قورباغه های قهرمان!
@sha_af
مهمترین هدف ما از #مدیریت #منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است.
انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم.
درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند.
یکی از نظریه هایی که اخیرا مطرح گردیده است، نظریه
CHAMPFROGS
به معنی قورباغه های قهرمان است.
هر یک از 10 حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد.
چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
#کارکنان #سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
چقدر روی دانش و مهارت کارکنان #سرمایه‌گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و #خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای #کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف #سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
مهمترین هدف ما از #مدیریت #منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است.
انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم.
درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند.
یکی از نظریه هایی که اخیرا مطرح گردیده است، نظریه
CHAMPFROGS
به معنی قورباغه های قهرمان است.
هر یک از 10 حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد.
چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
#کارکنان #سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
چقدر روی دانش و مهارت کارکنان #سرمایه‌گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و #خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای #کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف #سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چه چیزهایی #برند نیستند ؟
@sha_af
🔹 زمانی، یکی از مدیران هارلی دیویدسون (از تولیدکنندگان موتور سیکلت‌های قدرتمند در جهان و با سابقه‌ی بیش از یک قرن فعالیت) در نمایشگاهی یکی از مدیران هوندا را ملاقات کرده بود و مدیری که از هوندا رفته بود، با هیجان از برتری های موتور هوندا می‌گفت و از نسبت توان به وزن که در دنیا منحصر به فرد است و در بسیاری از بازارهای جهان، در رقابت با دیگران از جمله موتورسازان آمریکایی بسیار موفق بوده است. مدیر هارلی دیویدسون پس از آنکه تمام صحبت‌ها را گوش داد گفت:
«اما تا کنون من به خاطر ندارم که کسی را دیده باشم که لوگوی هوندا را روی بازوی خودش خالکوبی کرده باشد» معمولاً این جمله و جملات مشابه، در ذهن ما قدرت #برند را تداعی میکنند.
🔹 پیکاسو در تعریف #خلاقیت گفته است: #خلاقیت چیزی است که همه‌ی ما، وقتی آن را می‌بینیم درکش میکنیم. ام۸ از تعریف آن ناتوان هستیم. شاید بتوان همین تعریف را از پیکاسو در مورد #برند هم وام گرفت. تعاریفی که در این حوزه انجام شده بیشمارند. متخصصان #برند و برندسازی هنوز مجبور هستند برای مخاطبان در مورد اینکه چه چیزهایی « #برند» محسوب نمی‌شوند صحبت کنند. برخی از مهمترین تفاوت‌ها را در اینجا با یکدیگر مرور و بررسی میکنیم:
#برند با علامت تجاری فرق دارد.
#برند با شهرت و معروفیت فرق دارد.
#برند با فقط گران قیمت بودن فرق دارد
#برند داشتن به اینکه «همه شما را بشناسند» ربطی ندارد.
داشتن #برند شخصی به داشتن «لوگو شخصی» ربطی ندارد.
#برند داشتن با «شبیه بزرگان بودن» فرق دارد.
🔹 #برند و برندسازی قرار است به ما کمک کنند که در دنیایی که با انسانهای مشابه محصول‌های مشابه و #سازمان‌های مشابه و کشورهای مشابه و… اشباع شده است، متمایز شویم. اگر در مورد برندسازی برای ایران در سطح جهان حرف می‌زنیم، از ایرانی حرف نمی‌زنیم که شبیه فرانسه یا آمریکا یا عربستان است. باید از ایران جذابی حرف بزنیم که شبیه هیچ کدام از آنها نیست. اگر در یک مصاحبه‌ی شغلی شرکت می‌کنم و مانند صدها نفر دیگر، مدارک مشابهی را از دانشگاه‌های مشابه دارم، برندسازی اثبات این نیست که من مانند بهترین آنها هستم. برندسازی القاء این احساس است که من با همه‌ی آنها فرق دارم. برندسازی تکیه کردن به برندهای دیگر (برند ساعت من، برند ماشین من، برند دانشگاه من، برند رشته من، برند شهر من، برند ملیت من و …) نیست. برندسازی ایجاد هویتی است که دیگران برای ارتقاء تصویر خود، به آن تکیه کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
🔹 زمانی، یکی از مدیران هارلی دیویدسون (از تولیدکنندگان موتور سیکلت‌های قدرتمند در جهان و با سابقه‌ی بیش از یک قرن فعالیت) در نمایشگاهی یکی از مدیران هوندا را ملاقات کرده بود و مدیری که از هوندا رفته بود، با هیجان از برتری های موتور هوندا می‌گفت و از نسبت توان به وزن که در دنیا منحصر به فرد است و در بسیاری از بازارهای جهان، در رقابت با دیگران از جمله موتورسازان آمریکایی بسیار موفق بوده است. مدیر هارلی دیویدسون پس از آنکه تمام صحبت‌ها را گوش داد گفت:
«اما تا کنون من به خاطر ندارم که کسی را دیده باشم که لوگوی هوندا را روی بازوی خودش خالکوبی کرده باشد» معمولاً این جمله و جملات مشابه، در ذهن ما قدرت #برند را تداعی میکنند.
🔹 پیکاسو در تعریف #خلاقیت گفته است: #خلاقیت چیزی است که همه‌ی ما، وقتی آن را می‌بینیم درکش میکنیم. ام۸ از تعریف آن ناتوان هستیم. شاید بتوان همین تعریف را از پیکاسو در مورد #برند هم وام گرفت. تعاریفی که در این حوزه انجام شده بیشمارند. متخصصان #برند و برندسازی هنوز مجبور هستند برای مخاطبان در مورد اینکه چه چیزهایی « #برند» محسوب نمی‌شوند صحبت کنند. برخی از مهمترین تفاوت‌ها را در اینجا با یکدیگر مرور و بررسی میکنیم:
#برند با علامت تجاری فرق دارد.
#برند با شهرت و معروفیت فرق دارد.
#برند با فقط گران قیمت بودن فرق دارد
#برند داشتن به اینکه «همه شما را بشناسند» ربطی ندارد.
داشتن #برند شخصی به داشتن «لوگو شخصی» ربطی ندارد.
#برند داشتن با «شبیه بزرگان بودن» فرق دارد.
🔹 #برند و برندسازی قرار است به ما کمک کنند که در دنیایی که با انسانهای مشابه محصول‌های مشابه و #سازمان‌های مشابه و کشورهای مشابه و… اشباع شده است، متمایز شویم. اگر در مورد برندسازی برای ایران در سطح جهان حرف می‌زنیم، از ایرانی حرف نمی‌زنیم که شبیه فرانسه یا آمریکا یا عربستان است. باید از ایران جذابی حرف بزنیم که شبیه هیچ کدام از آنها نیست. اگر در یک مصاحبه‌ی شغلی شرکت می‌کنم و مانند صدها نفر دیگر، مدارک مشابهی را از دانشگاه‌های مشابه دارم، برندسازی اثبات این نیست که من مانند بهترین آنها هستم. برندسازی القاء این احساس است که من با همه‌ی آنها فرق دارم. برندسازی تکیه کردن به برندهای دیگر (برند ساعت من، برند ماشین من، برند دانشگاه من، برند رشته من، برند شهر من، برند ملیت من و …) نیست. برندسازی ایجاد هویتی است که دیگران برای ارتقاء تصویر خود، به آن تکیه کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
اصلی‌ترین عامل برتری آمریکا بر جهان کدام است؟
@Sha_af
🔸فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در #آمریکا منتشر کرد نظام #آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد:
📝آموزش عالی ، بهترین #صنعت آمریکا در جهان است.
آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف #سرمایه‌گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که #اروپا 1/2 درصد و #ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.
🎓از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟
👈نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه #موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته‌ای دارد .
سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!
💡چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، #مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!
〰در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست و نه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!
👤وزیر آموزش عالی #سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :
"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!
در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. #خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...
⏰ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.
فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد .
انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
🔸فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در #آمریکا منتشر کرد نظام #آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد:
📝آموزش عالی ، بهترین #صنعت آمریکا در جهان است.
آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف #سرمایه‌گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که #اروپا 1/2 درصد و #ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.
🎓از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟
👈نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه #موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته‌ای دارد .
سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!
💡چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، #مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!
〰در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست و نه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!
👤وزیر آموزش عالی #سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :
"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!
در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. #خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...
⏰ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.
فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد .
انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
Forwarded from شعف(شبکه علم و فناوری)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
باورپذیر شاید نباشد همکاری یک چوپان و یک طراح LED در موضوع گله گوسفند.
ببینید و حظ ببرید از این #خلاقیت که می‌تواند پتانسیل #فناوری_نرم گردشگری را هم به سوی خود بکشاند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
ببینید و حظ ببرید از این #خلاقیت که می‌تواند پتانسیل #فناوری_نرم گردشگری را هم به سوی خود بکشاند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
عوامل و موانع موثر بر #خلاقیت
@sha_af
موانع محیطی عبارتنداز :
1- جو نامساعد
2- محدودیت
3- ارزیابی و فشار
4- رقابت
5- منابع ناکافی
6- طرح تحقیق ضعیف
موانع فردی عبارتند از :
1- عدم انگیزه
2- عدم مهارت یا تجربه
3- عدم انعطاف ،
4- عدم مهارت اجتماعی
موانع #خلاقیت و #نوآوری را به سه دسته به شرح زیر تقسیم نموده است :
1-موانع فردی خلاقیت
2- موانع اجتماعی خلاقیت
3-موانع سازمانی خلاقیت
الف ) #مدیریت
ب ) ساختار سازمانی
ج) فرهنگ سازمانی
د) آموزش
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
موانع محیطی عبارتنداز :
1- جو نامساعد
2- محدودیت
3- ارزیابی و فشار
4- رقابت
5- منابع ناکافی
6- طرح تحقیق ضعیف
موانع فردی عبارتند از :
1- عدم انگیزه
2- عدم مهارت یا تجربه
3- عدم انعطاف ،
4- عدم مهارت اجتماعی
موانع #خلاقیت و #نوآوری را به سه دسته به شرح زیر تقسیم نموده است :
1-موانع فردی خلاقیت
2- موانع اجتماعی خلاقیت
3-موانع سازمانی خلاقیت
الف ) #مدیریت
ب ) ساختار سازمانی
ج) فرهنگ سازمانی
د) آموزش
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
فکر می کنید برای شروع یک #استارتاپ مناسب هستید؟
@sha_af
برای اینکه در استارتاپی کار کنید، باید سه کار را انجام دهید که در هیچ مدرسه #کسب‌وکار یا #شرکت بزرگی یاد نمی‌گیرید.
1️⃣ مدیریت ابهام:
#استارتاپ ها آزمایشگاه‌های بزرگی هستند. فرضیه‌ها یکی پس از دیگری تست می‌شوند. عناوین، مرز وظایف، نقش‌ها و مسوولیت‌ها اغلب سیال هستند و تیم برای #اختراع و #خلاقیت و پیش رفتن به سوی اهداف متغیر، در قالب یک واحد کار میکند.
با در نظر گرفتن این پویایی سازمانی هر کسی که در یک #استارتاپ کار میکند باید حجم زیادی از ابهام و عدم قطعیت را بپذیرد.
2️⃣ کنار زدن محدودیت‌ها:
تمایل به پیدا کردن راه حل برای موانع و سوال طرح کردن برای هر چیز به جای منفعل بودن و یک جا نشستن، کلید #موفقیت در یک #استارتاپ است.
اگر می‌خواهید برای یک #استارتاپ کار کنید، باید شخصیتی داشته باشید که همواره به‌دنبال حل مشکل است یا راه‌حل موجود را بهینه‌تر میکند.
3️⃣ داشتن حس مالکیت:
وقتی در #استارتاپ کار می‌کنید، حس ماموریت داشتن و ماجراجویی خیلی بیشتر از یک #سازمان سنتی است و تلاش‌های شما به‌طور مستقیم به ارزش و #موفقیت بنگاه شما مربوط میشود.
بنابراین، نباید فقط نگران کار خودتان باشید، بلکه همه جنبه‌های شرکت‌تان باید دغدغه شما باشد. #استارتاپ نباید منتظر باشید نیروی خدمات زباله‌ای را که روی زمین افتاده بردارد و همه باید خودشان را مالک آنجا بدانند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
برای اینکه در استارتاپی کار کنید، باید سه کار را انجام دهید که در هیچ مدرسه #کسب‌وکار یا #شرکت بزرگی یاد نمی‌گیرید.
1️⃣ مدیریت ابهام:
#استارتاپ ها آزمایشگاه‌های بزرگی هستند. فرضیه‌ها یکی پس از دیگری تست می‌شوند. عناوین، مرز وظایف، نقش‌ها و مسوولیت‌ها اغلب سیال هستند و تیم برای #اختراع و #خلاقیت و پیش رفتن به سوی اهداف متغیر، در قالب یک واحد کار میکند.
با در نظر گرفتن این پویایی سازمانی هر کسی که در یک #استارتاپ کار میکند باید حجم زیادی از ابهام و عدم قطعیت را بپذیرد.
2️⃣ کنار زدن محدودیت‌ها:
تمایل به پیدا کردن راه حل برای موانع و سوال طرح کردن برای هر چیز به جای منفعل بودن و یک جا نشستن، کلید #موفقیت در یک #استارتاپ است.
اگر می‌خواهید برای یک #استارتاپ کار کنید، باید شخصیتی داشته باشید که همواره به‌دنبال حل مشکل است یا راه‌حل موجود را بهینه‌تر میکند.
3️⃣ داشتن حس مالکیت:
وقتی در #استارتاپ کار می‌کنید، حس ماموریت داشتن و ماجراجویی خیلی بیشتر از یک #سازمان سنتی است و تلاش‌های شما به‌طور مستقیم به ارزش و #موفقیت بنگاه شما مربوط میشود.
بنابراین، نباید فقط نگران کار خودتان باشید، بلکه همه جنبه‌های شرکت‌تان باید دغدغه شما باشد. #استارتاپ نباید منتظر باشید نیروی خدمات زباله‌ای را که روی زمین افتاده بردارد و همه باید خودشان را مالک آنجا بدانند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
موانع #خلاقیت
@sha_af
☑️ اگر #مدیر یک #کسب‌وکار هستید خیلی راحت میتوانید با این چندتا دستورالعمل به سادگی میتوانید #خلاقیت را در سازمان خود بُکُشید...!!
1️⃣ تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاری و کاغذبازی
2️⃣ تاکيد بر اينکه هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون #سازمان گرفته شود
3️⃣ تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4️⃣ تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند #خلاق باشند
5️⃣ ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن #ايده های نو
6️⃣ سيستمهای نظارتی سفت و سخت که محيط را براي #خلاقيت نامساعد میکنند.
7️⃣ مجازات هاي سنگين برای عدم #موفقيت طرحها
8️⃣ حذف جوايز براي #ايده های #موفق
9️⃣ ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
🔟 نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهای #خلاقانه
1️⃣1️⃣ ايجاد خط قرمزهای فراوان
2️⃣1️⃣ ايجاد استرس مدام بر #مديران رده پايين تر
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
☑️ اگر #مدیر یک #کسب‌وکار هستید خیلی راحت میتوانید با این چندتا دستورالعمل به سادگی میتوانید #خلاقیت را در سازمان خود بُکُشید...!!
1️⃣ تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاری و کاغذبازی
2️⃣ تاکيد بر اينکه هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون #سازمان گرفته شود
3️⃣ تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4️⃣ تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند #خلاق باشند
5️⃣ ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن #ايده های نو
6️⃣ سيستمهای نظارتی سفت و سخت که محيط را براي #خلاقيت نامساعد میکنند.
7️⃣ مجازات هاي سنگين برای عدم #موفقيت طرحها
8️⃣ حذف جوايز براي #ايده های #موفق
9️⃣ ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
🔟 نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهای #خلاقانه
1️⃣1️⃣ ايجاد خط قرمزهای فراوان
2️⃣1️⃣ ايجاد استرس مدام بر #مديران رده پايين تر
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
آیا هوش مصنوعی می تواند آینده سیاست را تغییر دهد؟
#نویسنده: بهروز نقویان
@Sha_af
هوش مصنوعی می تواند جایگزین انسان در بسیاری از جنبه های زندگی شود ، از رانندگی با اتومبیل گرفته تا تشخیص بیماری ها و موارد دیگر ، سیاست بی خطر نخواهد ماند. در گذشته ، انسان ها برای کار در اداره #شرکت می کردند. فردا ، ماشین های هوشمند. و ممکن است آنها پیروز شوند ، زیرا شهروندان به طور فزاینده ای از سیاستمداران انسانی ناامید می شوند.
با توجه به اینکه انتظار می رود #تکنولوژی هوش مصنوعی طی چند دهه آینده تغییرات چشمگیری در جوامع جهانی ایجاد کند ، فراتر از هر چیزی که در طول انقلاب های قبلی #فناوری دیده می شد ، یک سناریو قابل قبول در آینده این است که انسان ها همراه با ماشین ها اداره کنند. به کشوری که در آن زندگی می کنید فکر کنید.
انقلاب جدید فناوری نه تنها انسان را در کارهای معمول جایگزین می کند که به راحتی توسط ماشین ها قابل تکرار است ، بلکه اتوماسیون کارهای پیچیده را تسهیل می کند. ماشین های جدید و هوشمند در هر جنبه از زندگی ، از رانندگی با اتومبیل گرفته تا تشخیص بیماری ها و موارد دیگر ، جای انسان را خواهند گرفت. با توجه به پیشرفت های اخیر در زمینه یادگیری عمیق ، باید در نظر داشت که این برای سیاستمداران به چه معناست؟
توجه به این نکته مهم است که بخشهایی از سیاست ما قبلاً از فناوریهای ارتباطی جدید استفاده کرده اند. ارتباط با رای دهندگان را در نظر بگیرید. رجب طیب اردوغان ، رئیس جمهور #ترکیه ، همزمان با چندین گروه هزاران نفری صحبت کند. پیام را نیز در نظر بگیرید. کاندیداهای سیاسی در سراسر جهان اکنون از کانال های رسانه های اجتماعی برای هدف قرار دادن گروه های مختلف رای دهندگان با پیام های هدف متفاوت استفاده می کنند. اتوماسیون رو به رشد حاکمیت دیگر داستان علمی نیست ، بلکه واقعیتی است که ما تازه شروع به درک آن کرده ایم.
برای یک لحظه تصور کنید که یک سیاستمدار انسانی باید از چه دانش ، مهارت و ویژگی هایی برخوردار باشد تا کامل باشد ، اگر هدف اصلی آنها نمایندگی از تشکیل دهنده آنها و اجرای یک برنامه موثر سیاست باشد. یک سیاستمدار کامل انسانی شاید باید مسائل مربوط به افرادی را که آنها نمایندگی می کنند درک کند ، از جمله اینکه چه چالش هایی با آنها روبرو هستند و دوست دارند چه سیاست هایی تغییر کنند. برای تهیه سیاست هایی که متناسب با عناصر سازنده آنها باشد و جامعه را به عنوان یک مجموعه جمعی به جلو سوق دهد ، یک سیاستمدار کامل انسانی باید درک عمیقی از گذشته جامعه ، وضعیت کنونی آن و چالش های پیش رو داشته باشد. او همچنین باید یک مذاکره کننده ماهر ، سازنده اجماع و یک مدیر بحران عالی باشد. آیا می توان هوش مصنوعی را با این توانایی ها نسبت داد؟
وقتی صحبت از اتوماسیون دانش می شود ، سیستم های هوش مصنوعی مجاری قدرتمندی برای دانش هستند و می توانند به عنوان دستیاران با ارزشی برای مقامات دولتی عمل کنند. با این حال ، وقتی صحبت از مهارت می شود ، شکستن کمی دشوارتر است زیرا در حال حاضر ، هوش مصنوعی می تواند به طراحی سیاست ها کمک کند و به خطرات پاسخ دهد ، اما از توانایی مذاکره ماهرانه یا ساختن سیاست هایی که در بین مردم طنین انداز باشد فاصله زیادی دارد. در چند سال آینده ، انسانها برای تأمین هوش هیجانی و #خلاقیت در صحنه سیاسی همچنان مورد نیاز خواهند بود ، اما با پیشرفت این فناوری ، سیستمهای هوش مصنوعی قادر به انجام کارهای پیچیده می شوند. علاوه بر این ، ویژگی ها سخت ترین جنبه تکرار خواهند بود زیرا ماشین ها ممکن است فقط به عنوان موجودات عقلانی عمل کنند. حضور انسانی در حکومتداری احتمالاً برای آینده قابل پیش بینی ضروری است.
در عصر جدیدی که رانندگان ، پزشکان و سازندگان در حال اتوماسیون هستند ، اینکه آیا ما سیاست خود را خودکار می کنیم بحث جدی است. ما باید پیامدهای تقاطع رو به رشد بین سیاست و فناوری را ارزیابی کنیم. قبل از اینکه خیلی دیر شود باید بحث کنیم که در چه جهانی می خواهیم زندگی کنیم.
یکی از سناریوهای احتمالی برای آینده سیاست انتخاب وضعیت موجود است ، جایی که دولت ها ممکن است هوش مصنوعی محدودی را برای بازیابی اعتماد شهروندان به آنها از طریق بهبود اثربخشی و کارآیی خدمات عمومی در نظر بگیرند ، در حالی که سیاستمدار بودن صرفاً یک شغل انسانی باقی می ماند . سناریوی احتمالی دیگر این است که بشر تصمیم می گیرد دولت را کاملاً خودکار کرده و نیرو را به سیستم های هوش مصنوعی بفرستد و آنها را در سمت های کلیدی خاصی منصوب کند.
#نویسنده: بهروز نقویان
@Sha_af
هوش مصنوعی می تواند جایگزین انسان در بسیاری از جنبه های زندگی شود ، از رانندگی با اتومبیل گرفته تا تشخیص بیماری ها و موارد دیگر ، سیاست بی خطر نخواهد ماند. در گذشته ، انسان ها برای کار در اداره #شرکت می کردند. فردا ، ماشین های هوشمند. و ممکن است آنها پیروز شوند ، زیرا شهروندان به طور فزاینده ای از سیاستمداران انسانی ناامید می شوند.
با توجه به اینکه انتظار می رود #تکنولوژی هوش مصنوعی طی چند دهه آینده تغییرات چشمگیری در جوامع جهانی ایجاد کند ، فراتر از هر چیزی که در طول انقلاب های قبلی #فناوری دیده می شد ، یک سناریو قابل قبول در آینده این است که انسان ها همراه با ماشین ها اداره کنند. به کشوری که در آن زندگی می کنید فکر کنید.
انقلاب جدید فناوری نه تنها انسان را در کارهای معمول جایگزین می کند که به راحتی توسط ماشین ها قابل تکرار است ، بلکه اتوماسیون کارهای پیچیده را تسهیل می کند. ماشین های جدید و هوشمند در هر جنبه از زندگی ، از رانندگی با اتومبیل گرفته تا تشخیص بیماری ها و موارد دیگر ، جای انسان را خواهند گرفت. با توجه به پیشرفت های اخیر در زمینه یادگیری عمیق ، باید در نظر داشت که این برای سیاستمداران به چه معناست؟
توجه به این نکته مهم است که بخشهایی از سیاست ما قبلاً از فناوریهای ارتباطی جدید استفاده کرده اند. ارتباط با رای دهندگان را در نظر بگیرید. رجب طیب اردوغان ، رئیس جمهور #ترکیه ، همزمان با چندین گروه هزاران نفری صحبت کند. پیام را نیز در نظر بگیرید. کاندیداهای سیاسی در سراسر جهان اکنون از کانال های رسانه های اجتماعی برای هدف قرار دادن گروه های مختلف رای دهندگان با پیام های هدف متفاوت استفاده می کنند. اتوماسیون رو به رشد حاکمیت دیگر داستان علمی نیست ، بلکه واقعیتی است که ما تازه شروع به درک آن کرده ایم.
برای یک لحظه تصور کنید که یک سیاستمدار انسانی باید از چه دانش ، مهارت و ویژگی هایی برخوردار باشد تا کامل باشد ، اگر هدف اصلی آنها نمایندگی از تشکیل دهنده آنها و اجرای یک برنامه موثر سیاست باشد. یک سیاستمدار کامل انسانی شاید باید مسائل مربوط به افرادی را که آنها نمایندگی می کنند درک کند ، از جمله اینکه چه چالش هایی با آنها روبرو هستند و دوست دارند چه سیاست هایی تغییر کنند. برای تهیه سیاست هایی که متناسب با عناصر سازنده آنها باشد و جامعه را به عنوان یک مجموعه جمعی به جلو سوق دهد ، یک سیاستمدار کامل انسانی باید درک عمیقی از گذشته جامعه ، وضعیت کنونی آن و چالش های پیش رو داشته باشد. او همچنین باید یک مذاکره کننده ماهر ، سازنده اجماع و یک مدیر بحران عالی باشد. آیا می توان هوش مصنوعی را با این توانایی ها نسبت داد؟
وقتی صحبت از اتوماسیون دانش می شود ، سیستم های هوش مصنوعی مجاری قدرتمندی برای دانش هستند و می توانند به عنوان دستیاران با ارزشی برای مقامات دولتی عمل کنند. با این حال ، وقتی صحبت از مهارت می شود ، شکستن کمی دشوارتر است زیرا در حال حاضر ، هوش مصنوعی می تواند به طراحی سیاست ها کمک کند و به خطرات پاسخ دهد ، اما از توانایی مذاکره ماهرانه یا ساختن سیاست هایی که در بین مردم طنین انداز باشد فاصله زیادی دارد. در چند سال آینده ، انسانها برای تأمین هوش هیجانی و #خلاقیت در صحنه سیاسی همچنان مورد نیاز خواهند بود ، اما با پیشرفت این فناوری ، سیستمهای هوش مصنوعی قادر به انجام کارهای پیچیده می شوند. علاوه بر این ، ویژگی ها سخت ترین جنبه تکرار خواهند بود زیرا ماشین ها ممکن است فقط به عنوان موجودات عقلانی عمل کنند. حضور انسانی در حکومتداری احتمالاً برای آینده قابل پیش بینی ضروری است.
در عصر جدیدی که رانندگان ، پزشکان و سازندگان در حال اتوماسیون هستند ، اینکه آیا ما سیاست خود را خودکار می کنیم بحث جدی است. ما باید پیامدهای تقاطع رو به رشد بین سیاست و فناوری را ارزیابی کنیم. قبل از اینکه خیلی دیر شود باید بحث کنیم که در چه جهانی می خواهیم زندگی کنیم.
یکی از سناریوهای احتمالی برای آینده سیاست انتخاب وضعیت موجود است ، جایی که دولت ها ممکن است هوش مصنوعی محدودی را برای بازیابی اعتماد شهروندان به آنها از طریق بهبود اثربخشی و کارآیی خدمات عمومی در نظر بگیرند ، در حالی که سیاستمدار بودن صرفاً یک شغل انسانی باقی می ماند . سناریوی احتمالی دیگر این است که بشر تصمیم می گیرد دولت را کاملاً خودکار کرده و نیرو را به سیستم های هوش مصنوعی بفرستد و آنها را در سمت های کلیدی خاصی منصوب کند.
" #کارآفرینی، شغل‌آفرینی نیست!"
@sha_af
☑️ واژه‌ها حامل باری هستند که اگر آن بار مطابق واقع نباشد، آن‌گاه می‌تواند تصویر‌های غلط ایجاد کند.
وقتی می‌گویم #کارآفرینی، این‌گونه تصور میشود که هرکسی یک کارخانه‌ای راه بیندازد و چند نفر را شاغل کند، به آن #کارآفرینی می‌گویند.
📚 به‌علاوه واژه کار نیز در زبان فارسی حدود ١٠ معنی دارد. وقتی می‌گویم کارآفرینی، منظور «شغل»آفرینی هم نیست؛ چه برسد به «کار»آفرینی! بنابراین در گام اول با هدف اینکه مفهوم #کارآفرینی درست به ما منتقل شود، باید دنبال یک واژه جدید بگردیم!
☑️ متأسفانه در ایران همه گمان میکنند که #کارآفرین کسی است که برای عده‌ای شغل و کسب ایجاد میکند. پس هرکس بنگاهی راه بیندازد که عده‌ای را شاغل کند؛ به‌عنوان #کارآفرین شناخته میشود.
📚 این برداشت موجب شده ما درباره سیاست گذاری #کارآفرینی هم به بیراهه برویم. بنابراین حتما باید این برداشت را اصلاح و جایگزین مناسبی برای اصطلاح «کارآفرین» پیدا کنیم.
☑️ درواقع #کارآفرین کسی است که در هر جایگاهی، شغل یا رشته‌ای که حضور دارد، خط شکنی میکند و مرزی را که اطراف خودش دارد یک گام جلوتر می‌برد.
📚 استاد، معلم، نقاش، صنعتگر و... هرکدام اطراف خود مرزهایی دارند: مرز دانش، مرز #فناوری، مرز روش‌های تولید، مرز #بازار، مرز کیفیت کالا، مرز نظام اداری و...
ازجمله مرزهایی هستند که ما را محصور کرده‌اند و ظرفیت زایش و تولید و #خلاقیت و #نوآوری و تنوع و تحول را در ما محدود کرده‌اند.
☑️ #کارآفرین کسی است که جسارت میکند و این مرزها را می‌شکند.
📚 پس #کارآفرین، مدیری خط‌شکن در حوزه فعالیت خودش است که می‌تواند اقتصاددانی باشد و تئوری جدیدی بسازد یا می‌تواند هنرمندی باشد و سبک جدیدی خلق کند یا می‌تواند صنعتگری باشد که کالای جدیدی ابداع میکند، کیفیت کالاهای موجود را بهبود میدهد، #فناوری را ارتقا میدهد، بازارهای جدیدی خلق میکند، روش تولید را عوض میکند، #سازمان تولید را بازچینی و چابک میکند و نظایر اینها.
☑️ پس #کارآفرین کسی است که یکی از مرزهایی را که در برابر خود دارد، شکسته و به جلو گام برمی‌دارد. «مرزآفرین» یا «فن‌آفرین» می‌تواند واژه‌های مناسب‌تری باشد. به‌عبارت‌دیگر، #کارآفرین کسی است که در حوزه فعالیت خودش استاندارد‌ها را ارتقا میدهد و استانداردهای جدیدی ایجاد میکند؛
📚 بنابراین یک مربی ورزشی هم می‌تواند #کارآفرین باشد، اگر با استفاده از روش‌های تمرینی جدید و متفاوت، بتواند رکورد‌های جدیدی خلق کند و استاندارد حوزه ورزشی خود را بالاتر ببرد.
☑️ بنابراین خیلی ساده دو تعبیر را می‌توانیم برای تعریف #کارآفرینی به کار ببریم:
💫 کسی که در حرفه خودش مرز جدیدی خلق میکند و
💫 کسی که استانداردهای موجود را در حرفه خودش ارتقا میدهد.
📚 ساده‌ترین روشی که مفهوم فنی کارآفرینی را بیان میکند چنین است: در هر فعالیتی که باشیم، درون یک مثلث محصوریم، قاعده این مثلث «دانش» است، یک ضلع آن «روش» است و ضلع سومش «ابزار». همه ما در فعالیت‌های حرفه‌ای‌مان با این سه ضلع روبه‌رو هستیم.
☑️ میزان دانش ما فعالیت‌هایمان را محدود میکند یا مرز فعالیت ما را مشخص میکند، روش‌های انجام فعالیت‌ها نیز تعیین‌کننده مرز فعالیت ما هستند و نهایتا ابزار‌های موجود نیز دامنه فعالیت ما را مشخص و محدود میکنند.
📚 اگر ایران‌خودرو نمی‌تواند یک خودروی با کیفیت جهانی بسازد، نشان‌دهنده این است که یا دانش تکنسین‌ها و مهندسین آن پایین است یا روش و سازماندهی فرایند تولیدشان مناسب نیست یا ابزار‌ها و فناوری‌هایی که استفاده میکنند, اجازه تولید #محصولات بهتری را نمی‌دهد یا هر سه این عوامل باعث میشود ایران‌خودرو توانمندی لازم برای تولید خودروی با کیفیت‌تر را نداشته باشد.
☑️ #مدیری که بتواند یک یا دو یا هر سه این موارد را ارتقا بخشد و استانداردهای آن را بالا ببرد، #کارآفرین محسوب میشود.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
☑️ واژه‌ها حامل باری هستند که اگر آن بار مطابق واقع نباشد، آن‌گاه می‌تواند تصویر‌های غلط ایجاد کند.
وقتی می‌گویم #کارآفرینی، این‌گونه تصور میشود که هرکسی یک کارخانه‌ای راه بیندازد و چند نفر را شاغل کند، به آن #کارآفرینی می‌گویند.
📚 به‌علاوه واژه کار نیز در زبان فارسی حدود ١٠ معنی دارد. وقتی می‌گویم کارآفرینی، منظور «شغل»آفرینی هم نیست؛ چه برسد به «کار»آفرینی! بنابراین در گام اول با هدف اینکه مفهوم #کارآفرینی درست به ما منتقل شود، باید دنبال یک واژه جدید بگردیم!
☑️ متأسفانه در ایران همه گمان میکنند که #کارآفرین کسی است که برای عده‌ای شغل و کسب ایجاد میکند. پس هرکس بنگاهی راه بیندازد که عده‌ای را شاغل کند؛ به‌عنوان #کارآفرین شناخته میشود.
📚 این برداشت موجب شده ما درباره سیاست گذاری #کارآفرینی هم به بیراهه برویم. بنابراین حتما باید این برداشت را اصلاح و جایگزین مناسبی برای اصطلاح «کارآفرین» پیدا کنیم.
☑️ درواقع #کارآفرین کسی است که در هر جایگاهی، شغل یا رشته‌ای که حضور دارد، خط شکنی میکند و مرزی را که اطراف خودش دارد یک گام جلوتر می‌برد.
📚 استاد، معلم، نقاش، صنعتگر و... هرکدام اطراف خود مرزهایی دارند: مرز دانش، مرز #فناوری، مرز روش‌های تولید، مرز #بازار، مرز کیفیت کالا، مرز نظام اداری و...
ازجمله مرزهایی هستند که ما را محصور کرده‌اند و ظرفیت زایش و تولید و #خلاقیت و #نوآوری و تنوع و تحول را در ما محدود کرده‌اند.
☑️ #کارآفرین کسی است که جسارت میکند و این مرزها را می‌شکند.
📚 پس #کارآفرین، مدیری خط‌شکن در حوزه فعالیت خودش است که می‌تواند اقتصاددانی باشد و تئوری جدیدی بسازد یا می‌تواند هنرمندی باشد و سبک جدیدی خلق کند یا می‌تواند صنعتگری باشد که کالای جدیدی ابداع میکند، کیفیت کالاهای موجود را بهبود میدهد، #فناوری را ارتقا میدهد، بازارهای جدیدی خلق میکند، روش تولید را عوض میکند، #سازمان تولید را بازچینی و چابک میکند و نظایر اینها.
☑️ پس #کارآفرین کسی است که یکی از مرزهایی را که در برابر خود دارد، شکسته و به جلو گام برمی‌دارد. «مرزآفرین» یا «فن‌آفرین» می‌تواند واژه‌های مناسب‌تری باشد. به‌عبارت‌دیگر، #کارآفرین کسی است که در حوزه فعالیت خودش استاندارد‌ها را ارتقا میدهد و استانداردهای جدیدی ایجاد میکند؛
📚 بنابراین یک مربی ورزشی هم می‌تواند #کارآفرین باشد، اگر با استفاده از روش‌های تمرینی جدید و متفاوت، بتواند رکورد‌های جدیدی خلق کند و استاندارد حوزه ورزشی خود را بالاتر ببرد.
☑️ بنابراین خیلی ساده دو تعبیر را می‌توانیم برای تعریف #کارآفرینی به کار ببریم:
💫 کسی که در حرفه خودش مرز جدیدی خلق میکند و
💫 کسی که استانداردهای موجود را در حرفه خودش ارتقا میدهد.
📚 ساده‌ترین روشی که مفهوم فنی کارآفرینی را بیان میکند چنین است: در هر فعالیتی که باشیم، درون یک مثلث محصوریم، قاعده این مثلث «دانش» است، یک ضلع آن «روش» است و ضلع سومش «ابزار». همه ما در فعالیت‌های حرفه‌ای‌مان با این سه ضلع روبه‌رو هستیم.
☑️ میزان دانش ما فعالیت‌هایمان را محدود میکند یا مرز فعالیت ما را مشخص میکند، روش‌های انجام فعالیت‌ها نیز تعیین‌کننده مرز فعالیت ما هستند و نهایتا ابزار‌های موجود نیز دامنه فعالیت ما را مشخص و محدود میکنند.
📚 اگر ایران‌خودرو نمی‌تواند یک خودروی با کیفیت جهانی بسازد، نشان‌دهنده این است که یا دانش تکنسین‌ها و مهندسین آن پایین است یا روش و سازماندهی فرایند تولیدشان مناسب نیست یا ابزار‌ها و فناوری‌هایی که استفاده میکنند, اجازه تولید #محصولات بهتری را نمی‌دهد یا هر سه این عوامل باعث میشود ایران‌خودرو توانمندی لازم برای تولید خودروی با کیفیت‌تر را نداشته باشد.
☑️ #مدیری که بتواند یک یا دو یا هر سه این موارد را ارتقا بخشد و استانداردهای آن را بالا ببرد، #کارآفرین محسوب میشود.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چگونه می‌توان از #نوآوری برای تقویت یک #استارتاپ استفاده کرد؟
@sha_af
1⃣ لازم نیست چرخ را دوباره اختراع کنید (لازم نیست همه چیز را از ابتدا شروع کنید).
با اصلاح #محصولات یا خدمات کنونی خود، آزمودن یک راهبرد (استراتژی) جدید بازاریابی یا پیدا کردن تأمین کننده‌ای که نرخ بهتری را به شما پیشنهاد میکند، نوآوری را ساده نگه دارید.
2⃣ #نوآوری را به روالی همیشگی تبدیل کنید.
هر هفته، تقریبا یک ساعت را برای اجرای فن بارش فکری، پرورش #خلاقیت خودتان و تیمتان و تعیین اهدافی که شما را از طریق فنونی همانند ترسیم نقشه ذهنی به اصلاح کسب و کارتان تشویق میکنند، در برنامهٔ زمانی خود جای دهید.
3⃣ برای پیشنهادها تقاضا نمایید.
از #کارکنان، #مشتریان و حتی فروشندگان یا تأمین کنندگان نظرسنجی به عمل بیاورید یا از آنها بپرسید که آیا در مورد اینکه چگونه میتوانید تجارت خود را اصلاح کنید پیشنهادی دارند یا خیر.
4⃣ توافق و همکاری تیمتان را جلب کنید.
آنها را در سراسر فرایند #نوآوری مانند حل مسائل در طول یک جلسه، تهیه کردن جعبهٔ پیشنهادها، پاداش دادن به آنها برای ارائهٔ #ایده هایی که اجراء می‌شوند و تدارک دیدن کارگاه‌های #خلاقیت یا #نوآوری دخالت دهید.
5⃣ روی #نوآوری #سرمایه‌گذاری کنید.
#تکنولوژی و تجهیزاتی که میتوانند باعث بهبود عملیات تجاری شما شوند را خریداری کنید. علاوه بر این، برای توسعهٔ #محصولات و خدمات جدید نیز #سرمایه‌گذاری نمایید.
6⃣ خودتان را تعلیم دهید.
با حضور یافتن در کارگاه‌ها، وبینارها، همایش‌ها، گردهمایی‌های صنایع محلی و خواندن همه چیز از وبلاگ‌ها گرفته تا کتاب‌ها، به یادگیری مهارتها یا اطلاعات جدید ادامه دهید.
7⃣ روندهایی که به آنها بهایی داده نشده است را مهار کنید.
منابع خود را به چیزی که “ممکن است” رخ دهد اختصاص ندهید. روی روندهایی که در حال حاضر مد روز تلقی می‌شوند و نیز روندهایی که رقبای شما آنها را نادیده گرفته‌اند تمرکز کنید.
#خلاق بودن مستلزم سخت‌کوشی زیاد و کمی خطرپذیری است. اما اگر می‌خواهید پیشرفت کنید و از رقبای خود جلوتر باشید، این ویژگی یک جزء اساسی در مالکیت یک #کسب‌وکار کوچک است.
به جای ماندن در وضعیت کنونی، همیشه در جستجوی #ایده های جدیدی باشید که #کسب‌وکار شما را ارتقاء خواهند داد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
1⃣ لازم نیست چرخ را دوباره اختراع کنید (لازم نیست همه چیز را از ابتدا شروع کنید).
با اصلاح #محصولات یا خدمات کنونی خود، آزمودن یک راهبرد (استراتژی) جدید بازاریابی یا پیدا کردن تأمین کننده‌ای که نرخ بهتری را به شما پیشنهاد میکند، نوآوری را ساده نگه دارید.
2⃣ #نوآوری را به روالی همیشگی تبدیل کنید.
هر هفته، تقریبا یک ساعت را برای اجرای فن بارش فکری، پرورش #خلاقیت خودتان و تیمتان و تعیین اهدافی که شما را از طریق فنونی همانند ترسیم نقشه ذهنی به اصلاح کسب و کارتان تشویق میکنند، در برنامهٔ زمانی خود جای دهید.
3⃣ برای پیشنهادها تقاضا نمایید.
از #کارکنان، #مشتریان و حتی فروشندگان یا تأمین کنندگان نظرسنجی به عمل بیاورید یا از آنها بپرسید که آیا در مورد اینکه چگونه میتوانید تجارت خود را اصلاح کنید پیشنهادی دارند یا خیر.
4⃣ توافق و همکاری تیمتان را جلب کنید.
آنها را در سراسر فرایند #نوآوری مانند حل مسائل در طول یک جلسه، تهیه کردن جعبهٔ پیشنهادها، پاداش دادن به آنها برای ارائهٔ #ایده هایی که اجراء می‌شوند و تدارک دیدن کارگاه‌های #خلاقیت یا #نوآوری دخالت دهید.
5⃣ روی #نوآوری #سرمایه‌گذاری کنید.
#تکنولوژی و تجهیزاتی که میتوانند باعث بهبود عملیات تجاری شما شوند را خریداری کنید. علاوه بر این، برای توسعهٔ #محصولات و خدمات جدید نیز #سرمایه‌گذاری نمایید.
6⃣ خودتان را تعلیم دهید.
با حضور یافتن در کارگاه‌ها، وبینارها، همایش‌ها، گردهمایی‌های صنایع محلی و خواندن همه چیز از وبلاگ‌ها گرفته تا کتاب‌ها، به یادگیری مهارتها یا اطلاعات جدید ادامه دهید.
7⃣ روندهایی که به آنها بهایی داده نشده است را مهار کنید.
منابع خود را به چیزی که “ممکن است” رخ دهد اختصاص ندهید. روی روندهایی که در حال حاضر مد روز تلقی می‌شوند و نیز روندهایی که رقبای شما آنها را نادیده گرفته‌اند تمرکز کنید.
#خلاق بودن مستلزم سخت‌کوشی زیاد و کمی خطرپذیری است. اما اگر می‌خواهید پیشرفت کنید و از رقبای خود جلوتر باشید، این ویژگی یک جزء اساسی در مالکیت یک #کسب‌وکار کوچک است.
به جای ماندن در وضعیت کنونی، همیشه در جستجوی #ایده های جدیدی باشید که #کسب‌وکار شما را ارتقاء خواهند داد.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟
@sha_af
🔸در این عصر #مدیران شرکت‌ها بی‌شک با بحران مواجه شده‌اند. تقریبا یک‌سوم از #کارمندان به #مدیریت شرکت‌ها اعتماد ندارند. علاوه بر این، اکنون کارفرمایان باید نیازهای نسل جوان را فراهم سازند. به‌طور متوسط، یک فرد جوان پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه و تا قبل از ۳۲ سالگی چهار مرتبه شغل خود را تغییر میدهد. اکثر آنها نیز در شغل فعلی خود احساس قدرت نمی‌کنند.
🔸بدیهی است که بسیاری از #مدیران نمی‌توانند حس اعتماد و وفاداری در #کارکنان خود ایجاد کنند. خوشبختانه، موضوع این نیست. به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در #رهبری نشان میدهند، میتوانند به تیمشان انگیزه انجام کارهای شگفت‌انگیزی بدهند.
در این مقاله حاصل گفت‌وگو با وانگ، در قالب هشت اصل که ضروری‌ترین خصوصیات یک #مدیر بزرگ هستند، بیان شده است.
1️⃣ اشتیاق خالصانه:
#کارمندان 'مدیر غیرواقعی را از دهها فرسخ دورتر هم تشخیص میدهند. اما وقتی #مدیران خالصانه مشتاق و راغب هستند، این حالت آنها به #کارمندان نیز سرایت میکند. وانگ می‌گوید اشتیاق به #مدیر کمک میکند مشکلات اصلی #صنعت خود را شناسایی کند. او می‌گوید: « #نوآوری و #خلاقیت از این مشکلات آغاز و به #محصولات و خدمات منتهی می‌شوند، ضمن اینکه مسائل کلیدی نیز باید حل شوند.»
2️⃣ ثبات عمل:
چه در فهم و تشویق متناسب دستاوردهای کارکنان باشد، چه درک اشتباهات و چه مقدم شمردن ایمنی و کیفیت، #مدیران برجسته همیشه ثبات عمل دارند. وانگ می‌گوید: «هنگامی که افراد شواهدی دال بر عدم ثبات #مدیران ببینند، تقریبا غیرممکن است نظر آنها نسبت به این موضوع برگردد. جلب اعتماد از دست‌رفته کار بسیار دشواری است.»
3️⃣ مهارت‌های عالی ارتباطی:
#مدیران باید افراد زیرنظر خود را آموزش دهند، به نظم وادارند و در آنها انگیزه ایجاد کنند. اگر مهارت بالایی در برقراری ارتباط نداشته باشند قادر به انجام هیچ‌یک از این موارد نخواهند بود. علاوه بر این، ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به نتایجی ضعیف نیز بشود. همچنین باید به‌یاد داشت که گوش دادن بخش مهمی از ارتباطات است.
4️⃣ وفاداری:
بهترین #مدیران میدانند که وفاداری واقعی دوجانبه است. وانگ می‌گوید: «مدیران بزرگ خود را در مقام خدمت‌رسانی به اعضای تیم خود می‌بینند. کارکنانی که معتقدند مدیرشان به آنها وفادار است، در زمان لازم، احتمالا وفاداری بیشتری از خود نشان خواهند داد.»
5️⃣ تصمیم‌گیر بودن:
یک #مدیر خوب تنها به دلیل موقعیت و قدرتش نیست که قدرت تصمیم‌گیری دارد. او حاضر است خطرات تصمیم‌گیری‌ها را بپذیرد. او این تصمیمات را اتخاذ میکند و خطرات موثر واقع‌نشدن آن را قبول میکند و در درجه اول خود را مسوول و پاسخگو میداند. علاوه بر این، روسایی که تصمیم‌گیر نیستند اغلب تاثیرگذار هم نیستند.
6️⃣ شایستگی #مدیریت:
بسیاری از سازمان‌ها سعی میکنند #مدیران را از میان افرادی تربیت کنند که در کارشان #موفق هستند. آنها کسانی هستند که درک بسیار بالایی از #محصولات و خدمات #شرکت دارند. آنها اهداف، فرآیندها و خط مشی #شرکت را درک میکنند. و همه اینها مهم است.
از سوی دیگر، خوب بودن در یک شغل لزوما به این معنی نیست که فرد سایر شایستگی‌ها را هم دارد. برای مثال، آیا میتوانند الهام بخش باشند، انگیزه بدهند، مربیگری و هدایت کنند؟
7️⃣ توانمندسازی :
#مدیران خوب به توانایی خود در #آموزش و توسعه کارکنان تحت نظارتشان ایمان دارند. به همین خاطر، حاضرند به افراد تحت هدایتشان قدرت دهند تا مستقل عمل کنند.
8️⃣ کاریزما :
صد البته که مردم بیشتر از کسانی پیروی میکنند که دوستشان داشته باشند. #مدیران خوب بیان خوبی دارند، خوش‌برخورد و خونگرم هستند. توجه صادقانه‌شان را به دیگران نشان میدهند. وانگ نتیجه گرفت که «افراد در تمام سطوح سازمانی میتوانند به راحتی با مدیران ارتباط برقرار کنند و از مسیر آنها پیروی کنند.»
#منبع: Forbes
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
🔸در این عصر #مدیران شرکت‌ها بی‌شک با بحران مواجه شده‌اند. تقریبا یک‌سوم از #کارمندان به #مدیریت شرکت‌ها اعتماد ندارند. علاوه بر این، اکنون کارفرمایان باید نیازهای نسل جوان را فراهم سازند. به‌طور متوسط، یک فرد جوان پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه و تا قبل از ۳۲ سالگی چهار مرتبه شغل خود را تغییر میدهد. اکثر آنها نیز در شغل فعلی خود احساس قدرت نمی‌کنند.
🔸بدیهی است که بسیاری از #مدیران نمی‌توانند حس اعتماد و وفاداری در #کارکنان خود ایجاد کنند. خوشبختانه، موضوع این نیست. به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در #رهبری نشان میدهند، میتوانند به تیمشان انگیزه انجام کارهای شگفت‌انگیزی بدهند.
در این مقاله حاصل گفت‌وگو با وانگ، در قالب هشت اصل که ضروری‌ترین خصوصیات یک #مدیر بزرگ هستند، بیان شده است.
1️⃣ اشتیاق خالصانه:
#کارمندان 'مدیر غیرواقعی را از دهها فرسخ دورتر هم تشخیص میدهند. اما وقتی #مدیران خالصانه مشتاق و راغب هستند، این حالت آنها به #کارمندان نیز سرایت میکند. وانگ می‌گوید اشتیاق به #مدیر کمک میکند مشکلات اصلی #صنعت خود را شناسایی کند. او می‌گوید: « #نوآوری و #خلاقیت از این مشکلات آغاز و به #محصولات و خدمات منتهی می‌شوند، ضمن اینکه مسائل کلیدی نیز باید حل شوند.»
2️⃣ ثبات عمل:
چه در فهم و تشویق متناسب دستاوردهای کارکنان باشد، چه درک اشتباهات و چه مقدم شمردن ایمنی و کیفیت، #مدیران برجسته همیشه ثبات عمل دارند. وانگ می‌گوید: «هنگامی که افراد شواهدی دال بر عدم ثبات #مدیران ببینند، تقریبا غیرممکن است نظر آنها نسبت به این موضوع برگردد. جلب اعتماد از دست‌رفته کار بسیار دشواری است.»
3️⃣ مهارت‌های عالی ارتباطی:
#مدیران باید افراد زیرنظر خود را آموزش دهند، به نظم وادارند و در آنها انگیزه ایجاد کنند. اگر مهارت بالایی در برقراری ارتباط نداشته باشند قادر به انجام هیچ‌یک از این موارد نخواهند بود. علاوه بر این، ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به نتایجی ضعیف نیز بشود. همچنین باید به‌یاد داشت که گوش دادن بخش مهمی از ارتباطات است.
4️⃣ وفاداری:
بهترین #مدیران میدانند که وفاداری واقعی دوجانبه است. وانگ می‌گوید: «مدیران بزرگ خود را در مقام خدمت‌رسانی به اعضای تیم خود می‌بینند. کارکنانی که معتقدند مدیرشان به آنها وفادار است، در زمان لازم، احتمالا وفاداری بیشتری از خود نشان خواهند داد.»
5️⃣ تصمیم‌گیر بودن:
یک #مدیر خوب تنها به دلیل موقعیت و قدرتش نیست که قدرت تصمیم‌گیری دارد. او حاضر است خطرات تصمیم‌گیری‌ها را بپذیرد. او این تصمیمات را اتخاذ میکند و خطرات موثر واقع‌نشدن آن را قبول میکند و در درجه اول خود را مسوول و پاسخگو میداند. علاوه بر این، روسایی که تصمیم‌گیر نیستند اغلب تاثیرگذار هم نیستند.
6️⃣ شایستگی #مدیریت:
بسیاری از سازمان‌ها سعی میکنند #مدیران را از میان افرادی تربیت کنند که در کارشان #موفق هستند. آنها کسانی هستند که درک بسیار بالایی از #محصولات و خدمات #شرکت دارند. آنها اهداف، فرآیندها و خط مشی #شرکت را درک میکنند. و همه اینها مهم است.
از سوی دیگر، خوب بودن در یک شغل لزوما به این معنی نیست که فرد سایر شایستگی‌ها را هم دارد. برای مثال، آیا میتوانند الهام بخش باشند، انگیزه بدهند، مربیگری و هدایت کنند؟
7️⃣ توانمندسازی :
#مدیران خوب به توانایی خود در #آموزش و توسعه کارکنان تحت نظارتشان ایمان دارند. به همین خاطر، حاضرند به افراد تحت هدایتشان قدرت دهند تا مستقل عمل کنند.
8️⃣ کاریزما :
صد البته که مردم بیشتر از کسانی پیروی میکنند که دوستشان داشته باشند. #مدیران خوب بیان خوبی دارند، خوش‌برخورد و خونگرم هستند. توجه صادقانه‌شان را به دیگران نشان میدهند. وانگ نتیجه گرفت که «افراد در تمام سطوح سازمانی میتوانند به راحتی با مدیران ارتباط برقرار کنند و از مسیر آنها پیروی کنند.»
#منبع: Forbes
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
بهترین راه #موفقیت چیست ؟
@sha_af
آیا فقط باید دنبال #موفقیت بود ؟
خیر…
امروز باید مهارت داشته باشید
متمرکز باشید بر روی یک تخصص
بدنبال خودشناسی و خود آگاهی باشید
و بدانید قرار نیست یک شبه و یک ماهه تمام جهان شما دگرگون شود. #موفقیت ، رشد، سعادت و تعالی زمان بر است و نیاز به صبوری و توکل و اقدامات درست دارد
امروز باید پذیرفت که #موفقیت یعنی رضایت و خشنودی درونی در کنار کاری که با آن علاقه مندید و کسب تکنیک ها و مهارتهایی برای بهتر شدن و بهتر بودن.
مجمع جهانی #اقتصاد یا همان
WEF (World Economic Forum)
با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ #مدیر ارشد نُه #صنعت در پانزده کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان #موفق در سال ۲۰۲۰ به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد :
مهارت حل مساله
Complex Problem Solving
مسئله با مشکل تفاوت دارد
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده)نیاز است.
گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری های به موقع در موقعیت، میزان #موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل:
شناسایی مساله
ساختن تصویری واقعی و شفاف از آن
پیدا کردن راه حل مناسب
تصمیم گیری
اجرا و بررسی و آنالیز فیدبک ها است
تفکر انتقادی
Critical Thinking
این مفهوم از ۲۵۰۰سال پیش هم بوده است
ما با این نوع مهارت توانایی این را داریم که ارتباط منطقی بین #ایده ها را درک کنیم و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشیم.
خودمان قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشیم، این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی و کلامی، #خلاقیت و… میشود
#خلاقیت و #نوآوری
Creativity & Innovation
که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته #خلاقیت و #نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.
#مدیریت افراد
People Management
اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه دار کردن آنها برای بهبود و اجرایی کاراتر است. که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی و #رهبری است
مهارت هماهنگ شدن با دیگران
Coordinating with Others
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت ها و ترتیب ها در صورت لزوم بنا به شرایط محیطی، شرایط #اقتصادی و شرایط #بازار مورد نظر
هوش هیجانی
Emotional Intelligence
این مهارت که از مهمترین مهارتها در دنیای امروز بشمار میآید
اشاره به توانایی شخص برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر و اندیشه و تصمیم گیری است.
افرادی با هوش هیجانی بالاتر در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر و کارا عمل می کنند. و دایره ارتباطات سبز بیشتری هستند
مهارت تصمیم گیری و قضاوت
Judgment & Decision Making
قضاوت الزاما بد نیست، این میش داوری بدون اطلاعات درست است که بد است.
در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر و یا ممکن یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است.
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های #مدیریت محسوب می شود.
#مدیریت سرویس گرا
Service- Orientation Management
که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز افراد اطراف خود تلاش می کنند.
#مذاکره
Negotiation
#مذاکره یعنی بردن مناقشه و مجادله
به سمت مفاهمه و مصلهت
#مذاکره در دو حالت پیش میآید :
جلوگری از تعارضات و بحرانهای جدید
حل کردن مسئله ها و مشکلات قبلی
روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در #مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.
انعطاف پذیری شناختی
Cognitive Flexibility
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهموم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
آیا فقط باید دنبال #موفقیت بود ؟
خیر…
امروز باید مهارت داشته باشید
متمرکز باشید بر روی یک تخصص
بدنبال خودشناسی و خود آگاهی باشید
و بدانید قرار نیست یک شبه و یک ماهه تمام جهان شما دگرگون شود. #موفقیت ، رشد، سعادت و تعالی زمان بر است و نیاز به صبوری و توکل و اقدامات درست دارد
امروز باید پذیرفت که #موفقیت یعنی رضایت و خشنودی درونی در کنار کاری که با آن علاقه مندید و کسب تکنیک ها و مهارتهایی برای بهتر شدن و بهتر بودن.
مجمع جهانی #اقتصاد یا همان
WEF (World Economic Forum)
با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ #مدیر ارشد نُه #صنعت در پانزده کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان #موفق در سال ۲۰۲۰ به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد :
مهارت حل مساله
Complex Problem Solving
مسئله با مشکل تفاوت دارد
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده)نیاز است.
گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری های به موقع در موقعیت، میزان #موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل:
شناسایی مساله
ساختن تصویری واقعی و شفاف از آن
پیدا کردن راه حل مناسب
تصمیم گیری
اجرا و بررسی و آنالیز فیدبک ها است
تفکر انتقادی
Critical Thinking
این مفهوم از ۲۵۰۰سال پیش هم بوده است
ما با این نوع مهارت توانایی این را داریم که ارتباط منطقی بین #ایده ها را درک کنیم و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشیم.
خودمان قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشیم، این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی و کلامی، #خلاقیت و… میشود
#خلاقیت و #نوآوری
Creativity & Innovation
که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته #خلاقیت و #نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید.
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.
#مدیریت افراد
People Management
اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه دار کردن آنها برای بهبود و اجرایی کاراتر است. که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی و #رهبری است
مهارت هماهنگ شدن با دیگران
Coordinating with Others
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت ها و ترتیب ها در صورت لزوم بنا به شرایط محیطی، شرایط #اقتصادی و شرایط #بازار مورد نظر
هوش هیجانی
Emotional Intelligence
این مهارت که از مهمترین مهارتها در دنیای امروز بشمار میآید
اشاره به توانایی شخص برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر و اندیشه و تصمیم گیری است.
افرادی با هوش هیجانی بالاتر در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر و کارا عمل می کنند. و دایره ارتباطات سبز بیشتری هستند
مهارت تصمیم گیری و قضاوت
Judgment & Decision Making
قضاوت الزاما بد نیست، این میش داوری بدون اطلاعات درست است که بد است.
در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر و یا ممکن یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است.
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های #مدیریت محسوب می شود.
#مدیریت سرویس گرا
Service- Orientation Management
که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز افراد اطراف خود تلاش می کنند.
#مذاکره
Negotiation
#مذاکره یعنی بردن مناقشه و مجادله
به سمت مفاهمه و مصلهت
#مذاکره در دو حالت پیش میآید :
جلوگری از تعارضات و بحرانهای جدید
حل کردن مسئله ها و مشکلات قبلی
روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در #مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.
انعطاف پذیری شناختی
Cognitive Flexibility
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهموم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
وقتی نهادها فاسد باشند، رمز بقا در ایران چیست؟
#نویسنده: مجتبی لشکربلوکی
@Sha_af
چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: در نظام #مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحــاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!
آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم میکند، قواعدی پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و #بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید.
حالا برگردیم به #ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به #سرمایه‌گذاری : من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام #استارتاپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟
◼️ ترجیح #اقتصاد زیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا #شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در #ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.
◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده میشود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!
◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 #سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟
◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد #صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟
◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح میدهد؟
ما انسان های ذاتا خائن، ذاتا تنبل، ذاتا سلطه پذیر و ذاتا فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق میدهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند.
به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، #خلاقیت، شفافیت و #سرمایه‌گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: مجتبی لشکربلوکی
@Sha_af
چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: در نظام #مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحــاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!
آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم میکند، قواعدی پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و #بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید.
حالا برگردیم به #ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به #سرمایه‌گذاری : من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام #استارتاپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟
◼️ ترجیح #اقتصاد زیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا #شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در #ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.
◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده میشود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!
◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 #سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟
◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد #صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟
◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح میدهد؟
ما انسان های ذاتا خائن، ذاتا تنبل، ذاتا سلطه پذیر و ذاتا فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق میدهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند.
به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، #خلاقیت، شفافیت و #سرمایه‌گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
اندوه«بیک»! چگونه آمد، چرا رفت؟
#نویسنده: لیلا محمد علیپور
@Sha_af
علی‌اکبر رفوگران #شرکت صنعتی «قلم خودکار» را با مشارکت پدر و برادرش عباس در #ایران تاسیس کرد. فرزندان عباس رفوگران بعدها کارخانه عطر بیک را در ایران تولید کرد که عطری ارزان‌قیمت و مناسب استفاده جوانان بود. کیفیت تولید بیک ایران در حدی بود که شرکت مادر در #فرانسه از آن اعلام رضایت کرد و به این ترتیب خودکار بیک نه تنها به شهرستان‌ها بلکه به دورترین روستاهای ایران راه یافت. رفوگران همچنین امتیاز مداد سوسمار را از بنیاد پهلوی خرید و آن را تبدیل به شرکتی سودآور کرد
ورود خودکار بیک به ایران در سال ۱۳۴۳ و توسط خانواده رفوگران میسر شد که سال‌ها در زمینه تجارت نوشت‌افزار فعالیت داشتند. این خانواده در سال ۱۲۹۰ از اصفهان به تهران آمدند و در بازار امین‌الملک شروع به تجارت کردند. با فوت میرزا علی رفوگران، ثروت خانوادگی به فرزندش علی‌اکبر معروف به تحریریان رسید، که حرفه خانوادگی در زمینه فروش لوازم‌التحریر را ادامه داد و با ابتکار و #خلاقیت خود، به رشد و بسط این #صنعت کمک کند.
برای ایرانیان هم، تا قبل از ورود خودکارهای سبک و پرمصرف، خودنویس‌های خارجی رواج داشت که دارای قیمت بالا و در مجموع نوشت‌افزاری اشرافی بود. به همین دلیل علی‌اکبر رفوگران به سراغ شرکت آلمانی «لوکسور» رفت تا نمایندگی‌اش را بگیرد و در صورت امکان بتواند زیر نظر شرکت لوکسور به تولید آن مبادرت کند. مخالفت مدیر لوکسور با تولید خودنویس در ایران منجر به لغو نمایندگی رفوگران شد. با ناکامی در تولید خودنویس رفوگران به دنبال تولید قلمی افتاد که با جوهر کار کند اما سبک‌تر و ارزان‌تر باشد و نیازی به تعویض مکرر کیسه جوهر نباشد. به همین دلیل این قلم در ایران «خودکار» نامیده شد که نیاز به تعویض جوهر ندارد. این فکر همزمان شد با زمانی که شرکت بیک در ایران به دنبال نماینده‌‌ای فعال برای فروش شد. رفوگران با پرداخت ۱۰۰ هزار تومان به یک تاجر ایرانی امتیاز واردات و فروش بیک را خرید.
بعد از مدتی رفوگران به فکر تولید خودکار بیک در ایران افتاد. پیشنهاد تاسیس کارخانه بیک را علی‌اکبر رفوگران به پدرش ارائه کرد که با مخالفت جدی پدر مواجه شد. اما علی‌اکبر برای تحقق ایده‌اش به دیدار صاحب بیک در #اروپا رفت و با جلب رضایت پدر قالب بدنه خودکار از #میلان #ایتالیا و ماشین تزریق پلاستیک از #نورنبرگ #آلمان خریداری کرد و بدنه را برای نصب به آلمان فرستاد. او به مدت یک هفته در آلمان ماند تا به آموختن نحوه کار دستگاه در آلمان بپردازد. به این ترتیب علی‌اکبر رفوگران #شرکت صنعتی «قلم خودکار» را با مشارکت پدر و برادرش عباس در ایران تاسیس کرد. فرزندان عباس رفوگران بعدها کارخانه عطر بیک را در ایران تولید کرد که عطری ارزان‌قیمت و مناسب استفاده جوانان بود. کیفیت تولید بیک ایران در حدی بود که شرکت مادر در فرانسه از آن اعلام رضایت کرد و به این ترتیب خودکار بیک نه تنها به شهرستان‌ها بلکه به دورترین روستاهای ایران راه یافت. رفوگران همچنین امتیاز مداد سوسمار را از بنیاد پهلوی خرید و آن را تبدیل به شرکتی سودآور کرد.
خانواده رفوگران در سال‌های بعد از انقلاب در معرض سوءظن قرار گرفت. در دهه ۱۳۷۰ دو تن از برادران رفوگران به اتهام سوء استفاده از ارز ترجیحی و وارد نکردن مواد اولیه، دستگیر و در زندان تحت فشار قرار گرفتند. این دو برادر در همین خصوص شکوائیه به دفتر رهبری ارائه کردند و این شکوائیه به عنوان اولین کیس کاری در اختیار علی‌اکبر ناطق‌نوری قرار گرفت. دو مامور جوان در زندان برادران رفوگران را به شدت تهدید و تحقیر کرده بودند در حدی که گفته بودند شما را مقابل چشم کارگرانتان شلاق خواهیم زد. پیگیری ناطق‌نوری ظاهرا نتیجه بخشید و این ماموران محاکمه و محکوم شدند.
راز #موفقیت خانواده ای با سه نسل #کارآفرینی
۱- نخستین عامل #موفقیت رفوگران را باید در اتحاد خانوادگی آنها جستجو کرد. بسیاری از خانواده‌های سرمایه‌دار ایرانی بعد از فوت پدر بر سر نحوه تقسیم ارث دچار تفرقه و به واسطه همین مجادلات، کار و کسب خانوادگی آنها آسیب و فرو می‌پاشد.
۲- دومین عامل موفقیت خانواده رفوگران به نگاه اخلاقی آنها مربوط میشود. علی رفوگران در بحران #اقتصادی ناشی از جنگ جهانی دوم کلا ورشکست شد اما به واسطه اعتباری که از محل فعالیت‌های خیریه کسب کرده بود، مجددا توانست به عنوان یکی از بنکداران #بازار #تهران به فعالیت برگردد . نقل کرده‌اند که او و فرزندانش در قحطی نان ناشی از اشغال ایران در جنگ دوم جهانی، شب‌ها در تنور خانه نان می‌پختند و میان مردم تقسیم می‌کردند.
۳- سومین عامل موفقیت این خانواده را باید به روحیه ملی و وطن‌پرستی آنان نسبت داد.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#نویسنده: لیلا محمد علیپور
@Sha_af
علی‌اکبر رفوگران #شرکت صنعتی «قلم خودکار» را با مشارکت پدر و برادرش عباس در #ایران تاسیس کرد. فرزندان عباس رفوگران بعدها کارخانه عطر بیک را در ایران تولید کرد که عطری ارزان‌قیمت و مناسب استفاده جوانان بود. کیفیت تولید بیک ایران در حدی بود که شرکت مادر در #فرانسه از آن اعلام رضایت کرد و به این ترتیب خودکار بیک نه تنها به شهرستان‌ها بلکه به دورترین روستاهای ایران راه یافت. رفوگران همچنین امتیاز مداد سوسمار را از بنیاد پهلوی خرید و آن را تبدیل به شرکتی سودآور کرد
ورود خودکار بیک به ایران در سال ۱۳۴۳ و توسط خانواده رفوگران میسر شد که سال‌ها در زمینه تجارت نوشت‌افزار فعالیت داشتند. این خانواده در سال ۱۲۹۰ از اصفهان به تهران آمدند و در بازار امین‌الملک شروع به تجارت کردند. با فوت میرزا علی رفوگران، ثروت خانوادگی به فرزندش علی‌اکبر معروف به تحریریان رسید، که حرفه خانوادگی در زمینه فروش لوازم‌التحریر را ادامه داد و با ابتکار و #خلاقیت خود، به رشد و بسط این #صنعت کمک کند.
برای ایرانیان هم، تا قبل از ورود خودکارهای سبک و پرمصرف، خودنویس‌های خارجی رواج داشت که دارای قیمت بالا و در مجموع نوشت‌افزاری اشرافی بود. به همین دلیل علی‌اکبر رفوگران به سراغ شرکت آلمانی «لوکسور» رفت تا نمایندگی‌اش را بگیرد و در صورت امکان بتواند زیر نظر شرکت لوکسور به تولید آن مبادرت کند. مخالفت مدیر لوکسور با تولید خودنویس در ایران منجر به لغو نمایندگی رفوگران شد. با ناکامی در تولید خودنویس رفوگران به دنبال تولید قلمی افتاد که با جوهر کار کند اما سبک‌تر و ارزان‌تر باشد و نیازی به تعویض مکرر کیسه جوهر نباشد. به همین دلیل این قلم در ایران «خودکار» نامیده شد که نیاز به تعویض جوهر ندارد. این فکر همزمان شد با زمانی که شرکت بیک در ایران به دنبال نماینده‌‌ای فعال برای فروش شد. رفوگران با پرداخت ۱۰۰ هزار تومان به یک تاجر ایرانی امتیاز واردات و فروش بیک را خرید.
بعد از مدتی رفوگران به فکر تولید خودکار بیک در ایران افتاد. پیشنهاد تاسیس کارخانه بیک را علی‌اکبر رفوگران به پدرش ارائه کرد که با مخالفت جدی پدر مواجه شد. اما علی‌اکبر برای تحقق ایده‌اش به دیدار صاحب بیک در #اروپا رفت و با جلب رضایت پدر قالب بدنه خودکار از #میلان #ایتالیا و ماشین تزریق پلاستیک از #نورنبرگ #آلمان خریداری کرد و بدنه را برای نصب به آلمان فرستاد. او به مدت یک هفته در آلمان ماند تا به آموختن نحوه کار دستگاه در آلمان بپردازد. به این ترتیب علی‌اکبر رفوگران #شرکت صنعتی «قلم خودکار» را با مشارکت پدر و برادرش عباس در ایران تاسیس کرد. فرزندان عباس رفوگران بعدها کارخانه عطر بیک را در ایران تولید کرد که عطری ارزان‌قیمت و مناسب استفاده جوانان بود. کیفیت تولید بیک ایران در حدی بود که شرکت مادر در فرانسه از آن اعلام رضایت کرد و به این ترتیب خودکار بیک نه تنها به شهرستان‌ها بلکه به دورترین روستاهای ایران راه یافت. رفوگران همچنین امتیاز مداد سوسمار را از بنیاد پهلوی خرید و آن را تبدیل به شرکتی سودآور کرد.
خانواده رفوگران در سال‌های بعد از انقلاب در معرض سوءظن قرار گرفت. در دهه ۱۳۷۰ دو تن از برادران رفوگران به اتهام سوء استفاده از ارز ترجیحی و وارد نکردن مواد اولیه، دستگیر و در زندان تحت فشار قرار گرفتند. این دو برادر در همین خصوص شکوائیه به دفتر رهبری ارائه کردند و این شکوائیه به عنوان اولین کیس کاری در اختیار علی‌اکبر ناطق‌نوری قرار گرفت. دو مامور جوان در زندان برادران رفوگران را به شدت تهدید و تحقیر کرده بودند در حدی که گفته بودند شما را مقابل چشم کارگرانتان شلاق خواهیم زد. پیگیری ناطق‌نوری ظاهرا نتیجه بخشید و این ماموران محاکمه و محکوم شدند.
راز #موفقیت خانواده ای با سه نسل #کارآفرینی
۱- نخستین عامل #موفقیت رفوگران را باید در اتحاد خانوادگی آنها جستجو کرد. بسیاری از خانواده‌های سرمایه‌دار ایرانی بعد از فوت پدر بر سر نحوه تقسیم ارث دچار تفرقه و به واسطه همین مجادلات، کار و کسب خانوادگی آنها آسیب و فرو می‌پاشد.
۲- دومین عامل موفقیت خانواده رفوگران به نگاه اخلاقی آنها مربوط میشود. علی رفوگران در بحران #اقتصادی ناشی از جنگ جهانی دوم کلا ورشکست شد اما به واسطه اعتباری که از محل فعالیت‌های خیریه کسب کرده بود، مجددا توانست به عنوان یکی از بنکداران #بازار #تهران به فعالیت برگردد . نقل کرده‌اند که او و فرزندانش در قحطی نان ناشی از اشغال ایران در جنگ دوم جهانی، شب‌ها در تنور خانه نان می‌پختند و میان مردم تقسیم می‌کردند.
۳- سومین عامل موفقیت این خانواده را باید به روحیه ملی و وطن‌پرستی آنان نسبت داد.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.