Метрики тщеславия vs метрики действия

После выхода из найма 4 года назад я много раз пыталась сформулировать для себя то, что стало отличать мой подход к работе от того, который у меня был раньше.

На протяжении многих лет мне нравилось в найме:

1) работать в известной большой компании (желательно международной корпорации)
2) занимать там престижную или значимую должность
3) иметь достаточно прямой доступ к ключевым людям
4) иметь свою отдельную область ответственности, в которой я могла быть свободна и мало подотчетна
5) по "техническим" вопросам (типа ИТ или бухгалтерии) - кивать в сторону соответствующих специалистов, сидеть и ждать их действий.
6) считать как должное ДМС, оплату сотовой связи, фитнеса и др. моим работодателем

После выхода из найма со временем мне стало нравиться:

1) греться у бренда своего бюро
2) осознавать, что когда клиент ушел или поступил не по договору, а “по понятиям”, это - во многом моя ответственность
3) отвечать за все, а значит - учиться на ходу: счета, отчетность, решения, планирование, прогнозирование и бюджетирование
4) беречь ресурсы и ценить их (время, деньги, энергию)
5) выбирать, с кем работать, с кем продолжать или завершить
6) понимать, что все результаты, и все провалы, и все радости работы - мои

Ann-Laure Le Cunff, основатель Ness Labs, дает отличное и простое определение этим двум состояниям в своей статье:

1. Метрики тщеславия (vanity metrics), Они дают вам возможность выглядеть хорошо в глазах других, но не помогают вам осмысленно расти. В бизнесе метрики тщеславия включают: зарегистрированных пользователей, лайки в соц. сетях, просмотры страниц в соцсетях. В жизни метрики тщеславия - как блестящие медали, которые мы собираем, чтобы выглядеть хорошо в глазах других - должности, впечатляющие компании или награды.

2. Метрики действия (actionable life metrics), наоборот, являются фактическим отражением вашего личного роста. Они включают в себя активных пользователей и клиентов, оплачивающих ваши услуги. Они основываются на таких вопросах, как: на самом ли деле вы лучше в том, что вы делаете сейчас, чем несколько месяцев назад? Узнали ли вы что-то новое или, возможно, приобрели новый навык? Вне зависимости от вашей новой должности, становитесь ли вы лучшим человеком?

Не то, чтобы после выхода из найма я обрела нимб - телефон Apple, по-прежнему, со мной, и число подписчиков канала меня очень даже интересует.
Но мне нравится тенденция.

Первоисточник лежит здесь

Продолжение следует.

Галина Ларионова

#мысли

А почему бы и нет?

Спасибо всем, кто проголосовал. Личностный рост - энергозатратное дело. И не всегда комфортное. Но никто не ответил, что не двигает себя в этом направлении.

Вот что рекомендует Анн-Лора Ле Канф:

1. Фиксируйте свой прогресс. Названия должностей определены, а ежедневные достижения человека - нет. Когда каждый день вы пишите в своем дневнике о том, что вы сделали, чтобы стать лучшей версией себя - это прекрасный способ тренировать свой фокус внимания на правильных вещах. Это еще и помогает тренировать голову.

2. Инициируйте индивидуальные эксперименты по развитию себя. Тут ничего дополнительно писать не нужно. Все в опросе есть.

3. Окружите себя любознательными людьми. Сложно в разговоре с умными людьми спрятаться за названия должностей. Да и сложные беседы - это отличный способ личностно развиваться вне зависимости от названия вашей должности. Давайте любознательным людям время и возможности задавать конструктивные вопросы к тому, что вы знаете и умеете.

4. Перепишите свою биографию. Самый распространенный способ описать себя - через ваши должности в известных компаниях. Попробуйте вместо этого описать то, над чем вы сейчас работаете и темы, о которых вы любите вести беседы.
—--------------------------------------
У меня есть несколько комментариев к этим пунктам:

Комментарий 1
Фиксировать свой прогресс, как будто, проще, когда ты прицельно учишься. Там проще - два месяца назад делал это так себе. А сегодня - быстрее и четче. Но когда берешь в зону своего активного внимания свои достойные проявления в течение дня, это помогает, кстати, и лучший выбор делать, когда не очень хочется напрягаться. И поводов для уважения к себе может добавить.

Комментарий 2
Про доброжелательных любознательных людей вокруг - это сильный пункт. Таким людям ты интересен как человек прежде всего. Зачем же тогда они будут проявлять к вам конструктивный интерес?)
Это - конечно, большая удача, таких людей обрести в жизни. Вероятно, первые шаги может помочь сделать собственный неподдельный интерес к тому, как другие умеют что-то делать.

Комментарий 3
Мой фаворит в этом списке - это переписать свою биографию. В своем опыте я столкнулась с этой задачей несколько раз - когда переходила с административных должностей в HR и когда выходила из найма. Все время есть соблазн спрятаться за большими названиями фирм и своими должностями в них. Экс-директор по тому, экс-директор по этому.
Особенно, когда ты уже вышел из найма, но ничего пока что не сотворил самостоятельно, на что бы мог опереться в своем представлении миру. И клиентов у тебя пока нет, и успехов тоже.
И психологически - процесс отделения от “большого брата” - постепенный и непростой. Да. Но оооочень полезный для личностного роста.

Интересны ваши мысли на этот счет.

Галина Ларионова

#мысли

Океан как пространство жизни

“Чтобы сохранить большой объем жидкой влаги, планеты должны иметь твердую оболочку, находиться на умеренном отдалении от звезды и сохранять плотную атмосферу. А для удержания воздушных масс нужна приличная гравитация и глобальное магнитное поле, возникающее из-за течений в полужидком, насыщенном железом ядре.” (статья “Планета на песке”, текст Сергей Васильев, журнал ТехИнсайдер май-июнь 2024).

Статья посвящена взгляду ученых на фантастический мир, придуманный писателем Фрэнком Гербертом в 1960-х. В книге человечество расселилось по бесчисленным мирам. Один из них - планета Арракис, которую местные жители называют Дюной.

Когда-то более 90% ее поверхности покрывал океан, температура была на 4 градуса ниже, важность - в 86 раз выше, чем позже. На ней было комфортно жить. А потом она превратилась в пустыню и стала Дюной.

И цитата в начале поста описывает комфортную для жизни среду. В центре - океан. Как ценность. Ему нужны тепло и свет звезды. Для защиты от чрезмерного воздействия звезды над океаном - плотная атмосфера. А чтобы он продолжал быть на планете, его “держит” магнитное поле и гравитация.

А что если представить, что океан и жизнь в нем - это процесс образования в школе. В океане - взаимодействие педагогов и адм. сотрудников с учениками. На поверхность выходят результаты образования. С ними что-то полезное происходит - они приобретают другое состояние - превращаются во что-то самостоятельное, преобразуют атмосферу и создают возможность дышать.

Мне представляется, что если основатель школы и\или ее первое лицо будет достаточно ясно понимать, какие условия помогают удерживать основных сотрудников школы и что именно защищает их от чрезмерного воздействия сил извне, ему будет проще вовлекать сотрудников в достижение целей школы.

У меня один вопрос:
Чем должен быть руководитель для своих сотрудников в школе: океаном ли, атмосферой ли, обладать гравитацией или силой магнитного притяжения?

Галина Ларионова

#путьдиректора #мысли

Новая рубрика #колумнист

У канала - прекрасные новости: мое предложение делиться своей экспертизой в канале приняла Алла Пономарева, мой партнер по образовательному бюро Gallar, со-организатор и ментор нашей Менторской программы для Лидеров образования.

У Аллы - обширный, системный и глубокий опыт в HR в различных индустриях на руководящих позициях. Последние несколько лет она работает в образовании. И - в первом же посте предлагает диалог о сочетании двух основных понятий - “HR” и “образование”.

Встречайте!

Подбор, найм и адаптация персонала в образовании

В рубрике #колумнист Алла Пономарева

Работая уже более 8 лет в сфере образования как внутренний HR частных школ, так и внешний консультант в сфере образовани, я хочу порассуждать с вами о значимости выделенного специалиста по подбору персонала в образовательных учреждениях.
Современная действительность показывает, что система образования в России находится в состоянии постоянных изменений: формируются ценности как фундамент организации, разрабатываются новые системы управления организацией, позволяющие объединять единомышленников, профессионалов в области образования. В связи с этим появляется необходимость внедрения новых подходов к управлению персоналом.

Нужны руководители образовательных организаций, которые имеют не только классическое академическое образование, опыт и навыки, но и руководители, имеющие образование и опыт в управлении организациями и людьми. Нужны такие, кто понимает, что важно работать с человеческим капиталом и создавать команды, разделяющие ценности и стратегические задачи образовательной организации.

В современной школе уже стали важными такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. И пришло время обратить внимание еще на одну нетрадиционную в образовательных организациях службу - Подбор, найм и адаптация персонала.

Подбор , найм и адаптация – это стратегия, а также пошаговый бизнес-процесс. Это - анализ состояния кадров на текущий момент и прогноз на будущее, это и финансовая составляющая. Это и система адаптации, когда каждый новый сотрудник получает максимальную поддержку в первые месяцы работы для скорейшего и комфортного вхождения в организацию . Системная адаптация позволяет не терять кадры, а - повышать лояльность, вовлеченность и удовлетворенность персонала и также в разы снижать текучесть персонала.

Выделенный, обученный специалист по подбору персонала помогает избежать ситуации когда у нас появляется много “случайных” людей, когда мы не находимся в пассивном ожидании желающих устроиться на работу, а активно планируем и привлекаем лучших учителей и другой персонал образовательной организации.
Цели создания системы подбора с профессиональным рекрутером – это СИСТЕМА по планированию, привлечению лучших, снижению текучести кадров; это - повышение приверженности организации, повышение качества образования.

А что вы думаете: Нужны ли выделенные Специалисты по подбору персонала в образовательных организациях и есть ли в этом вызов современного мира в борьбе за Таланты?
Очень хочется услышать ваши идеи и лучшие практики ИлИ опровержение необходимости внедрения системного подхода к подбору персонала в образовании😊

Алла Пономарева

Менторская программа для Лидеров образования

Образовательное бюро Gallar

Друзья, пришла отличная новость от School of Education

Не могу пройти мимо нее - я всегда за передачу экспертизы и расширение представлений в образовании и HR, конечно!

School of Education запускает школу преподавателей

Школа предназначена для экспертов, которые хотят или уже ведут преподавательскую деятельность в различных форматах (офлайн или онлайн), готовы делиться своей экспертизой и хотели бы стать преподавателем School of Education

Из очень приятного, в дополнению к просто приятному, есть опция взаимодействия полностью онлайн - для тех, кто в настоящее время не готов к офлайну, но делиться знаниями и умениями по-прежнему хочет.

Подробности здесь
https://educationschool.ru/instructor-school
и здесь
https://t.me/schoolofeducation/1860

Участие полностью бесплатное 😊

Влияние директора школы в его действиях

В продолжение предыдущего поста, в котором я предложила вам исследовать метафору значения директора для сотрудников в школе, предлагаю сегодня посмотреть на исследование. Называется оно “Роль лидерства учителя в том, как директора школ влияют на организацию обучения в классе и процесс изучения материала учениками” (The Role of Teacher Leadership in How Principals Influence Classroom Instruction and Student Learning, American Journal of Education, November 2016).

Но меня оно интересует, прежде всего, с точки зрения роли директора. И я решила несколько изменить свой подход и предложить вам сначала сразу схему с небольшими пояснениями, после чего, в отдельном посте, опишу подробнее влияние директора.

Итого:

1) есть внешний контекст - это социо-экономические и демографические характеристики учеников. Внешний контекст влияет на то, что происходит в школе: лидерство, организационные процессы, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning), и взаимодействие между всеми ними.

2) есть действия директора, которые влияют на улучшение процессов в школе, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning).

Директора могут через педагогов действовать.

И могут действовать самостоятельно и независимо от педагогов.

Продолжение следует.

первоисточник лежит здесь

Галина Ларионова

#путьдиректора

Лидерство директора в “простых” ответах

Продолжаем маниакально расщеплять исследование на составляющие. Мы, по-прежнему, рассматриваем роль директора школы как лидера. Лидерская роль учителей тоже имеет место быть, но мы про нее сейчас не говорим.

Согласно исследованию:
1) Результатами лидерства в школе будут:
- процесс обучения в классе и
- академические результаты учеников

2) Процессами, содействующими этим результатами, будут:
- связи с местным сообществом и родителями (ресурсы сообщества)
- климат обучения (безопасность и степень сотрудничества между всеми участниками)
- профессиональные обязанности сотрудников школы (качество профессионального сообщества и степень профессионального развития)

3) Лидерские практики директора состоят всего из двух пунктов, за то каких:
- организационные практики
- создание доверия между педагогами и директором

Что делает именно директор:
- делегирует ответственность и наделяет (педагогов) полномочиями для влияния на организационные структуры, процесс организации и процесс обучения;
- развивает потенциал школы через улучшение связей с родителями и местным сообществом; эти задачи он, опять же, может делегировать педагогам, а может встречаться с родителями и стейкхолдерами самостоятельно;
- опосредованно поддерживает педагогов в организации процессов и развитии климата обучения в школе;
- определяет видение, развивает доверие и сотрудничество, и поддерживает лучшие организационные практики.

Что отвечает исследование на наш опрос?
Вероятность достичь улучшений в своей школе выше в несколько раз для тех школ, которые работают над несколькими процессами одновременно, чем для тех школ, которые работают над одним процессом.
_________________________
Мой вывод
“определять вИдение и поддерживать доверие в школе” - этот пункт - про осмысленное и разделяемое будущее, и про крепкую основу всех тех процессов, которые перечислены выше: и профессионализм педагогов, и взаимодействие с местным сообществом, и развитие сотрудничества в школе.

С моей точки зрения, этот пункт никак нельзя задвигать. У нас в опросе он оказался середнячком в ответах.

Без него вопросы - куда мы идем? и - как мы идем туда? остаются без определенных ответов. Тогда мы идем наощупь в молоке.

Ранее в канале:

Доверие - как фактор и инструмент социально-экономического развития
10 сильных утверждений о лидерстве директора школы
Измерения успешного лидерства
Квадрат доверия и пять факторов доверия
Измерения доверия

Галина Ларионова

#путьдиректора

Круглая цифра) нас теперь 5000!

Спасибо, что читаете! Спасибо, что отвечаете и делитесь своими мыслями!

Зафиксируем это в моменте. Потом будет все, что будет потом.

А сейчас - круглая цифра и наши диалоги!

Я к вам за помощью

В продолжение того, что канал достиг круглой цифры. Направление канала периодически штормит, как и мои интересы. Иногда я много пишу об исследованиях, разбираю их подробно, потому что интегрирую их результаты в свое понимание HR в образовании. Иногда пишу о школе, иногда о корп. образовании, иногда о проблемах моих клиентов. Когда накапливаются жизненные наблюдения и появляется интересное в моей практике — описываю это в кейсах или событиях, из которых делаю выводы и делюсь ими.

И, все-таки, я периодически пытаюсь нащупать золотую середину, но здесь нужна ваша помощь. Подскажите, почему вы читаете этот канал? За чем следите, что цепляет? Чего на других каналах мало, а здесь есть?

Буду вам сердечно благодарна, выберите вариант в опросе или напишите комментарий (если вдруг будет настроение).

Галина Ларионова

Опрос как Млечный Путь

Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.

Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:

#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист

Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:

#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь

новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления

Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!

Галина Ларионова

Друзья, хочу вернуться к лидерской роли руководителя и спросить вас: Как вы чувствуете доверие руководителя, поделитесь?

У меня в опыте есть тоже история, как я почувствовала, что мой руководитель мне доверяет. Поделюсь чуть позже.

#путьдиректора

Друзья, сегодня новая рубрика #опытлидера.

Дмитрий Нестеренко - лидер в образовании, выросший от учителя географии до директора школы и лидера разработки модели международных школ. Ведет канал.

Дмитрий поделился своим опытом роста, размышлениями и прогнозами

Дмитрий Нестеренко в рубрике #опытлидера

Мой путь к лидерству в образовании
Когда Галина стала публиковать в своём канале серию постов, посвященных лидерству, мне захотелось поделиться своей историей, опытом и взглядом на то, как становятся лидерами в образовании.

В образовании я оказался случайно: в 2010 г. во время учёбы в аспирантуре приятель пригласил меня в только открывающийся в Москве центр дополнительного образования, где требовались умеющие преподавать географию на английском языке. Самый первый мой урок был абсолютным провалом - ученики отторгли меня. И это стало моим первым уроком в образовании: с любой аудиторией важно установить контакт. Просто потому, что ты преподаватель (а сейчас - руководитель) тебя слушать никто не будет. Второе главное открытие - хорошие уроки получаются, когда ты получаешь искреннее удовольствие от их проведения и подготовки. Я наблюдал коллег, которые не находили того же в своём деле - и это большая трагедия.

Шло время и мне стало интересно развиваться в сторону методологии и управления. С первым было довольно легко: это получилось благодаря проектам, в которых я участвовал. Плюс, мой собственный интерес к логике выстраивания образовательного процесса (а методология очень логична) делал своё дело. Мой плавный переход от преподавания к методологии плавно занял 2-3 года. При этом становления меня, как методолога, сформировало два важнейших качества, необходимых лидеру: стратегическое видение и содержательную компетентность.

Задача развития, как управленца, оказалась куда более сложной и долгой. Для роста лидеров в образовании есть внешние ограничения: отсутствие значимого количества менеджерских позиций в школах и как правило, их занятость. Кроме того, сложившиеся в школах управленческие практики бывают неэффективными и неэтичными, а культура решения рабочих задач может отличаться меньшим вниманием к целеполаганию, большей эмоциональностью и многими другими неконструктивными чертами. Возникает сложность с примером, на котором можно познать азы управления.

В моём случае были и внутренние ограничения. Я считаю, что рост любого человека происходит через изменение мышления. Вспоминая себя в прошлом, понимаю, что не стал бы руководителем, если бы продолжал находится в плену детского сознания. Его черты - неумение отделить эго от рабочих задач, эмоции вместо рациональности, обиды на несогласие или отказы, споры ради споров, сложности с восприятием критики или альтернативных позиций, неумение предлагать конструктивные решения, отвечающие стоящим задачам. Я целенаправленно занимался трансформацией своего мышления и взгляда на мир - и именно благодаря этому передо мной, наконец, стали открываться новые возможности. Были, конечно, и наломанные дрова. Но были и правильные книги, обратная связь и наставники, помогавшие мне двигаться вперёд.

И вот я пришёл к своей формуле мировоззрения лидера в образовании. Четыре важных компетенции включают:
1) Содержательную - знание сути вопроса; 2) Стратегическое видение; 3) Ответственность за результат и готовность брать её на себя; 4) Способность собирать и управлять командой

Несколько важных для меня принципов звучат так:
1) На работе мы - роботы дела, которые работают ради целей. Все эмоции, травмы, неконструктивные мотивы, эго остаются за дверью.
2) Лидер всегда сзади. Руководитель вовсе не самый главный, а большая часть его заслуг - это результат работы команды, а не тебя лично. Главная задача - дать возможность сотрудникам развивать свой потенциал.
3) Невозможно обидеть, можно обидеться. При любой ситуации, важно видеть истинные мотивы и переживания коллег и уметь уступить, договориться и выстраивать рабочие отношения. Конечно, к этому должны быть готовы не только вы.
4) Никто не работает за зарплату. Выстраивая отношения внутри команды крайне важно понять, что ты можешь дать каждому её члену - и тогда в ответ ты получаешь признание и готовность идти за тобой.

Если вы встречаете преподавателя, который называет хотя бы половину из этих пунктов - перед вами готовый будущий лидер.

Дмитрий Нестеренко

Когда тошнит от SMART

Друзья, сегодня еще одна новая рубрика #моделистратегическогомышления

Есть модели, которые могут нам подходить. Если модели, о которых принято знать. Есть модели, о которых мы не знаем, но они могут помочь стать лучше нам, другим, и нашему взаимодействию с другими.

Прошло то время, когда я считала, что знать модель = ее применять, и она будет работать. Настало время, когда я поняла, что некоторые модели могут работать при определенных обстоятельствах, другие - при определенных допущениях, третьи - только при определенном ракурсе взгляда на них.

Так и со SMART - взять, например, Achievable и Realistic. Не всегда одной буквы достаточно для определения всех реальных обстоятельств формулировки цели.

Уточнить цель, сделать ее вкусной для достижения помогают модели PURE и CLEAR. О них - в следующем посте.

Я планирую рассматривать модели стратегического мышления с точки зрения моей реальности их применения. В концепции, конечно, что развивать свое стратегическое мышление нужно и без этого никак.

И мне интересна ваша реальность.

Посты хочу делать достаточно короткими и ясными по структуре. Пока она мне видится такой;

- модель
- размышления или опыт применения
- запрос на ваши мысли
- 🌻🌻🌻бонус: ваши мысли, опыт по этому поводу

Подайте сигнал, интересно ли вам.

Галина Ларионова

#моделистратегическогомышления