Привет! Меня зовут Руслан Сарваров. Я веду канал про найм в IT, раньше управлял командами рекрутинга Evrone, сейчас Head of Talents в Qatar Insurance Group, market value: $2.3 billion.

Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.

Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.

Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin.

Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров

Мой Linkedin http://linkedin.com/in/sr4hr/

Как главный по найму (Recruitment Lead в Evrone), я определяю и фиксирую рекрутинговые метрики.

Последние 2 года, сколько я работаю с HR-аналитикой, я выделил несколько ключевых показателей, которые нужно отслеживать:

Конверсия воронки найма
- количество CV кандидатов
- количество HR, технических собеседований и сделанных офферов
- конверсия с этапа на этап в %

Календарные метрики
- Time to hire. Время (в днях) от момента старта работы по заявке на вакансию до выхода кандидата к нам. Ключевая метрика, которая помогает делать прогнозы в найме и отвечает на вопрос: “сколько времени понадобится, чтобы найти человека?"
- Time to offer. Время (в днях) от момента старта работы до принятия оффера кандидатом.

Нагрузка на команду
- сколько вакансий и какого уровня приходится в работе на одного рекрутера. Как правило, для эффективной работы должно быть не более 5 вакансий в работе или 1 стрим + 2 вакансии

Стоимость найма
- сколько стоит найм 1 кандидата. Как считается? Источники, инструменты (ATS и плагины), зарплата рекрутерам и зарплата техспециалистов, проводящим интервью.

Candidate's experience метрики
- Refusal metrics. Как много кандидатов “отваливаются” в процессе, по каким причинам и на какой стадии? Это термометр рынка и текущих тенденций
- Offer acceptance rate. Какой процент принятия офферов? Отношение сделанных офферов к принятым. Здесь мы также отслеживаем еще причины отказов.


Что можно почитать про рекрутинговые метрики: 15 Sourcing & Recruiting Metrics: Amazing Hiring и Девять базовых метрик рекрутинга: Хантфлоу

#architecture #articles

👁 Как тимлид IT-рекрутеров, я каждый день решаю разноплановые задачи.

Делюсь сегодняшними успехами:

🎈провел утренний митинг, на котором с командой обсудил текущий статус по кандидатам из Хантфлоу

🎈 провел 2 HR-интервью и 1 техническое собеседование по Ruby

💸 согласовал и отправил 3 оффера разработчикам

💪 два кандидата приняли офферы - передал на онбординг HR-менеджеру

➕ организовал рекрутшторм. С рекрутерами разбирали X-Ray запросы на Github.io, slideshare.net и устройство движка CSE (custom google search engine)

➕ подготовил аналитику: за последние 2 месяца процент принятия офферов кандидатами вырос на 15%

➕ дополнил новыми полями шаблон итоговой HR-заметки по кандидату. В качестве референса и базы для ваших вопросов рекомендую использовать ресурс: workable

➕ оставил заявку на размещение вакансий на новом сервисе @huntyone. Буду тестировать новые инструменты

---
А ещё вчера и сегодня после работы провел две карьерные консультации. Запрос был практически одинаковый: какие первые шаги нужно сделать, чтобы стать IT-рекрутером? Как выглядит roadmap по развитию и сколько получают IT-рекрутеры? Какие материалы изучить первыми?

Если вы задаетесь похожими вопросами и / или есть сложная задача, которую не знаете, как решить - мой контакт @sarvarov_ruslan

#leadership #architecture

🤫 Очень тихо и незаметно для меня произошло переименование статуса кандидатов на Хабр.Карьера

Было: открыт к предложениям
Стало: рассмотрю предложения

Возможно, это подтолкнет кандидатов чаще выбирать новый статус и сигнализировать рекрутерам, что им можно писать.

Хотя с другой стороны, ничто сейчас не остановит рекрутеров писать письма и предлагать вакансию. Из-за конкуренции процесс поиска усложнился и сейчас нет простых вакансий.

📩 Даже если мы ищем ручного тестировщика или мидл-разработчика на python, нужно будет написать десятки писем и приглашений.

Да, стало труднее, но не настолько ужасающе, как рассказывает NewHR в недавнем отчете: "... пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика: конец 2021 года: 500 к 1 ..."

📉 Если брать мою статистику, тогда эта цифра преувеличена примерно в 5 - 10 раз.

Так что призываю вас полагаться на свою HR-аналитику и ориентироваться на цифры в компании, в которой работаете. И тут уже я согласен с NewHR, что в каждом отдельном кейсе есть свои нюансы.

🔥 Если вам нужна консультация или совет по поводу подсчета метрик найма - welcome @sarvarov_ruslan

#architecture

CJM: анализируем путь кандидата

💥 Candidate Journey Map - визуализация опыта взаимодействия кандидата с компаний при прохождении процессов найма.

Можно заморочиться и составить карту по своей компании (в гугле найти примеры). А можно почитать про опыт общения кандидатов с другими компаниями.

Например, прочитал статью вчера на Хабре: https://habr.com/ru/post/582584/

Кратко: бэкенд разработчик с 10+ опытом делится опытом общения с разными компаниями: обычные продуктовые, банки, FAANG. Как итог - получаем «candidate experience» про 12 компаний.

🚦К чему вообще рекрутеру задумываться про это все?

Помогает посмотреть на свою работу, как на клиентский сервис. Понять, какие моменты улучшить.

Например:
➖ подробнее знакомить на HR-интервью кандидатов с этапами найма;
➖ делиться материалами для подготовки к интервью;
➖ предоставлять фидбек не только итоговый, но и между этапами;
➖ предупреждать о задержках при согласовании оффера.

Все это поможет оставить о вас приятное впечатление и сохранить отношения с кандидатом на будущее.

#architecture

🔝💯

Тут я в подкасте Хантфлоу рассказываю про выстраивание процессов рекрутинга, метрики, сорсинг и прогнозы на найм в 2022 году

Получилось нескучно, а если хотите задать вопрос или нужна помощь со сложной проблемой, welcome -> @sarvarov_ruslan

#architecture #sourcing #events

Я все больше погружаюсь в материалы по рекрутингу и сорсингу от западных экспертов, чтобы рассказать вам, что ждет нас в 2022 году.

Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:

Работа с воронкой 🔥
На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма

Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии

В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.

Нагрузка на рекрутера 🔥
3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead

Количество закрытых вакансий 🔥
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.

Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢

Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:

🚀 хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии.

#architecture

#мнение полгода назад писал о гипотезах на 2022. Что подтвердилось каждый оценит перечитав пост, а я напишу про настоящее:

1. Обучение рекрутеров - задача №1 для тимлидов в инхаусе и владельцев КА. Появляется больше курсов 📖: как авторских, так и от больших экосистем. Прямо сейчас консультирую создателей одного курса для тимлидов (чего мало пока совсем на рынке) и одного для начинающих.

2. Автоматизация повсеместно. Все меньше встречаю компаний, где работа с кандидатами сохраняется в гугл-табличках. Рекрутер дирижирует разными сервисами: CRM, сервисами для назначения интервью, расширениями для скрининга резюме, скраперами для сорсинга. Поздравляю! Теперь мы гордо можем называть это стеком технологий 😉

3. Будущее за сорсерами? Да🔥. Воронки для найма одного кандидата нужны все больше. Опытные сорсеры же могут за пару дней собрать сотни профилей с LinkedIn, Хабр, GitHub. Найти почты, мессенджеры. Составить коммуникационную стратегию из сообщений + цепочка фоллоу-аппов. Наполнить воронку подходящими кандидатами, назначить скрининги. Это потрясающе.

Если хотите нанимать таких профессионалов, а не только джуниоров, запоминаем #словодня RecRel или 🚀 Recruiter Relations Manager. По аналогии с DevRel, компаниям будут нужны люди, кто будет формировать коммьюнити для рекрутеров и заниматься пиаром процессов найма и применяемых инструментов, чтобы привлечь лучших рекрутеров и сорсеров.

—

#architecture

Привет для новых подписчиков 👋! Меня зовут Руслан Сарваров. Я веду канал про найм в IT, раньше управлял командами рекрутинга Evrone, сейчас Head of Talents в Qatar Insurance Group – экосистема диджитал продуктов в MENA регионе.

Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp.dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.

Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.

⚡️Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров

Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin. Скоро новый сезон конференций, статей, обзоров инструментов и интервью-подкастов 🔥