Forwarded from HR 34000
2021 Integrating Mindfulness Into Leadership Development.pdf
171.2 KB
ذهنآگاهی و توسعه رهبری
کاباتزین (۲۰۱۱)، ذهنآگاهی را به عنوان حالتی از «توجهِ هدفمند و عاری از قضاوت در لحظه حال » تعریف میکند. ذهنآگاهی را میتوان یک حالت ذهنی در نظر گرفت که از طریق تمرکز بر آگاهی خود در لحظه حال حاصل می‌شود، در حالی که فرد در آرامش با احساسات و افکار خود مواجه می‌شود و بدون قضاوت آنها را میپذیرد.
در دهه گذشته، علاقه دنیای غرب به ذهنآگاهی که در آموزههای شرقی ریشه دارد، جهش چشمگیری داشته است. ذهنآگاهی اخیراً برای حمایت از مدیران به حوزه سازمان معرفی شده است تا درباره نحوه مراقبت از خود و یافتن راههایی برای حفظ بهزیستی در برابر فشارهای کاری، آگاهی بیشتری کسب کنند.
سانیال و ریگ (۲۰۲۱) در پژوهش خود نشان میدهند که چگونه ایدهها و تمرینات ذهنآگاهی میتواند در توسعه رهبری تلفیق شود.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۳
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
کاباتزین (۲۰۱۱)، ذهنآگاهی را به عنوان حالتی از «توجهِ هدفمند و عاری از قضاوت در لحظه حال » تعریف میکند. ذهنآگاهی را میتوان یک حالت ذهنی در نظر گرفت که از طریق تمرکز بر آگاهی خود در لحظه حال حاصل می‌شود، در حالی که فرد در آرامش با احساسات و افکار خود مواجه می‌شود و بدون قضاوت آنها را میپذیرد.
در دهه گذشته، علاقه دنیای غرب به ذهنآگاهی که در آموزههای شرقی ریشه دارد، جهش چشمگیری داشته است. ذهنآگاهی اخیراً برای حمایت از مدیران به حوزه سازمان معرفی شده است تا درباره نحوه مراقبت از خود و یافتن راههایی برای حفظ بهزیستی در برابر فشارهای کاری، آگاهی بیشتری کسب کنند.
سانیال و ریگ (۲۰۲۱) در پژوهش خود نشان میدهند که چگونه ایدهها و تمرینات ذهنآگاهی میتواند در توسعه رهبری تلفیق شود.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۳
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
شایستگیهای رهبری در بحران
مرکز کنترل و پیشگیری بیماری (CDC)، مدل شایستگی رهبری در بحران را به منظور شناسایی و توسعه شایستگیهای رهبران در موقعیتهای بحرانی توسعه داده است. با توجه به شیوع همهگیری کووید-۱۹ طی دو سال اخیر و چالشهای پیش روی رهبران، استفاده از این مدل میتواند برای رهبران و نیز متولیان آموزش و توسعه در حوزه توسعه رهبری سودمند باشد.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۴
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
مرکز کنترل و پیشگیری بیماری (CDC)، مدل شایستگی رهبری در بحران را به منظور شناسایی و توسعه شایستگیهای رهبران در موقعیتهای بحرانی توسعه داده است. با توجه به شیوع همهگیری کووید-۱۹ طی دو سال اخیر و چالشهای پیش روی رهبران، استفاده از این مدل میتواند برای رهبران و نیز متولیان آموزش و توسعه در حوزه توسعه رهبری سودمند باشد.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۴
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
story67.pdf
618.9 KB
📚راهنمایی بگیرید، راهنمایی بدهید و فضای راهنمایی را ایجاد کنید(ایجاد فرهنگ ارتباطات باز)
🖋داستان" اومم"، کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: چند بار سعی کرده اید بعنوان یک رئیس به کارکنان بازخور بدهید اما با مخ زمین خورده اید؟ چطور می توانید کارکنان را در یک موقعیت خاص راهنمایی کرد و هم زمان اثرات ماندگاری در نحوه ی ارتباطات آنها ایجاد کرد؟ راهنمایی خوب دو بعد دارد: توجه شخصی و چالش مستقیم. به پیوست داستانی در این زمینه ارائه می گردد.
#فرهنگ ارتباطات
#منابع انسانی
#بازخورد
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_67
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
🖋داستان" اومم"، کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: چند بار سعی کرده اید بعنوان یک رئیس به کارکنان بازخور بدهید اما با مخ زمین خورده اید؟ چطور می توانید کارکنان را در یک موقعیت خاص راهنمایی کرد و هم زمان اثرات ماندگاری در نحوه ی ارتباطات آنها ایجاد کرد؟ راهنمایی خوب دو بعد دارد: توجه شخصی و چالش مستقیم. به پیوست داستانی در این زمینه ارائه می گردد.
#فرهنگ ارتباطات
#منابع انسانی
#بازخورد
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_67
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
story68.pdf
271.9 KB
📚با کسی که دارید اخراجش می کنید صراحت تمام عیار داشته باشید
🖋کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: نحوه ی اخراج آدم ها واقعا مهم است و برای خوب انجام دادن این کار سخت نباید از شخص زیاد فاصله بگیرید. اگر سعی کنید از درک احساساتی که لاجرم در این موقعیت پیش می آیند طفره بروید همه چیز بهم خواهد ریخت . به پیوست داستانی در این زمینه با ارائه نکات ارائه می گردد.
#اخراج
#منابع انسانی
#مشکل عملکردی
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_68
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
🖋کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: نحوه ی اخراج آدم ها واقعا مهم است و برای خوب انجام دادن این کار سخت نباید از شخص زیاد فاصله بگیرید. اگر سعی کنید از درک احساساتی که لاجرم در این موقعیت پیش می آیند طفره بروید همه چیز بهم خواهد ریخت . به پیوست داستانی در این زمینه با ارائه نکات ارائه می گردد.
#اخراج
#منابع انسانی
#مشکل عملکردی
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_68
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
تفاوت منتورینگ، کوچینگ و مشاوره.pdf
55.2 KB
منتورینگ، کوچینگ و مشاوره
در حالی که منتورینگ، کوچینگ و مشاوره همگی تعاملات توسعهای هستند، حوزه، هدف و سودمندی آنها در توسعه رهبری متفاوت است.
هاستینگز و کین (۲۰۱۸) این مفاهیم را بر اساس معیارهای زمینه، مدت، محتوا، نتایج و ارتباط با یکدیگر مقایسه نمودهاند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۵
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
در حالی که منتورینگ، کوچینگ و مشاوره همگی تعاملات توسعهای هستند، حوزه، هدف و سودمندی آنها در توسعه رهبری متفاوت است.
هاستینگز و کین (۲۰۱۸) این مفاهیم را بر اساس معیارهای زمینه، مدت، محتوا، نتایج و ارتباط با یکدیگر مقایسه نمودهاند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۵
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
هشت_مهارت_کلیدی_رهبری_مبتنی_بر_مربیگری.pdf
48.6 KB
رهبری مبتنی بر مربیگری
رهبری مبتنی بر مربیگری به عنوان فرآیندی تعریف می‌شود که طی آن رهبر به صورت روزمره و مستمر، حمایت و پشتیبانی خود را به کارکنان ارائه میدهد و به آنها کمک میکند فرصتهای موجود برای دستیابی به اهداف توسعهای فردی را شناسایی کنند. رهبران موفق در این سبک رهبری، کارکنان را قادر میسازند به خودآگاهی و دروننگری برسند و پاسخهای خود را به مسائل بیابند.
در فایل پیوست ۸ مهارت کلیدی برای موفقیت در رهبری مبتنی بر مربیگری خلاصه شدهاند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۶
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
رهبری مبتنی بر مربیگری به عنوان فرآیندی تعریف می‌شود که طی آن رهبر به صورت روزمره و مستمر، حمایت و پشتیبانی خود را به کارکنان ارائه میدهد و به آنها کمک میکند فرصتهای موجود برای دستیابی به اهداف توسعهای فردی را شناسایی کنند. رهبران موفق در این سبک رهبری، کارکنان را قادر میسازند به خودآگاهی و دروننگری برسند و پاسخهای خود را به مسائل بیابند.
در فایل پیوست ۸ مهارت کلیدی برای موفقیت در رهبری مبتنی بر مربیگری خلاصه شدهاند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۶
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
story69.pdf
609.9 KB
📚کار را با هم جلو ببرید
🖋کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: اگر می خواهید تیم تان به چیزی بزرگتر از چیزی برسد که تنهایی می توانستید محقق کنید، اگر می خواهید مرزهای مغز خود را بشکنید، باید به همکارانتان توجه داشته باشید. اگر برای گنجاندن آنها در تفکر خودتان و گنجاندن تفکر خودتان در تفکر آنها وقت بگذارید و از پس کارهای بیشتری بر خواهید آمد. اجازه ندهید تمرکز روی دستاوردهای نهایی شما را از توجه به همکارهایتان غافل کند به پیوست داستانی در این زمینه ارائه می گردد.
#مدیریت مشارکتی
#منابع انسانی
#تیم سازی
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_69
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
🖋کتاب صراحت تمام عیار، نویسنده کیم اسکات، مترجم سعید فدوسی نژاد
🔍شرح مختصر: اگر می خواهید تیم تان به چیزی بزرگتر از چیزی برسد که تنهایی می توانستید محقق کنید، اگر می خواهید مرزهای مغز خود را بشکنید، باید به همکارانتان توجه داشته باشید. اگر برای گنجاندن آنها در تفکر خودتان و گنجاندن تفکر خودتان در تفکر آنها وقت بگذارید و از پس کارهای بیشتری بر خواهید آمد. اجازه ندهید تمرکز روی دستاوردهای نهایی شما را از توجه به همکارهایتان غافل کند به پیوست داستانی در این زمینه ارائه می گردد.
#مدیریت مشارکتی
#منابع انسانی
#تیم سازی
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_69
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
مدل GROW در مربیگری - جدول.pdf
60.4 KB
مدل GROW
مدل GROW احتمالا شناختهشدهترین مدل در مربیگری است که مخفف کلمات Goal, Reality, Options, Way forward میباشد. این مدل دارای ۴ مرحله است و به طور سنتی یک مدل غیرروانشناختی در نظر گرفته می‌شود که برای مربیانِ فاقد آموزش روانشناختی مناسب است.
مربی با اتخاذ این رویکرد، از سبک یادگیری سقراطی بهره میگیرد. سوألات باز به متربی کمک میکند از طریق ۴ مرحله اقداممحور به سوی جلو حرکت کند (جدول پیوست). این چهار مرحله برای کمک به متربی طراحی شدهاند تا رفتارهای خاصی را که به عملکرد بهتر یا تحقق یک هدف مشخص منجر میشوند شناسایی نماید.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۷
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
مدل GROW احتمالا شناختهشدهترین مدل در مربیگری است که مخفف کلمات Goal, Reality, Options, Way forward میباشد. این مدل دارای ۴ مرحله است و به طور سنتی یک مدل غیرروانشناختی در نظر گرفته می‌شود که برای مربیانِ فاقد آموزش روانشناختی مناسب است.
مربی با اتخاذ این رویکرد، از سبک یادگیری سقراطی بهره میگیرد. سوألات باز به متربی کمک میکند از طریق ۴ مرحله اقداممحور به سوی جلو حرکت کند (جدول پیوست). این چهار مرحله برای کمک به متربی طراحی شدهاند تا رفتارهای خاصی را که به عملکرد بهتر یا تحقق یک هدف مشخص منجر میشوند شناسایی نماید.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۷
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
2009_Strengths_Based_Leadership_by_Tom_Rath,_Barry_Conchie_z_lib.pdf
6.7 MB
رهبری مبتنی بر توانمندی
نظریه رهبری مبتنی بر توانمندی، روشی برای به حداکثر رساندن کارآمدی، بهرهوری و موفقیت سازمان از طریق تمرکز بر توانمندیهای منابع سازمانی و توسعه مستمر آنها است. باورِ محوری این نظریه این است که ظرفیت افراد برای رشد، با تمرکز بر توسعه توانمندیها به جای رفع نقاط ضعف چندین برابر بیشتر خواهد شد. توانمندی بر اساس تعریف، توانایی نشان دادن عملکرد بسیار خوب در یک فعالیت مفروض به طور مستمر است. سازمانهای متمرکز بر توانمندی، نقاط ضعف را نادیده نمیگیرند، بلکه با تمرکز بر تقویت استعدادها، تأثیرات منفی نقاط ضعف را به حداقل میرسانند.
راث و کانچی (۲۰۰۹) توصیههای سودمندی جهت رهبری بر اساس ۳۴ مضمون (توانمندی) شناسایی شده توسط کلیفتون ارائه میدهند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۸
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
نظریه رهبری مبتنی بر توانمندی، روشی برای به حداکثر رساندن کارآمدی، بهرهوری و موفقیت سازمان از طریق تمرکز بر توانمندیهای منابع سازمانی و توسعه مستمر آنها است. باورِ محوری این نظریه این است که ظرفیت افراد برای رشد، با تمرکز بر توسعه توانمندیها به جای رفع نقاط ضعف چندین برابر بیشتر خواهد شد. توانمندی بر اساس تعریف، توانایی نشان دادن عملکرد بسیار خوب در یک فعالیت مفروض به طور مستمر است. سازمانهای متمرکز بر توانمندی، نقاط ضعف را نادیده نمیگیرند، بلکه با تمرکز بر تقویت استعدادها، تأثیرات منفی نقاط ضعف را به حداقل میرسانند.
راث و کانچی (۲۰۰۹) توصیههای سودمندی جهت رهبری بر اساس ۳۴ مضمون (توانمندی) شناسایی شده توسط کلیفتون ارائه میدهند.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۸
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
4 الگوی خودآگاهی - تاشا یوریخ.pdf
73.9 KB
خودآگاهی
خودآگاهی اغلب به عنوان «آگاهی داشتن از ویژگی‌های شخصیتی، احساسات، انگیزهها، تمایلات و باورهای خود» تعریف می‌شود و برخورداری از آن به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت در زندگی، کار و به طور خاص، رهبری در نظر گرفته می‌شود. سازمانها در سالهای اخیر برنامههای متنوعی برای افزایش خودآگاهی در رهبران در نظر گرفتهاند. تاشا یوریخ، به عنوان روانشناس صنعتی و سازمانی و مربی مدیران اجرایی، ۴ الگو برای خودآگاهی تعریف کرده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۹
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
خودآگاهی اغلب به عنوان «آگاهی داشتن از ویژگی‌های شخصیتی، احساسات، انگیزهها، تمایلات و باورهای خود» تعریف می‌شود و برخورداری از آن به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت در زندگی، کار و به طور خاص، رهبری در نظر گرفته می‌شود. سازمانها در سالهای اخیر برنامههای متنوعی برای افزایش خودآگاهی در رهبران در نظر گرفتهاند. تاشا یوریخ، به عنوان روانشناس صنعتی و سازمانی و مربی مدیران اجرایی، ۴ الگو برای خودآگاهی تعریف کرده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۹
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
تفاوت_های_کانون_ارزیابی_و_کانون_توسعه.pdf
92.3 KB
تفاوت کانون‌های ارزیابی و کانون‌های توسعه
عبارت کانون ارزیابی/توسعه به یک موقعیت مکانی اطلاق نمی‌گردد، بلکه یک روش یا فرآیند ارزیابی مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، توانایی و عملکرد است که توسط ارزیابان آموزش دیده با استفاده از ابزارهای مختلف تشخیصی در مورد یک فرد یا گروهی از متقاضیان به کار گرفته می‌شود.
در فایل پیوست، به تفاوت‌های موجود بین کانون‌های ارزیابی و کانون‌های توسعه اشاره شده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۰
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
عبارت کانون ارزیابی/توسعه به یک موقعیت مکانی اطلاق نمی‌گردد، بلکه یک روش یا فرآیند ارزیابی مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، توانایی و عملکرد است که توسط ارزیابان آموزش دیده با استفاده از ابزارهای مختلف تشخیصی در مورد یک فرد یا گروهی از متقاضیان به کار گرفته می‌شود.
در فایل پیوست، به تفاوت‌های موجود بین کانون‌های ارزیابی و کانون‌های توسعه اشاره شده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۰
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
Hard vs Soft Skills.pdf
75.4 KB
مهارتهای سخت و نرم
سازمانها محیطهایی تعاملی هستند که به طور مداوم در آنها مسائلی باید حل و فصل و تصمیماتی باید اخذ شوند. در چنین شرایطی ضرورت دارد افراد و تیمها با کارآمدترین و اثربخشترین شکل ممکن با یکدیگر همکاری و تعامل داشته باشند تا به تحقق اهداف سازمان کمک کنند. لازمه این امر به کار گرفتن ترکیبی از مهارتهای سخت (اکثراً فنی) و مهارتهای نرم (مانند شنود مؤثر، همدلی و مدیریت خویشتن) است. برای رهبری اثربخش در دنیای پر از ابهام، پیچیدگی و عدم قطعیت، استفاده مؤثر از هر دو گروه از مهارت‌ها و توسعه آنها ضروری است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۱
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
سازمانها محیطهایی تعاملی هستند که به طور مداوم در آنها مسائلی باید حل و فصل و تصمیماتی باید اخذ شوند. در چنین شرایطی ضرورت دارد افراد و تیمها با کارآمدترین و اثربخشترین شکل ممکن با یکدیگر همکاری و تعامل داشته باشند تا به تحقق اهداف سازمان کمک کنند. لازمه این امر به کار گرفتن ترکیبی از مهارتهای سخت (اکثراً فنی) و مهارتهای نرم (مانند شنود مؤثر، همدلی و مدیریت خویشتن) است. برای رهبری اثربخش در دنیای پر از ابهام، پیچیدگی و عدم قطعیت، استفاده مؤثر از هر دو گروه از مهارت‌ها و توسعه آنها ضروری است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۱
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
مدلی برای حل مسأله تحلیلی.pdf
87.8 KB
مدل حل مساله
بسیاری از افراد، شامل مدیران، دل خوشی از مسألهها ندارند، زیرا زمانبر و استرسزا هستند. با این وجود، مهارت حل مسأله یکی از کلیدیترین مهارتهایی است که رهبران، به ویژه در دنیای حاضر به آن نیاز دارند. اغلبِ مدیران برای حل مسأله به شهود خود اتکا میکنند که احتمالاً در مورد مسائل ساده مؤثر است، اما حل مسائل پیچیدهتر نیازمند استفاده از مدلهای اثربخش و معتبر است. در فایل پیوست یکی از پرکاربردترین مدلهای حل مسأله تحلیلی ارائه شده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۲
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
بسیاری از افراد، شامل مدیران، دل خوشی از مسألهها ندارند، زیرا زمانبر و استرسزا هستند. با این وجود، مهارت حل مسأله یکی از کلیدیترین مهارتهایی است که رهبران، به ویژه در دنیای حاضر به آن نیاز دارند. اغلبِ مدیران برای حل مسأله به شهود خود اتکا میکنند که احتمالاً در مورد مسائل ساده مؤثر است، اما حل مسائل پیچیدهتر نیازمند استفاده از مدلهای اثربخش و معتبر است. در فایل پیوست یکی از پرکاربردترین مدلهای حل مسأله تحلیلی ارائه شده است.
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۲
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
شاخصهای کلیدی عملکرد در حوزه توسعه رهبری
شاخصهای کلیدی عملکرد، معیارهایی قابل اندازهگیری هستند که نشان دهنده میزان تحقق اهدافِ از پیش تعیین شده میباشند. برای دستیابی به اثربخشی بیشتر در حوزه توسعه رهبری میتوان از شاخصهای زیر بهره برد:
- تعداد رهبران آموزش دیده
- تعداد برنامههای اجرا شده در حوزه توسعه رهبری
- درصد رهبرانِ برخوردار از مهارتهای لازم
- میزان بهبود عملکرد در نقش رهبری
- مخزن رهبران آینده (جانشینها)
- میزان نگهداشت رهبران
- درصد رهبران دارای پتانسیل بالا که ارتقاء یافتهاند
- بازخورد مشتریان و کارکنان
- اعتماد به نفس و شایستگی شرکت کننده
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۳
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
شاخصهای کلیدی عملکرد، معیارهایی قابل اندازهگیری هستند که نشان دهنده میزان تحقق اهدافِ از پیش تعیین شده میباشند. برای دستیابی به اثربخشی بیشتر در حوزه توسعه رهبری میتوان از شاخصهای زیر بهره برد:
- تعداد رهبران آموزش دیده
- تعداد برنامههای اجرا شده در حوزه توسعه رهبری
- درصد رهبرانِ برخوردار از مهارتهای لازم
- میزان بهبود عملکرد در نقش رهبری
- مخزن رهبران آینده (جانشینها)
- میزان نگهداشت رهبران
- درصد رهبران دارای پتانسیل بالا که ارتقاء یافتهاند
- بازخورد مشتریان و کارکنان
- اعتماد به نفس و شایستگی شرکت کننده
ناصح قلی‌پور
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی
دانشگاه سمنان
دبیر بخش توسعه رهبری
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#یادداشت_شماره_۱۳
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ