"Здравствуйте-здравствуйте! Я - ваша тетя из Киева, буду у вас жить," - говорит героиня Фаины Раневской своим молодым опешившим родственникам прямо с порога, еще не зайдя в квартиру. 🙈
"Ква-ква, Иван Царевич! Поди ко мне, бери свою стрелу, а меня возьми замуж, жалеть не будешь!" говорит лягушка-квакушка Ивану-Царевичу, который два дня искал свою выпущенную стрелу на болотах.😉
Несколько слов о посыле кандидатов на рекрутинговом собеседовании.
Ситуация: Потенциальный работодатель уже считает, что ваш опыт может быть полезен, иначе он не пригласил бы вас на собеседование. Он хочет услышать значимые детали и понять, насколько вы будете ценным дополнением команды.
Кандидаты часто считают достаточным в ответ на вопрос: "А что вас заинтересовало в нашей вакансии?" ответить: "Хочу получить новый опыт." И далее идут детали: "в частной ОО, с этим возрастом, в новой среде, в работе в гибриде, в новом перспективном направлении и т.д."
Я интерпретирую такие ответы в духе Тети из Киева.
Простой вопрос: "А как вы думаете, какой ваш опыт или какие навыки могут быть полезны на новом месте работы?" ставят таких кандидатов в тупик, либо они предлагают очень неконкретный ответ, без деталей. Тетя из Киева не готова описывать свою ценность. Она себя чувствует уже очень значимой.
Предлагаю кандидатам, стремящимся повысить свою ценность для будущего работодателя уже на этапе рекрутингового интервью и продемонстрировать эту ценность в работе далее, сделать следующее:
- сделать домашнюю работу и прочитать о будущем месте работы до собеседования, отметить, что вас привлекает и какие задачи стоят перед данным работодателем (с вашей точки зрения);
- прочитать описание вакансии и задаться вопросом, что я уже делал из указанных функций ранее;
- подготовить примеры из своего опыта, в которых будет описан и процесс, и результат;
- во время собеседования представить свой опыт ярко: цели, сложности, ваши действия, результат;
- делиться своими выводами, к которым вы пришли в результате работы в данном контексте в целом. Это отражает ваш опыт уже на следующем - экспертном уровне.
Кажется, Лягушка-Квакушка была в затруднительном положении - Иван-Царевич мог до нее не добраться, ей могло не хватить аргументов, почему она пригодится, Царь мог разрешить Ивану-Царевичу не жениться на лягушке и сделать вторую попытку найти себе жену.
Она преодолела много сложностей в том числе и потому, что понимала, что она сумеет ковер соткать и хлеб испечь. И смогла убедительно об этом рассказать Ивану-Царевичу. И, конечно же, она хотела войти в царскую семью, как же без этого.
#впередкзвездам
"Ква-ква, Иван Царевич! Поди ко мне, бери свою стрелу, а меня возьми замуж, жалеть не будешь!" говорит лягушка-квакушка Ивану-Царевичу, который два дня искал свою выпущенную стрелу на болотах.😉
Несколько слов о посыле кандидатов на рекрутинговом собеседовании.
Ситуация: Потенциальный работодатель уже считает, что ваш опыт может быть полезен, иначе он не пригласил бы вас на собеседование. Он хочет услышать значимые детали и понять, насколько вы будете ценным дополнением команды.
Кандидаты часто считают достаточным в ответ на вопрос: "А что вас заинтересовало в нашей вакансии?" ответить: "Хочу получить новый опыт." И далее идут детали: "в частной ОО, с этим возрастом, в новой среде, в работе в гибриде, в новом перспективном направлении и т.д."
Я интерпретирую такие ответы в духе Тети из Киева.
Простой вопрос: "А как вы думаете, какой ваш опыт или какие навыки могут быть полезны на новом месте работы?" ставят таких кандидатов в тупик, либо они предлагают очень неконкретный ответ, без деталей. Тетя из Киева не готова описывать свою ценность. Она себя чувствует уже очень значимой.
Предлагаю кандидатам, стремящимся повысить свою ценность для будущего работодателя уже на этапе рекрутингового интервью и продемонстрировать эту ценность в работе далее, сделать следующее:
- сделать домашнюю работу и прочитать о будущем месте работы до собеседования, отметить, что вас привлекает и какие задачи стоят перед данным работодателем (с вашей точки зрения);
- прочитать описание вакансии и задаться вопросом, что я уже делал из указанных функций ранее;
- подготовить примеры из своего опыта, в которых будет описан и процесс, и результат;
- во время собеседования представить свой опыт ярко: цели, сложности, ваши действия, результат;
- делиться своими выводами, к которым вы пришли в результате работы в данном контексте в целом. Это отражает ваш опыт уже на следующем - экспертном уровне.
Кажется, Лягушка-Квакушка была в затруднительном положении - Иван-Царевич мог до нее не добраться, ей могло не хватить аргументов, почему она пригодится, Царь мог разрешить Ивану-Царевичу не жениться на лягушке и сделать вторую попытку найти себе жену.
Она преодолела много сложностей в том числе и потому, что понимала, что она сумеет ковер соткать и хлеб испечь. И смогла убедительно об этом рассказать Ивану-Царевичу. И, конечно же, она хотела войти в царскую семью, как же без этого.
#впередкзвездам
"Образовательные метрики в оффлайн"_продолжение
Базовые методы проведения анализа данных:
- Линейная регрессия - если оцениваем эффекты на общий балл
- Метод многоуровневой логистической регрессии - если оцениваем эффекты на каждое задание
А ЕСЛИ ДАННЫХ ОЧЕНЬ МАЛО, А НАДО
то тогда - этот самый метод, пришедший из медицины
Single Case Experimental Design (SCED)
когда есть два пациента с выраженной патологией и нужны интервенции и мониторинг результатов:
- baseline до интервенции
- treatment line после интервенции
Например, уровень глюкозы до лечения (препаратов) и уровень глюкозы после лечения (приема препаратов)
На различия смотрят визуально.
Применяем при одинаковых интервенциях, Можно использовать при непрерывных решениях и пробах.
Важно, чтобы данные собирались электронно - без заполнения бумажных формуляров и переноса их в таблицу, например.
И такой старт сбора данных в вашей организации поможет вам накапливать базу и делать "интересные вещи" при анализе в будущем.
Дорога в тысячу шагов начинается с первого шага.
#впередкзвездам
Базовые методы проведения анализа данных:
- Линейная регрессия - если оцениваем эффекты на общий балл
- Метод многоуровневой логистической регрессии - если оцениваем эффекты на каждое задание
А ЕСЛИ ДАННЫХ ОЧЕНЬ МАЛО, А НАДО
то тогда - этот самый метод, пришедший из медицины
Single Case Experimental Design (SCED)
когда есть два пациента с выраженной патологией и нужны интервенции и мониторинг результатов:
- baseline до интервенции
- treatment line после интервенции
Например, уровень глюкозы до лечения (препаратов) и уровень глюкозы после лечения (приема препаратов)
На различия смотрят визуально.
Применяем при одинаковых интервенциях, Можно использовать при непрерывных решениях и пробах.
Важно, чтобы данные собирались электронно - без заполнения бумажных формуляров и переноса их в таблицу, например.
И такой старт сбора данных в вашей организации поможет вам накапливать базу и делать "интересные вещи" при анализе в будущем.
Дорога в тысячу шагов начинается с первого шага.
#впередкзвездам
В Москве недавно закончилась выставка "Виктор Цой. Путь героя" в Манеже. И художником Цой был, и музыкантом, и актером, и лидером группы.
По периметру черного зала, в центре которого сияла Звезда по Имени Солнце, можно было увидеть десятки фото и коротких описаний элементов Галактики Цоя - кто-то "помогал ему, пока Цой не оперился", про кого-то он сам говорил: "ничего, что молодой, пусть играет, научится", кто-то его продюсировал, другой помог вступить в питерский рок-клуб. Одни вовлекали его в свою орбиту, третьих он вовлекал. Кто-то снимал Цоя в фильмах, а кто-то помогал заземлиться в Кочегарке.
Я подумала тогда, что и большому таланту нужна среда. А случалось ли вам ощущать себя частью близкой вам Галактики в образовании?
#впередкзвездам
По периметру черного зала, в центре которого сияла Звезда по Имени Солнце, можно было увидеть десятки фото и коротких описаний элементов Галактики Цоя - кто-то "помогал ему, пока Цой не оперился", про кого-то он сам говорил: "ничего, что молодой, пусть играет, научится", кто-то его продюсировал, другой помог вступить в питерский рок-клуб. Одни вовлекали его в свою орбиту, третьих он вовлекал. Кто-то снимал Цоя в фильмах, а кто-то помогал заземлиться в Кочегарке.
Я подумала тогда, что и большому таланту нужна среда. А случалось ли вам ощущать себя частью близкой вам Галактики в образовании?
#впередкзвездам
Со времени публикации статьи мое восприятие контекста работы HR в образовании углубилось.
Школа или другая образовательная организация как институт достижения высоких академических результатов в чистом виде мне совсем не близка. В концепции "школа - это часть жизни" я воспринимаю это место как значимую для учеников социальную среду, в котором взрослые помогают учащимся развивать когнитивные и некогнитивные навыки, и универсальные компентности.
Однако, мое предположение состоит в том, что педагоги - это, скорее, люди-индивидуалы, чем люди коммуны. И им сложно, с моей точки зрения, дается создание такой образовательной среды, в которой бы они не только декларировали развитие всех дополнительных навыков и умений, но и сами являлись носителями этих компетенций.
За последние годы педагоги пострадали, с моей точки зрения, от двух понятий "эффективный менеджер" и "образование как услуга". И, к сожалению, не всем педагогам присуща встроенная готовность создавать вокруг ребенка пространство безопасности.
Что же может сделать директор или другое первое лицо образовательной организации? Ему доступны стратегии по превращению своей образовательной организации в устойчиво растущую. Большинство этих стратегий - работа HR в чистом виде.
И - в основе работы образовательной организации лежит доверие. Без него все важные компоненты работы педагогов и создания среды не объединяются в целое.
#бытьдиректором #впередкзвездам #гордыйпедагог
Школа или другая образовательная организация как институт достижения высоких академических результатов в чистом виде мне совсем не близка. В концепции "школа - это часть жизни" я воспринимаю это место как значимую для учеников социальную среду, в котором взрослые помогают учащимся развивать когнитивные и некогнитивные навыки, и универсальные компентности.
Однако, мое предположение состоит в том, что педагоги - это, скорее, люди-индивидуалы, чем люди коммуны. И им сложно, с моей точки зрения, дается создание такой образовательной среды, в которой бы они не только декларировали развитие всех дополнительных навыков и умений, но и сами являлись носителями этих компетенций.
За последние годы педагоги пострадали, с моей точки зрения, от двух понятий "эффективный менеджер" и "образование как услуга". И, к сожалению, не всем педагогам присуща встроенная готовность создавать вокруг ребенка пространство безопасности.
Что же может сделать директор или другое первое лицо образовательной организации? Ему доступны стратегии по превращению своей образовательной организации в устойчиво растущую. Большинство этих стратегий - работа HR в чистом виде.
И - в основе работы образовательной организации лежит доверие. Без него все важные компоненты работы педагогов и создания среды не объединяются в целое.
#бытьдиректором #впередкзвездам #гордыйпедагог
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Ученые в настоящее время различают три компонента человеческого капитала. Кстати, дискуссии о взаимодействии компонентов друг с другом и их значимости для успеха человека в жизни все еще продолжаются.
1. Когнитивные навыки (cognitive skills) - это способность…
1. Когнитивные навыки (cognitive skills) - это способность…
На этой неделе стартовал новый учебный год. Каким будет учебный процесс и образовательный опыт тех, кто учится, зависит в очень большой степени от первых лиц - основателей, директоров, CEO.
Управление образовательным процессом - сложно, так как нельзя на 100% подтвердить, что ваши действия привели к изменениям в другом человеке.
Первое лицо может соединять в своей работе различные функции:
Лидерство - видение, стратегия и направление, движение вперед
Управление - ежедневное функционирование организации, реализация, эффективность, результативность
Администрирование - внедрение инструкций, "слуга общества"
“Управление - о том, чтобы делать вещи правильно, однако лидерство - о том, чтобы делать правильные вещи." Питер Друкер.
Лидер сталкивается со многими сложностями, работая в мультикультурной среде. Ему никак нельзя забыть и о благополучии (wellbeing) своих сотрудников.
Я уверена, что те подписчики канала, перед которыми стоят задачи развития своих коллективов, уже владеют многими инструментами работы с сотрудниками.
Возможно, будут вам полезны еще некоторые - как обрести некоторые новые источники движения вперед и осознания важности своей работы . И - несколько рекомендаций от Алексея Голубицкого, директора муниципальной Школы Будущего.
Хорошего учебного года!
#бытьдиректором #впередкзвездам
Управление образовательным процессом - сложно, так как нельзя на 100% подтвердить, что ваши действия привели к изменениям в другом человеке.
Первое лицо может соединять в своей работе различные функции:
Лидерство - видение, стратегия и направление, движение вперед
Управление - ежедневное функционирование организации, реализация, эффективность, результативность
Администрирование - внедрение инструкций, "слуга общества"
“Управление - о том, чтобы делать вещи правильно, однако лидерство - о том, чтобы делать правильные вещи." Питер Друкер.
Лидер сталкивается со многими сложностями, работая в мультикультурной среде. Ему никак нельзя забыть и о благополучии (wellbeing) своих сотрудников.
Я уверена, что те подписчики канала, перед которыми стоят задачи развития своих коллективов, уже владеют многими инструментами работы с сотрудниками.
Возможно, будут вам полезны еще некоторые - как обрести некоторые новые источники движения вперед и осознания важности своей работы . И - несколько рекомендаций от Алексея Голубицкого, директора муниципальной Школы Будущего.
Хорошего учебного года!
#бытьдиректором #впередкзвездам
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Доброго дня!
Как обещала, представляю шире статью о сложностях лидера, работающего в мультикультурной среде. И открываю новую рубрику #путьдиректора
Лидер, готовый служить (Servant Leader by Fons Trompenaars). Автор: Фонс Томпенарс
Сильная компетенция…
Как обещала, представляю шире статью о сложностях лидера, работающего в мультикультурной среде. И открываю новую рубрику #путьдиректора
Лидер, готовый служить (Servant Leader by Fons Trompenaars). Автор: Фонс Томпенарс
Сильная компетенция…
Доброго всем дня!
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам
Несколько слов об обратной связи и оценивании
Самые стойкие, универсальные и чрезвычайно полезные навыки в работе с письменным словом и, в конечном счете, навыки мышления, я приобрела благодаря системе оценивания, принятой для оценки результатов экзамена GMAT (Graduate Management Admission Test), к сдаче которого я готовилась для поступления на MBA. И во время учебы на MBA в Открытом Университете Великобритании (The Open University, UK).
В обоих случаях оценивание было критериальным (эссе для GMAT оценивалось по 10-балльной шкале, а TMA (Tutor Marked Assignment) - письменные работы - оценивались по 100-балльной шкале). Критерии были подробно прописаны в руководствах. И, конечно, благодаря понятности этих критериев обратная связь преподавателя на мои еженедельные тренировочные эссе помогала концентрироваться на их содержании, а не только не финальном результате.
Но самое глубинное влияние на мою способность писать концентрированно, лаконично, предметно и с живыми примерами оказало формирующее оценивание. По книге Сони Смысловой, один из инструментов формирующего оценивания: "домашние задания с обязательной обратной связью от преподавателя, где эксперт не столько оценивает проделанную студентом работу по шкале (критериям), сколько дает рекомендации, что удалось лучше всего, где нужно "докрутить", какие знания и умения следует прокачать для еще более впечатляющего результата." С моей точки зрения, обратная связь на то, КАК студент думает - самый лучший вклад в его развитие.
Ну а чтобы студенты не скучали, в обоих случаях были дополнительные ограничения: на эссе дается ограниченное время (несколько десятков минут), а ТМА имеет очень жесткое ограничение по количеству слов. 😉
К сдаче GMAT я готовилась год и не пошла его сдавать по семейным причинам (за это время я написала более 40 эссе). А на МВА я училась 2,5 года, еще за 2 года до того получила сертификат и диплом в менеджменте и за это время я написала около 40 ТМА. Учеба далась очень нелегко, однако навык владения письменной речью у меня выработался весьма стойкий.
Теперь я могу сформулировать, благодаря какой обратной связи от преподавателей - сочетанию критериального и формирующего оценивания.
#LLLкаконесть #впередкзвездам
Самые стойкие, универсальные и чрезвычайно полезные навыки в работе с письменным словом и, в конечном счете, навыки мышления, я приобрела благодаря системе оценивания, принятой для оценки результатов экзамена GMAT (Graduate Management Admission Test), к сдаче которого я готовилась для поступления на MBA. И во время учебы на MBA в Открытом Университете Великобритании (The Open University, UK).
В обоих случаях оценивание было критериальным (эссе для GMAT оценивалось по 10-балльной шкале, а TMA (Tutor Marked Assignment) - письменные работы - оценивались по 100-балльной шкале). Критерии были подробно прописаны в руководствах. И, конечно, благодаря понятности этих критериев обратная связь преподавателя на мои еженедельные тренировочные эссе помогала концентрироваться на их содержании, а не только не финальном результате.
Но самое глубинное влияние на мою способность писать концентрированно, лаконично, предметно и с живыми примерами оказало формирующее оценивание. По книге Сони Смысловой, один из инструментов формирующего оценивания: "домашние задания с обязательной обратной связью от преподавателя, где эксперт не столько оценивает проделанную студентом работу по шкале (критериям), сколько дает рекомендации, что удалось лучше всего, где нужно "докрутить", какие знания и умения следует прокачать для еще более впечатляющего результата." С моей точки зрения, обратная связь на то, КАК студент думает - самый лучший вклад в его развитие.
Ну а чтобы студенты не скучали, в обоих случаях были дополнительные ограничения: на эссе дается ограниченное время (несколько десятков минут), а ТМА имеет очень жесткое ограничение по количеству слов. 😉
К сдаче GMAT я готовилась год и не пошла его сдавать по семейным причинам (за это время я написала более 40 эссе). А на МВА я училась 2,5 года, еще за 2 года до того получила сертификат и диплом в менеджменте и за это время я написала около 40 ТМА. Учеба далась очень нелегко, однако навык владения письменной речью у меня выработался весьма стойкий.
Теперь я могу сформулировать, благодаря какой обратной связи от преподавателей - сочетанию критериального и формирующего оценивания.
#LLLкаконесть #впередкзвездам
Ради чего большего?
Моя поездка на встречу выпускников программы “Управление и лидерство в образовании” School of Education на прошлой неделе принесла новые мысли и идеи.
Мы увидели изнутри колледж UWC, Nyberg School Yerevan, школу Айб в Дилижане, школу Айб в Ереване, центр дополнительного образования Tumo. Нам рассказывал, показывал и объяснял Арам Пахчанян, куратор программы.
Первая мысль: большая идея - больше возможностей одного человека - может расти и проявляться только, когда вокруг этой идеи собирается несколько человек. Они ее разделяют, дополняют, оберегают и реализуют. Одному человеку с ее развитием не справиться, нужно объединять силы и действия.
Так появились и школа Айб, и центр Tumo.
Вторая мысль: одним из двигателей развития и реализации идеи может стать ответ на вопрос почему? или ради чего большего?
Когда эти люди сталкиваются с препятствиями или реализуют неподъемный объем работы, ради чего значимого для себя они это делают?
Арам рассказал историю, которой я хочу поделиться. Фонд “Айб” задумал создать программу образования в Армении, которая бы была армяноязычной, но и могла конкурировать с международными аналогами. Фонд провел большую работу, упаковал ее и направил в Кэмбридж для установления партнерских отношений.
Когда сотрудники Кэмбриджа увидели объем работы, которую проделал фонд, они спросили: “Зачем вы это сделали сами? Ведь есть же уже наша программа, вы бы могли с нами договориться об ее использовании. И мы бы даже готовы были бы обсудить условия.”
На что у фонда “Айб” был ответ из истории своей страны. Примерно через век после принятия христианства Арменией (301 год) перед страной встал вопрос о создании письменности и системы образования. Армению теснили Персия и Византия - большие, агрессивные державы. И было бы логично принять письменность одной из этих стран. Сторонников такой идеи было хоть отбавляй. И тогда царь Хосров IV пригласил к себе католикоса Армении и спросил: “Что делать?” “А у меня есть Месроп Маштоц - энергичный монах, который уже обошел несколько государств и говорит, что может создать алфавит.”
Так у Армении появился свой алфавит, письменность и образование.
А фонду “Айб”, в партнерстве с Центром оценивания международного образования Кембриджского университета и Лондонским университетским колледжем, удалось создать Араратский бакалавриат.
____________________
Ради чего большего вы реализуете свою идею?
#впередкзвездам #большие идеи
Галина Ларионова
Моя поездка на встречу выпускников программы “Управление и лидерство в образовании” School of Education на прошлой неделе принесла новые мысли и идеи.
Мы увидели изнутри колледж UWC, Nyberg School Yerevan, школу Айб в Дилижане, школу Айб в Ереване, центр дополнительного образования Tumo. Нам рассказывал, показывал и объяснял Арам Пахчанян, куратор программы.
Первая мысль: большая идея - больше возможностей одного человека - может расти и проявляться только, когда вокруг этой идеи собирается несколько человек. Они ее разделяют, дополняют, оберегают и реализуют. Одному человеку с ее развитием не справиться, нужно объединять силы и действия.
Так появились и школа Айб, и центр Tumo.
Вторая мысль: одним из двигателей развития и реализации идеи может стать ответ на вопрос почему? или ради чего большего?
Когда эти люди сталкиваются с препятствиями или реализуют неподъемный объем работы, ради чего значимого для себя они это делают?
Арам рассказал историю, которой я хочу поделиться. Фонд “Айб” задумал создать программу образования в Армении, которая бы была армяноязычной, но и могла конкурировать с международными аналогами. Фонд провел большую работу, упаковал ее и направил в Кэмбридж для установления партнерских отношений.
Когда сотрудники Кэмбриджа увидели объем работы, которую проделал фонд, они спросили: “Зачем вы это сделали сами? Ведь есть же уже наша программа, вы бы могли с нами договориться об ее использовании. И мы бы даже готовы были бы обсудить условия.”
На что у фонда “Айб” был ответ из истории своей страны. Примерно через век после принятия христианства Арменией (301 год) перед страной встал вопрос о создании письменности и системы образования. Армению теснили Персия и Византия - большие, агрессивные державы. И было бы логично принять письменность одной из этих стран. Сторонников такой идеи было хоть отбавляй. И тогда царь Хосров IV пригласил к себе католикоса Армении и спросил: “Что делать?” “А у меня есть Месроп Маштоц - энергичный монах, который уже обошел несколько государств и говорит, что может создать алфавит.”
Так у Армении появился свой алфавит, письменность и образование.
А фонду “Айб”, в партнерстве с Центром оценивания международного образования Кембриджского университета и Лондонским университетским колледжем, удалось создать Араратский бакалавриат.
____________________
Ради чего большего вы реализуете свою идею?
#впередкзвездам #большие идеи
Галина Ларионова
Менторская программа - запуск
Мы с проектной группой с трепетом и радостью объявляем Менторскую программу для Лидеров образования открытой!
Ожидаем ваших заявок.
http://hrgallar.com/mentoring
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Мы с проектной группой с трепетом и радостью объявляем Менторскую программу для Лидеров образования открытой!
Ожидаем ваших заявок.
http://hrgallar.com/mentoring
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Hrgallar
Менторская программа для лидеров образования
Growth mindset - ментальная установка на рост
Некоторые результаты исследований, опубликованные учеными внутри своей области специализации, распространяются за пределы этой области: ученые из других наук проявляют к ним интерес или иногда широкая публика также подхватывает эти идеи и начинает ими оперировать.
На нашем курсе МВА в Open University был отдельный модуль, посвященный инновациям и их распространению. Один из важных этапов распространения идей за пределы своей дисциплины - это попадание этих идей к лидерам мнений.
Такой путь прошла концепция ментальной установки на рост (growth mindset), широко известным общественности автором которой стала Кэрол Двек (Carol S. Dweck). У концепции есть и другие авторы, обозначенные в первоисточнике - журнале Psychological Science, где ученые опубликовали свое исследование.
Известной эта концепция стала, в том числе, благодаря выступлению Кэрол Двек на Ted Talks и публикации в Harvard Business Review (HBR). Кэрол Двек также является автором книги “Образ мышления”, переведенной на русский язык.
Для меня эта идея стала одной из значимых и видимых после нашего курса “Управление и лидерство в образовании” в Universal University.
Я планирую посвятить серию постов идее growth mindset. Благодаря двум публикациям Кэрол Двек в HBR можно увидеть, что такое growth mindset и чем он не является. Что мне представляется важным для интегрирования этой концепции в образ мыслей и действий в образовании и в HR.
Начну с определения Growth mindset (ментальная установка на рост) от самих авторов.
“В нашем исследовании, опубликованном в Psychological Science, мы обнаружили, что люди отличаются друг от друга в своих ментальных установках. Некоторые люди больше склоняются к тому, что интерес к той или иной области уже заложен в человеке и просто ждет, пока его пробудят или обнаружат - это мы называем fixed mindset of interest (ментальной установкой на фиксированный интерес).
Другие больше склоняются к тому, что интерес можно развивать, и что, они могут сами вырастить этот свой интерес, прикладывая целенаправленные усилия - мы называем это growth mindset of interest (ментальной установкой на рост интереса).
Мы рассудили, что эти ментальные установки влияют на то, насколько открыты люди к новым или другим интересам… Если интересы воспринимаются как фиксированные - и интерес уже был найден ранее - то исследование новых интересов может не показаться продуктивным. Однако, если интерес можно развивать, то глубокий интерес в одной области не будет мешать развитие интересов в других областях.”
Stay tuned.
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Некоторые результаты исследований, опубликованные учеными внутри своей области специализации, распространяются за пределы этой области: ученые из других наук проявляют к ним интерес или иногда широкая публика также подхватывает эти идеи и начинает ими оперировать.
На нашем курсе МВА в Open University был отдельный модуль, посвященный инновациям и их распространению. Один из важных этапов распространения идей за пределы своей дисциплины - это попадание этих идей к лидерам мнений.
Такой путь прошла концепция ментальной установки на рост (growth mindset), широко известным общественности автором которой стала Кэрол Двек (Carol S. Dweck). У концепции есть и другие авторы, обозначенные в первоисточнике - журнале Psychological Science, где ученые опубликовали свое исследование.
Известной эта концепция стала, в том числе, благодаря выступлению Кэрол Двек на Ted Talks и публикации в Harvard Business Review (HBR). Кэрол Двек также является автором книги “Образ мышления”, переведенной на русский язык.
Для меня эта идея стала одной из значимых и видимых после нашего курса “Управление и лидерство в образовании” в Universal University.
Я планирую посвятить серию постов идее growth mindset. Благодаря двум публикациям Кэрол Двек в HBR можно увидеть, что такое growth mindset и чем он не является. Что мне представляется важным для интегрирования этой концепции в образ мыслей и действий в образовании и в HR.
Начну с определения Growth mindset (ментальная установка на рост) от самих авторов.
“В нашем исследовании, опубликованном в Psychological Science, мы обнаружили, что люди отличаются друг от друга в своих ментальных установках. Некоторые люди больше склоняются к тому, что интерес к той или иной области уже заложен в человеке и просто ждет, пока его пробудят или обнаружат - это мы называем fixed mindset of interest (ментальной установкой на фиксированный интерес).
Другие больше склоняются к тому, что интерес можно развивать, и что, они могут сами вырастить этот свой интерес, прикладывая целенаправленные усилия - мы называем это growth mindset of interest (ментальной установкой на рост интереса).
Мы рассудили, что эти ментальные установки влияют на то, насколько открыты люди к новым или другим интересам… Если интересы воспринимаются как фиксированные - и интерес уже был найден ранее - то исследование новых интересов может не показаться продуктивным. Однако, если интерес можно развивать, то глубокий интерес в одной области не будет мешать развитие интересов в других областях.”
Stay tuned.
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Влияние ментальной установки на отношение и действия людей
В продолжении поста о ментальной установке на рост интереса (growth mindset). В своей статье в HBR Кэрол Двек с коллегами поделились ключевыми моментами своих исследований.
Для специалистов в HR и в Обучении, интересно, конечно, как ментальная установка проявляется. Представляется, что ментальная установка на рост интереса особенно важна, когда нужно осваивать новое в своей работе. Для чего важна? Для производительности труда, результатов труда и коммуникации.
Например, если компания в образовании работает в Notion, Miro и Google Meet, а отдельно взятый специалист остановился на работе в zoom и Google sheets, и на этом все. То может пострадать не только производительность его труда, но и его коммуникации с коллегами и производительность труда коллег. Как долго коллеги будут готовы делать скидку и идти навстречу? Насколько этого человека пригласят в новый проект или придут к нему с новыми идеями?
Что же говорят исследования?
Ученые провели несколько исследований интересов студентов и их отношения к новой области. Дали студентам познакомиться со статьями в разных областях. Исследования показали, что студенты с более проявленной ментальной установкой на рост интереса сообщают о своем большем интересе к области, лежащей за пределами их существующих интересов. Люди с более проявленной ментальной установкой на фиксированный интерес менее открыты новой теме.
Интересно, пишут ученые, что студенты с ментальной установкой на рост интереса были не менее заинтересованы в статьях, относящихся к области их текущего интереса, чем студенты с более проявленной ментальной установкой на фиксированный интерес. Они были просто более открыты к другой области.
Ментальная установка на рост интереса не создает дилетантов. Наоборот, она может помочь расширить репертуар интересов, что может быть полезным для выстраивания связей между предметами и создания новых идей.
UPD Инновации требуют не только пересечения границ областей знаний, но и часто - знакомство с новыми областями глубже, чем просто на поверхности. Это означает, что когда люди выходят за пределы области своих знаний, им нужно сохранять интерес даже, когда материал становится сложным и проблемным в освоении. Ментальная установка на рост интереса, пишут ученые, может помочь преодолевать это сопротивление. UPD
Как тут не вспомнить регулярные разговоры о выстраивании в школе межпредметных связей, сотрудничестве педагогов-предметников, или о согласовании действий маркетинга и методистов при создании новых обучающих продуктов в EdTech?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
В продолжении поста о ментальной установке на рост интереса (growth mindset). В своей статье в HBR Кэрол Двек с коллегами поделились ключевыми моментами своих исследований.
Для специалистов в HR и в Обучении, интересно, конечно, как ментальная установка проявляется. Представляется, что ментальная установка на рост интереса особенно важна, когда нужно осваивать новое в своей работе. Для чего важна? Для производительности труда, результатов труда и коммуникации.
Например, если компания в образовании работает в Notion, Miro и Google Meet, а отдельно взятый специалист остановился на работе в zoom и Google sheets, и на этом все. То может пострадать не только производительность его труда, но и его коммуникации с коллегами и производительность труда коллег. Как долго коллеги будут готовы делать скидку и идти навстречу? Насколько этого человека пригласят в новый проект или придут к нему с новыми идеями?
Что же говорят исследования?
Ученые провели несколько исследований интересов студентов и их отношения к новой области. Дали студентам познакомиться со статьями в разных областях. Исследования показали, что студенты с более проявленной ментальной установкой на рост интереса сообщают о своем большем интересе к области, лежащей за пределами их существующих интересов. Люди с более проявленной ментальной установкой на фиксированный интерес менее открыты новой теме.
Интересно, пишут ученые, что студенты с ментальной установкой на рост интереса были не менее заинтересованы в статьях, относящихся к области их текущего интереса, чем студенты с более проявленной ментальной установкой на фиксированный интерес. Они были просто более открыты к другой области.
Ментальная установка на рост интереса не создает дилетантов. Наоборот, она может помочь расширить репертуар интересов, что может быть полезным для выстраивания связей между предметами и создания новых идей.
UPD Инновации требуют не только пересечения границ областей знаний, но и часто - знакомство с новыми областями глубже, чем просто на поверхности. Это означает, что когда люди выходят за пределы области своих знаний, им нужно сохранять интерес даже, когда материал становится сложным и проблемным в освоении. Ментальная установка на рост интереса, пишут ученые, может помочь преодолевать это сопротивление. UPD
Как тут не вспомнить регулярные разговоры о выстраивании в школе межпредметных связей, сотрудничестве педагогов-предметников, или о согласовании действий маркетинга и методистов при создании новых обучающих продуктов в EdTech?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Growth mindset - можно ли его культивировать?
Продолжаю серию постов на тему ментальной установки на рост интереса (growth mindset).
Кэол Двек (Carol Dweck) с коллегами определяют ее как систему взглядов, которая может меняться. Они отмечают, что сообщения, которые мы получаем от других, включая руководителей, родителей и учителей играют важную роль в том, чтобы развивающий интерес к новому человек продолжал развивать свой интерес даже несмотря на сложности, с которыми он сталкивается.
Более того, пишут ученые, утверждение “Найти свою страсть” можно заменить на высказывание “Развивай свою страсть”. И что последнее утверждение предполагает, что интересы и страстные увлечение не просто находятся внутри нас, ожидая когда мы их раскроем. Их можно развивать, заинтересованно и настойчиво вкладывая в них свое время и усилия.
_______
Если подумать о том, как такой контекст может быть развит в образовании, нельзя не вспомнить теорию самодетерминации Дейси и Райна. Ребенок занимается чем-то потому, что это ему нравится. Ради процесса.
А значимые взрослые в жизни ученика (педагоги) укрепляют его внутреннюю мотивацию, поддерживая автономию ребенка, давая ему положительную обратную связь и поддерживая его связь с чем-то большим и значимым в его жизни. Подробнее об этом здесь
__________________
Кэрол Двек с коллегами также рассуждают на тему преимуществ культивирования ментальной установки на рост интереса в организационном контексте. Такая установка помогает связывать область специализации профессионала и психологические и социальные потребности. Например, говорят они, это могут быть врачи, которые используют более холистический подход в лечении пациентов.
______________
От себя я бы добавила, что развитие холистического подхода в образовании во многом зависит и от HR, который может сознательно развивать культуру сотрудничества в организации. Одним из таких инструментов может быть корпоративная менторская программа - когда менторы передают менти опыт в ответ на запрос менти.
Представьте себе сотрудника, которому нужно решить новую, сложную для себя задачу на пересечении областей. В этом случае только профессиональными аспектами опыта не обойтись. Выходу нового сотрудника на продуктивность очень поможет его growth mindset и его усилия, которые будут поддержаны его организацией.
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Продолжаю серию постов на тему ментальной установки на рост интереса (growth mindset).
Кэол Двек (Carol Dweck) с коллегами определяют ее как систему взглядов, которая может меняться. Они отмечают, что сообщения, которые мы получаем от других, включая руководителей, родителей и учителей играют важную роль в том, чтобы развивающий интерес к новому человек продолжал развивать свой интерес даже несмотря на сложности, с которыми он сталкивается.
Более того, пишут ученые, утверждение “Найти свою страсть” можно заменить на высказывание “Развивай свою страсть”. И что последнее утверждение предполагает, что интересы и страстные увлечение не просто находятся внутри нас, ожидая когда мы их раскроем. Их можно развивать, заинтересованно и настойчиво вкладывая в них свое время и усилия.
_______
Если подумать о том, как такой контекст может быть развит в образовании, нельзя не вспомнить теорию самодетерминации Дейси и Райна. Ребенок занимается чем-то потому, что это ему нравится. Ради процесса.
А значимые взрослые в жизни ученика (педагоги) укрепляют его внутреннюю мотивацию, поддерживая автономию ребенка, давая ему положительную обратную связь и поддерживая его связь с чем-то большим и значимым в его жизни. Подробнее об этом здесь
__________________
Кэрол Двек с коллегами также рассуждают на тему преимуществ культивирования ментальной установки на рост интереса в организационном контексте. Такая установка помогает связывать область специализации профессионала и психологические и социальные потребности. Например, говорят они, это могут быть врачи, которые используют более холистический подход в лечении пациентов.
______________
От себя я бы добавила, что развитие холистического подхода в образовании во многом зависит и от HR, который может сознательно развивать культуру сотрудничества в организации. Одним из таких инструментов может быть корпоративная менторская программа - когда менторы передают менти опыт в ответ на запрос менти.
Представьте себе сотрудника, которому нужно решить новую, сложную для себя задачу на пересечении областей. В этом случае только профессиональными аспектами опыта не обойтись. Выходу нового сотрудника на продуктивность очень поможет его growth mindset и его усилия, которые будут поддержаны его организацией.
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Growth mindset (ментальная установка на рост интереса) - чем она не является?
Кэрол Двэк (Carol Dweck) написала отдельную статью , обозначив, чем growth mindset не является, в трех пунктах:
1. “У меня уже есть, и всегда был growth mindset.” Люди часто путают growth mindset с гибкостью или открытостью новым идеям, или с оптимизмом в целом - качествами, которые, они считают, у них были всегда. Это - ложный growth mindset. У каждого есть смесь growth mindset и fixed mindset, и эта смесь изменяется с возрастом. Чистая ментальная установка на рост интереса (growth mindset) не существует. И мы должны признать это, чтобы достичь преимуществ, к которым стремимся.
2. “Growth mindset - это просто про воздаяние хвалы и вознаграждение усилий”. Это не правда для учеников в школе, и это неправда для сотрудников компаний.
В обоих случаях результаты важны. Непродуктивные усилия не являются чем-то хорошим. Важно вознаграждать не только усилия, но и замечать стратегии изучения нового и результаты: запрашивать помощь от других, применять новые подходы, видеть в недостатках ресурс. И это все нужно для того, чтобы продвигаться вперед результативно. Наши исследования, пишет Кэрол Двек, показывают, что результат приходит от глубокого погружения в эти процессы.
3. “Достаточно принять growth mindset и сразу все станет очень хорошо”. Формулировка миссии - это прекрасно. Не поспоришь с такими значимыми ценностями, как рост, наделение сотрудников полномочиями и инновации. Но все они остаются для сотрудников бессмысленными, если компания не внедряет политики, которые делают эти ценности реальными и достижимыми в работе.
______________
И вот здесь Кэрол Двек рекомендует, кажется, очень естественные вещи. У человека, изучающего или запускающего новое в трудностях, кажется, есть, где взять смелость и ресурс на то, чтобы продолжать пытаться, даже когда не достиг результатов. Что поможет компании?
______________________
Организации, реализующие growth mindset, поощряют приемлемый риск, зная, что некоторые рискованные подходы не сработают (читай - принесут потери).
Они вознаграждают сотрудников за усвоенные уроки, даже, если проект не достиг поставленных целей (читай - у нас не получилось, но мы провели рефлексию процесса и увидели ценность в ней для новых усилий).
Компании поддерживают сотрудничество, а не соперничество между подразделениями.
Компании дают возможности роста каждому сотруднику. Не только на словах - открывают широко доступные возможности для продвижения в экспертизе и в карьере.
И они регулярно усиливают growth mindset своими политиками.
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Кэрол Двэк (Carol Dweck) написала отдельную статью , обозначив, чем growth mindset не является, в трех пунктах:
1. “У меня уже есть, и всегда был growth mindset.” Люди часто путают growth mindset с гибкостью или открытостью новым идеям, или с оптимизмом в целом - качествами, которые, они считают, у них были всегда. Это - ложный growth mindset. У каждого есть смесь growth mindset и fixed mindset, и эта смесь изменяется с возрастом. Чистая ментальная установка на рост интереса (growth mindset) не существует. И мы должны признать это, чтобы достичь преимуществ, к которым стремимся.
2. “Growth mindset - это просто про воздаяние хвалы и вознаграждение усилий”. Это не правда для учеников в школе, и это неправда для сотрудников компаний.
В обоих случаях результаты важны. Непродуктивные усилия не являются чем-то хорошим. Важно вознаграждать не только усилия, но и замечать стратегии изучения нового и результаты: запрашивать помощь от других, применять новые подходы, видеть в недостатках ресурс. И это все нужно для того, чтобы продвигаться вперед результативно. Наши исследования, пишет Кэрол Двек, показывают, что результат приходит от глубокого погружения в эти процессы.
3. “Достаточно принять growth mindset и сразу все станет очень хорошо”. Формулировка миссии - это прекрасно. Не поспоришь с такими значимыми ценностями, как рост, наделение сотрудников полномочиями и инновации. Но все они остаются для сотрудников бессмысленными, если компания не внедряет политики, которые делают эти ценности реальными и достижимыми в работе.
______________
И вот здесь Кэрол Двек рекомендует, кажется, очень естественные вещи. У человека, изучающего или запускающего новое в трудностях, кажется, есть, где взять смелость и ресурс на то, чтобы продолжать пытаться, даже когда не достиг результатов. Что поможет компании?
______________________
Организации, реализующие growth mindset, поощряют приемлемый риск, зная, что некоторые рискованные подходы не сработают (читай - принесут потери).
Они вознаграждают сотрудников за усвоенные уроки, даже, если проект не достиг поставленных целей (читай - у нас не получилось, но мы провели рефлексию процесса и увидели ценность в ней для новых усилий).
Компании поддерживают сотрудничество, а не соперничество между подразделениями.
Компании дают возможности роста каждому сотруднику. Не только на словах - открывают широко доступные возможности для продвижения в экспертизе и в карьере.
И они регулярно усиливают growth mindset своими политиками.
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Growth mindset - сила веры в то, что можно стать лучше
Tще немного про сложности, возможности и силу убеждений.
Growth mindset достичь нелегко, пишет Двек.
Одна из причин - у нас у всех есть триггеры fixed mindset (ментальной установки на фиксированный интерес).
Когда мы сталкиваемся со сложностями, слышим критику или показываем худшие результаты по сравнению с другими, мы можем себя чувствовать неуверенно или занимать защитную позицию, которая препятствует нашему росту. Наша рабочая среда может тоже быть наполнена триггерами fixed mindset. Компания, играющая в игры с талантами, создает сложности для развития у сотрудников growth mindset и препятствует тому, чтобы они делились информацией, сотрудничали, внедряли инновации, запрашивали обратную связь или признавали ошибки.
Чтобы оставаться в зоне роста, нам нужно определить эти триггеры и работать с ними. Многие менеджеры и руководители уже увидели, как они могут выиграть, когда их “fixed-mindset персона’ проявляется и заставляет их чувствовать, что их положение под угрозой. Более того, со временем они научились убеждать ее в том, что с ними можно сотрудничать в достижении сложных целей.
Это - сложная работа, но усиление понимания концепции growth mindset помогает людям и организациям достигать прогресса. Она дает им более глубокое осознание того, кто они, за что они выступают и как они хотят двигаться вперед.
Ниже - 10 минут Ted Talk Кэрол Двек о силе веры в то, что можно стать лучше.
Кэрол Двек - Сила веры в то, что можно стать лучше
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Tще немного про сложности, возможности и силу убеждений.
Growth mindset достичь нелегко, пишет Двек.
Одна из причин - у нас у всех есть триггеры fixed mindset (ментальной установки на фиксированный интерес).
Когда мы сталкиваемся со сложностями, слышим критику или показываем худшие результаты по сравнению с другими, мы можем себя чувствовать неуверенно или занимать защитную позицию, которая препятствует нашему росту. Наша рабочая среда может тоже быть наполнена триггерами fixed mindset. Компания, играющая в игры с талантами, создает сложности для развития у сотрудников growth mindset и препятствует тому, чтобы они делились информацией, сотрудничали, внедряли инновации, запрашивали обратную связь или признавали ошибки.
Чтобы оставаться в зоне роста, нам нужно определить эти триггеры и работать с ними. Многие менеджеры и руководители уже увидели, как они могут выиграть, когда их “fixed-mindset персона’ проявляется и заставляет их чувствовать, что их положение под угрозой. Более того, со временем они научились убеждать ее в том, что с ними можно сотрудничать в достижении сложных целей.
Это - сложная работа, но усиление понимания концепции growth mindset помогает людям и организациям достигать прогресса. Она дает им более глубокое осознание того, кто они, за что они выступают и как они хотят двигаться вперед.
Ниже - 10 минут Ted Talk Кэрол Двек о силе веры в то, что можно стать лучше.
Кэрол Двек - Сила веры в то, что можно стать лучше
Stay tuned
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Как вы думаете, что мы помним?
Думаю, это полезно знать тем, кто проводит продолжительные программы обучения или проходит их.
Канеман в своей книге “Думай медленно…решай быстро” говорит о двух “я”. “ощущающее я” - то, которое отвечает на вопрос “А сейчас как?”. “Вспоминающее я” - то, которое отвечает на вопрос “Как все было в целом?”. Воспоминания, пишет Канеман - все, что нам остается из жизненного опыта, и поэтому, думая о своей жизни, мы можем принять только точку зрения вспоминающего “я”.
________________
В предыдущем своем посте я написала о полугодовой программе обучения коучингу, которую я только что закончила. В ней были и радостные моменты - ощущение того, что я продвигаюсь в задавании “правильных” коучинговых вопросов. Постепенное рассеивание тумана в том, в чем эти вопросы отличаются друг от друга. Ощущение пользы тренировочных сессий, обратной связи от менторов и от коучи.
Однако, два события очень сильно омрачили мое восприятие - два раза мне не помогли вовремя попасть на обязательные занятия - в одном случае не было информации, в другом - ссылки на вход на занятие. В условиях, когда тебя не пускают на занятие через 5 минут после его начала и ты обязан будешь его отработать в любом случае, наложили очень сильный отрицательный отпечаток на мое восприятие курса. Могу сказать, что особенно во второй раз, я была просто в гневе.
___________________
Канеман ссылается в своей книге на эксперимент, в котором пациенты, проходившие болезненную медицинскую процедуру разной длительности, оценивали ее восприятие в момент процедуры и после нее. Результаты этого эксперимента и других позволили вывести правило “пик - конец”.
Согласно этому правилу ретроспективная оценка (наше вспоминающее “я”) не учитывает длительность и придает двум моментам - пику и концу - большее значение, чем остальным.
Канеман дает рекомендации для врачей, которые можно переложить для организаторов продолжительных сложных программ обучения:
- если задача - сгладить воспоминания студента о трудности курса, то снижение пиковой интенсивности нагрузки важнее сокращения продолжительности обучения.
- если же задача - снизить реально испытываемые студентом трудности, то имеет смысл сократить время обучения, даже если в результате увеличится пиковая нагрузка и у студента останутся самые неприятные воспоминания.
Хорошо, что есть выбор у организаторов, правда?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Думаю, это полезно знать тем, кто проводит продолжительные программы обучения или проходит их.
Канеман в своей книге “Думай медленно…решай быстро” говорит о двух “я”. “ощущающее я” - то, которое отвечает на вопрос “А сейчас как?”. “Вспоминающее я” - то, которое отвечает на вопрос “Как все было в целом?”. Воспоминания, пишет Канеман - все, что нам остается из жизненного опыта, и поэтому, думая о своей жизни, мы можем принять только точку зрения вспоминающего “я”.
________________
В предыдущем своем посте я написала о полугодовой программе обучения коучингу, которую я только что закончила. В ней были и радостные моменты - ощущение того, что я продвигаюсь в задавании “правильных” коучинговых вопросов. Постепенное рассеивание тумана в том, в чем эти вопросы отличаются друг от друга. Ощущение пользы тренировочных сессий, обратной связи от менторов и от коучи.
Однако, два события очень сильно омрачили мое восприятие - два раза мне не помогли вовремя попасть на обязательные занятия - в одном случае не было информации, в другом - ссылки на вход на занятие. В условиях, когда тебя не пускают на занятие через 5 минут после его начала и ты обязан будешь его отработать в любом случае, наложили очень сильный отрицательный отпечаток на мое восприятие курса. Могу сказать, что особенно во второй раз, я была просто в гневе.
___________________
Канеман ссылается в своей книге на эксперимент, в котором пациенты, проходившие болезненную медицинскую процедуру разной длительности, оценивали ее восприятие в момент процедуры и после нее. Результаты этого эксперимента и других позволили вывести правило “пик - конец”.
Согласно этому правилу ретроспективная оценка (наше вспоминающее “я”) не учитывает длительность и придает двум моментам - пику и концу - большее значение, чем остальным.
Канеман дает рекомендации для врачей, которые можно переложить для организаторов продолжительных сложных программ обучения:
- если задача - сгладить воспоминания студента о трудности курса, то снижение пиковой интенсивности нагрузки важнее сокращения продолжительности обучения.
- если же задача - снизить реально испытываемые студентом трудности, то имеет смысл сократить время обучения, даже если в результате увеличится пиковая нагрузка и у студента останутся самые неприятные воспоминания.
Хорошо, что есть выбор у организаторов, правда?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Маркетинг: от ненависти до любви
В нашей Менторской программе для Лидеров образования, которая завершается в декабре, и о которой я, почему-то пока ничего не пишу, выступила Мария, профессиональный маркетолог и управленец, ментор на программе. Мария назвала свое выступление “Маркетинг: от ненависти до любви.”
UPD профессиональный маркетолог и управленец, ментор на нашей Менторской программе для Лидеров образования - Мария Шульц.
Спойлер: маркетинг - это про любовь.
Мои выводы:
1) Маркетинг рассказывает о пользе и ценности продукта для пользователя / клиента. И в образовании - тоже. Поэтому для того, чтобы рассказ был возможен, образование нужно представить себе как продукт. Продукт - это результат деятельности, использование которого приносит пользователям новые возможности и ценность.
Что же делать тем, кто морщит нос и отказывается это делать? Вероятно, их рассказ о пользе своего продукта для потребителей не состоится. Потребители о нем не узнают. Или он не решит проблему, стоящую перед потребителями.
2) Маркетинг образования - очень сложная тема. Даже более сложная, чем маркетинг медицины. Потому, в частности, что должны сойтись teaching и learning. А как они соединятся в голове конкретного ученика / студента в конкретных, заранее неизвестных условиях - предсказать крайне сложно.
3) Маркетинг образования - это маркетинг мечты. Он описывает эмоции, которые (возможно) потребитель испытает при соединении со своей мечтой в будущем. Это - долгий цикл. И вовлекающий все компоненты: материалы, публикации, личные встречи, интерьеры (если есть) и др.
4) Воронка продаж (осведомленность, заинтересованность, желание купить, покупка) в образовании может очень отличаться от своего классического вида треугольника перевернутого вершиной вниз. Для нишевых или эксклюзивных продуктов эта воронка может к вершине (покупка) иметь очень плоский вид (многим рассказали про продукт, но купили очень немногие) или быть не такой широкой в верхней части (осведомленность).
Не нужно забывать, что маркетинговые инструменты - для решения задач, а не наоборот.) И не нужно забывать, что клиенты и потребители в образовании часто отличаются.
5) И в ответе на главные вопросы маркетинговых коммуникаций: Зачем? (Цель) Кому? (ЦА) Как? (Каналы) Что? (Сообщение) маркетинг рассказывает эмоциональную, вовлекающую историю. Каждой своей ЦА он рассказывает об одном и том же продукте, но - разные вещи. Понимая, что “работа, на которую нанимают продукт” (JTBD) - у каждой ЦА - своя.
Маркетинг в образовании - это про любовь и интерес к своему продукту и к своей ЦА. Это - мой финальный вывод.
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Галина Ларионова
В нашей Менторской программе для Лидеров образования, которая завершается в декабре, и о которой я, почему-то пока ничего не пишу, выступила Мария, профессиональный маркетолог и управленец, ментор на программе. Мария назвала свое выступление “Маркетинг: от ненависти до любви.”
UPD профессиональный маркетолог и управленец, ментор на нашей Менторской программе для Лидеров образования - Мария Шульц.
Спойлер: маркетинг - это про любовь.
Мои выводы:
1) Маркетинг рассказывает о пользе и ценности продукта для пользователя / клиента. И в образовании - тоже. Поэтому для того, чтобы рассказ был возможен, образование нужно представить себе как продукт. Продукт - это результат деятельности, использование которого приносит пользователям новые возможности и ценность.
Что же делать тем, кто морщит нос и отказывается это делать? Вероятно, их рассказ о пользе своего продукта для потребителей не состоится. Потребители о нем не узнают. Или он не решит проблему, стоящую перед потребителями.
2) Маркетинг образования - очень сложная тема. Даже более сложная, чем маркетинг медицины. Потому, в частности, что должны сойтись teaching и learning. А как они соединятся в голове конкретного ученика / студента в конкретных, заранее неизвестных условиях - предсказать крайне сложно.
3) Маркетинг образования - это маркетинг мечты. Он описывает эмоции, которые (возможно) потребитель испытает при соединении со своей мечтой в будущем. Это - долгий цикл. И вовлекающий все компоненты: материалы, публикации, личные встречи, интерьеры (если есть) и др.
4) Воронка продаж (осведомленность, заинтересованность, желание купить, покупка) в образовании может очень отличаться от своего классического вида треугольника перевернутого вершиной вниз. Для нишевых или эксклюзивных продуктов эта воронка может к вершине (покупка) иметь очень плоский вид (многим рассказали про продукт, но купили очень немногие) или быть не такой широкой в верхней части (осведомленность).
Не нужно забывать, что маркетинговые инструменты - для решения задач, а не наоборот.) И не нужно забывать, что клиенты и потребители в образовании часто отличаются.
5) И в ответе на главные вопросы маркетинговых коммуникаций: Зачем? (Цель) Кому? (ЦА) Как? (Каналы) Что? (Сообщение) маркетинг рассказывает эмоциональную, вовлекающую историю. Каждой своей ЦА он рассказывает об одном и том же продукте, но - разные вещи. Понимая, что “работа, на которую нанимают продукт” (JTBD) - у каждой ЦА - своя.
Маркетинг в образовании - это про любовь и интерес к своему продукту и к своей ЦА. Это - мой финальный вывод.
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Галина Ларионова
О каких практиках работы с сотрудниками в своей организации я с удовольствием расскажу?
Вчера вела занятие на курсе “Лидерство и управление командой в образовании” в UU.
Одна из тем - бренд работодателя. Если коротко - какой образ вашей организации возникает в голове у участников рынка труда, когда они слышат ее название.
Бренд работодателя нужно сознательно строить. Сам он никак не построится. Он помогает привлекать в вашу организацию кандидатов нужного вам качества. Предложила студентам три вопроса.
Ответив на них, студенты поделились своим удивлением - ух ты! у нас и инициатива поощряется, и на самых “рутинных” должностях есть очень нерутинные обязанности, и высокая самостоятельность у членов команды, и многое другое - и я об этом с удовольствием расскажу другим.
Предлагаю эти три вопроса и вам сегодня:
1. Какие практики работы вашей организации с сотрудниками подвигают вас прикладывать усилия к тому, чтобы работать с отдачей?
2. Что вы цените в практиках работы вашей образовательной организации между менеджментом и педагогами?
3. О каких практиках вы хотите рассказать на рынке труда?
Хороших выходных!
#впередкзвездам #hrimpact
Галина Ларионова
Вчера вела занятие на курсе “Лидерство и управление командой в образовании” в UU.
Одна из тем - бренд работодателя. Если коротко - какой образ вашей организации возникает в голове у участников рынка труда, когда они слышат ее название.
Бренд работодателя нужно сознательно строить. Сам он никак не построится. Он помогает привлекать в вашу организацию кандидатов нужного вам качества. Предложила студентам три вопроса.
Ответив на них, студенты поделились своим удивлением - ух ты! у нас и инициатива поощряется, и на самых “рутинных” должностях есть очень нерутинные обязанности, и высокая самостоятельность у членов команды, и многое другое - и я об этом с удовольствием расскажу другим.
Предлагаю эти три вопроса и вам сегодня:
1. Какие практики работы вашей организации с сотрудниками подвигают вас прикладывать усилия к тому, чтобы работать с отдачей?
2. Что вы цените в практиках работы вашей образовательной организации между менеджментом и педагогами?
3. О каких практиках вы хотите рассказать на рынке труда?
Хороших выходных!
#впередкзвездам #hrimpact
Галина Ларионова
О ценностях основателя канала и их проявлении
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
О личной позиции как источнике внутренней устойчивости и экономии своих сил
В конце декабря я была на Рождественских встречах - мероприятии о трендах будущего в инновациях и инвестициях ;-) - кстати, проектировщики кинотеатров (а мероприятие проходило в здании бывшего кинотеатра на углу Покровки и Садового кольца), конечно, знали свое дело. Сидишь в удобном кресле и с большого экрана чуть сверху на тебя льется красивая картинка и объемный звук. Само это впечатляет).
Один из выступавших пугал аудиторию будущим, так и сказал со сцены: “То, что я буду сейчас рассказывать, многим не понравится, но это - наше будущее.” И потом приводил бесчисленные сведения про ресурсы пахотных земель, питьевой воды, инвестиций в инновации, финансовые кластеры и др. Презентация была красивая, насыщенная цифрами и картинками, многие в аудитории фотографировали слайды. И в этом обилии данных меня вдруг стали беспокоить внутренние вопросы: “Во что он верит, что решил представить все эти данные сегодня нам? В чем его посыл? Для чего он нам сейчас это говорит?”
И вскоре: “А что я хочу взять из этой презентации? Как все эти данные относятся и связаны с моим бюро, профессиями членов моей семьи? В чем они могут быть полезны или бесполезны для меня сейчас?”
Не поверите, как только у меня появился мой личный ракурс, я сразу решила, что опасаться или переживать по поводу этих картинок и данных я не буду. И брать их в голову я тоже не буду - лучше сделаю что-то другое полезное для моей головы и своего дела. Сразу стало легче и свободнее.
Вчера Юрий Герман (младший) давал интервью в “Подкаст. Лаб” о своем новом фильме “Воздух”. Фильм - о женском батальоне в войну. Интервьюер (примерно): “За сотнями событий, прошедших с тех пор, война уже перестала быть актуальной темой. Зачем о ней снимать фильмы сейчас?” Герман (примерно): “Но для меня-то она не перестала быть актуальна, я с ней самоидентифицируюсь, у меня много живых семейных воспоминаний, о которых я каждый день думаю, они у меня вызывают сильные эмоции.”
Сам того не зная, Юрий Герман помог мне доформулировать мой пост ;-). Вопросы, которые приносят много пользы человеку, направляют его действия и помогают не распыляться: “Что я хочу в данной ситуации? Какие мои действия мне помогут достичь того, что я хочу? Какие данные мне нужны, чтобы сконцентрироваться на полезных для себя действиях? И что мне нужно пропустить?”
Иногда я в своем канале подробно разбираю некоторые HR отчеты, презентации и исследования. Я это делаю потому, что для меня такой анализ - это единственный способ интегрировать новое знание и новые практики в свой понятийный аппарат. Благодаря этому я могу потом использовать их в своей работе, в своем преподавании, в своих выступлениях.
Для меня просто прочитать отчет или выводы из него - не работает. Очень много разных данных и если их не разбирать с конкретной точки зрения, они, как песок сквозь пальцы, проходят и не задерживаются у меня в голове и бесполезны для моего будущего.
Если сконцентрировать весь мой пост сегодня в одной фразе, то она была бы такой:
“Когда вы слушаете или читаете кого-то, задайте себе первый вопрос: “Что он хочет донести до меня?” а потом самый главный вопрос: “Из какого ракурса я хочу его слушать или читать?”
Сейчас мне представляется, что результат, который может появиться на пересечении ответов на эти два вопроса, может быть очень полезен.
Галина Ларионова
#впередкзвездам #LLLкаконесть
В конце декабря я была на Рождественских встречах - мероприятии о трендах будущего в инновациях и инвестициях ;-) - кстати, проектировщики кинотеатров (а мероприятие проходило в здании бывшего кинотеатра на углу Покровки и Садового кольца), конечно, знали свое дело. Сидишь в удобном кресле и с большого экрана чуть сверху на тебя льется красивая картинка и объемный звук. Само это впечатляет).
Один из выступавших пугал аудиторию будущим, так и сказал со сцены: “То, что я буду сейчас рассказывать, многим не понравится, но это - наше будущее.” И потом приводил бесчисленные сведения про ресурсы пахотных земель, питьевой воды, инвестиций в инновации, финансовые кластеры и др. Презентация была красивая, насыщенная цифрами и картинками, многие в аудитории фотографировали слайды. И в этом обилии данных меня вдруг стали беспокоить внутренние вопросы: “Во что он верит, что решил представить все эти данные сегодня нам? В чем его посыл? Для чего он нам сейчас это говорит?”
И вскоре: “А что я хочу взять из этой презентации? Как все эти данные относятся и связаны с моим бюро, профессиями членов моей семьи? В чем они могут быть полезны или бесполезны для меня сейчас?”
Не поверите, как только у меня появился мой личный ракурс, я сразу решила, что опасаться или переживать по поводу этих картинок и данных я не буду. И брать их в голову я тоже не буду - лучше сделаю что-то другое полезное для моей головы и своего дела. Сразу стало легче и свободнее.
Вчера Юрий Герман (младший) давал интервью в “Подкаст. Лаб” о своем новом фильме “Воздух”. Фильм - о женском батальоне в войну. Интервьюер (примерно): “За сотнями событий, прошедших с тех пор, война уже перестала быть актуальной темой. Зачем о ней снимать фильмы сейчас?” Герман (примерно): “Но для меня-то она не перестала быть актуальна, я с ней самоидентифицируюсь, у меня много живых семейных воспоминаний, о которых я каждый день думаю, они у меня вызывают сильные эмоции.”
Сам того не зная, Юрий Герман помог мне доформулировать мой пост ;-). Вопросы, которые приносят много пользы человеку, направляют его действия и помогают не распыляться: “Что я хочу в данной ситуации? Какие мои действия мне помогут достичь того, что я хочу? Какие данные мне нужны, чтобы сконцентрироваться на полезных для себя действиях? И что мне нужно пропустить?”
Иногда я в своем канале подробно разбираю некоторые HR отчеты, презентации и исследования. Я это делаю потому, что для меня такой анализ - это единственный способ интегрировать новое знание и новые практики в свой понятийный аппарат. Благодаря этому я могу потом использовать их в своей работе, в своем преподавании, в своих выступлениях.
Для меня просто прочитать отчет или выводы из него - не работает. Очень много разных данных и если их не разбирать с конкретной точки зрения, они, как песок сквозь пальцы, проходят и не задерживаются у меня в голове и бесполезны для моего будущего.
Если сконцентрировать весь мой пост сегодня в одной фразе, то она была бы такой:
“Когда вы слушаете или читаете кого-то, задайте себе первый вопрос: “Что он хочет донести до меня?” а потом самый главный вопрос: “Из какого ракурса я хочу его слушать или читать?”
Сейчас мне представляется, что результат, который может появиться на пересечении ответов на эти два вопроса, может быть очень полезен.
Галина Ларионова
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Опрос как Млечный Путь
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова