Прескрининг на рынке: ИТ-рекрутеры в поиске идеального кандидата
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал
Поговорили с коллегами по рынку о прескрининге. Мнения были разные, но все согласились в том, что время разработчика стоит дорого и цена ошибки высока. Из-за этого компании применяют различные подходы. Некоторые увеличивают число технических собеседований, включая их в стоимость часа, тогда как другие используют более сложные методы оценки, чтобы эффективнее проводить отбор.
Некоторые компании используют анкетирование. Например, перед техническим собеседованием кандидата просят ответить на дополнительные вопросы по теме технологий, связанных с вакансией. Иногда анкетирование проводится в устной форме, а ответы записываются и передаются техническому специалисту для оценки вместе с резюме. Такие методы позволяют более эффективно отбирать кандидатов и оценивать их соответствие требованиям вакансии.
Некоторые компании проводят предварительные созвоны для оценки софт скиллов кандидатов, а также для проверки количественных характеристик. Например, они спрашивают об опыте работы с Java, наличии опыта с Postgres и запрашивают ссылку на GitHub. В ходе таких созвонов также могут быть заданы вопросы о причинах смены места работы и о важности определенных аспектов на новом месте. Это помогает оценить внешние маркеры кандидата, но не показывает глубокие знания. После этой проверки можно провести более подробное собеседование с техническим специалистом.
Помимо анкетирования, в последнее время на рынке появились готовые решения для оценки специалистов. В одном случае кандидату предлагается выполнить тестовое задание, в котором, например, нужно найти ошибку в коде или ответить на теоретические вопросы. В другом случае системы проверяют репозитории соискателя и выдают оценку его навыков на основе качества кода. Третий вариант - системы оценивают кандидата, задавая ему открытые вопросы. Эти системы обучены на большом объеме данных с использованием методов ML и способны оценить ответы на уровне, близком к техническому специалисту.
Часть коллег сходится во мнении, что необходимо развивать навыки технических собеседований у ИТ-рекрутеров. В этом случае, конечно, возникает риск неправильного толкования ими ответов. На данный момент нет единого подхода к улучшению этих навыков. Однако были высказаны гипотезы, такие как использование закрытых вопросов с ответами "да" или "нет" и выбор основных 15-20 вопросов из большого набора, а также обучение рекрутеров теоретическим основам.
При организации процесса отбора следует учитывать, что не все кандидаты захотят проходить предварительный скрининг с рекрутерами, а не с техническими специалистами. Поэтому этот подход может быть не применим ко всем ролям и должностям. Например, мы столкнулись с трудностями при общении с системными аналитиками и Java-разработчиками через рекрутеров относительно технических аспектов.
#прескрининг #рекрутинг #ITрекрутеры #техническиесобеседования #анкетирование #собеседования #решениядляоценки #softskills #техническиенавыки #рекрутмент #кадровоепланирование #кандидаты #HR #технологии #системныеаналитики #разработчики #оценканавыков #найм #персонал
Неймчек: проблемы и решения
Сталкивались с трудностями в неймчеке при предложении сотрудников клиентам? Некоторые крупные компании лояльны к таким вопросам, но это не значит, что все идет гладко. Поиск нужных людей может превратиться в настоящий квест. Например, потенциальный сотрудник работал какое-то время в компании из стоп-листа или на проектах этого же заказчика ранее. Возникают сложности, которые требуют креативного подхода к их решению.
Нам рассказали случай с предложением дизайнера в аутсафф:
💬 “Он уже был в базе данных рекрутеров клиента, но не откликался на их приглашения через мессенджер. Часто они не отвечают рекрутерам крупных компаний. Изначально клиент не хотел его рассматривать, но упорство, уговоры и доводы о том, что он не хочет работать в крупной компании напрямую, позволили переломить ситуацию.”
При работе через генерального подрядчика также возникают трудности:
💬 “Бывает, что пока компания думает, кандидат находит себе другой проект. Это становится еще сложнее, когда начинают требовать и телефон, и имя. Иногда даешь левый номер телефона, но по ФИО и так все понятно. Это добавляет еще один уровень сложности.
При этом им всё равно, что это персональные данные. После такого неймчека, крупные компании или генеральные подрячики даже специалистам пишут напрямую иногда.”
О связи неймчека и ситуации на рынке:
💬 “Стало сложнее. Все в аутстаффинг пошли. Фиксированных проектов и вообще проектов мало. С текущими ограничениями и повышенной конкуренцией, процесс найма становится еще более сложным.
Сами уже сократили все расходы, пытаемся с аутстаффингом решить задачу, но возникают проблемы: то неймчек не проходит, то кандидат принимает другой оффер, пока мы с клиентами думаем, или возникают другие препятствия. Например, неясно, как нанимать сотрудников в штат, если они только что были на HeadHunter с открытым резюме - тоже не проходят неймчек.”
#Неймчек #Рекрутинг #Кадры #НаймПерсонала #HRЧеллендж #КрупныеКомпании #Аутсорсинг #ГенеральныеПодрядчики #HRМенеджмент #НаймЧерезАутстаффинг #HRПроцессы
Сталкивались с трудностями в неймчеке при предложении сотрудников клиентам? Некоторые крупные компании лояльны к таким вопросам, но это не значит, что все идет гладко. Поиск нужных людей может превратиться в настоящий квест. Например, потенциальный сотрудник работал какое-то время в компании из стоп-листа или на проектах этого же заказчика ранее. Возникают сложности, которые требуют креативного подхода к их решению.
Нам рассказали случай с предложением дизайнера в аутсафф:
💬 “Он уже был в базе данных рекрутеров клиента, но не откликался на их приглашения через мессенджер. Часто они не отвечают рекрутерам крупных компаний. Изначально клиент не хотел его рассматривать, но упорство, уговоры и доводы о том, что он не хочет работать в крупной компании напрямую, позволили переломить ситуацию.”
При работе через генерального подрядчика также возникают трудности:
💬 “Бывает, что пока компания думает, кандидат находит себе другой проект. Это становится еще сложнее, когда начинают требовать и телефон, и имя. Иногда даешь левый номер телефона, но по ФИО и так все понятно. Это добавляет еще один уровень сложности.
При этом им всё равно, что это персональные данные. После такого неймчека, крупные компании или генеральные подрячики даже специалистам пишут напрямую иногда.”
О связи неймчека и ситуации на рынке:
💬 “Стало сложнее. Все в аутстаффинг пошли. Фиксированных проектов и вообще проектов мало. С текущими ограничениями и повышенной конкуренцией, процесс найма становится еще более сложным.
Сами уже сократили все расходы, пытаемся с аутстаффингом решить задачу, но возникают проблемы: то неймчек не проходит, то кандидат принимает другой оффер, пока мы с клиентами думаем, или возникают другие препятствия. Например, неясно, как нанимать сотрудников в штат, если они только что были на HeadHunter с открытым резюме - тоже не проходят неймчек.”
#Неймчек #Рекрутинг #Кадры #НаймПерсонала #HRЧеллендж #КрупныеКомпании #Аутсорсинг #ГенеральныеПодрядчики #HRМенеджмент #НаймЧерезАутстаффинг #HRПроцессы
Откуда берутся опытные разработчики на современном рынке?
Вчера я общался с нашими партнёрами из Казани, и их взгляд на рынок оказался интересным. Для небольших компаний, занимающихся заказной разработкой и аутсорсингом, лучшие времена пришлись на 2020-2021 годы. С тех пор стартапы практически исчезли, а заказная разработка для малых компаний стала редкостью. Аутсорсинг остался только для крупного бизнеса. В их случае они работают с финтех-заказчиком через консультанта, который смог продать проект, но у него нет собственного штата. На таких проектах на почасовой основе могут развиваться молодые специалисты.
Если говорить о аутстаффинге, то здесь особенно нужны опытные программисты. Однако опытные разработчики не стремятся менять работу: у них уже хорошая зарплата и интересные проекты. Иногда определённые обстоятельства могут заставить их рассмотреть новые предложения, и тогда на рынке начинают появляться разработчики уровня Middle, которые ранее работали в крупных компаниях или стартапах, где выросли из джуниоров и теперь присматриваются к новым возможностям.
Для небольших компаний, которые растят своих специалистов, это плохая новость: как только специалист достигает определённого уровня опыта (в зависимости от технологии — от полугода до полутора лет), его начинают хантить более крупные компании. Они могут предложить лучшие условия, более комфортный офис и ротацию проектов. Если не адаптировать свои предложения к рыночным условиям, можно быстро потерять ценные кадры.
💬 “Что касается роста разработчиков до уровня крепкого Middle за шесть месяцев — это больше касается React, чем Java. В React легче достичь такого уровня. Java же требует гораздо больше времени для освоения из-за своей сложности и необходимости знания дополнительных технологий, таких как базы данных, Kafka и Redis. Это может занять год или даже полтора.”
Также стоит отметить, что из-за притока людей в эту сферу (часто непрофильных) разработчики становятся всё более узкоспециализированными и монозадачными. Это мешает им писать качественный код и широко смотреть на проект в целом. Им сложно тестировать свои блоки перед передачей их в QA.
Интересный факт из недавнего исследования, попавшегося на глаза: чем крупнее компания, тем выше средняя зарплата. Я думал наоборот — что маленькие компании предлагают более высокие зарплаты для привлечения сотрудников. Но на практике получается так: если ты хочешь нанять опытного специалиста, тебе нужно конкурировать с крупными компаниями.
Эта ситуация говорит о том, что в маленьких компаниях работают менее опытные сотрудники, которые затем переходят в более крупные компании за лучшими условиями.
Данные с HeadHunter подтверждают это: львиная доля IT-специалистов трудится именно в компаниях по заказной разработке.
Все хотят нанять опытных сеньоров, но они не спешат менять работу — скорее всего, они уже хорошо устроены и их сложно привлечь.
#РынокРазработчиков
#Аутсорсинг
#Аутстаффинг
#ЗаказнаяРазработка
#ИТРынок
#Рекрутинг
#ОпытныеРазработчики
#МидлРазработчики
#КонкуренцияЗаКадры
#КрупныеКомпании
#МалыеКомпании
#ТенденцииРынка
#РазвитиеСотрудников
#ЗарплатыВИТ
#КадровыйРынок
Вчера я общался с нашими партнёрами из Казани, и их взгляд на рынок оказался интересным. Для небольших компаний, занимающихся заказной разработкой и аутсорсингом, лучшие времена пришлись на 2020-2021 годы. С тех пор стартапы практически исчезли, а заказная разработка для малых компаний стала редкостью. Аутсорсинг остался только для крупного бизнеса. В их случае они работают с финтех-заказчиком через консультанта, который смог продать проект, но у него нет собственного штата. На таких проектах на почасовой основе могут развиваться молодые специалисты.
Если говорить о аутстаффинге, то здесь особенно нужны опытные программисты. Однако опытные разработчики не стремятся менять работу: у них уже хорошая зарплата и интересные проекты. Иногда определённые обстоятельства могут заставить их рассмотреть новые предложения, и тогда на рынке начинают появляться разработчики уровня Middle, которые ранее работали в крупных компаниях или стартапах, где выросли из джуниоров и теперь присматриваются к новым возможностям.
Для небольших компаний, которые растят своих специалистов, это плохая новость: как только специалист достигает определённого уровня опыта (в зависимости от технологии — от полугода до полутора лет), его начинают хантить более крупные компании. Они могут предложить лучшие условия, более комфортный офис и ротацию проектов. Если не адаптировать свои предложения к рыночным условиям, можно быстро потерять ценные кадры.
💬 “Что касается роста разработчиков до уровня крепкого Middle за шесть месяцев — это больше касается React, чем Java. В React легче достичь такого уровня. Java же требует гораздо больше времени для освоения из-за своей сложности и необходимости знания дополнительных технологий, таких как базы данных, Kafka и Redis. Это может занять год или даже полтора.”
Также стоит отметить, что из-за притока людей в эту сферу (часто непрофильных) разработчики становятся всё более узкоспециализированными и монозадачными. Это мешает им писать качественный код и широко смотреть на проект в целом. Им сложно тестировать свои блоки перед передачей их в QA.
Интересный факт из недавнего исследования, попавшегося на глаза: чем крупнее компания, тем выше средняя зарплата. Я думал наоборот — что маленькие компании предлагают более высокие зарплаты для привлечения сотрудников. Но на практике получается так: если ты хочешь нанять опытного специалиста, тебе нужно конкурировать с крупными компаниями.
Эта ситуация говорит о том, что в маленьких компаниях работают менее опытные сотрудники, которые затем переходят в более крупные компании за лучшими условиями.
Данные с HeadHunter подтверждают это: львиная доля IT-специалистов трудится именно в компаниях по заказной разработке.
Все хотят нанять опытных сеньоров, но они не спешат менять работу — скорее всего, они уже хорошо устроены и их сложно привлечь.
#РынокРазработчиков
#Аутсорсинг
#Аутстаффинг
#ЗаказнаяРазработка
#ИТРынок
#Рекрутинг
#ОпытныеРазработчики
#МидлРазработчики
#КонкуренцияЗаКадры
#КрупныеКомпании
#МалыеКомпании
#ТенденцииРынка
#РазвитиеСотрудников
#ЗарплатыВИТ
#КадровыйРынок