اثر پیگمالیون در #کارآفرینی
@sha_af
پیگمالیون یکی از افسانه‌های یونان است. و پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت. پيگماليون درواقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد:
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در #مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای #مدیریت #کارکنان زیردست خود استفاده میکنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک #مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
در ترویج و آموزش #کارآفرینی هم استفاده از این اثر میتواند تاثیرات شگرفی به جا بگذارد. شاید مهمترین وظیفه یک مربی یا مدرس #کارآفرینی این است که به مخاطب خودش حس #کارآفرینی را القا نماید و به او کمک کند تا خودش را به عنوان یک #کارآفرین #موفق باور کند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
پیگمالیون یکی از افسانه‌های یونان است. و پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت. پيگماليون درواقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد:
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در #مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای #مدیریت #کارکنان زیردست خود استفاده میکنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک #مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
در ترویج و آموزش #کارآفرینی هم استفاده از این اثر میتواند تاثیرات شگرفی به جا بگذارد. شاید مهمترین وظیفه یک مربی یا مدرس #کارآفرینی این است که به مخاطب خودش حس #کارآفرینی را القا نماید و به او کمک کند تا خودش را به عنوان یک #کارآفرین #موفق باور کند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
بیکاری رهبران و مدیران IT به واسطه هوش مصنوعی
@Sha_af
✏️تحقیق جدید Trend Micro نشان می‌دهد که بیش از دو پنجم (۴۱ درصد) #رهبران #صنعت IT معتقدند که هوش مصنوعی جای آنها را تا سال ۲۰۳۰ خواهد گرفت. این تحقیق از مصاحبه با ۵۰۰ #مدیر، #رهبر، مدیر ارشد فناوری اطلاعات (CIO) و مدیر ارشد #فناوری (CTO) #صنعت IT بدست آمده و جایگاه شغلی آنها را در معرض خطر می‌بیند.
✏️تنها ۹ درصد از شرکت کنندگان این تحقیق با اعتماد به نفس گفتند که هوش مصنوعی جایگاه شغلی آنها را ظرف یک دهه آینده تسخیر نخواهد کرد. در واقع، نزدیک به یک سوم (۳۲ درصد) گفتند که #تکنولوژی سرانجام تمام فضای امنیت سایبری را اتوماتیک خواهد کرد به گونه‌ای که نیاز به دخالت انسان به کمترین حد برسد.
تقریباً یک نفر از هر پنج نفر (۱۹ درصد) معتقدند که استفاده از هوش مصنوعی برای ارتقا حملات هکی تا سال ۲۰۲۵ به مساله‌ای عادی تبدیل خواهد شد. در حدود یک چهارم #رهبران IT (۲۴ درصد) مدعی شدند تا سال ۲۰۳۰ دسترسی به داده‌ها منوط به ارائه اطلاعات بیومتریک یا DNA خواهد شد بنابراین دسترسی غیرمجاز تقریباً غیرممکن میشود.
✏️شرکت کنندگان همچنین پیش‌بینی کردند در آینده نزدیک‌تر (تا سال ۲۰۲۵) اتفاقات زیر رخ خواهد داد:
کاهش #سرمایه‌گذاری اکثر #سازمان ها در مستغلات به خاطر رواج دورکاری (۲۲ درصد)
متحول شدن کامل شبکه‌های مخابراتی و زیرساخت‌های امنیتی توسط #فناوری 5G (۲۱ درصد)
مستقل و خودکار شدن امنیت با استفاده از هوش مصنوعی (۱۹ درصد)
استفاده از هوش مصنوعی برای بهبود حملات هکی به مساله‌ای عادی تبدیل خواهد شد (۱۹ درصد)
#مدیر فنی Trend Micro، «Bharat Mistry» می‌گوید: «باید در مورد آینده واقع بین باشیم. با اینکه هوش مصنوعی ابزار سودمندی برای کمک به ما در دفاع علیه تهدیدات است، ارزش آن تنها با استفاده ترکیبی با تخصص انسانی قابل دستیابی خواهد بود.»
✏️بنابراین با وجودی که #مدیران #صنعت IT معقتدند هوش مصنوعی بسیاری از جایگاه‌های شغلی را ظرف یک دهه آینده تسخیر خواهد کرد، فعلاً جای نگرانی وجود نداشته و پیش‌بینی میشود شرکت‌ها در آینده با استفاده از خودکارسازی چالش‌های ناشی از کمبود مهارت‌های انسانی را جبران کنند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
✏️تحقیق جدید Trend Micro نشان می‌دهد که بیش از دو پنجم (۴۱ درصد) #رهبران #صنعت IT معتقدند که هوش مصنوعی جای آنها را تا سال ۲۰۳۰ خواهد گرفت. این تحقیق از مصاحبه با ۵۰۰ #مدیر، #رهبر، مدیر ارشد فناوری اطلاعات (CIO) و مدیر ارشد #فناوری (CTO) #صنعت IT بدست آمده و جایگاه شغلی آنها را در معرض خطر می‌بیند.
✏️تنها ۹ درصد از شرکت کنندگان این تحقیق با اعتماد به نفس گفتند که هوش مصنوعی جایگاه شغلی آنها را ظرف یک دهه آینده تسخیر نخواهد کرد. در واقع، نزدیک به یک سوم (۳۲ درصد) گفتند که #تکنولوژی سرانجام تمام فضای امنیت سایبری را اتوماتیک خواهد کرد به گونه‌ای که نیاز به دخالت انسان به کمترین حد برسد.
تقریباً یک نفر از هر پنج نفر (۱۹ درصد) معتقدند که استفاده از هوش مصنوعی برای ارتقا حملات هکی تا سال ۲۰۲۵ به مساله‌ای عادی تبدیل خواهد شد. در حدود یک چهارم #رهبران IT (۲۴ درصد) مدعی شدند تا سال ۲۰۳۰ دسترسی به داده‌ها منوط به ارائه اطلاعات بیومتریک یا DNA خواهد شد بنابراین دسترسی غیرمجاز تقریباً غیرممکن میشود.
✏️شرکت کنندگان همچنین پیش‌بینی کردند در آینده نزدیک‌تر (تا سال ۲۰۲۵) اتفاقات زیر رخ خواهد داد:
کاهش #سرمایه‌گذاری اکثر #سازمان ها در مستغلات به خاطر رواج دورکاری (۲۲ درصد)
متحول شدن کامل شبکه‌های مخابراتی و زیرساخت‌های امنیتی توسط #فناوری 5G (۲۱ درصد)
مستقل و خودکار شدن امنیت با استفاده از هوش مصنوعی (۱۹ درصد)
استفاده از هوش مصنوعی برای بهبود حملات هکی به مساله‌ای عادی تبدیل خواهد شد (۱۹ درصد)
#مدیر فنی Trend Micro، «Bharat Mistry» می‌گوید: «باید در مورد آینده واقع بین باشیم. با اینکه هوش مصنوعی ابزار سودمندی برای کمک به ما در دفاع علیه تهدیدات است، ارزش آن تنها با استفاده ترکیبی با تخصص انسانی قابل دستیابی خواهد بود.»
✏️بنابراین با وجودی که #مدیران #صنعت IT معقتدند هوش مصنوعی بسیاری از جایگاه‌های شغلی را ظرف یک دهه آینده تسخیر خواهد کرد، فعلاً جای نگرانی وجود نداشته و پیش‌بینی میشود شرکت‌ها در آینده با استفاده از خودکارسازی چالش‌های ناشی از کمبود مهارت‌های انسانی را جبران کنند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
دلایل تنفر کارمندان از مدیران!
@sha_af
۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!
بسیار دیده میشود که خیلی از #کارمندان در #سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که#مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.
زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا #ایده های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و #مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
🔹نکته خوبی است!
🔹واقعا قابل ستایش است!
🔹چه خوب، چه عالی!
🔹مرسی
از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از #کارکنان خود کوتاهی میکنند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
۱. آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و #سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
۳. اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
۵. خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!
بسیار دیده میشود که خیلی از #کارمندان در #سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که#مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.
زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا #ایده های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و #مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
🔹نکته خوبی است!
🔹واقعا قابل ستایش است!
🔹چه خوب، چه عالی!
🔹مرسی
از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از #کارکنان خود کوتاهی میکنند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
۱. آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و #سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
۳. اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
۵. خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
۹ اشتباهی که ممکن است شما هم مرتکب شويد.
@sha_af
🎯 #کارآفرینان و #مدیران، حتی اگر #موفق هم باشند، ممکن است گرفتار دام‌ها و اشتباهاتی شوند که بر #موفقیت آنان در آینده تأثیرگذار خواهد بود.
در اینجا به ۹ مورد از این دام‌ها و اشتباهات اشاره میشود:
🔹١- شروع با شرکای نامناسب
در خیلی از موارد، #کارآفرینان در انتخاب شریک اشتباه میکنند. صرف اینکه با کسی دوست هستید یا فردی اشتیاق شراکت با شما دارد نمی‌تواند ملاک درستی برای انتخاب شریک باشد.
برای انتخاب شریک باید وقت بیشتری صرف کنید و افراد مناسب را پیدا کنید.
🔹٢- جذب سرمایه فقط به خاطر اینکه میتوانند
#شرکت‌هایی که با یک #کارآفرین #موفق راه اندازی میشوند با پیشنهادهای زیادی از سوی #سرمایه‌گذار ها روبرو میشوند. افزایش سرمایه وقتی یک شرکت به آن نیازی ندارد یکی از اشتباهات معمول #کارآفرینان است. این کار بر سهم خود #کارآفرین تأثیر می‌گذارد و علاوه بر آن، انباشت سرمایه‌ای به وجود می‌آورد که نمی‌دانند با آن چکار کنند و تمرکز شرکت را بر هم می‌زند.
🔹٣- جذب نیروی انسانی به خاطر شخصیت و شهرت فرد #کارآفرین
جذابیت همکاری با شرکتی که #مدیر آن فردی مشهور و #موفق است برای نیروی انسانی بالاست. اما گره زدن یک #شرکت به یک فرد خاص خطرناک است.
این باعث میشود افراد به دلایل اشتباه تمایل به استخدام در #شرکت داشته باشند. بهتر است وقتی افراد به #شرکت شما فکر میکنند به خاطر مسائلی که حل می‌کنید یا پاسخ می‌دهید باشد نه به خاطر افرادی که راه حل ها را ارائه میکنند.
🔹٤- استخدام نیروی انسانی که مناسب #شرکت نیستند
یکی از دام‌های معمول برای #کارآفرینان، استخدام یک فرد به خاطر فشار هیئت مدیره یا #سرمایه‌گذار یا به خاطر اعتبار خود فرد استخدامشونده است. معیار استخدام باید تناسب فرد با #شرکت باشد. آیا فرد برای نقش در نظر گرفته شده مناسب است؟ آیا با فرهنگ سازمانی #شرکت تناسب دارد؟ بعد از یک سال هنوز با #شرکت تناسب منطقی خواهد داشت؟
🔹٥- گیر کردن در گذشته
بعضی #مدیران فکر میکنند همه چیز را می‌دانند. آنان معتقدند از بهترین #فناوری استفاده میکنند، بهترین جهت را انتخاب کرده اند و به بهترین شکل #شرکت را سازماندهی کرده‌اند.
به عنوان بنیانگذار #شرکت، این افراد حرف آخر را می‌زنند و کارکنان اغلب خواسته‌های آنان را محقق میکنند. روش ها و مفاهیم همیشه در حال تغییر هستند و ضروری است که همواره به دنبال روش‌هایی برای بهبود و پذیرای اجرای آنها بود.
🔹٦- با خود صادق نبودن
خیلی از #کارآفرینان به اشتباه خود را متقاعد میکنند که همه چیز به خوبی پیش می‌رود. وانمود کردن به اینکه همه چیز و خوب و مثبت هست خیلی ساده‌تر از با خود صادق بودن است. بعد از صرف زمان نسبتاً زیاد برای #شرکت، سخت خواهد بود که تشخیص دهند جهت #شرکت در راستای مناسب نیست.
خوش‌بین بودن قطعاً خوب است اما برای #کارآفرینان شرایط کشنده‌ای است اگر نتوانند تشخیص دهند که #شرکت در جهت #موفقیت حرکت نمی‌کند.
🔹٧- بیش از حد سر خود را شلوغ کردن
وقتی می‌خواهید کارها به روش خاصی انجام شوند تفویض کار، خیلی دشوار خواهد بود. وقتی #شرکت بزرگ میشود کارآفرینانی که کارها را تفویض نمی‌کنند به مشکل بر می‌خورند؛ در هر کاری، به عنوان مثال کار با شبکه های اجتماعی، ایجاد وب سایت، صدور فاکتور و تصمیم برای هر استخدام. این #کارآفرینان کارکنان خوب را که نیازمند آزادی عمل هستند از دست میدهند.
در عوض، باید تمرکز اصلی آنان باید بر استخدام و نگهداشت بهترین افراد باشد و اجازه دهند که آنان #ایده ها و کارها را اجرا کنند.
🔹٨- دل نکندن از هزینه‌های هدر رفته و اصرار به ادامه شرایط فعلی
زمان و پول صرف #ایده، کار، پروژه یا نیروی انسانی شده است و حالا متوجه شده‌ایم که به دلایل مختلف، #اقتصادی یا سودمند نیست. باید تصمیم بگیریم که آن را رها کنیم اما این کار را نمی‌کنیم به این دلیل که هزینه زیادی برای آن کرده‌ایم.
با این رویکرد، علاوه بر اینکه دوباره برای چیز بی‌فایده‌ای هزینه میکنیم از پرداختن به #ایده های دیگر باز می‌مانیم.
🔹٩- شکست در ایجاد و حفظ تعادل بین کار و زندگی
بعضی #کارآفرینان فکر میکنند که کارشان مهمترین چیز در جهان است و بیشتر زمانشان صرف فکر کردن و فعالیت مربوط به کارشان میشود. ادامه این شرایط موجب کاهش توان و انرژی و در نتیجه کارایی و اثربخشی فرد خواهد شد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
🎯 #کارآفرینان و #مدیران، حتی اگر #موفق هم باشند، ممکن است گرفتار دام‌ها و اشتباهاتی شوند که بر #موفقیت آنان در آینده تأثیرگذار خواهد بود.
در اینجا به ۹ مورد از این دام‌ها و اشتباهات اشاره میشود:
🔹١- شروع با شرکای نامناسب
در خیلی از موارد، #کارآفرینان در انتخاب شریک اشتباه میکنند. صرف اینکه با کسی دوست هستید یا فردی اشتیاق شراکت با شما دارد نمی‌تواند ملاک درستی برای انتخاب شریک باشد.
برای انتخاب شریک باید وقت بیشتری صرف کنید و افراد مناسب را پیدا کنید.
🔹٢- جذب سرمایه فقط به خاطر اینکه میتوانند
#شرکت‌هایی که با یک #کارآفرین #موفق راه اندازی میشوند با پیشنهادهای زیادی از سوی #سرمایه‌گذار ها روبرو میشوند. افزایش سرمایه وقتی یک شرکت به آن نیازی ندارد یکی از اشتباهات معمول #کارآفرینان است. این کار بر سهم خود #کارآفرین تأثیر می‌گذارد و علاوه بر آن، انباشت سرمایه‌ای به وجود می‌آورد که نمی‌دانند با آن چکار کنند و تمرکز شرکت را بر هم می‌زند.
🔹٣- جذب نیروی انسانی به خاطر شخصیت و شهرت فرد #کارآفرین
جذابیت همکاری با شرکتی که #مدیر آن فردی مشهور و #موفق است برای نیروی انسانی بالاست. اما گره زدن یک #شرکت به یک فرد خاص خطرناک است.
این باعث میشود افراد به دلایل اشتباه تمایل به استخدام در #شرکت داشته باشند. بهتر است وقتی افراد به #شرکت شما فکر میکنند به خاطر مسائلی که حل می‌کنید یا پاسخ می‌دهید باشد نه به خاطر افرادی که راه حل ها را ارائه میکنند.
🔹٤- استخدام نیروی انسانی که مناسب #شرکت نیستند
یکی از دام‌های معمول برای #کارآفرینان، استخدام یک فرد به خاطر فشار هیئت مدیره یا #سرمایه‌گذار یا به خاطر اعتبار خود فرد استخدامشونده است. معیار استخدام باید تناسب فرد با #شرکت باشد. آیا فرد برای نقش در نظر گرفته شده مناسب است؟ آیا با فرهنگ سازمانی #شرکت تناسب دارد؟ بعد از یک سال هنوز با #شرکت تناسب منطقی خواهد داشت؟
🔹٥- گیر کردن در گذشته
بعضی #مدیران فکر میکنند همه چیز را می‌دانند. آنان معتقدند از بهترین #فناوری استفاده میکنند، بهترین جهت را انتخاب کرده اند و به بهترین شکل #شرکت را سازماندهی کرده‌اند.
به عنوان بنیانگذار #شرکت، این افراد حرف آخر را می‌زنند و کارکنان اغلب خواسته‌های آنان را محقق میکنند. روش ها و مفاهیم همیشه در حال تغییر هستند و ضروری است که همواره به دنبال روش‌هایی برای بهبود و پذیرای اجرای آنها بود.
🔹٦- با خود صادق نبودن
خیلی از #کارآفرینان به اشتباه خود را متقاعد میکنند که همه چیز به خوبی پیش می‌رود. وانمود کردن به اینکه همه چیز و خوب و مثبت هست خیلی ساده‌تر از با خود صادق بودن است. بعد از صرف زمان نسبتاً زیاد برای #شرکت، سخت خواهد بود که تشخیص دهند جهت #شرکت در راستای مناسب نیست.
خوش‌بین بودن قطعاً خوب است اما برای #کارآفرینان شرایط کشنده‌ای است اگر نتوانند تشخیص دهند که #شرکت در جهت #موفقیت حرکت نمی‌کند.
🔹٧- بیش از حد سر خود را شلوغ کردن
وقتی می‌خواهید کارها به روش خاصی انجام شوند تفویض کار، خیلی دشوار خواهد بود. وقتی #شرکت بزرگ میشود کارآفرینانی که کارها را تفویض نمی‌کنند به مشکل بر می‌خورند؛ در هر کاری، به عنوان مثال کار با شبکه های اجتماعی، ایجاد وب سایت، صدور فاکتور و تصمیم برای هر استخدام. این #کارآفرینان کارکنان خوب را که نیازمند آزادی عمل هستند از دست میدهند.
در عوض، باید تمرکز اصلی آنان باید بر استخدام و نگهداشت بهترین افراد باشد و اجازه دهند که آنان #ایده ها و کارها را اجرا کنند.
🔹٨- دل نکندن از هزینه‌های هدر رفته و اصرار به ادامه شرایط فعلی
زمان و پول صرف #ایده، کار، پروژه یا نیروی انسانی شده است و حالا متوجه شده‌ایم که به دلایل مختلف، #اقتصادی یا سودمند نیست. باید تصمیم بگیریم که آن را رها کنیم اما این کار را نمی‌کنیم به این دلیل که هزینه زیادی برای آن کرده‌ایم.
با این رویکرد، علاوه بر اینکه دوباره برای چیز بی‌فایده‌ای هزینه میکنیم از پرداختن به #ایده های دیگر باز می‌مانیم.
🔹٩- شکست در ایجاد و حفظ تعادل بین کار و زندگی
بعضی #کارآفرینان فکر میکنند که کارشان مهمترین چیز در جهان است و بیشتر زمانشان صرف فکر کردن و فعالیت مربوط به کارشان میشود. ادامه این شرایط موجب کاهش توان و انرژی و در نتیجه کارایی و اثربخشی فرد خواهد شد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
️ اگر کارکنان #سازمان تان تغییرات مورد نظرتان را نمی‌خواهند چه باید کرد؟
🔸تغییر و تحول در درون #سازمان و بین کارکنان به هر شکلی که باشد در ابتدا با مقاومت افراد مواجه میشود که درهم شکستن این مقاومت‌ها نیازمند هوشیاری زیادی است.
🔸حال اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که به‌شدت مشتاق تغییردادن #سازمان و افراد تحت مدیریت‌شان هستند اما بسیاری از افراد در برابر آن مقاومت میکنند و به دگرگون‌شدن خود و فرآیندها تن در نمی‌دهند، به راهکارهایی نیاز دارید که با استفاده از آنها بتوانید با کمترین چالش، سخت‌ترین مقاومت‌ها و سرسخت‌ترین کارمندان را درهم بشکنید.
✴️در ادامه به هفت استراتژی و راهکار کلیدی برای شکستن مقاومت‌ها در برابر تغییر و تحول در درون #سازمان ها اشاره شده است:
🔸علت عدم تمایل افراد برای تغییر را بشناسید
هر مدیری باید به‌طور شفاف از کارکنانش بپرسد که چرا با تغییر کردن و تغییر دادن مخالفند. این کار به #مدیران کمک می‌کند تا با از بین بردن عامل کندی کار یا عدم پیشرفت، فرآیند تغییر تسریع و تسهیل شود.
🔸در برابر کارکنان مقاومت‌کننده بیشتر شنونده باشید تا گوینده
افراد شما وقتی ببینند که شما به شکلی محترمانه به دلایل مخالفت آنها گوش می‌کنید و در صورت امکان آنها را به‌کار خواهید بست تا حد زیادی از ادامه مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند. در این میان هدف اصلی دیگر عبارت است از شناسایی راه‌های پیشبرد فرآیند تغییر و تحریک #کارکنان برای تغییر دادن خود و شرایط.
🔸درجه شدت مقاومت‌ها را شناسایی کنید
تا شما ندانید شدت مقاومت در برابر تغییراتی که مدنظر شماست چقدر است، نخواهید توانست آن را به خوبی #مدیریت کنید. این کار همچنین باعث میشود تا #مدیر و #رهبر #سازمان درک درست‌تری در مورد خصوصیات و اقدامات کارکنان به‌دست آورد و در آینده خواستار تغییراتی در سازمان شود که با مقاومت کمتری روبه‌رو شوند.
🔸احساسات کارکنان‌تان را نیز مدنظر داشته باشید
بی‌توجهی یا کم‌توجهی به احساسات و عواطف کارکنان میتواند به مقاومت آنها در برابر تغییر و تحول دامن بزند و سایر اقدامات شما در این زمینه را بی‌نتیجه سازد.
🔸از همه کمک بخواهید
شما به عنوان #مدیر و #رهبر #سازمان باید همیشه به‌یاد داشته باشید که تغییر، فرآیند دستوری و از بالا به پایین نیست و به ابزارهایی نیاز دارد که هر کدام از اعضای سازمان میتوانند از آنها برخوردار باشند و به #مدیران در این زمینه کمک کنند.
🔸 گام‌های بعدی‌تان را تعیین کنید
در بسیاری موارد #کارکنان یک #سازمان به این دلیل با ایجاد تغییر مخالفت میکنند که از آینده این تغییرات نامطمئن هستند،بنابراین لازم است که شما به عنوان 'مدیر و #رهبر #سازمان هم به مراحل بعدی کار توجه کافی داشته باشید و هم افرادتان را از تردید در مورد آینده نجات دهید و بدانید که آنها پس از مطمئن‌شدن از #موفقیت آمیز بودن تغییرات از مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند.
🔸آهسته و پیوسته حرکت کنید:
برای اینکه تغییر و تحول را به #کارکنان خود بقبولانید باید صبور باشید و آهسته و پیوسته حرکت کنید و یقین داشته باشید که بخش عمده‌ای از افرادی که در ابتدا با تغییرات مورد نظر شما مخالف بوده‌اند، وقتی مصمم بودن شما را ببینند، دست از مقاومت کردن در برابر آن برمی‌دارند و در این مسیر با شما همراه میشوند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
🔸تغییر و تحول در درون #سازمان و بین کارکنان به هر شکلی که باشد در ابتدا با مقاومت افراد مواجه میشود که درهم شکستن این مقاومت‌ها نیازمند هوشیاری زیادی است.
🔸حال اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که به‌شدت مشتاق تغییردادن #سازمان و افراد تحت مدیریت‌شان هستند اما بسیاری از افراد در برابر آن مقاومت میکنند و به دگرگون‌شدن خود و فرآیندها تن در نمی‌دهند، به راهکارهایی نیاز دارید که با استفاده از آنها بتوانید با کمترین چالش، سخت‌ترین مقاومت‌ها و سرسخت‌ترین کارمندان را درهم بشکنید.
✴️در ادامه به هفت استراتژی و راهکار کلیدی برای شکستن مقاومت‌ها در برابر تغییر و تحول در درون #سازمان ها اشاره شده است:
🔸علت عدم تمایل افراد برای تغییر را بشناسید
هر مدیری باید به‌طور شفاف از کارکنانش بپرسد که چرا با تغییر کردن و تغییر دادن مخالفند. این کار به #مدیران کمک می‌کند تا با از بین بردن عامل کندی کار یا عدم پیشرفت، فرآیند تغییر تسریع و تسهیل شود.
🔸در برابر کارکنان مقاومت‌کننده بیشتر شنونده باشید تا گوینده
افراد شما وقتی ببینند که شما به شکلی محترمانه به دلایل مخالفت آنها گوش می‌کنید و در صورت امکان آنها را به‌کار خواهید بست تا حد زیادی از ادامه مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند. در این میان هدف اصلی دیگر عبارت است از شناسایی راه‌های پیشبرد فرآیند تغییر و تحریک #کارکنان برای تغییر دادن خود و شرایط.
🔸درجه شدت مقاومت‌ها را شناسایی کنید
تا شما ندانید شدت مقاومت در برابر تغییراتی که مدنظر شماست چقدر است، نخواهید توانست آن را به خوبی #مدیریت کنید. این کار همچنین باعث میشود تا #مدیر و #رهبر #سازمان درک درست‌تری در مورد خصوصیات و اقدامات کارکنان به‌دست آورد و در آینده خواستار تغییراتی در سازمان شود که با مقاومت کمتری روبه‌رو شوند.
🔸احساسات کارکنان‌تان را نیز مدنظر داشته باشید
بی‌توجهی یا کم‌توجهی به احساسات و عواطف کارکنان میتواند به مقاومت آنها در برابر تغییر و تحول دامن بزند و سایر اقدامات شما در این زمینه را بی‌نتیجه سازد.
🔸از همه کمک بخواهید
شما به عنوان #مدیر و #رهبر #سازمان باید همیشه به‌یاد داشته باشید که تغییر، فرآیند دستوری و از بالا به پایین نیست و به ابزارهایی نیاز دارد که هر کدام از اعضای سازمان میتوانند از آنها برخوردار باشند و به #مدیران در این زمینه کمک کنند.
🔸 گام‌های بعدی‌تان را تعیین کنید
در بسیاری موارد #کارکنان یک #سازمان به این دلیل با ایجاد تغییر مخالفت میکنند که از آینده این تغییرات نامطمئن هستند،بنابراین لازم است که شما به عنوان 'مدیر و #رهبر #سازمان هم به مراحل بعدی کار توجه کافی داشته باشید و هم افرادتان را از تردید در مورد آینده نجات دهید و بدانید که آنها پس از مطمئن‌شدن از #موفقیت آمیز بودن تغییرات از مقاومت در برابر آن دست برمی‌دارند.
🔸آهسته و پیوسته حرکت کنید:
برای اینکه تغییر و تحول را به #کارکنان خود بقبولانید باید صبور باشید و آهسته و پیوسته حرکت کنید و یقین داشته باشید که بخش عمده‌ای از افرادی که در ابتدا با تغییرات مورد نظر شما مخالف بوده‌اند، وقتی مصمم بودن شما را ببینند، دست از مقاومت کردن در برابر آن برمی‌دارند و در این مسیر با شما همراه میشوند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
تفاوت میان #مدیران #فروش و #رهبران #فروش
@sha_af
هرچند عبارات #رهبر فروش و #مدیر فروش اغلب به جای هم و معادل یکدیگر بکار میروند، اما تفاوت بسیاری میان این دو نقش وجود دارد.
#رهبران زیردستان خود را به سوی یک چشم انداز، راهبری و هدایت میکنند. آنها توانایی اثرگذاری، انگیزه بخشی، و الهام بخشی به دیگران به منظور سهیم کردنشان در فرآیند تحقق این چشم انداز را دارا هستند.
#مدیران از دیگر سو، توانایی بیشتری در هدایت افراد در جهت اجرای سیستماتیک و فرآیندی چشم انداز مورد نظر #رهبری #سازمان را دارا هستند. مدیران توانمند قادرند عملکرد جزء به جزء اجزای سیستم و همینطور فرآیند آن را به شکلی جامع درک کرده و میان اجزا همسویی و هم افزایی ایجاد کنند.
رهبران همیشه مدیر نیستند و مدیران هم همیشه رهبر نیستند. اما هر دو از الزامات توفیق یک #سازمان محسوب میشوند.
هماهنگ سازی صحیح با #رهبران و یا #مدیران #فروش تاثیر عمیقی بر #بهره_وری، رضایت کارکنان و درآمد #سازمان دارد.
برای آنکه درک بهتری از این دو نقش حیاتی در سازمان فروش پیدا کنیم از مثال شکارچی و کشاورز استفاده میکنیم.
شکارچیان
• گردآورنده
• جسور و بی محابا
• ریسک پذیر
• تشنه مورد پذیرش قرار گرفتن و شناخته شدن
• متمرکز
• رقابت جو
• کم صبر
• تنوع طلب
کشاورزان
• وابسته به رابطه
• مقاوم به ریسک
• مشارکت جو
• قابل پیش بینی
• وابسته
• علاقمند به محیطهای شناخته شده
وظایف شکارچی ها شامل یافتن فرصتهای پرخطر و بهره گیری از انها (مثل فرصتهای رقابت جویانه، و یا فرصتهایی که پیش تر از دست رفته است) و یا تسهیل فرآیند توسعه بازار، گسترش فعالیت به جغرافیا و حسابهای جدید میشود. در عین حال، وظایف کشاورزان شامل پرورش، رشد و حفظ درآمد در حسابهای موجود و همچنین دستیابی به سطح بالایی از رضایتمندی و خشنودی #مشتری و ایجاد روابط ارزشمند است.
بر اساس این تعاریف، میتوان حدس زد که رهبران در صورتی که هدایت شکارچیان را عهده دار باشند راندمان بیشتری خواهند داشت و مدیران در صورتی که گروهی از کشاورزان را #مدیریت کنند موفق تر خواهند بود.
لذا چرا ایجاد تمایز میان #مدیران و #رهبران اهمیت دارد؟
همه ما دوست داریم درک شده و ماهیت وجودی مان مورد پذیرش قرار گیرد. بنابراین علاقمندیم برای کسی کار کنیم و تحت هدایت کسی باشیم که بتواند این موارد را درک کند، لذا کار کردن زیر دست فردی که DNA شخصیتی کاملا متفاوتی دارد میتواند چالش برانگیز و غیربهره ور باشد.
تحقیقات میدانی در سطح کلان نیز نشان می‌دهد که کارمندان و کارفرمایان به دنبال ویژگیهای مشابهی در رهبرشان هستند و این موضوع به کاروکسبی که در آن فعالیت میکنند، بستگی ندارد.رهبران و شخصیتهای شکارچی زمانی که کارها ساده و پیش بینی پذیر باشد احساس کسالت خواهند کرد، آنها دوست دارند با فرصتهای جدید، مخاطره آمیز و غیر منتظره مواجه شوند. در نقطه مقابل، #مدیران و کشاورزان فضاهایی را انتخاب میکنند که آسوده و فارغ از هر ریسکی بوده و دارای رویکردی منظم به منظور رفع چالشها باشد. آنها روابط عمیق را ترجیح میدهند.
البته بدیهی است که برخی #مدیران قادرند الهام ببخشند و برخی #رهبران میتوانند بصورتی سیستماتیک کار اجرایی کنند، اما اینها نقاط قوت کلیدی و ویژگی قالب شخصیتی ایشان نیست.
درک اینکه چه کسی در #سازمان شما مدیر و چه کسی دارای ویژگیهای #رهبری است میتواند به شما در ایجاد یک فضای سازنده سازمانی و با بنیانهای قدرتمند اخلاقی و فرهنگی که به شکلی موثر قادر به انجام وظایف و نیازهای کاری است کمک کند. در مجموع با توجه به موارد بالا باید بگوییم آنچه #رهبری را از #مدیریت متمایز می کند مفهوم و حالات ذهنی است و در غیر این صورت در حوزه کارکرد که همان تحقق اهداف سازمانی از طریق یک سلسله اقدامات مشخص است تفاوتی وجود ندارد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
هرچند عبارات #رهبر فروش و #مدیر فروش اغلب به جای هم و معادل یکدیگر بکار میروند، اما تفاوت بسیاری میان این دو نقش وجود دارد.
#رهبران زیردستان خود را به سوی یک چشم انداز، راهبری و هدایت میکنند. آنها توانایی اثرگذاری، انگیزه بخشی، و الهام بخشی به دیگران به منظور سهیم کردنشان در فرآیند تحقق این چشم انداز را دارا هستند.
#مدیران از دیگر سو، توانایی بیشتری در هدایت افراد در جهت اجرای سیستماتیک و فرآیندی چشم انداز مورد نظر #رهبری #سازمان را دارا هستند. مدیران توانمند قادرند عملکرد جزء به جزء اجزای سیستم و همینطور فرآیند آن را به شکلی جامع درک کرده و میان اجزا همسویی و هم افزایی ایجاد کنند.
رهبران همیشه مدیر نیستند و مدیران هم همیشه رهبر نیستند. اما هر دو از الزامات توفیق یک #سازمان محسوب میشوند.
هماهنگ سازی صحیح با #رهبران و یا #مدیران #فروش تاثیر عمیقی بر #بهره_وری، رضایت کارکنان و درآمد #سازمان دارد.
برای آنکه درک بهتری از این دو نقش حیاتی در سازمان فروش پیدا کنیم از مثال شکارچی و کشاورز استفاده میکنیم.
شکارچیان
• گردآورنده
• جسور و بی محابا
• ریسک پذیر
• تشنه مورد پذیرش قرار گرفتن و شناخته شدن
• متمرکز
• رقابت جو
• کم صبر
• تنوع طلب
کشاورزان
• وابسته به رابطه
• مقاوم به ریسک
• مشارکت جو
• قابل پیش بینی
• وابسته
• علاقمند به محیطهای شناخته شده
وظایف شکارچی ها شامل یافتن فرصتهای پرخطر و بهره گیری از انها (مثل فرصتهای رقابت جویانه، و یا فرصتهایی که پیش تر از دست رفته است) و یا تسهیل فرآیند توسعه بازار، گسترش فعالیت به جغرافیا و حسابهای جدید میشود. در عین حال، وظایف کشاورزان شامل پرورش، رشد و حفظ درآمد در حسابهای موجود و همچنین دستیابی به سطح بالایی از رضایتمندی و خشنودی #مشتری و ایجاد روابط ارزشمند است.
بر اساس این تعاریف، میتوان حدس زد که رهبران در صورتی که هدایت شکارچیان را عهده دار باشند راندمان بیشتری خواهند داشت و مدیران در صورتی که گروهی از کشاورزان را #مدیریت کنند موفق تر خواهند بود.
لذا چرا ایجاد تمایز میان #مدیران و #رهبران اهمیت دارد؟
همه ما دوست داریم درک شده و ماهیت وجودی مان مورد پذیرش قرار گیرد. بنابراین علاقمندیم برای کسی کار کنیم و تحت هدایت کسی باشیم که بتواند این موارد را درک کند، لذا کار کردن زیر دست فردی که DNA شخصیتی کاملا متفاوتی دارد میتواند چالش برانگیز و غیربهره ور باشد.
تحقیقات میدانی در سطح کلان نیز نشان می‌دهد که کارمندان و کارفرمایان به دنبال ویژگیهای مشابهی در رهبرشان هستند و این موضوع به کاروکسبی که در آن فعالیت میکنند، بستگی ندارد.رهبران و شخصیتهای شکارچی زمانی که کارها ساده و پیش بینی پذیر باشد احساس کسالت خواهند کرد، آنها دوست دارند با فرصتهای جدید، مخاطره آمیز و غیر منتظره مواجه شوند. در نقطه مقابل، #مدیران و کشاورزان فضاهایی را انتخاب میکنند که آسوده و فارغ از هر ریسکی بوده و دارای رویکردی منظم به منظور رفع چالشها باشد. آنها روابط عمیق را ترجیح میدهند.
البته بدیهی است که برخی #مدیران قادرند الهام ببخشند و برخی #رهبران میتوانند بصورتی سیستماتیک کار اجرایی کنند، اما اینها نقاط قوت کلیدی و ویژگی قالب شخصیتی ایشان نیست.
درک اینکه چه کسی در #سازمان شما مدیر و چه کسی دارای ویژگیهای #رهبری است میتواند به شما در ایجاد یک فضای سازنده سازمانی و با بنیانهای قدرتمند اخلاقی و فرهنگی که به شکلی موثر قادر به انجام وظایف و نیازهای کاری است کمک کند. در مجموع با توجه به موارد بالا باید بگوییم آنچه #رهبری را از #مدیریت متمایز می کند مفهوم و حالات ذهنی است و در غیر این صورت در حوزه کارکرد که همان تحقق اهداف سازمانی از طریق یک سلسله اقدامات مشخص است تفاوتی وجود ندارد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز میشوند و دائما بازخورد منفی به آنها میدهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل میشود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده میکنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر میشود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز میشوند و دائما بازخورد منفی به آنها میدهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل میشود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده میکنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر میشود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز میشوند و دائما بازخورد منفی به آنها میدهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل میشود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده میکنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر میشود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی:
در بسیاری از #شرکت ها، #مدیران روی اشتباهات #کارمندان متمرکز میشوند و دائما بازخورد منفی به آنها میدهند. آنها عملکرد خوب را وظیفه‌ی #کارمندان می‌دانند و نیازی به اجرای سیاست‌های تشویقی نمی‌بینند؛
بروکراسی فراگیر:
#کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند؛ حتی در اموری که بین خود #تیم به‌راحتی حل‌وفصل میشود. هر انتخاب و حرکت مستلزم فرایند اداری طولانی و کسب مجوز از مقام‌های بالاتر است؛
اولویت‌دادن به سودآوری:
تردیدی نیست رشد هر کسب‌وکاری به درآمدزایی و سودآوری بستگی دارد. باوجوداین در محیط کار بیمار، #شرکت بدون توجه به ضروریات دیگر #کارمندان همه‌ی تمرکز خود را بر سودآوری و تولید بیشتر و کاهش هزینه‌ها می‌گذارد؛
قوانین تحکّم‌آمیز:
#مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند. به‌علاوه، این #مدیران اهمیتی به اختلافات و مشکلات شخصی کارمندان نمی‌دهند؛
فقدان ارتباطات:
بین #مدیران و #کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد. مالک یا #مدیر #شرکت، #کارمندان را صرفا منابع تولیدی هزینه‌بر می‌داند و توجهی به رفاه آنها نشان نمی‌دهد. نتیجه‌ی این هنجار غلط را در بی‌انگیزگی و خستگی و اضطراب #کارمندان مشاهده میکنیم؛
رقابت داخلی:
#رهبران و #مدیران، #کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند. رقابت درون‌تیمی به‌خودی‌خود استراتژی بدی نیست و با سیستمی سنجیده و هوشمندانه به پیشرفت مهارت‌های #کارمندان منجر میشود. باوجوداین، وقتی این رقابت را سیستم ارزیابی عملکردی کنترل می‌کند که بر اجراهای فردی تأکید دارد نه بازدهی تیمی، فرهنگ #سازمان به‌سرعت افول می‌کند؛
بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان:
ساعات کاری طولانی و حتی گاهی کارکردن در روزهای تعطیل، وظیفه‌ی #کارمندان است. آنها مجبورند زندگی شخصی خود را قربانی زندگی شغلی خود کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چرا #کارکنان خوب استعفا میدهند و #کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
@sha_af#
🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر میکنند. البته منطق #اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های #مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی #سازمان ها خلاف این منطق عمل میکنند.
🔹بزرگ‌ترین ترس #مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه #کسب‌وکار شان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی میتوانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. میتوانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای میتوانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی #کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
🔹در #سازمان های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند #مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
🔹اگر به محیطهای مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به #موفقیت #کسب‌وکار اهمیت میدهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح میدهند #کسب‌وکار شان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
🔹در #شرکت هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات #مذاکره میکنند. #مدیران می‌دانند که #کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از #کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این #مدیران، هرگز راه #مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع #سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
🔹اما در #سازمان های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار #سازمان را ترک می‌کنید.
📝به همین علت است که #کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا میدهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af#
🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر میکنند. البته منطق #اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های #مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی #سازمان ها خلاف این منطق عمل میکنند.
🔹بزرگ‌ترین ترس #مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه #کسب‌وکار شان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی میتوانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. میتوانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای میتوانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی #کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
🔹در #سازمان های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند #مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
🔹اگر به محیطهای مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به #موفقیت #کسب‌وکار اهمیت میدهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح میدهند #کسب‌وکار شان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
🔹در #شرکت هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات #مذاکره میکنند. #مدیران می‌دانند که #کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از #کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این #مدیران، هرگز راه #مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع #سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
🔹اما در #سازمان های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار #سازمان را ترک می‌کنید.
📝به همین علت است که #کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا میدهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چطور مانع خستگی شغلی شویم و در محل کار شادتر باشیم؟
@sha_af
خستگی، استرس، اختلافات و ناامیدی از کار، باعث می شود #بهره‌وری تان در طولانی مدت کاهش یابد و سلامت جسمی و روحی‌تان نیز تحت تأثیر قرار گیرد.
براساس گزارش سازمان گالوپ از وضعیت محل کار جهانی که صنایع 155 کشور مختلف را مورد بررسی قرار داده است، فقط 15 درصد از #کارمندان، تعهد به کار دارند. آیا این آمار به خستگی شغلی مربوط است؟
نبود تعهد شغلی و عدم تعادل میان کار و زندگی، رابطه‌ای مستقیمی با هم دارند و نقطه‌ی مشترک هر دو، ناکارآمدی #کارمندان است.
فرسودگی از منظر روانشناسان این چنین تعریف می شود: "خستگی، ناامیدی و بی‌میلی ناشی از استرس طولانی مدت یا کار بیش از حد." براساس گزارش کتابخانه‌ی پزشکی ملی آمریکا، فرسودگی و افسردگی بالینی علائم یکسانی دارند.
کارشناسان با تأکید روی اختلال فرسودگی شغلی، به #کارمندان پیشنهاد می دهد از استراتژی‌های زیر استفاده کنند:
برنامه استراحت منظمی برای خود تدوین کنید
لیستی از دو تا چهار کار مهم‌تر برای خود تهیه کنید و روی آنها متمرکز شوید. بعد از هر 90 دقیقه کار کمی به خود استراحت دهید. برنامه‌ی منظم کار و استراحت، کارایی شما را نسبت به زمانی که روی چند پروژه مختلف کار می کنید و تنها زمانی به سراغ استراحت می روید که دیگر هیچ انرژی ای نداشته باشید، بالاتر می برد.
به صدای درونی خود گوش کنید
شما واکنش بدنتان را نسبت به کاری که در حال انجام آن هستید، احساس می کنید. هرچقدر سعی کنید این احساس را نادیده بگیرید یا آن را بخشی از استرس روزمره خود تلقی کنید، چیزی تغییر نمی کند؛ اما اگر به صدای درونی خود گوش دهید و روی آنچه در حال رخ دادن است تمرکز کنید، به احتمال زیاد می توانید در مسیر درست قرار بگیرید.
با زبان دیگری حرف بزنید
آیا تمام کلماتی که به زبان می آورید و افکاری که از ذهنتان گذر می کند، مثبت و انگیزه بخش هستند؟ جدیدترین مطالعات حاکی از آن است جملات منفی چون "نه"، "نمی توانم انجام دهم"، "موفق نمی شوم" سبب می شود مغز هورمون استرس بیشتری ترشح کند. حتی واژه‌های منفی نیز می تواند روی زندگی ما تأثیر منفی بگذارد.
ارتباط و تعامل بهتری برقرار کنید
براساس گزارش #سازمان گالوپ، #مدیریت بهتر منجر به تعهد و تعامل بیشتر کارمندان می شود. بیشتر پیش نیازهای لازم برای دوری از فرسودگی شغلی، به #سازمان و #شرکت وابسته است.
اگر #مدیر یک #شرکت هستید، به #تیم کاری برای دست یابی به اهداف پاداش بدهید. برای استراحت کارمندان برنامه ریزی کنید و به هر کارمند وظیفه‌ای محول کنید که هم راستا با تخصص اوست؛ باید بتوانید اعضای تیم را به ارتباط با یکدیگر تشویق کنید.
اگر در تیم مدیریتی نیستید، باز هم می توانید راهی برای بهبود ارتباطات خود پیدا کنید. یک شبکه‌ی ارتباطات حرفه‌ای در اطراف خود تشکیل دهید.
فرسودگی شغلی به شما می گوید کمی دست نگه دارید و هر آنچه در اطرافتان می گذرد، مورد بازبینی قرار دهید. اگر در معرض این اختلال باشید، احتمالاً هنوز می توانید وظایفتان را به انجام برسانید؛ اما اگر با وجود تلاش برای تغییر و اجتناب از فرسودگی شغلی، باز هم همان احساس همیشگی را دارید، شاید نیاز به کمک‌های بیشتری داشته باشید؛ یا شاید هم اصلاً این شغل برایتان مناسب نیست. پس به دنبال راه حل باشید و به سلامتی خود توجه بیشتری نشان دهید.
#منبع: inc
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
خستگی، استرس، اختلافات و ناامیدی از کار، باعث می شود #بهره‌وری تان در طولانی مدت کاهش یابد و سلامت جسمی و روحی‌تان نیز تحت تأثیر قرار گیرد.
براساس گزارش سازمان گالوپ از وضعیت محل کار جهانی که صنایع 155 کشور مختلف را مورد بررسی قرار داده است، فقط 15 درصد از #کارمندان، تعهد به کار دارند. آیا این آمار به خستگی شغلی مربوط است؟
نبود تعهد شغلی و عدم تعادل میان کار و زندگی، رابطه‌ای مستقیمی با هم دارند و نقطه‌ی مشترک هر دو، ناکارآمدی #کارمندان است.
فرسودگی از منظر روانشناسان این چنین تعریف می شود: "خستگی، ناامیدی و بی‌میلی ناشی از استرس طولانی مدت یا کار بیش از حد." براساس گزارش کتابخانه‌ی پزشکی ملی آمریکا، فرسودگی و افسردگی بالینی علائم یکسانی دارند.
کارشناسان با تأکید روی اختلال فرسودگی شغلی، به #کارمندان پیشنهاد می دهد از استراتژی‌های زیر استفاده کنند:
برنامه استراحت منظمی برای خود تدوین کنید
لیستی از دو تا چهار کار مهم‌تر برای خود تهیه کنید و روی آنها متمرکز شوید. بعد از هر 90 دقیقه کار کمی به خود استراحت دهید. برنامه‌ی منظم کار و استراحت، کارایی شما را نسبت به زمانی که روی چند پروژه مختلف کار می کنید و تنها زمانی به سراغ استراحت می روید که دیگر هیچ انرژی ای نداشته باشید، بالاتر می برد.
به صدای درونی خود گوش کنید
شما واکنش بدنتان را نسبت به کاری که در حال انجام آن هستید، احساس می کنید. هرچقدر سعی کنید این احساس را نادیده بگیرید یا آن را بخشی از استرس روزمره خود تلقی کنید، چیزی تغییر نمی کند؛ اما اگر به صدای درونی خود گوش دهید و روی آنچه در حال رخ دادن است تمرکز کنید، به احتمال زیاد می توانید در مسیر درست قرار بگیرید.
با زبان دیگری حرف بزنید
آیا تمام کلماتی که به زبان می آورید و افکاری که از ذهنتان گذر می کند، مثبت و انگیزه بخش هستند؟ جدیدترین مطالعات حاکی از آن است جملات منفی چون "نه"، "نمی توانم انجام دهم"، "موفق نمی شوم" سبب می شود مغز هورمون استرس بیشتری ترشح کند. حتی واژه‌های منفی نیز می تواند روی زندگی ما تأثیر منفی بگذارد.
ارتباط و تعامل بهتری برقرار کنید
براساس گزارش #سازمان گالوپ، #مدیریت بهتر منجر به تعهد و تعامل بیشتر کارمندان می شود. بیشتر پیش نیازهای لازم برای دوری از فرسودگی شغلی، به #سازمان و #شرکت وابسته است.
اگر #مدیر یک #شرکت هستید، به #تیم کاری برای دست یابی به اهداف پاداش بدهید. برای استراحت کارمندان برنامه ریزی کنید و به هر کارمند وظیفه‌ای محول کنید که هم راستا با تخصص اوست؛ باید بتوانید اعضای تیم را به ارتباط با یکدیگر تشویق کنید.
اگر در تیم مدیریتی نیستید، باز هم می توانید راهی برای بهبود ارتباطات خود پیدا کنید. یک شبکه‌ی ارتباطات حرفه‌ای در اطراف خود تشکیل دهید.
فرسودگی شغلی به شما می گوید کمی دست نگه دارید و هر آنچه در اطرافتان می گذرد، مورد بازبینی قرار دهید. اگر در معرض این اختلال باشید، احتمالاً هنوز می توانید وظایفتان را به انجام برسانید؛ اما اگر با وجود تلاش برای تغییر و اجتناب از فرسودگی شغلی، باز هم همان احساس همیشگی را دارید، شاید نیاز به کمک‌های بیشتری داشته باشید؛ یا شاید هم اصلاً این شغل برایتان مناسب نیست. پس به دنبال راه حل باشید و به سلامتی خود توجه بیشتری نشان دهید.
#منبع: inc
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.