Сергей: А в финтехе, логистике и сельском хозяйстве, как часто возникают новые потребности? Есть ли постоянный набор персонала у этих клиентов? Или основная часть работы уже завершена, и сейчас идет поддержка и, возможно, небольшое развитие?
Илья: В основном, основная часть работы завершена, и сейчас идут задачи по поддержке и немного развития. Денег меньше становится.
Сергей: Мы пока пришли к выводу, что нам не совсем понятно, кому конкретно сейчас предлагать услуги по backend Java-разработке различных ERP и CRM систем. Недавно я общался с представителем банка из топ-10, который занимается бюджетированием, и выяснил, что в их отделе например уже созданы все необходимые собственные системы или же они используют какие-то готовые внешние решения.
В настоящее время, помимо продаж высококвалифицированных сотрудников (middle и senior), которые всегда востребованы в корпе, трудно найти единую точку роста для приложения экспертизы и того, что мы умеем делать. Я задаюсь вопросом относительно традиционной модели бизнеса, особенно в области продаж аутсорсинга. Как у вас? Больше аутсорсинга или аутстаффинга?
Илья: Честно говоря, все меняется со временем. Буквально года полтора назад, аутсорс, занимал большую долю. Сейчас может быть 50 на 50. Все зависит от контекста, потому что под аутстаффом можно понимать разные вещи. Мы можем передать целую команду, а не просто отдельные исполнителей. За производство отвечает наша команда просто менеджер из другой команды и аналитик. Вроде бы и аутстафф, потому что ты отдаешь людей, но с другой стороны ты все равно ведущая сила в проекте.
Сергей: У нас наверное, незакрытый гештальт остался про какую-то ошибку спросить. Как и на чем научились из последнего опыта, может, где миллионами рублей заплатили за ошибку. Это вообще всегда запоминается… И какие выводы были сделаны?
Илья: Вот если клиент кажется несерьезным, если чувствуешь это заранее, лучше воздержаться от сотрудничества, не браться за работу. Это мой совет.
Сергей: Хорошо, спасибо за ответы.
#ЗаказнаяРазработка #ITБизнес #РазвитиеБизнеса #Технологии #КоммерческийДиректор #ITКомпания #СтратегииРазвития #БизнесДиалог #Инновации #ТехнологическийПрогресс
Илья: В основном, основная часть работы завершена, и сейчас идут задачи по поддержке и немного развития. Денег меньше становится.
Сергей: Мы пока пришли к выводу, что нам не совсем понятно, кому конкретно сейчас предлагать услуги по backend Java-разработке различных ERP и CRM систем. Недавно я общался с представителем банка из топ-10, который занимается бюджетированием, и выяснил, что в их отделе например уже созданы все необходимые собственные системы или же они используют какие-то готовые внешние решения.
В настоящее время, помимо продаж высококвалифицированных сотрудников (middle и senior), которые всегда востребованы в корпе, трудно найти единую точку роста для приложения экспертизы и того, что мы умеем делать. Я задаюсь вопросом относительно традиционной модели бизнеса, особенно в области продаж аутсорсинга. Как у вас? Больше аутсорсинга или аутстаффинга?
Илья: Честно говоря, все меняется со временем. Буквально года полтора назад, аутсорс, занимал большую долю. Сейчас может быть 50 на 50. Все зависит от контекста, потому что под аутстаффом можно понимать разные вещи. Мы можем передать целую команду, а не просто отдельные исполнителей. За производство отвечает наша команда просто менеджер из другой команды и аналитик. Вроде бы и аутстафф, потому что ты отдаешь людей, но с другой стороны ты все равно ведущая сила в проекте.
Сергей: У нас наверное, незакрытый гештальт остался про какую-то ошибку спросить. Как и на чем научились из последнего опыта, может, где миллионами рублей заплатили за ошибку. Это вообще всегда запоминается… И какие выводы были сделаны?
Илья: Вот если клиент кажется несерьезным, если чувствуешь это заранее, лучше воздержаться от сотрудничества, не браться за работу. Это мой совет.
Сергей: Хорошо, спасибо за ответы.
#ЗаказнаяРазработка #ITБизнес #РазвитиеБизнеса #Технологии #КоммерческийДиректор #ITКомпания #СтратегииРазвития #БизнесДиалог #Инновации #ТехнологическийПрогресс
– Выход из ситуации может быть только через работу на внешние рынки. Необходимо искать сотрудничество с зарубежными компаниями, которые относятся к российским разработчикам с уважением, не обращая внимания на политические аспекты. В России бизнес часто ограничивается оптовиками, которые не занимаются разработкой, а просто перепродают ресурсы. Такие ситуации не редкость, когда заказчик ставит 4-5 тыс. рублей в час. А ты, конечно, видел проекты в Telegram, когда ищут исполнителя за 1800 - 2500 руб., разница просто огромна. Непонятно, как компания может выжить и развиваться, когда ей приходится работать с высокими расходами, такими как заработная плата и аренда, при таких ставках.
#Бизнес #Развитие #Стартапы #Тендеры #ИностранныеКлиенты #Инициатива #Ценообразование #Прогресс #Рост #КрупныеКомпании #Инновации #Технологии
#Бизнес #Развитие #Стартапы #Тендеры #ИностранныеКлиенты #Инициатива #Ценообразование #Прогресс #Рост #КрупныеКомпании #Инновации #Технологии
Прескрининг на рынке: ИТ-рекрутеры в поиске идеального кандидата
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал