Анализ вакансий компаний по заказной разработке: что они могут рассказать о ситуации на рынке
Мы решили провести анализ ситуации на рынке, рассматривая открытые вакансии на самом популярном сайте вакансий в России. Это позволяет нам получить косвенный индикатор ситуации на рынке заказной разработки.
На эту идею нас натолкнула ситуация, когда мы общались с директором одной компании, который сказал, что в его компании работает 15 человек. В то время как менеджер по продажам этой же компании утверждал, что у них работает 50 человек. Мы решили проверить эти данные на сайте анализа контрагентов и обнаружили, что обороты компании не соответствуют количеству работников, озвученному менеджером. После этого мы посмотрели на сайте headhunter и обнаружили, что открытых вакансий нет совсем.
Иногда компании бравируют и преувеличивают свои достижения, поэтому мы не публикуем интервью со ссылками на какую-то конкретную компанию. Вместо этого мы предпочитаем обсуждать реальное положение дел в анонимном формате.
Мы проанализировали 128 компаний по количеству вакансий и размерам компаний. Большинство компаний имеют размер от 10 до 70 сотрудников. Компании с менее чем 5 или более чем 100 сотрудниками встречаются гораздо реже.
Анализ показал, что существует корреляция между количеством вакансий и размером компании. Процент компаний, имеющих вакансии, составляет 71,875% от общего количества просмотренных. 28,125% компаний не имеют открытых вакансий.
Далее приведены данные о том, сколько компаний из выборки имеют вакансии в зависимости от их размера.
1. Из 18 компаний с численностью до 20 человек только 44% имеют открытые вакансии.
2. Из 34 компаний с численностью от 20 до 40 человек, 70% имеют открытые вакансии.
3. Из 32 компаний с численностью от 40 до 70 человек, 65% имеют открытые вакансии.
4. Из 15 компаний с численностью от 70 до 100 человек, 80% имеют открытые вакансии.
5. Из 21 компании с численностью от 100 человек и более, 95% имеют открытые вакансии.
Выводы:
1. Существует много компаний с небольшим числом сотрудников (5-20 человек), которые не имеют открытых вакансий. Можно сделать вывод, что сокращение рынка действует на них в большей степени, чем на крупные компании (от 100 человек и более).
2. Несмотря на малое количество вакансий у небольших компаний, в целом почти три четверти компаний активно работают и ищут сотрудников.
3. Некоторые компании имеют значительное количество вакансий (например, 16, при размере 10 человек), что может указывать на быстрый рост компании.
#вакансии #рыноктруда #бизнес #компании #реальность #анализ #ассоциации #группы #hr #работа #employment #jobmarket
Мы решили провести анализ ситуации на рынке, рассматривая открытые вакансии на самом популярном сайте вакансий в России. Это позволяет нам получить косвенный индикатор ситуации на рынке заказной разработки.
На эту идею нас натолкнула ситуация, когда мы общались с директором одной компании, который сказал, что в его компании работает 15 человек. В то время как менеджер по продажам этой же компании утверждал, что у них работает 50 человек. Мы решили проверить эти данные на сайте анализа контрагентов и обнаружили, что обороты компании не соответствуют количеству работников, озвученному менеджером. После этого мы посмотрели на сайте headhunter и обнаружили, что открытых вакансий нет совсем.
Иногда компании бравируют и преувеличивают свои достижения, поэтому мы не публикуем интервью со ссылками на какую-то конкретную компанию. Вместо этого мы предпочитаем обсуждать реальное положение дел в анонимном формате.
Мы проанализировали 128 компаний по количеству вакансий и размерам компаний. Большинство компаний имеют размер от 10 до 70 сотрудников. Компании с менее чем 5 или более чем 100 сотрудниками встречаются гораздо реже.
Анализ показал, что существует корреляция между количеством вакансий и размером компании. Процент компаний, имеющих вакансии, составляет 71,875% от общего количества просмотренных. 28,125% компаний не имеют открытых вакансий.
Далее приведены данные о том, сколько компаний из выборки имеют вакансии в зависимости от их размера.
1. Из 18 компаний с численностью до 20 человек только 44% имеют открытые вакансии.
2. Из 34 компаний с численностью от 20 до 40 человек, 70% имеют открытые вакансии.
3. Из 32 компаний с численностью от 40 до 70 человек, 65% имеют открытые вакансии.
4. Из 15 компаний с численностью от 70 до 100 человек, 80% имеют открытые вакансии.
5. Из 21 компании с численностью от 100 человек и более, 95% имеют открытые вакансии.
Выводы:
1. Существует много компаний с небольшим числом сотрудников (5-20 человек), которые не имеют открытых вакансий. Можно сделать вывод, что сокращение рынка действует на них в большей степени, чем на крупные компании (от 100 человек и более).
2. Несмотря на малое количество вакансий у небольших компаний, в целом почти три четверти компаний активно работают и ищут сотрудников.
3. Некоторые компании имеют значительное количество вакансий (например, 16, при размере 10 человек), что может указывать на быстрый рост компании.
#вакансии #рыноктруда #бизнес #компании #реальность #анализ #ассоциации #группы #hr #работа #employment #jobmarket
Прескрининг на рынке: ИТ-рекрутеры в поиске идеального кандидата
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал