СЕО twitter стал индиец, ранее технический директор соцсети, выпускник Стэнфорда и института технологий в Мумбае Параг Агравал.
Его назначение не случайный факт, а проявление тенденции - индийцы играют все большую роль в мировой IT-индустрии.
Технологическими компаниями США с рыночной капитализацией более 5 триллионов долларов руководят выходцы из Индии: Сатья Наделла в Microsoft, Сундар Пичаи в Alphabet / Google, IBM, Adobe.
Но клуб «индийских начальников» крупных американских бизнесов намного больше. В него также входят гендиректора Micron, Palo Alto Networks, VMWare, Vimeo. До недавнего времени выходцы из Индии руководили корпорациями и из других секторов экономики. Скажем — PepsiCo и Mastercard.
Общественное сознание инерционно, отражает реальность с отставанием.
Многие все еще воспринимаем индийцев как полудемонов, Маугли, обезьян из службы поддержки. Но лучшие из них уже руководят нашими любимыми соцсетями. И лет через двадцать эти молодые и перспективные индийцы заменят белых мужчин у руля экономики и СМИ.
Нужно понимать, что это не просто индийцы - а представители определенных каст, разделение на которые очень важно для Индии, а принадлежность определяется рождением.
Например, Параг - член касты Агравалов. О нем подробно рассказывает @Whatthehind.
Кто такие Агравалы?
Это каста из группы банья, они относятся к варне торговцев-вайшьев. Их история известна с 15 века, тогда они были торговцами сладостями, потом при британцах стали торговать хлопком и опиумом, а в 21 веке переключились на самое перспективное - электронную коммерцию.
Насколько они влиятельны?
В 2013 году в Economics Times вышла статья "Почему молодые Агравалы доминируют в стартапах в сфере электронной комерции". Уже тогда каждые 40 из 100 рупий, вложенных в индийские e-commerce стартапы, были от компании Агравалов.
Википедия дает большой список Агравалов. Среди них - бывший исполнительный директор Всемирного банка и целый ряд людей из e-commerce - глава Амазон-Индия, основатели Flipcart - в 2016 году они вошли в сотню самых влиятельных людей на планете, по версии Forbes; основатель Ola Cabs - крупнейшего сервиса такси и доставки в Индии; создатель Zomato - индийского аналога Яндекс.Еды.
Почему агравалам это удается?
Дети из торговых каст получают навыки управления и обращения с деньгами с молоком матери. У них нет мыслей, что можно стать кем-то кроме торговца. "Мы учим бухучет на завтрак, микроэкономику на обед и стратегическое планирование на ужин."
Второй аспект - огромные связи. Община работает от Нью-Йорка до Сингапура во всех крупных городах. За сотни лет они накопили опыт работы в любых условиях и отраслях. И помогать сокастникам - особенно молодым - святой долг.
Что дальше?
Повестка IT-компаний может смениться на традиционные ценности кастового общества. Именно эти ценности помогли Агравалу и другим членам каст так продвинуться. Приходя к власти, они будут их транслировать дальше. И возможно, мы будем жить куда в более кастовом и куда более индийском интернет-обществе, чем ожидали.
#касты #IT #Индия #управление
Его назначение не случайный факт, а проявление тенденции - индийцы играют все большую роль в мировой IT-индустрии.
Технологическими компаниями США с рыночной капитализацией более 5 триллионов долларов руководят выходцы из Индии: Сатья Наделла в Microsoft, Сундар Пичаи в Alphabet / Google, IBM, Adobe.
Но клуб «индийских начальников» крупных американских бизнесов намного больше. В него также входят гендиректора Micron, Palo Alto Networks, VMWare, Vimeo. До недавнего времени выходцы из Индии руководили корпорациями и из других секторов экономики. Скажем — PepsiCo и Mastercard.
Общественное сознание инерционно, отражает реальность с отставанием.
Многие все еще воспринимаем индийцев как полудемонов, Маугли, обезьян из службы поддержки. Но лучшие из них уже руководят нашими любимыми соцсетями. И лет через двадцать эти молодые и перспективные индийцы заменят белых мужчин у руля экономики и СМИ.
Нужно понимать, что это не просто индийцы - а представители определенных каст, разделение на которые очень важно для Индии, а принадлежность определяется рождением.
Например, Параг - член касты Агравалов. О нем подробно рассказывает @Whatthehind.
Кто такие Агравалы?
Это каста из группы банья, они относятся к варне торговцев-вайшьев. Их история известна с 15 века, тогда они были торговцами сладостями, потом при британцах стали торговать хлопком и опиумом, а в 21 веке переключились на самое перспективное - электронную коммерцию.
Насколько они влиятельны?
В 2013 году в Economics Times вышла статья "Почему молодые Агравалы доминируют в стартапах в сфере электронной комерции". Уже тогда каждые 40 из 100 рупий, вложенных в индийские e-commerce стартапы, были от компании Агравалов.
Википедия дает большой список Агравалов. Среди них - бывший исполнительный директор Всемирного банка и целый ряд людей из e-commerce - глава Амазон-Индия, основатели Flipcart - в 2016 году они вошли в сотню самых влиятельных людей на планете, по версии Forbes; основатель Ola Cabs - крупнейшего сервиса такси и доставки в Индии; создатель Zomato - индийского аналога Яндекс.Еды.
Почему агравалам это удается?
Дети из торговых каст получают навыки управления и обращения с деньгами с молоком матери. У них нет мыслей, что можно стать кем-то кроме торговца. "Мы учим бухучет на завтрак, микроэкономику на обед и стратегическое планирование на ужин."
Второй аспект - огромные связи. Община работает от Нью-Йорка до Сингапура во всех крупных городах. За сотни лет они накопили опыт работы в любых условиях и отраслях. И помогать сокастникам - особенно молодым - святой долг.
Что дальше?
Повестка IT-компаний может смениться на традиционные ценности кастового общества. Именно эти ценности помогли Агравалу и другим членам каст так продвинуться. Приходя к власти, они будут их транслировать дальше. И возможно, мы будем жить куда в более кастовом и куда более индийском интернет-обществе, чем ожидали.
#касты #IT #Индия #управление
Wikipedia
List of Agrawals
Wikimedia list article
Об (одном из) будущих сценариев работы
#ачтоесли связи сотрудник-компания будут намного слабее.
Все больше людей будут работать за штатом и привлекаться частично, временно, на проект.
— 1 — Костяк компании останется, назовем его core team. Но будет минимальным — как сейчас в акционеры туда надо еще умудриться попасть. Core team будет сработана вокруг продукта и компактна.
— 2 — Новички останутся на особых условиях. Будут делать операционку и учиться. Было: Где ты учишься? В ВШЭ. Стало: Где ты учишься? В Skyeng.
#образование
— 3 — Серединка поменяется больше других — основная часть мид-синьоров открепится от компании. Потому что для них главное: (а) скорость накопления опыта (б) интерес/энергия. И то и другое лучше копится, когда ты снаружи.
(а) накапливать опыт быстрее, работая с разными бизнесами: «За пару лет в портфолио будет 5-10 компаний из разных областей, а останусь в одной компании — только 1». (Исключение — если ты в core team и можешь владеть ВСЕЙ инфой по бизнесу и управлять на стратегическом уровне. Но core team не может быть большой).
(а-2) разнообразие контекстов, команд и опытов — основа growth mindset. Открепленный сотрудник быстрее накопит преимущество в гибкости мышления.
(б) интерес и энергия мид-синьора тоже будет выше, если он регулярно меняет компании: «Попаду в болото одного проекта и вообще не смогу встать с кровати. Еще и денег куча уйдет на терапию».
Поэтому:
1. Новой нормой будет мид-синьор разработчик, сотрудничающий попроектно одновременно с 2-3 компаниями. Часто по несколько лет с каждой, но без обязательств эксклюзивности.
#мультикарьера
2. Мид-синьор разработчики в штате будут редкостью и обходиться в 2-3 раза дороже, чем «открепленный» аналог. Они уже обходятся в два раза дороже уже из-за налогоподобных сборов/отпусков/больничных (сравните расходы на сотрудника VS работа с ИП). К этому добавится молчаливая «наценка на пенсию по выгоранию».
3. Единицей #HR-поиска открепленных членов команды все чаще будет не человек, а сработанная команда (например #IT) или пара (например дизайнер-копирайтер).
4. Все большую часть компетенций можно будет купить в формате «As a service». Нужен редактор по таким-то параметрам на неделю на время проведения эксперимента? Пожалуйста — одной кнопкой! Это значительно разгрузит HR и документооборот.
5. Большее значение и четкость приобретут фреймворки взаимодействия с открепленными сотрудниками и командами. Появится условная кнопка «Включить» коммуникацию +погружение. Исчезнет: «Да у нас новичок только доступов неделю ждет».
6. Будет расти база знаний «пробовали — получилось», появится тестирование знаний разных сегментов контекста компании (что надо знать разработчику/ что надо знать smm-щику и пр.). Обязательной частью core team станет роль «методист погружений» с ключевой метрикой «качество/скорость погружения».
Для компании не надо будет нянчиться с мотивацией миллениалов.
Ответственность за рост сотрудников вернется туда, где ей место, — к самим сотрудникам.
Наконец, core team будет больше времени уделять продукту и по-настоящему качественной спайке небольшого числа ключевых сотрудников между собой.
@changemarketing
#рыноктруда #демографические #фрилансеры #продукт #мотивация #gig #сценарноепланирование
#ачтоесли связи сотрудник-компания будут намного слабее.
Все больше людей будут работать за штатом и привлекаться частично, временно, на проект.
— 1 — Костяк компании останется, назовем его core team. Но будет минимальным — как сейчас в акционеры туда надо еще умудриться попасть. Core team будет сработана вокруг продукта и компактна.
— 2 — Новички останутся на особых условиях. Будут делать операционку и учиться. Было: Где ты учишься? В ВШЭ. Стало: Где ты учишься? В Skyeng.
#образование
— 3 — Серединка поменяется больше других — основная часть мид-синьоров открепится от компании. Потому что для них главное: (а) скорость накопления опыта (б) интерес/энергия. И то и другое лучше копится, когда ты снаружи.
(а) накапливать опыт быстрее, работая с разными бизнесами: «За пару лет в портфолио будет 5-10 компаний из разных областей, а останусь в одной компании — только 1». (Исключение — если ты в core team и можешь владеть ВСЕЙ инфой по бизнесу и управлять на стратегическом уровне. Но core team не может быть большой).
(а-2) разнообразие контекстов, команд и опытов — основа growth mindset. Открепленный сотрудник быстрее накопит преимущество в гибкости мышления.
(б) интерес и энергия мид-синьора тоже будет выше, если он регулярно меняет компании: «Попаду в болото одного проекта и вообще не смогу встать с кровати. Еще и денег куча уйдет на терапию».
Поэтому:
1. Новой нормой будет мид-синьор разработчик, сотрудничающий попроектно одновременно с 2-3 компаниями. Часто по несколько лет с каждой, но без обязательств эксклюзивности.
#мультикарьера
2. Мид-синьор разработчики в штате будут редкостью и обходиться в 2-3 раза дороже, чем «открепленный» аналог. Они уже обходятся в два раза дороже уже из-за налогоподобных сборов/отпусков/больничных (сравните расходы на сотрудника VS работа с ИП). К этому добавится молчаливая «наценка на пенсию по выгоранию».
3. Единицей #HR-поиска открепленных членов команды все чаще будет не человек, а сработанная команда (например #IT) или пара (например дизайнер-копирайтер).
4. Все большую часть компетенций можно будет купить в формате «As a service». Нужен редактор по таким-то параметрам на неделю на время проведения эксперимента? Пожалуйста — одной кнопкой! Это значительно разгрузит HR и документооборот.
5. Большее значение и четкость приобретут фреймворки взаимодействия с открепленными сотрудниками и командами. Появится условная кнопка «Включить» коммуникацию +погружение. Исчезнет: «Да у нас новичок только доступов неделю ждет».
6. Будет расти база знаний «пробовали — получилось», появится тестирование знаний разных сегментов контекста компании (что надо знать разработчику/ что надо знать smm-щику и пр.). Обязательной частью core team станет роль «методист погружений» с ключевой метрикой «качество/скорость погружения».
Для компании не надо будет нянчиться с мотивацией миллениалов.
Ответственность за рост сотрудников вернется туда, где ей место, — к самим сотрудникам.
Наконец, core team будет больше времени уделять продукту и по-настоящему качественной спайке небольшого числа ключевых сотрудников между собой.
@changemarketing
#рыноктруда #демографические #фрилансеры #продукт #мотивация #gig #сценарноепланирование
Forwarded from Frontier
💻 Технологии прочно интегрированы в нашу повседневную жизнь и в бизнес.
💥Ниже подборка из 5 отчетов на тему технологических прогнозов и тредов 2022/23:
1. McKinsey - рассуждают с позиций "почему это важно?"
2. Gartner - рассказывают об отдельных технологиях, но не всегда ясно, "почему отобраны именно эти и где прошлогодние?".
Я дам отдельный обзор по Gartner 2023, в любом случае интересно.
3. Cheetah - всё о цифровом поведении потребителей.
4. Bain - о создании "новой стоимости", которая будет устойчива даже в турбулентном мире
5. А KPMG клонит в сторону цифровой трансформации
👇🏼
#отчеты #тренды #IT #технологии
💥Ниже подборка из 5 отчетов на тему технологических прогнозов и тредов 2022/23:
1. McKinsey - рассуждают с позиций "почему это важно?"
2. Gartner - рассказывают об отдельных технологиях, но не всегда ясно, "почему отобраны именно эти и где прошлогодние?".
Я дам отдельный обзор по Gartner 2023, в любом случае интересно.
3. Cheetah - всё о цифровом поведении потребителей.
4. Bain - о создании "новой стоимости", которая будет устойчива даже в турбулентном мире
5. А KPMG клонит в сторону цифровой трансформации
👇🏼
#отчеты #тренды #IT #технологии
Forwarded from Frontier
Deficit_IT_kadrov_globalnye_trendy.pdf
10.9 MB
АНО "Цифровая экономика" проанализировала опыт подготовки IT кадров в иностранных вузах.
С учётом движения к многополярному миру каждая сильная страна стремится обеспечить свою безопасность, обеспечить технологический суверенитет.
Дефицит грамотных IT специалистов есть везде, поэтому и подходы к подготовке и удержанию можно перенимать и применять в России.
#образование #IT
@futurin
С учётом движения к многополярному миру каждая сильная страна стремится обеспечить свою безопасность, обеспечить технологический суверенитет.
Дефицит грамотных IT специалистов есть везде, поэтому и подходы к подготовке и удержанию можно перенимать и применять в России.
#образование #IT
@futurin
survey_russoft_2022_.pdf
1.8 MB
AgeOfCreativeAI.pdf
14.9 MB
ИИ давно используют в креативе, и не только для рисования картин или генерации текстов. #прогнозы #к2030
Эффект генеративного ИИ будет отличаться для разных отраслей. Чем больше интеллектуального труда (#консалтинг, юристы, #финансы, #IT) - тем больше применение #ИИ в работе, как помощника, ведущего к сокращению времени и стоимости работ. Особенно, если есть повторяющиеся фреймворк работы, рутинные последовательности сбора данных, их оценки.
🟦 Инструменты креативного ИИ проще всего объяснить через сочетание input-output. Имеющиеся сегодня модели text-to-image, text-to-text, text-to-video уже в ближайшее время эволюционируют в voice-to-product, thought-to-solution, sight-to-intelligence.
🟦 Появится аналог закона Мура для цифровых продуктов - с каждым годом стоимость создания софта и контента будет снижаться в геометрической прогрессии и к концу десятилетия она станет околонулевой. В том числе зарплаты программистов могут упасть с условных $100 000 в год сегодня до нуля в 2030 году.
🟦 Креативный ИИ будет не инструментом, а агентом. Системе не нужно будет давать последовательные промты для каждого действия, как это происходит сейчас. Достаточно будет дать общую установку, а далее ИИ будет промптить сам себя, при необходимости инициировать взаимодействие с людьми. В том числе он будет встроенным в мобильных роботов – сможет перемещаться и взаимодействовать с физическими объектами.
🟦 Практически весь контент в мире будет сгенерирован ИИ. С момента выхода Midjourney и Stable Diffusion с их помощью было создано больше изображений чем за 150 лет развития фотографии. Сгенерированные ИИ персонализированные учебные материалы, планы лечения и другие важные информационные продукты, создание которых сегодня мы доверяем только людям, будут новой нормой. Human-only продукты станут эксклюзивным продуктом, роскошью, создаваемой по запросу.
@futurin
Эффект генеративного ИИ будет отличаться для разных отраслей. Чем больше интеллектуального труда (#консалтинг, юристы, #финансы, #IT) - тем больше применение #ИИ в работе, как помощника, ведущего к сокращению времени и стоимости работ. Особенно, если есть повторяющиеся фреймворк работы, рутинные последовательности сбора данных, их оценки.
🟦 Инструменты креативного ИИ проще всего объяснить через сочетание input-output. Имеющиеся сегодня модели text-to-image, text-to-text, text-to-video уже в ближайшее время эволюционируют в voice-to-product, thought-to-solution, sight-to-intelligence.
🟦 Появится аналог закона Мура для цифровых продуктов - с каждым годом стоимость создания софта и контента будет снижаться в геометрической прогрессии и к концу десятилетия она станет околонулевой. В том числе зарплаты программистов могут упасть с условных $100 000 в год сегодня до нуля в 2030 году.
🟦 Креативный ИИ будет не инструментом, а агентом. Системе не нужно будет давать последовательные промты для каждого действия, как это происходит сейчас. Достаточно будет дать общую установку, а далее ИИ будет промптить сам себя, при необходимости инициировать взаимодействие с людьми. В том числе он будет встроенным в мобильных роботов – сможет перемещаться и взаимодействовать с физическими объектами.
🟦 Практически весь контент в мире будет сгенерирован ИИ. С момента выхода Midjourney и Stable Diffusion с их помощью было создано больше изображений чем за 150 лет развития фотографии. Сгенерированные ИИ персонализированные учебные материалы, планы лечения и другие важные информационные продукты, создание которых сегодня мы доверяем только людям, будут новой нормой. Human-only продукты станут эксклюзивным продуктом, роскошью, создаваемой по запросу.
@futurin
Пульс компаний: настроения лидеров российского бизнеса.
Опросили перед ПМЭФ https://disk.yandex.ru/i/JY78jTNAUjzPcw около 150 руководителей российского бизнеса из основных отраслей экономики (#ритейл #сельскоехозяйство #промышленность #банки #строительство #IT)
В ближайшем будущем основным приоритетом останется привлечение и удержание сотрудников. На второе место респонденты поставили рост выпуска продукции и услуг, на третье и четвертое – выход в новые сегменты клиентов и диверсификацию портфеля продуктов.
Главные #риски - опять же кадровый голод и внешнеторговые санкции.
@futurin
Опросили перед ПМЭФ https://disk.yandex.ru/i/JY78jTNAUjzPcw около 150 руководителей российского бизнеса из основных отраслей экономики (#ритейл #сельскоехозяйство #промышленность #банки #строительство #IT)
В ближайшем будущем основным приоритетом останется привлечение и удержание сотрудников. На второе место респонденты поставили рост выпуска продукции и услуг, на третье и четвертое – выход в новые сегменты клиентов и диверсификацию портфеля продуктов.
Главные #риски - опять же кадровый голод и внешнеторговые санкции.
@futurin
Пример привлечения сотрудников и ментальные модели
Для крупной корпорации вопрос найма персонала является одним из ключевых. Сотрудники нужны всегда, иногда срочно и в конкретном регионе, а иногда требуются специалисты, которые нарасхват, например в сфере IT. И их нужно как-то заманить.
Есть стандартные технологии работы HR-подразделения. Однако у выпускников вузов и работников сферы цифровых профессий могут быть предубеждения и барьеры, которые мешают им строить карьеру в госкорпорациях, таких как «Росатом». Один из таких барьеров — это плохая информированность о цифровых проектах и направлениях деятельности компании.
Чтобы изучить целевую аудиторию, был проведён онлайн-опрос среди тех, кто интересуется киберспортом на тематических ресурсах. Этот опрос позволил выявить наиболее привлекательные виды деятельности и несколько пунктов, на которые обращают внимание соискатели.
Для целевой аудитории IT-специалистов таким проектом выбрали проведение киберспортивного турнира — как внутрикорпоративного, так и открытого. «Росатом» выступил в качестве партнёра.
В результате «Росатом» стал восприниматься молодой аудиторией, планирующей карьеру в #IT, как современная IT-компания и поднялся в рейтинге работодателей.
Какие ментальные модели были задействованы в этом примере?
* Мышление первых принципов
Можно было ограничиться типовыми действиями #HR-департамента и тратить больше времени и сил на закрытие каждой отдельной вакансии. Но в данном случае задачу перевели в «нулевое состояние»: «А как вообще начинают искать работу молодые IT-специалисты? Какие у них интересы? Что для них важно?» Этому было посвящено онлайн-исследование и опросы, и собранная информация позволила иначе отнестись к задаче. Не «Мы будем искать специалиста», а «Пусть специалисты знают о нас и сами хотят у нас работать».
* Принцип Парето 20/80
В списке важного для соискателей было много разных пунктов. Но для разработки было выбрано одно направление, которое могло бы дать наибольшую отдачу. В качестве места для знакомства с целевой аудиторией были выбраны ресурсы, посвящённые киберспорту, то есть те места, где целевая аудитория уже есть. Это уменьшало бюджет на привлечение целевой аудитории. Партнерские материалы на сайтах ассоциации киберспорта, партнёрский турнир — это привлекло гораздо больше внимания, чем если бы была разработана просто ещё одна корпоративная страница с вакансиями.
* Теория игр
Для того чтобы реализовать такую систему привлечения специалистов, нужно было включиться в «шахматную партию»: продумать, какие именно шаги могут заинтересовать целевую аудиторию, как она будет себя вести, какие ещё действия надо совершить, чтобы вовлечь молодых людей с желанием работать в IT именно в ценности корпорации «Росатома». Был создан путь сотрудника — через какие действия должен пройти потенциальный кандидат, чтобы результатом этой цепочки действий он оказался (и остался) в корпорации.
@futurin
Для крупной корпорации вопрос найма персонала является одним из ключевых. Сотрудники нужны всегда, иногда срочно и в конкретном регионе, а иногда требуются специалисты, которые нарасхват, например в сфере IT. И их нужно как-то заманить.
Есть стандартные технологии работы HR-подразделения. Однако у выпускников вузов и работников сферы цифровых профессий могут быть предубеждения и барьеры, которые мешают им строить карьеру в госкорпорациях, таких как «Росатом». Один из таких барьеров — это плохая информированность о цифровых проектах и направлениях деятельности компании.
Чтобы изучить целевую аудиторию, был проведён онлайн-опрос среди тех, кто интересуется киберспортом на тематических ресурсах. Этот опрос позволил выявить наиболее привлекательные виды деятельности и несколько пунктов, на которые обращают внимание соискатели.
Для целевой аудитории IT-специалистов таким проектом выбрали проведение киберспортивного турнира — как внутрикорпоративного, так и открытого. «Росатом» выступил в качестве партнёра.
В результате «Росатом» стал восприниматься молодой аудиторией, планирующей карьеру в #IT, как современная IT-компания и поднялся в рейтинге работодателей.
Какие ментальные модели были задействованы в этом примере?
* Мышление первых принципов
Можно было ограничиться типовыми действиями #HR-департамента и тратить больше времени и сил на закрытие каждой отдельной вакансии. Но в данном случае задачу перевели в «нулевое состояние»: «А как вообще начинают искать работу молодые IT-специалисты? Какие у них интересы? Что для них важно?» Этому было посвящено онлайн-исследование и опросы, и собранная информация позволила иначе отнестись к задаче. Не «Мы будем искать специалиста», а «Пусть специалисты знают о нас и сами хотят у нас работать».
* Принцип Парето 20/80
В списке важного для соискателей было много разных пунктов. Но для разработки было выбрано одно направление, которое могло бы дать наибольшую отдачу. В качестве места для знакомства с целевой аудиторией были выбраны ресурсы, посвящённые киберспорту, то есть те места, где целевая аудитория уже есть. Это уменьшало бюджет на привлечение целевой аудитории. Партнерские материалы на сайтах ассоциации киберспорта, партнёрский турнир — это привлекло гораздо больше внимания, чем если бы была разработана просто ещё одна корпоративная страница с вакансиями.
* Теория игр
Для того чтобы реализовать такую систему привлечения специалистов, нужно было включиться в «шахматную партию»: продумать, какие именно шаги могут заинтересовать целевую аудиторию, как она будет себя вести, какие ещё действия надо совершить, чтобы вовлечь молодых людей с желанием работать в IT именно в ценности корпорации «Росатома». Был создан путь сотрудника — через какие действия должен пройти потенциальный кандидат, чтобы результатом этой цепочки действий он оказался (и остался) в корпорации.
@futurin