поступить в этой ситуации.
Наш подробный комментарий по кейсу будет в следующем посте. А быстрый вариант ответа можно уже сейчас посмотреть в статье про обратную связь в блоге skillsetter.io для которой мы как раз и подготовили эту задачку (искать ближе к середине статьи). Но давайте договоримся: сначала пишете свой вариант в комментариях, потом идёте смотреть наш😈 (иначе - неинтересно).
🧠Разбираем кейс про ретроспективу
Недавно один из подписчиков прислал нам интересный кейс для разбора в канале. Предлагаем его вашему вниманию и просим поделиться своим мнением в формате опроса.
✍️Провожу ретроспективу команды в классическом формате «Что было хорошо?/Что можно улучшить?». Команда пишет кучу карточек формата «у нас все хорошо» в столбце «Что было хорошо?». В «Что можно улучшить?» всего 2 карточки с несущественными вещами.
Берем в обсуждение одну из карточек, и я начинаю просто фиксировать, что команда говорит. Завязывается дискуссия, и в результате фиксируется некоторое количество фактов и проблем. После чего один из членов команды говорит: «Если посмотреть, что ты тут понаписал — то, кажется, нас давно всех разогнать нужно».
Затем команда начинает править карточки с комментариями вроде «Да это не проблема, а рабочие моменты», «Это не ошибки, а неточности в постановках» и «Все нормально, неразрешимых проблем нет, обо всем можно договориться» и уходим с ретро с вопросом «Хорошо бы узнать, что думают менеджеры: есть ли у нас проблемы?».
❓Что бы вы сделали как скрам-мастер в такой ситуации?
В опросе можно выбрать несколько вариантов ответа, а еще можно раскрыть ответ подробнее в комментариях. А мы поделимся своим мнением по этому кейсу в четверг🤓
#сложныйкейс
Недавно один из подписчиков прислал нам интересный кейс для разбора в канале. Предлагаем его вашему вниманию и просим поделиться своим мнением в формате опроса.
✍️Провожу ретроспективу команды в классическом формате «Что было хорошо?/Что можно улучшить?». Команда пишет кучу карточек формата «у нас все хорошо» в столбце «Что было хорошо?». В «Что можно улучшить?» всего 2 карточки с несущественными вещами.
Берем в обсуждение одну из карточек, и я начинаю просто фиксировать, что команда говорит. Завязывается дискуссия, и в результате фиксируется некоторое количество фактов и проблем. После чего один из членов команды говорит: «Если посмотреть, что ты тут понаписал — то, кажется, нас давно всех разогнать нужно».
Затем команда начинает править карточки с комментариями вроде «Да это не проблема, а рабочие моменты», «Это не ошибки, а неточности в постановках» и «Все нормально, неразрешимых проблем нет, обо всем можно договориться» и уходим с ретро с вопросом «Хорошо бы узнать, что думают менеджеры: есть ли у нас проблемы?».
❓Что бы вы сделали как скрам-мастер в такой ситуации?
В опросе можно выбрать несколько вариантов ответа, а еще можно раскрыть ответ подробнее в комментариях. А мы поделимся своим мнением по этому кейсу в четверг🤓
#сложныйкейс
🧐Разбираем кейс из жизни скрам-мастера
Одна из участниц нашего тренинга по фасилитации поделилась интересным кейсом из жизни скрам-мастера. Предлагаем вместе его разобрать и просим поделиться своим мнением в формате опроса.
🤐Во время онлайн-ретроспективы в распределенной команде один из участников подключается, но не участвует в процессе – не включает видео, не пишет на стикерах. При этом после ретроспективы он пишет скрам-мастеру в личных сообщениях то, что хотел бы сказать на ретро. Скрам-мастер жалеет участника-интроверта, ценит его доверие, пусть даже в личных диалогах. И на следующих ретроспективах озвучивает идеи участника за него.
Ситуация продолжается регулярно на протяжении нескольких спринтов. Скрам-мастер понимает, что это неправильно, его напрягает эта ситуация, но он дорожит доверием члена команды и продолжает ему помогать.
❓Что бы вы сделали как скрам-мастер в сложившейся ситуации?
У нас нет задачи выяснить как «правильно», поэтому большая просьба не критиковать и не оценивать действия скрам-мастера в кейсе.
Вы можете выбрать в опросе несколько вариантов ответа, а еще можно раскрыть ответ подробнее в комментариях. Мы поделимся своим мнением по этому кейсу в четверг😌
#сложныйкейс
Одна из участниц нашего тренинга по фасилитации поделилась интересным кейсом из жизни скрам-мастера. Предлагаем вместе его разобрать и просим поделиться своим мнением в формате опроса.
🤐Во время онлайн-ретроспективы в распределенной команде один из участников подключается, но не участвует в процессе – не включает видео, не пишет на стикерах. При этом после ретроспективы он пишет скрам-мастеру в личных сообщениях то, что хотел бы сказать на ретро. Скрам-мастер жалеет участника-интроверта, ценит его доверие, пусть даже в личных диалогах. И на следующих ретроспективах озвучивает идеи участника за него.
Ситуация продолжается регулярно на протяжении нескольких спринтов. Скрам-мастер понимает, что это неправильно, его напрягает эта ситуация, но он дорожит доверием члена команды и продолжает ему помогать.
❓Что бы вы сделали как скрам-мастер в сложившейся ситуации?
У нас нет задачи выяснить как «правильно», поэтому большая просьба не критиковать и не оценивать действия скрам-мастера в кейсе.
Вы можете выбрать в опросе несколько вариантов ответа, а еще можно раскрыть ответ подробнее в комментариях. Мы поделимся своим мнением по этому кейсу в четверг😌
#сложныйкейс
⛹️♂️Кейс про «некомандного игрока»
В преддверии нашего вебинара про сплоченные команды, предлагаем вместе разобрать #сложныйкейс из нашей практики.
Прочитайте описание, выберите в опросе те варианты, которые вам ближе всего и напишите в комментариях, чем бы вы руководствовались в подобной ситуации. А мы напишем подробный разбор в следующий вторник.
🙋♀️ Итак, вы работаете agile-коучем в компании, и одна из ваших задач — взращивать классные команды. Вас пригласили провести перезапуск в одной из команд. Перезапуск — это такая особая выездная командная сессия на несколько дней. В план этой сессии включены активности, которые должны познакомить людей ближе, прояснить роли участников и их ожидания друг от друга, решить наболевшие проблемы во взаимодействии и обновить командные договоренности. Также ожидается получить тимбилдинговый эффект. В общем на выходе должна получиться сплоченная и вдохновленная команда. 🙌
😌Во время предварительных интервью с участниками команды, вы выяснили, что каждый из них мечтал о такой сессии и ждет ее с большим нетерпением.
КРОМЕ ВАСИ! 😱 Вася не любит подобные командные мероприятия. Он несколько раз упомянул, что не любит тимбилдинги, ненавидит игрофикацию и психологические упражнения, на работу приходит работать и не намерен ни с кем тут заводить дружбу. ❌ Идея с выездной сессией ему не нравится, но он готов ехать на нее только если ему дадут возможность «посидеть в сторонке» и не участвовать в программе.
Вы замечаете, что и по ряду других вопросов у Васи и всей остальной команды мнения кардинально расходятся …
В преддверии нашего вебинара про сплоченные команды, предлагаем вместе разобрать #сложныйкейс из нашей практики.
Прочитайте описание, выберите в опросе те варианты, которые вам ближе всего и напишите в комментариях, чем бы вы руководствовались в подобной ситуации. А мы напишем подробный разбор в следующий вторник.
🙋♀️ Итак, вы работаете agile-коучем в компании, и одна из ваших задач — взращивать классные команды. Вас пригласили провести перезапуск в одной из команд. Перезапуск — это такая особая выездная командная сессия на несколько дней. В план этой сессии включены активности, которые должны познакомить людей ближе, прояснить роли участников и их ожидания друг от друга, решить наболевшие проблемы во взаимодействии и обновить командные договоренности. Также ожидается получить тимбилдинговый эффект. В общем на выходе должна получиться сплоченная и вдохновленная команда. 🙌
😌Во время предварительных интервью с участниками команды, вы выяснили, что каждый из них мечтал о такой сессии и ждет ее с большим нетерпением.
КРОМЕ ВАСИ! 😱 Вася не любит подобные командные мероприятия. Он несколько раз упомянул, что не любит тимбилдинги, ненавидит игрофикацию и психологические упражнения, на работу приходит работать и не намерен ни с кем тут заводить дружбу. ❌ Идея с выездной сессией ему не нравится, но он готов ехать на нее только если ему дадут возможность «посидеть в сторонке» и не участвовать в программе.
Вы замечаете, что и по ряду других вопросов у Васи и всей остальной команды мнения кардинально расходятся …
🧠Разбираем #сложныйкейс из прошлого поста
Спасибо всем за комментарии и подробные рассуждения про кейс! ❤️
Мы сами считаем, что в работе с людьми не существуют лучших практик. То, что помогает в одном кейсе, может навредить в другом. Поэтому нам так интересно анализировать ситуацию с разных точек зрения. Вот наше мнение:
🤔Провести перезапуск команды без Васи
Вася уже не очень вписывается в эту команду, и этот вариант только усугубит ситуацию. На перезапуске планируется обновить договоренности, и, если Вася не сможет участвовать, то это еще больше его отдалит от команды. Напомним, что одна из задача agile-коуча в кейсе — взращивать классные команды. Значит, нужно искать тот вариант, который поможет всей команде.
🤔Поехать на сессию с Васей, надеясь, что он втянется
Многие выбрали этот вариант, но он кажется сомнительным. Несмотря на то, что шансы все же есть, при подготовке подобных сессий мы предпочитаем быть пессимистами и готовиться к худшему. Такая выездная сессия — это дорого, в случае, если Вася не втянется или даже начнет саботировать, вы рискуете потратить время впустую.
🤔Уговорить Васю и подстроить план сессии под его ожидания
Адаптировать план сессии под ожидания и потребности участников — это то, что точно нужно сделать. Но почему весь план должен быть адаптирован только под Васю? Что, если остальные ожидают тимбилдинг и командные игры? Получается как-то не справедливо по отношению к остальным участникам.
✅Соберу всю команду и обсужу варианты сессии
Этот вариант самый популярный в опросе, и нам он тоже кажется самым эффективным. У agile-коуча точно нет задачи провести сессию обязательно с играми, и команде самой решать, какие вопросы ценно обсудить. Нужно быть готовым к тому, что обсуждения вариантов сессии перетечет в более глубокое обсуждение разногласий между Васей и другими участниками. И фасилитация таких дискуссий — дело непростое. Но если эти разногласия удастся разрулить до сессии, то получается, что фасилитатор уже помог сплотить команду.
🤔Расскажу менеджеру и порекомендую перевести Васю в другую команду
Интересный пункт. C точки зрения прозрачности лучше, чтобы менеджер был в курсе таких кардинальных разногласий в команде. С другой стороны, лучше бы команде самой эту прозрачность организовать. Поэтому, если участники команды зарубятся насчет формата, и им совсем не удастся договорится между собой, то логично, что им самим решать, что с этим делать дальше: говорить ли менеджеру, искать способы справится с этой проблемой самостоятельно или привлечь стороннего фасилитатора, чтобы договориться. Если agile-коуч сам поговорит с менеджером, то такие подковерные игры отразятся на репутации agile-коуча в компании и совсем не помогут команде научиться справляться со своими проблемами.
🤔Встреча со всеми кроме Васи
Также сомнительный пункт. Подорвет доверие, потому что раз про Васю встретились за спиной, то и про меня могут. Вместо этого можно предложить провести фидбек-сессию для всей команды, это будет более честно по отношению к каждому участнику и поможет в безопасной среде выразить скопившуюся неудовлетворенность.
🤔Обсужу с HR «некомандного игрока»
То, что Вася «некомандный» — это гипотеза. В нашей практике «ярлыки» и типизация скорее мешают разрешению подобных ситуаций. Также не рекомендуем выносить внутреннюю кухню команды вовне. Но после разрешения ситуации agile-коуч точно может обсудить с HR стратегический подход к найму и повлиять на него.
✅Откажусь от проведения
Удивительно, что никто его не выбрал. Ведь лучше отказаться от проведения сессии, чем проводить ее, когда согласия по формату нет. Это поможет сэкономить время и ресурсы. Но пока в команде конфликт, нечестно оставлять ее без поддержки. Можно предложить изменить формат на ретро по взаимодействию или фидбек-сессию.
❓Чем закончился этот кейс в реальной жизни?
Приходите на наш вебинар в четверг, мы расскажем, чем закончилась эта история.
Также поговорим, почему вообще важно работать над отношениями в команде, и покажем конкретные техники.
😉 Регистрация на вебинар тут
Саша и Оксана💛💜
Спасибо всем за комментарии и подробные рассуждения про кейс! ❤️
Мы сами считаем, что в работе с людьми не существуют лучших практик. То, что помогает в одном кейсе, может навредить в другом. Поэтому нам так интересно анализировать ситуацию с разных точек зрения. Вот наше мнение:
🤔Провести перезапуск команды без Васи
Вася уже не очень вписывается в эту команду, и этот вариант только усугубит ситуацию. На перезапуске планируется обновить договоренности, и, если Вася не сможет участвовать, то это еще больше его отдалит от команды. Напомним, что одна из задача agile-коуча в кейсе — взращивать классные команды. Значит, нужно искать тот вариант, который поможет всей команде.
🤔Поехать на сессию с Васей, надеясь, что он втянется
Многие выбрали этот вариант, но он кажется сомнительным. Несмотря на то, что шансы все же есть, при подготовке подобных сессий мы предпочитаем быть пессимистами и готовиться к худшему. Такая выездная сессия — это дорого, в случае, если Вася не втянется или даже начнет саботировать, вы рискуете потратить время впустую.
🤔Уговорить Васю и подстроить план сессии под его ожидания
Адаптировать план сессии под ожидания и потребности участников — это то, что точно нужно сделать. Но почему весь план должен быть адаптирован только под Васю? Что, если остальные ожидают тимбилдинг и командные игры? Получается как-то не справедливо по отношению к остальным участникам.
✅Соберу всю команду и обсужу варианты сессии
Этот вариант самый популярный в опросе, и нам он тоже кажется самым эффективным. У agile-коуча точно нет задачи провести сессию обязательно с играми, и команде самой решать, какие вопросы ценно обсудить. Нужно быть готовым к тому, что обсуждения вариантов сессии перетечет в более глубокое обсуждение разногласий между Васей и другими участниками. И фасилитация таких дискуссий — дело непростое. Но если эти разногласия удастся разрулить до сессии, то получается, что фасилитатор уже помог сплотить команду.
🤔Расскажу менеджеру и порекомендую перевести Васю в другую команду
Интересный пункт. C точки зрения прозрачности лучше, чтобы менеджер был в курсе таких кардинальных разногласий в команде. С другой стороны, лучше бы команде самой эту прозрачность организовать. Поэтому, если участники команды зарубятся насчет формата, и им совсем не удастся договорится между собой, то логично, что им самим решать, что с этим делать дальше: говорить ли менеджеру, искать способы справится с этой проблемой самостоятельно или привлечь стороннего фасилитатора, чтобы договориться. Если agile-коуч сам поговорит с менеджером, то такие подковерные игры отразятся на репутации agile-коуча в компании и совсем не помогут команде научиться справляться со своими проблемами.
🤔Встреча со всеми кроме Васи
Также сомнительный пункт. Подорвет доверие, потому что раз про Васю встретились за спиной, то и про меня могут. Вместо этого можно предложить провести фидбек-сессию для всей команды, это будет более честно по отношению к каждому участнику и поможет в безопасной среде выразить скопившуюся неудовлетворенность.
🤔Обсужу с HR «некомандного игрока»
То, что Вася «некомандный» — это гипотеза. В нашей практике «ярлыки» и типизация скорее мешают разрешению подобных ситуаций. Также не рекомендуем выносить внутреннюю кухню команды вовне. Но после разрешения ситуации agile-коуч точно может обсудить с HR стратегический подход к найму и повлиять на него.
✅Откажусь от проведения
Удивительно, что никто его не выбрал. Ведь лучше отказаться от проведения сессии, чем проводить ее, когда согласия по формату нет. Это поможет сэкономить время и ресурсы. Но пока в команде конфликт, нечестно оставлять ее без поддержки. Можно предложить изменить формат на ретро по взаимодействию или фидбек-сессию.
❓Чем закончился этот кейс в реальной жизни?
Приходите на наш вебинар в четверг, мы расскажем, чем закончилась эта история.
Также поговорим, почему вообще важно работать над отношениями в команде, и покажем конкретные техники.
😉 Регистрация на вебинар тут
Саша и Оксана💛💜
Разбираем #сложныйкейс про договоренности с ретро
Давайте поиграем: вы — консультант по командной работе🧑🏻💼, и к вам пришла delivery manager Алёна вот с таким запросом:
(Это реальный кейс, который прислала наша подписчица)
👩🦱: «Команда около 23 человек мобильной разработки. На ретро выявляется куча проблем и недовольства текущими процессами. Часто ничего изменить нельзя, и просто "поныли — пошли дальше".
Иногда всё-таки принимаются какие-то решения, и голосование показывает, что команда согласна с этим изменениями. Ведущий выносит договорённости с ретро в отдельную табличку, к которой периодически в течение спринта возвращаются всей командой и проверяют, удалось ли что-то сделать. Часто есть определённые ответственные, либо вся команда в этих договоренностях.
Итог этих встреч — ничего не меняется. Ответственный либо забыл, либо не заинтересован, либо откладывает на потом. Ретро приобретает негативный оттенок, потому что каждый раз одни и те же проблемы, и появляется ощущение, что ретро не приносит пользы.
Как работать с договорённостями более правильно? Какие вопросы задавать? Если ничего не меняется, что делать?»
Вы задали Алёне пару уточняющих вопросов.
🧑🏻💼: Ты говоришь, что на ретро выявляется куча проблем и недовольства текущими процессами, но часто ничего изменить нельзя. Почему изменить нельзя, с чем это связано?
👩🦱: Старый код достался от другой команды. Бизнес давит на сроки, спешка очень сильная, из-за этого переработки. Тестовая среда постоянно ломается, и на это команда повлиять никак не может.
🧑🏻💼: Окей, понятно. Тогда по поводу решений, которые фиксируются, но не выполняются. Может, есть какой-нибудь пример? Как оно сформулировано, например?
👩🦱: Ну например: «Собраться онлайн поиграть во что-нибудь для тимбилдинга». У задачи есть ответственный, это продакт. Уже тянется несколько месяцев, собраться не могут.
📍Ваша задача, как консультанта — предложить Алене свои гипотезы, почему так может происходить и как можно работать с такой проблемой. (Например: «Кажется, проблемы лежат вне зоны контроля команды, потому работать нужно с менеджментом»). Накидайте ваших гипотез и предложений в комментарии, а мы в следующем посте напишем разбор от нас. Погнали?
P.S. И помните, что консультант озвучивает свои гипотезы конструктивно и бережно🙌🏻
Давайте поиграем: вы — консультант по командной работе🧑🏻💼, и к вам пришла delivery manager Алёна вот с таким запросом:
(Это реальный кейс, который прислала наша подписчица)
👩🦱: «Команда около 23 человек мобильной разработки. На ретро выявляется куча проблем и недовольства текущими процессами. Часто ничего изменить нельзя, и просто "поныли — пошли дальше".
Иногда всё-таки принимаются какие-то решения, и голосование показывает, что команда согласна с этим изменениями. Ведущий выносит договорённости с ретро в отдельную табличку, к которой периодически в течение спринта возвращаются всей командой и проверяют, удалось ли что-то сделать. Часто есть определённые ответственные, либо вся команда в этих договоренностях.
Итог этих встреч — ничего не меняется. Ответственный либо забыл, либо не заинтересован, либо откладывает на потом. Ретро приобретает негативный оттенок, потому что каждый раз одни и те же проблемы, и появляется ощущение, что ретро не приносит пользы.
Как работать с договорённостями более правильно? Какие вопросы задавать? Если ничего не меняется, что делать?»
Вы задали Алёне пару уточняющих вопросов.
🧑🏻💼: Ты говоришь, что на ретро выявляется куча проблем и недовольства текущими процессами, но часто ничего изменить нельзя. Почему изменить нельзя, с чем это связано?
👩🦱: Старый код достался от другой команды. Бизнес давит на сроки, спешка очень сильная, из-за этого переработки. Тестовая среда постоянно ломается, и на это команда повлиять никак не может.
🧑🏻💼: Окей, понятно. Тогда по поводу решений, которые фиксируются, но не выполняются. Может, есть какой-нибудь пример? Как оно сформулировано, например?
👩🦱: Ну например: «Собраться онлайн поиграть во что-нибудь для тимбилдинга». У задачи есть ответственный, это продакт. Уже тянется несколько месяцев, собраться не могут.
📍Ваша задача, как консультанта — предложить Алене свои гипотезы, почему так может происходить и как можно работать с такой проблемой. (Например: «Кажется, проблемы лежат вне зоны контроля команды, потому работать нужно с менеджментом»). Накидайте ваших гипотез и предложений в комментарии, а мы в следующем посте напишем разбор от нас. Погнали?
P.S. И помните, что консультант озвучивает свои гипотезы конструктивно и бережно🙌🏻