За ростом интереса к YOLO-экономике закономерно следует трансформация HR-процессов: меняются подходы к найму и работе с персоналом.
Из-за потребности удерживать и привлекать таланты в компанию среди крупного бизнеса активно растет спрос на развитие HR-бренда. Исследование LinkedIn показало, что развитый бренд работодателя позволяет сократить издержки на найм и текучесть персонала вдвое. Из-за того, что молодыми поколениями рабочее место перестало восприниматься как единственный источник заработка, теперь работа в компании рассматривается как личная инвестиция.
Компании уже начали перестраивать свой подход к работе с сотрудниками. Недавно в LinkedIn отправили сотрудников в оплачиваемый отпуск, а «Сбер» разрешил брать саббатикал до 12 месяцев с сохранением места работы.
В будущем компании начнут предпочитать фрилансеров Inhouse-командам. Исследование PwC говорит: 51% опрошенных руководителей считают, что привлечение фриланса позволит сократить расходы на персонал. Также использование фриланса закроет кадровые пробелы, сократит временные издержки и сделает бизнес более гибким. Большинство задач будут переданы на сторону фрилансеров, которые ушли в вольное плавание ради своих приоритетов.
#hr #фрилансеры
Чтобы бизнесу был проще искать нужных людей на рынке, появится еще больше сервисов, связанных с проектными исполнителями. Это и специализированные классифайды, и провайдеры, которые связывают отдельных людей с компаниями. Только за последние два года на рынке появились крупные игроки российского рынка. Как пример — «Сбер», который за последний год выкупил в собственную экосистему агрегатор вакансий «Работа.Ру», а также запустил собственный классифайд «СберУслуги». Эту же историю можно проследить у «Яндекса», «Авито», Ozon и других отечественных компаний, формирующих собственные экосистемы.
С ростом #YOLO-экономики офисный формат работы уступает гибридному — люди будут работать из любого места. Появятся специализированные сотрудники, главная задача которых — связать штатных и проектных исполнителей.
#рыноктруда
https://www.google.com/amp/s/ko.ru/articles/zhivem-odin-raz-kak-mir-zakhvatyvaet-yolo-ekonomika/amp/
Из-за потребности удерживать и привлекать таланты в компанию среди крупного бизнеса активно растет спрос на развитие HR-бренда. Исследование LinkedIn показало, что развитый бренд работодателя позволяет сократить издержки на найм и текучесть персонала вдвое. Из-за того, что молодыми поколениями рабочее место перестало восприниматься как единственный источник заработка, теперь работа в компании рассматривается как личная инвестиция.
Компании уже начали перестраивать свой подход к работе с сотрудниками. Недавно в LinkedIn отправили сотрудников в оплачиваемый отпуск, а «Сбер» разрешил брать саббатикал до 12 месяцев с сохранением места работы.
В будущем компании начнут предпочитать фрилансеров Inhouse-командам. Исследование PwC говорит: 51% опрошенных руководителей считают, что привлечение фриланса позволит сократить расходы на персонал. Также использование фриланса закроет кадровые пробелы, сократит временные издержки и сделает бизнес более гибким. Большинство задач будут переданы на сторону фрилансеров, которые ушли в вольное плавание ради своих приоритетов.
#hr #фрилансеры
Чтобы бизнесу был проще искать нужных людей на рынке, появится еще больше сервисов, связанных с проектными исполнителями. Это и специализированные классифайды, и провайдеры, которые связывают отдельных людей с компаниями. Только за последние два года на рынке появились крупные игроки российского рынка. Как пример — «Сбер», который за последний год выкупил в собственную экосистему агрегатор вакансий «Работа.Ру», а также запустил собственный классифайд «СберУслуги». Эту же историю можно проследить у «Яндекса», «Авито», Ozon и других отечественных компаний, формирующих собственные экосистемы.
С ростом #YOLO-экономики офисный формат работы уступает гибридному — люди будут работать из любого места. Появятся специализированные сотрудники, главная задача которых — связать штатных и проектных исполнителей.
#рыноктруда
https://www.google.com/amp/s/ko.ru/articles/zhivem-odin-raz-kak-mir-zakhvatyvaet-yolo-ekonomika/amp/
Об (одном из) будущих сценариев работы
#ачтоесли связи сотрудник-компания будут намного слабее.
Все больше людей будут работать за штатом и привлекаться частично, временно, на проект.
— 1 — Костяк компании останется, назовем его core team. Но будет минимальным — как сейчас в акционеры туда надо еще умудриться попасть. Core team будет сработана вокруг продукта и компактна.
— 2 — Новички останутся на особых условиях. Будут делать операционку и учиться. Было: Где ты учишься? В ВШЭ. Стало: Где ты учишься? В Skyeng.
#образование
— 3 — Серединка поменяется больше других — основная часть мид-синьоров открепится от компании. Потому что для них главное: (а) скорость накопления опыта (б) интерес/энергия. И то и другое лучше копится, когда ты снаружи.
(а) накапливать опыт быстрее, работая с разными бизнесами: «За пару лет в портфолио будет 5-10 компаний из разных областей, а останусь в одной компании — только 1». (Исключение — если ты в core team и можешь владеть ВСЕЙ инфой по бизнесу и управлять на стратегическом уровне. Но core team не может быть большой).
(а-2) разнообразие контекстов, команд и опытов — основа growth mindset. Открепленный сотрудник быстрее накопит преимущество в гибкости мышления.
(б) интерес и энергия мид-синьора тоже будет выше, если он регулярно меняет компании: «Попаду в болото одного проекта и вообще не смогу встать с кровати. Еще и денег куча уйдет на терапию».
Поэтому:
1. Новой нормой будет мид-синьор разработчик, сотрудничающий попроектно одновременно с 2-3 компаниями. Часто по несколько лет с каждой, но без обязательств эксклюзивности.
#мультикарьера
2. Мид-синьор разработчики в штате будут редкостью и обходиться в 2-3 раза дороже, чем «открепленный» аналог. Они уже обходятся в два раза дороже уже из-за налогоподобных сборов/отпусков/больничных (сравните расходы на сотрудника VS работа с ИП). К этому добавится молчаливая «наценка на пенсию по выгоранию».
3. Единицей #HR-поиска открепленных членов команды все чаще будет не человек, а сработанная команда (например #IT) или пара (например дизайнер-копирайтер).
4. Все большую часть компетенций можно будет купить в формате «As a service». Нужен редактор по таким-то параметрам на неделю на время проведения эксперимента? Пожалуйста — одной кнопкой! Это значительно разгрузит HR и документооборот.
5. Большее значение и четкость приобретут фреймворки взаимодействия с открепленными сотрудниками и командами. Появится условная кнопка «Включить» коммуникацию +погружение. Исчезнет: «Да у нас новичок только доступов неделю ждет».
6. Будет расти база знаний «пробовали — получилось», появится тестирование знаний разных сегментов контекста компании (что надо знать разработчику/ что надо знать smm-щику и пр.). Обязательной частью core team станет роль «методист погружений» с ключевой метрикой «качество/скорость погружения».
Для компании не надо будет нянчиться с мотивацией миллениалов.
Ответственность за рост сотрудников вернется туда, где ей место, — к самим сотрудникам.
Наконец, core team будет больше времени уделять продукту и по-настоящему качественной спайке небольшого числа ключевых сотрудников между собой.
@changemarketing
#рыноктруда #демографические #фрилансеры #продукт #мотивация #gig #сценарноепланирование
#ачтоесли связи сотрудник-компания будут намного слабее.
Все больше людей будут работать за штатом и привлекаться частично, временно, на проект.
— 1 — Костяк компании останется, назовем его core team. Но будет минимальным — как сейчас в акционеры туда надо еще умудриться попасть. Core team будет сработана вокруг продукта и компактна.
— 2 — Новички останутся на особых условиях. Будут делать операционку и учиться. Было: Где ты учишься? В ВШЭ. Стало: Где ты учишься? В Skyeng.
#образование
— 3 — Серединка поменяется больше других — основная часть мид-синьоров открепится от компании. Потому что для них главное: (а) скорость накопления опыта (б) интерес/энергия. И то и другое лучше копится, когда ты снаружи.
(а) накапливать опыт быстрее, работая с разными бизнесами: «За пару лет в портфолио будет 5-10 компаний из разных областей, а останусь в одной компании — только 1». (Исключение — если ты в core team и можешь владеть ВСЕЙ инфой по бизнесу и управлять на стратегическом уровне. Но core team не может быть большой).
(а-2) разнообразие контекстов, команд и опытов — основа growth mindset. Открепленный сотрудник быстрее накопит преимущество в гибкости мышления.
(б) интерес и энергия мид-синьора тоже будет выше, если он регулярно меняет компании: «Попаду в болото одного проекта и вообще не смогу встать с кровати. Еще и денег куча уйдет на терапию».
Поэтому:
1. Новой нормой будет мид-синьор разработчик, сотрудничающий попроектно одновременно с 2-3 компаниями. Часто по несколько лет с каждой, но без обязательств эксклюзивности.
#мультикарьера
2. Мид-синьор разработчики в штате будут редкостью и обходиться в 2-3 раза дороже, чем «открепленный» аналог. Они уже обходятся в два раза дороже уже из-за налогоподобных сборов/отпусков/больничных (сравните расходы на сотрудника VS работа с ИП). К этому добавится молчаливая «наценка на пенсию по выгоранию».
3. Единицей #HR-поиска открепленных членов команды все чаще будет не человек, а сработанная команда (например #IT) или пара (например дизайнер-копирайтер).
4. Все большую часть компетенций можно будет купить в формате «As a service». Нужен редактор по таким-то параметрам на неделю на время проведения эксперимента? Пожалуйста — одной кнопкой! Это значительно разгрузит HR и документооборот.
5. Большее значение и четкость приобретут фреймворки взаимодействия с открепленными сотрудниками и командами. Появится условная кнопка «Включить» коммуникацию +погружение. Исчезнет: «Да у нас новичок только доступов неделю ждет».
6. Будет расти база знаний «пробовали — получилось», появится тестирование знаний разных сегментов контекста компании (что надо знать разработчику/ что надо знать smm-щику и пр.). Обязательной частью core team станет роль «методист погружений» с ключевой метрикой «качество/скорость погружения».
Для компании не надо будет нянчиться с мотивацией миллениалов.
Ответственность за рост сотрудников вернется туда, где ей место, — к самим сотрудникам.
Наконец, core team будет больше времени уделять продукту и по-настоящему качественной спайке небольшого числа ключевых сотрудников между собой.
@changemarketing
#рыноктруда #демографические #фрилансеры #продукт #мотивация #gig #сценарноепланирование