СЕО twitter стал индиец, ранее технический директор соцсети, выпускник Стэнфорда и института технологий в Мумбае Параг Агравал.
Его назначение не случайный факт, а проявление тенденции - индийцы играют все большую роль в мировой IT-индустрии.
Технологическими компаниями США с рыночной капитализацией более 5 триллионов долларов руководят выходцы из Индии: Сатья Наделла в Microsoft, Сундар Пичаи в Alphabet / Google, IBM, Adobe.
Но клуб «индийских начальников» крупных американских бизнесов намного больше. В него также входят гендиректора Micron, Palo Alto Networks, VMWare, Vimeo. До недавнего времени выходцы из Индии руководили корпорациями и из других секторов экономики. Скажем — PepsiCo и Mastercard.
Общественное сознание инерционно, отражает реальность с отставанием.
Многие все еще воспринимаем индийцев как полудемонов, Маугли, обезьян из службы поддержки. Но лучшие из них уже руководят нашими любимыми соцсетями. И лет через двадцать эти молодые и перспективные индийцы заменят белых мужчин у руля экономики и СМИ.
Нужно понимать, что это не просто индийцы - а представители определенных каст, разделение на которые очень важно для Индии, а принадлежность определяется рождением.
Например, Параг - член касты Агравалов. О нем подробно рассказывает @Whatthehind.
Кто такие Агравалы?
Это каста из группы банья, они относятся к варне торговцев-вайшьев. Их история известна с 15 века, тогда они были торговцами сладостями, потом при британцах стали торговать хлопком и опиумом, а в 21 веке переключились на самое перспективное - электронную коммерцию.
Насколько они влиятельны?
В 2013 году в Economics Times вышла статья "Почему молодые Агравалы доминируют в стартапах в сфере электронной комерции". Уже тогда каждые 40 из 100 рупий, вложенных в индийские e-commerce стартапы, были от компании Агравалов.
Википедия дает большой список Агравалов. Среди них - бывший исполнительный директор Всемирного банка и целый ряд людей из e-commerce - глава Амазон-Индия, основатели Flipcart - в 2016 году они вошли в сотню самых влиятельных людей на планете, по версии Forbes; основатель Ola Cabs - крупнейшего сервиса такси и доставки в Индии; создатель Zomato - индийского аналога Яндекс.Еды.
Почему агравалам это удается?
Дети из торговых каст получают навыки управления и обращения с деньгами с молоком матери. У них нет мыслей, что можно стать кем-то кроме торговца. "Мы учим бухучет на завтрак, микроэкономику на обед и стратегическое планирование на ужин."
Второй аспект - огромные связи. Община работает от Нью-Йорка до Сингапура во всех крупных городах. За сотни лет они накопили опыт работы в любых условиях и отраслях. И помогать сокастникам - особенно молодым - святой долг.
Что дальше?
Повестка IT-компаний может смениться на традиционные ценности кастового общества. Именно эти ценности помогли Агравалу и другим членам каст так продвинуться. Приходя к власти, они будут их транслировать дальше. И возможно, мы будем жить куда в более кастовом и куда более индийском интернет-обществе, чем ожидали.
#касты #IT #Индия #управление
Его назначение не случайный факт, а проявление тенденции - индийцы играют все большую роль в мировой IT-индустрии.
Технологическими компаниями США с рыночной капитализацией более 5 триллионов долларов руководят выходцы из Индии: Сатья Наделла в Microsoft, Сундар Пичаи в Alphabet / Google, IBM, Adobe.
Но клуб «индийских начальников» крупных американских бизнесов намного больше. В него также входят гендиректора Micron, Palo Alto Networks, VMWare, Vimeo. До недавнего времени выходцы из Индии руководили корпорациями и из других секторов экономики. Скажем — PepsiCo и Mastercard.
Общественное сознание инерционно, отражает реальность с отставанием.
Многие все еще воспринимаем индийцев как полудемонов, Маугли, обезьян из службы поддержки. Но лучшие из них уже руководят нашими любимыми соцсетями. И лет через двадцать эти молодые и перспективные индийцы заменят белых мужчин у руля экономики и СМИ.
Нужно понимать, что это не просто индийцы - а представители определенных каст, разделение на которые очень важно для Индии, а принадлежность определяется рождением.
Например, Параг - член касты Агравалов. О нем подробно рассказывает @Whatthehind.
Кто такие Агравалы?
Это каста из группы банья, они относятся к варне торговцев-вайшьев. Их история известна с 15 века, тогда они были торговцами сладостями, потом при британцах стали торговать хлопком и опиумом, а в 21 веке переключились на самое перспективное - электронную коммерцию.
Насколько они влиятельны?
В 2013 году в Economics Times вышла статья "Почему молодые Агравалы доминируют в стартапах в сфере электронной комерции". Уже тогда каждые 40 из 100 рупий, вложенных в индийские e-commerce стартапы, были от компании Агравалов.
Википедия дает большой список Агравалов. Среди них - бывший исполнительный директор Всемирного банка и целый ряд людей из e-commerce - глава Амазон-Индия, основатели Flipcart - в 2016 году они вошли в сотню самых влиятельных людей на планете, по версии Forbes; основатель Ola Cabs - крупнейшего сервиса такси и доставки в Индии; создатель Zomato - индийского аналога Яндекс.Еды.
Почему агравалам это удается?
Дети из торговых каст получают навыки управления и обращения с деньгами с молоком матери. У них нет мыслей, что можно стать кем-то кроме торговца. "Мы учим бухучет на завтрак, микроэкономику на обед и стратегическое планирование на ужин."
Второй аспект - огромные связи. Община работает от Нью-Йорка до Сингапура во всех крупных городах. За сотни лет они накопили опыт работы в любых условиях и отраслях. И помогать сокастникам - особенно молодым - святой долг.
Что дальше?
Повестка IT-компаний может смениться на традиционные ценности кастового общества. Именно эти ценности помогли Агравалу и другим членам каст так продвинуться. Приходя к власти, они будут их транслировать дальше. И возможно, мы будем жить куда в более кастовом и куда более индийском интернет-обществе, чем ожидали.
#касты #IT #Индия #управление
Wikipedia
List of Agrawals
Wikimedia list article
Что делали компании на стратегическом уровне в марте?
ИСКАЛИ НОВУЮ СТРАТЕГИЮ
СВЕРКА СО СТЕЙКХОЛДЕРАМИ
МЕНЯЛИ ГЕОГРАФИЮ
ОБЩАЛИСЬ С РЕГУЛЯТОРОМ
Разработка новой стратегии
Переориентация производства на высокомаржинальную продукцию
Антикризисный штаб
Просчитываем сценарии развития событий
Оценка рисков: худший вариант «продажи = 0»
Создание рабочей группы по осям: внешний мир — Россия
Ежедневный контакт со всеми клиентами
Сохранение взятых обязательств перед сотрудниками и партнерами
Оперативные переговоры с поставщиками по масштабным изменениям ключевых условий
Открытие компании в Эмиратах и счетов в других странах
Перенос головного офиса в Дубай
Организация поставок через ОАЭ
Ставка на Китай и развитие сотрудничества с ним
Получение субсидии на уплату процентов по кредитам
Привлечение финансирования за счет государственной поддержки
Интеграция с государственными заказчиками
Ждем налоговые льготы и поддержку от государства
#оргдизайн #стратегия #управление
ИСКАЛИ НОВУЮ СТРАТЕГИЮ
СВЕРКА СО СТЕЙКХОЛДЕРАМИ
МЕНЯЛИ ГЕОГРАФИЮ
ОБЩАЛИСЬ С РЕГУЛЯТОРОМ
Разработка новой стратегии
Переориентация производства на высокомаржинальную продукцию
Антикризисный штаб
Просчитываем сценарии развития событий
Оценка рисков: худший вариант «продажи = 0»
Создание рабочей группы по осям: внешний мир — Россия
Ежедневный контакт со всеми клиентами
Сохранение взятых обязательств перед сотрудниками и партнерами
Оперативные переговоры с поставщиками по масштабным изменениям ключевых условий
Открытие компании в Эмиратах и счетов в других странах
Перенос головного офиса в Дубай
Организация поставок через ОАЭ
Ставка на Китай и развитие сотрудничества с ним
Получение субсидии на уплату процентов по кредитам
Привлечение финансирования за счет государственной поддержки
Интеграция с государственными заказчиками
Ждем налоговые льготы и поддержку от государства
#оргдизайн #стратегия #управление
Я разрабатывал маркетинговую стратегию вывода Haier на российский рынок и 2 года сопровождал ее реализацию. #кейсы
Тем более интересно посмотреть, как компания перестраивалась в сетевую суперплатформу, устойчивую к кризисам.
История успеха компании описана в книгах.
1. «Эволюция Haier. От убыточного завода до глобальной суперплатформы» (автор Ху Юн)
2. «Философия Haier. Перерождение 2.0» (автор Цао Янфэнь)
Основные мысли из них.
⠀
1️⃣ В будущем на смену крупным предприятиям придут платформенные компании — открытые системы, способные объединить большое количество ресурсов.
⠀
2️⃣ В Haier есть только три типа людей: главы платформ, главы микро-предприятий и члены микро-предприятий.
⠀
3️⃣ У любого генерального директора есть три силы: сила принятия решений, найм и управление вознаграждением. Эти три силы мы отдали автономным командам – микро-предприятиям. Это и есть самоорганизация в нашем понимании.
⠀
4️⃣ Реальные ценности компании не декларируются, а проявляются в поведении людей.
⠀
5️⃣ Если тебе не стыдно за первое поколение продукта, значит, ты слишком поздно выпустил его на рынок.
⠀
6️⃣ Как говорят буддисты: «Любая стена – это дверь». А инновации – волшебная палочка, способная превращать стены в двери.
⠀
7️⃣ Модель Haier – это создание внутри компании тысяч небольших групп, занимающихся предпринимательством. #децентрализация
⠀
8️⃣ Ошибки, которые обычно допускают руководители, связаны с их успехами в прошлом. Многие успешные предприятия рассыпались в одночасье, потому что были ослеплены своим предыдущим триумфом и не обращали внимания на внешние перемены и внутренние проблемы.
9️⃣ Исполнение – ключевой момент. Это мост, соединяющий цели и результаты, неотъемлемая часть воплощения стратегии.
⠀
1️⃣0️⃣ Массовое производство превращается в массовую кастомизацию.
⠀
1️⃣1️⃣ Традиционное руководство сходит со сцены. Оно было продуктом промышленной революции и ушедшей эпохи, которая пропагандировала жесткую иерархию. В наступившую эру экосистем лидерам бизнеса необходимо перейти от традиционного руководства к платформенному. Haier провела радикальные преобразования, превратив традиционных руководителей из командиров в сетевых специалистов по интерфейсам.
⠀
1️⃣2️⃣ Механизм предпринимательства приносит пользу всем сторонам: клиенты удовлетворяют свои запросы, эксперты больше зарабатывают, а платформа получает доход.
⠀
1️⃣3️⃣ Мир — это наш отдел R&D. Мир — это наш HR-департамент.
⠀
1️⃣4️⃣ Вы можете найти что угодно и где угодно за исключением двух вещей: ваших собственных идей и страсти.
⠀
1️⃣5️⃣ Философия Haier звучит так: «Все люди талантливы. Пусть же они свободно соревнуются. Мы предлагаем вам арену, помогаем определить свои цели в игре и устанавливаем открытые правила, но победа в гонке зависит от вас».
#бизнесмодель #управление
Тем более интересно посмотреть, как компания перестраивалась в сетевую суперплатформу, устойчивую к кризисам.
История успеха компании описана в книгах.
1. «Эволюция Haier. От убыточного завода до глобальной суперплатформы» (автор Ху Юн)
2. «Философия Haier. Перерождение 2.0» (автор Цао Янфэнь)
Основные мысли из них.
⠀
1️⃣ В будущем на смену крупным предприятиям придут платформенные компании — открытые системы, способные объединить большое количество ресурсов.
⠀
2️⃣ В Haier есть только три типа людей: главы платформ, главы микро-предприятий и члены микро-предприятий.
⠀
3️⃣ У любого генерального директора есть три силы: сила принятия решений, найм и управление вознаграждением. Эти три силы мы отдали автономным командам – микро-предприятиям. Это и есть самоорганизация в нашем понимании.
⠀
4️⃣ Реальные ценности компании не декларируются, а проявляются в поведении людей.
⠀
5️⃣ Если тебе не стыдно за первое поколение продукта, значит, ты слишком поздно выпустил его на рынок.
⠀
6️⃣ Как говорят буддисты: «Любая стена – это дверь». А инновации – волшебная палочка, способная превращать стены в двери.
⠀
7️⃣ Модель Haier – это создание внутри компании тысяч небольших групп, занимающихся предпринимательством. #децентрализация
⠀
8️⃣ Ошибки, которые обычно допускают руководители, связаны с их успехами в прошлом. Многие успешные предприятия рассыпались в одночасье, потому что были ослеплены своим предыдущим триумфом и не обращали внимания на внешние перемены и внутренние проблемы.
9️⃣ Исполнение – ключевой момент. Это мост, соединяющий цели и результаты, неотъемлемая часть воплощения стратегии.
⠀
1️⃣0️⃣ Массовое производство превращается в массовую кастомизацию.
⠀
1️⃣1️⃣ Традиционное руководство сходит со сцены. Оно было продуктом промышленной революции и ушедшей эпохи, которая пропагандировала жесткую иерархию. В наступившую эру экосистем лидерам бизнеса необходимо перейти от традиционного руководства к платформенному. Haier провела радикальные преобразования, превратив традиционных руководителей из командиров в сетевых специалистов по интерфейсам.
⠀
1️⃣2️⃣ Механизм предпринимательства приносит пользу всем сторонам: клиенты удовлетворяют свои запросы, эксперты больше зарабатывают, а платформа получает доход.
⠀
1️⃣3️⃣ Мир — это наш отдел R&D. Мир — это наш HR-департамент.
⠀
1️⃣4️⃣ Вы можете найти что угодно и где угодно за исключением двух вещей: ваших собственных идей и страсти.
⠀
1️⃣5️⃣ Философия Haier звучит так: «Все люди талантливы. Пусть же они свободно соревнуются. Мы предлагаем вам арену, помогаем определить свои цели в игре и устанавливаем открытые правила, но победа в гонке зависит от вас».
#бизнесмодель #управление
Тренды управления в условиях неопределенности
На фоне сложных
эмоциональных состояний
сотрудников потеряли
эффективность, прежние
подходы к работе с
командой и бизнес-процессами не работают.
Руководители столкнулись
с паникой или апатией в
своих командах.
Если вы думали о том, как найти эффективные решения для поддержки бизнеса и людей в неопределенности, @insight_dealer уже провел исследование и поделился результатами.
1️⃣ По методу персон были созданы 10 собирательных портретов сотрудников: от всё пропало, меня подставили до визионеров и неопределенность - это норма.
2️⃣ Сформулированы проблемы и вызовы сотрудников в неопределенности. А главное - как правильно реагировать на них, в чем мотивы людей.
3️⃣ Сформулирован новый фреймворк управления в условиях неопределенности.
4️⃣ Описаны 48 идей действий и решений в текущих условиях в 11 категориях.
Берите и пользуйтесь!
Полное исследование от "Культуры инноваций" в следующем сообщении @futurin
#управление #hr #лидеры #моделиуправления
На фоне сложных
эмоциональных состояний
сотрудников потеряли
эффективность, прежние
подходы к работе с
командой и бизнес-процессами не работают.
Руководители столкнулись
с паникой или апатией в
своих командах.
Если вы думали о том, как найти эффективные решения для поддержки бизнеса и людей в неопределенности, @insight_dealer уже провел исследование и поделился результатами.
1️⃣ По методу персон были созданы 10 собирательных портретов сотрудников: от всё пропало, меня подставили до визионеров и неопределенность - это норма.
2️⃣ Сформулированы проблемы и вызовы сотрудников в неопределенности. А главное - как правильно реагировать на них, в чем мотивы людей.
3️⃣ Сформулирован новый фреймворк управления в условиях неопределенности.
4️⃣ Описаны 48 идей действий и решений в текущих условиях в 11 категориях.
Берите и пользуйтесь!
Полное исследование от "Культуры инноваций" в следующем сообщении @futurin
#управление #hr #лидеры #моделиуправления
Управление_в_условиях_неопределенности_Shared_Research.pdf
18.4 MB
Налаженные процессы
перестают работать в
ситуации сбоев поставок и
резкого снижения спроса.
Промедление усиливает
риски, а ресурса на резкое
ускорение зачастую нет.
Неопределенность требует
выхода из автоматического
режима: теперь каждый день
мы должны сверяться с
реальностью и моментально
реагировать на изменения. Это требует высокой вовлеченности,
доверия, согласованности
действий и энергии всех
сотрудников.
Что делать? Читайте в отчёте, подготовленном в апреле https://t.me/insight_dealer/1207
#рыноктруда #управление
перестают работать в
ситуации сбоев поставок и
резкого снижения спроса.
Промедление усиливает
риски, а ресурса на резкое
ускорение зачастую нет.
Неопределенность требует
выхода из автоматического
режима: теперь каждый день
мы должны сверяться с
реальностью и моментально
реагировать на изменения. Это требует высокой вовлеченности,
доверия, согласованности
действий и энергии всех
сотрудников.
Что делать? Читайте в отчёте, подготовленном в апреле https://t.me/insight_dealer/1207
#рыноктруда #управление
Отсутствие системности в принимаемых решениях и слабо развитый системный интеллект
В бизнесе активно поддерживается и развивается навык аналитического мышления. Принято досконально смотреть на цифры, графики и таблички прежде чем принимать решения. При этом мало кто думает о взаимовлиянии разных факторов. Умение признать системную сложность мира и перестать видеть в происходящем поверхностные причины присуще далеко не всем лидерам. 4ка "К" - креативность, критическое мышление, командная работа и коммуникабельность - усиленные системным и эмоциональным интеллектом - это то, что могло бы сделать современный бизнес сильно более человечным.
Отсутствие запроса на синергию в принципе - это ментальность компромиссов. Это постоянная "игра с нулевой суммой" и бессмысленная и тратящая энергию битва за ресурсы. Всё это усугубляется отсутствием понимания того, что может быть как-то по-другому.
А по-другому - это думать об увеличении пирога, а не о том, как справедливее его нарезать - искать новые возможности и альтернативы, системно выходить за рамки принятых подходов, создавая новые ценности. "Игра с нулевой суммой" - это вымысел мышления разделения, а не изобилия. Возможности на самом деле безграничны.
В таком бизнесе, ориентированном на смысл, системность и целостность, интереснее и работать, и очевидно здесь легче создать отличное от принятого отношение ко всем заинтересованным сторонам, включая, разумеется, и клиентов.
#осознанность #управление #системныйинтеллект
@servizio_amatore
В бизнесе активно поддерживается и развивается навык аналитического мышления. Принято досконально смотреть на цифры, графики и таблички прежде чем принимать решения. При этом мало кто думает о взаимовлиянии разных факторов. Умение признать системную сложность мира и перестать видеть в происходящем поверхностные причины присуще далеко не всем лидерам. 4ка "К" - креативность, критическое мышление, командная работа и коммуникабельность - усиленные системным и эмоциональным интеллектом - это то, что могло бы сделать современный бизнес сильно более человечным.
Отсутствие запроса на синергию в принципе - это ментальность компромиссов. Это постоянная "игра с нулевой суммой" и бессмысленная и тратящая энергию битва за ресурсы. Всё это усугубляется отсутствием понимания того, что может быть как-то по-другому.
А по-другому - это думать об увеличении пирога, а не о том, как справедливее его нарезать - искать новые возможности и альтернативы, системно выходить за рамки принятых подходов, создавая новые ценности. "Игра с нулевой суммой" - это вымысел мышления разделения, а не изобилия. Возможности на самом деле безграничны.
В таком бизнесе, ориентированном на смысл, системность и целостность, интереснее и работать, и очевидно здесь легче создать отличное от принятого отношение ко всем заинтересованным сторонам, включая, разумеется, и клиентов.
#осознанность #управление #системныйинтеллект
@servizio_amatore
#ачтоесли
перевернуть жизненный цикл организации по Адизесу?
30 лет методика Исхака Адизеса была главной дорожной картой для глобальных управленцев и навсегда вписала его имя в историю мирового корпоративного управления.
Ещё 5 лет назад эта теория казалась незыблемой. Но великая трансформация всего, которую мы сейчас переживаем, так сильно меняет корпоративный мир, что старые законы перестают работать и здесь. Ицхак Адизес сам считает, что жизненный цикл компании, описанный много лет назад, перевернется.
Если раньше в начале жизненного цикла для основателя компании во главе угла стоял #продукт, а уже где-то на этапе расцвета — корпоративные ценности и миссия, то теперь все будет наоборот — компании будут идти от конца к началу. Сперва основатель будет думать о ценностях: определять, что важно для него самого и его сотрудников. И только потом руководитель будет думать над тем, каким будет продукт.
Компания будущего не будет большой — наоборот, самыми успешными будут маленькие компании с качественными кадрами. А если это большая корпорация, то ее бизнес будет разделен на множество мелких подразделений. Фигурально выражаясь, вместо огромного авианосца у нас будут сотни маленьких торпедных катеров, которые работают вместе. Основные черты успешной компании будущего: маленький масштаб, талантливый персонал и хорошая интегрированность.
Техногиганты, вроде Apple и Google, уже пошли по этому пути. У них есть множество маленьких подразделений, а развитые технологии помогают обеспечить сотрудничество между ними. Однако развитые технологии не возникнут сами собой без талантливых сотрудников.
Что еще перевернется в корпоративном мире в следующие 10 лет? К чему готовиться владельцам бизнеса и руководителям и какие решения нужно принимать сегодня, чтобы компания процветала в настоящем будущем?
В интервью https://ko.ru/articles/novaya-etika-v-sushchestvuyushchem-vide-razrushit-lyubuyu-kompaniyu/
#управление #рыноктруда #социальные
@futurin
перевернуть жизненный цикл организации по Адизесу?
30 лет методика Исхака Адизеса была главной дорожной картой для глобальных управленцев и навсегда вписала его имя в историю мирового корпоративного управления.
Ещё 5 лет назад эта теория казалась незыблемой. Но великая трансформация всего, которую мы сейчас переживаем, так сильно меняет корпоративный мир, что старые законы перестают работать и здесь. Ицхак Адизес сам считает, что жизненный цикл компании, описанный много лет назад, перевернется.
Если раньше в начале жизненного цикла для основателя компании во главе угла стоял #продукт, а уже где-то на этапе расцвета — корпоративные ценности и миссия, то теперь все будет наоборот — компании будут идти от конца к началу. Сперва основатель будет думать о ценностях: определять, что важно для него самого и его сотрудников. И только потом руководитель будет думать над тем, каким будет продукт.
Компания будущего не будет большой — наоборот, самыми успешными будут маленькие компании с качественными кадрами. А если это большая корпорация, то ее бизнес будет разделен на множество мелких подразделений. Фигурально выражаясь, вместо огромного авианосца у нас будут сотни маленьких торпедных катеров, которые работают вместе. Основные черты успешной компании будущего: маленький масштаб, талантливый персонал и хорошая интегрированность.
Техногиганты, вроде Apple и Google, уже пошли по этому пути. У них есть множество маленьких подразделений, а развитые технологии помогают обеспечить сотрудничество между ними. Однако развитые технологии не возникнут сами собой без талантливых сотрудников.
Что еще перевернется в корпоративном мире в следующие 10 лет? К чему готовиться владельцам бизнеса и руководителям и какие решения нужно принимать сегодня, чтобы компания процветала в настоящем будущем?
В интервью https://ko.ru/articles/novaya-etika-v-sushchestvuyushchem-vide-razrushit-lyubuyu-kompaniyu/
#управление #рыноктруда #социальные
@futurin
ko.ru
«Новая этика в существующем виде разрушит любую компанию»
Какой станет компания будущего, почему самым эффективным будет женский тип управления, как автократия стимулирует утечку мозгов из России и чем угрожает корпорациям новая этика — в интервью мирового бизнес-гуру, автора корпоративной библии «Управление жизненным…
Настоящее будущее с Антоном Поповым
Старшие партнеры McKinsey проанализировали почти 8000 CEO и посмотрели, кто из них добился выдающихся финансовых результатов. 📕 Выяснилось, что лучшие CEO опираются на 6 ключевых майндсетов, о которых авторы рассказывают в книге «CEO Excellence: The Six Mindsets…
_Carolyn_Dewar_Scott_Keller_Vikram_Malhotra_CEO_Excellence_The_Six1.pdf
14.4 MB
#книга «CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest»
McKinsey | 2022 по наводке @frontier_trends
#управление
McKinsey | 2022 по наводке @frontier_trends
#управление
Тренды в проектном управлении
Слушаю коллег на Проектной кухне.
Время больших сложных проектов, идет рост сложности проектов. Много фокусов внимания, которые должны быть у руководителя проекта.
Внедрение ("приживление" в компании) становится важнее, то есть нужно знать #управление изменениями.
Необходимо системно работать со стейкхолдерами - это может быть руководитель программы.
"Форсированные" проекты уходят, неопределенность снижается. Или, точнее, выработалась привычка работать в таких условиях.
Есть дефицит кадров во всех сферах, и руководителей проектов тоже не хватает. Но можно любого научить азам проектного управления, и хаос резко уходит. Потому что управление - это концентрация здравого смысла.
Гибридные команды - в офисе и на удалёнке - это данность.
Импортозамещение Primavera и SAP продолжается с 2022 года, лидера не появилось.
#ИИ в проектном управлении - авансом интересен. Есть барьер его применения - в проектах не найти больших данных, они не успевают накапливаться в уникальных проектах, да и дисциплина их сбора хромает.
@futurin
Слушаю коллег на Проектной кухне.
Время больших сложных проектов, идет рост сложности проектов. Много фокусов внимания, которые должны быть у руководителя проекта.
Внедрение ("приживление" в компании) становится важнее, то есть нужно знать #управление изменениями.
Необходимо системно работать со стейкхолдерами - это может быть руководитель программы.
"Форсированные" проекты уходят, неопределенность снижается. Или, точнее, выработалась привычка работать в таких условиях.
Есть дефицит кадров во всех сферах, и руководителей проектов тоже не хватает. Но можно любого научить азам проектного управления, и хаос резко уходит. Потому что управление - это концентрация здравого смысла.
Гибридные команды - в офисе и на удалёнке - это данность.
Импортозамещение Primavera и SAP продолжается с 2022 года, лидера не появилось.
#ИИ в проектном управлении - авансом интересен. Есть барьер его применения - в проектах не найти больших данных, они не успевают накапливаться в уникальных проектах, да и дисциплина их сбора хромает.
@futurin
Кто еще не подводил итоги года?
Захотел попробовать новый метод подведения итогов и планирования следующего. Расскажу позднее, как получилось, если будет интересно. А кому не терпится, пишите в комментарии +, пришлю форму.
А пока по классике подведу свои в 2023:
1️⃣ разработал новую методологию пространства решений и анализа возможностей в стратегировании. Буду развивать ПРАВь дальше, и приглашаю смелые компании на правь-сессии. #управление #стратегия
2️⃣ Запустил проект внедрения решений искусственного интеллекта в Федеральном центре прикладного развития #ИИ при Минпромторге России. В очередной раз понял, что работа в корпоратах - не моё, но продолжу поддержку руководителей и команд.
#промышленность
3️⃣ Организовал корпоративный акселератор внутри нефтесервисной компании. За 3 месяца нашли 500 млн прибыли с дошедшими до конца 8 командами из разных городов.
С ПРАВь-методологией в следующем году эти модульные обучения для компаний будут еще эффективнее. Бронируйте места!
4️⃣ Во Вконтакте коучил команду департамента работы с сообществами, помог запустить Акселератор сообществ на 35000 пабликов. #примеры #наставничество
5️⃣ В РЖД настроил работу 30 команд проектов цифровой трансформации.
6️⃣ Обучил более 2000 слушателей цифровым навыкам и преобразованию бизнес моделей. Спасибо университету Иннополис и корпоративному университету РЖД за приглашения в качестве преподавателя. #образование
7️⃣ Провел много стратсессий, консультаций, исследований будущего. В "Настоящем будущем" вышло почти 1000 постов с отраслевыми трендами и прогнозами, а следующий год начну с марафона Мегатрендов, ещё есть места.
@futurin
Захотел попробовать новый метод подведения итогов и планирования следующего. Расскажу позднее, как получилось, если будет интересно. А кому не терпится, пишите в комментарии +, пришлю форму.
А пока по классике подведу свои в 2023:
1️⃣ разработал новую методологию пространства решений и анализа возможностей в стратегировании. Буду развивать ПРАВь дальше, и приглашаю смелые компании на правь-сессии. #управление #стратегия
2️⃣ Запустил проект внедрения решений искусственного интеллекта в Федеральном центре прикладного развития #ИИ при Минпромторге России. В очередной раз понял, что работа в корпоратах - не моё, но продолжу поддержку руководителей и команд.
#промышленность
3️⃣ Организовал корпоративный акселератор внутри нефтесервисной компании. За 3 месяца нашли 500 млн прибыли с дошедшими до конца 8 командами из разных городов.
С ПРАВь-методологией в следующем году эти модульные обучения для компаний будут еще эффективнее. Бронируйте места!
4️⃣ Во Вконтакте коучил команду департамента работы с сообществами, помог запустить Акселератор сообществ на 35000 пабликов. #примеры #наставничество
5️⃣ В РЖД настроил работу 30 команд проектов цифровой трансформации.
6️⃣ Обучил более 2000 слушателей цифровым навыкам и преобразованию бизнес моделей. Спасибо университету Иннополис и корпоративному университету РЖД за приглашения в качестве преподавателя. #образование
7️⃣ Провел много стратсессий, консультаций, исследований будущего. В "Настоящем будущем" вышло почти 1000 постов с отраслевыми трендами и прогнозами, а следующий год начну с марафона Мегатрендов, ещё есть места.
@futurin
Telegram
Минпромторг России
🚀Запущен проект «ПрогрессИИв» для поддержки компаний-разработчиков в области ИИ
Федеральный центр прикладного развития искусственного интеллекта намерен создавать и масштабировать продукцию с использованием ИИ для решения задач промышленных предприятий и…
Федеральный центр прикладного развития искусственного интеллекта намерен создавать и масштабировать продукцию с использованием ИИ для решения задач промышленных предприятий и…
#ачтоесли управление компаниями изменится, и сами компании будут другими
Кто будет исполнительными директорами, если молодым людям не хочется становиться руководителями?
Если поколение Z предпочитают работать из дома, #удаленнаяработа, как показывает статистика, в таком случае сотрудники реже получают серьезный карьерный рост.
Я не сторонник теории поколений из-за чрезмерного упрощения (допустимого в рамках глобализации и общего культурного кода, что уже не так), но тренды на благополучие вместо трудоголизма трудно не заметить.
К тому же, зумеры уделяют приоритетное внимание балансу личной жизни над работой. Для них это и есть успех, а не высокие должности должности, которые зачастую связаны с большим стрессом и выгоранием.
Обсудить можно на Тренд-кухне. https://t.me/+c22tTu4_E5NmMjYy
#управление #рыноктруда
@futurin
Кто будет исполнительными директорами, если молодым людям не хочется становиться руководителями?
Если поколение Z предпочитают работать из дома, #удаленнаяработа, как показывает статистика, в таком случае сотрудники реже получают серьезный карьерный рост.
Я не сторонник теории поколений из-за чрезмерного упрощения (допустимого в рамках глобализации и общего культурного кода, что уже не так), но тренды на благополучие вместо трудоголизма трудно не заметить.
К тому же, зумеры уделяют приоритетное внимание балансу личной жизни над работой. Для них это и есть успех, а не высокие должности должности, которые зачастую связаны с большим стрессом и выгоранием.
Обсудить можно на Тренд-кухне. https://t.me/+c22tTu4_E5NmMjYy
#управление #рыноктруда
@futurin
Описал свою систему управления ПРАВЬ в "Сильных идеях нового времени" на https://идея.росконгресс.рф/improject-84319/ideas/124689
Готов к диалогу со всеми желающими в "доработках" идеи по ссылке выше, чтобы действительно сделать ее сильной.
В чем проблема?
Западные инструменты и методы управления работают плохо, потому что придуманы для людей с другими ценностями, моделями поведения. И тому есть много социологических исследований, сравнивающих социо-культурных и когнитивные коды людей в разных странах. https://t.me/futurin/2101
Соответственно, наши сотрудники работают без души, спустя рукава. А могли бы осознанно и с удовольствием.
А тут ещё много других негативных трендов на #рыноктруда в #управление , подготовке руководителей, мешающие достигать эффективности.
Поэтому есть желание эти подходы пересмотреть и системно отменить очевидные ошибки применения в российских компаниях. И предложить взамен реальные инструменты справедливого управления ПРАВь, адаптированной к российским коллективам. https://t.me/futurin/2534
Решение:
Методология включает инструменты управления на нескольких уровнях:
🔝 Правильный процесс стратегирования. Регулярный пересмотр решений и анализ возможностей.
↗️ Чело-вечное управление по ценностям. Смыслообразующее целеполагание и целедостижение.
➡️ Переправа. Плавные изменения в компании, ведущие к образу результата.
🤲 Справедливая культура. Организационные решения, учитывающие опыт взаимодействия в русских артелях.
Правь - это и про исправление текущей ситуации, и про управление будущим. Эта система стремится объединить людей для совместной работы на принципах справедливости #Россия
👍👍👍
Подробнее по ссылке.
Буду рад вашему голосу за эту идею, если она вам близка. Лайки и комментарии принимаются на
https://идея.росконгресс.рф/improject-84319/ideas/124689
Это вас ни к чему не обязывает.
@futurin
Готов к диалогу со всеми желающими в "доработках" идеи по ссылке выше, чтобы действительно сделать ее сильной.
В чем проблема?
Западные инструменты и методы управления работают плохо, потому что придуманы для людей с другими ценностями, моделями поведения. И тому есть много социологических исследований, сравнивающих социо-культурных и когнитивные коды людей в разных странах. https://t.me/futurin/2101
Соответственно, наши сотрудники работают без души, спустя рукава. А могли бы осознанно и с удовольствием.
А тут ещё много других негативных трендов на #рыноктруда в #управление , подготовке руководителей, мешающие достигать эффективности.
Поэтому есть желание эти подходы пересмотреть и системно отменить очевидные ошибки применения в российских компаниях. И предложить взамен реальные инструменты справедливого управления ПРАВь, адаптированной к российским коллективам. https://t.me/futurin/2534
Решение:
Методология включает инструменты управления на нескольких уровнях:
🔝 Правильный процесс стратегирования. Регулярный пересмотр решений и анализ возможностей.
↗️ Чело-вечное управление по ценностям. Смыслообразующее целеполагание и целедостижение.
➡️ Переправа. Плавные изменения в компании, ведущие к образу результата.
🤲 Справедливая культура. Организационные решения, учитывающие опыт взаимодействия в русских артелях.
Правь - это и про исправление текущей ситуации, и про управление будущим. Эта система стремится объединить людей для совместной работы на принципах справедливости #Россия
👍👍👍
Подробнее по ссылке.
Буду рад вашему голосу за эту идею, если она вам близка. Лайки и комментарии принимаются на
https://идея.росконгресс.рф/improject-84319/ideas/124689
Это вас ни к чему не обязывает.
@futurin
Audio
Кадровый голод и экспертные медиа. Как связаны эти тренды?
Даже завидую тем, кто будет первый раз слушать запись о трендах в управлении и медиа, которые мы провели вместе с Анастасией Гусенцовой, фаундером агентства LIFT.
Получился динамичный разговор, с щедрым набором кейсов и пользы (Настя даже дала парочку советов про #контент моего канала). Уже не терпится самому переслушать 😉
Чтобы было проще искать по часовому разговору, сделали таймкоды ниже.
Спойлер - развитие личного бренда первого лица компании — эффективный инструмент для развития бизнеса в современных реалиях, и есть рабочие способы вырастить амбассадоров из своих сотрудников, чтобырешить проблему кадров и не только.
00:00 — знакомство с Анастасией Гусенцовой (канал Настя на связи)
02:27 — тема прямого эфира
02:50 — ситуация на рынке труда: кадровый голод
05:02 — как искать специалистов
07:04 — #социальные тренды: отношение общества к неоднозначным темам
08:45 — как медиа-инструменты помогают руководителю держать баланс в компании #управление
12:22 — тренд на «прозрачную коробку» среди компаний
13:37 — какого результата можно ожидать при развитии медиа бизнеса: кейсы агентства LIFT
18:28 — как делать из сотрудников экспертов и не бояться их потерять
19:24 — что такое экспертные медиа
21:34 — если амбассадор ушел из компании, страшно ли это?
24:53 — платформы для развития экспертных #медиа
25:20 — амбассадоры, звёзды и ведомая масса: на что может повлиять каждая группа в компании
27:28 — как правильно выбрать #соцсети
32:30 — потребности аудитории в соцсетях и возможности Телеграма
41:59 — советы по улучшению канала «Настоящее будущее с Антоном Поповым»
45:07 — как применять #ИИ в экспертных медиа
51:15 — ещё немного про амбассадоров
56:45 — выводы по теме эфира.
@futurin - эксперты, создающие будущее, тут
Даже завидую тем, кто будет первый раз слушать запись о трендах в управлении и медиа, которые мы провели вместе с Анастасией Гусенцовой, фаундером агентства LIFT.
Получился динамичный разговор, с щедрым набором кейсов и пользы (Настя даже дала парочку советов про #контент моего канала). Уже не терпится самому переслушать 😉
Чтобы было проще искать по часовому разговору, сделали таймкоды ниже.
Спойлер - развитие личного бренда первого лица компании — эффективный инструмент для развития бизнеса в современных реалиях, и есть рабочие способы вырастить амбассадоров из своих сотрудников, чтобы
00:00 — знакомство с Анастасией Гусенцовой (канал Настя на связи)
02:27 — тема прямого эфира
02:50 — ситуация на рынке труда: кадровый голод
05:02 — как искать специалистов
07:04 — #социальные тренды: отношение общества к неоднозначным темам
08:45 — как медиа-инструменты помогают руководителю держать баланс в компании #управление
12:22 — тренд на «прозрачную коробку» среди компаний
13:37 — какого результата можно ожидать при развитии медиа бизнеса: кейсы агентства LIFT
18:28 — как делать из сотрудников экспертов и не бояться их потерять
19:24 — что такое экспертные медиа
21:34 — если амбассадор ушел из компании, страшно ли это?
24:53 — платформы для развития экспертных #медиа
25:20 — амбассадоры, звёзды и ведомая масса: на что может повлиять каждая группа в компании
27:28 — как правильно выбрать #соцсети
32:30 — потребности аудитории в соцсетях и возможности Телеграма
41:59 — советы по улучшению канала «Настоящее будущее с Антоном Поповым»
45:07 — как применять #ИИ в экспертных медиа
51:15 — ещё немного про амбассадоров
56:45 — выводы по теме эфира.
@futurin - эксперты, создающие будущее, тут
Уровни беспокойства
Какие бы тренды вы не использовали для улучшения бизнес-модели, поиска новых ниш, разработки новых продуктов, это всегда приводит к изменениям.
И не все люди этому рады. Особенно если вы как руководитель уже всё придумали и даете задания, а сотрудники не в курсе, зачем что-то менять.
Чтобы распознать их и предложить план коммуникаций, существует концепция уровней беспокойства Кена Бланшара. Проходить их нужно последовательно. Если мы при новом проекте перепрыгнем через уровень, то получим мину замедления действий. И придется всё равно к ней возвращаться, чтобы изменения произошли.
Уровни беспокойства
1. Информирование
2. Мотивация / вовлечение
3️⃣ Внедрение / реализация
4. Последствия
5. Сотрудничество
6. Улучшение
Типовая ошибка руководителя проекта - начинать сразу со стадии 3, не пройдя стадии информирования и мотивации (выяснения потребностей).
Это приводит к сопротивлению, задержкам сроков и неэффективному расходованию ресурсов.
Но есть способ диагностики текущего уровня беспокойства! Вам нужно слушать, какие вопросы вам задают, когда вы вдохновенно рассказываете о своём проекте развития. #инструменты
Если правильно распознать стадию, тогда можно разработать мероприятия, которые переведут человека на следующую стадию, Это работает и с инвесторами, и с исполнителем проекта.
Вопросы разных стадий, которые ЗАДАЮТ руководителю
1️⃣ Информирование (зачем нужны изменения)
Почему нельзя оставить всё, как есть? Нормально же сидели.
Почему именно сейчас?
Что произойдет, если все останется как прежде?
Что плохого в текущем положении дел?
В каком объеме и как скоро нужно поменять?
В чем польза от БПЛА? В чем проблема?
2️⃣ Мотивация (нужны личные мотивы)
Что мне лично даст этот проект? (возможности / угрозы)
Кого-то сократят? Кто будет принимать решение? Как будут отбирать, кого оставить?
Найду ли я время для обучения новым навыкам?
Что кроме опыта я получу, если потрачу на проект время? Если я ____, смогу я возглавить отдел? После этого насколько вырастет моя стоимость на рынке?
Это самая сложная стадия - не все готовы озвучить, что их волнует, какие страхи и сомнения гложут. И какие выгоды они ищут.
3️⃣ Внедрение (нужны инструкции)
Как настроить этот (новый) процесс?
Что делать в первую очередь? А потом какой алгоритм?
Сможет ли текущая инфраструктура в компании поддержать это внедрение? Как изменится процесс? К кому бежать, если что-то пойдет не по плану?
4️⃣ Последствия (нужно видеть прогресс)
Оправдываются ли затраченные усилия?
Приносит ли (обработка больших данных) пользу? Какую именно?
Мы делаем успехи?
Ситуация улучшается? Как мы это оцениваем?
5️⃣ Сотрудничество
Кого еще привлечь в команду? Кто нам поможет?
Как нам убедить новых участников, что проект приносит пользу?
Какие ресурсы мы можем объединить с подрядчиками / поставщиками / смежными подразделениями?
6️⃣ Улучшение
Как распространить опыт этого проекта на все остальные участки дороги?
Какими способами рассказать об успехе?
Есть ли ограничения для применения нейросетей в других процессах?
#психология #управление #изменения
@futurin
Какие бы тренды вы не использовали для улучшения бизнес-модели, поиска новых ниш, разработки новых продуктов, это всегда приводит к изменениям.
И не все люди этому рады. Особенно если вы как руководитель уже всё придумали и даете задания, а сотрудники не в курсе, зачем что-то менять.
Чтобы распознать их и предложить план коммуникаций, существует концепция уровней беспокойства Кена Бланшара. Проходить их нужно последовательно. Если мы при новом проекте перепрыгнем через уровень, то получим мину замедления действий. И придется всё равно к ней возвращаться, чтобы изменения произошли.
Уровни беспокойства
1. Информирование
2. Мотивация / вовлечение
3️⃣ Внедрение / реализация
4. Последствия
5. Сотрудничество
6. Улучшение
Типовая ошибка руководителя проекта - начинать сразу со стадии 3, не пройдя стадии информирования и мотивации (выяснения потребностей).
Это приводит к сопротивлению, задержкам сроков и неэффективному расходованию ресурсов.
Но есть способ диагностики текущего уровня беспокойства! Вам нужно слушать, какие вопросы вам задают, когда вы вдохновенно рассказываете о своём проекте развития. #инструменты
Если правильно распознать стадию, тогда можно разработать мероприятия, которые переведут человека на следующую стадию, Это работает и с инвесторами, и с исполнителем проекта.
Вопросы разных стадий, которые ЗАДАЮТ руководителю
1️⃣ Информирование (зачем нужны изменения)
Почему нельзя оставить всё, как есть? Нормально же сидели.
Почему именно сейчас?
Что произойдет, если все останется как прежде?
Что плохого в текущем положении дел?
В каком объеме и как скоро нужно поменять?
В чем польза от БПЛА? В чем проблема?
2️⃣ Мотивация (нужны личные мотивы)
Что мне лично даст этот проект? (возможности / угрозы)
Кого-то сократят? Кто будет принимать решение? Как будут отбирать, кого оставить?
Найду ли я время для обучения новым навыкам?
Что кроме опыта я получу, если потрачу на проект время? Если я ____, смогу я возглавить отдел? После этого насколько вырастет моя стоимость на рынке?
Это самая сложная стадия - не все готовы озвучить, что их волнует, какие страхи и сомнения гложут. И какие выгоды они ищут.
3️⃣ Внедрение (нужны инструкции)
Как настроить этот (новый) процесс?
Что делать в первую очередь? А потом какой алгоритм?
Сможет ли текущая инфраструктура в компании поддержать это внедрение? Как изменится процесс? К кому бежать, если что-то пойдет не по плану?
4️⃣ Последствия (нужно видеть прогресс)
Оправдываются ли затраченные усилия?
Приносит ли (обработка больших данных) пользу? Какую именно?
Мы делаем успехи?
Ситуация улучшается? Как мы это оцениваем?
5️⃣ Сотрудничество
Кого еще привлечь в команду? Кто нам поможет?
Как нам убедить новых участников, что проект приносит пользу?
Какие ресурсы мы можем объединить с подрядчиками / поставщиками / смежными подразделениями?
6️⃣ Улучшение
Как распространить опыт этого проекта на все остальные участки дороги?
Какими способами рассказать об успехе?
Есть ли ограничения для применения нейросетей в других процессах?
#психология #управление #изменения
@futurin
Вот вам #история в день космонавтики.
🚀Многие НИИ СССР работали над луноходом - под руководством Королева. Кто-то готовил телеметрию, кто-то корпус, кто-то начинку. После нескольких лет работы над луноходом один новенький стажёр задал вопрос: "А грунт на Луне твердый или там километр пыли?"
Работа всех НИИ и заводов встала. Все понимали, что этого никто не знает, и вся дорогостоящая работа пойдет насмарку, если ошибиться с выбором. Естественно, ни партийные функционеры, ни учёные не хотели брать на себя ответственность за провал.
И работа стояла, пока Сергей Палыч Королев не написал приказ "Грунт на Луне считать твёрдым" с датой и подписью. Как оказалось, он не ошибся.
Когда команда попадает в ситуацию хаоса/неопределенности, роль руководителя существенно вырастает. #космос #управление
С другой стороны, мы никогда не обладаем полнотой данных для принятия решений о будущем.
Поэтому есть #инструменты #прогнозирование , но их нужно не бояться применять. Приглашаю смелых и ответственных руководителей к диалогу об инновации в вашей компании.
@futurin
🚀Многие НИИ СССР работали над луноходом - под руководством Королева. Кто-то готовил телеметрию, кто-то корпус, кто-то начинку. После нескольких лет работы над луноходом один новенький стажёр задал вопрос: "А грунт на Луне твердый или там километр пыли?"
Работа всех НИИ и заводов встала. Все понимали, что этого никто не знает, и вся дорогостоящая работа пойдет насмарку, если ошибиться с выбором. Естественно, ни партийные функционеры, ни учёные не хотели брать на себя ответственность за провал.
И работа стояла, пока Сергей Палыч Королев не написал приказ "Грунт на Луне считать твёрдым" с датой и подписью. Как оказалось, он не ошибся.
Когда команда попадает в ситуацию хаоса/неопределенности, роль руководителя существенно вырастает. #космос #управление
С другой стороны, мы никогда не обладаем полнотой данных для принятия решений о будущем.
Поэтому есть #инструменты #прогнозирование , но их нужно не бояться применять. Приглашаю смелых и ответственных руководителей к диалогу об инновации в вашей компании.
@futurin
Telegram
Антон Попов
Создаю и внедряю стратегические проекты:от Росатома до стартапов, 1000+клиентов за 20 лет, автор 2 книг. Следите за трендами 2024 @futurin
КФР_Индекс СРО_2024.pdf
1.1 MB
Как меняется роль
Главный по продуктам
Роль СРО вбирает в себя все больше клиентского сервиса — это тренд и в России, и за границей.
Курируют и отвечают за клиентскую лояльность именно топ-менеджеры с продуктовым опытом. По сути, можно говорить об укрупнении роли СРО до условного Chief Client Officer (ССО), что поднимает роль руководителя продукта еще выше в корпоративной иерархии.
Но есть и негативные тренды в управлении продуктами #в2024 (взгляд из Силиконовой долины https://productlab.ru/blog/2024-prognosis).
1. Власть захватили agile-коучи, которые следят за процессами, а не результатами продукта.
2. Многие продуктовые команды настолько сосредотачиваются на данных, что перестают уделять время общению со своими пользователями и клиентами – что действительно важно, если мы хотим понять, почему данные такие, что часто является ключом к достижению нужных результатов.
3. Руководители не видели, что значит хорошо работающий продукт. Как же они должны вести свои компании к новому способу работы, если они его сами не знают?
Один из подходов заключается в привлечении новых опытных продуктовых лидеров. Но более масштабируемым подходом часто является использование тренеров по продукту для обучения как продуктовых лидеров, так и команд.
#человекономика #hr #продукт #управление
@futurin
Главный по продуктам
Роль СРО вбирает в себя все больше клиентского сервиса — это тренд и в России, и за границей.
Курируют и отвечают за клиентскую лояльность именно топ-менеджеры с продуктовым опытом. По сути, можно говорить об укрупнении роли СРО до условного Chief Client Officer (ССО), что поднимает роль руководителя продукта еще выше в корпоративной иерархии.
Но есть и негативные тренды в управлении продуктами #в2024 (взгляд из Силиконовой долины https://productlab.ru/blog/2024-prognosis).
1. Власть захватили agile-коучи, которые следят за процессами, а не результатами продукта.
2. Многие продуктовые команды настолько сосредотачиваются на данных, что перестают уделять время общению со своими пользователями и клиентами – что действительно важно, если мы хотим понять, почему данные такие, что часто является ключом к достижению нужных результатов.
3. Руководители не видели, что значит хорошо работающий продукт. Как же они должны вести свои компании к новому способу работы, если они его сами не знают?
Один из подходов заключается в привлечении новых опытных продуктовых лидеров. Но более масштабируемым подходом часто является использование тренеров по продукту для обучения как продуктовых лидеров, так и команд.
#человекономика #hr #продукт #управление
@futurin