مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!
#نویسنده: Liz Ryan
@sha_af
📌هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک #دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و #خلاقیت است.
🛑من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه #کسبوکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.
@sha_af
🎯سعی کنید کسانی که #استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، #موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.
@sha_af
♨️اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و #مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه #استخدام هستند، از این مساله غافلند.
@sha_af
💢برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک #سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.
@sha_af
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک #سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای #موفقیت #کارکنان و #سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای #مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
@sha_af
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر #کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.
@sha_af
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه #موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های #موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های #موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: Liz Ryan
@sha_af
📌هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک #دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و #خلاقیت است.
🛑من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه #کسبوکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.
@sha_af
🎯سعی کنید کسانی که #استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، #موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.
@sha_af
♨️اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و #مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه #استخدام هستند، از این مساله غافلند.
@sha_af
💢برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک #سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.
@sha_af
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک #سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای #موفقیت #کارکنان و #سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای #مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
@sha_af
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر #کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.
@sha_af
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه #موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های #موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های #موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
دانشگاه‌های بی مسوولیت
#نویسنده : محمد فاضلی
@Sha_af
🔹سایت #دانشگاه #ملبورن را نگاه کنید،می‌گوید من یک engaging university هستم که نسبت به حل مسائل ایالت که اصلی‌ترین آن آب است، تعهد دارم. می‌گوید در ده سال گذشته چقدر روی آب ایالت کار کرده‌ام و دستاوردهای آن چه بوده است.
🔻 در کدام سایت دانشگاه‌های #ایران یک بیانیه محلی داریم که گفته باشد نسبت به این استان و شهرستان و این مردم متعهد هستم و این کارها را برای بهبود این وضعیت انجام داده‌ام؟ در کدامیک از مدل‌های ما برای تخصیص گرنت، کار کردن برای مردم محلی یک شاخص بوده است؟ مثلا اگر یک استاد در جمع مردم محلی سخنرانی کرد تا آنها را نسبت به یک پدیده ناخوشایند آگاه کند، یا اگر کسی در #دانشگاه #مازندران برای احیای تالاب‌ها و یا نجات پرندگان مهاجر کار کرد، آیا در نظام #آموزشی و پژوهشی ما امتیاز دارد؟ یا اینکه می‌گوییم بهتر بود که به جای این کارها دو تا مقاله می‌نوشت؟ دانشگاهی که تعداد اعضای هیات علمی آن از هزار تا می‌رسد به دو هزارتا، و تعداد دانشجویانش از شش هزار تا می‌شود ده هزار تا، ولی فقر و آسیب در محیط محلی آن افزایش پیدا می‌کند این #دانشگاه بی‌مسئولیت است.
🔻 اگر یک استاد در یک سمن (NGO) برای بهبود #کسبوکار های محلی کار کرد امتیاز دارد؟ یا اینکه می‌گوییم انگشتت را بگذار روی این دستگاه تا مشخص شود که صبح چه وقت آمده‌اید و غروب چه وقت رفته‌اید؟
🔻 اگر از فردا صبح همه اساتید دانشگاه‌های ما برای شش ماه سر کار نروند، اجتماع محلی احساس نمی‌کند چیزی کم شده است؛ در حالی که اگر نانواها یک روز این کار را بکنند همه متوجه می‌شوند. چراکه پرداختن به ماموریت‌های محلی در نظام دانشگاهی ما تعریف نشده است. آیا #دانشگاه محل گفتگو و مراجعه رسانه‌ها، فعالان مدنی، احزاب سیاسی، #شرکت های خصوصی، اتاق بازرگانی و ... است؟ یا اینکه بدون نیاز به #دانشگاه کارشان را پیش می‌برند و حداکثر از بین اساتید یکی دو نفر را یارگیری می‌کنند؟ شأن حضور #دانشگاه در محل به صرف افراد است یا به خاطر شأن حقوقی و سازمانی آن؟
🔻 در جایی که دانشکده کشاورزی داریم و در همانجا بیشترین مصرف کود و سم را هم داریم، و ابتلا به سرطان گوارش حاصل از آن هم زیاد است، این دانشکده کاندیدای بی‌مسئولیتی است. در جایی ریزگرد داریم و در سی سال گذشته، در پایان‌نامه‌ها، مقاله‌ها، طرح‌های پژوهشی، و رشته‌های دانشگاه محلی آن، اثری از ریزگرد نیست. این دانشگاه فکر کرده است که فقط باید مقاله تولید کند تا نرخ رشد مقالات بین‌المللی ما در ژورنال‌های ISI افزایش پیدا کند. باید به مسئولیت اجتماعی چنین دانشگاهی شک کرد.
🔻مدل ارزیابی دانشگاه‌های ما می‌تواند تغییر کند. نپرسیم چند مقاله به چند زبان نوشته‌اید، بپرسیم چقدر موثر بوده‌اید؟ اجتماع محلی فقط درد مسائل را درک می‌کند، این دانشگاه است که باید مسأله را شناسایی کند و راهکار ارائه دهد. هدف نهایی دانشگاه، در کنار تعهدات جهانی و ملی، ارتقا کیفیت زندگی شهروندان است.
#منبع : فرهیختگان
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده : محمد فاضلی
@Sha_af
🔹سایت #دانشگاه #ملبورن را نگاه کنید،می‌گوید من یک engaging university هستم که نسبت به حل مسائل ایالت که اصلی‌ترین آن آب است، تعهد دارم. می‌گوید در ده سال گذشته چقدر روی آب ایالت کار کرده‌ام و دستاوردهای آن چه بوده است.
🔻 در کدام سایت دانشگاه‌های #ایران یک بیانیه محلی داریم که گفته باشد نسبت به این استان و شهرستان و این مردم متعهد هستم و این کارها را برای بهبود این وضعیت انجام داده‌ام؟ در کدامیک از مدل‌های ما برای تخصیص گرنت، کار کردن برای مردم محلی یک شاخص بوده است؟ مثلا اگر یک استاد در جمع مردم محلی سخنرانی کرد تا آنها را نسبت به یک پدیده ناخوشایند آگاه کند، یا اگر کسی در #دانشگاه #مازندران برای احیای تالاب‌ها و یا نجات پرندگان مهاجر کار کرد، آیا در نظام #آموزشی و پژوهشی ما امتیاز دارد؟ یا اینکه می‌گوییم بهتر بود که به جای این کارها دو تا مقاله می‌نوشت؟ دانشگاهی که تعداد اعضای هیات علمی آن از هزار تا می‌رسد به دو هزارتا، و تعداد دانشجویانش از شش هزار تا می‌شود ده هزار تا، ولی فقر و آسیب در محیط محلی آن افزایش پیدا می‌کند این #دانشگاه بی‌مسئولیت است.
🔻 اگر یک استاد در یک سمن (NGO) برای بهبود #کسبوکار های محلی کار کرد امتیاز دارد؟ یا اینکه می‌گوییم انگشتت را بگذار روی این دستگاه تا مشخص شود که صبح چه وقت آمده‌اید و غروب چه وقت رفته‌اید؟
🔻 اگر از فردا صبح همه اساتید دانشگاه‌های ما برای شش ماه سر کار نروند، اجتماع محلی احساس نمی‌کند چیزی کم شده است؛ در حالی که اگر نانواها یک روز این کار را بکنند همه متوجه می‌شوند. چراکه پرداختن به ماموریت‌های محلی در نظام دانشگاهی ما تعریف نشده است. آیا #دانشگاه محل گفتگو و مراجعه رسانه‌ها، فعالان مدنی، احزاب سیاسی، #شرکت های خصوصی، اتاق بازرگانی و ... است؟ یا اینکه بدون نیاز به #دانشگاه کارشان را پیش می‌برند و حداکثر از بین اساتید یکی دو نفر را یارگیری می‌کنند؟ شأن حضور #دانشگاه در محل به صرف افراد است یا به خاطر شأن حقوقی و سازمانی آن؟
🔻 در جایی که دانشکده کشاورزی داریم و در همانجا بیشترین مصرف کود و سم را هم داریم، و ابتلا به سرطان گوارش حاصل از آن هم زیاد است، این دانشکده کاندیدای بی‌مسئولیتی است. در جایی ریزگرد داریم و در سی سال گذشته، در پایان‌نامه‌ها، مقاله‌ها، طرح‌های پژوهشی، و رشته‌های دانشگاه محلی آن، اثری از ریزگرد نیست. این دانشگاه فکر کرده است که فقط باید مقاله تولید کند تا نرخ رشد مقالات بین‌المللی ما در ژورنال‌های ISI افزایش پیدا کند. باید به مسئولیت اجتماعی چنین دانشگاهی شک کرد.
🔻مدل ارزیابی دانشگاه‌های ما می‌تواند تغییر کند. نپرسیم چند مقاله به چند زبان نوشته‌اید، بپرسیم چقدر موثر بوده‌اید؟ اجتماع محلی فقط درد مسائل را درک می‌کند، این دانشگاه است که باید مسأله را شناسایی کند و راهکار ارائه دهد. هدف نهایی دانشگاه، در کنار تعهدات جهانی و ملی، ارتقا کیفیت زندگی شهروندان است.
#منبع : فرهیختگان
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
هشدار؛ پايان عصر دارايي هاي فيزيكی
#نویسنده : جهفر عزیزی
@Sha_af
به نظر مي رسد پاندمي كرونا نه تنها به اين زودي از دنيا رفتني نيست بلكه هر روز چهره اي جديد از خود رو مي كند ، بعد از زمين گير كردن هواپيما ها و به خاك سياه نشاندن هتلداران و نابودي كامل صنعت توريسم ، حالا اين بيماري عجيب و كاملا پيچيده سراغ دارايي هاي فيزيكي ، مراكز خريد و دارايي هاي مشهود رفته است .
ركود #اقتصادی اگر يك فصل ادامه داشته باشد - كه ظاهرًا قطعي است - نه تنها مصرف نفت و كامادتي كه #فروش فيزيكي #محصولات ،حمل و نقل دريايي ، زميني و هوايي ، رستورانها ، فست فودها و بسياري از خدمات را دچار تغييرات بنيادي خواهد كرد.
علاوه بر #کسبوکار ، خدمات آموزشي و رفاهي نيز براي تداوم حيات راهي جز آنلاين شدن نخواهند داشت . مراكز خريد ( Mall) ، املاك و مستغلات ، فروشگاه ها و رستورانهاي زنجيره ای ، مدارس ، #دانشگاه ها و آموزشگاه ها ، باشگاه هاي ورزشي ، سلامتي و زيبايي بايد بپذيرند كه بِه عصر جديدي وارد شده و درآمد و هزينه هاي خود را با شرايط جديد تطبيق دهند.
براي اولين بار طي يك قرن گذشته دارايي هاي مشهود و فيزيكي بطور جدي مورد تهديد واقع شده اند ، #شركتها يي مثل آمازون ، علي بابا و...در دنيا #فروش بالا و بالاتر ثبت خواهند كرد و غولهايي مثل وال مارت، كارفور ، مك دونالد، استارباكس و... بِه كاهش شعب خواهند انديشيد.
سرعت تغييرات بِه حدي است كه #فروش آنلاين در دنيا طي سه ماه اخير چندين برابر شده و فضاي اينترنت و الكترونيك ميدان دار #اقتصاد شده است.
انقلابي جديد در حال وقوع است كه نتيحه آن نابودي كامل برخي كسب و كارها و #صنايع و ظهور فعاليتهايي از نوع آنلاين و الكترونيك است .
از زمان انقلاب صنعتي تا كنون هيچ زماني تا اين حد كار با #صنايع و دارايي هاي فيزيكي جان بشريت را تهديد نكرده است و همه تلاشها طي دو دهه گذشته براي توسعه آي تي و الكترونيك يك طرف تهديد سه ماهه كرونا يك طرف ، حالا ديگر توسعه آنلاين و الكترونيك صرفا يك مقوله لوكس ، بهينه سازي و كاهش هزينه اي نيست بلكه يك اجبار مرگ و زندگي است .
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده : جهفر عزیزی
@Sha_af
به نظر مي رسد پاندمي كرونا نه تنها به اين زودي از دنيا رفتني نيست بلكه هر روز چهره اي جديد از خود رو مي كند ، بعد از زمين گير كردن هواپيما ها و به خاك سياه نشاندن هتلداران و نابودي كامل صنعت توريسم ، حالا اين بيماري عجيب و كاملا پيچيده سراغ دارايي هاي فيزيكي ، مراكز خريد و دارايي هاي مشهود رفته است .
ركود #اقتصادی اگر يك فصل ادامه داشته باشد - كه ظاهرًا قطعي است - نه تنها مصرف نفت و كامادتي كه #فروش فيزيكي #محصولات ،حمل و نقل دريايي ، زميني و هوايي ، رستورانها ، فست فودها و بسياري از خدمات را دچار تغييرات بنيادي خواهد كرد.
علاوه بر #کسبوکار ، خدمات آموزشي و رفاهي نيز براي تداوم حيات راهي جز آنلاين شدن نخواهند داشت . مراكز خريد ( Mall) ، املاك و مستغلات ، فروشگاه ها و رستورانهاي زنجيره ای ، مدارس ، #دانشگاه ها و آموزشگاه ها ، باشگاه هاي ورزشي ، سلامتي و زيبايي بايد بپذيرند كه بِه عصر جديدي وارد شده و درآمد و هزينه هاي خود را با شرايط جديد تطبيق دهند.
براي اولين بار طي يك قرن گذشته دارايي هاي مشهود و فيزيكي بطور جدي مورد تهديد واقع شده اند ، #شركتها يي مثل آمازون ، علي بابا و...در دنيا #فروش بالا و بالاتر ثبت خواهند كرد و غولهايي مثل وال مارت، كارفور ، مك دونالد، استارباكس و... بِه كاهش شعب خواهند انديشيد.
سرعت تغييرات بِه حدي است كه #فروش آنلاين در دنيا طي سه ماه اخير چندين برابر شده و فضاي اينترنت و الكترونيك ميدان دار #اقتصاد شده است.
انقلابي جديد در حال وقوع است كه نتيحه آن نابودي كامل برخي كسب و كارها و #صنايع و ظهور فعاليتهايي از نوع آنلاين و الكترونيك است .
از زمان انقلاب صنعتي تا كنون هيچ زماني تا اين حد كار با #صنايع و دارايي هاي فيزيكي جان بشريت را تهديد نكرده است و همه تلاشها طي دو دهه گذشته براي توسعه آي تي و الكترونيك يك طرف تهديد سه ماهه كرونا يك طرف ، حالا ديگر توسعه آنلاين و الكترونيك صرفا يك مقوله لوكس ، بهينه سازي و كاهش هزينه اي نيست بلكه يك اجبار مرگ و زندگي است .
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
علت موفقیت رهبران بزرگ
@sha_af
کسانی که اکنون به عنوان #موفق ترین چهره‌های #تکنولوژی می شناسیم، زمانی چهره‌های شناخته نشده و معمولی اما با رؤیاهای بزرگ بوده‌اند. یکی از بزرگترین سؤال‌ها این است اگر این شانس به #رهبران بزرگ داده می شد تا به روزگار قبل برگردند، چه کاری انجام می دادند و چه نصیحتی به خودشان در سنین جوانی داشتند؟
علت #موفقیت #رهبران بزرگ این است که #محصول جدیدی خلق کرده یا به درکی رسیده‌اند که هیچ کس دیگری قادر به انجام آن نبوده است. بدون شک نصیحتی که آنها به خودشان در دوران جوانی می کنند جالب و هیجان انگیز خواهد بود.
کمپانی AdView به‌عنوان ارائه دهنده خدمات #بازاریابی دیجیتال، نصایح این افراد را از مصاحبه‌هایی که در طی سال‌های اخیر با خبرگزاری‌های مختلف داشته‌اند جمع آوری کرده و در قالب یک پست منتشر کرده است.
سؤالی که از #رهبران بزرگ و #موفق پرسیده شده، این است: "چه نصیحتی به خودتان در سن نوجوانی دارید؟"
بیل گیتس، بنیان‌گذار کمپانی مایکروسافت
بیل گیتس به‌عنوان دومین مرد ثروتمند دنیا به این سؤال پاسخ می دهد و نصیحت خود را به بیل گیتس 19 ساله می گوید: "اگر در سن 19 سالگی بودم ، به خود می گفتم باهوش بودن، موجودیتی تک بعدی نیست و آنقدرها هم که فکر می کردم اهمیت ندارد.
همچنین می گفتم تا قبل از 40 سالگی می توانی دنیای در حال توسعه را کنکاش کنی. من مهارت‌های اجتماعی چندان خوبی نداشتم و پیشنهادی برای بهبود این نقطه ضعف به ذهنم نمی رسد. شاید نیاز بوده از نظر دیگران کمی عجیب دیده شوم و به رشد خود ادامه دهم."
شریل سندبرگ، مدیر بخش #فناوری کمپانی فیس بوک
" کار موردعلاقه‌ات را پیدا کن. وقتی کار خود را باور داشته باشی با شور و اشتیاق آن را انجام خواهی داد. بدون شک لذتی بالاتر از این نیست. به دنبال کارهای مختلف برو تا به آنچه که واقعاً علاقه داری برسی. مطمئناً پس از آن موفق خواهی شد.
ایمان داشته باش هر کاری را می توانی انجام دهی. این مسئله برای تمام افراد خصوصاً خانم‌ها بسیار مهم است. نباید به کسی اجازه دهی به تو بگوید نمی توانی یک شغل عالی و یک زندگی مرفه داشته باشی. هر جایی شنیدی نمی توانی کاری را انجام دهی بدان که حتماً می توانی و تنها باید راه حل آن را پیدا کنی. از خود بپرس اگر جرئتش را داشتم چه کاری انجام می دادم؟
هیچ مسیر مستقیمی برای رسیدن به هدف وجود ندارد. اگر به دنبال یافتن مسیری مستقیم برای رسیدن به مقصد هستی مطمئن باش فرصت‌های زیادی را از دست خواهی داد. شغل‌ها نردبان صاف و مستقیم نیستند بلکه همانند هزارتو هستند. نیاز نیست کل مسیر را کشف کنی بلکه پیشنهاد می کنم هم‌زمان دو هدف داشته باشی."
جک دورسی، مؤسس و مدیرعامل توییتر
دورسی در مصاحبه با Y Combinator گفت: "وقتی در سن جوانی بودم از تأثیر ورزش و سلامتی روی عقل اطلاعی نداشتم. فکر می کنم تمام کارهایی که انجام داده‌ام برای رسیدن به تعادل فعلی لازم بوده است اما آرزو می کنم کاش اهمیت بیشتری به سلامتی خود می دادم. داشتن سبک زندگی سالم‌تر خلاقیت مرا بالا می برد و سبب می شود انسجام فکری بیشتری داشته باشم."
مارک زاکربرگ، بنیان‌گذار و مدیرعامل فیس بوک
زاکربرگ در جلسه پرسش و پاسخ فیس بوک در سال 2015 میلادی به این سؤال پاسخ داد: "بدون توجه به کاری که انجام می دهی، اشتباهات زیادی مرتکب خواهی شد. خیلی‌ها زمان زیادی را صرف جلوگیری از اشتباه و پشیمانی از آن می کنند. در حالی که نیاز نیست هر کاری را درست انجام دهی."
پیتر سیل، از شرکای فاندرفاندز
سیل در گفتگو با یکی از مجلات دانشجویی در سال 2015 گفت: "پیش از اینکه به پیروزی در رقابت فکر کنی از خود بپرس آیا واقعاً به دنبال پاداش هستی یا نه."
تیم کوک، مدیرعامل کمپانی اپل
تیم کوک در پاسخ به این سؤال گفته است: "لذت دنیا در سفر کردن است."
سم آلتمن، مدیرعامل Y Combinator
آلتمن در پاسخ به این سؤال گفته است: "اغلب افراد همیشه بین #دانشگاه رفتن، کار در #شرکت و راه اندازی #استارتاپ مردد هستند. هر سه کار خوبی است اما هر فردی باید بتواند بهترین انتخاب را از بین گزینه‌های موجود داشته باشد. همه دوست دارند با انتخاب گزینه بهتر در مسیر درست قرار بگیرند. مهم نیست چه راهی را انتخاب می کنی، به دنبال کارهای مختلف برو و با افراد باهوش معاشرت کن.
کارهای مختلف شامل انجام پروژه‌ای غیر از تکالیف دانشگاهی، راه اندازی #استارتاپ یا انتخاب روشی جدید برای فروش #محصولات است. مهم این است کاری انجام دهی. اینکه تنها با دوستانت بنشینی و در مورد ساخت یک وب سایت صحبت کنی اصلاً مفید نیست.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
کسانی که اکنون به عنوان #موفق ترین چهره‌های #تکنولوژی می شناسیم، زمانی چهره‌های شناخته نشده و معمولی اما با رؤیاهای بزرگ بوده‌اند. یکی از بزرگترین سؤال‌ها این است اگر این شانس به #رهبران بزرگ داده می شد تا به روزگار قبل برگردند، چه کاری انجام می دادند و چه نصیحتی به خودشان در سنین جوانی داشتند؟
علت #موفقیت #رهبران بزرگ این است که #محصول جدیدی خلق کرده یا به درکی رسیده‌اند که هیچ کس دیگری قادر به انجام آن نبوده است. بدون شک نصیحتی که آنها به خودشان در دوران جوانی می کنند جالب و هیجان انگیز خواهد بود.
کمپانی AdView به‌عنوان ارائه دهنده خدمات #بازاریابی دیجیتال، نصایح این افراد را از مصاحبه‌هایی که در طی سال‌های اخیر با خبرگزاری‌های مختلف داشته‌اند جمع آوری کرده و در قالب یک پست منتشر کرده است.
سؤالی که از #رهبران بزرگ و #موفق پرسیده شده، این است: "چه نصیحتی به خودتان در سن نوجوانی دارید؟"
بیل گیتس، بنیان‌گذار کمپانی مایکروسافت
بیل گیتس به‌عنوان دومین مرد ثروتمند دنیا به این سؤال پاسخ می دهد و نصیحت خود را به بیل گیتس 19 ساله می گوید: "اگر در سن 19 سالگی بودم ، به خود می گفتم باهوش بودن، موجودیتی تک بعدی نیست و آنقدرها هم که فکر می کردم اهمیت ندارد.
همچنین می گفتم تا قبل از 40 سالگی می توانی دنیای در حال توسعه را کنکاش کنی. من مهارت‌های اجتماعی چندان خوبی نداشتم و پیشنهادی برای بهبود این نقطه ضعف به ذهنم نمی رسد. شاید نیاز بوده از نظر دیگران کمی عجیب دیده شوم و به رشد خود ادامه دهم."
شریل سندبرگ، مدیر بخش #فناوری کمپانی فیس بوک
" کار موردعلاقه‌ات را پیدا کن. وقتی کار خود را باور داشته باشی با شور و اشتیاق آن را انجام خواهی داد. بدون شک لذتی بالاتر از این نیست. به دنبال کارهای مختلف برو تا به آنچه که واقعاً علاقه داری برسی. مطمئناً پس از آن موفق خواهی شد.
ایمان داشته باش هر کاری را می توانی انجام دهی. این مسئله برای تمام افراد خصوصاً خانم‌ها بسیار مهم است. نباید به کسی اجازه دهی به تو بگوید نمی توانی یک شغل عالی و یک زندگی مرفه داشته باشی. هر جایی شنیدی نمی توانی کاری را انجام دهی بدان که حتماً می توانی و تنها باید راه حل آن را پیدا کنی. از خود بپرس اگر جرئتش را داشتم چه کاری انجام می دادم؟
هیچ مسیر مستقیمی برای رسیدن به هدف وجود ندارد. اگر به دنبال یافتن مسیری مستقیم برای رسیدن به مقصد هستی مطمئن باش فرصت‌های زیادی را از دست خواهی داد. شغل‌ها نردبان صاف و مستقیم نیستند بلکه همانند هزارتو هستند. نیاز نیست کل مسیر را کشف کنی بلکه پیشنهاد می کنم هم‌زمان دو هدف داشته باشی."
جک دورسی، مؤسس و مدیرعامل توییتر
دورسی در مصاحبه با Y Combinator گفت: "وقتی در سن جوانی بودم از تأثیر ورزش و سلامتی روی عقل اطلاعی نداشتم. فکر می کنم تمام کارهایی که انجام داده‌ام برای رسیدن به تعادل فعلی لازم بوده است اما آرزو می کنم کاش اهمیت بیشتری به سلامتی خود می دادم. داشتن سبک زندگی سالم‌تر خلاقیت مرا بالا می برد و سبب می شود انسجام فکری بیشتری داشته باشم."
مارک زاکربرگ، بنیان‌گذار و مدیرعامل فیس بوک
زاکربرگ در جلسه پرسش و پاسخ فیس بوک در سال 2015 میلادی به این سؤال پاسخ داد: "بدون توجه به کاری که انجام می دهی، اشتباهات زیادی مرتکب خواهی شد. خیلی‌ها زمان زیادی را صرف جلوگیری از اشتباه و پشیمانی از آن می کنند. در حالی که نیاز نیست هر کاری را درست انجام دهی."
پیتر سیل، از شرکای فاندرفاندز
سیل در گفتگو با یکی از مجلات دانشجویی در سال 2015 گفت: "پیش از اینکه به پیروزی در رقابت فکر کنی از خود بپرس آیا واقعاً به دنبال پاداش هستی یا نه."
تیم کوک، مدیرعامل کمپانی اپل
تیم کوک در پاسخ به این سؤال گفته است: "لذت دنیا در سفر کردن است."
سم آلتمن، مدیرعامل Y Combinator
آلتمن در پاسخ به این سؤال گفته است: "اغلب افراد همیشه بین #دانشگاه رفتن، کار در #شرکت و راه اندازی #استارتاپ مردد هستند. هر سه کار خوبی است اما هر فردی باید بتواند بهترین انتخاب را از بین گزینه‌های موجود داشته باشد. همه دوست دارند با انتخاب گزینه بهتر در مسیر درست قرار بگیرند. مهم نیست چه راهی را انتخاب می کنی، به دنبال کارهای مختلف برو و با افراد باهوش معاشرت کن.
کارهای مختلف شامل انجام پروژه‌ای غیر از تکالیف دانشگاهی، راه اندازی #استارتاپ یا انتخاب روشی جدید برای فروش #محصولات است. مهم این است کاری انجام دهی. اینکه تنها با دوستانت بنشینی و در مورد ساخت یک وب سایت صحبت کنی اصلاً مفید نیست.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#برندینگ شخصی با شهرت فرق دارد.
#نویسنده: فردین علیخواه
@Sha_af
علیرضا بیرانوند با مهار کردن ضربه پنالتی رونالدو در مسابقه بین ایران- پرتغال؛ شهرت فزاینده‌ای یافت. درخششِ توانایی این بازیکن تیم ملی ایران موجب شد تا افکار عمومی نسبت به او بیشتر کنجکاو شود. بیرانوند به‌تدریج بخش‌هایی از زندگی خود را با طرفدارانش در میان گذاشت و توضیح داد که درخشش او نه حاصل ماه‌های منتهی به مسابقات جام جهانی، بلکه حاصل چندین سال تلاش بی‌وقفه بوده است. هرچند دوربین‌های رسانه‌های جمعی صرفاً #محصول نهایی(علیرضا بیرانوند) را به نمایش گذاشتند ولی این #محصول حاصل رنج‌ها، صبوری‌ها و تلاش‌هایی است که بیرانوند در زندگی خود پشت سر گذاشته تا درنهایت تبدیل به آن دروازه‌بانی شود که در آن مسابقه دیدیم.
شادروان مریم میرزاخانی، استاد #دانشگاه استنفورد هم همین ویژگی را داشت. او با تلاشها و #خلاقیت هایش در ریاضی، اولین زنی بود که جایزه جهانی جان چارلز فیلدز را در سال 2014 دریافت کرد. البته او در دوره دبیرستان نیز مدال طلای المپیاد ریاضی را دریافت کرده بود. این #موفقیت ها باعث شد تا مریم میرزاخانی در بین ایرانیان به شهرت سرشاری دست یابد.
در این دو مثال، افکار عمومی نخست با « مهارت و توانایی» یا آنچه « دستاورد» نامیده می‌شود آشنا شد و سپس کنجکاو شد تا درباره زندگی این دو بیشتر بداند. این نوع شهرت، قابل سرزنش، یک‌شبه و بادآورده نیست. این شهرت نتیجه طیِ یک مسیر طولانی است که در نقطه‌ای از زمان به بار نشسته است. این شهرت؛ احترام هم به دنبال دارد و شهرتی تحسین‌برانگیز است. جامعه به نشانه احترام از جایش بلند می‌شود، می‌ایستد و ساعت‌ها برای بیرانوند یا میرزاخانی کف می‌زند. در شبکه‌های اجتماعی ندیده‌ام که کسی جز ستایش، چیزی درباره این دو بنویسید.
در مقابل، دریکی دو سال گذشته در شبکه‌های اجتماعی شاهد افزایش زنان و مردانی هستیم که دلیل شهرتشان را دقیقاً نمی‌دانیم. برای مثال زنانی که کاربران شبکه‌های اجتماعی آنان را « پلنگ» می‌نامند در اینستاگرام روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. آرایش بسیار اگزاجره(مبالغه‌آمیز)، اندام‌های تماماً جراحی‌شدۀ صورت، تبدیل بدن به ویترینی از اندام‌های جنسی، لب‌خوانی با یک آهنگ پاپ به همراه تکان دادن آرام دست‌ها( معمولاً انگشت اشاره رو به دوربین)، و البته انتشار یک پست روزانه که زندگی بسیار عادی و روزمره آنان را به نمایش می‌گذارد و حرف زدن با فالوئرها و دیگر هیچ! همچنین تصاویر مردانی که عموماً رکابی بدن‌سازی پوشیده‌اند، بدن خود را تاتو یا خالکوبی کرده‌اند و رفتارهایی دارند که شاید خارج از فضای مجازی آن را به‌سختی انجام دهند!
هرچند انواع مختلفی از « شاخ‌های اینستاگرامی»، وجود دارد ولی با گشت‌وگذار در صفحات آنان در اینستاگرام و مشاهده تعداد فالوئرهایشان، یک سؤال بیش‌ازپیش به ذهن هر ناظری خطور می‌کند: دقیقاً دلیل شهرت این افراد چیست؟ گاهی اوقات حتی ممکن است با دیدن این شاخ‌ها عصبانی شویم چراکه نمی‌توانیم ذائقه فرهنگی حاکم بر جامعه را تشخیص دهیم. از خودمان می‌پرسیم که آیا شاهد انحطاط و زوال فرهنگی هستیم؟ چه شده است که بعضی از مردم هرروز به صفحه این افراد که فاقد هر نوع مهارت و هنری (اعم از طراحی، آواز، رقص، آشپزی، داب اسمش، و...) هستند سر می‌زنند؟
پرسش مذکور یک دلیل بیشتر ندارد. معمولاً فرد باید استحقاق یا شایستگی شهرت را داشته باشد. شهرت باید توجیه‌پذیر باشد. منظور آن است که باید پاسخ قانع‌کننده و موجهی برای این پرسش یافت که این فرد دقیقاً به چه دلیلی صاحب شهرت شده است؟ آیا مانند بیرانوند یا میرزاخانی دستاورد اکتسابیِ مشخصی دارند؟ فالوئرها دقیقاً در او چه یافته‌اند؟ آیا برای مثال بزرگی اندام موجود بین شکم و گردن یک‌شاخ اینستاگرامی را می‌توان دستاورد تلقی کرد؟
علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه مطلوبی از یک شهرت توجیه‌پذیر و مثبت‌اند. درخششِ (در ابتدا) توانایی و دستاورد بیرانوند و میرزاخانی باعث شد تا عموم مردم درباره زندگی خصوصی آنان کنجکاو شوند. در مقابل، شاخ‌های اینستاگرام، دقیقاً برعکس این دو، مدام وجهی از زندگی خصوصی خود را فاش می‌کنند تا شاید از این طریق دستاوردی کسب کنند!! دوربین تلفن همراه مدام در گوشه‌های زندگی خصوصی و البته اندام خصوصی‌شان می‌گردد تا شاید چیز دندان‌گیری برای نمایش بیابد.
احترام مهمترین تفاوت شاخ‌های اینستاگرام با نمونه‌هایی مانند علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی است. کامنت های صفحات شاخ‌های اینستاگرام مملو از فحش و بدوبیراه به آن‌هاست. آنان مدام « نشان می‌دهند» و فحش می‌خورند! علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه‌ای از یک آدم مشهورِ محترم، و در مقابل، شاخ‌های اینستاگرامی نمونه آشکار یک فرد مشهورِ (صرفاً) موجودند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: فردین علیخواه
@Sha_af
علیرضا بیرانوند با مهار کردن ضربه پنالتی رونالدو در مسابقه بین ایران- پرتغال؛ شهرت فزاینده‌ای یافت. درخششِ توانایی این بازیکن تیم ملی ایران موجب شد تا افکار عمومی نسبت به او بیشتر کنجکاو شود. بیرانوند به‌تدریج بخش‌هایی از زندگی خود را با طرفدارانش در میان گذاشت و توضیح داد که درخشش او نه حاصل ماه‌های منتهی به مسابقات جام جهانی، بلکه حاصل چندین سال تلاش بی‌وقفه بوده است. هرچند دوربین‌های رسانه‌های جمعی صرفاً #محصول نهایی(علیرضا بیرانوند) را به نمایش گذاشتند ولی این #محصول حاصل رنج‌ها، صبوری‌ها و تلاش‌هایی است که بیرانوند در زندگی خود پشت سر گذاشته تا درنهایت تبدیل به آن دروازه‌بانی شود که در آن مسابقه دیدیم.
شادروان مریم میرزاخانی، استاد #دانشگاه استنفورد هم همین ویژگی را داشت. او با تلاشها و #خلاقیت هایش در ریاضی، اولین زنی بود که جایزه جهانی جان چارلز فیلدز را در سال 2014 دریافت کرد. البته او در دوره دبیرستان نیز مدال طلای المپیاد ریاضی را دریافت کرده بود. این #موفقیت ها باعث شد تا مریم میرزاخانی در بین ایرانیان به شهرت سرشاری دست یابد.
در این دو مثال، افکار عمومی نخست با « مهارت و توانایی» یا آنچه « دستاورد» نامیده می‌شود آشنا شد و سپس کنجکاو شد تا درباره زندگی این دو بیشتر بداند. این نوع شهرت، قابل سرزنش، یک‌شبه و بادآورده نیست. این شهرت نتیجه طیِ یک مسیر طولانی است که در نقطه‌ای از زمان به بار نشسته است. این شهرت؛ احترام هم به دنبال دارد و شهرتی تحسین‌برانگیز است. جامعه به نشانه احترام از جایش بلند می‌شود، می‌ایستد و ساعت‌ها برای بیرانوند یا میرزاخانی کف می‌زند. در شبکه‌های اجتماعی ندیده‌ام که کسی جز ستایش، چیزی درباره این دو بنویسید.
در مقابل، دریکی دو سال گذشته در شبکه‌های اجتماعی شاهد افزایش زنان و مردانی هستیم که دلیل شهرتشان را دقیقاً نمی‌دانیم. برای مثال زنانی که کاربران شبکه‌های اجتماعی آنان را « پلنگ» می‌نامند در اینستاگرام روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. آرایش بسیار اگزاجره(مبالغه‌آمیز)، اندام‌های تماماً جراحی‌شدۀ صورت، تبدیل بدن به ویترینی از اندام‌های جنسی، لب‌خوانی با یک آهنگ پاپ به همراه تکان دادن آرام دست‌ها( معمولاً انگشت اشاره رو به دوربین)، و البته انتشار یک پست روزانه که زندگی بسیار عادی و روزمره آنان را به نمایش می‌گذارد و حرف زدن با فالوئرها و دیگر هیچ! همچنین تصاویر مردانی که عموماً رکابی بدن‌سازی پوشیده‌اند، بدن خود را تاتو یا خالکوبی کرده‌اند و رفتارهایی دارند که شاید خارج از فضای مجازی آن را به‌سختی انجام دهند!
هرچند انواع مختلفی از « شاخ‌های اینستاگرامی»، وجود دارد ولی با گشت‌وگذار در صفحات آنان در اینستاگرام و مشاهده تعداد فالوئرهایشان، یک سؤال بیش‌ازپیش به ذهن هر ناظری خطور می‌کند: دقیقاً دلیل شهرت این افراد چیست؟ گاهی اوقات حتی ممکن است با دیدن این شاخ‌ها عصبانی شویم چراکه نمی‌توانیم ذائقه فرهنگی حاکم بر جامعه را تشخیص دهیم. از خودمان می‌پرسیم که آیا شاهد انحطاط و زوال فرهنگی هستیم؟ چه شده است که بعضی از مردم هرروز به صفحه این افراد که فاقد هر نوع مهارت و هنری (اعم از طراحی، آواز، رقص، آشپزی، داب اسمش، و...) هستند سر می‌زنند؟
پرسش مذکور یک دلیل بیشتر ندارد. معمولاً فرد باید استحقاق یا شایستگی شهرت را داشته باشد. شهرت باید توجیه‌پذیر باشد. منظور آن است که باید پاسخ قانع‌کننده و موجهی برای این پرسش یافت که این فرد دقیقاً به چه دلیلی صاحب شهرت شده است؟ آیا مانند بیرانوند یا میرزاخانی دستاورد اکتسابیِ مشخصی دارند؟ فالوئرها دقیقاً در او چه یافته‌اند؟ آیا برای مثال بزرگی اندام موجود بین شکم و گردن یک‌شاخ اینستاگرامی را می‌توان دستاورد تلقی کرد؟
علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه مطلوبی از یک شهرت توجیه‌پذیر و مثبت‌اند. درخششِ (در ابتدا) توانایی و دستاورد بیرانوند و میرزاخانی باعث شد تا عموم مردم درباره زندگی خصوصی آنان کنجکاو شوند. در مقابل، شاخ‌های اینستاگرام، دقیقاً برعکس این دو، مدام وجهی از زندگی خصوصی خود را فاش می‌کنند تا شاید از این طریق دستاوردی کسب کنند!! دوربین تلفن همراه مدام در گوشه‌های زندگی خصوصی و البته اندام خصوصی‌شان می‌گردد تا شاید چیز دندان‌گیری برای نمایش بیابد.
احترام مهمترین تفاوت شاخ‌های اینستاگرام با نمونه‌هایی مانند علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی است. کامنت های صفحات شاخ‌های اینستاگرام مملو از فحش و بدوبیراه به آن‌هاست. آنان مدام « نشان می‌دهند» و فحش می‌خورند! علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه‌ای از یک آدم مشهورِ محترم، و در مقابل، شاخ‌های اینستاگرامی نمونه آشکار یک فرد مشهورِ (صرفاً) موجودند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چرا دانشگاه استنفورد در #نوآوری بهترین دانشگاه است؟
@sha_af
✅مؤسسه Thomson & Reuters هر ساله و بر مبنای شاخص‌های علمی متعدد، فهرستی از صد دانشگاه نوآور جهان را منتشر می‌کند. استنفورد چهار سال است که صدرنشین این فهرست است. در این پیام، برخی از مهمترین دلایل #موفقیت این #دانشگاه را مرور می‌کنیم.
🔸 #نوآوری در استنفورد یک مأموریت، فرهنگ و ارزش است. دانشگاه، دانشجو و هیئت‌علمی خود را به ریسک کردن تشویق می‌کند، بودجه، حمایت دولتی و شبکه ارتباطی در اختیار آنها می‌گذارد و واهمه‌ای از شکست #سرمایه‌گذاری خود ندارد.
🔸 #آموزش #نوآوری و #کارآفرینی یکی از ارزش‌ها و اولویت‌های استنفورد است. تمامی دانشکده‌ها (و نه فقط دانشکده تجارت یا مهندسی) علاقه دارند تا مرتباً دوره‌های #آموزشی یا رقابت‌های دانشجویی را برای ارتقای مهارت‌های #نوآورانه و کارآفرینانه در بین دانشجویان طراحی و اجرا نمایند.
🔸استنفورد، تنها هفت دانشکده دارد اما ۱۸ مؤسسه تحقیقاتی مستقل از دانشکده‌ها دارد که با رویکرد بین‌رشته‌ای طراحی شده‌اند. حیطه کاری هر مؤسسه، یکی از مهمترین مسئله‌های ملی یا بین‌المللی است و اساتید یا دانشجویان از هر یک از دانشکده‌ها می‌توانند با مؤسسه همکاری نمایند.
🔸علاوه بر مؤسسات بین‌رشته‌ای، هر دانشکده نیز می‌تواند برنامه‌های بین‌رشته‌ای طراحی کرده و اساتید و دانشجویان سایر دانشکده‌ها را دعوت به همکاری در فعالیت‌های بین‌رشته‌ای نماید. در مجموع دانشکده‌ها، حدود ۴۰ برنامه بین‌رشته‌ای در استنفورد وجود دارد.
🔸در سال ۲۰۱۷ - ۲۰۱۸، حدود ۶۲۰۰ پروژه علمی در استنفورد طراحی و اجرا شده که همگی اسپانسرهایی خارج از محیط دانشگاه داشته‌اند. این اسپانسرها خصوصی یا دولتی بوده‌اند و در مجموع، ۱.۶۴ بیلیون دلار به دانشگاه کمک کرده‌اند.
🔸استفورد زیرساخت‌های فیزیکی #نوآوری را به خوبی فراهم کرده است. فضای فیزیکی و تجهیزات در دانشکده‌ها و مؤسسات بین‌رشته‌ای به نحوی است که فرصت فعالیت و #ایده پردازی مشترک را برای دانشجویان و اساتید دانشکده‌های مختلف فراهم می‌کند. مثالی از این زیرساخت‌ها را در پیام بعدی معرفی می‌کنیم.
🔸استنفورد در مجاورت دره سیلیکون واقع شده و این مجاورت برای هر دو طرف پرسود است. صنایع و
#شرکت های دره سیلیکون مشتاقانه جواب سؤالات و نیروی کار خود را از استنفورد می‌جویند و استفورد هم با تکیه بر سرمایه‌ها، آموزش‌ها و شبکه‌ی افراد دره سیلیکون رشد می‌کند.
🔸و نهایتاً، استنفورد در انتخاب دانشجویان خود بسیار سخت‌گیرانه عمل می‌کند و بااستعدادترین‌ها را جذب می‌کند. در دو سال گذشته ۴۳,۹۹۷ نفر برای ثبت‌نام در استفورد درخواست کرده‌اند که از این بین تنها ۲۰۶۳ نفر پذیرفته شده‌اند؛ یعنی میزان پذیرش تنها ۴ درصد است.
🔷اما برایند عوامل بالا، نتایج عینی زیادی به دنبال می‌آورد. استنفورد نه تنها از نظر علمی سرآمد است و مثلاً، تا امروز ۸۱ برنده نوبل داشته است؛ بلکه از نظر درآمدزایی نیز بی‌نظیر است. کارآفرینان و نوآوران فارغ‌التحصیل از استنفورد آنقدر ثروتمند هستند که اگر با یکدیگر جمع شوند و کشور مستقلی تأسیس کنند؛ دهمین کشور ثروتمند کل دنیا خواهند بود.
✅این یعنی چرخه مثبتی در استفورد شکل گرفته است تا دائماً، دانش، سرمایه، اعتبار و نیروی کار بیشتری به این #دانشگاه بازگردد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
✅مؤسسه Thomson & Reuters هر ساله و بر مبنای شاخص‌های علمی متعدد، فهرستی از صد دانشگاه نوآور جهان را منتشر می‌کند. استنفورد چهار سال است که صدرنشین این فهرست است. در این پیام، برخی از مهمترین دلایل #موفقیت این #دانشگاه را مرور می‌کنیم.
🔸 #نوآوری در استنفورد یک مأموریت، فرهنگ و ارزش است. دانشگاه، دانشجو و هیئت‌علمی خود را به ریسک کردن تشویق می‌کند، بودجه، حمایت دولتی و شبکه ارتباطی در اختیار آنها می‌گذارد و واهمه‌ای از شکست #سرمایه‌گذاری خود ندارد.
🔸 #آموزش #نوآوری و #کارآفرینی یکی از ارزش‌ها و اولویت‌های استنفورد است. تمامی دانشکده‌ها (و نه فقط دانشکده تجارت یا مهندسی) علاقه دارند تا مرتباً دوره‌های #آموزشی یا رقابت‌های دانشجویی را برای ارتقای مهارت‌های #نوآورانه و کارآفرینانه در بین دانشجویان طراحی و اجرا نمایند.
🔸استنفورد، تنها هفت دانشکده دارد اما ۱۸ مؤسسه تحقیقاتی مستقل از دانشکده‌ها دارد که با رویکرد بین‌رشته‌ای طراحی شده‌اند. حیطه کاری هر مؤسسه، یکی از مهمترین مسئله‌های ملی یا بین‌المللی است و اساتید یا دانشجویان از هر یک از دانشکده‌ها می‌توانند با مؤسسه همکاری نمایند.
🔸علاوه بر مؤسسات بین‌رشته‌ای، هر دانشکده نیز می‌تواند برنامه‌های بین‌رشته‌ای طراحی کرده و اساتید و دانشجویان سایر دانشکده‌ها را دعوت به همکاری در فعالیت‌های بین‌رشته‌ای نماید. در مجموع دانشکده‌ها، حدود ۴۰ برنامه بین‌رشته‌ای در استنفورد وجود دارد.
🔸در سال ۲۰۱۷ - ۲۰۱۸، حدود ۶۲۰۰ پروژه علمی در استنفورد طراحی و اجرا شده که همگی اسپانسرهایی خارج از محیط دانشگاه داشته‌اند. این اسپانسرها خصوصی یا دولتی بوده‌اند و در مجموع، ۱.۶۴ بیلیون دلار به دانشگاه کمک کرده‌اند.
🔸استفورد زیرساخت‌های فیزیکی #نوآوری را به خوبی فراهم کرده است. فضای فیزیکی و تجهیزات در دانشکده‌ها و مؤسسات بین‌رشته‌ای به نحوی است که فرصت فعالیت و #ایده پردازی مشترک را برای دانشجویان و اساتید دانشکده‌های مختلف فراهم می‌کند. مثالی از این زیرساخت‌ها را در پیام بعدی معرفی می‌کنیم.
🔸استنفورد در مجاورت دره سیلیکون واقع شده و این مجاورت برای هر دو طرف پرسود است. صنایع و
#شرکت های دره سیلیکون مشتاقانه جواب سؤالات و نیروی کار خود را از استنفورد می‌جویند و استفورد هم با تکیه بر سرمایه‌ها، آموزش‌ها و شبکه‌ی افراد دره سیلیکون رشد می‌کند.
🔸و نهایتاً، استنفورد در انتخاب دانشجویان خود بسیار سخت‌گیرانه عمل می‌کند و بااستعدادترین‌ها را جذب می‌کند. در دو سال گذشته ۴۳,۹۹۷ نفر برای ثبت‌نام در استفورد درخواست کرده‌اند که از این بین تنها ۲۰۶۳ نفر پذیرفته شده‌اند؛ یعنی میزان پذیرش تنها ۴ درصد است.
🔷اما برایند عوامل بالا، نتایج عینی زیادی به دنبال می‌آورد. استنفورد نه تنها از نظر علمی سرآمد است و مثلاً، تا امروز ۸۱ برنده نوبل داشته است؛ بلکه از نظر درآمدزایی نیز بی‌نظیر است. کارآفرینان و نوآوران فارغ‌التحصیل از استنفورد آنقدر ثروتمند هستند که اگر با یکدیگر جمع شوند و کشور مستقلی تأسیس کنند؛ دهمین کشور ثروتمند کل دنیا خواهند بود.
✅این یعنی چرخه مثبتی در استفورد شکل گرفته است تا دائماً، دانش، سرمایه، اعتبار و نیروی کار بیشتری به این #دانشگاه بازگردد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ابزاری که آینده یادگیری و آموزش را متحول می کند.
.
#شرکت سخت‌افزار کامپیوتر zSpace، واقع در #کالیفرنیا، با ترکیب عناصر واقعیت افزوده و واقعیت مجازی (AR/VR) در یک سیستم، آن را تبدیل به ابزار هوشمندی کرده است که به افراد اجازه می‌دهد تا در محیط‌های مجازی با اشیاء شبیه‌سازی‌شده ارتباط برقرار کنند، آن‌چنان‌که واقعی به نظر می‌رسند.
این سیستم می‌تواند تجربه عالی از دیدن و درک اشیاء را به دانش آموزان، دانشجویان و یا حتی کارگران فنی منتقل کند.
این امر با استفاده از یک عینک مخصوص و ردیابی که داخل صفحه‌نمایش سیستم وجود دارد، حاصل می‌شود تا یک نمای سه‌بعدی پویا از اشیاء را نشان دهد.
سپس دانش‌آموزان می‌توانند از یک قلم برای نگاه کردن به اطراف و درک عمق اشیاء به‌طور آنی استفاده کنند.
تا سال ۲۰۱۹، این #تکنولوژی در بیش از ۱۵۰۰ مدرسه، کالج و #دانشگاه، برای بیش از ۱ میلیون دانش‌آموز دایر شده است.
#منبع: کانال "تکنولوژی برتر"
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
.
#شرکت سخت‌افزار کامپیوتر zSpace، واقع در #کالیفرنیا، با ترکیب عناصر واقعیت افزوده و واقعیت مجازی (AR/VR) در یک سیستم، آن را تبدیل به ابزار هوشمندی کرده است که به افراد اجازه می‌دهد تا در محیط‌های مجازی با اشیاء شبیه‌سازی‌شده ارتباط برقرار کنند، آن‌چنان‌که واقعی به نظر می‌رسند.
این سیستم می‌تواند تجربه عالی از دیدن و درک اشیاء را به دانش آموزان، دانشجویان و یا حتی کارگران فنی منتقل کند.
این امر با استفاده از یک عینک مخصوص و ردیابی که داخل صفحه‌نمایش سیستم وجود دارد، حاصل می‌شود تا یک نمای سه‌بعدی پویا از اشیاء را نشان دهد.
سپس دانش‌آموزان می‌توانند از یک قلم برای نگاه کردن به اطراف و درک عمق اشیاء به‌طور آنی استفاده کنند.
تا سال ۲۰۱۹، این #تکنولوژی در بیش از ۱۵۰۰ مدرسه، کالج و #دانشگاه، برای بیش از ۱ میلیون دانش‌آموز دایر شده است.
#منبع: کانال "تکنولوژی برتر"
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
کارگرهای نابغه
#نویسنده : عبدالرسول کشمیری
@Sha_af
دانشگاه تهران که بودم یه دوستی داشتم که رتبه هم اتاقیش تو کنکور تک رقمی بود و برق دانشگاه شریف میخوند و باباش نماینده یه جایی بود.! برا فوق لیسانس رفت #کانادا، بعد از مدتی به باباش گفت می خوام ول کنم و یا برم قم درس حوزه بخونم، یا تو #دانشگاه های خودمون مدیریت بخونم.
باباش هرچند دکتر و نماینده است ولی تو فضای غیر متفکرانه جامه ما زندگی می کرد و بیش از سطح تفکر عوام، به چیزی نمی تونست توجه کنه. بنابراین این کار پسرش رو خیلی احمقانه دونست و بهش گفت: تو معتبرترین دانشگاه دنیا داری درس می خونی، اونم در بالاترین رشته! دو روز دیگه که برگردی #ایران میشی استاد دانشکده مهندسی برق دانشگاه صنعتی شریف، با کلی درآمد و عزت و احترام؛ چرا همچنین تصمیم گرفتی؟
گفت: بابا یه روز که اینجا از تنهایی دلم گرفته بود به فکر فرو رفتم و در احوال هم کلاسی هام دقت کردم که ظاهرا جزو نوابغ درجه یک دنیا بودن، دیدم همشون یا افعانستانی هستند یا ایرانی، یا پاکستانی، یا هندی و... و به طور کلی همشون مال این کشورای استعمار زده هستن. از خودم پرسیدم .
مگه اینجا بهترین دانشگاه و این رشته، بهترین رشته نیست؟ پس نابغه های انگلیسی و اسرائیلی و آمریکایی کجان؟بالأخره همشون که خنگ نیستن واونام چهارتا نابغه دارن. رفتم تحقیق کردم و فهمیدم چه کلاه گشادی سرم رفته. دیدم اونا نابغه هاشونو میفرستن تو رشته هایی که به شاهرگ حیاتی بشریت مربوط میشن؛ این کارو میکنن تا بتونن بشریت رو چپاول کنن. نابغه هاشونو میفرستن تو رشته هایی که برای امورات سخت افزاری و نرم افزاری بشری، مثل منابع انسانی، نفتی، کشاورزی، معادن، نوابغ، ادارات، شهرداری ها، وزارت خونه ها، نظام #آموزشی، نیروهای نظامی و انتظامی و...، حکم ویندوز رو داره تا بتونن همه اینها رو به بهترین وجه با همدیگه هماهنگ کنن .
نابغه های اونا در رشته های علوم انسانی مثل فلسفه، حقوق، #مدیریت، جامعه شناسی یا کشاورزی، #اقتصاد و امثال اینا درس میخونن. اونجا بود که فهمیدم اونا به من به چشم به کارگر فریب خورده نگاه می کنن، نه دانشمند فرهیخته. همون طور که ما اگه لوله آب خونه مون بترکه، زنگ میزنیم لوله کش بیاد و طبق نظر ما اتصالات لوله رو تعمیر کنه، اونا میخوان ماهواره و موشک پرتاب کنن، زنگ میزنن کارگر از ایران یا چند تا کشور عقب مونده بیاد و برای اونا و زیر نظر و تحت مدیریت اونا موشک هوا کنه. با این تفاوت که این کارگر بر خلاف لوله کش، باید حتما نابغه باشه. و همون جور که ما نجّار و کارگرها رو تحویل می گیریم و دمشو می بینیم تا کارمون رو درست و خوب انجام بده، اونا هم کارگرای نابغه شون رو تحویل می گیرن تا کارشون پیش بره و بتونن به هدفشون برسن. فهمیدم که تو کشور اونا، ارزش واقعی رشته های مهندسی و پزشکی، در حد بنا و معمار ساختمون و نجّار، یا یه ذره بیشتره، ولی تو کشورای استعمارزده ارزش علوم رو جابه جا کردن؛ رشته هایی که ارزششون برابر ارزش انسانه و اصل موضوعشون سعادت انسان و جامعه است، تو کشور ما خوار و ذلیل شده، ولی رشته های مهندسی و تجربی به کاخ آرزوها تبدیل شده.
یه زمانی یکی از رؤسای جمهور کشور در جمع دانشجویان ایرانی مقیم #اروپا سخنرانی کرد و اونجا با افتخار گفت: ما افتخار می کنیم که چهل درصد دانشمندان ناسا، و بزرگترین استادان دانشگاه اروپا، ایرانی هستند؛ ما افتخار می کنیم معتبرترین پزشکان اروپا، متخصصان ایرانی اند و من تو دلم بهش گفتم: استاد! تو فکر کردی اون شصت درصد که ایرانی نیستن، آمریکایی هستن؟! اون شصت درصد هم مال چهار تا کشور بدبخت استعمارزده هستن که مسؤولین شون مثل تو نفهمیدن چه کلاهی سرشون رفته؛ اون شصت درصد هم مال #افغانستان و #مالزی و #پاکستان و #سوریه و #عراق و #چین و #هند و #لبنان و #ژاپن و... هستن. نابغه تر از اول آمریکایی و انگلیسی و فرانسوی و اسرائیلی هرگز وقتش رو تو این رشته ها تلف نمیکنه. سیستم مدیریتی شون به گونه ای طراحی شده که نابغه اونا به رشته ای بره که شاهرگ حیات بشریته، به رشته ای بره که بتونه نابغه ما رو مثل یه برده به کار بگیره.
یه زمانی اروپا و #آمریکا برای ساخته شدن نیاز به برده هایی داشت که کارهای بدنی خیلی سخت رو انجام بدن. با کشتی حمله کردن به #آفریقا و کشتن و غارت کردن؛ زنها و مردهای سیاه پوست، از بچه هفت هشت ساله، تا پیرمرد هفتاد ساله رو بار کشتی کردن و آوردن به اروپا و آمریکا تا براشون بردگی کنن.
امروز هم اروپا و آمریکا برای ساخته شدن نیاز به برده داره، منتهی نه اون برده سیاه پوست دیروزی که کارهای بدنی طاقت فرسا انجام میداد؛ برده امروزی باید نابغه باشه تا بتونه موشک و ماهواره و رادار و تجهیزات پزشکی عجیب غریب بسازه. برده دیروز رو به زور با کشتی بار میزدن و میبردن اما برده امروز رو با برنامه ای به نام المپیاد ریاضی و زیست و شیمی و نجوم شناسایی میکنن.
#نویسنده : عبدالرسول کشمیری
@Sha_af
دانشگاه تهران که بودم یه دوستی داشتم که رتبه هم اتاقیش تو کنکور تک رقمی بود و برق دانشگاه شریف میخوند و باباش نماینده یه جایی بود.! برا فوق لیسانس رفت #کانادا، بعد از مدتی به باباش گفت می خوام ول کنم و یا برم قم درس حوزه بخونم، یا تو #دانشگاه های خودمون مدیریت بخونم.
باباش هرچند دکتر و نماینده است ولی تو فضای غیر متفکرانه جامه ما زندگی می کرد و بیش از سطح تفکر عوام، به چیزی نمی تونست توجه کنه. بنابراین این کار پسرش رو خیلی احمقانه دونست و بهش گفت: تو معتبرترین دانشگاه دنیا داری درس می خونی، اونم در بالاترین رشته! دو روز دیگه که برگردی #ایران میشی استاد دانشکده مهندسی برق دانشگاه صنعتی شریف، با کلی درآمد و عزت و احترام؛ چرا همچنین تصمیم گرفتی؟
گفت: بابا یه روز که اینجا از تنهایی دلم گرفته بود به فکر فرو رفتم و در احوال هم کلاسی هام دقت کردم که ظاهرا جزو نوابغ درجه یک دنیا بودن، دیدم همشون یا افعانستانی هستند یا ایرانی، یا پاکستانی، یا هندی و... و به طور کلی همشون مال این کشورای استعمار زده هستن. از خودم پرسیدم .
مگه اینجا بهترین دانشگاه و این رشته، بهترین رشته نیست؟ پس نابغه های انگلیسی و اسرائیلی و آمریکایی کجان؟بالأخره همشون که خنگ نیستن واونام چهارتا نابغه دارن. رفتم تحقیق کردم و فهمیدم چه کلاه گشادی سرم رفته. دیدم اونا نابغه هاشونو میفرستن تو رشته هایی که به شاهرگ حیاتی بشریت مربوط میشن؛ این کارو میکنن تا بتونن بشریت رو چپاول کنن. نابغه هاشونو میفرستن تو رشته هایی که برای امورات سخت افزاری و نرم افزاری بشری، مثل منابع انسانی، نفتی، کشاورزی، معادن، نوابغ، ادارات، شهرداری ها، وزارت خونه ها، نظام #آموزشی، نیروهای نظامی و انتظامی و...، حکم ویندوز رو داره تا بتونن همه اینها رو به بهترین وجه با همدیگه هماهنگ کنن .
نابغه های اونا در رشته های علوم انسانی مثل فلسفه، حقوق، #مدیریت، جامعه شناسی یا کشاورزی، #اقتصاد و امثال اینا درس میخونن. اونجا بود که فهمیدم اونا به من به چشم به کارگر فریب خورده نگاه می کنن، نه دانشمند فرهیخته. همون طور که ما اگه لوله آب خونه مون بترکه، زنگ میزنیم لوله کش بیاد و طبق نظر ما اتصالات لوله رو تعمیر کنه، اونا میخوان ماهواره و موشک پرتاب کنن، زنگ میزنن کارگر از ایران یا چند تا کشور عقب مونده بیاد و برای اونا و زیر نظر و تحت مدیریت اونا موشک هوا کنه. با این تفاوت که این کارگر بر خلاف لوله کش، باید حتما نابغه باشه. و همون جور که ما نجّار و کارگرها رو تحویل می گیریم و دمشو می بینیم تا کارمون رو درست و خوب انجام بده، اونا هم کارگرای نابغه شون رو تحویل می گیرن تا کارشون پیش بره و بتونن به هدفشون برسن. فهمیدم که تو کشور اونا، ارزش واقعی رشته های مهندسی و پزشکی، در حد بنا و معمار ساختمون و نجّار، یا یه ذره بیشتره، ولی تو کشورای استعمارزده ارزش علوم رو جابه جا کردن؛ رشته هایی که ارزششون برابر ارزش انسانه و اصل موضوعشون سعادت انسان و جامعه است، تو کشور ما خوار و ذلیل شده، ولی رشته های مهندسی و تجربی به کاخ آرزوها تبدیل شده.
یه زمانی یکی از رؤسای جمهور کشور در جمع دانشجویان ایرانی مقیم #اروپا سخنرانی کرد و اونجا با افتخار گفت: ما افتخار می کنیم که چهل درصد دانشمندان ناسا، و بزرگترین استادان دانشگاه اروپا، ایرانی هستند؛ ما افتخار می کنیم معتبرترین پزشکان اروپا، متخصصان ایرانی اند و من تو دلم بهش گفتم: استاد! تو فکر کردی اون شصت درصد که ایرانی نیستن، آمریکایی هستن؟! اون شصت درصد هم مال چهار تا کشور بدبخت استعمارزده هستن که مسؤولین شون مثل تو نفهمیدن چه کلاهی سرشون رفته؛ اون شصت درصد هم مال #افغانستان و #مالزی و #پاکستان و #سوریه و #عراق و #چین و #هند و #لبنان و #ژاپن و... هستن. نابغه تر از اول آمریکایی و انگلیسی و فرانسوی و اسرائیلی هرگز وقتش رو تو این رشته ها تلف نمیکنه. سیستم مدیریتی شون به گونه ای طراحی شده که نابغه اونا به رشته ای بره که شاهرگ حیات بشریته، به رشته ای بره که بتونه نابغه ما رو مثل یه برده به کار بگیره.
یه زمانی اروپا و #آمریکا برای ساخته شدن نیاز به برده هایی داشت که کارهای بدنی خیلی سخت رو انجام بدن. با کشتی حمله کردن به #آفریقا و کشتن و غارت کردن؛ زنها و مردهای سیاه پوست، از بچه هفت هشت ساله، تا پیرمرد هفتاد ساله رو بار کشتی کردن و آوردن به اروپا و آمریکا تا براشون بردگی کنن.
امروز هم اروپا و آمریکا برای ساخته شدن نیاز به برده داره، منتهی نه اون برده سیاه پوست دیروزی که کارهای بدنی طاقت فرسا انجام میداد؛ برده امروزی باید نابغه باشه تا بتونه موشک و ماهواره و رادار و تجهیزات پزشکی عجیب غریب بسازه. برده دیروز رو به زور با کشتی بار میزدن و میبردن اما برده امروز رو با برنامه ای به نام المپیاد ریاضی و زیست و شیمی و نجوم شناسایی میکنن.
پا در کفش دیگران!
@Sha_af
"بن هاروویتز"، مالک #شرکت آپسور، سال‌ها قبل با مشکلی مدیریتی مواجه شد: دو قسمت فوق‌العاده #موفق شرکت، یعنی پشتیبانی #مشتری و مهندسی #فروش، باهم به مشکل خورده بودند.
بخش مهندسی فروش، بخش پشتیبانی مشتری را متهم می‌کرد که به #مشتریان پاسخ درست و به‌موقع نمی دهد؛ قسمت پشتیبانی مشتری هم بخش فروش را متهم می‌کرد که فقط دستورات ناقص را می‌نویسد و پیشنهادهای آنها را برای بهبود نادیده می‌گیرد.
مشخصاً لازم بود که هر دو بخش با هماهنگی کامل با یکدیگر کار کنند. هر کدام از بخش ها به صورت مجزا خیلی خوب #مدیریت می شدند و از #کارکنان فوق‌العاده‌ای بهره می‌بردند. درخواست از آنها برای اینکه مسائل را از زاویه دید طرف مقابل نگاه کنند کمک چندانی به حل کشمکش نکرد تا اینکه هاروویتز راه حلی پیدا کرد.
رئیس قسمت پشتیبانی مشتری را بصورت دائم رئیس مهندسی فروش کرد و برعکس. در ابتدا هر دو کاملاً شوکه بودند، اما یک هفته بعد از این که پشت میز دشمنان‌شان مشغول کار شدند، اختلافات‌شان به حداقل رسید. طی هفته های بعد فعالیت‌هایشان را با هم تنظیم کردند و از آن به بعد بیش از هر دو بخش دیگری با یکدیگر هماهنگ بودند.
اینکه خودتان را در موقعیت رقیب‌تان تصور کنید به ندرت نتیجه می دهد. قوه تخیل قدرتمندی می طلبد و انگیزه کافی برای این کار وجود ندارد. برای اینکه واقعاً کسی را درک کنید باید در موقعیتش قرار بگیرید، آن هم نه به شکل ذهنی، بلکه عملی. باید جای او باشید و موقعیت رقیب تان را شخصاً تجربه کنید.
عجیب است که ما این‌قدر کم از این ترفند استفاده می‌کنیم. بعضی از شرکتها این مسئله را متوجه شده اند. شرکت "شیندلر" یکی از پیشگامان #صنعت تولید آسانسور است. هر کارمند از منشی گرفته تا #مدیران عامل، در اولین سال حضورش در شیندلر باید سه هفته در محل نصب آسانسورها کار کند. بدین ترتیب افراد تازه‌کار، کار در محل پروژه را تجربه می کنند. این کار همچنین این پیام را هم دارد: "آنقدرها خودم را بزرگ نمی بینم که دست به سیاه و سفید نزنم." همین اتفاق به تنهایی رابطه خوب و عمیقی را بین افراد در دپارتمان‌های مختلف ایجاد می کند.
فکر کردن و عمل کردن دو روش کاملاً متفاوت برای شناختن دنیا هستند، هر چند اکثر مردم آنها را با هم اشتباه می گیرند. اگر می‌خواهید استاد ادبیات شوید، مطالعه در رشته ادبیات فوق‌العاده است، ولی اصلا فکر نکنید شما را به یک نویسنده خوب تبدیل می کند.
آیا اساتید اخلاق که هر روزه با سوالات اخلاقی مواجه می شوند، آدم های بهتری هستند؟ تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که اساتید اخلاق، اخلاقی‌تر از بقیه رفتار نمی‌کنند!
هر وقت متوجه شدید فکر کردن و عمل کردن دو دنیای متفاوت دارند، می توانید از این موضوع استفاده مفیدی بکنید. کلیساها، ارتش‌ها و دانشگاه‌ها، از درون خودشان افراد تازه را استخدام می کنند. هر فرمانده یک روز سرباز بوده است و شما رئیس #دانشگاه نمی‌شوید مگر آنکه زمانی استادیار بوده باشید.
فکر می‌کنید مدیرعامل شرکتی مثل والمارت، کسی که نزدیک به ۲ میلیون کارمند دارد، فرمانده مناسبی برای دستور دادن به ۲ میلیون سرباز می‌شود؟ مسلم است که هیچ ارتشی در جهان به استخدامِ او فکر هم نمی کند!
نتیجه؟
پا در کفش دیگران کردن و قدم زدن با این کفش‌ها ارزشش را دارد. این کار را در مورد مهمترین روابط زندگی‌تان انجام دهید؛ شریک زندگی‌تان، مشتری‌تان، و کارمندتان.
تعویض وظایف، کارآمدترین و سریع‌ترین و کم‌هزینه ترین روش برای رسیدن به درک متقابل است.
شبیه آن پادشاه معروف باشید که با پوشیدن لباس گدایی خودش را قاطی مردم عادی می‌کرد. اما چون این کار همیشه ممکن نیست یک پیشنهاد دیگر می دهم: رمان بخوانید. غرق شدن در یک رمان خوب و همراهی کردن با قهرمان اصلی داستان در فراز و نشیب‌ها، یک میان‌بُر خوب بین فکر کردن و عمل کردن است.
#کتاب : هنر خوب زندگی کردن
#نویسنده : رولف دوبلی
@Sha_af
"بن هاروویتز"، مالک #شرکت آپسور، سال‌ها قبل با مشکلی مدیریتی مواجه شد: دو قسمت فوق‌العاده #موفق شرکت، یعنی پشتیبانی #مشتری و مهندسی #فروش، باهم به مشکل خورده بودند.
بخش مهندسی فروش، بخش پشتیبانی مشتری را متهم می‌کرد که به #مشتریان پاسخ درست و به‌موقع نمی دهد؛ قسمت پشتیبانی مشتری هم بخش فروش را متهم می‌کرد که فقط دستورات ناقص را می‌نویسد و پیشنهادهای آنها را برای بهبود نادیده می‌گیرد.
مشخصاً لازم بود که هر دو بخش با هماهنگی کامل با یکدیگر کار کنند. هر کدام از بخش ها به صورت مجزا خیلی خوب #مدیریت می شدند و از #کارکنان فوق‌العاده‌ای بهره می‌بردند. درخواست از آنها برای اینکه مسائل را از زاویه دید طرف مقابل نگاه کنند کمک چندانی به حل کشمکش نکرد تا اینکه هاروویتز راه حلی پیدا کرد.
رئیس قسمت پشتیبانی مشتری را بصورت دائم رئیس مهندسی فروش کرد و برعکس. در ابتدا هر دو کاملاً شوکه بودند، اما یک هفته بعد از این که پشت میز دشمنان‌شان مشغول کار شدند، اختلافات‌شان به حداقل رسید. طی هفته های بعد فعالیت‌هایشان را با هم تنظیم کردند و از آن به بعد بیش از هر دو بخش دیگری با یکدیگر هماهنگ بودند.
اینکه خودتان را در موقعیت رقیب‌تان تصور کنید به ندرت نتیجه می دهد. قوه تخیل قدرتمندی می طلبد و انگیزه کافی برای این کار وجود ندارد. برای اینکه واقعاً کسی را درک کنید باید در موقعیتش قرار بگیرید، آن هم نه به شکل ذهنی، بلکه عملی. باید جای او باشید و موقعیت رقیب تان را شخصاً تجربه کنید.
عجیب است که ما این‌قدر کم از این ترفند استفاده می‌کنیم. بعضی از شرکتها این مسئله را متوجه شده اند. شرکت "شیندلر" یکی از پیشگامان #صنعت تولید آسانسور است. هر کارمند از منشی گرفته تا #مدیران عامل، در اولین سال حضورش در شیندلر باید سه هفته در محل نصب آسانسورها کار کند. بدین ترتیب افراد تازه‌کار، کار در محل پروژه را تجربه می کنند. این کار همچنین این پیام را هم دارد: "آنقدرها خودم را بزرگ نمی بینم که دست به سیاه و سفید نزنم." همین اتفاق به تنهایی رابطه خوب و عمیقی را بین افراد در دپارتمان‌های مختلف ایجاد می کند.
فکر کردن و عمل کردن دو روش کاملاً متفاوت برای شناختن دنیا هستند، هر چند اکثر مردم آنها را با هم اشتباه می گیرند. اگر می‌خواهید استاد ادبیات شوید، مطالعه در رشته ادبیات فوق‌العاده است، ولی اصلا فکر نکنید شما را به یک نویسنده خوب تبدیل می کند.
آیا اساتید اخلاق که هر روزه با سوالات اخلاقی مواجه می شوند، آدم های بهتری هستند؟ تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که اساتید اخلاق، اخلاقی‌تر از بقیه رفتار نمی‌کنند!
هر وقت متوجه شدید فکر کردن و عمل کردن دو دنیای متفاوت دارند، می توانید از این موضوع استفاده مفیدی بکنید. کلیساها، ارتش‌ها و دانشگاه‌ها، از درون خودشان افراد تازه را استخدام می کنند. هر فرمانده یک روز سرباز بوده است و شما رئیس #دانشگاه نمی‌شوید مگر آنکه زمانی استادیار بوده باشید.
فکر می‌کنید مدیرعامل شرکتی مثل والمارت، کسی که نزدیک به ۲ میلیون کارمند دارد، فرمانده مناسبی برای دستور دادن به ۲ میلیون سرباز می‌شود؟ مسلم است که هیچ ارتشی در جهان به استخدامِ او فکر هم نمی کند!
نتیجه؟
پا در کفش دیگران کردن و قدم زدن با این کفش‌ها ارزشش را دارد. این کار را در مورد مهمترین روابط زندگی‌تان انجام دهید؛ شریک زندگی‌تان، مشتری‌تان، و کارمندتان.
تعویض وظایف، کارآمدترین و سریع‌ترین و کم‌هزینه ترین روش برای رسیدن به درک متقابل است.
شبیه آن پادشاه معروف باشید که با پوشیدن لباس گدایی خودش را قاطی مردم عادی می‌کرد. اما چون این کار همیشه ممکن نیست یک پیشنهاد دیگر می دهم: رمان بخوانید. غرق شدن در یک رمان خوب و همراهی کردن با قهرمان اصلی داستان در فراز و نشیب‌ها، یک میان‌بُر خوب بین فکر کردن و عمل کردن است.
#کتاب : هنر خوب زندگی کردن
#نویسنده : رولف دوبلی
افراد موفق و حرفه‌ای‌ها بیش از اندازه کار نمی‌کنند!
@Sha_af
شاید برای رسیدن به #موفقیت، هر روز تلاش کنید زودتر از همیشه به سرکار بروید و سخت کار کنید و دیرتر هم به خانه برگردید. شاید می خواهید با این روند کارایی‌تان را افزایش یا رئیس‌تان را تحت تأثیر کوشش تان قرار دهید. اما جالب است بدانید این کار نه‌تنها بهره‌وری‌تان را افزایش نمی‌دهد بلکه به مرور زمان سبب ایجاد فرسودگی شغلی هم می‌شود.
اثرات منفی کار بیش از اندازه
تحقیقات زیادی اثبات کرده‌اند که کار بیشتر از 40 ساعت در هفته به سلامتی و شادابی فرد آسیب می‌رساند، روابط اجتماعی او را به چالش می کشد و سبب کاهش #بهره‌وری او می‌شود.
هنگامی که به اندازه کافی وقت آزاد ندارید، عادات خوبی که تأثیرات منفی یک زندگی سخت و پرتنش را کم می‌کند مثل ورزش کردن، استراحت کردن، و تهیه وعده‌های غذایی سالم را مجبورید کنار بگذارید. این روند در طولانی‌مدت فرسایشی می‌شود و قطعا روی سلامت فرد تأثیرات مخربی بجا می‌گذارد.
نتایج تحقیقات درباره کار بیش از حد
محققان و پژوهشگران تاثیر کار زیاد روی سلامتی جسم، مغز و ذهن افراد را مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج یافته‌های آنها به شرح زیر است:
فعالیت بیش از 10 ساعت در روز احتمال ابتلا به بیماری های قلبی و عروقی را تا 60 درصد افزایش می‌دهد.
10 درصد افرادی که هر هفته بین 50 تا 60 ساعت کار می‌کنند، مشکلات ارتباطی دارند. این آمار برای افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند به 30 درصد افزایش یافته است.
فعالیت بیش از 40 ساعت در هفته با افزایش مصرف الکل و تنباکو و افزایش وزن غیرطبیعی در مردان و ابتلا به افسردگی در زنان ارتباط دارد.
احتمال ابتلا به افسردگی در افرادی که بیش از 11 ساعت در روز کار می‌کنند بیشتر است.
افزایش ساعت کاری سبب افزایش آسیب‌پذیری افراد می‌شود. میزان آسیب‌پذیری در افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند تا 23 درصد افزایش می‌یابد.
خیلی از مشکلاتی که به دنبال کار زیاد به وجود می‌آید ناشی از فشار و استرسی است که با هورمون‌ها ارتباط دارد. استرس سطح هورمون کورتیزول را افزایش می‌دهد و سبب ایجاد اختلال در خواب، اشتها، فشارخون، سیستم ایمنی بدن، حافظه و رفتار می‌شود.
کار زیاد فقط به سلامت جسمی فرد آسیب نمی‌زند بلکه عملکرد شناختی او را هم مختل می‌کند. در تحقیقی که پنج سال به طول انجامید، نتایج نشان داد افرادی که 55 ساعت کار کرده بودند نسبت به کسانی که 40 ساعت در هفته کار کرده بودند قدرت استدلال ضعیف‌تری داشتند و در یادآوری واژگان هم ناتوان‌تر بودند.
کار بیش از حد سبب کاهش بهره‌وری فرد می‌شود
هیچ پژوهشی ثابت نمی‌کند کار بیشتر تاثیری مثبت روی بهره‌وری خواهد داشت. اضافه‌کاری‌های کوتاه وقتی دائمی می‌شوند به کارایی شما نمی‌افزایند، بلکه مانع از بهره‌وری‌تان هم می‌شوند.
یکی از محققان #دانشگاه آکسفورد تحقیقی انجام داد که نتایج آن نشان می‌دهد سطح #بهره‌وری فرد با رسیدن به 50 ساعت کار در هفته رو به کاهش می‌رود و با 55 ساعت کار در هفته به پایین‌ترین سطح خود می‌رسد و با 56 تا 70 ساعت کار در هفته به کلی از هم می‌پاشد.
جالب است بدانید که بیش از 50 درصد کارمندانی که ساعات زیادی از روز را کار می کنند هنگام برگشت به خانه نای صحبت کردن ندارند. کار زیاد سبب می‌شود رابطه‌ی زناشویی به خشونت و دعوا منجر شود. میان ساعات کار طولانی و بی‌خوابی مزمن، افزایش وزن، ناباروری و حمله‌ی قلبی نیز رابطه‌ی مستقیم وجود دارد.
به اندازه کار کنید
نتایج تمام تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان داده که 55 ساعت یا حتی 49 ساعت کار به سلامتی #کارمندان و کارایی آنها آسیب می‌رساند. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد کسب و کارها با یک ساعت کار اضافی یا دو روز کارِ بیشتر به جایی نمی‌رسند. پس اگر سلامت جسمانی و روانی، شادی و ارتباط تان با دیگران ارزشمند است، بیشتر از 50 ساعت در هفته کار نکنید.
#منبع: inc
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
شاید برای رسیدن به #موفقیت، هر روز تلاش کنید زودتر از همیشه به سرکار بروید و سخت کار کنید و دیرتر هم به خانه برگردید. شاید می خواهید با این روند کارایی‌تان را افزایش یا رئیس‌تان را تحت تأثیر کوشش تان قرار دهید. اما جالب است بدانید این کار نه‌تنها بهره‌وری‌تان را افزایش نمی‌دهد بلکه به مرور زمان سبب ایجاد فرسودگی شغلی هم می‌شود.
اثرات منفی کار بیش از اندازه
تحقیقات زیادی اثبات کرده‌اند که کار بیشتر از 40 ساعت در هفته به سلامتی و شادابی فرد آسیب می‌رساند، روابط اجتماعی او را به چالش می کشد و سبب کاهش #بهره‌وری او می‌شود.
هنگامی که به اندازه کافی وقت آزاد ندارید، عادات خوبی که تأثیرات منفی یک زندگی سخت و پرتنش را کم می‌کند مثل ورزش کردن، استراحت کردن، و تهیه وعده‌های غذایی سالم را مجبورید کنار بگذارید. این روند در طولانی‌مدت فرسایشی می‌شود و قطعا روی سلامت فرد تأثیرات مخربی بجا می‌گذارد.
نتایج تحقیقات درباره کار بیش از حد
محققان و پژوهشگران تاثیر کار زیاد روی سلامتی جسم، مغز و ذهن افراد را مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج یافته‌های آنها به شرح زیر است:
فعالیت بیش از 10 ساعت در روز احتمال ابتلا به بیماری های قلبی و عروقی را تا 60 درصد افزایش می‌دهد.
10 درصد افرادی که هر هفته بین 50 تا 60 ساعت کار می‌کنند، مشکلات ارتباطی دارند. این آمار برای افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند به 30 درصد افزایش یافته است.
فعالیت بیش از 40 ساعت در هفته با افزایش مصرف الکل و تنباکو و افزایش وزن غیرطبیعی در مردان و ابتلا به افسردگی در زنان ارتباط دارد.
احتمال ابتلا به افسردگی در افرادی که بیش از 11 ساعت در روز کار می‌کنند بیشتر است.
افزایش ساعت کاری سبب افزایش آسیب‌پذیری افراد می‌شود. میزان آسیب‌پذیری در افرادی که بیش از 60 ساعت در هفته کار می‌کنند تا 23 درصد افزایش می‌یابد.
خیلی از مشکلاتی که به دنبال کار زیاد به وجود می‌آید ناشی از فشار و استرسی است که با هورمون‌ها ارتباط دارد. استرس سطح هورمون کورتیزول را افزایش می‌دهد و سبب ایجاد اختلال در خواب، اشتها، فشارخون، سیستم ایمنی بدن، حافظه و رفتار می‌شود.
کار زیاد فقط به سلامت جسمی فرد آسیب نمی‌زند بلکه عملکرد شناختی او را هم مختل می‌کند. در تحقیقی که پنج سال به طول انجامید، نتایج نشان داد افرادی که 55 ساعت کار کرده بودند نسبت به کسانی که 40 ساعت در هفته کار کرده بودند قدرت استدلال ضعیف‌تری داشتند و در یادآوری واژگان هم ناتوان‌تر بودند.
کار بیش از حد سبب کاهش بهره‌وری فرد می‌شود
هیچ پژوهشی ثابت نمی‌کند کار بیشتر تاثیری مثبت روی بهره‌وری خواهد داشت. اضافه‌کاری‌های کوتاه وقتی دائمی می‌شوند به کارایی شما نمی‌افزایند، بلکه مانع از بهره‌وری‌تان هم می‌شوند.
یکی از محققان #دانشگاه آکسفورد تحقیقی انجام داد که نتایج آن نشان می‌دهد سطح #بهره‌وری فرد با رسیدن به 50 ساعت کار در هفته رو به کاهش می‌رود و با 55 ساعت کار در هفته به پایین‌ترین سطح خود می‌رسد و با 56 تا 70 ساعت کار در هفته به کلی از هم می‌پاشد.
جالب است بدانید که بیش از 50 درصد کارمندانی که ساعات زیادی از روز را کار می کنند هنگام برگشت به خانه نای صحبت کردن ندارند. کار زیاد سبب می‌شود رابطه‌ی زناشویی به خشونت و دعوا منجر شود. میان ساعات کار طولانی و بی‌خوابی مزمن، افزایش وزن، ناباروری و حمله‌ی قلبی نیز رابطه‌ی مستقیم وجود دارد.
به اندازه کار کنید
نتایج تمام تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان داده که 55 ساعت یا حتی 49 ساعت کار به سلامتی #کارمندان و کارایی آنها آسیب می‌رساند. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد کسب و کارها با یک ساعت کار اضافی یا دو روز کارِ بیشتر به جایی نمی‌رسند. پس اگر سلامت جسمانی و روانی، شادی و ارتباط تان با دیگران ارزشمند است، بیشتر از 50 ساعت در هفته کار نکنید.
#منبع: inc
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
شاخصه‌های مهم تیم‌های موفق
@Sha_af
بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.
در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟
در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در #دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان #موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.
برای #موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، #مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا #رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آنها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آنها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آنها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.
مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار #موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آنها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.
#منبع: #کتاب "کد فکری"
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.
در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟
در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در #دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان #موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.
برای #موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، #مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا #رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آنها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آنها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آنها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.
مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار #موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آنها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.
#منبع: #کتاب "کد فکری"
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#برندینگ شخصی با شهرت فرق دارد.
#نویسنده: فردین علیخواه
@Sha_af
علیرضا بیرانوند با مهار کردن ضربه پنالتی رونالدو در مسابقه بین ایران- پرتغال؛ شهرت فزاینده‌ای یافت. درخششِ توانایی این بازیکن تیم ملی ایران موجب شد تا افکار عمومی نسبت به او بیشتر کنجکاو شود. بیرانوند به‌تدریج بخش‌هایی از زندگی خود را با طرفدارانش در میان گذاشت و توضیح داد که درخشش او نه حاصل ماه‌های منتهی به مسابقات جام جهانی، بلکه حاصل چندین سال تلاش بی‌وقفه بوده است. هرچند دوربین‌های رسانه‌های جمعی صرفاً محصول نهایی(علیرضا بیرانوند) را به نمایش گذاشتند ولی این محصول حاصل رنج‌ها، صبوری‌ها و تلاش‌هایی است که بیرانوند در زندگی خود پشت سر گذاشته تا درنهایت تبدیل به آن دروازه‌بانی شود که در آن مسابقه دیدیم.
شادروان مریم میرزاخانی، استاد #دانشگاه استنفورد هم همین ویژگی را داشت. او با تلاشها و #خلاقیت هایش در ریاضی، اولین زنی بود که جایزه جهانی جان چارلز فیلدز را در سال 2014 دریافت کرد. البته او در دوره دبیرستان نیز مدال طلای المپیاد ریاضی را دریافت کرده بود. این موفقیت‌ها باعث شد تا مریم میرزاخانی در بین ایرانیان به شهرت سرشاری دست یابد.
در این دو مثال، افکار عمومی نخست با « مهارت و توانایی» یا آنچه « دستاورد» نامیده می‌شود آشنا شد و سپس کنجکاو شد تا درباره زندگی این دو بیشتر بداند. این نوع شهرت، قابل سرزنش، یک‌شبه و بادآورده نیست. این شهرت نتیجه طیِ یک مسیر طولانی است که در نقطه‌ای از زمان به بار نشسته است. این شهرت؛ احترام هم به دنبال دارد و شهرتی تحسین‌برانگیز است. جامعه به نشانه احترام از جایش بلند می‌شود، می‌ایستد و ساعت‌ها برای بیرانوند یا میرزاخانی کف می‌زند. در شبکه‌های اجتماعی ندیده‌ام که کسی جز ستایش، چیزی درباره این دو بنویسید.
در مقابل، دریکی دو سال گذشته در شبکه‌های اجتماعی شاهد افزایش زنان و مردانی هستیم که دلیل شهرتشان را دقیقاً نمی‌دانیم. برای مثال زنانی که کاربران شبکه‌های اجتماعی آنان را « پلنگ» می‌نامند در اینستاگرام روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. آرایش بسیار اگزاجره(مبالغه‌آمیز)، اندام‌های تماماً جراحی‌شدۀ صورت، تبدیل بدن به ویترینی از اندام‌های جنسی، لب‌خوانی با یک آهنگ پاپ به همراه تکان دادن آرام دست‌ها( معمولاً انگشت اشاره رو به دوربین)، و البته انتشار یک پست روزانه که زندگی بسیار عادی و روزمره آنان را به نمایش می‌گذارد و حرف زدن با فالوئرها و دیگر هیچ! همچنین تصاویر مردانی که عموماً رکابی بدن‌سازی پوشیده‌اند، بدن خود را تاتو یا خالکوبی کرده‌اند و رفتارهایی دارند که شاید خارج از فضای مجازی آن را به‌سختی انجام دهند!
هرچند انواع مختلفی از « شاخ‌های اینستاگرامی»، وجود دارد ولی با گشت‌وگذار در صفحات آنان در اینستاگرام و مشاهده تعداد فالوئرهایشان، یک سؤال بیش‌ازپیش به ذهن هر ناظری خطور می‌کند: دقیقاً دلیل شهرت این افراد چیست؟ گاهی اوقات حتی ممکن است با دیدن این شاخ‌ها عصبانی شویم چراکه نمی‌توانیم ذائقه فرهنگی حاکم بر جامعه را تشخیص دهیم. از خودمان می‌پرسیم که آیا شاهد انحطاط و زوال فرهنگی هستیم؟ چه شده است که بعضی از مردم هرروز به صفحه این افراد که فاقد هر نوع مهارت و هنری (اعم از طراحی، آواز، رقص، آشپزی، داب اسمش، و...) هستند سر می‌زنند؟
پرسش مذکور یک دلیل بیشتر ندارد. معمولاً فرد باید استحقاق یا شایستگی شهرت را داشته باشد. شهرت باید توجیه‌پذیر باشد. منظور آن است که باید پاسخ قانع‌کننده و موجهی برای این پرسش یافت که این فرد دقیقاً به چه دلیلی صاحب شهرت شده است؟ آیا مانند بیرانوند یا میرزاخانی دستاورد اکتسابیِ مشخصی دارند؟ فالوئرها دقیقاً در او چه یافته‌اند؟ آیا برای مثال بزرگی اندام موجود بین شکم و گردن یک‌شاخ اینستاگرامی را می‌توان دستاورد تلقی کرد؟
علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه مطلوبی از یک شهرت توجیه‌پذیر و مثبت‌اند. درخششِ (در ابتدا) توانایی و دستاورد بیرانوند و میرزاخانی باعث شد تا عموم مردم درباره زندگی خصوصی آنان کنجکاو شوند. در مقابل، شاخ‌های اینستاگرام، دقیقاً برعکس این دو، مدام وجهی از زندگی خصوصی خود را فاش می‌کنند تا شاید از این طریق دستاوردی کسب کنند!! دوربین تلفن همراه مدام در گوشه‌های زندگی خصوصی و البته اندام خصوصی‌شان می‌گردد تا شاید چیز دندان‌گیری برای نمایش بیابد.
احترام مهمترین تفاوت شاخ‌های اینستاگرام با نمونه‌هایی مانند علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی است. کامنت های صفحات شاخ‌های اینستاگرام مملو از فحش و بدوبیراه به آن‌هاست. آنان مدام « نشان می‌دهند» و فحش می‌خورند! علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه‌ای از یک آدم مشهورِ محترم، و در مقابل، شاخ‌های اینستاگرامی نمونه آشکار یک فرد مشهورِ (صرفاً) موجودند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: فردین علیخواه
@Sha_af
علیرضا بیرانوند با مهار کردن ضربه پنالتی رونالدو در مسابقه بین ایران- پرتغال؛ شهرت فزاینده‌ای یافت. درخششِ توانایی این بازیکن تیم ملی ایران موجب شد تا افکار عمومی نسبت به او بیشتر کنجکاو شود. بیرانوند به‌تدریج بخش‌هایی از زندگی خود را با طرفدارانش در میان گذاشت و توضیح داد که درخشش او نه حاصل ماه‌های منتهی به مسابقات جام جهانی، بلکه حاصل چندین سال تلاش بی‌وقفه بوده است. هرچند دوربین‌های رسانه‌های جمعی صرفاً محصول نهایی(علیرضا بیرانوند) را به نمایش گذاشتند ولی این محصول حاصل رنج‌ها، صبوری‌ها و تلاش‌هایی است که بیرانوند در زندگی خود پشت سر گذاشته تا درنهایت تبدیل به آن دروازه‌بانی شود که در آن مسابقه دیدیم.
شادروان مریم میرزاخانی، استاد #دانشگاه استنفورد هم همین ویژگی را داشت. او با تلاشها و #خلاقیت هایش در ریاضی، اولین زنی بود که جایزه جهانی جان چارلز فیلدز را در سال 2014 دریافت کرد. البته او در دوره دبیرستان نیز مدال طلای المپیاد ریاضی را دریافت کرده بود. این موفقیت‌ها باعث شد تا مریم میرزاخانی در بین ایرانیان به شهرت سرشاری دست یابد.
در این دو مثال، افکار عمومی نخست با « مهارت و توانایی» یا آنچه « دستاورد» نامیده می‌شود آشنا شد و سپس کنجکاو شد تا درباره زندگی این دو بیشتر بداند. این نوع شهرت، قابل سرزنش، یک‌شبه و بادآورده نیست. این شهرت نتیجه طیِ یک مسیر طولانی است که در نقطه‌ای از زمان به بار نشسته است. این شهرت؛ احترام هم به دنبال دارد و شهرتی تحسین‌برانگیز است. جامعه به نشانه احترام از جایش بلند می‌شود، می‌ایستد و ساعت‌ها برای بیرانوند یا میرزاخانی کف می‌زند. در شبکه‌های اجتماعی ندیده‌ام که کسی جز ستایش، چیزی درباره این دو بنویسید.
در مقابل، دریکی دو سال گذشته در شبکه‌های اجتماعی شاهد افزایش زنان و مردانی هستیم که دلیل شهرتشان را دقیقاً نمی‌دانیم. برای مثال زنانی که کاربران شبکه‌های اجتماعی آنان را « پلنگ» می‌نامند در اینستاگرام روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. آرایش بسیار اگزاجره(مبالغه‌آمیز)، اندام‌های تماماً جراحی‌شدۀ صورت، تبدیل بدن به ویترینی از اندام‌های جنسی، لب‌خوانی با یک آهنگ پاپ به همراه تکان دادن آرام دست‌ها( معمولاً انگشت اشاره رو به دوربین)، و البته انتشار یک پست روزانه که زندگی بسیار عادی و روزمره آنان را به نمایش می‌گذارد و حرف زدن با فالوئرها و دیگر هیچ! همچنین تصاویر مردانی که عموماً رکابی بدن‌سازی پوشیده‌اند، بدن خود را تاتو یا خالکوبی کرده‌اند و رفتارهایی دارند که شاید خارج از فضای مجازی آن را به‌سختی انجام دهند!
هرچند انواع مختلفی از « شاخ‌های اینستاگرامی»، وجود دارد ولی با گشت‌وگذار در صفحات آنان در اینستاگرام و مشاهده تعداد فالوئرهایشان، یک سؤال بیش‌ازپیش به ذهن هر ناظری خطور می‌کند: دقیقاً دلیل شهرت این افراد چیست؟ گاهی اوقات حتی ممکن است با دیدن این شاخ‌ها عصبانی شویم چراکه نمی‌توانیم ذائقه فرهنگی حاکم بر جامعه را تشخیص دهیم. از خودمان می‌پرسیم که آیا شاهد انحطاط و زوال فرهنگی هستیم؟ چه شده است که بعضی از مردم هرروز به صفحه این افراد که فاقد هر نوع مهارت و هنری (اعم از طراحی، آواز، رقص، آشپزی، داب اسمش، و...) هستند سر می‌زنند؟
پرسش مذکور یک دلیل بیشتر ندارد. معمولاً فرد باید استحقاق یا شایستگی شهرت را داشته باشد. شهرت باید توجیه‌پذیر باشد. منظور آن است که باید پاسخ قانع‌کننده و موجهی برای این پرسش یافت که این فرد دقیقاً به چه دلیلی صاحب شهرت شده است؟ آیا مانند بیرانوند یا میرزاخانی دستاورد اکتسابیِ مشخصی دارند؟ فالوئرها دقیقاً در او چه یافته‌اند؟ آیا برای مثال بزرگی اندام موجود بین شکم و گردن یک‌شاخ اینستاگرامی را می‌توان دستاورد تلقی کرد؟
علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه مطلوبی از یک شهرت توجیه‌پذیر و مثبت‌اند. درخششِ (در ابتدا) توانایی و دستاورد بیرانوند و میرزاخانی باعث شد تا عموم مردم درباره زندگی خصوصی آنان کنجکاو شوند. در مقابل، شاخ‌های اینستاگرام، دقیقاً برعکس این دو، مدام وجهی از زندگی خصوصی خود را فاش می‌کنند تا شاید از این طریق دستاوردی کسب کنند!! دوربین تلفن همراه مدام در گوشه‌های زندگی خصوصی و البته اندام خصوصی‌شان می‌گردد تا شاید چیز دندان‌گیری برای نمایش بیابد.
احترام مهمترین تفاوت شاخ‌های اینستاگرام با نمونه‌هایی مانند علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی است. کامنت های صفحات شاخ‌های اینستاگرام مملو از فحش و بدوبیراه به آن‌هاست. آنان مدام « نشان می‌دهند» و فحش می‌خورند! علیرضا بیرانوند و مریم میرزاخانی نمونه‌ای از یک آدم مشهورِ محترم، و در مقابل، شاخ‌های اینستاگرامی نمونه آشکار یک فرد مشهورِ (صرفاً) موجودند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چرا دانشگاه استنفورد در #نوآوری بهترین دانشگاه است؟
@sha_af
✅مؤسسه Thomson & Reuters هر ساله و بر مبنای شاخص‌های علمی متعدد، فهرستی از صد دانشگاه نوآور جهان را منتشر می‌کند. استنفورد چهار سال است که صدرنشین این فهرست است. در این پیام، برخی از مهمترین دلایل #موفقیت این دانشگاه را مرور می‌کنیم.
🔸 #نوآوری در استنفورد یک مأموریت، فرهنگ و ارزش است. دانشگاه، دانشجو و هیئت‌علمی خود را به ریسک کردن تشویق می‌کند، بودجه، حمایت دولتی و شبکه ارتباطی در اختیار آنها می‌گذارد و واهمه‌ای از شکست #سرمایه‌گذاری خود ندارد.
🔸 #آموزش #نوآوری و #کارآفرینی یکی از ارزش‌ها و اولویت‌های استنفورد است. تمامی دانشکده‌ها (و نه فقط دانشکده تجارت یا مهندسی) علاقه دارند تا مرتباً دوره‌های #آموزشی یا رقابت‌های دانشجویی را برای ارتقای مهارت‌های نوآورانه و کارآفرینانه در بین دانشجویان طراحی و اجرا نمایند.
🔸استنفورد، تنها هفت دانشکده دارد اما ۱۸ مؤسسه تحقیقاتی مستقل از دانشکده‌ها دارد که با رویکرد بین‌رشته‌ای طراحی شده‌اند. حیطه کاری هر مؤسسه، یکی از مهمترین مسئله‌های ملی یا بین‌المللی است و اساتید یا دانشجویان از هر یک از دانشکده‌ها می‌توانند با مؤسسه همکاری نمایند.
🔸علاوه بر مؤسسات بین‌رشته‌ای، هر دانشکده نیز می‌تواند برنامه‌های بین‌رشته‌ای طراحی کرده و اساتید و دانشجویان سایر دانشکده‌ها را دعوت به همکاری در فعالیت‌های بین‌رشته‌ای نماید. در مجموع دانشکده‌ها، حدود ۴۰ برنامه بین‌رشته‌ای در استنفورد وجود دارد.
🔸در سال ۲۰۱۷ - ۲۰۱۸، حدود ۶۲۰۰ پروژه علمی در استنفورد طراحی و اجرا شده که همگی اسپانسرهایی خارج از محیط دانشگاه داشته‌اند. این اسپانسرها خصوصی یا دولتی بوده‌اند و در مجموع، ۱.۶۴ بیلیون دلار به دانشگاه کمک کرده‌اند.
🔸استفورد زیرساخت‌های فیزیکی #نوآوری را به خوبی فراهم کرده است. فضای فیزیکی و تجهیزات در دانشکده‌ها و مؤسسات بین‌رشته‌ای به نحوی است که فرصت فعالیت و #ایده_پردازی مشترک را برای دانشجویان و اساتید دانشکده‌های مختلف فراهم می‌کند. مثالی از این زیرساخت‌ها را در پیام بعدی معرفی می‌کنیم.
🔸استنفورد در مجاورت دره سیلیکون واقع شده و این مجاورت برای هر دو طرف پرسود است. صنایع و
#شرکت های دره سیلیکون مشتاقانه جواب سؤالات و نیروی کار خود را از استنفورد می‌جویند و استفورد هم با تکیه بر سرمایه‌ها، آموزش‌ها و شبکه‌ی افراد دره سیلیکون رشد می‌کند.
🔸و نهایتاً، استنفورد در انتخاب دانشجویان خود بسیار سخت‌گیرانه عمل می‌کند و بااستعدادترین‌ها را جذب می‌کند. در دو سال گذشته ۴۳,۹۹۷ نفر برای ثبت‌نام در استفورد درخواست کرده‌اند که از این بین تنها ۲۰۶۳ نفر پذیرفته شده‌اند؛ یعنی میزان پذیرش تنها ۴ درصد است.
🔷اما برایند عوامل بالا، نتایج عینی زیادی به دنبال می‌آورد. استنفورد نه تنها از نظر علمی سرآمد است و مثلاً، تا امروز ۸۱ برنده نوبل داشته است؛ بلکه از نظر درآمدزایی نیز بی‌نظیر است. کارآفرینان و نوآوران فارغ‌التحصیل از استنفورد آنقدر ثروتمند هستند که اگر با یکدیگر جمع شوند و کشور مستقلی تأسیس کنند؛ دهمین کشور ثروتمند کل دنیا خواهند بود.
✅این یعنی چرخه مثبتی در استفورد شکل گرفته است تا دائماً، دانش، سرمایه، اعتبار و نیروی کار بیشتری به این #دانشگاه بازگردد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
✅مؤسسه Thomson & Reuters هر ساله و بر مبنای شاخص‌های علمی متعدد، فهرستی از صد دانشگاه نوآور جهان را منتشر می‌کند. استنفورد چهار سال است که صدرنشین این فهرست است. در این پیام، برخی از مهمترین دلایل #موفقیت این دانشگاه را مرور می‌کنیم.
🔸 #نوآوری در استنفورد یک مأموریت، فرهنگ و ارزش است. دانشگاه، دانشجو و هیئت‌علمی خود را به ریسک کردن تشویق می‌کند، بودجه، حمایت دولتی و شبکه ارتباطی در اختیار آنها می‌گذارد و واهمه‌ای از شکست #سرمایه‌گذاری خود ندارد.
🔸 #آموزش #نوآوری و #کارآفرینی یکی از ارزش‌ها و اولویت‌های استنفورد است. تمامی دانشکده‌ها (و نه فقط دانشکده تجارت یا مهندسی) علاقه دارند تا مرتباً دوره‌های #آموزشی یا رقابت‌های دانشجویی را برای ارتقای مهارت‌های نوآورانه و کارآفرینانه در بین دانشجویان طراحی و اجرا نمایند.
🔸استنفورد، تنها هفت دانشکده دارد اما ۱۸ مؤسسه تحقیقاتی مستقل از دانشکده‌ها دارد که با رویکرد بین‌رشته‌ای طراحی شده‌اند. حیطه کاری هر مؤسسه، یکی از مهمترین مسئله‌های ملی یا بین‌المللی است و اساتید یا دانشجویان از هر یک از دانشکده‌ها می‌توانند با مؤسسه همکاری نمایند.
🔸علاوه بر مؤسسات بین‌رشته‌ای، هر دانشکده نیز می‌تواند برنامه‌های بین‌رشته‌ای طراحی کرده و اساتید و دانشجویان سایر دانشکده‌ها را دعوت به همکاری در فعالیت‌های بین‌رشته‌ای نماید. در مجموع دانشکده‌ها، حدود ۴۰ برنامه بین‌رشته‌ای در استنفورد وجود دارد.
🔸در سال ۲۰۱۷ - ۲۰۱۸، حدود ۶۲۰۰ پروژه علمی در استنفورد طراحی و اجرا شده که همگی اسپانسرهایی خارج از محیط دانشگاه داشته‌اند. این اسپانسرها خصوصی یا دولتی بوده‌اند و در مجموع، ۱.۶۴ بیلیون دلار به دانشگاه کمک کرده‌اند.
🔸استفورد زیرساخت‌های فیزیکی #نوآوری را به خوبی فراهم کرده است. فضای فیزیکی و تجهیزات در دانشکده‌ها و مؤسسات بین‌رشته‌ای به نحوی است که فرصت فعالیت و #ایده_پردازی مشترک را برای دانشجویان و اساتید دانشکده‌های مختلف فراهم می‌کند. مثالی از این زیرساخت‌ها را در پیام بعدی معرفی می‌کنیم.
🔸استنفورد در مجاورت دره سیلیکون واقع شده و این مجاورت برای هر دو طرف پرسود است. صنایع و
#شرکت های دره سیلیکون مشتاقانه جواب سؤالات و نیروی کار خود را از استنفورد می‌جویند و استفورد هم با تکیه بر سرمایه‌ها، آموزش‌ها و شبکه‌ی افراد دره سیلیکون رشد می‌کند.
🔸و نهایتاً، استنفورد در انتخاب دانشجویان خود بسیار سخت‌گیرانه عمل می‌کند و بااستعدادترین‌ها را جذب می‌کند. در دو سال گذشته ۴۳,۹۹۷ نفر برای ثبت‌نام در استفورد درخواست کرده‌اند که از این بین تنها ۲۰۶۳ نفر پذیرفته شده‌اند؛ یعنی میزان پذیرش تنها ۴ درصد است.
🔷اما برایند عوامل بالا، نتایج عینی زیادی به دنبال می‌آورد. استنفورد نه تنها از نظر علمی سرآمد است و مثلاً، تا امروز ۸۱ برنده نوبل داشته است؛ بلکه از نظر درآمدزایی نیز بی‌نظیر است. کارآفرینان و نوآوران فارغ‌التحصیل از استنفورد آنقدر ثروتمند هستند که اگر با یکدیگر جمع شوند و کشور مستقلی تأسیس کنند؛ دهمین کشور ثروتمند کل دنیا خواهند بود.
✅این یعنی چرخه مثبتی در استفورد شکل گرفته است تا دائماً، دانش، سرمایه، اعتبار و نیروی کار بیشتری به این #دانشگاه بازگردد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چه چیزهایی #برند نیستند ؟
@sha_af
🔹 زمانی، یکی از #مدیران هارلی دیویدسون (از تولیدکنندگان موتور سیکلت‌های قدرتمند در جهان و با سابقه‌ی بیش از یک قرن فعالیت) در نمایشگاهی یکی از #مدیران هوندا را ملاقات کرده بود و مدیری که از هوندا رفته بود، با هیجان از برتری های موتور هوندا می‌گفت و از نسبت توان به وزن که در دنیا منحصر به فرد است و در بسیاری از بازارهای جهان، در رقابت با دیگران از جمله موتورسازان آمریکایی بسیار #موفق بوده است. #مدیر هارلی دیویدسون پس از آنکه تمام صحبت‌ها را گوش داد گفت:
«اما تا کنون من به خاطر ندارم که کسی را دیده باشم که لوگوی هوندا را روی بازوی خودش خالکوبی کرده باشد» معمولاً این جمله و جملات مشابه، در ذهن ما قدرت #برند را تداعی می‌کنند.
🔹 پیکاسو در تعریف #خلاقیت گفته است: #خلاقیت چیزی است که همه‌ی ما، وقتی آن را می‌بینیم درکش می‌کنیم. از تعریف آن ناتوان هستیم. شاید بتوان همین تعریف را از پیکاسو در مورد #برند هم وام گرفت. تعاریفی که در این حوزه انجام شده بیشمارند. متخصصان #برند و #برندسازی هنوز مجبور هستند برای مخاطبان در مورد اینکه چه چیزهایی « #برند» محسوب نمی‌شوند صحبت کنند. برخی از مهمترین تفاوت‌ها را در اینجا با یکدیگر مرور و بررسی می‌کنیم:
#برند با علامت تجاری فرق دارد.
#برند با شهرت و معروفیت فرق دارد.
#برند با فقط گران قیمت بودن فرق دارد
#برند داشتن به اینکه «همه شما را بشناسند» ربطی ندارد.
داشتن #برند شخصی به داشتن «لوگو شخصی» ربطی ندارد.
#برند داشتن با «شبیه بزرگان بودن» فرق دارد.
🔹 #برند و برندسازی قرار است به ما کمک کنند که در دنیایی که با انسان‌های مشابه #محصول های مشابه و #سازمان های مشابه و کشورهای مشابه و… اشباع شده است، متمایز شویم. اگر در مورد برندسازی برای #ایران در سطح جهان حرف میزنیم، از ایرانی حرف نمی‌زنیم که شبیه #فرانسه یا #آمریکا یا #عربستان است. باید از ایران جذابی حرف بزنیم که شبیه هیچ کدام از آنها نیست. اگر در یک مصاحبه‌ی شغلی شرکت می‌کنم و مانند صدها نفر دیگر، مدارک مشابهی را از دانشگاه‌های مشابه دارم، برندسازی اثبات این نیست که من مانند بهترین آنها هستم. برندسازی القاء این احساس است که من با همه‌ی آنها فرق دارم. برندسازی تکیه کردن به برندهای دیگر (برند ساعت من، برند ماشین من، برند #دانشگاه من، برند رشته من، برند شهر من، برند ملیت من و …) نیست. برندسازی ایجاد هویتی است که دیگران برای ارتقاء تصویر خود، به آن تکیه کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
🔹 زمانی، یکی از #مدیران هارلی دیویدسون (از تولیدکنندگان موتور سیکلت‌های قدرتمند در جهان و با سابقه‌ی بیش از یک قرن فعالیت) در نمایشگاهی یکی از #مدیران هوندا را ملاقات کرده بود و مدیری که از هوندا رفته بود، با هیجان از برتری های موتور هوندا می‌گفت و از نسبت توان به وزن که در دنیا منحصر به فرد است و در بسیاری از بازارهای جهان، در رقابت با دیگران از جمله موتورسازان آمریکایی بسیار #موفق بوده است. #مدیر هارلی دیویدسون پس از آنکه تمام صحبت‌ها را گوش داد گفت:
«اما تا کنون من به خاطر ندارم که کسی را دیده باشم که لوگوی هوندا را روی بازوی خودش خالکوبی کرده باشد» معمولاً این جمله و جملات مشابه، در ذهن ما قدرت #برند را تداعی می‌کنند.
🔹 پیکاسو در تعریف #خلاقیت گفته است: #خلاقیت چیزی است که همه‌ی ما، وقتی آن را می‌بینیم درکش می‌کنیم. از تعریف آن ناتوان هستیم. شاید بتوان همین تعریف را از پیکاسو در مورد #برند هم وام گرفت. تعاریفی که در این حوزه انجام شده بیشمارند. متخصصان #برند و #برندسازی هنوز مجبور هستند برای مخاطبان در مورد اینکه چه چیزهایی « #برند» محسوب نمی‌شوند صحبت کنند. برخی از مهمترین تفاوت‌ها را در اینجا با یکدیگر مرور و بررسی می‌کنیم:
#برند با علامت تجاری فرق دارد.
#برند با شهرت و معروفیت فرق دارد.
#برند با فقط گران قیمت بودن فرق دارد
#برند داشتن به اینکه «همه شما را بشناسند» ربطی ندارد.
داشتن #برند شخصی به داشتن «لوگو شخصی» ربطی ندارد.
#برند داشتن با «شبیه بزرگان بودن» فرق دارد.
🔹 #برند و برندسازی قرار است به ما کمک کنند که در دنیایی که با انسان‌های مشابه #محصول های مشابه و #سازمان های مشابه و کشورهای مشابه و… اشباع شده است، متمایز شویم. اگر در مورد برندسازی برای #ایران در سطح جهان حرف میزنیم، از ایرانی حرف نمی‌زنیم که شبیه #فرانسه یا #آمریکا یا #عربستان است. باید از ایران جذابی حرف بزنیم که شبیه هیچ کدام از آنها نیست. اگر در یک مصاحبه‌ی شغلی شرکت می‌کنم و مانند صدها نفر دیگر، مدارک مشابهی را از دانشگاه‌های مشابه دارم، برندسازی اثبات این نیست که من مانند بهترین آنها هستم. برندسازی القاء این احساس است که من با همه‌ی آنها فرق دارم. برندسازی تکیه کردن به برندهای دیگر (برند ساعت من، برند ماشین من، برند #دانشگاه من، برند رشته من، برند شهر من، برند ملیت من و …) نیست. برندسازی ایجاد هویتی است که دیگران برای ارتقاء تصویر خود، به آن تکیه کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!
#نویسنده: Liz Ryan
@sha_af
📌هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و خلاقیت است.
🛑من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه #کسبوکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با #استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.
@sha_af
🎯سعی کنید کسانی که استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان #دانشگاه های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.
@sha_af
♨️اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.
@sha_af
💢برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک #سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.
@sha_af
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک #سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی #ایده های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای #موفقیت #کارکنان و سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای #مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
@sha_af
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.
@sha_af
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه #موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: Liz Ryan
@sha_af
📌هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و خلاقیت است.
🛑من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه #کسبوکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با #استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.
@sha_af
🎯سعی کنید کسانی که استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان #دانشگاه های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.
@sha_af
♨️اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.
@sha_af
💢برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک #سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.
@sha_af
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک #سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی #ایده های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای #موفقیت #کارکنان و سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای #مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
@sha_af
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.
@sha_af
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه #موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
۲۰ معضل برنامه ریزی در ایران یا چرا گروه مشاوران هاروارد از ایران رفتند ؟
#نویسنده : روزبه کردونی
@Sha_af
📌 گروه مشاوران #دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341) به #ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .
📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "
📌۲- تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله
📌۳- کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها
📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی
📌۵- تکیه بر راه حل های مفروض
📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها
📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه
📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه
📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی
📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری
📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در #سازمان های دیوان سالار
📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )
📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی
📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها
📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها
📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت
📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی
📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت شدن هر شغل اداری
📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی
📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری
📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده : روزبه کردونی
@Sha_af
📌 گروه مشاوران #دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341) به #ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .
📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "
📌۲- تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله
📌۳- کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها
📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی
📌۵- تکیه بر راه حل های مفروض
📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها
📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه
📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه
📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی
📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری
📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در #سازمان های دیوان سالار
📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )
📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی
📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها
📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها
📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت
📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی
📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت شدن هر شغل اداری
📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی
📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری
📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چه کسی را باید از تیم استارتاپی خود حذف کنیم؟
@Sha_af
🔸کارمند مورد نظر به اهداف خود دست پیدا نمی کند
هر شرکتی باید بتواند معیار هایی برای دستیابی به اهداف خود ترسیم کند که اعضای تیمش برای دستیابی به آنها تلاش کنند. اگر به این اهداف دست پیدا نمی کنید، مشکلی در کار هست. هدف گذاری برای #کارکنان بخش #فروش کار سختی نیست، اما برای مهندسین، کارکنان روابط عمومی یا سرپرست ها چگونه باید هدف گذاری کرد؟ در هر صورت چه بخواهید چه نخواهید، مشکلاتی پیش می آیند که به خاطر عدم حصول نتیجه، دردسر های مفصلی به وجود می آورند. هوآ می گوید «هر کسی باید خروجی منحصر به فردی داشته باشد که متعلق به خودش باشد. حتی اگر خیلی از کسی خوشتان می آید، یا تلاشش را به چشم می بینید، اگر به هدف معین شده نرسد، عدم اتخاذ تغییری اساسی برای کل مجموعه آسیب رسان خواهد بود».
🔸از مسیر شغلی خود راضی نیست
گاهی اوقات کسانی که برای شرکت شما تقاضای همکاری می فرستند، خودشان هم نمی دانند چه می خواهند؛ به ویژه جوان تر ها. آنها به احتمال زیاد تا وارد این شغل نشده بودند نمی توانستند بفهمند دقیقاً چه شرایطی دارد. شاید هم ترفیع می خواسته اند اما این ترفیع به فرد دیگری داده شده است که آمادگی بیشتری دارد. هوآ در این باره می گوید: «اگر می توانید راهی پیدا کنید که بتوانند به اهداف خود برسند، قطعاً این کار را انجام دهید. اما در غیر این صورت، از همراهی آنها با تیم خود جلوگیری کنید».
🔸 سرعت رشدش به اندازه ی کافی نیست
از آنجایی که Apptimize در فضای در حال رشد #صنعت موبایل فعالیت می کند، #کارمندان آن نیز باید پا به پای این تحولات، رشد کنند. هوآ در این باره می گوید: «ما هر هفته با مجموعه ای از مشکلات جدید مواجه می شویم و به محض آنکه در کاری مهارت پیدا می کنیم آن کار از اولویت خارج می شود. یا اینکه به محض آنکه در کاری مهارت پیدا می کنیم، مجبور می شویم در مسئله ی کاملاً تازه ی دیگری نیز تبحر پیدا کنیم. در چنین فضایی اگر رشد نکنید عقب خواهید ماند».
🔸مسئولیت نمی پذیرند
کارمندان هر سازمانی بسته به نقش و جایگاه خود مسئولیت های متفاوتی دارند. برای مثال، افرادی که به تازگی از #دانشگاه فارغ التحصیل شده اند و به نیروی کار پیوسته اند روی منحنی یادگیری قرار می گیرند. شما روی آموزش آنها #سرمایه‌گذاری می کنید، و در عوض انتظار دارید آنها نیز تا جایی که می توانند یاد بگیرند، سخت تلاش کنند، گوش کنند و هرچه سریع تر به سطح بالاتری ارتقا یابند. هوآ اعتقاد دارد «اگر از سمت آنها تلاشی نبینید و حس کنید به بازخورها بی توجهی نشان می دهند، برای آن مسئولیت مناسب نیستند».
🔸لهام بخش دیگر اعضای تیم نمی شوند
زمانی که همه چیز خوب پیش می رود، کنار آمدن با مسائل برای همه آسان است. اما زمانی که تاریخی از دستتان در می رود، قراردادی را از دست می دهید و یا مجبور می شوید تن به ضرب الاجلی غیر ممکن بدهید چه؟هوآ در این باره می گوید «وقتی چنین اتفاقی می افتد تنها چیزی که تیم شما را در کنار یکدیگر نگه می دارد، افرادی است که به یکدیگر عشق بورزند، به هم اعتماد و هوای همدیگر را داشته باشند. شما به کسانی احتیاج دارید که با هم هماهنگی داشته باشند، وگرنه زمانی که لاجرم چنین اتفاقاتی رخ می دهند، آسیب پذیر خواهید بود
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
🔸کارمند مورد نظر به اهداف خود دست پیدا نمی کند
هر شرکتی باید بتواند معیار هایی برای دستیابی به اهداف خود ترسیم کند که اعضای تیمش برای دستیابی به آنها تلاش کنند. اگر به این اهداف دست پیدا نمی کنید، مشکلی در کار هست. هدف گذاری برای #کارکنان بخش #فروش کار سختی نیست، اما برای مهندسین، کارکنان روابط عمومی یا سرپرست ها چگونه باید هدف گذاری کرد؟ در هر صورت چه بخواهید چه نخواهید، مشکلاتی پیش می آیند که به خاطر عدم حصول نتیجه، دردسر های مفصلی به وجود می آورند. هوآ می گوید «هر کسی باید خروجی منحصر به فردی داشته باشد که متعلق به خودش باشد. حتی اگر خیلی از کسی خوشتان می آید، یا تلاشش را به چشم می بینید، اگر به هدف معین شده نرسد، عدم اتخاذ تغییری اساسی برای کل مجموعه آسیب رسان خواهد بود».
🔸از مسیر شغلی خود راضی نیست
گاهی اوقات کسانی که برای شرکت شما تقاضای همکاری می فرستند، خودشان هم نمی دانند چه می خواهند؛ به ویژه جوان تر ها. آنها به احتمال زیاد تا وارد این شغل نشده بودند نمی توانستند بفهمند دقیقاً چه شرایطی دارد. شاید هم ترفیع می خواسته اند اما این ترفیع به فرد دیگری داده شده است که آمادگی بیشتری دارد. هوآ در این باره می گوید: «اگر می توانید راهی پیدا کنید که بتوانند به اهداف خود برسند، قطعاً این کار را انجام دهید. اما در غیر این صورت، از همراهی آنها با تیم خود جلوگیری کنید».
🔸 سرعت رشدش به اندازه ی کافی نیست
از آنجایی که Apptimize در فضای در حال رشد #صنعت موبایل فعالیت می کند، #کارمندان آن نیز باید پا به پای این تحولات، رشد کنند. هوآ در این باره می گوید: «ما هر هفته با مجموعه ای از مشکلات جدید مواجه می شویم و به محض آنکه در کاری مهارت پیدا می کنیم آن کار از اولویت خارج می شود. یا اینکه به محض آنکه در کاری مهارت پیدا می کنیم، مجبور می شویم در مسئله ی کاملاً تازه ی دیگری نیز تبحر پیدا کنیم. در چنین فضایی اگر رشد نکنید عقب خواهید ماند».
🔸مسئولیت نمی پذیرند
کارمندان هر سازمانی بسته به نقش و جایگاه خود مسئولیت های متفاوتی دارند. برای مثال، افرادی که به تازگی از #دانشگاه فارغ التحصیل شده اند و به نیروی کار پیوسته اند روی منحنی یادگیری قرار می گیرند. شما روی آموزش آنها #سرمایه‌گذاری می کنید، و در عوض انتظار دارید آنها نیز تا جایی که می توانند یاد بگیرند، سخت تلاش کنند، گوش کنند و هرچه سریع تر به سطح بالاتری ارتقا یابند. هوآ اعتقاد دارد «اگر از سمت آنها تلاشی نبینید و حس کنید به بازخورها بی توجهی نشان می دهند، برای آن مسئولیت مناسب نیستند».
🔸لهام بخش دیگر اعضای تیم نمی شوند
زمانی که همه چیز خوب پیش می رود، کنار آمدن با مسائل برای همه آسان است. اما زمانی که تاریخی از دستتان در می رود، قراردادی را از دست می دهید و یا مجبور می شوید تن به ضرب الاجلی غیر ممکن بدهید چه؟هوآ در این باره می گوید «وقتی چنین اتفاقی می افتد تنها چیزی که تیم شما را در کنار یکدیگر نگه می دارد، افرادی است که به یکدیگر عشق بورزند، به هم اعتماد و هوای همدیگر را داشته باشند. شما به کسانی احتیاج دارید که با هم هماهنگی داشته باشند، وگرنه زمانی که لاجرم چنین اتفاقاتی رخ می دهند، آسیب پذیر خواهید بود
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
آيا شما يك #كارآفرين هستيد؟!
@sha_af
ایجاد یک #استارتاپ همیشه سخت است، اما اگر رویای خود را دنبال نکنید هرگز نمی فهمید آیا #موفقیت آمیز بوده است یا خیر. حقیقت تلخ این است که اکثر #کارآفرینان در شروع کار شکست می خورند. هر استارتاپی داستانی دارد و از هر #کارآفرینی که بپرسید که چه ویژگی برای شروع یک کار به عنوان #کارآفرین لازم است به یکی از موارد زیر اشاره می کند:
توانایی عملی کردن #ایده
عملی کردن #ایده در ایجاد یک #استارتاپ از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر نتوانید #ایده ی خود را عملی کنید، در واقع هیچ کاری را نمی توانید شروع کنید و به زودی شکست می خورید.
برای مثال موتور جستجوی گوگل را در نظر بگیرید. با این که تنها موتور جستجو نیست اما از همه #موفق تر است.
احتمالا تعداد افراد زیادی #ایده ی شما را در سر دارند اما توانایی عملی کردن آن را ندارند. اگر می توانید از #ایده ی خود کسب و کاری بسازید، در آینده ی نزدیک به یک #کارآفرین #موفق تبدیل خواهید شد.
اهمیت دادن به کار یا خواسته ی خود
اگر محصولی که می خواهید تولید کنید برای شما اصلا اهمیتی ندارد، به تولید آن حتی فکر نکنید. مطمئن باشید که نمی توانید از محصولی که هیچ ارزشی جز پول برای شما ندارد، #کسبوکار ماندگاری را راه بیاندازید.
علاقه به کار عامل مهمی در ایجاد و ماندگاری یک #استارتاپ است. تا زمانی که یک #کارآفرین به کاری که می کند علاقه نداشته باشد، هرگز نمی تواند موانع را یکی پس از دیگری پشت سر بگذارد.
اگر سرویسی که ارائه می دهید و یا محصولی که تولید می کنید برای شما ارزشی نداشته باشد، #استارتاپ شما هرگز به اوج نخواهید رسید.
توانایی تحمل شکست در زندگی و #کسبوکار
اگر آمادگی شکست را نداشته باشید، هرگز نوآور نخواهید شد.
#کارآفرینان موفق تحمل شکست خوردن را دارند. شکست به معنی تمام شدن دنیا نیست، بلکه یکی از موانع مسیر #موفقیت است و #کارآفرینان این را به خوبی می دانند. از این رو آن ها توانایی تحمل این چالش های موقت را دارند.
برای مثال سرگذشت ریچارد برانسون (موسس شرکت های ویرجین) را بخوانید. او #کسبوکار های زیادی را ایجاد کرد تا توانست به این #موفقیت برسد.
به لیست کارهایی که او تا به حال ایجاد کرده نگاه کنید. خیلی از کارهایی که او در گذشته شروع کرده، دیگر وجود ندارند. اما با نگاه دقیق به این لیست می بینید که ویژگی مهمی که در ماندگاری به وی کمک کرده، مقاومت او در این راه است.
علاقه به یادگیری
بیشتر از ساختن کار، خود را بسازید
بیشتر #کارآفرینان موفق از خودسازی شروع کرده اند. هیچ قانون خاصی برای #موفقیت وجود ندارد. مثلا دلایل موفقیت گوگل با دلایل #موفقیت یاهو متفاوت است. #کارآفرینان موفق هر لحظه در تلاش اند که کار خود را با شرایط پیش رو وفق دهند.
وارن بافت 80 تا 90 درصد وقت روز کاری اش را به مطالعه می پردازد تا در کارش موفق تر و به روز تر شود. با این که او هرگز به #دانشگاه نرفته اما #موفق ترین #شرکت ها را در جهان تأسیس کرده است.
هرگز از آموختن دست برندارید و تا می توانید سوالات نقادانه بپرسید، چون این تنها کاری است که شما را به نیاز مشتری های تان نزدیک تر می کند.
ریسک پذیری
یک #کارآفرین بیشتر از آن چه که بتواند گاز می زند تا جویدن را یاد بگیرد.
برای کارتان چقدر حاضرید فداکاری کنید؟ یکی از ریسک هایی که اکثر #کارآفرینان می کنند این است که کار روتین شان را رها کرده تا به رویاهای شان برسند.
همه ی تلاش #کارآفرینان این است که کمتر ریسک کنند. با این حال آنها روزانه ریسک هایی می کنند که کاملا حساب شده است. یکی از ویژگی های #کارآفرینان توانایی تصمیم گیری در لحظات حساس و موقعیت های سخت زندگی و کار است. اگر این خصوصیت در شما وجود دارد، خود را یک #کارآفرین بدانید.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
ایجاد یک #استارتاپ همیشه سخت است، اما اگر رویای خود را دنبال نکنید هرگز نمی فهمید آیا #موفقیت آمیز بوده است یا خیر. حقیقت تلخ این است که اکثر #کارآفرینان در شروع کار شکست می خورند. هر استارتاپی داستانی دارد و از هر #کارآفرینی که بپرسید که چه ویژگی برای شروع یک کار به عنوان #کارآفرین لازم است به یکی از موارد زیر اشاره می کند:
توانایی عملی کردن #ایده
عملی کردن #ایده در ایجاد یک #استارتاپ از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر نتوانید #ایده ی خود را عملی کنید، در واقع هیچ کاری را نمی توانید شروع کنید و به زودی شکست می خورید.
برای مثال موتور جستجوی گوگل را در نظر بگیرید. با این که تنها موتور جستجو نیست اما از همه #موفق تر است.
احتمالا تعداد افراد زیادی #ایده ی شما را در سر دارند اما توانایی عملی کردن آن را ندارند. اگر می توانید از #ایده ی خود کسب و کاری بسازید، در آینده ی نزدیک به یک #کارآفرین #موفق تبدیل خواهید شد.
اهمیت دادن به کار یا خواسته ی خود
اگر محصولی که می خواهید تولید کنید برای شما اصلا اهمیتی ندارد، به تولید آن حتی فکر نکنید. مطمئن باشید که نمی توانید از محصولی که هیچ ارزشی جز پول برای شما ندارد، #کسبوکار ماندگاری را راه بیاندازید.
علاقه به کار عامل مهمی در ایجاد و ماندگاری یک #استارتاپ است. تا زمانی که یک #کارآفرین به کاری که می کند علاقه نداشته باشد، هرگز نمی تواند موانع را یکی پس از دیگری پشت سر بگذارد.
اگر سرویسی که ارائه می دهید و یا محصولی که تولید می کنید برای شما ارزشی نداشته باشد، #استارتاپ شما هرگز به اوج نخواهید رسید.
توانایی تحمل شکست در زندگی و #کسبوکار
اگر آمادگی شکست را نداشته باشید، هرگز نوآور نخواهید شد.
#کارآفرینان موفق تحمل شکست خوردن را دارند. شکست به معنی تمام شدن دنیا نیست، بلکه یکی از موانع مسیر #موفقیت است و #کارآفرینان این را به خوبی می دانند. از این رو آن ها توانایی تحمل این چالش های موقت را دارند.
برای مثال سرگذشت ریچارد برانسون (موسس شرکت های ویرجین) را بخوانید. او #کسبوکار های زیادی را ایجاد کرد تا توانست به این #موفقیت برسد.
به لیست کارهایی که او تا به حال ایجاد کرده نگاه کنید. خیلی از کارهایی که او در گذشته شروع کرده، دیگر وجود ندارند. اما با نگاه دقیق به این لیست می بینید که ویژگی مهمی که در ماندگاری به وی کمک کرده، مقاومت او در این راه است.
علاقه به یادگیری
بیشتر از ساختن کار، خود را بسازید
بیشتر #کارآفرینان موفق از خودسازی شروع کرده اند. هیچ قانون خاصی برای #موفقیت وجود ندارد. مثلا دلایل موفقیت گوگل با دلایل #موفقیت یاهو متفاوت است. #کارآفرینان موفق هر لحظه در تلاش اند که کار خود را با شرایط پیش رو وفق دهند.
وارن بافت 80 تا 90 درصد وقت روز کاری اش را به مطالعه می پردازد تا در کارش موفق تر و به روز تر شود. با این که او هرگز به #دانشگاه نرفته اما #موفق ترین #شرکت ها را در جهان تأسیس کرده است.
هرگز از آموختن دست برندارید و تا می توانید سوالات نقادانه بپرسید، چون این تنها کاری است که شما را به نیاز مشتری های تان نزدیک تر می کند.
ریسک پذیری
یک #کارآفرین بیشتر از آن چه که بتواند گاز می زند تا جویدن را یاد بگیرد.
برای کارتان چقدر حاضرید فداکاری کنید؟ یکی از ریسک هایی که اکثر #کارآفرینان می کنند این است که کار روتین شان را رها کرده تا به رویاهای شان برسند.
همه ی تلاش #کارآفرینان این است که کمتر ریسک کنند. با این حال آنها روزانه ریسک هایی می کنند که کاملا حساب شده است. یکی از ویژگی های #کارآفرینان توانایی تصمیم گیری در لحظات حساس و موقعیت های سخت زندگی و کار است. اگر این خصوصیت در شما وجود دارد، خود را یک #کارآفرین بدانید.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
Forwarded from شعف(شبکه علم و فناوری)
آيا شما يك #كارآفرين هستيد؟!
@sha_af
ایجاد یک #استارتاپ همیشه سخت است، اما اگر رویای خود را دنبال نکنید هرگز نمی فهمید آیا #موفقیت آمیز بوده است یا خیر. حقیقت تلخ این است که اکثر #کارآفرینان در شروع کار شکست می خورند. هر استارتاپی داستانی دارد و از هر #کارآفرینی که بپرسید که چه ویژگی برای شروع یک کار به عنوان #کارآفرین لازم است به یکی از موارد زیر اشاره می کند:
توانایی عملی کردن #ایده
عملی کردن #ایده در ایجاد یک #استارتاپ از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر نتوانید #ایده ی خود را عملی کنید، در واقع هیچ کاری را نمی توانید شروع کنید و به زودی شکست می خورید.
برای مثال موتور جستجوی گوگل را در نظر بگیرید. با این که تنها موتور جستجو نیست اما از همه #موفق تر است.
احتمالا تعداد افراد زیادی #ایده ی شما را در سر دارند اما توانایی عملی کردن آن را ندارند. اگر می توانید از #ایده ی خود کسب و کاری بسازید، در آینده ی نزدیک به یک #کارآفرین #موفق تبدیل خواهید شد.
اهمیت دادن به کار یا خواسته ی خود
اگر محصولی که می خواهید تولید کنید برای شما اصلا اهمیتی ندارد، به تولید آن حتی فکر نکنید. مطمئن باشید که نمی توانید از محصولی که هیچ ارزشی جز پول برای شما ندارد، #کسبوکار ماندگاری را راه بیاندازید.
علاقه به کار عامل مهمی در ایجاد و ماندگاری یک #استارتاپ است. تا زمانی که یک #کارآفرین به کاری که می کند علاقه نداشته باشد، هرگز نمی تواند موانع را یکی پس از دیگری پشت سر بگذارد.
اگر سرویسی که ارائه می دهید و یا محصولی که تولید می کنید برای شما ارزشی نداشته باشد، #استارتاپ شما هرگز به اوج نخواهید رسید.
توانایی تحمل شکست در زندگی و #کسبوکار
اگر آمادگی شکست را نداشته باشید، هرگز نوآور نخواهید شد.
#کارآفرینان موفق تحمل شکست خوردن را دارند. شکست به معنی تمام شدن دنیا نیست، بلکه یکی از موانع مسیر #موفقیت است و #کارآفرینان این را به خوبی می دانند. از این رو آن ها توانایی تحمل این چالش های موقت را دارند.
برای مثال سرگذشت ریچارد برانسون (موسس شرکت های ویرجین) را بخوانید. او #کسبوکار های زیادی را ایجاد کرد تا توانست به این #موفقیت برسد.
به لیست کارهایی که او تا به حال ایجاد کرده نگاه کنید. خیلی از کارهایی که او در گذشته شروع کرده، دیگر وجود ندارند. اما با نگاه دقیق به این لیست می بینید که ویژگی مهمی که در ماندگاری به وی کمک کرده، مقاومت او در این راه است.
علاقه به یادگیری
بیشتر از ساختن کار، خود را بسازید
بیشتر #کارآفرینان موفق از خودسازی شروع کرده اند. هیچ قانون خاصی برای #موفقیت وجود ندارد. مثلا دلایل موفقیت گوگل با دلایل #موفقیت یاهو متفاوت است. #کارآفرینان موفق هر لحظه در تلاش اند که کار خود را با شرایط پیش رو وفق دهند.
وارن بافت 80 تا 90 درصد وقت روز کاری اش را به مطالعه می پردازد تا در کارش موفق تر و به روز تر شود. با این که او هرگز به #دانشگاه نرفته اما #موفق ترین #شرکت ها را در جهان تأسیس کرده است.
هرگز از آموختن دست برندارید و تا می توانید سوالات نقادانه بپرسید، چون این تنها کاری است که شما را به نیاز مشتری های تان نزدیک تر می کند.
ریسک پذیری
یک #کارآفرین بیشتر از آن چه که بتواند گاز می زند تا جویدن را یاد بگیرد.
برای کارتان چقدر حاضرید فداکاری کنید؟ یکی از ریسک هایی که اکثر #کارآفرینان می کنند این است که کار روتین شان را رها کرده تا به رویاهای شان برسند.
همه ی تلاش #کارآفرینان این است که کمتر ریسک کنند. با این حال آنها روزانه ریسک هایی می کنند که کاملا حساب شده است. یکی از ویژگی های #کارآفرینان توانایی تصمیم گیری در لحظات حساس و موقعیت های سخت زندگی و کار است. اگر این خصوصیت در شما وجود دارد، خود را یک #کارآفرین بدانید.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
ایجاد یک #استارتاپ همیشه سخت است، اما اگر رویای خود را دنبال نکنید هرگز نمی فهمید آیا #موفقیت آمیز بوده است یا خیر. حقیقت تلخ این است که اکثر #کارآفرینان در شروع کار شکست می خورند. هر استارتاپی داستانی دارد و از هر #کارآفرینی که بپرسید که چه ویژگی برای شروع یک کار به عنوان #کارآفرین لازم است به یکی از موارد زیر اشاره می کند:
توانایی عملی کردن #ایده
عملی کردن #ایده در ایجاد یک #استارتاپ از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر نتوانید #ایده ی خود را عملی کنید، در واقع هیچ کاری را نمی توانید شروع کنید و به زودی شکست می خورید.
برای مثال موتور جستجوی گوگل را در نظر بگیرید. با این که تنها موتور جستجو نیست اما از همه #موفق تر است.
احتمالا تعداد افراد زیادی #ایده ی شما را در سر دارند اما توانایی عملی کردن آن را ندارند. اگر می توانید از #ایده ی خود کسب و کاری بسازید، در آینده ی نزدیک به یک #کارآفرین #موفق تبدیل خواهید شد.
اهمیت دادن به کار یا خواسته ی خود
اگر محصولی که می خواهید تولید کنید برای شما اصلا اهمیتی ندارد، به تولید آن حتی فکر نکنید. مطمئن باشید که نمی توانید از محصولی که هیچ ارزشی جز پول برای شما ندارد، #کسبوکار ماندگاری را راه بیاندازید.
علاقه به کار عامل مهمی در ایجاد و ماندگاری یک #استارتاپ است. تا زمانی که یک #کارآفرین به کاری که می کند علاقه نداشته باشد، هرگز نمی تواند موانع را یکی پس از دیگری پشت سر بگذارد.
اگر سرویسی که ارائه می دهید و یا محصولی که تولید می کنید برای شما ارزشی نداشته باشد، #استارتاپ شما هرگز به اوج نخواهید رسید.
توانایی تحمل شکست در زندگی و #کسبوکار
اگر آمادگی شکست را نداشته باشید، هرگز نوآور نخواهید شد.
#کارآفرینان موفق تحمل شکست خوردن را دارند. شکست به معنی تمام شدن دنیا نیست، بلکه یکی از موانع مسیر #موفقیت است و #کارآفرینان این را به خوبی می دانند. از این رو آن ها توانایی تحمل این چالش های موقت را دارند.
برای مثال سرگذشت ریچارد برانسون (موسس شرکت های ویرجین) را بخوانید. او #کسبوکار های زیادی را ایجاد کرد تا توانست به این #موفقیت برسد.
به لیست کارهایی که او تا به حال ایجاد کرده نگاه کنید. خیلی از کارهایی که او در گذشته شروع کرده، دیگر وجود ندارند. اما با نگاه دقیق به این لیست می بینید که ویژگی مهمی که در ماندگاری به وی کمک کرده، مقاومت او در این راه است.
علاقه به یادگیری
بیشتر از ساختن کار، خود را بسازید
بیشتر #کارآفرینان موفق از خودسازی شروع کرده اند. هیچ قانون خاصی برای #موفقیت وجود ندارد. مثلا دلایل موفقیت گوگل با دلایل #موفقیت یاهو متفاوت است. #کارآفرینان موفق هر لحظه در تلاش اند که کار خود را با شرایط پیش رو وفق دهند.
وارن بافت 80 تا 90 درصد وقت روز کاری اش را به مطالعه می پردازد تا در کارش موفق تر و به روز تر شود. با این که او هرگز به #دانشگاه نرفته اما #موفق ترین #شرکت ها را در جهان تأسیس کرده است.
هرگز از آموختن دست برندارید و تا می توانید سوالات نقادانه بپرسید، چون این تنها کاری است که شما را به نیاز مشتری های تان نزدیک تر می کند.
ریسک پذیری
یک #کارآفرین بیشتر از آن چه که بتواند گاز می زند تا جویدن را یاد بگیرد.
برای کارتان چقدر حاضرید فداکاری کنید؟ یکی از ریسک هایی که اکثر #کارآفرینان می کنند این است که کار روتین شان را رها کرده تا به رویاهای شان برسند.
همه ی تلاش #کارآفرینان این است که کمتر ریسک کنند. با این حال آنها روزانه ریسک هایی می کنند که کاملا حساب شده است. یکی از ویژگی های #کارآفرینان توانایی تصمیم گیری در لحظات حساس و موقعیت های سخت زندگی و کار است. اگر این خصوصیت در شما وجود دارد، خود را یک #کارآفرین بدانید.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.