✍ مدل آمیخته نوآوری

✅ کشورهای در حال #توسعه، اگر می خواهند فاصله خود را با جوامع توسعه یافته کاهش دهند باید بدانند که با روشهای معمول بهبود و منابع سنتی رشد و توسعه، به این مهم دست نخواهند یافت. آنها باید عامل یا عواملی را اهرم قرار داده تا در میان مدت، فاصله‌ای که در حالت عادی رو به افزایش است را ثابت نگه داشته یا کاهش دهند. یکی از توصیه شده‌ترین راه‌ها، رشد و توسعه از طریق دانش، خلاقیت و نوآوری است.

✅ این نکته برای کسب‌وکارها در عرصه #رقابت نیز مصداق دارد. گام گذاردن در این مسیر ابزار تحلیل و برنامه‌ریزی می خواهد و در اینجا می‌خواهیم یک تکنیک برای تحلیل شرایط سازمان به لحاظ نوآوری معرفی نماییم، مدل ۴P نوآوری. این مدل نوآوری مطابق تصویر، چهار بعد را در بر می‌گیرد که شامل موارد زیر می‌شوند:

🔴 #محصول product

کالاهایی که سازمان تولید و روانه بازار کرده و یا خدماتی که به مشتریان خود ارائه می‌نماید.

🔴 #موقعیت position

سازمان، محصولات و خدمات خود را به چه کسانی تحویل می‌دهد و ارائه می‌نماید.

🔴 #فرآیند process

روش و شیوه‌ای که شرکت، محصولات و خدمات را ایجاد کرده و تحویل می‌دهد.

🔴 #پارادایم (مدل کسب وکار) paradigm

روشی که سازمان فکر می‌کند و شیوه‌ای که کسب وکار خود را با آن متد انجام می‌دهد.

✅ مدل آمیخته نوآوری Innovation 4P

در هر یک از ابعاد نوآوری و در دو سر طیف، دو نوع نوآوری قرار می گیرد که از نوآوری جزیی و کوچک شروع شده و به نوآوری اساسی و بنیادین پایان می‌یابد.

▪#نوآوری_جزیی:

در این نوآوری، می توان گفت که ما همان کار قبلی خودمان را انجام می دهیم اما قدری بهتر. نوآوری جزیی در حیطه دانش و شایستگی موجود روی می دهد، دانشی که هم اکنون در دسترس‌مان قرار دارد.

▪#نوآوری_بنیادی:

ما یک کار متفاوت را انجام می دهیم، یا یک کار را به صورتی کاملا متفاوت اجراء می کنیم. این نوآوری، حرکتی است از الان و جایی که برای مان شناخته شده می باشد به جایی که نمی شناسیم و دانش‌اش را نداریم و باید که آن را به‌دست آوریم.

#Innovation_4P

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ استاندارد PAS 55

🔴 تاریخچه توسعه استاندارد PAS 55

✅ در ابتدای قرن جاری، با رشد روز افزون اهمیت پیاده سازی سیستم‌های به روز مدیریت دارایی­ های فیزیکی بر اساس نگاه مدیریت چرخه عمر دارایی­ های فیزیکی، استاندارد PAS 55 معرفی شد. نسخه اول استاندارد در بین سال­‌های 2004 -2002 با همکاری مشترک موسسه استاندارد بریتانیا (BSI) و موسسه مدیریت دارایی های فیزیکی (IAM) تدوین شده است. در این استاندارد با هدف بهینه‌سازی مدیریت دارایی ­های فیزیکی، الزامات پیاده سازی سیستم #مدیریت_دارایی_ها در صنایع مختلف از جمله خدمات زیر ساخت آب و برق و گاز، حمل و نقل، معدنی، فرایندی و تولید معرفی شده است. مدل ارائه شده در استاندارد PAS 55 یک بار دیگر در سال 2008 به‌روزرسانی شد.

✅ در ادامه توسعه استانداردهای #مدیریت دارایی­ های فیزیکی در سال 2014، بر اساس و پایه استاندارد PAS 55، خانواده استاندارد ایزو 55000 تدوین شد. هر چند در حال حاضر در سطح جهان با جانشین شدن استاندارد ایزو 55000، دیگر الزامی برای پیاده سازی استاندارد PAS 55 وجود ندارد، اما به جهت تمرکز دامنه استاندارد PAS 55 بر دارایی‌های فیزیکی در مقابل گسترده‌تر بودن دامنه استاندارد ISO 55000 برای تمام انواع دارایی‌­ها و همچین در دسترس بودن اسناد دقیق راهنمای پیاده سازی استاندارد PAS 55، مطالعه و الگوگیری از آن برای پیاده‌سازی موفق سیستم مدیریتی ویژه دارایی­‌های فیزیکی بسیار توصیه می‌شود.

🔴 تعریف مدیریت دارایی­ های فیزیکی در استاندارد PAS 55

✅ در تعریف #استاندارد PAS 55 با هدف تحقق برنامۀ استراتژیک سازمانی، مدیریت دارایی ­های فیزیکی مجموع شیوه‌ها و فعالیت‌هایی منظم و هماهنگ که سازمان از طریق آن‌ها دارایی‌ها و سیستم‌های دارایی‌ها و نیز هزینه‌ها و ریسک‌ها و عملکرد آن‌ها را به طور بهینه و پایدار و در طی چرخۀ عمر دارایی‌ها مدیریت می‌کند، است.

✅ در نگاه این #استاندارد سیستم مدیریت دارایی­ های فیزیکی بر اساس اصول پایه‌­ای لزوم یکپارچگی، نگاه کل‌نگرانه و نظام‌مند، فراگیر بودن در کل فرایندهای چرخه عمر دارایی­ های فیزیکی، توجه به ریسک محوری و بهینه بودن تصمیمات و در نظر گرفتن اصول #توسعه_پایدار و حفظ محیط زیست بنا می‌شود.

#PAS55

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ساختار شاخص های توسعه كارآفرينی

✅ #توسعه_کارآفرینی فرآیند بهبود مهارت ها و دانش کارآفرینان از طریق برنامه ها و کلاس های مختلف آموزشی است و هدف اصلی آن، افزایش تعداد کارآفرینان است. به این ترتیب، سرعت رشد کسب و کار یا سرمایه گذاری های جدید افزایش می یابد.

✅ توسعه کارآفرینی، روی افرادی که می خواهند کسب و کار خود را شروع کرده یا آن را گسترش دهند و همچنین بر روی ارتقای ایده ها و پتانسیل یک کارآفرین تمرکز دارد. #زالاتان و #سزرب در راستای تببین معیارها و شاخص های موثر در #توسعه_کارآفرینی به ترکیب متغیرها در دو محیط زیر اشاره دارند:

➊ نهادی
➋ فردی

✅ آن ها معیارها را در سه سطح زیر تقسیم بندی کرده و برای هریک شاخص هایی را بر اساس ترکیب متغیرهای محیط نهادی و فردی در نظر می گیرند:

➊ شرایط
➋ فعالیت
➌ علاقمندی به کارآفرینی

#Szerb_and_Zoltán

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم مهارت های کسب و کار

افرادی که مسئول اداره‌ی شرکت یا مدیر#کسب‌_و_کار آن هستند، برای اطمینان از تحقق اهداف تجاری شرکتشان، باید از ویژگی‌هایی از جمله مهارت های مدیریت کسب ‌و کار برخوردار باشند. این مهارت‌ها معمولا از طریق تجربه‌آموزی در محل کار یا با مطالعه‌ی شخصی به‌ دست می‌آیند. به ‌احتمال زیاد، #کارفرمایان به استخدام کارکنانی با مهارت مدیریت کسب ‌و کار بیش‌تر تمایل دارند، زیرا این افراد درمورد عملکرد هر بخش شرکت به قدر کافی دانش دارند.

✅ #بازاریابی و #فروش

▪بازاریابی یعنی مشتری را راهی سفر عاطفی کنید و یاری اش کنید به انسانی که همیشه آرزو داشته یک گام نزدیک شود

✅ #مذاکره

▪شما چیزی که لایق هستید کسب نمی کنید؛ بلکه چیزی را که برایش مذاکره می کنید به دست می آورید

✅ #رهبری

▪هرکاری تا زمانی که خودتان مجبور نباشید انجام دهید ساده به نظر می رسد؛ رهبری هم همین طور!

✅ #توسعه_فردی

▪توسعه کسب و کار شما هرگز از توسعه فردی شما پیشی نمی گیرد


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ یادگیری حین کار

✅ یکی از جنبه‌های حیاتی #توسعه_حرفه‌_ای سازمان‌ها که به افراد کمک می‌کند تا تجربه و دانش عملی در زمینه کاری خود به‌دست آورند، آموزش حین کار است. این رویکرد، به کارآموزان فرصت می‌دهد تا مفاهیم نظری را در موقعیت‌های دنیای واقعی و به‌صورت عملی به کار گیرند.

✅ #یادگیری در حین کار روشی موثر برای پر کردن شکاف بین یادگیری آکادمیک و کاربرد عملی است و به‌طور گسترده در صنایع مختلف برای آموزش کارکنان جدید و ارتقاء مهارت کارکنان فعلی استفاده می‌شود. در این مقاله، این روش آموزشی و مزایای آن را بررسی می‌کنیم و نحوه پیاده‌سازی صحیح آن را آموزش می‌دهیم. پس تا انتها همراه ما باشید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ راهکار جامع تحول سازمانی مدیریت هوشمند استراتژیک

✅ راهکار جامع SSM

▪یکی از راهکارهایی که توسط برخی از کسب وکارهای ایرانی پیاده سازی شده و به آنها در کسب مزیت رقابتی، کمک قابل توجهی کرده است، راهکار جامع #تحول_سازمانی مدیریت هوشمند استراتژیک است.

▪این راهکار که بصورت ۳۶۰ درجه، بر روی بهبود و #توسعه_پایدار همه بخش های یک کسب وکار تاثیر می‌‌گذارد، طی ۷ مرحله زیر، به کسب وکارها کمک می‌کند تا به مزیت رقابتی پایدار خود دست پیدا کنند و عملکرد و سودآوری سازمان خود را به حداکثر برسانند.

1⃣ برنامه استراتژیک کسب و کار
2⃣ برنامه ریزی استراتژیک فروش و بازاریابی
3⃣ طراحی و باز طراحی فرایندها و عملیات سازمان با رویکرد ناب
4⃣ طراحی و باز طراحی ساختار سازمانی
5⃣ برنامه های توسعه منابع انسانی
6⃣ استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد
7⃣ طراحی و پیاده سازی داشبورد مدیریتی 360 درجه

#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی

محور اصلی فعالیت‌های #سازمان در واقع در قالب يک چرخه راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد:

🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری

✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی:

به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری کلان و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود.

✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌‎گری:

به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی‌شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره‌‌وری مناسب و بومی برای کلیه #مخاطبان سازمان می‌باشد.

🔴 توسعه شبکه همکاران

✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی:

شبکه‌سازی و #هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آن‌ها در شبکه به ‌منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آن‌ها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و سازمان‌دهی بازیگران و فعالیت‌های آن‌ها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد.

✅ اعتباربخشی:

این بخش به منظور تضمین صلاحیت حرفه‌ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، #سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود.

🔴 مدیریت عملیات مداخلات

✅ تنظیم‌گری اجتماعی:

این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خودتنظیم‌_گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد.

✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع عمومی:

این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع عمومی و #بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر نظیر اتصال تخصیص بودجه و منابع عمومی به عملکرد بهره‌وری در برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد.

✅ تنظیم‌گری حقوقی- اداری:

تنظیم‌گری حقوقی-اداری در بعد حقوقی به حقوق سخت (اعم قوانین و مقررات و تصمیمات تشکیلات و انتصابات) و حقوق نرم (مجموعه تعهدات و پیمان‌هایی که توسط طرفین مذاکره کننده ایجاد شده‌است و به صورت قانونی الزام‌آور نیستند) توجه داشته و در بعد اداری به سازوکار جذب، به‌کارگیری و انگیزش کارکنان به منظور تضمین عملکرد روان و قاعده‌مند نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های تابعه، بر مبنای بهره‌وری اشاره می‌کند.

✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری:

این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد.

🔴 پایش و نظارت

✅ رصد راهبردی روندها:

به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. انتشار اطلاعات به‌ دست‌‌آمده و تفسیر #دانش به ‌منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است.

✅ پایش و نظارت:

این بخش شامل #ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام هفتم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد.

🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی

✅ ارزیابی و رتبه‌بندی:

این بخش شامل #توسعه نظام‌ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد.

✅ الگونمایی و ترویج الگوها:

این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه #بهره‌_وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء بهره‌وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آن‌ها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چرخه زندگی

✅ وقتی #زندگی پرمشغله‌ای دارید یا تمام انرژی‌تان روی یک پروژه‌ خاص متمرکز می‌شود، دور از تصور نیست که این تعادل را از دست بدهید و به بخش‌های مهم زندگی به‌اندازه‌ی کافی توجه نکنید.

✅ با وجود اینکه برای انجام کارها به انگیزه و تمرکز نیاز دارید، اما اگر در این کار زیاده‌روی کنید، دچار ناامیدی و #استرس شدید خواهید شد. اینجاست که برای ایجاد دوباره تعادل در زندگی باید به به فکر چاره باشید.

✅ #چرخه_زندگی کمک می کند تا به هارمونی اصلی زندگی برگردید و توجه شما را به ابعاد زندگی بر می گرداند. همونطور که توی تصویر مشخص شده، برای هر بُعد ده سطح وجود داره که امیتازیه که شما از ۱ تا ۱۰ به اون بُعد از زندگیتون می دهید.

✅ شغل و حرفه:

▪چقدر از شغلی که دارید راضی هستید؟ آیا پیشه فعلیتون همونی هست که تصورش رو داشتید یا ترجیح میدید که تغییرش بدید؟ آیا نسبت به شغلتون حس رضایت و #خوشحالی دارید؟

✅ مالی:

▪آیا درآمدتون کفاف نیازهای اولیه و سایر نیازهاتون رو میده؟ درگیر قرض و وام هستید یا نه؟ آیا از نظر شما پول تنها چیزیه که یک #انسان رو خوشحال نگه میداره؟

✅ سلامتی:

▪از نظر جسمی و روحی چقدر خودتون رو سالم میدونید؟ حس و حالتون چجوریه؟ آیا از ظاهر و وزنتون راضی هستید؟ آیا ناراحتی جسمی خاصی دارید؟ چقدر ورزش می کنید؟

✅ دوستان و خانواده:

▪آیا دوستانتون به اندازه کافی حامی و با شما صادق هستند؟ آیا می‌تونید روی دوستیتون حساب باز کنید؟ چقد با دوستان و #خانواده‌ تون زمان می‌گذرونید؟

✅ عاطفی:

▪آیا یار عاطفی‌ دارید؟ آیا با یار عاطفیتون خوشحال هستید؟

✅ توسعه فردی:

▪چقدر به #توسعه فردیتون اهمیت می‌دید؟ آیا نسبت به تجارب جدید و یاد گرفتن مشتاق هستید؟

✅ سرگرمی و تفریح:

▪از زندگی لذت می‌برید؟ مشغول #سرگرمی یا ورزش خاصی هستید؟ زمان خالی خودتون رو چطوری سپری می‌کنید؟

✅ مشارکت اجتماعی:

▪به دیگران کمک می‌کنید؟ کاری رو به صورت #داوطلبانه انجام می‌دهید؟ چه میزان در جمع خانواده یا دورهمی‌ها و همسایگان یا کلوب خاصی که عضوش هستید فعال هستید؟

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت اعتبارسنجی مشتریان

✅ اعتبارسنجی مشتریان

▪#سنجش_اعتباری فرآیندی است که طی آن به هر وام‌‌گیرنده (حقیقی و حقوقی) کمیتی اختصاص می‌یابد که نشان‌دهنده برآوردی از عملکرد آتی وی در بازپرداخت وام درخواستی او خواهد بود. اعتبارسنجی سنگ بنای مدیریت ریسک اعتباری است زیرا اگر تخمین درستی از سطح اعتبار فرد نداشته باشیم، نمی‌توان به درستی در مورد اعتبارات بانک تصمیم‌گیری کرد.

✅ هدف اعتبارسنجی

▪به منظور برقراری #عدالت، دور شدن از اعمال سلیقه‌ها، کاهش ریسک اعتباری، بازگشت به‌موقع سرمایه، سریع‌تر شدن روند اعطای تسهیلات، اطمینان خاطر بیشتر اعطاکنندگان و دریافت‌کنندگان تسهیلات و بسیاری از موارد دیگر استفاده از این سیستم‌ها امروزه در دنیا کاربرد فراوانی پیدا کرده است.

✅ کاربرد اعتبارسنجی

▪اساس کار #اعتبار‌سنجی بر مبنای داده‌کاوی بنیان نهاده شده است و در فرآیند اعتبارسنجی مشتریان بر اساس شاخص‌ها ویژگی‌های مختلفی مورد ارﺯیابی و رتبه‌بندی قرار می‌گیرند. این رتبه یا امتیاﺯ در واقع نمایانگر اعتبار مالی مشتری است که بانک می‌تواند بر اساس آن نسبت به ارائه خدمات به مشتری خیلی سریعتر و دقیق‌تر تصمیم‌گیری کند.

▪در حال حاضر در ایران دو موسسه اعتبارسنجی دارای مجوﺯ هستند که موسسه اطلاع‌رسانی اعتباری و اعتبارسنجی ایرانیان با دریافت مجوﺯ شرکت #بین‌_المللی اکسپرین توانسته‌اند برای اولین بار نمونه عملیاتی فعالیت اعتبارسنجی را در بانک سامان و بیمه سامان پیاده‌ساﺯی کنند.

✅ اهمیت اعتبارسنجی

▪بی‌شک #توسعه این نظام فواید بسیار ﺯیادی برای نظام بانکی کشور به همراه دارد که اﺯ جمله آنها می‌توان به افزایش شفافیت، صحت و دقت در عملیات اعتباری بانک‌ها اشاره کرد و همچنین کاربرد نظام سنجش اعتبار راهکار مناسبی برای جلوگیری اﺯ به‌وجود آمدن مطالبات سررسید معوق در نظام بانکی است.

▪چالش‌های بسیاری درراه توسعه این #سامانه‌_ها در ایران وجود دارد که شاید مهم‌ترین آن انتقال داده‌ها و کاربردی کردن آنها برای اهداف سیستم‌های اعتبارسنجی است. در حال حاضر بانک‌های مختلف کشور اﺯ سیستم‌های نرم‌افزاری متعدد و متنوعی استفاده می‌کنند که استخراج داده اﺯ آنها را بسیار دشوار و پیچیده کرده است. اما به هرحال توسعه این شیوه منافع اقتصادی بسیاری را برای کشور و نظام بانکی به همراه دارد که بی‌شک برای پیاده‌ساﺯی آن باید برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری لاﺯم انجام شود.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

انواع فرهنگ سازمانی
✍ کوین و کامرون

✅ #کوین و #کامرون مدلی با چهار نوع فرهنگ سازمانی در سال ۱۹۹۹ میلادی ارائه کرده‌اند. آن‌ها چهار نوع فرهنگ را مبتنی بر انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی را تعریف کرده‌اند. در ادامه به انواع این فرهنگ‌های سازمانی می‌پردازیم:

1⃣ فرهنگ طایفه ای (وظیفه‌ای)

▪#فرهنگ_قبیله‌_ای ساختاری تقریبا دوستانه دارد. در آن رهبران به‌عنوان مربی عمل می‌کنند و همه برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند. این سازمان از طریق وفاداری و سنّت به‌عنوان یک سازمان وجود دارد و فعالیت می‌کند.

▪این نوع #فرهنگ به افرادی اهمیت می‌دهد که به‌خوبی با هم کار می‌کنند و می‌توانند در سطح شخصی تعامل داشته باشند و برای رسیدن به هدف موردنظر تلاش کنند. این گونه بین مربی و دیگر اعضا رابطه‌ای به وجود می‌آید که باعث افزایش روحیه، کار تیمی و مشارکت می‌شود.

▪افراد در این‌گونه #سازمان‌_ها احساس می‌کنند در یک خانواده هستند. فرهنگ قبیله‌ای یک محیط کاملا مشارکتی به وجود می‌آورد که در آن به هر فردی ارزش داده می‌شود و ارتباطات در اولویت اصلی قرار دارند.

▪تمرکز این نوع سازمان‌ها بر راهنمایی و #کار_گروهی است. بدین صورت که غالبا با یک ساختار افقی روبرو هستیم. برای از بین بردن موانع، با یکدیگر مشورت کرده و به نتیجه مطلوب می‌رسند.

2⃣ فرهنگ سلسله مراتبی (قدرت)

▪ شرکت‌های دارای #فرهنگ_سلسله_مراتبی از ساختار سنّتی پیروی می‌کنند. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ بر ساختار و ثبات بوده و دارای تمرکز داخلی هستند. این‌ها شرکت‌هایی هستند که از طریق زنجیره‌ای روشن از فرماندهی و چند ردیف مدیریتی که کارکنان و رهبری را از هم جدا می‌کنند، بر سازمان داخلی تمرکز دارند.

▪ این نوع #فرهنگ بسیار فرایند محور بوده و یک محل کار رسمی است. رهبران مانند یک هماهنگ کننده عمل می‌کنند و در رفتار با کارمندان رسمی هستند. فرهنگ سلسله مراتبی روش مشخصی برای انجام کارها دارند که باعث می‌شود پایدار و ریسک پذیر باشند. در این نوع فرهنگ قدرت و نفوذ در رأس سازمان بسیار تثبیت شده است.

3⃣ فرهنگ بازار

▪#فرهنگ_بازار سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. تمرکز اولیه آن بر رقابت و رشد است. دارای ثبات بوده و تمرکز خارجی دارد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می‌شود.

▪در این نوع #فرهنگ_سازمانی هر موقعیت دارای هدفی است که با هدف اصلی و بزرگ‌تر شرکت هم‌خوانی دارد. اغلب چندین درجه تفکیک بین کارکنان و نقش‌های رهبری وجود دارد.

▪این‌ها سازمان‌هایی #نتیجه‌_گرا هستند که به جای رضایت درونی، بر موفقیت خارجی تمرکز می‌کنند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، رسیدن به اهداف و نتیجه‌گیری تأکید دارد.

▪این نوع #فرهنگ معمولا برای تلاش‌های رقابتی ارزش قائل است و به دستاوردها پاداش می‌دهد. فرهنگ بازار کارایی بالایی از کارمندان می‌خواهد، اما بازدهی واقعی را نیز برای موفقیت به همراه دارد. این فرهنگ در بین مرکزهای فروش و خرده فروشان بسیار ثمربخش است.

4⃣ فرهنگ توسعه‌گرا

▪#فرهنگ_توسعه‌_گرا ریشه در نوآوری دارد. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ سازمانی بر ریسک پذیری و نوآوری است. این نوع فرهنگ دارای انعطاف بالایی است و تمرکز خارجی دارد.

▪در این نوع ساختار، #سازمانی مدرن و پویا وجود دارد که به همه کارکنان، صرف‌نظر از درجه و نقش آن‌ها، انگیزه‌هایی برای مشارکت داده می‌شود.

▪این نوع سازمان‌ها به فکر #توسعه هستند. آن‌ها در تلاش هستند که کارهای نو و جدید را قبل از دیگران شروع کنند و روی این امر نیز ریسک می‌کنند.

▪فرهنگ توسعه‌گرا به معنای فردی بودن #کارکنان است. به این معنا که فکر خلاقانه و ارائه ایده‌های کارمندان را به دیگر امور سازمان ترجیح می‌دهد.

▪از آنجا که این نوع فرهنگ سازمانی در گروه تمرکز و تمایز خارجی قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید باید به رشد بازار و موفقیت #شرکت گره بخورد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مشارکت کارکنان در فعالیت های خود توسعه ای

🔴 خودتوسعه‌ای چیست؟

✅ منظور از خودتوسعه‌ای #پیشرفت‌ در زندگی و دستیابی به آرزوها و خواسته‌های بیشتر است. در خودتوسعه‌ای، شما به موفقیت، شادی، کارآمدی و داشتن مهارت بیشتر دست می‌یابید. خودتوسعه‌ای یعنی استعدادها و توانایی‌های بالقوه‌تان را شکوفا کنید و به اهداف و رؤیاهایتان برسید.

✅ بخش مهم خودتوسعه‌ای، #خودآگاهی بیشتر، شناخت خود و دلیل کارهایی است که می‌کنید. در خودتوسعه‌ای می‌توانید نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و هدف‌ و مأموریت‌تان در زندگی و ارزش‌هایتان را به‌روشنی تشخیص دهید؛ بنابراین با خودتوسعه‌ای، به رشد و پیشرفت خودتان کمک می‌کنید.

✅ البته در این روند ممکن است به گرفتن کمک از دیگران، از طریق داشتن مربی، درمان، خواندن کتاب و تماشای ویدیوهای آموزشی هم نیاز داشته باشید. صنعت خودتوسعه‌ای در آمریکا ۱۱ میلیارد دلار ارزش دارد. هرساله ۵۰۰میلیون دلار صرف محصولات خودتوسعه‌ای، دوره‌های #آموزشی و هم‌اندیشی‌ها می‌شود.

🔴 چه‌چیزی را نمی‌توان خودتوسعه‌ای نامید؟

✅ نمی‌توان انتظار داشت فرد یا چیزی دیگر موجب خودتوسعه‌ای‌تان شود. تمام #قدرت_تغییر در وجود خودتان نهفته است نه فرد دیگر. نمی‌توان بدون به‌کاربستن آموزش‌ها، به خودتوسعه‌ای دست یافت.

✅ #خود_توسعه‌ای مثل دوپامین نیست که در بدن ترشح شود و شادتان کند. اگر می‌خواهید به خودتوسعه‌ای دست یابید و به آن صرفا به چشم موضوعی سرگرم‌کننده و تفریحی نگاه نکنید،‌ باید هرچه را می‌آموزید به‌ کار بندید.

🔴 تفاوت خودتوسعه‌ای با توسعه فردی

✅ آیا #خودتوسعه‌ای همان توسعه فردی نیست؟! نه! نیست. خودتوسعه‌ای (Self-Development) با توسعه فردی (Personal Development) متفاوت است. گرچه شاید این دو اصطلاح شباهت‌های زیادی به هم داشته باشند ولی واقعیت این است که تفاوت ظریفی باهم دارند. شاید دانستن این تفاوت بتواند کمک بهتری به شما برای بهبود مهارت‌های فردی‌تان بکند. پس لازم است که این تفاوت را کمی توضیح دهیم:

✅ تفاوت #توسعه_فردی با خودتوسعه‌ای این است که توسعه فردی درباره کمیت و نوع مهارت‌هایی صحبت می‌کند که باعث رشد شخصی می‌شوند (مثل برنامه‌ریزی، ورزش، یادگیری چیزهای تازه و…) ولی خودتوسعه‌ای به مهارت‌ها نگرش کیفی دارد؛ یعنی اینکه همان مهارت‌های توسعه فردی را چطور و تحت چه شرایطی انجام بدهیم که در مسیر توسعه فردی بهتر پیش برویم. این یعنی مسیر توسعه فردی افقی و جلورونده است ولی مسیر خودتوسعه‌ای عمودی یا عمقی است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ سی فرمول پیشرفت

🔴 #توسعه_فردی

▪کمک گرفتن
▪هدفمند بودن
▪مسئولیت پذیری
▪آمادگی برای تغییر
▪یـادگیری از دیگران
▪پذیرفتن چالش ها

🔴 #تعیین_اهداف

▪حفظ انگیزه
▪بازخوردگیری
▪تطبیق با شرایط
▪تعیین اولویت ها
▪برنامه ریزی برای هدف
▪تعیین مهلت برای کارها

🔴 #مدیریت_زمان

▪برون سپاری
▪نه گفتن به دیگران
▪برنامـه ریزی از قبل
▪مقابله با اهمال کاری
▪حذف حواس پرتی ها
▪استفاده از قانون ۲۰ / ۸۰

🔴 #اعتماد_به_نفس

▪خودمراقبتی
▪مثبت اندیشی
▪اجتناب از کمال گرایی
▪پذیرفتن ایرادهای فردی
▪شناسایی استعداد فردی
▪عدم مقایسه خود با دیگران

🔴 #خوددوستی

▪سفرکردن
▪ورزش و مراقبه
▪رژیم غذایی سالم
▪خواب خوب و استراحت
▪داشتن تفریـح و سرگرمی
▪اهمیت دادن به موفقیت ها

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تاکمن در رهبری تیم و تیم سازی

✅ #رهبری_تیم، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد. مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی برای این منظور است.

✅ این مدل (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل #توسعه تیم را بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید.

✅ استفاده از روش #نفوذ (مداخله) اشتباه، در بهترین حالت می تواند بی اثر باشد و در بدترین حالت می تواند گروه کاری خوبی را که در حال حاضر وجود دارد را از هم بپاشد. شخیص ویژگی های هر مرحله در فرآگرد #توسعه_تیم در جدول مشاهده می شود.

#مدل_تاکمن
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل ارزیابی منابع قدرت عامل تحول
✍ #توماس_جی_کامینگر

✅ سازمان ها را از دیدگاه سیاسی می توان ائتلاف های سازمان نیافته افراد و گروه هایی دید که ارجحیت ها و علایق متفاوتی دارند. برای مثال ممکن است کارگران فروشگاهی، خواهان امنیت و دستمزد بالا بوده و مدیران ارشد علاقه مند به #تحول_سازمان و وارد کردن آن به کسب و کارهای جدید باشند.

✅ ممکن است دپارتمان #بازاریابی به توسعه محصولات و بازارهای جدید علاقه مند بوده و دپارتمان تولید تمایل داشته باشد تا محصولات استاندارد را به روش های کاراتر تولید کند. این گروه ها یا ائتلاف های مختلف برای کسب منابع محدود با هم رقابت می کنند و می کوشند در عین حال که علایق خود را حفظ می کنند یا توسعه می دهند به دنبال توازن کافی قدرت برای حفظ تعهد در قبال سازمان و دسترسی سازمان به اثر بخشی هستند.

✅ با توجه به نگرش سیاسی می توان گفت که تلاش برای تحول سازمان می تواند سبب تهدید #توازن_قدرت میان گروه ها شده و از این طریق سبب تعارض و مشاجره های سیاسی شود. افراد و گروه ها نگران نحوه اثر تحول بر قدرت و اثر خود بوده و مطابق آن با تحول برخورد می کنند. آن دسته که قدرت آنها توسط تحول در معرض تهدید است به صورت تدافعی عمل می کنند و به دنبال حفظ حالت فعلی هستند.

✅ برای مثال ممکن است بکوشند تا شواهد محکمی دال بر عدم ضرورت تحول بیاورند تا سعی کنند دیگران را قانع کنند که یک سری اصلاحات اندک کفایت می کند. از دیگر سو، دسته ای که از تحول قدرت بیشتری کسب می کنند برای پیشبرد تحول به شدت تلاش می کنند. تحولات مهم سازمانی غالبا با تعارض علایق، اطلاعات تحریف شده و آشفتگی های سیاسی همراه است. در این اواخر، روش های مدیریت پویایی های سیاسی تحول سازمانی به #توسعه_سازمان افزوده شده است.

✅ پیش از این گسترش همکاری و #تسهیم_قدرت میان افراد و گروه ها بود. امروزه، عوامل تحول، به ویژه آن دسته که در تحولات راهبردی درگیرند، توجه زیادی به قدرت و فعالیت های سیاسی دارند، اما بعضی از فعالان نگران هستند که آیا قدرت و توسعه سازمان با هم سازگارند یا خیر؟ تعداد فزاینده ای از مشاوران بر این عقیده اند که فعالان توسعه سازمان قادرند از قدرت خود در امور مثبت استفاده کنند و اعتقاد دارند که فعالان توسعه سازمان می توانند قدرت خود را به نحوی استفاده کنندکه دیگر صاحبان قدرت نیز به آن دسترسی کافی داشته باشند.

✅ بدون این دسترسی، آنهایی که تصمیم گیرند یا اثرگذار هستند ممکن است منفعتی از نگرش توسعه سازمان نداشته باشند. فعالان توسعه سازمان قادرند از راهبردهای #قدرت به صورت آزاد و ملموس استفاده کنند تا توجه افراد را به کاربردهای توسعه سازمان جلب کنند. آنها می توانند فرآیندهایی را برای بررسی کاربرد قدرت در سازمان تدارک دیده و به افراد صاحب قدرت کمک کنند تا به جای پرداختن به چانه زنی ها و فریب سیاسی، راهبردهای مثبت تر و خلاقانه تری به کار گیرند.

✅ آنها می توانند به صاحبان قدرت کمک کنند تا نیاز به تحول را درک و تضمین کنند که علایق و نگرانی های افراد با قدرت نیز مورد توجه قرار می گیرد. اگرچه متخصصان توسعه سازمان می توانند از قدرت خود در سازمان ها استفاده سازنده ای کنند، اما ممکن است مردد و در تنش باشند که آیا این قدرت سبب توسعه ارزش ها و اخلاقیات #توسعه_سازمان می شود یا قدرتی مخرب و منفی است.

✅ این تنش می تواند مفید باشد و امید است که سبب استفاده عاقلانه از قدرت در توسعه سازمان شود. همان طور که توماس جی کامینگر در مدل خود (شکل) نشان می دهد، مدیریت پویایی های سیاسی #تحول شامل گام های زیر است: بررسی قدرت عامل تحول، تشخیص صاحبان منافع کلیدی و تاثیر بر صاحبان منافع.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی فرایند مداخلات و ارزیابی ارگونومی

#دکتر_ناصر_صدرا_ابرقویی

✅ امروزه ناراحتی های اسکلتی-عضلانی در دنیا به علت آسیبی که به نیروی کار و بهره وری وارد می سازد از اهمیت فو قالعاده برخوردار است. لذا ضروری است که مطالعات وسیعی برای شناسایی و پیشگیری از بروز این آسیب ها و کنترل ریسک فاکتورهای ایجادکننده آنها انجام گیرد.

✅ #توسعه_پایدار_سیستم_ها معمولا به دلیل داشتن ابعاد اجتماعی، اقتصادی و محیطی باید تعادل یافته و به طور مشترک بهینه سازی شود. #ارگونومی یک نظم علمی است که به واکنش بین انسان ها و اجزای دیگر سیستم ها مربوط است و حرفه ای است که داده ها، روش ها، اصول و تئوری را به منظور بهینه سازی سلامت انسان و عملکرد سیستم در طراحی استفاده می کند. و در این راستا دو هدف عمده دارد:

◾اجتماعی (سلامت انسانی)
◾اقتصادی (عملکرد کلی سیستم)

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ رسالت توسعه پایدار
#دکتر_صادق_برزگر

✅ #توسعۀ_پایدار نقطۀ عطف پارادایم جدید است که پس از پنج دهه چالش های نظری و عملی در زمینۀ توسعه در جوامع انسانی پا به عرصۀ اندیشه و عمل گذاشته است تا با پیوند نظام های اقتصادی، همه جانبه، متوازن، اجتماعی و اکولوژیکی، توسعه را به مفهومی انسانی، متعالی و چندبعدی بدل کند.

✅ کلمه ی #توسعه درلغت به معنی گسترش و بهبود است. توسعهٔ پایدار فرآیندی است که آینده‌ای مطلوب را برای جوامع بشری متصور می‌شود که در آن شرایط زندگی و استفاده از منابع، بدون آسیب رساندن به یکپارچگی، زیبایی و ثبات نظام‌های حیاتی، نیازهای انسان را برطرف می‌سازد.

✅ واژه توسعه پایدار به مفهوم گسترده آن شامل اداره و بهره برداری صحیح وکارا از #منابع_پایه، منابع طبیعی، منابع مالی و نیروی انسانی برای نیل به الگوی مصرف مطلوب همراه با بکارگیری امکانات فنی و ساختارو تشکیلات مناسب برای رفع نیاز نسل های امروز و آینده به طورمستمر و قابل رضایت می شود.

#Sustainable_development

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل توسعه رهبری
#دکتر_محمد_رضایی

مورد مطالعه: بانک ملی ایران

✅ #توسعه_رهبری برنامه‌ای درون‌سازمانی است که کارکنان را برای نقش‌های رهبری آموزش می‌دهد. توسعه رهبری نظام‌مند شامل یک برنامه‌ی آموزشی برنامه‌ریزی‌شده است. در یک سیستم غیرنظام‌مند ممکن است مدیران اعضایی از تیم را که پتانسیل رهبری دارند، تشخیص دهند و در پرورش این مهارت‌ها به آنان کمک کنند

✅ #برنامه‌‌_های_توسعه_رهبری روش‌هایی عالی برای پرورش مهارت‌های شما در راستای نقش‌های مدیریتی‌ هستند. آموزش متمرکز می‌تواند در جهت‌دهی و ایجاد انگیزه در دیگران به شما کمک کند؛ هم‌چنین، کسب این مهارت‌ها می‌تواند در پیشرفت مسیر شغلی یاری‌رسان شما باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مهارت های توسعه و پیشرفت فردی

✅ #توسعه_فردی فرایندی آگاهانه، سیستماتیک و پیوسته است که هر فرد با تکیه بر آن، مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتارهای خود را بهبود می‌دهد تا بهتر بتواند از ظرفیت‌های خود استفاده کرده و به هدف‌هایی که در زندگی برای خود انتخاب کرده دست‌ پیدا کند.

✅ به نقل از #دریموند_گرین (Draymond Green)، «اگر در حال بهتر شدن نیستید، دارید بدتر می‌شوید»، لذا توسعه فردی اهمیت دارد. اما یک انگیزه‌ی کلیدی که حتی از این هم الهام‌بخش‌تر است در پس رشد فردی وجود دارد.

✅ و آن، اینکه مهارت های توسعه فردی شما را به امور مسلط می‌کنند. وقتی فعالانه در تلاش برای بهبود طرز فکر، مهارت‌ها، و به‌طور کلی زندگی خود هستید، لازم نیست به #استعداد یا شانس تکیه کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ حوزه های توسعه فردی

✅ اینکه هر فردی زندگی را چگونه تجربه می‌کند عمدتاً به عواملی مانند اشتغال، تجربیات و تعاملات واقعی زندگی، محل زندگی و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد. #رشد_فردی به جدول زمانی خاصی از بزرگسالی اشاره نمی‌کند. ولی به یک عمر فداکاری و آگاهی نیاز دارد تا با جزر و مدهای طبیعی که در زندگی وجود دارد، همگام شود.

✅ #توسعه_فردی تنها به بهبود جنبه‌های شخصی زندگی ما اشاره نمی‌کند. بلکه در مورد توسعه شغلی و گام‌هایی که می‌توانید برای پیشبرد حرفه و افزایش دانش خود بردارید تا به یک کارمند کارآمدتر و سازنده‌تر تبدیل شوید، هم مربوط می‌شود. این امر می‌تواند به معنای رسیدن به یک نقطه عطف تجاری بزرگ یا ارتقای شغلی باشد که پیوسته برای آن کار و تلاش کرده‌اید، یا اقداماتی برای تقویت مهارت‌های خود انجام داده‌اید.

✅ توسعه فردی افراد را وادار می‌کند تا در زندگی خود #خوشبختی را پیدا کنند و در عین حال خودآگاهی و تفکر را تشویق می‌کنند. در پایان روز، شما تنها مسئول شادی خود هستید و تأمل در ارزش‌ها و باورهای اصلی‌تان می‌تواند به شما کمک کند تا به سطح عمیق‌تر و معناداری از شادی دست یابید.

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت چرخه عمر محصول

✅ #مدیریت_چرخه_عمر_محصول یا PLM1 (پی ال ام) عبارت است از پروسه‌ی مدیریت کل چرخه‌ی حیات محصول از ایده، طراحی مهندسی و مهندسی ساخت تا تولید، ارائه‌ی محصول و ارائه خدمات پشتیبانی. یکی از وظایف PLM ادغام و ایجاد یکپارچگی بین افراد، اطلاعات، ابزارها و فرآیندهای سازمان جهت ایجاد یک زیرساخت مطلوب از اطلاعات محصول است.

🔴 مدیریت چرخه عمر محصول

✅ امروزه PLM به عنوان راهکاری جامع برای مدیریت فرآیند توسعه‌ی محصولات پیچیده، شبیه‌سازی فرآیند تولید و پلنت‌ها، آماده‌سازی جهت تولید، تولید و ارائه محصول، برنامه‌ریزی برای پشتیبانی محصول، جمع‌ آوری بازخوردها و ... جهت #بهبود_محصول و در نهایت برنامه‌ریزی مهندسی جهت اسقاط محصول در قالب ارائه محصول جدید استفاده می‌شود. PLM با ضبط بازخوردها در قالب نیازمندی‌های مشتریان منجر به بهبود محصول یا توسعه‌ی محصولات جدید خواهد شد.

✅ این راهکار بر پایه ایجاد زیرساخت اطلاعاتی مسنجم و یکپارچه از #اطلاعات محصول و دسترسی آنی افراد به اطلاعات به روز استوار است. همچنین تعامل بین کاربران و ایجاد یکپارچگی بین کاربران، ابزارها و فرآیندها از دیگر نکات شاخص است. کاربران در قالب تیم‌های مختلف داخلی یا خارجی (تأمین کنندگان) قادرند در فرآیند توسعه‌ی محصول با یکدیگر در تعامل بوده و از اطلاعات به روز در تمامی مراحل توسعه بهره‌مند شوند.

✅ هم اکنون PLM به عنوان یکی از سیستم‌های چهارگانه‌ی زیرساخت اطلاعاتی شرکت‌های تولیدی به حساب می‌آید. همه‌ی شرکت‌ها نیازمند #مدیریت_اطلاعات و ارتباطات با: "مشتریان (CRM)، تأمین کنندگان (SCM)، منابع درون سازمانی (ERP) و برنامه‌ریزی و توسعه‌ی محصول (PLM)" هستند. در این میان، راهکار PLM غالباً در زمان توسعه‌ی محصول محوریت دارد. در این مرحله سایر راهکارها نظیر ERP راهگشا نخواهند بود.

✅ در واقع محوریت ERP در زمان تولید و ارائه‌ی محصول می‌باشد در حالی که PLM در زمان توسعه‌ی محصول محوریت دارد. به عبارت دیگر مدیریت مالکیت فیزیکی5 سازمان در حوزه ERP صورت می‌گیرد در حالی که وظیفه‌ی مدیریت مالکیت معنوی6 سازمان بر عهده راهکار PLM می‌باشد. در هر حال استفاده از PLM در کنار سایر راهکارهای اطلاعاتی سازمان سبب کاهش خطاهای مهندسی و بهبود در سایر فعالیت‌های سازمان نظیر تأمین یا برنامه‌ریزی برای بازاریابی در مراحل اولیه‌ی توسعه‌ی #محصول خواهد شد.

✅ امروزه تکنولوژی مهندسی محصولات تعیین کننده‌ی موفقیت آن‌ها در بازار است که این مسئله باید در زمان توسعه‌ی محصول مورد توجه قرار گیرد. باید به خاطر داشت که به جز PLM سایر راهکارها و زیرساخت‌های اطلاعاتی سازمان بر پایه‌ی وجود محصول فیزیکی استوار هستند، حال آنکه در زمانی که هنوز هیچ محصولی وجود ندارد سازمان نیازمند یک زیرساخت مدیریتی برای پیشبرد فرآیند طراحی و توسعه‌ی محصول است و آن چیزی نیست جز راهکار مدیریت چرخه عمر محصول. شکل زیر میزان اثر و اهمیت هر کدام از راهکارهای چهارگانه‌ی سازمانی را در مراحل مختلف عمر هر محصول نشان می‌دهد. همانطور که مشاهده می‌شود PLM در مرحله تحقیق و #توسعه بیشترین اثر و اهمیت را داراست.

✅در نهایت PLM به معنای جستجو و پیاده‌سازی بهترین #تکنولوژی‌_ها و فرآیندهای نوآورانه به منظور انجام طراحی و تولید محصولات برای بازار با کمترین قیمت ممکن و با بالاترین بهره‌وری است. بعضاً از PLM به عنوان یک نرم‌افزار کامپیوتری نام برده می‌شود، اما باید به خاطر داشت که نرم‌افزار فقط یکی از ابزارهاست.

✅ #مدیریت_چرخه_عمر_محصول فرآیندهای کاری را آسان و ساده می‌کند. درواقع فرآیندهای کاری شما همان فرآیندهای طراحی، تأمین و تولید محصولات هستند. این فعالیت‌ها همه روزه در سازمان شما در حال انجام هستند و PLM آن‌ها را بهینه خواهد کرد. بهبود فرآیندها نتیجه‌ی تفکر نوآورانه، استفاده از Best Practiceها و افزایش راندمان کار افراد در چرخه عمر محصول است.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar