علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز می‌شوند و دائما بازخورد منفی به آنها می‌دهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل می‌شود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده می‌کنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار می‌کنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر می‌شود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز می‌شوند و دائما بازخورد منفی به آنها می‌دهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل می‌شود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده می‌کنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار می‌کنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر می‌شود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چرا #کارکنان خوب استعفا می‌دهند و #کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
@sha_af#
🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق #اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های #مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی #سازمان ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.
🔹بزرگ‌ترین ترس #مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه #کسبوکار شان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی #کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
🔹در #سازمان های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند #مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.
🔹اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به #موفقیت #کسبوکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند #کسبوکار شان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
🔹در #شرکت هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات #مذاکره می‌کنند. #مدیران می‌دانند که #کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از #کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این #مدیران، هرگز راه #مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع #سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
🔹اما در #سازمان های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار #سازمان را ترک می‌کنید.
📝به همین علت است که #کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af#
🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق #اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های #مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی #سازمان ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.
🔹بزرگ‌ترین ترس #مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه #کسبوکار شان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی #کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
🔹در #سازمان های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند #مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.
🔹اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به #موفقیت #کسبوکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند #کسبوکار شان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
🔹در #شرکت هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات #مذاکره می‌کنند. #مدیران می‌دانند که #کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از #کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این #مدیران، هرگز راه #مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع #سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
🔹اما در #سازمان های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار #سازمان را ترک می‌کنید.
📝به همین علت است که #کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چطور مانع خستگی شغلی شویم و در محل کار شادتر باشیم؟
@sha_af
خستگی، استرس، اختلافات و ناامیدی از کار، باعث می شود #بهره‌وری تان در طولانی مدت کاهش یابد و سلامت جسمی و روحی‌تان نیز تحت تأثیر قرار گیرد.
براساس گزارش سازمان گالوپ از وضعیت محل کار جهانی که صنایع 155 کشور مختلف را مورد بررسی قرار داده است، فقط 15 درصد از #کارمندان، تعهد به کار دارند. آیا این آمار به خستگی شغلی مربوط است؟
نبود تعهد شغلی و عدم تعادل میان کار و زندگی، رابطه‌ای مستقیمی با هم دارند و نقطه‌ی مشترک هر دو، ناکارآمدی #کارمندان است.
فرسودگی از منظر روانشناسان این چنین تعریف می شود: "خستگی، ناامیدی و بی‌میلی ناشی از استرس طولانی مدت یا کار بیش از حد." براساس گزارش کتابخانه‌ی پزشکی ملی آمریکا، فرسودگی و افسردگی بالینی علائم یکسانی دارند.
کارشناسان با تأکید روی اختلال فرسودگی شغلی، به #کارمندان پیشنهاد می دهد از استراتژی‌های زیر استفاده کنند:
برنامه استراحت منظمی برای خود تدوین کنید
لیستی از دو تا چهار کار مهم‌تر برای خود تهیه کنید و روی آنها متمرکز شوید. بعد از هر 90 دقیقه کار کمی به خود استراحت دهید. برنامه‌ی منظم کار و استراحت، کارایی شما را نسبت به زمانی که روی چند پروژه مختلف کار می کنید و تنها زمانی به سراغ استراحت می روید که دیگر هیچ انرژی ای نداشته باشید، بالاتر می برد.
به صدای درونی خود گوش کنید
شما واکنش بدنتان را نسبت به کاری که در حال انجام آن هستید، احساس می کنید. هرچقدر سعی کنید این احساس را نادیده بگیرید یا آن را بخشی از استرس روزمره خود تلقی کنید، چیزی تغییر نمی کند؛ اما اگر به صدای درونی خود گوش دهید و روی آنچه در حال رخ دادن است تمرکز کنید، به احتمال زیاد می توانید در مسیر درست قرار بگیرید.
با زبان دیگری حرف بزنید
آیا تمام کلماتی که به زبان می آورید و افکاری که از ذهنتان گذر می کند، مثبت و انگیزه بخش هستند؟ جدیدترین مطالعات حاکی از آن است جملات منفی چون "نه"، "نمی توانم انجام دهم"، "موفق نمی شوم" سبب می شود مغز هورمون استرس بیشتری ترشح کند. حتی واژه‌های منفی نیز می تواند روی زندگی ما تأثیر منفی بگذارد.
ارتباط و تعامل بهتری برقرار کنید
براساس گزارش #سازمان گالوپ، #مدیریت بهتر منجر به تعهد و تعامل بیشتر کارمندان می شود. بیشتر پیش نیازهای لازم برای دوری از فرسودگی شغلی، به #سازمان و #شرکت وابسته است.
اگر #مدیر یک #شرکت هستید، به #تیم کاری برای دست یابی به اهداف پاداش بدهید. برای استراحت کارمندان برنامه ریزی کنید و به هر کارمند وظیفه‌ای محول کنید که هم راستا با تخصص اوست؛ باید بتوانید اعضای تیم را به ارتباط با یکدیگر تشویق کنید.
اگر در تیم مدیریتی نیستید، باز هم می توانید راهی برای بهبود ارتباطات خود پیدا کنید. یک شبکه‌ی ارتباطات حرفه‌ای در اطراف خود تشکیل دهید.
فرسودگی شغلی به شما می گوید کمی دست نگه دارید و هر آنچه در اطرافتان می گذرد، مورد بازبینی قرار دهید. اگر در معرض این اختلال باشید، احتمالاً هنوز می توانید وظایفتان را به انجام برسانید؛ اما اگر با وجود تلاش برای تغییر و اجتناب از فرسودگی شغلی، باز هم همان احساس همیشگی را دارید، شاید نیاز به کمک‌های بیشتری داشته باشید؛ یا شاید هم اصلاً این شغل برایتان مناسب نیست. پس به دنبال راه حل باشید و به سلامتی خود توجه بیشتری نشان دهید.
#منبع: inc
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
خستگی، استرس، اختلافات و ناامیدی از کار، باعث می شود #بهره‌وری تان در طولانی مدت کاهش یابد و سلامت جسمی و روحی‌تان نیز تحت تأثیر قرار گیرد.
براساس گزارش سازمان گالوپ از وضعیت محل کار جهانی که صنایع 155 کشور مختلف را مورد بررسی قرار داده است، فقط 15 درصد از #کارمندان، تعهد به کار دارند. آیا این آمار به خستگی شغلی مربوط است؟
نبود تعهد شغلی و عدم تعادل میان کار و زندگی، رابطه‌ای مستقیمی با هم دارند و نقطه‌ی مشترک هر دو، ناکارآمدی #کارمندان است.
فرسودگی از منظر روانشناسان این چنین تعریف می شود: "خستگی، ناامیدی و بی‌میلی ناشی از استرس طولانی مدت یا کار بیش از حد." براساس گزارش کتابخانه‌ی پزشکی ملی آمریکا، فرسودگی و افسردگی بالینی علائم یکسانی دارند.
کارشناسان با تأکید روی اختلال فرسودگی شغلی، به #کارمندان پیشنهاد می دهد از استراتژی‌های زیر استفاده کنند:
برنامه استراحت منظمی برای خود تدوین کنید
لیستی از دو تا چهار کار مهم‌تر برای خود تهیه کنید و روی آنها متمرکز شوید. بعد از هر 90 دقیقه کار کمی به خود استراحت دهید. برنامه‌ی منظم کار و استراحت، کارایی شما را نسبت به زمانی که روی چند پروژه مختلف کار می کنید و تنها زمانی به سراغ استراحت می روید که دیگر هیچ انرژی ای نداشته باشید، بالاتر می برد.
به صدای درونی خود گوش کنید
شما واکنش بدنتان را نسبت به کاری که در حال انجام آن هستید، احساس می کنید. هرچقدر سعی کنید این احساس را نادیده بگیرید یا آن را بخشی از استرس روزمره خود تلقی کنید، چیزی تغییر نمی کند؛ اما اگر به صدای درونی خود گوش دهید و روی آنچه در حال رخ دادن است تمرکز کنید، به احتمال زیاد می توانید در مسیر درست قرار بگیرید.
با زبان دیگری حرف بزنید
آیا تمام کلماتی که به زبان می آورید و افکاری که از ذهنتان گذر می کند، مثبت و انگیزه بخش هستند؟ جدیدترین مطالعات حاکی از آن است جملات منفی چون "نه"، "نمی توانم انجام دهم"، "موفق نمی شوم" سبب می شود مغز هورمون استرس بیشتری ترشح کند. حتی واژه‌های منفی نیز می تواند روی زندگی ما تأثیر منفی بگذارد.
ارتباط و تعامل بهتری برقرار کنید
براساس گزارش #سازمان گالوپ، #مدیریت بهتر منجر به تعهد و تعامل بیشتر کارمندان می شود. بیشتر پیش نیازهای لازم برای دوری از فرسودگی شغلی، به #سازمان و #شرکت وابسته است.
اگر #مدیر یک #شرکت هستید، به #تیم کاری برای دست یابی به اهداف پاداش بدهید. برای استراحت کارمندان برنامه ریزی کنید و به هر کارمند وظیفه‌ای محول کنید که هم راستا با تخصص اوست؛ باید بتوانید اعضای تیم را به ارتباط با یکدیگر تشویق کنید.
اگر در تیم مدیریتی نیستید، باز هم می توانید راهی برای بهبود ارتباطات خود پیدا کنید. یک شبکه‌ی ارتباطات حرفه‌ای در اطراف خود تشکیل دهید.
فرسودگی شغلی به شما می گوید کمی دست نگه دارید و هر آنچه در اطرافتان می گذرد، مورد بازبینی قرار دهید. اگر در معرض این اختلال باشید، احتمالاً هنوز می توانید وظایفتان را به انجام برسانید؛ اما اگر با وجود تلاش برای تغییر و اجتناب از فرسودگی شغلی، باز هم همان احساس همیشگی را دارید، شاید نیاز به کمک‌های بیشتری داشته باشید؛ یا شاید هم اصلاً این شغل برایتان مناسب نیست. پس به دنبال راه حل باشید و به سلامتی خود توجه بیشتری نشان دهید.
#منبع: inc
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
پنج بیماری مدیریتی از دیدگاه دمینگ
@sha_af
1⃣فقدان هدفی مشخص و پایدار
این بیماری وقتی رخ می‌دهد که اهداف و استراتژی‌های #سازمان مکرراً تغییر می‌کنند یا اصلتاً #سازمان هدف مشخص و تعریف‌شده‌ای ندارد. در این حالت تلاش‌ها هدر خواهد رفت زیرا هیچ مقصد مشخص و ثابتی وجود ندارد که #کارکنان در راستای آن تلاش کنند.
2⃣تمرکز بر سود کوتاه‌مدت
برخی مواقع لازم است برای #موفقیت در بلندمدت از سود در کوتاه‌مدت بگذرید ولی در برخی #سازمان ها، تمرکز بر سود کوتاه‌مدت باعث می‌شود درنهایت به همین سود بلندمدت هم دست نیابند.
3⃣مدیریت به‌وسیله ترس
ارزیابی عملکرد وسیله‌ای قدرتمند برای اهداف متعدد است ولی وقتی به‌جای تأکید بر رشد و بالندگی #کارکنان، فقط بر جنبه منفی و تنبیهی آن توجه می‌شود، ثمرات منفی آن بسی بیشتر از ثمرات مثبت آن خواهد شد.
4⃣جابه‌جایی بالا در پست‌های مدیریتی
مدت‌زمان نسبتاً زیادی طول می‌کشد که مدیران با فرهنگ #سازمان آشنا شده و روابط مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند و نحوه به انجام رساندن کار در #سازمان را یاد بگیرند.
جابه‌جایی مکرر نیرو در پست‌های مدیریتی چیزی جز دور ریختن سرمایه و شروع مجدد راه‌های پیموده شده نیست.
5⃣تمرکز صرف بر اعداد و ارقام
برخی #سازمان ها معیار قضاوتشان فقط اعداد و ارقام مالی همچون فروش ماهانه، هزینه تولید و مالیات است.
این اعداد اهمیت بالایی دارند ولی تمرکز صرف بر آنها منجر به نادیده گرفتن جنبه‌های نرم و ذهنی #سازمان همچون محیط کاری سالم، رضایت شغلی، کیفیت خدمات و … خواهد شد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
1⃣فقدان هدفی مشخص و پایدار
این بیماری وقتی رخ می‌دهد که اهداف و استراتژی‌های #سازمان مکرراً تغییر می‌کنند یا اصلتاً #سازمان هدف مشخص و تعریف‌شده‌ای ندارد. در این حالت تلاش‌ها هدر خواهد رفت زیرا هیچ مقصد مشخص و ثابتی وجود ندارد که #کارکنان در راستای آن تلاش کنند.
2⃣تمرکز بر سود کوتاه‌مدت
برخی مواقع لازم است برای #موفقیت در بلندمدت از سود در کوتاه‌مدت بگذرید ولی در برخی #سازمان ها، تمرکز بر سود کوتاه‌مدت باعث می‌شود درنهایت به همین سود بلندمدت هم دست نیابند.
3⃣مدیریت به‌وسیله ترس
ارزیابی عملکرد وسیله‌ای قدرتمند برای اهداف متعدد است ولی وقتی به‌جای تأکید بر رشد و بالندگی #کارکنان، فقط بر جنبه منفی و تنبیهی آن توجه می‌شود، ثمرات منفی آن بسی بیشتر از ثمرات مثبت آن خواهد شد.
4⃣جابه‌جایی بالا در پست‌های مدیریتی
مدت‌زمان نسبتاً زیادی طول می‌کشد که مدیران با فرهنگ #سازمان آشنا شده و روابط مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند و نحوه به انجام رساندن کار در #سازمان را یاد بگیرند.
جابه‌جایی مکرر نیرو در پست‌های مدیریتی چیزی جز دور ریختن سرمایه و شروع مجدد راه‌های پیموده شده نیست.
5⃣تمرکز صرف بر اعداد و ارقام
برخی #سازمان ها معیار قضاوتشان فقط اعداد و ارقام مالی همچون فروش ماهانه، هزینه تولید و مالیات است.
این اعداد اهمیت بالایی دارند ولی تمرکز صرف بر آنها منجر به نادیده گرفتن جنبه‌های نرم و ذهنی #سازمان همچون محیط کاری سالم، رضایت شغلی، کیفیت خدمات و … خواهد شد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
هفت سین مدیران
@Sha_af
🔹شاید برای کسانی که سر و کارشان با علم #مدیریت و شاخه های مختلف آن باشد، گردآوری هفت سینی از کلیدی ترین واژگان مدیریت و #کسبوکار خالی از لطف نباشد. در ادامه این هفت کلیدواژه بیان خواهند شد:
1⃣- سین یکم، سرمایه انسانی -
بدون شک مهم ترین عنصر هر سازمانی، سرمایه ی انسانی آن #سازمان است. تمامی آموزه های علم مدیریت در بستر سرمایه انسانی معنا پیدا می کنند. نمی توان سازمانی را متصور شد که بدون برنامه ریزی جامع در خصوص #منابع_انسانی و فرایندهای مرتبط با آن به #موفقیت بلندمدتی دست پیدا کند.
2⃣- سین دوم، سامانه های اطلاعاتی -
کسب و کارِ امروز، نیاز به اطلاعات لحظه ای از وضعیت موجود سازمان، #مشتریان، محیط و رقبا دارد. در واقع سامانه های اطلاعاتی یکپارچه، زیرساخت کسب و کارهای امروزی را می سازند. برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی بدون دسترسی به این اطلاعات امری محال خواهد بود.
3⃣- سین سوم، ساختار سازمانی، سازماندهی و برنامه ریزی -
طراحی ساختار سازمانی و برنامه ریزی و سازماندهی برای دستیابی به اهداف کلان، در زمره ی وظایف کلاسیک مدیریت است. البته این کلاسیک بودن هرگز به معنای کم اهمیت بودن این وظایف نیست.
4⃣- سین چهارم، سیاست و رفتار سیاسی -
محیط های چندفرهنگی و چندملیتی در کشوری با اقوام مختلف، نیازمند درک رفتار سیاسی و عمل به قواعد آن از سوی تک تکِ اعضای #سازمان است. از راس هرم سازمانی تا پایین ترین سطح آن، هرچه میزان درک رفتار سیاسی در #کارکنان بالاتر رود، حرکت سازمان به سوی رفتارهای بُرد - بُرد نیز تسهیل خواهد شد. به هر صورت، بروز رفتارهای سیاسی در #سازمان اجتناب ناپذیر است، پس مدیریت آن نیز امری ضروری است.
5⃣- سین پنجم، سنجش ، اندازه گیری و ارزیابی - هر آن چیزی را که نشود اندازه گیری کرد، نمی توان مدیریت کرد (جک ولش، مدیرعامل جنرال الکتریک). پس سنجش و ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان، پیش نیازِ بسیاری از فرایندهای مدیرتی در کسب و کارهای امروزی است.
6⃣- سین ششم، سیستم ها و استانداردهای مدیریتی - استانداردهای مدیریت کیفیت، ایمنی و بهداشت، محیط زیست، مدل های تعالی سازمانی، مدل‌های بلوغ سازمانی و ... همگی بیان کننده قواعد جدیدی در زمینه ی مدیریت سازمان ها از منظرهای مختلف هستند. امروزه به خصوص اگر به دنبال گسترش کسب و کارتان در سطوح بین المللی و جهانی هستید، رعایت بسیاری از این استانداردها اجباری شده است و تاثیر مستقیمی بر کیفیت و تعیین قیمت محصول یا خدمت نهایی شما خواهند داشت.
7⃣- سین هفتم، سهم بازار -
در نهایت تمام تلاش ها می بایست ابتدا به سوی حفظ سهم #بازار موجود و سپس افزایش آن معطوف شود. درواقع تمامی سین های قبلی، باید در خدمت سین هفتم باشند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
🔹شاید برای کسانی که سر و کارشان با علم #مدیریت و شاخه های مختلف آن باشد، گردآوری هفت سینی از کلیدی ترین واژگان مدیریت و #کسبوکار خالی از لطف نباشد. در ادامه این هفت کلیدواژه بیان خواهند شد:
1⃣- سین یکم، سرمایه انسانی -
بدون شک مهم ترین عنصر هر سازمانی، سرمایه ی انسانی آن #سازمان است. تمامی آموزه های علم مدیریت در بستر سرمایه انسانی معنا پیدا می کنند. نمی توان سازمانی را متصور شد که بدون برنامه ریزی جامع در خصوص #منابع_انسانی و فرایندهای مرتبط با آن به #موفقیت بلندمدتی دست پیدا کند.
2⃣- سین دوم، سامانه های اطلاعاتی -
کسب و کارِ امروز، نیاز به اطلاعات لحظه ای از وضعیت موجود سازمان، #مشتریان، محیط و رقبا دارد. در واقع سامانه های اطلاعاتی یکپارچه، زیرساخت کسب و کارهای امروزی را می سازند. برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی بدون دسترسی به این اطلاعات امری محال خواهد بود.
3⃣- سین سوم، ساختار سازمانی، سازماندهی و برنامه ریزی -
طراحی ساختار سازمانی و برنامه ریزی و سازماندهی برای دستیابی به اهداف کلان، در زمره ی وظایف کلاسیک مدیریت است. البته این کلاسیک بودن هرگز به معنای کم اهمیت بودن این وظایف نیست.
4⃣- سین چهارم، سیاست و رفتار سیاسی -
محیط های چندفرهنگی و چندملیتی در کشوری با اقوام مختلف، نیازمند درک رفتار سیاسی و عمل به قواعد آن از سوی تک تکِ اعضای #سازمان است. از راس هرم سازمانی تا پایین ترین سطح آن، هرچه میزان درک رفتار سیاسی در #کارکنان بالاتر رود، حرکت سازمان به سوی رفتارهای بُرد - بُرد نیز تسهیل خواهد شد. به هر صورت، بروز رفتارهای سیاسی در #سازمان اجتناب ناپذیر است، پس مدیریت آن نیز امری ضروری است.
5⃣- سین پنجم، سنجش ، اندازه گیری و ارزیابی - هر آن چیزی را که نشود اندازه گیری کرد، نمی توان مدیریت کرد (جک ولش، مدیرعامل جنرال الکتریک). پس سنجش و ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان، پیش نیازِ بسیاری از فرایندهای مدیرتی در کسب و کارهای امروزی است.
6⃣- سین ششم، سیستم ها و استانداردهای مدیریتی - استانداردهای مدیریت کیفیت، ایمنی و بهداشت، محیط زیست، مدل های تعالی سازمانی، مدل‌های بلوغ سازمانی و ... همگی بیان کننده قواعد جدیدی در زمینه ی مدیریت سازمان ها از منظرهای مختلف هستند. امروزه به خصوص اگر به دنبال گسترش کسب و کارتان در سطوح بین المللی و جهانی هستید، رعایت بسیاری از این استانداردها اجباری شده است و تاثیر مستقیمی بر کیفیت و تعیین قیمت محصول یا خدمت نهایی شما خواهند داشت.
7⃣- سین هفتم، سهم بازار -
در نهایت تمام تلاش ها می بایست ابتدا به سوی حفظ سهم #بازار موجود و سپس افزایش آن معطوف شود. درواقع تمامی سین های قبلی، باید در خدمت سین هفتم باشند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
فکر می کنید برای شروع یک #استارتاپ مناسب هستید؟
@sha_af
برای اینکه در استارتاپی کار کنید، باید سه کار را انجام دهید که در هیچ مدرسه #کسبوکار یا #شرکت بزرگی یاد نمی‌گیرید.
1️⃣ مدیریت ابهام:
#استارتاپ ها آزمایشگاه‌های بزرگی هستند. فرضیه‌ها یکی پس از دیگری تست می‌شوند. عناوین، مرز وظایف، نقش‌ها و مسوولیت‌ها اغلب سیال هستند و تیم برای #اختراع و #خلاقیت و پیش رفتن به سوی اهداف متغیر، در قالب یک واحد کار می‌کند.
با در نظر گرفتن این پویایی سازمانی هر کسی که در یک #استارتاپ کار می‌کند باید حجم زیادی از ابهام و عدم قطعیت را بپذیرد.
2️⃣ کنار زدن محدودیت‌ها:
تمایل به پیدا کردن راه حل برای موانع و سوال طرح کردن برای هر چیز به جای منفعل بودن و یک جا نشستن، کلید #موفقیت در یک #استارتاپ است.
اگر می‌خواهید برای یک #استارتاپ کار کنید، باید شخصیتی داشته باشید که همواره به‌دنبال حل مشکل است یا راه‌حل موجود را بهینه‌تر می‌کند.
3️⃣ داشتن حس مالکیت:
وقتی در #استارتاپ کار می‌کنید، حس ماموریت داشتن و ماجراجویی خیلی بیشتر از یک #سازمان سنتی است و تلاش‌های شما به‌طور مستقیم به ارزش و #موفقیت بنگاه شما مربوط می‌شود.
بنابراین، نباید فقط نگران کار خودتان باشید، بلکه همه جنبه‌های شرکت‌تان باید دغدغه شما باشد. #استارتاپ نباید منتظر باشید نیروی خدمات زباله‌ای را که روی زمین افتاده بردارد و همه باید خودشان را مالک آنجا بدانند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
برای اینکه در استارتاپی کار کنید، باید سه کار را انجام دهید که در هیچ مدرسه #کسبوکار یا #شرکت بزرگی یاد نمی‌گیرید.
1️⃣ مدیریت ابهام:
#استارتاپ ها آزمایشگاه‌های بزرگی هستند. فرضیه‌ها یکی پس از دیگری تست می‌شوند. عناوین، مرز وظایف، نقش‌ها و مسوولیت‌ها اغلب سیال هستند و تیم برای #اختراع و #خلاقیت و پیش رفتن به سوی اهداف متغیر، در قالب یک واحد کار می‌کند.
با در نظر گرفتن این پویایی سازمانی هر کسی که در یک #استارتاپ کار می‌کند باید حجم زیادی از ابهام و عدم قطعیت را بپذیرد.
2️⃣ کنار زدن محدودیت‌ها:
تمایل به پیدا کردن راه حل برای موانع و سوال طرح کردن برای هر چیز به جای منفعل بودن و یک جا نشستن، کلید #موفقیت در یک #استارتاپ است.
اگر می‌خواهید برای یک #استارتاپ کار کنید، باید شخصیتی داشته باشید که همواره به‌دنبال حل مشکل است یا راه‌حل موجود را بهینه‌تر می‌کند.
3️⃣ داشتن حس مالکیت:
وقتی در #استارتاپ کار می‌کنید، حس ماموریت داشتن و ماجراجویی خیلی بیشتر از یک #سازمان سنتی است و تلاش‌های شما به‌طور مستقیم به ارزش و #موفقیت بنگاه شما مربوط می‌شود.
بنابراین، نباید فقط نگران کار خودتان باشید، بلکه همه جنبه‌های شرکت‌تان باید دغدغه شما باشد. #استارتاپ نباید منتظر باشید نیروی خدمات زباله‌ای را که روی زمین افتاده بردارد و همه باید خودشان را مالک آنجا بدانند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
5 سوالی که هر رهبر موثر باید از خود بپرسد
@sha_af
1️⃣ آیا شما رفتاری که می خواهید در کارمندانتان ببینید را خودتان انجام می دهید؟ کارمندانتان از شما الگو می گیرند. اگر به آن ها می گویید باید با بقیه سازگاری داشته باشند، خودتان هم باید با آن ها سازگاری داشته باشید. مدل کردن یک رفتار در #سازمان، یکی از موثرترین راه های به وجود آوردن فرهنگ سازمانی مناسب است.
2️⃣ آیا هدف های تیم شفاف و قابل اندازه گیری هستند و به افراد انتقال داده شده اند؟ یک #رهبر خوب مطمئن می شود که هر کسی در #تیم نقش خود، انتظارات و این که #موفقیت به چه معنی است را می داند.
3️⃣ آیا به افراد بازخورد معنی دار و قابل اجرا می دهید تا رفتارهای مناسب آن ها را تشویق کنید؟ #رهبران موثر دائما در حال بازخورد دادن به کارکنان هستند، و برای آموزش آن ها وقت و انرژی صرف می کنند.
4️⃣ آیا یک محیط مثبت و توانمندساز برای کارکنانتان فراهم کرده اید؟ محیط کاری یک تیم شبیه شخصیت #مدیر آن می شود. حتی درون یک #سازمان، تیم هایی که با هم همکاری می کنند، از کارشان لذت می برند و پرانرژی و خلاق هستند مشخص می شوند. خیلی خوب است که #رهبر این تیم ها، یک فضای مثبت برای #کارکنان به وجود بیاورد.
5️⃣ آیا می خواهید که تغییر کنید؟ ما معمولا از کارکنان می پرسیم که دوست دارند تغییر کنند یا نه، و این کار را از طریق بازخورد دادن، برگزاری کارگاهها و آموزش ها انجام می دهیم. اما #رهبران نیز باید مایل به تغییر باشند. #رهبری که متواضعانه کارها را #مدیریت می کند و به اشتباهاتش اعتراف می کند اعتماد و قابل اتکا بودن را به تیم می آورد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
1️⃣ آیا شما رفتاری که می خواهید در کارمندانتان ببینید را خودتان انجام می دهید؟ کارمندانتان از شما الگو می گیرند. اگر به آن ها می گویید باید با بقیه سازگاری داشته باشند، خودتان هم باید با آن ها سازگاری داشته باشید. مدل کردن یک رفتار در #سازمان، یکی از موثرترین راه های به وجود آوردن فرهنگ سازمانی مناسب است.
2️⃣ آیا هدف های تیم شفاف و قابل اندازه گیری هستند و به افراد انتقال داده شده اند؟ یک #رهبر خوب مطمئن می شود که هر کسی در #تیم نقش خود، انتظارات و این که #موفقیت به چه معنی است را می داند.
3️⃣ آیا به افراد بازخورد معنی دار و قابل اجرا می دهید تا رفتارهای مناسب آن ها را تشویق کنید؟ #رهبران موثر دائما در حال بازخورد دادن به کارکنان هستند، و برای آموزش آن ها وقت و انرژی صرف می کنند.
4️⃣ آیا یک محیط مثبت و توانمندساز برای کارکنانتان فراهم کرده اید؟ محیط کاری یک تیم شبیه شخصیت #مدیر آن می شود. حتی درون یک #سازمان، تیم هایی که با هم همکاری می کنند، از کارشان لذت می برند و پرانرژی و خلاق هستند مشخص می شوند. خیلی خوب است که #رهبر این تیم ها، یک فضای مثبت برای #کارکنان به وجود بیاورد.
5️⃣ آیا می خواهید که تغییر کنید؟ ما معمولا از کارکنان می پرسیم که دوست دارند تغییر کنند یا نه، و این کار را از طریق بازخورد دادن، برگزاری کارگاهها و آموزش ها انجام می دهیم. اما #رهبران نیز باید مایل به تغییر باشند. #رهبری که متواضعانه کارها را #مدیریت می کند و به اشتباهاتش اعتراف می کند اعتماد و قابل اتکا بودن را به تیم می آورد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
استراتژی اقیانوس آبی
@sha_af
استراتژی اقیانوس آبی توسط استادان بزرگی همچون دبلیو چان کیم و رِنِه مابورن مطرح شد.
بر اساس آن، اغلب #شرکت ها در بخشی از اقیانوس نبرد می‌کنند که مملو از رقبا است و این رقابت خونین آن بخش اقیانوس را قرمز کرده است.
همه #صنایع عصر حاضر اقیانوس‌های قرمز هستند.
استراتژی بهتر از مبارزه با رقبا این است که #بازار خودتان را خلق کنید: اقیانوسی آبی پیدا کنید که هیچ رقیبی در آن وجود ندارد.
به این منظور، کیم و مابورن ابزار و مفاهیم مختلفی را در کتاب معروف «استراتژی اقیانوس آبی» ارائه می‌کنند.
قلب این استراتژی « #نوآوری در ارزش» و به معنی «توجه همزمان به ایجاد تمایز و کاهش هزینه» است. تمایز چیزی است که 'مشتری دنبال آن است.
ارزش از نظر #مشتری، سودمندی محصول منهای قیمت آن است.
اما #شرکت ها به دنبال هزینه کم هستند.
از نظر آنها ارزش برابر با قیمت منهای هزینه تولید است.
#نوآوری در ارزش به معنی کاهش هزینه‌ها با حذف عوامل معمول رقابت و خلق ارزش با ایجاد عوامل غیرمعمول در رقابت است.
برای مثال، رقبای سنتی شرکت canon, دستگاه‌های فتوکپی بزرگ و بادوامی به #شرکت های خریدار می‌فروختند.
آنها می خواستند خریداران خود را تغییر دهند.
پس تصمیم گرفتند به جای تمرکز بر خریداران شرکتی به افرادی که از این دستگاه‌های کپی استفاده می‌کردند یعنی کارمندان اداری توجه کنند.
ناگهان، عوامل کلیدی رقابت تغییر کردند و #صنعت دستگاه‌های کپی رومیزی یا همان اقیانوس آبی درخشان متولد شد و توانستند با ساده سازی کار با دستگاهها, استفاده کنندگان اصلی, یعنی #کارمندان را به سمت خود بکشند.
به عنوان یک #مدیر بهتر است دستگاه کپی بخرید که کارمندانتان بتوانند بسیار آسان و سریع با آن کار کنند.
بی شک این کار راندمان کار #سازمان شما در آن بخش را بالا خواهد برد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
استراتژی اقیانوس آبی توسط استادان بزرگی همچون دبلیو چان کیم و رِنِه مابورن مطرح شد.
بر اساس آن، اغلب #شرکت ها در بخشی از اقیانوس نبرد می‌کنند که مملو از رقبا است و این رقابت خونین آن بخش اقیانوس را قرمز کرده است.
همه #صنایع عصر حاضر اقیانوس‌های قرمز هستند.
استراتژی بهتر از مبارزه با رقبا این است که #بازار خودتان را خلق کنید: اقیانوسی آبی پیدا کنید که هیچ رقیبی در آن وجود ندارد.
به این منظور، کیم و مابورن ابزار و مفاهیم مختلفی را در کتاب معروف «استراتژی اقیانوس آبی» ارائه می‌کنند.
قلب این استراتژی « #نوآوری در ارزش» و به معنی «توجه همزمان به ایجاد تمایز و کاهش هزینه» است. تمایز چیزی است که 'مشتری دنبال آن است.
ارزش از نظر #مشتری، سودمندی محصول منهای قیمت آن است.
اما #شرکت ها به دنبال هزینه کم هستند.
از نظر آنها ارزش برابر با قیمت منهای هزینه تولید است.
#نوآوری در ارزش به معنی کاهش هزینه‌ها با حذف عوامل معمول رقابت و خلق ارزش با ایجاد عوامل غیرمعمول در رقابت است.
برای مثال، رقبای سنتی شرکت canon, دستگاه‌های فتوکپی بزرگ و بادوامی به #شرکت های خریدار می‌فروختند.
آنها می خواستند خریداران خود را تغییر دهند.
پس تصمیم گرفتند به جای تمرکز بر خریداران شرکتی به افرادی که از این دستگاه‌های کپی استفاده می‌کردند یعنی کارمندان اداری توجه کنند.
ناگهان، عوامل کلیدی رقابت تغییر کردند و #صنعت دستگاه‌های کپی رومیزی یا همان اقیانوس آبی درخشان متولد شد و توانستند با ساده سازی کار با دستگاهها, استفاده کنندگان اصلی, یعنی #کارمندان را به سمت خود بکشند.
به عنوان یک #مدیر بهتر است دستگاه کپی بخرید که کارمندانتان بتوانند بسیار آسان و سریع با آن کار کنند.
بی شک این کار راندمان کار #سازمان شما در آن بخش را بالا خواهد برد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
رهبرانی که در انقلاب صنعتی چهارم پیشرفت می‌کنند چه کسانی هستند؟
@sha_af
دومین گزارش دیلویت در مورد آمادگی برای دوره‌ی چهارم #صنعت، با عنوان «رهبری در چهارمین انقلاب صنعتی: جنبه‌های پیشرفت»، از #مدیران پرسیده است که چگونه #سازمان هایشان را قادر می‌سازند تا در چهار حوزه موفق شوند: جامعه، استراتژی، #فناوری و استعداد.
در حالی که بسیاری از #مدیران همچنان به دنبال بررسی پیچیدگی دوره‌ی چهارم #صنعت هستند، به نظر می‌رسد برخی از #رهبران «آن را به درستی درک کرده‌اند». ما چهار شخصیت #رهبری متمایز را کشف کردیم که معتقدیم می‌توانند چارچوبی برای #مدیران فراهم کنند و به عنوان مدلی برای #رهبران سراسر جهان که با چالش‌های مرتبط با تحول دیجیتال روبه‌رو هستند، عمل کنند.
«طرفداران #اجتماعی»، اقدامات ابتکاری #اجتماعی را برای #کسبوکار خود امری بنیادین در نظر می‌گیرند و خوش‌بینی آنها در مورد ایجاد تاثیرات #اجتماعی مثبت تا حدود زیادی بر چشم‌انداز آنها تاثیر می‌گذارد.
«قاطعان داده‌محور» تقریبا دو برابر احتمال دارد بگویند که آماده‌ی #سرمایه‌گذاری در فرصت‌های دوره‌ی چهارم #صنعت هستند، و #سازمان هایشان از مزایای #اقتصادی پذیرفتن دوره‌ی چهارم صنعت استفاده می‌کنند.
« #رهبران تحول‌آفرین»، متوجه هستند که #سرمایه‌گذاری در #نوآوری های تحول‌آفرین، #سازمان هایشان را از رقبا جدا می‌کند. آنها اعتمادبه‌نفسی دارند که به هنگام مواجهه با ناشناخته‌های دوره‌ی چهارم #صنعت به آنان مزیت می‌دهد، زیرا #سازمان های مطمئن‌تر برای اجرای #فناوری های تحول‌آفرین آماده‌ترند.
«قهرمانان استعداد»، این #مدیران #کارکنان را برای تحول دیجیتال آماده می‌کنند. آنها بیشتر از دیگران به #سرمایه‌گذاری در بازآموزی #کارکنان برای کارهای آینده علاقه دارند.
ویژگی‌های #رهبران است که ثبات آتی #سازمان ها را تعیین می‌کند. رهبرانی که ویژگی‌های #رهبران #موفق فوق را در خود دارند، نه تنها مجموع درآمد نهایی خود را بهبود می‌دهند و سریع‌تر از همتایان خود رشد می کنند، بلکه در شیوه‌ای که #شرکت هایشان را در آینده هدایت می‌کنند، رویاگراتر هستند.
شما چگونه در انقلاب صنعتی چهارم رهبری خواهید کرد؟
#منبع: WEF
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
دومین گزارش دیلویت در مورد آمادگی برای دوره‌ی چهارم #صنعت، با عنوان «رهبری در چهارمین انقلاب صنعتی: جنبه‌های پیشرفت»، از #مدیران پرسیده است که چگونه #سازمان هایشان را قادر می‌سازند تا در چهار حوزه موفق شوند: جامعه، استراتژی، #فناوری و استعداد.
در حالی که بسیاری از #مدیران همچنان به دنبال بررسی پیچیدگی دوره‌ی چهارم #صنعت هستند، به نظر می‌رسد برخی از #رهبران «آن را به درستی درک کرده‌اند». ما چهار شخصیت #رهبری متمایز را کشف کردیم که معتقدیم می‌توانند چارچوبی برای #مدیران فراهم کنند و به عنوان مدلی برای #رهبران سراسر جهان که با چالش‌های مرتبط با تحول دیجیتال روبه‌رو هستند، عمل کنند.
«طرفداران #اجتماعی»، اقدامات ابتکاری #اجتماعی را برای #کسبوکار خود امری بنیادین در نظر می‌گیرند و خوش‌بینی آنها در مورد ایجاد تاثیرات #اجتماعی مثبت تا حدود زیادی بر چشم‌انداز آنها تاثیر می‌گذارد.
«قاطعان داده‌محور» تقریبا دو برابر احتمال دارد بگویند که آماده‌ی #سرمایه‌گذاری در فرصت‌های دوره‌ی چهارم #صنعت هستند، و #سازمان هایشان از مزایای #اقتصادی پذیرفتن دوره‌ی چهارم صنعت استفاده می‌کنند.
« #رهبران تحول‌آفرین»، متوجه هستند که #سرمایه‌گذاری در #نوآوری های تحول‌آفرین، #سازمان هایشان را از رقبا جدا می‌کند. آنها اعتمادبه‌نفسی دارند که به هنگام مواجهه با ناشناخته‌های دوره‌ی چهارم #صنعت به آنان مزیت می‌دهد، زیرا #سازمان های مطمئن‌تر برای اجرای #فناوری های تحول‌آفرین آماده‌ترند.
«قهرمانان استعداد»، این #مدیران #کارکنان را برای تحول دیجیتال آماده می‌کنند. آنها بیشتر از دیگران به #سرمایه‌گذاری در بازآموزی #کارکنان برای کارهای آینده علاقه دارند.
ویژگی‌های #رهبران است که ثبات آتی #سازمان ها را تعیین می‌کند. رهبرانی که ویژگی‌های #رهبران #موفق فوق را در خود دارند، نه تنها مجموع درآمد نهایی خود را بهبود می‌دهند و سریع‌تر از همتایان خود رشد می کنند، بلکه در شیوه‌ای که #شرکت هایشان را در آینده هدایت می‌کنند، رویاگراتر هستند.
شما چگونه در انقلاب صنعتی چهارم رهبری خواهید کرد؟
#منبع: WEF
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
موانع #خلاقیت
@sha_af
☑️ اگر #مدیر یک #کسبوکار هستید خیلی راحت میتوانید با این چندتا دستورالعمل به سادگی میتوانید #خلاقیت را در سازمان خود بُکُشید...!!
1️⃣ تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاری و کاغذبازی
2️⃣ تاکيد بر اينکه هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون #سازمان گرفته شود
3️⃣ تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4️⃣ تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند #خلاق باشند
5️⃣ ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن #ايده های نو
6️⃣ سيستمهای نظارتی سفت و سخت که محيط را براي #خلاقيت نامساعد می‌کنند.
7️⃣ مجازات هاي سنگين برای عدم #موفقيت طرحها
8️⃣ حذف جوايز براي #ايده های #موفق
9️⃣ ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
🔟 نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهای #خلاقانه
1️⃣1️⃣ ايجاد خط قرمزهای فراوان
2️⃣1️⃣ ايجاد استرس مدام بر #مديران رده پايين تر
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
☑️ اگر #مدیر یک #کسبوکار هستید خیلی راحت میتوانید با این چندتا دستورالعمل به سادگی میتوانید #خلاقیت را در سازمان خود بُکُشید...!!
1️⃣ تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاری و کاغذبازی
2️⃣ تاکيد بر اينکه هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون #سازمان گرفته شود
3️⃣ تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4️⃣ تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند #خلاق باشند
5️⃣ ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن #ايده های نو
6️⃣ سيستمهای نظارتی سفت و سخت که محيط را براي #خلاقيت نامساعد می‌کنند.
7️⃣ مجازات هاي سنگين برای عدم #موفقيت طرحها
8️⃣ حذف جوايز براي #ايده های #موفق
9️⃣ ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
🔟 نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهای #خلاقانه
1️⃣1️⃣ ايجاد خط قرمزهای فراوان
2️⃣1️⃣ ايجاد استرس مدام بر #مديران رده پايين تر
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.