Фасилитация - искусство проводить встречи или способ принятия решений?
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Привет всем! Эта неделя была для нас непростой :
👯♀️Саша и Оксана провели тренинг и готовятся к важной фасилитационной сессии,
🛬Женя только что-то экстренно вернулась из своего отпуска в Турции.
Поэтому сегодня не будет поста из рубрики #полезнаяпольза, а мы хотим спросить у вас....
#опрос
👯♀️Саша и Оксана провели тренинг и готовятся к важной фасилитационной сессии,
🛬Женя только что-то экстренно вернулась из своего отпуска в Турции.
Поэтому сегодня не будет поста из рубрики #полезнаяпольза, а мы хотим спросить у вас....
#опрос
Нам интересно, чего бы вы хотели видеть больше в канале?
Anonymous Poll
46%
Психологические аспекты фасилитации
20%
Веселые истории из жизни фасилитаторов
62%
Разборы сложных кейсов
50%
Форматы ретроспектив
67%
Техники фасилитации
56%
Лайфаки онлайн-фасилитации
18%
Мини-интервью с классными фасилитаторами
15%
Анонсы наших мероприятий 🙂
2%
Другое, напишу в комментарий
Техники работы с «молчунами»
В голосовании о наиболее интересных темах в канале победили конечно же ТЕХНИКИ😊 Обещаем чаще писать посты именно о них, и сегодня делаем подборку простых техник работы с молчаливыми участниками.
Ни один наш тренинг не обошелся без вопроса «Что делать с молчунами?». Молчуны тревожат фасилитаторов. Оно и понятно: фасилитатор знает, что все должны участвовать в обсуждении и принятии решения, а молчуны молчат! И в лучшем случае кивают.
❓Что же делать?
1️⃣Молчаливые мозгоштурмы, как можно догадаться из названия, могут понравиться вашим молчунам. Суть техники в том, чтобы засечь время и попросить людей молча записать свои идеи на стикерах. Написать проще, чем сказать. Стикеры потом удобно наклеить на флипчарт и взять в дальнейшую работу - обсуждать, группировать, делать выводы.
2️⃣Опрос по кругу. Лучше всего взять какой-то физический предмет (мячик, маркер), а для онлайн-фасилитации можно использовать «виртуальный мяч». Предмет передается от одного участника к другому по очереди, и тот, у кого он в руках, высказывается. Высказаться, когда подошла твоя очередь, проще, чем взять слово в рандомный момент времени.
3️⃣Работа в парах. Начните обсуждение или генерацию идей с обсуждения в парах. Секрет в том, что в паре невозможно не участвовать - у каждого есть только один партнер, и придется что-то говорить. Также, обсуждение 1-на-1 для многих проще, чем на всю группу. Дальше можно попросить выбрать и озвучить «топ-3 идеи от каждой пары».
4️⃣Адресное обращение. Если вы видите, что в группе кто-то высказывается меньше остальных, можно аккуратно спросить его мнение адресно. «Витя, интересно услышать твое мнение по этому поводу», «Хочу спросить у Лены - Лена, что ты думаешь об этом?». Это поддерживает участника и помогает ему взять слово.
5️⃣Проверка коммитмента. Наконец, если ваши молчуны держали оборону до последнего и на любой вопрос только вежливо улыбались, можно как минимум проверить их согласие по поводу принимаемых решений. Для этого мы используем римское голосование, где 👍 - значит «полностью поддерживаю», палец вбок - «не идеально, но я согласен и разделяют ответственность» и👎 - против. Если молчуны показывают «палец вбок» - проясняем, что можно изменить/добавить к решению, чтобы стало 👍.
🙌Вот такие простые техники! Вообще-то любой человек имеет право участвовать ровно в той степени, в которой ему комфортно. Не нужно постоянно обращать внимание группы на то, что кто-то молчит, или язвить по этому поводу. Но и забывать о таких людях точно не стоит, и лучше хотя бы попытаться помочь им донести свое мнение до группы.
#групповая_динамика
#техника
❓Какие техники мы забыли? Как вы работаете с молчаливыми участниками? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Женя
В голосовании о наиболее интересных темах в канале победили конечно же ТЕХНИКИ😊 Обещаем чаще писать посты именно о них, и сегодня делаем подборку простых техник работы с молчаливыми участниками.
Ни один наш тренинг не обошелся без вопроса «Что делать с молчунами?». Молчуны тревожат фасилитаторов. Оно и понятно: фасилитатор знает, что все должны участвовать в обсуждении и принятии решения, а молчуны молчат! И в лучшем случае кивают.
❓Что же делать?
1️⃣Молчаливые мозгоштурмы, как можно догадаться из названия, могут понравиться вашим молчунам. Суть техники в том, чтобы засечь время и попросить людей молча записать свои идеи на стикерах. Написать проще, чем сказать. Стикеры потом удобно наклеить на флипчарт и взять в дальнейшую работу - обсуждать, группировать, делать выводы.
2️⃣Опрос по кругу. Лучше всего взять какой-то физический предмет (мячик, маркер), а для онлайн-фасилитации можно использовать «виртуальный мяч». Предмет передается от одного участника к другому по очереди, и тот, у кого он в руках, высказывается. Высказаться, когда подошла твоя очередь, проще, чем взять слово в рандомный момент времени.
3️⃣Работа в парах. Начните обсуждение или генерацию идей с обсуждения в парах. Секрет в том, что в паре невозможно не участвовать - у каждого есть только один партнер, и придется что-то говорить. Также, обсуждение 1-на-1 для многих проще, чем на всю группу. Дальше можно попросить выбрать и озвучить «топ-3 идеи от каждой пары».
4️⃣Адресное обращение. Если вы видите, что в группе кто-то высказывается меньше остальных, можно аккуратно спросить его мнение адресно. «Витя, интересно услышать твое мнение по этому поводу», «Хочу спросить у Лены - Лена, что ты думаешь об этом?». Это поддерживает участника и помогает ему взять слово.
5️⃣Проверка коммитмента. Наконец, если ваши молчуны держали оборону до последнего и на любой вопрос только вежливо улыбались, можно как минимум проверить их согласие по поводу принимаемых решений. Для этого мы используем римское голосование, где 👍 - значит «полностью поддерживаю», палец вбок - «не идеально, но я согласен и разделяют ответственность» и👎 - против. Если молчуны показывают «палец вбок» - проясняем, что можно изменить/добавить к решению, чтобы стало 👍.
🙌Вот такие простые техники! Вообще-то любой человек имеет право участвовать ровно в той степени, в которой ему комфортно. Не нужно постоянно обращать внимание группы на то, что кто-то молчит, или язвить по этому поводу. Но и забывать о таких людях точно не стоит, и лучше хотя бы попытаться помочь им донести свое мнение до группы.
#групповая_динамика
#техника
❓Какие техники мы забыли? Как вы работаете с молчаливыми участниками? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Женя
17-21 мая в Москве пройдет офлайн Discovery-хакатон.
Нужны волонтеры-фасилитаторы для проектных команд😎
Кроме практики фасилитации вы сможете:
– поучаствовать в настоящем discovery-процессе
– послушать лекции от экспертов
– завести новые знакомства
– получить красивую строчку в резюме
Для участия заполните анкетку: https://forms.gle/mLfUqhftxLrTz1BR8
Все вопросы можно задать Марии Степаненко
#практика_для_фасилитатора
Нужны волонтеры-фасилитаторы для проектных команд😎
Кроме практики фасилитации вы сможете:
– поучаствовать в настоящем discovery-процессе
– послушать лекции от экспертов
– завести новые знакомства
– получить красивую строчку в резюме
Для участия заполните анкетку: https://forms.gle/mLfUqhftxLrTz1BR8
Все вопросы можно задать Марии Степаненко
#практика_для_фасилитатора
Пространственная фасилитация онлайн — это возможно?
Пространственная фасилитация — это такой прием, когда мы задействуем перемещение участников в пространстве для ответа на вопрос или исследования ситуации.
Перемещение в пространстве добавляет энергии встрече, делает обсуждение более эмоциональным и запоминающимся, а еще увеличивает приверженность высказанному мнению (одно дело — сказать, другое — физически переместиться).
💡Например, можно провести оценку удовлетворенности участников прошедшей встречей при помощи шкалы. Клеим на пол линию из бумажного скотча и просим людей разместиться вдоль нее, где левый полюс — это 0, а правый — 10.
💡Еще более простой пример — это использование «островков», за которыми будут обсуждаться разные вопросы — для этого мы расклеиваем по комнате листы флипчарта с темами и просим участников физически подойти к тому островку, который ему интересен.
🤔Но что делать, если фасилитация онлайн? Для этого мы используем три приема, про которые я расскажу на примере доски Miro.
1️⃣Аватарки
Перед встречей или в самом начале попросите людей разместить на виртуальной доске свои аватарки (фото) и текстовые блоки с именем, и сгруппировать их. Дальше в ходе сессии можно использовать их для виртуального перемещения участников в пространстве. Чаще всего мы используем аватарки, когда нужно разделиться на группы, и есть несколько разных тем для обсуждения. Мы просим участников просто перетащить аватарку на тот фрейм, где они хотят участвовать.
Бонус: добавление аватарок в самом начале неплохо включает участников в работу и позволяет фасилитатору убедиться, что все научились пользоваться доской.
На картинке можно посмотреть пример, как при помощи аватарок провести закрытие сессии (например, ретроспективы).
2️⃣Стикеры
Если вы забыли про аватарки, и нет времени их вставлять, используйте стикеры с именами.
3️⃣Экстренный прием
Если нужно очень быстро определиться, кто где, можно включить функцию «показывать курсоры участников» и попросить их переместить свой курсор, куда нужно.
☝️Мы любим пространственную фасилитацию, и при работе онлайн используем аватарки почти на каждой большой сессии. Они создают ощущения физического присутствия участников в рабочем пространстве и помогают им лучше почувствовать причастность к происходящему.
#групповая_динамика #техника #онлайн_фасилитация
❓Используете ли вы пространственную фасилитацию? Поделитесь, пожалуйста, своими любимыми приемами и упражнениями.
Пространственная фасилитация — это такой прием, когда мы задействуем перемещение участников в пространстве для ответа на вопрос или исследования ситуации.
Перемещение в пространстве добавляет энергии встрече, делает обсуждение более эмоциональным и запоминающимся, а еще увеличивает приверженность высказанному мнению (одно дело — сказать, другое — физически переместиться).
💡Например, можно провести оценку удовлетворенности участников прошедшей встречей при помощи шкалы. Клеим на пол линию из бумажного скотча и просим людей разместиться вдоль нее, где левый полюс — это 0, а правый — 10.
💡Еще более простой пример — это использование «островков», за которыми будут обсуждаться разные вопросы — для этого мы расклеиваем по комнате листы флипчарта с темами и просим участников физически подойти к тому островку, который ему интересен.
🤔Но что делать, если фасилитация онлайн? Для этого мы используем три приема, про которые я расскажу на примере доски Miro.
1️⃣Аватарки
Перед встречей или в самом начале попросите людей разместить на виртуальной доске свои аватарки (фото) и текстовые блоки с именем, и сгруппировать их. Дальше в ходе сессии можно использовать их для виртуального перемещения участников в пространстве. Чаще всего мы используем аватарки, когда нужно разделиться на группы, и есть несколько разных тем для обсуждения. Мы просим участников просто перетащить аватарку на тот фрейм, где они хотят участвовать.
Бонус: добавление аватарок в самом начале неплохо включает участников в работу и позволяет фасилитатору убедиться, что все научились пользоваться доской.
На картинке можно посмотреть пример, как при помощи аватарок провести закрытие сессии (например, ретроспективы).
2️⃣Стикеры
Если вы забыли про аватарки, и нет времени их вставлять, используйте стикеры с именами.
3️⃣Экстренный прием
Если нужно очень быстро определиться, кто где, можно включить функцию «показывать курсоры участников» и попросить их переместить свой курсор, куда нужно.
☝️Мы любим пространственную фасилитацию, и при работе онлайн используем аватарки почти на каждой большой сессии. Они создают ощущения физического присутствия участников в рабочем пространстве и помогают им лучше почувствовать причастность к происходящему.
#групповая_динамика #техника #онлайн_фасилитация
❓Используете ли вы пространственную фасилитацию? Поделитесь, пожалуйста, своими любимыми приемами и упражнениями.
Мозговой штурм через советы
Заготовьте в миро пустые фреймы для каждого участника мозгового штурма. Выстройте их друг за другом в линию.
Озвучьте основное правило этого мозгового шутрма: записывать даже самые безумные и абсурдные идеи, это поможет найти более креативные решения.
1️⃣Первый раунд. Пусть участники впишут свое имя на стикере возле фрейма и молча запишут свои идеи на заданную тему. Можно даже отправить участников в одиночные комнаты в зуме, чтобы они не отвлекались друг на друга.
2️⃣Второй раунд. Попросите участников сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо. Им нужно будет изучить идеи соседа и оставить стикеры с советами, расширяющими основную идею автора. Важно, чтобы формулировка была в позитивном формате и позволила автору доработать идею. Например: «стоит добавить...», «стоит учесть...», «а еще...». Нельзя использовать отрицание. Например: «не» в качестве частицы или приставки.
3️⃣Третий раунд. Необходимо вновь сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо, изучить стикеры с идеями и советами предыдущего участника, дополнить своими советами.
⏩...
🏁Последний раунд: Когда каждый участник прошелся по всем фреймам, он возвращается на свой. Необходимо прочитать, что оставила ему группа на стикерах и решить как он в итоге сформулирует свои предложения. Дальше можно в формате микрофона/виртуального мяча озвучить по очереди свои идеи и двинуться к группировке идей или выбору вариантов.
Когда использовать?
Если вы знаете, что:
▪️участники группы легко влетают в режим «критика» в момент озвучивания идей,
▪️в группе есть ярко выраженные лидеры/авторитеты/эксперты, которые обычно предлагают решения и перед которыми не комильфо показаться странным/не компетентным/слабым,
▪️в группе есть молчуны, которые предпочитают отсидеться на встрече.
Молчаливый #мозговой_штурм исключает прямую критику идей, поднимает уровень безопасности и люди меньше начинают переживать о том, как они могут выглядеть предлагая что-то нестандартное. При очередной смене фреймов, участники уже не вспомнят кто их автор, это позволит не якориться на личности человека, а подумать глубже о предложенных идеях. Несколько раундов с советами, должны помочь глубже погрузиться в дивергентную фазу и взглянуть на свои идеи креативнее перед финалом.
Оксана
Заготовьте в миро пустые фреймы для каждого участника мозгового штурма. Выстройте их друг за другом в линию.
Озвучьте основное правило этого мозгового шутрма: записывать даже самые безумные и абсурдные идеи, это поможет найти более креативные решения.
1️⃣Первый раунд. Пусть участники впишут свое имя на стикере возле фрейма и молча запишут свои идеи на заданную тему. Можно даже отправить участников в одиночные комнаты в зуме, чтобы они не отвлекались друг на друга.
2️⃣Второй раунд. Попросите участников сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо. Им нужно будет изучить идеи соседа и оставить стикеры с советами, расширяющими основную идею автора. Важно, чтобы формулировка была в позитивном формате и позволила автору доработать идею. Например: «стоит добавить...», «стоит учесть...», «а еще...». Нельзя использовать отрицание. Например: «не» в качестве частицы или приставки.
3️⃣Третий раунд. Необходимо вновь сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо, изучить стикеры с идеями и советами предыдущего участника, дополнить своими советами.
⏩...
🏁Последний раунд: Когда каждый участник прошелся по всем фреймам, он возвращается на свой. Необходимо прочитать, что оставила ему группа на стикерах и решить как он в итоге сформулирует свои предложения. Дальше можно в формате микрофона/виртуального мяча озвучить по очереди свои идеи и двинуться к группировке идей или выбору вариантов.
Когда использовать?
Если вы знаете, что:
▪️участники группы легко влетают в режим «критика» в момент озвучивания идей,
▪️в группе есть ярко выраженные лидеры/авторитеты/эксперты, которые обычно предлагают решения и перед которыми не комильфо показаться странным/не компетентным/слабым,
▪️в группе есть молчуны, которые предпочитают отсидеться на встрече.
Молчаливый #мозговой_штурм исключает прямую критику идей, поднимает уровень безопасности и люди меньше начинают переживать о том, как они могут выглядеть предлагая что-то нестандартное. При очередной смене фреймов, участники уже не вспомнят кто их автор, это позволит не якориться на личности человека, а подумать глубже о предложенных идеях. Несколько раундов с советами, должны помочь глубже погрузиться в дивергентную фазу и взглянуть на свои идеи креативнее перед финалом.
Оксана
Как фасилитировать многокомандные встречи?
🔥Наш коллега Женя Лабунский проведет завтра бесплатный вебинар о том, как проводить Scrum-встречи на несколько команд. #нестыдная_рекомендация
#фасилитация_больших_групп
📍Тема вебинара: Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч
📍Где: Online
📍Когда: 29 апреля 18:30 (МСК, Киев, Минск)
Женя расскажет на живых примерах встреч PBR, Sprint Planning, Sprint Review, каким образом можно организовать многокомандные встречи, почему их важно проводить, чем они могут быть полезны в контексте организации. Также он обещает поделиться полезными трюками фасилитации встреч на 15-20 команд.
Обязательна регистрация по ссылке
🔥Наш коллега Женя Лабунский проведет завтра бесплатный вебинар о том, как проводить Scrum-встречи на несколько команд. #нестыдная_рекомендация
#фасилитация_больших_групп
📍Тема вебинара: Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч
📍Где: Online
📍Когда: 29 апреля 18:30 (МСК, Киев, Минск)
Женя расскажет на живых примерах встреч PBR, Sprint Planning, Sprint Review, каким образом можно организовать многокомандные встречи, почему их важно проводить, чем они могут быть полезны в контексте организации. Также он обещает поделиться полезными трюками фасилитации встреч на 15-20 команд.
Обязательна регистрация по ссылке
Scrum Україна - тренінги, навчання та сертифікації Agile, Scrum, Large-Scale Scrum
Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч | Scrum Україна - тренінги, навчання та сертифікації Agile, Scrum, Large…
Scrum Україна - допомагаємо покращити вашу організацію для розробки найкращих продуктів по Agile, Scrum, Large-Scale Scrum
👀🧠Разыскиваются креативные техники для генерации названия команды
Недавно к нам поступил вот такой запрос:
«Сейчас формируется команда, и она попросила им помочь выбрать имя. Тужимся над этой задачей уже долго, но идей не так много, не генерятся🙁 Хочется что-нибудь красивое, необычное. Как ты лодку назовешь, так она и поплывет. Ребята очень тщательно подходят к выбору названия, да и каждый день его менять не будешь... В пятницу будет воркшоп. Было бы очень здорово, если бы смогли подсказать, как это фасилитировать и что применять?»
Нам запрос показался интересным. Мы не раз сталкивались с задачей придумать имя новой команде или даже новой компании, но мы справлялись довольно базовыми техниками. Поэтому мы решили подключить #коллективный_разум наших подписчиков (которых уже больше 1000!) и спросить вас.
📝Знаете ли какие-нибудь интересные техники для такой задачи? Если не знаете, то как бы вы сами проводили такой воркшоп? Поделитесь, пожалуйста, вашими идеями в комментариях.
Недавно к нам поступил вот такой запрос:
«Сейчас формируется команда, и она попросила им помочь выбрать имя. Тужимся над этой задачей уже долго, но идей не так много, не генерятся🙁 Хочется что-нибудь красивое, необычное. Как ты лодку назовешь, так она и поплывет. Ребята очень тщательно подходят к выбору названия, да и каждый день его менять не будешь... В пятницу будет воркшоп. Было бы очень здорово, если бы смогли подсказать, как это фасилитировать и что применять?»
Нам запрос показался интересным. Мы не раз сталкивались с задачей придумать имя новой команде или даже новой компании, но мы справлялись довольно базовыми техниками. Поэтому мы решили подключить #коллективный_разум наших подписчиков (которых уже больше 1000!) и спросить вас.
📝Знаете ли какие-нибудь интересные техники для такой задачи? Если не знаете, то как бы вы сами проводили такой воркшоп? Поделитесь, пожалуйста, вашими идеями в комментариях.
Фасилитация - искусство проводить встречи или способ принятия решений?
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Играем в Moving Motivators на ретро
Moving Motivators — это инструмент, изобретенный Юргеном Аппело, основателем Менеджмента 3.0. Это один из самых веселых способов исследовать внутренние мотивы, и как изменения влияют на мотивацию сотрудников.
🃏Игра базируется на 10 внутренних мотиваторов, которые описаны на отдельных карточках: Одобрение, Любопытство, Свобода, Статус, Целеустремленность, Гордость, Мастерство, Порядок, Власть, Отношения.
Эту игру можно использовать на ретро когда:
✔️в компании/команде происходят или планируются изменения, и будет полезно прояснить отношение участников команды к ним
✔️в команде есть скрытые конфликты/недовольства, и было бы полезно в безопасной обстановке обсудить мотивацию участников команды
✔️необходимо ближе познакомиться с участниками команды или в команде появились новички
Подготовка
Заготовьте шаблон в миро с карточками для игры или распечатайте комплекты карточек для каждого участника для офлайн ретроспективы.
Подготовьте вопросы о возможных или произошедших изменениях. Формулировки должны подходить под ваш контекст. Например:
Как изменились/изменятся ваши мотиваторы в связи с...
- переходом компании на удаленный формат работы
- сменой Владельца Продукта
- с появлением новой команды
- организационными изменениями
- изменением состава команды
Как провести?
Объясните участникам, что будет происходить во время игры и значение каждой карточки с мотиваторами.
1️⃣Что важно для тебя? Пусть каждый участник расположит карточки в ряд, сортируя их по важности. Менее важные слева, более важные справа.
Попросите каждого участника за пару минут рассказать о своей последовательности команде, прояснив наиболее важные для него аспекты.
2️⃣Какой эффект оказывают перемены? Задайте заранее подготовленные вопросы. Если изменение позитивно влияет на мотиватор, то его нужно переместить наверх, если негативно, то вниз. Если изменение не оказывает какого-либо влияния на мотиватор, то необходимо оставить его в середине.
После каждого раунда вопросов обсудите влияние тех или иных событий на внутреннюю мотивацию участников.
3️⃣Что нового я узнал? Попросите каждого участника поделиться своими мыслями в конце сессии.
❓Знакомы ли вам другие форматы использования Moving Motivators? Проводили ли вы это упражнение в своих компаниях? Поделитесь опытом и результатами в комментариях 🙏
#ретро_четверг
Оксана
Moving Motivators — это инструмент, изобретенный Юргеном Аппело, основателем Менеджмента 3.0. Это один из самых веселых способов исследовать внутренние мотивы, и как изменения влияют на мотивацию сотрудников.
🃏Игра базируется на 10 внутренних мотиваторов, которые описаны на отдельных карточках: Одобрение, Любопытство, Свобода, Статус, Целеустремленность, Гордость, Мастерство, Порядок, Власть, Отношения.
Эту игру можно использовать на ретро когда:
✔️в компании/команде происходят или планируются изменения, и будет полезно прояснить отношение участников команды к ним
✔️в команде есть скрытые конфликты/недовольства, и было бы полезно в безопасной обстановке обсудить мотивацию участников команды
✔️необходимо ближе познакомиться с участниками команды или в команде появились новички
Подготовка
Заготовьте шаблон в миро с карточками для игры или распечатайте комплекты карточек для каждого участника для офлайн ретроспективы.
Подготовьте вопросы о возможных или произошедших изменениях. Формулировки должны подходить под ваш контекст. Например:
Как изменились/изменятся ваши мотиваторы в связи с...
- переходом компании на удаленный формат работы
- сменой Владельца Продукта
- с появлением новой команды
- организационными изменениями
- изменением состава команды
Как провести?
Объясните участникам, что будет происходить во время игры и значение каждой карточки с мотиваторами.
1️⃣Что важно для тебя? Пусть каждый участник расположит карточки в ряд, сортируя их по важности. Менее важные слева, более важные справа.
Попросите каждого участника за пару минут рассказать о своей последовательности команде, прояснив наиболее важные для него аспекты.
2️⃣Какой эффект оказывают перемены? Задайте заранее подготовленные вопросы. Если изменение позитивно влияет на мотиватор, то его нужно переместить наверх, если негативно, то вниз. Если изменение не оказывает какого-либо влияния на мотиватор, то необходимо оставить его в середине.
После каждого раунда вопросов обсудите влияние тех или иных событий на внутреннюю мотивацию участников.
3️⃣Что нового я узнал? Попросите каждого участника поделиться своими мыслями в конце сессии.
❓Знакомы ли вам другие форматы использования Moving Motivators? Проводили ли вы это упражнение в своих компаниях? Поделитесь опытом и результатами в комментариях 🙏
#ретро_четверг
Оксана
Шаринг экрана на встречах
Сегодня хочется поговорить о таком важном инструменте онлайн-фасилитатора, как демонстрация экрана.
Я часто вижу такие ситуации:
📍Фасилитатор, который по какой-то причине не шарит экран во время общих обсуждений (например на дейли, где было бы неплохо шарить экран с доской, чтобы все понимали о какой задаче сейчас идет речь). Это приводит к тому, что участники быстро теряют фокус или уходят в сторону от темы.
📍Фасилитатор, который наоборот всё время демонстрирует экран, даже во время обсуждения вопросов, которых на доске нет. Таким образом вместо друг друга члены команды час смотрят на вдохновляющий интефейс Jira-доски.
📍Фасилитатор-осьминог, который одной рукой шарит экран, другой засекает время, третьей клеит стикеры, четвертой пишет саммари встречи, а пятой помогает Пете вставить аватарку на Miro-доску, потому что: «я не знаю как».
Зашиваясь из-за многозадачности, фасилитатор-осьминог делает всё это с низким уровнем качества, и, в результате, получается так себе, или к концу встречи фасилитатор ни жив ни мертв.
#не_надо_так
👍Итак, когда шарить:
– когда обсуждается что-то, что визуализировано на доске
– когда вы визуализируете происходящую дискуссию (стикерами или в виде майндмэпа, например)
– когда дискуссия ушла в сторону и вам нужно вернуть группу к обсуждаемому вопросу
👎Когда не шарить:
– когда идет межличностное общение между членами группы (например, обмен обратной связью)
– когда люди уже успели запомнить обсуждаемую тему/технику/схему/инструкцию, и идет обмен мнениями
– когда один из членов группы что-то рассказывает, и группе ценно смотреть на него во время этого рассказа
– когда вы задали вопрос на общий круг и ждете мнений (за расшаренным экраном проще "спрятаться и отмолчаться")
🐙Как бороться с внутренним осьминогом:
Помните, что, вы работаете со взрослыми умными людьми. Они способны сами пошарить экран, написать стикеры и разобраться с функционалом Miro за пару минут. Просите помощи, делегируйте, сфокусируйтесь на главном и делайте только это.
Примеры фраз-помощников:
«Друзья, давайте пока Петя ищет способы вставить своё фото на доску, я начну рассказывать о первом задании.»
«Я прошу добровольца из команды Альфа пошарить экран и рассказать о наработках вашей группы.»
«Кто поможет мне записывать идеи на стикеры?»
Всем хорошей недели!
Саша💛
Сегодня хочется поговорить о таком важном инструменте онлайн-фасилитатора, как демонстрация экрана.
Я часто вижу такие ситуации:
📍Фасилитатор, который по какой-то причине не шарит экран во время общих обсуждений (например на дейли, где было бы неплохо шарить экран с доской, чтобы все понимали о какой задаче сейчас идет речь). Это приводит к тому, что участники быстро теряют фокус или уходят в сторону от темы.
📍Фасилитатор, который наоборот всё время демонстрирует экран, даже во время обсуждения вопросов, которых на доске нет. Таким образом вместо друг друга члены команды час смотрят на вдохновляющий интефейс Jira-доски.
📍Фасилитатор-осьминог, который одной рукой шарит экран, другой засекает время, третьей клеит стикеры, четвертой пишет саммари встречи, а пятой помогает Пете вставить аватарку на Miro-доску, потому что: «я не знаю как».
Зашиваясь из-за многозадачности, фасилитатор-осьминог делает всё это с низким уровнем качества, и, в результате, получается так себе, или к концу встречи фасилитатор ни жив ни мертв.
#не_надо_так
👍Итак, когда шарить:
– когда обсуждается что-то, что визуализировано на доске
– когда вы визуализируете происходящую дискуссию (стикерами или в виде майндмэпа, например)
– когда дискуссия ушла в сторону и вам нужно вернуть группу к обсуждаемому вопросу
👎Когда не шарить:
– когда идет межличностное общение между членами группы (например, обмен обратной связью)
– когда люди уже успели запомнить обсуждаемую тему/технику/схему/инструкцию, и идет обмен мнениями
– когда один из членов группы что-то рассказывает, и группе ценно смотреть на него во время этого рассказа
– когда вы задали вопрос на общий круг и ждете мнений (за расшаренным экраном проще "спрятаться и отмолчаться")
🐙Как бороться с внутренним осьминогом:
Помните, что, вы работаете со взрослыми умными людьми. Они способны сами пошарить экран, написать стикеры и разобраться с функционалом Miro за пару минут. Просите помощи, делегируйте, сфокусируйтесь на главном и делайте только это.
Примеры фраз-помощников:
«Друзья, давайте пока Петя ищет способы вставить своё фото на доску, я начну рассказывать о первом задании.»
«Я прошу добровольца из команды Альфа пошарить экран и рассказать о наработках вашей группы.»
«Кто поможет мне записывать идеи на стикеры?»
Всем хорошей недели!
Саша💛
День токсичных комментариев
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
Завтра, 18 мая, Саша Баптизманская будет спикером Q&A сессии на тему:
👩💻Как перестать проводить унылые и бесполезные встречи?
В меню ответы на вопросы:
📍Как не тащить команду или группу на себе?
📍Особенности фасилитации встречи с топ-менеджерами?
📍Как вовлекать молчунов?
📍Как фасилитировать, если тебя все время перебивают?
и другие
Когда: 18 мая 18:00 (МСК)
Стоимость: бесплатно
Регистрация по этой ссылке
👩💻Как перестать проводить унылые и бесполезные встречи?
В меню ответы на вопросы:
📍Как не тащить команду или группу на себе?
📍Особенности фасилитации встречи с топ-менеджерами?
📍Как вовлекать молчунов?
📍Как фасилитировать, если тебя все время перебивают?
и другие
Когда: 18 мая 18:00 (МСК)
Стоимость: бесплатно
Регистрация по этой ссылке
🙊Работаем с токсичными участниками
На прошлой неделе вы написали нам огромное количество примеров токсичных реплик на встречах. Спасибо! Анализируя комментарии, мы поняли, что все примеры делятся на категории, поэтому хотим посвятить им несколько постов #токсичное_поведение. И сегодня поговорим про самое больное.
❓Вы заметили, как много «токсичных участников» высказываются о том, что им чего-то не хочется или не нужно? Вот пара примеров:
🗯Ретро? Это что за детский сад?
🗯Конечно, Сейчас немодно быть неаджайл, поэтому я помолчу
🗯Опять эти встречи, лучше бы поработать
🗯Я не буду в этом участвовать
🗯Вам это нужно, вы и решайте
Насколько токсичны эти комментарии? Они вызывают отрицательные эмоции у фасилитатора и у группы, мешают идти по плану, ставят под угрозу цель встречи. Выбиваются из идеальной картинки «все вместе, в едином порыве…». Как агент изменений со стажем, я хорошо понимаю, как это расстраивает. Но давайте разберемся?
🔎Почему люди говорят это? Очевидно, их видение того, как «правильно», отличается от линии партии. Они не видят смысла во встречах, в ретроспективах, в разминках, в аджайле. Почему мы осуждаем их за это? Ведь и они, и мы хотим одного: работать так, как нам кажется правильным.
Как много я видела инициатив в организациях, где люди не разделяют нововведения, и их просто тащат на себе фасилитаторы, менеджеры, скрам-мастера. Я бы хотела рассказать вам пару техник, как прямо на встрече переубеждать таких людей, превращая их из токсиков в согласных няш. Плохая новость в том, что я не знаю таких техник. Хорошая - более системная работа может принести плоды.
✋Что же делать? Системная работа заключается в том, чтобы работать через коммитмент. Коммитмент - это активное согласие, разделение ответственности.
Когда я работаю с командами, я собираю у них коммитмент на все, что можно: использование скрама, проведение тех или иных встреч, использование каких-то практик, и т.п. На уровне встречи стоит получать коммитмент на цель встречи, ее агенду, формат. А также на то, что вы будете ее фасилитировать (если вы регулярный фасилитатор в команде - это можно сделать один раз).
Примеры того, как это может выглядеть:
📍На запуске команды мы обсуждаем, согласна ли команда попробовать скрам, и договариваемся о том, какие будут роли, встречи, артефакты. Я часто прошу команду «дать шанс» идеальному скраму, но бывает такое, что не все элементы скрама берутся в работу сразу.
📍На встрече можно спросить «Ребята, вы сейчас готовы потратить на это время? Это актуально? Согласны с повесткой, с целью, таймингом? Что изменить, чтобы вам было ок?»
🚫Многие избегают спрашивать о согласии, потому что заранее знают, что не все его дадут. Соглашусь, что это не легко. И часто разворачивается в холивары, дискуссии, модификации процесса, какие-то новые договоренности. Иногда в неразрешимые противоречия. Но лично для меня это все равно более эффективная и «благодарная» работа, чем тащить на себе взрослых сопротивляющихся людей.
Лучше иметь неидеальный скрам, с которым команда согласна и хочет по нему работать, чем «по книжке», но никому не нужный. Лучше провести встречу в скучном формате, который нравится участникам, чем красиво и весело, но только для самого фасилитатора. В моем опыте есть много кейсов, где через коммитмент команда постепенно сама принимала все практики, которые помогают ей стать крутой. Но уже с более глубокой осознанностью, а значит, с бОльшей эффективностью, чем если бы им был навязан подход к работе.
💭Ух, длинный пост и моя любимая тема! Если вам интересно, у меня есть доклад о том, как проводить изменения без шантажа и манипуляций. Там я рассказываю про еще более системный подход к внедрению изменений и работе с сопротивлением.
✏️Напишите, пожалуйста, ваши мысли. Что у вас в команде с коммитментом?
На прошлой неделе вы написали нам огромное количество примеров токсичных реплик на встречах. Спасибо! Анализируя комментарии, мы поняли, что все примеры делятся на категории, поэтому хотим посвятить им несколько постов #токсичное_поведение. И сегодня поговорим про самое больное.
❓Вы заметили, как много «токсичных участников» высказываются о том, что им чего-то не хочется или не нужно? Вот пара примеров:
🗯Ретро? Это что за детский сад?
🗯Конечно, Сейчас немодно быть неаджайл, поэтому я помолчу
🗯Опять эти встречи, лучше бы поработать
🗯Я не буду в этом участвовать
🗯Вам это нужно, вы и решайте
Насколько токсичны эти комментарии? Они вызывают отрицательные эмоции у фасилитатора и у группы, мешают идти по плану, ставят под угрозу цель встречи. Выбиваются из идеальной картинки «все вместе, в едином порыве…». Как агент изменений со стажем, я хорошо понимаю, как это расстраивает. Но давайте разберемся?
🔎Почему люди говорят это? Очевидно, их видение того, как «правильно», отличается от линии партии. Они не видят смысла во встречах, в ретроспективах, в разминках, в аджайле. Почему мы осуждаем их за это? Ведь и они, и мы хотим одного: работать так, как нам кажется правильным.
Как много я видела инициатив в организациях, где люди не разделяют нововведения, и их просто тащат на себе фасилитаторы, менеджеры, скрам-мастера. Я бы хотела рассказать вам пару техник, как прямо на встрече переубеждать таких людей, превращая их из токсиков в согласных няш. Плохая новость в том, что я не знаю таких техник. Хорошая - более системная работа может принести плоды.
✋Что же делать? Системная работа заключается в том, чтобы работать через коммитмент. Коммитмент - это активное согласие, разделение ответственности.
Когда я работаю с командами, я собираю у них коммитмент на все, что можно: использование скрама, проведение тех или иных встреч, использование каких-то практик, и т.п. На уровне встречи стоит получать коммитмент на цель встречи, ее агенду, формат. А также на то, что вы будете ее фасилитировать (если вы регулярный фасилитатор в команде - это можно сделать один раз).
Примеры того, как это может выглядеть:
📍На запуске команды мы обсуждаем, согласна ли команда попробовать скрам, и договариваемся о том, какие будут роли, встречи, артефакты. Я часто прошу команду «дать шанс» идеальному скраму, но бывает такое, что не все элементы скрама берутся в работу сразу.
📍На встрече можно спросить «Ребята, вы сейчас готовы потратить на это время? Это актуально? Согласны с повесткой, с целью, таймингом? Что изменить, чтобы вам было ок?»
🚫Многие избегают спрашивать о согласии, потому что заранее знают, что не все его дадут. Соглашусь, что это не легко. И часто разворачивается в холивары, дискуссии, модификации процесса, какие-то новые договоренности. Иногда в неразрешимые противоречия. Но лично для меня это все равно более эффективная и «благодарная» работа, чем тащить на себе взрослых сопротивляющихся людей.
Лучше иметь неидеальный скрам, с которым команда согласна и хочет по нему работать, чем «по книжке», но никому не нужный. Лучше провести встречу в скучном формате, который нравится участникам, чем красиво и весело, но только для самого фасилитатора. В моем опыте есть много кейсов, где через коммитмент команда постепенно сама принимала все практики, которые помогают ей стать крутой. Но уже с более глубокой осознанностью, а значит, с бОльшей эффективностью, чем если бы им был навязан подход к работе.
💭Ух, длинный пост и моя любимая тема! Если вам интересно, у меня есть доклад о том, как проводить изменения без шантажа и манипуляций. Там я рассказываю про еще более системный подход к внедрению изменений и работе с сопротивлением.
✏️Напишите, пожалуйста, ваши мысли. Что у вас в команде с коммитментом?
YouTube
Евгения Чумачкова. Как проводить изменения без шантажа и манипуляций.
Самое сложное в организационных изменениях — это люди. Когда они "не желают меняться", в ход идут разные инструменты — от директивного насаждения изменений "сверху" до хитрых манипулятивных методов. Но, к сожалению, людей нельзя насильно поменять — они могут…
Как легко проводить встречи на 15/50/100 человек?
Этот вопрос рано или поздно встает перед каждым фасилитатором. Нужно добиться, казалось бы противоположных вещей: вовлечь каждого и дать высказаться, и в то же время соблюсти тайминг и достичь цели встречи. А еще было бы неплохо, чтобы встреча прошла легко, весело и кайфово.
Используйте универсальное правило «Расходимся-Сходимся»:
1️⃣ Из большой группы нужно сделать несколько маленьких. Отправить их работать в парах/тройках/четверках/пятерках (зависит от активности).
2️⃣ Свести маленькие группы в общую, поделиться результатами и перейти к следующей активности.
Но как разнообразить этот однотипный процесс?! В таких случаях на помощь приходят Освобождающие Структуры. Это 33 микроструктуры фасилитации, которые помогают вовлекать, креативить и создавать классную атмосферу. И сегодня я расскажу про одну из них — 1-2-4-all 💫
Как провести?
1 минута. Участники индивидуально обдумывают заданный вопрос и записывают свои идеи.
2 минуты. В офлайне каждый должен найти себе пару, обычно это похоже на броуновское движение и происходит довольно быстро. Если вы онлайн, то распределите всех в пары по зум-комнатам. На основе индивидуальных идей каждая пара генерирует новые идеи.
4 минуты. Объединяем две пары в четверку. Их задача поделиться своими идеями, найти сходства/различия и развить их.
All. Каждая группа делится со всеми 1 ценной идей, но не повторяет уже озвученные. Если необходимо можно повторить этот цикл.
Когда использовать?
🔸Для генерации идей, когда много людей, много мнений и нужно отфильтровать их и вычленить самые лучшие.
🔸На ретроспективах, чтобы собрать информацию о проблеме или идеи решения.
🔸После демо, презентаций для сбора обратной связи, вместо вопроса в зал «У кого есть вопросы?».
🔸Когда есть сильные лидеры, которые часто критикуют идеи или «якорят» группу своими идеями.
#освобождающие_структуры #фасилитация_больших_групп #техника
❓Фасилитируете ли вы большие группы? Что вам помогает?
Оксана💜
Этот вопрос рано или поздно встает перед каждым фасилитатором. Нужно добиться, казалось бы противоположных вещей: вовлечь каждого и дать высказаться, и в то же время соблюсти тайминг и достичь цели встречи. А еще было бы неплохо, чтобы встреча прошла легко, весело и кайфово.
Используйте универсальное правило «Расходимся-Сходимся»:
1️⃣ Из большой группы нужно сделать несколько маленьких. Отправить их работать в парах/тройках/четверках/пятерках (зависит от активности).
2️⃣ Свести маленькие группы в общую, поделиться результатами и перейти к следующей активности.
Но как разнообразить этот однотипный процесс?! В таких случаях на помощь приходят Освобождающие Структуры. Это 33 микроструктуры фасилитации, которые помогают вовлекать, креативить и создавать классную атмосферу. И сегодня я расскажу про одну из них — 1-2-4-all 💫
Как провести?
1 минута. Участники индивидуально обдумывают заданный вопрос и записывают свои идеи.
2 минуты. В офлайне каждый должен найти себе пару, обычно это похоже на броуновское движение и происходит довольно быстро. Если вы онлайн, то распределите всех в пары по зум-комнатам. На основе индивидуальных идей каждая пара генерирует новые идеи.
4 минуты. Объединяем две пары в четверку. Их задача поделиться своими идеями, найти сходства/различия и развить их.
All. Каждая группа делится со всеми 1 ценной идей, но не повторяет уже озвученные. Если необходимо можно повторить этот цикл.
Когда использовать?
🔸Для генерации идей, когда много людей, много мнений и нужно отфильтровать их и вычленить самые лучшие.
🔸На ретроспективах, чтобы собрать информацию о проблеме или идеи решения.
🔸После демо, презентаций для сбора обратной связи, вместо вопроса в зал «У кого есть вопросы?».
🔸Когда есть сильные лидеры, которые часто критикуют идеи или «якорят» группу своими идеями.
#освобождающие_структуры #фасилитация_больших_групп #техника
❓Фасилитируете ли вы большие группы? Что вам помогает?
Оксана💜
Сарказм и шуточки на встречах
Продолжаем тему про #токсичное_поведение😈
Одна из сложностей в работе фасилитатора - токсичный юмор от участников.
Отличить обычную шутку от токсичной шуточки очень просто. От шутки вам смешно, а от второго типа обидно/злостно/грустно/странно.
❓Приходилось ли вам сцепить зубы и говорить «хаха, очень смешно» на комментарии типо:
«А вдруг мы от аджайлов станем слишком счастливые?»
«Чувствую себя на сеансе психолога. Здравствуйте, я Вася, и я алкоголик.»
«Наш скрам-мастер наверное в прошлых компаниях привык к смузи и бинбегам, но у нас тут суровый продукт.»
«А код мы тоже будем на стикерах писать?»
Мне приходилось☺️
Дело в том, что такие шутливые комментарии содержат скрытый подтекст, который всем понятен, но завуалирован под шутку, а значит – формально к этому подтексту «не прикопаться».
Усложняет ситуацию то, что в обществе юмор – это что-то хорошее, а значит шутник получает одобрение посредствам смешков других членов группы.
📌Что делать фасилитатору?
Я в таких ситуациях, после второй шуточки обращаюсь к шутнику за разъяснением:
«Вася, ты сейчас пошутил про сеанс психолога, а что ты имеешь в виду?»
«Света, ты серьезно сейчас про смузи?»
«Коля, я не поняла шутку про код на стикерах, можешь объяснить?»
Как правило достаточно одной интервенции по поводу шутки, и они волшебным образом прекращаются.
Потому что безнаказанно шутить под одобрительный гул группы - это одно. А пояснить за смысл - совсем другое.
Или же подобное проясение может помочь человеку высказать свои настоящие опасения: "Моя премия привязана к количетсву фич, сидя на встрече со стикерами, я переживаю, что теряю деньги."
А с этим уже можно работать.
🙅♀️Чего не стоит делать:
⁃ отвечать шуткой на шутку (мы не не рэп батле, ваша цель не победа над Васей)
⁃ сразу защищаться от услышанного скрытого подтекста «а вот и нет, совсем я не смузи пила, а продукт для правительства делала»
⁃ запрещать сарказм (камон, хоть у кого-то это сработало?)
⁃ смеяться в ответ на шутки и игнорировать шутника долгое время (поощряет паттерн подобного поведения + группа всё время отвлекается)
Саммари:
Токсичные шутки содержат скрытый подтекст.
Прямой вопрос про смысл шутки либо делает этот подтекст явным, и тогда его можно обсудить, либо прекращает шутки и не отвлекает группу от основной цели встречи.
С любовью, Саша💛
Продолжаем тему про #токсичное_поведение😈
Одна из сложностей в работе фасилитатора - токсичный юмор от участников.
Отличить обычную шутку от токсичной шуточки очень просто. От шутки вам смешно, а от второго типа обидно/злостно/грустно/странно.
❓Приходилось ли вам сцепить зубы и говорить «хаха, очень смешно» на комментарии типо:
«А вдруг мы от аджайлов станем слишком счастливые?»
«Чувствую себя на сеансе психолога. Здравствуйте, я Вася, и я алкоголик.»
«Наш скрам-мастер наверное в прошлых компаниях привык к смузи и бинбегам, но у нас тут суровый продукт.»
«А код мы тоже будем на стикерах писать?»
Мне приходилось☺️
Дело в том, что такие шутливые комментарии содержат скрытый подтекст, который всем понятен, но завуалирован под шутку, а значит – формально к этому подтексту «не прикопаться».
Усложняет ситуацию то, что в обществе юмор – это что-то хорошее, а значит шутник получает одобрение посредствам смешков других членов группы.
📌Что делать фасилитатору?
Я в таких ситуациях, после второй шуточки обращаюсь к шутнику за разъяснением:
«Вася, ты сейчас пошутил про сеанс психолога, а что ты имеешь в виду?»
«Света, ты серьезно сейчас про смузи?»
«Коля, я не поняла шутку про код на стикерах, можешь объяснить?»
Как правило достаточно одной интервенции по поводу шутки, и они волшебным образом прекращаются.
Потому что безнаказанно шутить под одобрительный гул группы - это одно. А пояснить за смысл - совсем другое.
Или же подобное проясение может помочь человеку высказать свои настоящие опасения: "Моя премия привязана к количетсву фич, сидя на встрече со стикерами, я переживаю, что теряю деньги."
А с этим уже можно работать.
🙅♀️Чего не стоит делать:
⁃ отвечать шуткой на шутку (мы не не рэп батле, ваша цель не победа над Васей)
⁃ сразу защищаться от услышанного скрытого подтекста «а вот и нет, совсем я не смузи пила, а продукт для правительства делала»
⁃ запрещать сарказм (камон, хоть у кого-то это сработало?)
⁃ смеяться в ответ на шутки и игнорировать шутника долгое время (поощряет паттерн подобного поведения + группа всё время отвлекается)
Саммари:
Токсичные шутки содержат скрытый подтекст.
Прямой вопрос про смысл шутки либо делает этот подтекст явным, и тогда его можно обсудить, либо прекращает шутки и не отвлекает группу от основной цели встречи.
С любовью, Саша💛
Про фасилитацию теперь можно не только читать, но и слушать, например по дороге на работу или за завтраком🎧
На прошлой неделе Саша Баптизманская стала гостем популярного IT-подкаста Podlodka 🎙
Если вы любите аудио-формат, то можете целых полтора часа слушать Сашины рассказы на тему фасилитации и представлять, как она машет руками в этот момент.
💡Что интересного вы услышите в подкасте :
– в чем ценность фасилитации, в том числе для разработчиков?
– с чего начать фасилитировать?
– можно ли совмешать с ролью члена команды?
– и услышите как мы с ведущими разыграли архитектурынй синк по ролям😎
❓Где послушать:
Сайт: https://podlodka.io/217
Soundcloud: http://bit.ly/podlodka-217
iTunes: https://apple.co/2vCBRcs
Я.Музыка: https://bit.ly/32lGgNC
Всем продуктивной среды🙌
На прошлой неделе Саша Баптизманская стала гостем популярного IT-подкаста Podlodka 🎙
Если вы любите аудио-формат, то можете целых полтора часа слушать Сашины рассказы на тему фасилитации и представлять, как она машет руками в этот момент.
💡Что интересного вы услышите в подкасте :
– в чем ценность фасилитации, в том числе для разработчиков?
– с чего начать фасилитировать?
– можно ли совмешать с ролью члена команды?
– и услышите как мы с ведущими разыграли архитектурынй синк по ролям😎
❓Где послушать:
Сайт: https://podlodka.io/217
Soundcloud: http://bit.ly/podlodka-217
iTunes: https://apple.co/2vCBRcs
Я.Музыка: https://bit.ly/32lGgNC
Всем продуктивной среды🙌
Готовый план универсального ретро
Когда мы думали, какой же формат выбрать для #ретро_четверг, то решили, что было бы отлично описать готовый и универсальный вариант, который подойдет каждой команде. Он выручит вас, когда на придумывание нет сил, или когда на подготовку к ретро мало времени. 🙌
🙂Открытие ~ 5-10 мин
Пусть каждый нарисует смайлик на стикере, отражающий его настроение. И ответит на вопрос: Что хорошего произошло в этой итерации?
🧐Сбор информации ~ 5-10 мин
Попросите каждого ответить на вопрос: С какими проблемами мы столкнулись? Проголосуйте за те проблемы, которые хочется решить в первую очередь.
😜Генерация идей ~ 15-30 мин
За 5 минут участники должны молча придумать идеи для решения выбранных проблем. Все идеи нужно разделить на категории (пример визуализации смотри на картинке в конце поста):
Start — что стоит начать делать
More — чего нужно делать больше
Stop — что стоит прекратить
Less — чего нужно делать меньше
Keep — что стоит продолжать делать
❕Попросите их записывать все, что приходит в голову, не фильтровать, не критиковать идеи в момент озвучивания. Если хочется дополнить друг друга, то можно задать открытый вопрос или докинуть новую идею.
😏Выбор решения ~ 15-30 мин
Выберите те идеи, которые стоит реализовать с помощью голосования точками. Обсудите, их и переформулируйте в конкретные действия. Обсудите кто, что и когда должен сделать в следующей итерации.
Нарисуйте шкалу от 0% до 100% с вопросом: Какова вероятность, что мы выполним действия из нашего плана? Попросите участников оценить степень своей уверенности по этой шкале.
Можно задать пару открытых вопросов:
- С чем связана низкая/высокая уверенность в выполнении плана?
- Что можно изменить в плане, чтобы уверенности было больше?
🙂Закрытие ~ 5-10 мин
Пусть каждый нарисует смайлик на стикере, отражающий его настроение после ретро, и расскажет пару слов, поменялось ли его настроение с начала встречи.
🙌Вот такой универсальный формат, надеюсь, что эта #техника будет полезна.
❓Поделитесь, какие трудности вы чаще всего встречаете при подготовке своих ретроспектив?
Оксана💜
Когда мы думали, какой же формат выбрать для #ретро_четверг, то решили, что было бы отлично описать готовый и универсальный вариант, который подойдет каждой команде. Он выручит вас, когда на придумывание нет сил, или когда на подготовку к ретро мало времени. 🙌
🙂Открытие ~ 5-10 мин
Пусть каждый нарисует смайлик на стикере, отражающий его настроение. И ответит на вопрос: Что хорошего произошло в этой итерации?
🧐Сбор информации ~ 5-10 мин
Попросите каждого ответить на вопрос: С какими проблемами мы столкнулись? Проголосуйте за те проблемы, которые хочется решить в первую очередь.
😜Генерация идей ~ 15-30 мин
За 5 минут участники должны молча придумать идеи для решения выбранных проблем. Все идеи нужно разделить на категории (пример визуализации смотри на картинке в конце поста):
Start — что стоит начать делать
More — чего нужно делать больше
Stop — что стоит прекратить
Less — чего нужно делать меньше
Keep — что стоит продолжать делать
❕Попросите их записывать все, что приходит в голову, не фильтровать, не критиковать идеи в момент озвучивания. Если хочется дополнить друг друга, то можно задать открытый вопрос или докинуть новую идею.
😏Выбор решения ~ 15-30 мин
Выберите те идеи, которые стоит реализовать с помощью голосования точками. Обсудите, их и переформулируйте в конкретные действия. Обсудите кто, что и когда должен сделать в следующей итерации.
Нарисуйте шкалу от 0% до 100% с вопросом: Какова вероятность, что мы выполним действия из нашего плана? Попросите участников оценить степень своей уверенности по этой шкале.
Можно задать пару открытых вопросов:
- С чем связана низкая/высокая уверенность в выполнении плана?
- Что можно изменить в плане, чтобы уверенности было больше?
🙂Закрытие ~ 5-10 мин
Пусть каждый нарисует смайлик на стикере, отражающий его настроение после ретро, и расскажет пару слов, поменялось ли его настроение с начала встречи.
🙌Вот такой универсальный формат, надеюсь, что эта #техника будет полезна.
❓Поделитесь, какие трудности вы чаще всего встречаете при подготовке своих ретроспектив?
Оксана💜
Давайте познакомимся чуть ближе...
Друзья, нас с вами уже больше 1500 🥳
Хотим побольше узнать о вас. Это поможет нам делиться более подходящим и интересным контентом.
Напишите пожалуйста в комментриях: зачем вам фасилитация и как вы ее используете в своей работе?
Мы тоже оставим свои ответы под постом☺️
А ниже вас ждет #опрос, отметьте пожалуйста те варианты, которые про вас (можно несколько). 🙏
Друзья, нас с вами уже больше 1500 🥳
Хотим побольше узнать о вас. Это поможет нам делиться более подходящим и интересным контентом.
Напишите пожалуйста в комментриях: зачем вам фасилитация и как вы ее используете в своей работе?
Мы тоже оставим свои ответы под постом☺️
А ниже вас ждет #опрос, отметьте пожалуйста те варианты, которые про вас (можно несколько). 🙏