تنظیم ساعت بیولوژیک بدن چطور به افزایش #بهره‌وری کمک می‌کند؟
#ترجمه : جاوید فرجام‌نیا
@Sha_af
شما احتمالا زمانی از اهمیت این ساعت خبردار می‌شوید که برنامه کاری روزانه‌تان دچار تغییرات شده باشد. کارگران شیفتی یا مسافران معمولا مجبورند برنامه خواب یا غذای خود را تغییر دهند. همین باعث به‌هم‌خوردن ساعت بیولوژیک بدن آنها می‌شود.
برای تنظیم برنامه روزانه خود با ساعت بیولوژیک بدن، ابتدا باید درباره تأثیر آن بر هریک از اعمال زیستی مانند خوردن، خوابیدن و ورزش کردن بدانیم.
۱. خوابیدن و بیدارشدن
چرخه خواب با افزایش سن تغییر می‌کند. دانستن این به شما کمک می‌کند تا برنامه‌های روزمره خود را بهتر مدیریت کنید. کودکان خردسال معمولا سحرخیز هستند، درحالی‌که نوجوانان تا پیش از ظهر می‌خوابند. با افزایش سن و نزدیک‌شدن به دوره پیری، دوباره عادت سحرخیزی بازمی‌گردد. پس شاید بهتر باشد که به نوجوانان فرصت خواب صبحگاهی بیشتری داده شود یا افراد مسن‌تر بیشتر برنامه‌های اصلی خود را صبح‌ها انجام دهند.
انرژی بدن در ساعات بعدازظهر کاهش می‌یابد؛ پس یک چرت یا استراحت کوتاه به بازیابی آن کمک می‌کند.
۲. خوردن
غذاخوردن در ساعت‌هایی خاص برای سلامتی مفید‌تر است. مثلا تغذیه در ساعت‌هایی مشخص ممکن است به کاهش وزن کمک کند. در یک تحقیق، موش‌هایی که در ساعت‌های منظم غذا دریافت می‌کردند، از اضافه وزن و بیماری‌های مرتبط با سوخت و ساز در امان ماندند.
۳. ورزش‌کردن
برای اغلب افراد، تمرین‌کردن در نیمۀ بعدازظهر تا انتهای آن یعنی ساعت‌های ۱۵ تا ۱۸، جراحت کمتر و عملکرد بهتری به دنبال دارد. تمرینات قدرتی را هم بهتر است در ساعت‌های پایانی بعدازظهر انجام دهید.
این تمرینات در ساعت‌های ۱۴ تا ۱۸ اثر بهتری دارد.
عصر و غروب هم زمان مناسبی برای حرکات کششی و آرام‌بخش مانند یوگا است.
۴. فعالیت‌های فکری
معمولا بیشتر افراد صبح‌ها تمرکز بیشتری دارند. مطالعات نشان داده است که افراد در این ساعات بیشترین توانایی شناختی را بروز می‌دهند. پس شاید بخواهید کارهای ذهنی و حسابرسی‌ها را پیش از ناهار انجام دهید.
همچنین کارشناسان می‌گویند که پس از غذاخوردن، سطح هوشیاری و تمرکز کاهش می‌یابد. به همین دلیل است که اغلب افراد یادگیری کمتری در کلاس‌های بعدازظهر دارند.
بین ساعت‌های 1ظهر تا ۱۶ بعدازظهر سطح تمرکز افت می‌کند. پس بهتر است در آن ساعات یک نوشیدنی انرژی زا بخورید.
اگر روی یک پروژه #خلاقانه کار می‌کنید، بهتر است صبر کنید تا کمی خسته شوید. پژوهش‌ها نشان داده است که افراد زمانی که خسته‌تر هستند، #خلاقیت بیشتری بروز می‌دهند. علت آن این است که مغز در شرایط خستگی، تمرکز کمتری دارد؛ در نتیجه، راه‌حل‌های #خلاقانه و خارج از چارچوب بیشتری ممکن است به فکرتان برسد.
اگر برنامه شما با ساعت بیولوژیک‌تان هماهنگ نیست، نکات زیر شاید به شما کمک کند:
_ خوابیدن و بیدارشدن خود را زمان‌بندی کنید:
در یک ساعت مشخص بخوابید
و در یک ساعت معین هم بیدار شوید. برنامه‌هایی مانند Alarmy در تنظیم آن خیلی به شما کمک می‌کند.
_به خودتان فرصت هماهنگ‌شدن بدهید: هماهنگ‌شدن ساعت بیولوژیک بدن با برنامۀ یک‌شبه شکل نمی‌گیرد. صبور باشید
_به سطح انرژی خودتان توجه کنید: سعی کنید برنامه‌های مهم خود را در ساعاتی که سرحال‌تر هستید انجام دهید.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
#ترجمه : جاوید فرجام‌نیا
@Sha_af
شما احتمالا زمانی از اهمیت این ساعت خبردار می‌شوید که برنامه کاری روزانه‌تان دچار تغییرات شده باشد. کارگران شیفتی یا مسافران معمولا مجبورند برنامه خواب یا غذای خود را تغییر دهند. همین باعث به‌هم‌خوردن ساعت بیولوژیک بدن آنها می‌شود.
برای تنظیم برنامه روزانه خود با ساعت بیولوژیک بدن، ابتدا باید درباره تأثیر آن بر هریک از اعمال زیستی مانند خوردن، خوابیدن و ورزش کردن بدانیم.
۱. خوابیدن و بیدارشدن
چرخه خواب با افزایش سن تغییر می‌کند. دانستن این به شما کمک می‌کند تا برنامه‌های روزمره خود را بهتر مدیریت کنید. کودکان خردسال معمولا سحرخیز هستند، درحالی‌که نوجوانان تا پیش از ظهر می‌خوابند. با افزایش سن و نزدیک‌شدن به دوره پیری، دوباره عادت سحرخیزی بازمی‌گردد. پس شاید بهتر باشد که به نوجوانان فرصت خواب صبحگاهی بیشتری داده شود یا افراد مسن‌تر بیشتر برنامه‌های اصلی خود را صبح‌ها انجام دهند.
انرژی بدن در ساعات بعدازظهر کاهش می‌یابد؛ پس یک چرت یا استراحت کوتاه به بازیابی آن کمک می‌کند.
۲. خوردن
غذاخوردن در ساعت‌هایی خاص برای سلامتی مفید‌تر است. مثلا تغذیه در ساعت‌هایی مشخص ممکن است به کاهش وزن کمک کند. در یک تحقیق، موش‌هایی که در ساعت‌های منظم غذا دریافت می‌کردند، از اضافه وزن و بیماری‌های مرتبط با سوخت و ساز در امان ماندند.
۳. ورزش‌کردن
برای اغلب افراد، تمرین‌کردن در نیمۀ بعدازظهر تا انتهای آن یعنی ساعت‌های ۱۵ تا ۱۸، جراحت کمتر و عملکرد بهتری به دنبال دارد. تمرینات قدرتی را هم بهتر است در ساعت‌های پایانی بعدازظهر انجام دهید.
این تمرینات در ساعت‌های ۱۴ تا ۱۸ اثر بهتری دارد.
عصر و غروب هم زمان مناسبی برای حرکات کششی و آرام‌بخش مانند یوگا است.
۴. فعالیت‌های فکری
معمولا بیشتر افراد صبح‌ها تمرکز بیشتری دارند. مطالعات نشان داده است که افراد در این ساعات بیشترین توانایی شناختی را بروز می‌دهند. پس شاید بخواهید کارهای ذهنی و حسابرسی‌ها را پیش از ناهار انجام دهید.
همچنین کارشناسان می‌گویند که پس از غذاخوردن، سطح هوشیاری و تمرکز کاهش می‌یابد. به همین دلیل است که اغلب افراد یادگیری کمتری در کلاس‌های بعدازظهر دارند.
بین ساعت‌های 1ظهر تا ۱۶ بعدازظهر سطح تمرکز افت می‌کند. پس بهتر است در آن ساعات یک نوشیدنی انرژی زا بخورید.
اگر روی یک پروژه #خلاقانه کار می‌کنید، بهتر است صبر کنید تا کمی خسته شوید. پژوهش‌ها نشان داده است که افراد زمانی که خسته‌تر هستند، #خلاقیت بیشتری بروز می‌دهند. علت آن این است که مغز در شرایط خستگی، تمرکز کمتری دارد؛ در نتیجه، راه‌حل‌های #خلاقانه و خارج از چارچوب بیشتری ممکن است به فکرتان برسد.
اگر برنامه شما با ساعت بیولوژیک‌تان هماهنگ نیست، نکات زیر شاید به شما کمک کند:
_ خوابیدن و بیدارشدن خود را زمان‌بندی کنید:
در یک ساعت مشخص بخوابید
و در یک ساعت معین هم بیدار شوید. برنامه‌هایی مانند Alarmy در تنظیم آن خیلی به شما کمک می‌کند.
_به خودتان فرصت هماهنگ‌شدن بدهید: هماهنگ‌شدن ساعت بیولوژیک بدن با برنامۀ یک‌شبه شکل نمی‌گیرد. صبور باشید
_به سطح انرژی خودتان توجه کنید: سعی کنید برنامه‌های مهم خود را در ساعاتی که سرحال‌تر هستید انجام دهید.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
شعف(شبکه علم و فناوری)
8 دلیل مهم در استعفای کارمندان موثر در سازمان ها #نویسنده: سید وحید مرتضوی @Sha_af یکی از بزرگ ترین ضربه هایی که هر سازمانی می تواند متحمل شود، استعفا و کناره‌گیری #کارمندان آن ، به خصوص نیروهای فعال و موثر در آن #سازمان است. در این مطلب قصد داریم به چند…
ادامه ...
8 دلیل مهم در استعفای کارمندان موثر در سازمان ها
#نویسنده: سید وحید مرتضوی
@Sha_af
کم اهمیت جلوه دادن امور مربوط به افراد
نیمی از افراد به دلیل روابطشان با رئیس خود از شغلشان استعفا می‌دهند. گفتنی است #شرکت های برتر این اطمینان را حاصل می‌کنند که مدیرانشان بین رفتار حرفه ای و انسان بودن، تعادل برقرار می‌کنند. این رؤسا از #موفقیت یک کارمند خوشحال می‌شوند، در روزهای سختی با آنان همدلی می‌کنند و بعضی از افراد را حتی اگر ناراحت شوند به چالش می‌کشند. مدیرانی که نتوانند این چنین عمل کنند، همواره با ریزش نیروهای متعهد و کارآزموده خود مواجه خواهند شد. به یاد داشته باشید این غیر ممکن است که روزی ۸ ساعت برای شخصی کار کنید، ولی دستاوردهایتان برایش مهم نباشد.
ایجاد وظایف بیش از حد و بازخواست‌های دائم
هیچ چیز بدتر از کار کشیدن بی‌اندازه، #کارمندان خوب را فراری نمی‌دهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود تا #کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند و به همین دلیل است که اغلب #مدیران، دائما در این تله می‌افتند. ساعت کاری زیاد برای #کارمندان شایسته یک امر پیچیده است زیرا سبب می‌شود، آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه می‌شوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و #شرکت می‌گردد. تحقیقات جدید در #دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از ۵۰ ساعت باشد، #بهره‌وری به شدت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از ۵۵ ساعت شوند، بازدهی به صفر رسیده و شما عملا کار مفیدی انجام نمی‌دهید. اگر قصد دارید حجم کار انجام شده توسط #کارمندان باهوشتان را افزایش دهید، بهتر است موقعیت مناسبی را در #شرکت برای آنان فراهم کنید. به یاد داشته باشید همواره #کارمندان باهوش، توانایی انجام کار بیشتری را دارند اما اگر زیر فشار کاری طاقت فرسایی قرار گیرند، دیگر نمی‌توانند تحمل کنند. ترفیع، تشویق، مساعده و تغییر سمت سازمانی، از جمله راهکارهای قابل قبول برای افزایش دادن حجم کاری #کارمندان است. اگر بخواهید صرفا بخاطر باهوش بودن کارمندی، فشار کاری او را بدون ایجاد تغییر زیاد کنید، مطمئنا وی به دنبال شغل دیگری خواهد رفت که ارزشش را بیشتر بدانند.
بی توجهی به ایده‌های فکری کارمندان
اغلب روسای بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر می‌رسند، به چالش می‌کشند. آنها بجای هدف‌های معمول و رو به پیشرفت، برای #کارمندان هدف‌هایی بلند پروازانه را درنظر می‌گیرند تا آنان را از حریم آسایش و امنشان بیرون بکشند و آنگاه تمام تلاش خود را می‌کنند تا کارمندانشان به #موفقیت برسند. اما زمانی که افراد با استعداد، کارشان را خسته کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می‌افتند تا بتوانند داشته‌های ذهنی‌‌شان را به چالش بکشند. با همه این تفاسیر، اگر می‌خواهید #کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند اما استعدادهایشان فرصت‌های زیادی را پیش رویتان قرار می‌دهد؛ کافی است که آنها برایتان کار کنند.
استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها
#کارمندان سختکوش و شایسته همواره می‌خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند. اگر #مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد. اگر به افراد بی‌لیاقت بها داده شود، اوضاع بدتر هم خواهد شد. این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می‌شود، کنار گذاشته شوید. مطمئناً هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی‌کند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
8 دلیل مهم در استعفای کارمندان موثر در سازمان ها
#نویسنده: سید وحید مرتضوی
@Sha_af
کم اهمیت جلوه دادن امور مربوط به افراد
نیمی از افراد به دلیل روابطشان با رئیس خود از شغلشان استعفا می‌دهند. گفتنی است #شرکت های برتر این اطمینان را حاصل می‌کنند که مدیرانشان بین رفتار حرفه ای و انسان بودن، تعادل برقرار می‌کنند. این رؤسا از #موفقیت یک کارمند خوشحال می‌شوند، در روزهای سختی با آنان همدلی می‌کنند و بعضی از افراد را حتی اگر ناراحت شوند به چالش می‌کشند. مدیرانی که نتوانند این چنین عمل کنند، همواره با ریزش نیروهای متعهد و کارآزموده خود مواجه خواهند شد. به یاد داشته باشید این غیر ممکن است که روزی ۸ ساعت برای شخصی کار کنید، ولی دستاوردهایتان برایش مهم نباشد.
ایجاد وظایف بیش از حد و بازخواست‌های دائم
هیچ چیز بدتر از کار کشیدن بی‌اندازه، #کارمندان خوب را فراری نمی‌دهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود تا #کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند و به همین دلیل است که اغلب #مدیران، دائما در این تله می‌افتند. ساعت کاری زیاد برای #کارمندان شایسته یک امر پیچیده است زیرا سبب می‌شود، آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه می‌شوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و #شرکت می‌گردد. تحقیقات جدید در #دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از ۵۰ ساعت باشد، #بهره‌وری به شدت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از ۵۵ ساعت شوند، بازدهی به صفر رسیده و شما عملا کار مفیدی انجام نمی‌دهید. اگر قصد دارید حجم کار انجام شده توسط #کارمندان باهوشتان را افزایش دهید، بهتر است موقعیت مناسبی را در #شرکت برای آنان فراهم کنید. به یاد داشته باشید همواره #کارمندان باهوش، توانایی انجام کار بیشتری را دارند اما اگر زیر فشار کاری طاقت فرسایی قرار گیرند، دیگر نمی‌توانند تحمل کنند. ترفیع، تشویق، مساعده و تغییر سمت سازمانی، از جمله راهکارهای قابل قبول برای افزایش دادن حجم کاری #کارمندان است. اگر بخواهید صرفا بخاطر باهوش بودن کارمندی، فشار کاری او را بدون ایجاد تغییر زیاد کنید، مطمئنا وی به دنبال شغل دیگری خواهد رفت که ارزشش را بیشتر بدانند.
بی توجهی به ایده‌های فکری کارمندان
اغلب روسای بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر می‌رسند، به چالش می‌کشند. آنها بجای هدف‌های معمول و رو به پیشرفت، برای #کارمندان هدف‌هایی بلند پروازانه را درنظر می‌گیرند تا آنان را از حریم آسایش و امنشان بیرون بکشند و آنگاه تمام تلاش خود را می‌کنند تا کارمندانشان به #موفقیت برسند. اما زمانی که افراد با استعداد، کارشان را خسته کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می‌افتند تا بتوانند داشته‌های ذهنی‌‌شان را به چالش بکشند. با همه این تفاسیر، اگر می‌خواهید #کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند اما استعدادهایشان فرصت‌های زیادی را پیش رویتان قرار می‌دهد؛ کافی است که آنها برایتان کار کنند.
استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها
#کارمندان سختکوش و شایسته همواره می‌خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند. اگر #مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد. اگر به افراد بی‌لیاقت بها داده شود، اوضاع بدتر هم خواهد شد. این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می‌شود، کنار گذاشته شوید. مطمئناً هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی‌کند.
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
مدیریت کردن جلسات کاری سازمان ها
@Sha_af
◾ #کسب‌وکار های امریکائی به دلیل اشتباهاتی که در جلسات کاری شان مرتکب می شوند، سالیانه چیزی نزدیک به ۳۷ میلیارد دلار ضرر می کنند. اما استیو جابز خوب مراقب بود تا اپل جزو این کمپانی ها نباشد. در ادامه قصد داریم سه راهکار عجیب و غریب این مدیرعامل افسانه ای را برای بالا بردن بازدهی جلسات کاری بررسی کنیم:
۱. جلسات را تا حد ممکن خلوت نگه می داشت.
کن سیگل، همکار قدیمی جابز، در کتاب معروفش "به طرز وحشتناکی ساده"، توضیح داده که روش کار استیو به چه شکل بوده است. در یکی از داستان های کتاب می خوانیم که جابز تصمیم گرفته بود با آژانس تبلیغاتی اپل جلسات هفتگی برگزار کند. در یکی از این جلسات یک مرتبه یک عضو تازه وارد دید. سیگل می نویسد:
"استیو خشکش زد. نگاهش روی آن خانم که تنها مورد غیرعادی اتاق بود ثابت شد و گفت: "ببخشید شما؟" لوری در کمال آرامش توضیح داد که در پروژه های #بازاریابی کمپانی نقش دارد و به همین خاطر به جلسه دعوت شده. جابز به صحبتش گوش داد، اما محترمانه از لوری خواهش کرد تا جلسه را ترک کند: "ازتون ممنونم! ولی به نظرم در این جلسه به حضورتون نیازی نیست."
جالب اینجاست که جابز در مورد خودش هم تا همین حد سخت گیر بود؛ مثلا یک بار که باراک اوباما از جابز دعوت کرده بود تا به همراه عده ای از غول های دنیای #تکنولوژی در محفلی گرد هم جمع شوند، استیو دعوت رئیس جمهور را رد کرد، چون احساس می کرد به حضورش نیازی نیست.
۲. مطمئن می شد مسئولیت هرکدام از آیتم های موجود در دستور کار به شخص خاصی واگذار شده است
آدام لاشینسکی در یکی از مستندهایش که سال ۲۰۱۱ درخصوص فرهنگ سازمانی اپل تهیه کرده بود، تعدادی از پروسه های رسمی مورداستفاده جابز که باعث شده بودند اپل به یکی از ارزشمندترین کمپانی های جهان تبدیل شود را مورد بررسی دقیق قرار داده بود. یکی از اصولی ترین مفاهیم برای جابز، این بود که افراد بابت وظایفشان پاسخگو باشند؛ در واقع فرایندها طوری تعریف می شدند که همه می دانستند هرکس مسئول چه کاری است. لاشینسکی تعریف می کند:
"داخل کمپانی اپل، حتی برای این مفهوم، یک اصطلاح تخصصی هم ابداع کرده اند: DRI، یا فرد مسئول مستقیم! معمولا در جلسات کاری هم نام فرد مسئول مستقیم یا DRI را در برابر مسئولیتی که بر عهده دارد، در دستورکار می نویسند تا همه بدانند هر مسئولیتی بر دوش چه کسی است."
یکی از #کارمندان سابق اپل می گوید: "در بیشتر جلسات کاری اپل که #بهره‌وری بالائی هم دارند، دستور کار وجود دارد. در برابر هر کار هم نام DRI یا فرد مسئول مستقیم آن نوشته شده است. معمولا در اپل اگر به دنبال مسئول اصلی پروژه خاصی باشیم، این عبارت را زیاد می شنویم: "DRI ش کیه؟"
این فرایند به خصوص برای #کسب‌وکار های نوپا بازدهی بسیار بالائی دارد. گلوریا لین که قبلا در تیم آیپاد اپل کار می کرد و با این سیستم آشنا بود، بعد از اینکه سرپرستی تیم #محصولات کمپانی Flipboard را برعهده گرفت، این شیوه کاری را با خودش به آنجا منتقل کرد و بسیار هم #موفق شد. گلوریا در سایت Quora نوشته: "یکی از ویژگیهای کمپانی هایی که به سرعت رشد می کنند این است که علیرغم اینکه هزاران کار برای انجام دادن وجود دارد، کارهای حیاتی به خاطر بی مسئولیت بودن افراد به تعویق نمی افتند! دلیل اصلی این است که #کارکنان واقعا مشغله کاری دارند! البته اگر شغلمان را مثل فرزند دلبندمان دوست داشته باشیم، با جان و دل به آن اهمیت می دهیم و برنامه ریزی می کنیم تا کاری از دستمان در نرود."
۳. به کارمندها اجازه نمی داد پشت پاورپوینت پنهان شوند
والتر آیزاکسون نویسنده کتاب بیوگرافی استیوجابز می نویسد: "جابز از ارائه مطالب به صورت رسمی متنفر بود؛ برعکس عاشق جلسات رودررو و آزاد بود." هرهفته چهارشنبه عصر با تیم بازاریابی و تبلیغاتی اش جلسات آزاد بدون دستور کار برگزار می کرد. جابز اصولا اجازه نمی داد از اسلایدشو استفاده کنند چون دوست داشت تیم کاری اش بحث های داغ کنند و طرز فکر انتقادی داشته باشند، بدون اینکه نیاز باشد به #تکنولوژی متکی باشند. جابز به آیزاکسون گفته بود: "از اینکه آدم ها به جای فکر کردن، از اسلایدشو استفاده می کنند متنفرم. اصولا منظور از ارائه مطلب این است که با مشکلی دست و پنجه نرم کنیم. کارمندها باید به جای نمایش دادن تعدادی اسلاید احمقانه، به صورت فعال برای مساله مورد گفتگو راه حل ارائه کنند و گزینه های موجود را روی میز بگذارند و درباره شان بحث کنند. آدم هایی که می دانند درباره چه چیزی صحبت می کنند، احتیاجی به پاورپوینت ندارند!"
#منبع: businessinsider.com
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
◾ #کسب‌وکار های امریکائی به دلیل اشتباهاتی که در جلسات کاری شان مرتکب می شوند، سالیانه چیزی نزدیک به ۳۷ میلیارد دلار ضرر می کنند. اما استیو جابز خوب مراقب بود تا اپل جزو این کمپانی ها نباشد. در ادامه قصد داریم سه راهکار عجیب و غریب این مدیرعامل افسانه ای را برای بالا بردن بازدهی جلسات کاری بررسی کنیم:
۱. جلسات را تا حد ممکن خلوت نگه می داشت.
کن سیگل، همکار قدیمی جابز، در کتاب معروفش "به طرز وحشتناکی ساده"، توضیح داده که روش کار استیو به چه شکل بوده است. در یکی از داستان های کتاب می خوانیم که جابز تصمیم گرفته بود با آژانس تبلیغاتی اپل جلسات هفتگی برگزار کند. در یکی از این جلسات یک مرتبه یک عضو تازه وارد دید. سیگل می نویسد:
"استیو خشکش زد. نگاهش روی آن خانم که تنها مورد غیرعادی اتاق بود ثابت شد و گفت: "ببخشید شما؟" لوری در کمال آرامش توضیح داد که در پروژه های #بازاریابی کمپانی نقش دارد و به همین خاطر به جلسه دعوت شده. جابز به صحبتش گوش داد، اما محترمانه از لوری خواهش کرد تا جلسه را ترک کند: "ازتون ممنونم! ولی به نظرم در این جلسه به حضورتون نیازی نیست."
جالب اینجاست که جابز در مورد خودش هم تا همین حد سخت گیر بود؛ مثلا یک بار که باراک اوباما از جابز دعوت کرده بود تا به همراه عده ای از غول های دنیای #تکنولوژی در محفلی گرد هم جمع شوند، استیو دعوت رئیس جمهور را رد کرد، چون احساس می کرد به حضورش نیازی نیست.
۲. مطمئن می شد مسئولیت هرکدام از آیتم های موجود در دستور کار به شخص خاصی واگذار شده است
آدام لاشینسکی در یکی از مستندهایش که سال ۲۰۱۱ درخصوص فرهنگ سازمانی اپل تهیه کرده بود، تعدادی از پروسه های رسمی مورداستفاده جابز که باعث شده بودند اپل به یکی از ارزشمندترین کمپانی های جهان تبدیل شود را مورد بررسی دقیق قرار داده بود. یکی از اصولی ترین مفاهیم برای جابز، این بود که افراد بابت وظایفشان پاسخگو باشند؛ در واقع فرایندها طوری تعریف می شدند که همه می دانستند هرکس مسئول چه کاری است. لاشینسکی تعریف می کند:
"داخل کمپانی اپل، حتی برای این مفهوم، یک اصطلاح تخصصی هم ابداع کرده اند: DRI، یا فرد مسئول مستقیم! معمولا در جلسات کاری هم نام فرد مسئول مستقیم یا DRI را در برابر مسئولیتی که بر عهده دارد، در دستورکار می نویسند تا همه بدانند هر مسئولیتی بر دوش چه کسی است."
یکی از #کارمندان سابق اپل می گوید: "در بیشتر جلسات کاری اپل که #بهره‌وری بالائی هم دارند، دستور کار وجود دارد. در برابر هر کار هم نام DRI یا فرد مسئول مستقیم آن نوشته شده است. معمولا در اپل اگر به دنبال مسئول اصلی پروژه خاصی باشیم، این عبارت را زیاد می شنویم: "DRI ش کیه؟"
این فرایند به خصوص برای #کسب‌وکار های نوپا بازدهی بسیار بالائی دارد. گلوریا لین که قبلا در تیم آیپاد اپل کار می کرد و با این سیستم آشنا بود، بعد از اینکه سرپرستی تیم #محصولات کمپانی Flipboard را برعهده گرفت، این شیوه کاری را با خودش به آنجا منتقل کرد و بسیار هم #موفق شد. گلوریا در سایت Quora نوشته: "یکی از ویژگیهای کمپانی هایی که به سرعت رشد می کنند این است که علیرغم اینکه هزاران کار برای انجام دادن وجود دارد، کارهای حیاتی به خاطر بی مسئولیت بودن افراد به تعویق نمی افتند! دلیل اصلی این است که #کارکنان واقعا مشغله کاری دارند! البته اگر شغلمان را مثل فرزند دلبندمان دوست داشته باشیم، با جان و دل به آن اهمیت می دهیم و برنامه ریزی می کنیم تا کاری از دستمان در نرود."
۳. به کارمندها اجازه نمی داد پشت پاورپوینت پنهان شوند
والتر آیزاکسون نویسنده کتاب بیوگرافی استیوجابز می نویسد: "جابز از ارائه مطالب به صورت رسمی متنفر بود؛ برعکس عاشق جلسات رودررو و آزاد بود." هرهفته چهارشنبه عصر با تیم بازاریابی و تبلیغاتی اش جلسات آزاد بدون دستور کار برگزار می کرد. جابز اصولا اجازه نمی داد از اسلایدشو استفاده کنند چون دوست داشت تیم کاری اش بحث های داغ کنند و طرز فکر انتقادی داشته باشند، بدون اینکه نیاز باشد به #تکنولوژی متکی باشند. جابز به آیزاکسون گفته بود: "از اینکه آدم ها به جای فکر کردن، از اسلایدشو استفاده می کنند متنفرم. اصولا منظور از ارائه مطلب این است که با مشکلی دست و پنجه نرم کنیم. کارمندها باید به جای نمایش دادن تعدادی اسلاید احمقانه، به صورت فعال برای مساله مورد گفتگو راه حل ارائه کنند و گزینه های موجود را روی میز بگذارند و درباره شان بحث کنند. آدم هایی که می دانند درباره چه چیزی صحبت می کنند، احتیاجی به پاورپوینت ندارند!"
#منبع: businessinsider.com
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
پاسخ‌های مدیران بزرگ به پرسش‌های مدیریتی
@Sha_af
سه سوال کلیدی از ۲۰ نفر از #مدیران بزرگ جهان که #رهبری #شرکت های بزرگ سیلیکون ولی را برعهده دارند پرسیده شده و پاسخ آنها به این سوالات به این ترتیب است:
1️⃣ پرسش اول:
به عنوان یک #مدیر کدام یک از موارد زیر را انتخاب می‌کنید:
فردی مستقل اما دارای روحیه تهاجمی که فروشی معادل ۲/ ۱ میلیون دلار را برای #شرکت شما انجام داده، یا فردی که اهل #کار_تیمی و تعامل است اما نصف این #فروش یعنی معادل ۶۰۰ هزار دلار را برای شما انجام داده است. لطفاً توضیح دهید، چرا؟
پاسخ #مدیران بزرگ: اغلب #مدیران بزرگ اعلام کردند که فردی مستقل و دارای روحیه تهاجمی را به فرد حرف گوش‌کن با #بهره‌وری کمتر ترجیح می‌دهند، چرا که آن فرد مستقل دارای استعدادهای بیشتری است، اما #مدیریت کردن او کاری دشوار است.
#مدیران بزرگ می‌گویند هدف اصلی این نیست که افرادی را برگزینند که #مدیریت آنها ساده‌تر باشد، بلکه به‌دنبال یافتن افرادی با استعداد و توانمند در سطح جهانی هستند، حتی اگر افرادی بدقلق و دشوار به حساب آیند.
2️⃣ پرسش دوم:
کارمندی بسیار پربازده با #بهره‌وری بالا دارید که به طور دائم در انجام کاغذبازی‌ها و امور دفتری دچار اشتباه می‌شود. شما برای افزایش #بهره‌وری چنین فردی چه کاری انجام می‌دهید؟
پاسخ #مدیران بزرگ: #مدیران بزرگ تلاش می‌کنند به روشنی دریابند چرا و به چه علت چنین کارمندی در انجام کاغذبازی‌های اداری دچار اشتباه می‌شود. شاید او در این زمینه، تازه کار و کم‌تجربه بوده که با کمی #آموزش، بهتر شود.
اما اگر به این نتیجه برسند که دلیل این اشتباهات فقدان استعداد آن فرد در کاغذبازی است، باید به جای تلاش بیش از حد برای رفع این ضعف، در راستای تقویت نقاط قوت او گام برداشت و به این وسیله بر #بهره‌وری او افزود.
3️⃣ پرسش سوم:
شما دو #مدیر دارید، یکی دارای بالاترین و بهترین استعدادهای لازم برای #مدیریت است که تاکنون دیده‌اید و دیگری، مدیری معمولی و متوسط است. شما باید یکی از این دو نفر را به عنوان #مدیر یکی از دو منطقه زیرنظرتان انتخاب کنید:
یکی از مناطق منطقه‌ای پر رونق و با عملکرد مطلوب در گذشته و دیگری منطقه‌ای که دچار مشکل و چالش‌های زیادی است. هیچ کدام از این دو منطقه تاکنون نتوانسته‌اند به طور کامل از پتانسیل‌های موجود بهره‌برداری کامل کنند. شما #مدیر برجسته و بسیار #موفق را در کدام یک از این دو منطقه به کار خواهید گرفت؟ چرا؟
پاسخ #مدیران بزرگ: #مدیر برتر و نخبه را در منطقه پر رونق و موفق به کار خواهند گرفت. #مدیران بزرگ به درستی بر این مساله تاکید دارند که به کارگیری #مدیر ضعیف در منطقه قوی‌تر نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه وضعیت آن بدتر خواهد شد.
اما در مورد منطقه ضعیف‌تر، #مدیران بزرگ پیشنهاد می‌کنند بهتر است به جای به‌کارگیری آن #مدیر ضعیف یا متوسط، فرد دیگری با استعدادهای برتر شناسایی و انتخاب شود؛ چرا که در غیر این صورت، آن منطقه نخواهد توانست با مدیری معمولی و ضعیف از وضعیت نامطلوب خود خارج شود.
#منبع: کتاب Great Managers Break The Rules
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@Sha_af
سه سوال کلیدی از ۲۰ نفر از #مدیران بزرگ جهان که #رهبری #شرکت های بزرگ سیلیکون ولی را برعهده دارند پرسیده شده و پاسخ آنها به این سوالات به این ترتیب است:
1️⃣ پرسش اول:
به عنوان یک #مدیر کدام یک از موارد زیر را انتخاب می‌کنید:
فردی مستقل اما دارای روحیه تهاجمی که فروشی معادل ۲/ ۱ میلیون دلار را برای #شرکت شما انجام داده، یا فردی که اهل #کار_تیمی و تعامل است اما نصف این #فروش یعنی معادل ۶۰۰ هزار دلار را برای شما انجام داده است. لطفاً توضیح دهید، چرا؟
پاسخ #مدیران بزرگ: اغلب #مدیران بزرگ اعلام کردند که فردی مستقل و دارای روحیه تهاجمی را به فرد حرف گوش‌کن با #بهره‌وری کمتر ترجیح می‌دهند، چرا که آن فرد مستقل دارای استعدادهای بیشتری است، اما #مدیریت کردن او کاری دشوار است.
#مدیران بزرگ می‌گویند هدف اصلی این نیست که افرادی را برگزینند که #مدیریت آنها ساده‌تر باشد، بلکه به‌دنبال یافتن افرادی با استعداد و توانمند در سطح جهانی هستند، حتی اگر افرادی بدقلق و دشوار به حساب آیند.
2️⃣ پرسش دوم:
کارمندی بسیار پربازده با #بهره‌وری بالا دارید که به طور دائم در انجام کاغذبازی‌ها و امور دفتری دچار اشتباه می‌شود. شما برای افزایش #بهره‌وری چنین فردی چه کاری انجام می‌دهید؟
پاسخ #مدیران بزرگ: #مدیران بزرگ تلاش می‌کنند به روشنی دریابند چرا و به چه علت چنین کارمندی در انجام کاغذبازی‌های اداری دچار اشتباه می‌شود. شاید او در این زمینه، تازه کار و کم‌تجربه بوده که با کمی #آموزش، بهتر شود.
اما اگر به این نتیجه برسند که دلیل این اشتباهات فقدان استعداد آن فرد در کاغذبازی است، باید به جای تلاش بیش از حد برای رفع این ضعف، در راستای تقویت نقاط قوت او گام برداشت و به این وسیله بر #بهره‌وری او افزود.
3️⃣ پرسش سوم:
شما دو #مدیر دارید، یکی دارای بالاترین و بهترین استعدادهای لازم برای #مدیریت است که تاکنون دیده‌اید و دیگری، مدیری معمولی و متوسط است. شما باید یکی از این دو نفر را به عنوان #مدیر یکی از دو منطقه زیرنظرتان انتخاب کنید:
یکی از مناطق منطقه‌ای پر رونق و با عملکرد مطلوب در گذشته و دیگری منطقه‌ای که دچار مشکل و چالش‌های زیادی است. هیچ کدام از این دو منطقه تاکنون نتوانسته‌اند به طور کامل از پتانسیل‌های موجود بهره‌برداری کامل کنند. شما #مدیر برجسته و بسیار #موفق را در کدام یک از این دو منطقه به کار خواهید گرفت؟ چرا؟
پاسخ #مدیران بزرگ: #مدیر برتر و نخبه را در منطقه پر رونق و موفق به کار خواهند گرفت. #مدیران بزرگ به درستی بر این مساله تاکید دارند که به کارگیری #مدیر ضعیف در منطقه قوی‌تر نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه وضعیت آن بدتر خواهد شد.
اما در مورد منطقه ضعیف‌تر، #مدیران بزرگ پیشنهاد می‌کنند بهتر است به جای به‌کارگیری آن #مدیر ضعیف یا متوسط، فرد دیگری با استعدادهای برتر شناسایی و انتخاب شود؛ چرا که در غیر این صورت، آن منطقه نخواهد توانست با مدیری معمولی و ضعیف از وضعیت نامطلوب خود خارج شود.
#منبع: کتاب Great Managers Break The Rules
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
چرا برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟
@sha_af
🔸چرا برخی #کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، سکوت می کنند و یا از هر گونه تلاش بالقوهای برای پیشگیری از آن اجتناب می‌کنند؟
دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در #سازمان است. به نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. #کارکنان معمولا از این واهمه دارند که #ایده های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتیشان رد شوند یا از طرف #مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح می‌دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.
🔸دادههای موسسه Gallup نشان می‌دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند 8 آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمانها می‌توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش #بهره‌وری را تجربه کنند.
دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف می‌کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی خود احساس راحتی می‌کنند. ادمونسون تاکید می‌کند که امنیت روانی زمینهساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و #بهره_وری است.
مطالعهای داخلی در #شرکت گوگل نشان می‌دهد که تیمهای کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای #ایده های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیمهای دیگر عمل می‌کنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیم‌ها به احتمال بیشتری در آینده #سازمان را ترک نخواهند کرد.
🔸فرهنگ امنیت روانی #کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن #کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.
🔸چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی عبارتند از:
۱- بر سر چه قابلیت‌هایی میتوانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲- هدف تیم ما چیست؟
۳- شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴- در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟
این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شدهاند. ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است.
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگیهای سیستم بر فرهنگ #سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.
🔸 #رهبران و #مدیران می‌توانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. #رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای #سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است.
درحالی‌که تغییر فرهنگی در #سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال می‌کند، اما عملکرد حتی یک تیم در #سازمان می‌تواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. #مدیران باید به‌سرعت زمینههای شکل‌گیری امنیت روانی در تیمهای خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
@sha_af
🔸چرا برخی #کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، سکوت می کنند و یا از هر گونه تلاش بالقوهای برای پیشگیری از آن اجتناب می‌کنند؟
دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در #سازمان است. به نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. #کارکنان معمولا از این واهمه دارند که #ایده های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتیشان رد شوند یا از طرف #مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح می‌دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.
🔸دادههای موسسه Gallup نشان می‌دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند 8 آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمانها می‌توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش #بهره‌وری را تجربه کنند.
دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف می‌کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی خود احساس راحتی می‌کنند. ادمونسون تاکید می‌کند که امنیت روانی زمینهساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و #بهره_وری است.
مطالعهای داخلی در #شرکت گوگل نشان می‌دهد که تیمهای کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای #ایده های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیمهای دیگر عمل می‌کنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیم‌ها به احتمال بیشتری در آینده #سازمان را ترک نخواهند کرد.
🔸فرهنگ امنیت روانی #کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن #کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.
🔸چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی عبارتند از:
۱- بر سر چه قابلیت‌هایی میتوانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲- هدف تیم ما چیست؟
۳- شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴- در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟
این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شدهاند. ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است.
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگیهای سیستم بر فرهنگ #سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.
🔸 #رهبران و #مدیران می‌توانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. #رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای #سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است.
درحالی‌که تغییر فرهنگی در #سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال می‌کند، اما عملکرد حتی یک تیم در #سازمان می‌تواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. #مدیران باید به‌سرعت زمینههای شکل‌گیری امنیت روانی در تیمهای خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
جزئی نگری رهبر
@Sha_af
تابه‌حال برایتان پیش آمده که مدیرتان چگونگی انجام کار را با جزئیات برایتان توضیح دهد؟
وقتی #مدیر بیش از حد به جزئیات می‌پردازد، مسائل برای فرد کمی خسته‌کننده می‌شوند.
رهبرانی که چگونگی انجام کار را به دقت توضیح می‌دهند ولی نمی‌توانند تصویر کلی (یعنی دلیل، چرایی و هدف این درخواست) را برای کارمند شرح دهند، #رهبران ضعیفی هستند.
هیچ‌کس دوست ندارد کنترل شود و هیچ‌گونه آزادی عملی در شغلش نداشته باشد. متاسفانه بعضی از #رهبران برای اینکه حس قدرت کاذب خود را حفظ کنند بیش از حد در فرایند مداخله می‌کنند.
این افراد، که از رویکرد مدیریت خرد استفاده می‌کنند و بیشتر بر چگونگی انجام کارها تمرکز دارند، شاید در ابتدا به #موفقیت های کوتاه‌مدتی دست یابند اما در واقع با این کار استراتژی بلندمدت، مقیاس‌پذیری کلی و رضایت کارمندانشان را به خطر می‌اندازند.
رهبران عالی در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاعات زیادی در اختیار #کارمندان قرار نمی‌دهند. البته #رهبران برای اجرای این رویکرد باید ابتدا ابزار و مهارت‌های کافی برای پی بردن به «چگونگی انجام فرایند» را به کارمندان بدهند و سپس از آنها انتظار داشته باشند تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند.
رهبران اول باید هزینه زیادی را صرف آموزش کارمندان کنند و مطمئن شوند که آنها آمادگی لازم را برای بررسی و ارزیابی فرایند داشته باشند.
ویژگی رهبران عالی آن است که کسانی هستند که انتظارات خود را بدون کم و کاست برای کارمندان تعریف می‌کنند.
وقتی به کارمندان آزادی عمل می‌دهید، در واقع نشان می‌دهید که به آنها اعتماد دارید (موضوعی که طبق تحقیقات برای #بهره‌وری و احساس تاثیرگذاری در محیط کار بسیار حیاتی است).
همچنین وقتی به عنوان #رهبر کارمندان را تشویق به تفکر می‌کنید، توسعه تیمتان بیشتر می‌شود. وقتی مدیری می‌بیند که کارمندش چطور مسئله‌ای را حل می‌کند، می‌تواند خیلی خوب میزان درک او از ماموریت (یعنی تصویر کلی که او از وظیفه‌اش دارد) را بررسی کند و اگر شکافی در مهارت‌ها یا میزان درک او مشاهده کرد (یعنی احساس کرد مسئله‌ای را به خوبی درک نکرده یا مهارت کافی برای حل مسئله ندارد) آن را برطرف کند.
#مدیران می‌توانند این شکاف‌های دانشی را با آموزش و رهیاری پر کرده و توسعه کارمندان را تکمیل کنند.
با توجه به اینکه همه ما هنوز در مسیر دستیابی به ویژگی رهبران عالی هستیم، باید جملات حکیمانه سایمون سینک را همیشه به خاطر داشته باشیم که می‌گوید:
«فاصله بین رهبر خوب و بد، تفاوت بین هدایت کردن و زیاد هدایت کردن است.»
کافی است هدف را مشخص کنید، #محصولات یا خدمات مورد نظر را شرح دهید و بقیه کار را به دستان پرتوان اعضای تیم بسپارید.
#منبع : hbr
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید
@Sha_af
تابه‌حال برایتان پیش آمده که مدیرتان چگونگی انجام کار را با جزئیات برایتان توضیح دهد؟
وقتی #مدیر بیش از حد به جزئیات می‌پردازد، مسائل برای فرد کمی خسته‌کننده می‌شوند.
رهبرانی که چگونگی انجام کار را به دقت توضیح می‌دهند ولی نمی‌توانند تصویر کلی (یعنی دلیل، چرایی و هدف این درخواست) را برای کارمند شرح دهند، #رهبران ضعیفی هستند.
هیچ‌کس دوست ندارد کنترل شود و هیچ‌گونه آزادی عملی در شغلش نداشته باشد. متاسفانه بعضی از #رهبران برای اینکه حس قدرت کاذب خود را حفظ کنند بیش از حد در فرایند مداخله می‌کنند.
این افراد، که از رویکرد مدیریت خرد استفاده می‌کنند و بیشتر بر چگونگی انجام کارها تمرکز دارند، شاید در ابتدا به #موفقیت های کوتاه‌مدتی دست یابند اما در واقع با این کار استراتژی بلندمدت، مقیاس‌پذیری کلی و رضایت کارمندانشان را به خطر می‌اندازند.
رهبران عالی در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاعات زیادی در اختیار #کارمندان قرار نمی‌دهند. البته #رهبران برای اجرای این رویکرد باید ابتدا ابزار و مهارت‌های کافی برای پی بردن به «چگونگی انجام فرایند» را به کارمندان بدهند و سپس از آنها انتظار داشته باشند تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند.
رهبران اول باید هزینه زیادی را صرف آموزش کارمندان کنند و مطمئن شوند که آنها آمادگی لازم را برای بررسی و ارزیابی فرایند داشته باشند.
ویژگی رهبران عالی آن است که کسانی هستند که انتظارات خود را بدون کم و کاست برای کارمندان تعریف می‌کنند.
وقتی به کارمندان آزادی عمل می‌دهید، در واقع نشان می‌دهید که به آنها اعتماد دارید (موضوعی که طبق تحقیقات برای #بهره‌وری و احساس تاثیرگذاری در محیط کار بسیار حیاتی است).
همچنین وقتی به عنوان #رهبر کارمندان را تشویق به تفکر می‌کنید، توسعه تیمتان بیشتر می‌شود. وقتی مدیری می‌بیند که کارمندش چطور مسئله‌ای را حل می‌کند، می‌تواند خیلی خوب میزان درک او از ماموریت (یعنی تصویر کلی که او از وظیفه‌اش دارد) را بررسی کند و اگر شکافی در مهارت‌ها یا میزان درک او مشاهده کرد (یعنی احساس کرد مسئله‌ای را به خوبی درک نکرده یا مهارت کافی برای حل مسئله ندارد) آن را برطرف کند.
#مدیران می‌توانند این شکاف‌های دانشی را با آموزش و رهیاری پر کرده و توسعه کارمندان را تکمیل کنند.
با توجه به اینکه همه ما هنوز در مسیر دستیابی به ویژگی رهبران عالی هستیم، باید جملات حکیمانه سایمون سینک را همیشه به خاطر داشته باشیم که می‌گوید:
«فاصله بین رهبر خوب و بد، تفاوت بین هدایت کردن و زیاد هدایت کردن است.»
کافی است هدف را مشخص کنید، #محصولات یا خدمات مورد نظر را شرح دهید و بقیه کار را به دستان پرتوان اعضای تیم بسپارید.
#منبع : hbr
@Sha_af
با #شعف مشعوف شوید
برای افزایش #بهره‌وری , چگونه استرس شغلی را کم کنیم؟
به نزدیک ترین پارک بروید
با یک دوست یا همکار صحبت کنید
یک گلدان بخرید.
https://www.instagram.com/p/CD789-bgQsZ/?igshid=1guj938zz2rgx
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.
به نزدیک ترین پارک بروید
با یک دوست یا همکار صحبت کنید
یک گلدان بخرید.
https://www.instagram.com/p/CD789-bgQsZ/?igshid=1guj938zz2rgx
@sha_af
با #شعف مشعوف شوید.