КАК ЗАЩИЩАЮТСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
#психодинамика #защиты #группы
Термин «организационная защита (organizational defense) в качестве самостоятельного был определен в работах К. Арджириса (например "Организационное научение" ИНФРАМ, 2004) в контексте организационного научения и проведения изменений. К защитной организационной практике относятся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение. Я уже писал про защиты индивидуальные, можно поднятбся на уровень группы или организации.
Владимир Штроо в своей диссертации (познакомится с авторефератом можно тут) постарался собрать и классифицировать типичные групповые/организационные защиты. Сегодня хочу поделится этим списком с вами.
Так как же защищаются организации?
🔒 Табуирование: Запрет на обсуждение "опасных" для внутригрупповой жизни тем. Темы вытесняются из жизни коллективов - становится "здесь не принято об этом говорить".
🔒 Ритуализация: Обязательное воспроизведение какой-то групповой процедуры, придание этому самостоятельного (символического) смысла. пламенный привет любителям карго-культов.
🔒Семейный (групповой) миф: Фантазийные результаты подменяют реальные. Происходит взаимное согласование искаженных внутригрупповых ролей.
🔒Фиксация статусной иерархии: Становление и жесткое поддержание неравенства позиций членов группы в системе межличностных отношений.
🔒Формализация коммуникации: Коммуникационные потоки внутри группы (организации) становятся многозвенными, т.е. затрудняются прямые связи. Нормируется содержание коммуникации ("Только по делу!", "Только факты!", "Только по правилам").
🔒Группомыслие (groupthink): Качество группового решения оценивается с точки зрения сохранности единомыслия в группе.
🔒Ингрупповой Фаворитизм: Межгрупповое сравнение в пользу своей группы. Есть Мы, и есть Они. Мы, как всегда, хорошие, они, как всегда, не очень.
🔒Социальный стереотип аутгруппы: Содержание образа и правила восприятия членов "чужой" группы, как отличных от "своих". Если приходит "свой" - обслуживаем качественно, если приходит чужой - "как придется".
🔒Экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности: Объяснение группового неуспеха за счет внешних факторов. Рационализация неспособности группы справится с внешними факторами.
🔒Самоизоляция: Ограничения (вплоть до запрета) на контакты с внешней социальной средой.
❓Что это для нас может значит?
Список организационных защит близок по духу к симптомами огруппления мышления Ирвина Джаниса . Их можно использовать совместно для диагностики текущего состояния групп и организаций.
В работах Джаниса и Штроо не встречается упоминаний групп базовых эмоциональных допущений (часть 1 и часть 2), но мы можем видеть, что огруппленое мышление или наличие сильных организационных защит указывает на отсутствие рабочей группы.
Если мы идентифицируем указанные отклонения, то можем работать с регрессией по принципу, который я уже описывал.
В следующем посте рассмотрим, как могут выглядеть организационные защиты в жизни, на примере такой интересной компании как Theranos.
#психодинамика #защиты #группы
Термин «организационная защита (organizational defense) в качестве самостоятельного был определен в работах К. Арджириса (например "Организационное научение" ИНФРАМ, 2004) в контексте организационного научения и проведения изменений. К защитной организационной практике относятся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение. Я уже писал про защиты индивидуальные, можно поднятбся на уровень группы или организации.
Владимир Штроо в своей диссертации (познакомится с авторефератом можно тут) постарался собрать и классифицировать типичные групповые/организационные защиты. Сегодня хочу поделится этим списком с вами.
Так как же защищаются организации?
🔒 Табуирование: Запрет на обсуждение "опасных" для внутригрупповой жизни тем. Темы вытесняются из жизни коллективов - становится "здесь не принято об этом говорить".
🔒 Ритуализация: Обязательное воспроизведение какой-то групповой процедуры, придание этому самостоятельного (символического) смысла. пламенный привет любителям карго-культов.
🔒Семейный (групповой) миф: Фантазийные результаты подменяют реальные. Происходит взаимное согласование искаженных внутригрупповых ролей.
🔒Фиксация статусной иерархии: Становление и жесткое поддержание неравенства позиций членов группы в системе межличностных отношений.
🔒Формализация коммуникации: Коммуникационные потоки внутри группы (организации) становятся многозвенными, т.е. затрудняются прямые связи. Нормируется содержание коммуникации ("Только по делу!", "Только факты!", "Только по правилам").
🔒Группомыслие (groupthink): Качество группового решения оценивается с точки зрения сохранности единомыслия в группе.
🔒Ингрупповой Фаворитизм: Межгрупповое сравнение в пользу своей группы. Есть Мы, и есть Они. Мы, как всегда, хорошие, они, как всегда, не очень.
🔒Социальный стереотип аутгруппы: Содержание образа и правила восприятия членов "чужой" группы, как отличных от "своих". Если приходит "свой" - обслуживаем качественно, если приходит чужой - "как придется".
🔒Экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности: Объяснение группового неуспеха за счет внешних факторов. Рационализация неспособности группы справится с внешними факторами.
🔒Самоизоляция: Ограничения (вплоть до запрета) на контакты с внешней социальной средой.
❓Что это для нас может значит?
Список организационных защит близок по духу к симптомами огруппления мышления Ирвина Джаниса . Их можно использовать совместно для диагностики текущего состояния групп и организаций.
В работах Джаниса и Штроо не встречается упоминаний групп базовых эмоциональных допущений (часть 1 и часть 2), но мы можем видеть, что огруппленое мышление или наличие сильных организационных защит указывает на отсутствие рабочей группы.
Если мы идентифицируем указанные отклонения, то можем работать с регрессией по принципу, который я уже описывал.
В следующем посте рассмотрим, как могут выглядеть организационные защиты в жизни, на примере такой интересной компании как Theranos.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЗАЩИТЫ THERANOS
#theranos #психодинамика #защиты #группы
Основатель компании Theranos Элизабет Холм имела все шансы стать новым Стивом Джобсом "в юбке". Она одевалась в черные водолазки как Джобс, ездила как Джобс в черном автомобиле без номерных знаков, говорила всем, что Theranos создает «iPod для здравоохранения», на работу наняла армию бывших сотрудников Apple.
Громкие обещания выпустить компактный анализатор, способный быстро проводить сложные исследования по капле крови, взятой из пальца, привели к огромным инвестициям в Theranos. В 2015 году состояние Холмс оценивалось в 4,5 миллиарда долларов США. Forbes ставил её на первое место в списке самых богатых женщин Америки, самостоятельно добившихся успеха.
В мае 2013 года проработавший в компании 8 лет старший биохимик покончил с собой, сказав жене, что у компании ничего не получилось. Осенью 2015 компания оказалась в кризисе, когда ряд публикаций раскритиковал анализы как не сертифицированные. В начале 2016 года прокуратура США начала расследование, не вводила ли компания в заблуждение инвесторов и чиновников. 31 августа 2018 года компания Theranos была закрыта. Роспуск сотрудников компании был связан с официальными обвинениями федеральных властей в мошенничестве.
Расследование выявило интересные факты:
‼️Оборудование разработанное компанией Theranos не использовалось для работы, но использовалось оборудование конкурентов. Об этом было запрещено упоминать даже в официальной переписке внутри организации.
‼️Состав совета директоров компании больше подходил для захвата какой-нибудь небольшой банановой республики, чем для управления инновационной компанией. В него входили: два бывших государственных секретаря США, два бывших сенатора, адмирал флота в отставке, бывший генерал и бывший министр обороны США.
‼️Тотальная слежка и контроль сотрудников с жесточайшими соглашениями о неразглашении. Сотрудники находились под постоянным давлением со стороны юристов Theranos. Холмс тратила на юристов треть (!) всех привлеченных средств.
‼️Со временем у Холмс выработалась идиосинкразия на любые негативные замечания. В первое время еще попадались те, кто мог открыто выражать свои опасения, но к моменту выхода устройства Theranos на рынок, Холмс избавилась от всех «скептиков».
Нам интересен пример Theranos в свете защит организаций, которые мы рассматривали в прошлом посте. Что мы можем увидеть в этой организации?
🙈Групповой миф является основой скрепляющей и удерживающий на плаву компанию. Утверждение "Theranos способна произвести революцию в области анализа крови" ничем не был подтвержден, но постоянно повторялся.
🙉Табуирование тем связанных с неприглядной стороной реальности. Тотальный контроль и паранойя.
🙊Самоизоляция членов компании от внешних запросов, взаимодействий и страхов быть разоблачёнными и наказанными.
🐒 Также мы можем видеть признаки огруппления мышления: иллюзию неуязвимости, не подвергаемую сомнению веру в нравственность и этичность, самоцензуру опасений или негативных предчувствий, иллюзию единодушия (до тех пор пока кто-то не покончит жизнь самоубийством). "Умохранителем" является сама глава компании - она не допускает и возможности помыслить о вопросах морального характера или поставить под сомнение эффективность своих решений.
Чему мы можем научится на этом примере?
Мы можем научится видеть защиты организаций и признаки огруппления мышления, что впрочем не означает, что мы с легкостью можем помочь лидерам организации это исправить.
Нам важно подтвердить, что сильные защиты организаций означают глубокий регресс. Огруппление мышления - это и про отсутствие контакта с реальностью, а значит - про серьезные риски. И если мы обладаем полномочиями в областях, где это проявилось, только в этом случае мы можем пытаться это исправить.
#theranos #психодинамика #защиты #группы
Основатель компании Theranos Элизабет Холм имела все шансы стать новым Стивом Джобсом "в юбке". Она одевалась в черные водолазки как Джобс, ездила как Джобс в черном автомобиле без номерных знаков, говорила всем, что Theranos создает «iPod для здравоохранения», на работу наняла армию бывших сотрудников Apple.
Громкие обещания выпустить компактный анализатор, способный быстро проводить сложные исследования по капле крови, взятой из пальца, привели к огромным инвестициям в Theranos. В 2015 году состояние Холмс оценивалось в 4,5 миллиарда долларов США. Forbes ставил её на первое место в списке самых богатых женщин Америки, самостоятельно добившихся успеха.
В мае 2013 года проработавший в компании 8 лет старший биохимик покончил с собой, сказав жене, что у компании ничего не получилось. Осенью 2015 компания оказалась в кризисе, когда ряд публикаций раскритиковал анализы как не сертифицированные. В начале 2016 года прокуратура США начала расследование, не вводила ли компания в заблуждение инвесторов и чиновников. 31 августа 2018 года компания Theranos была закрыта. Роспуск сотрудников компании был связан с официальными обвинениями федеральных властей в мошенничестве.
Расследование выявило интересные факты:
‼️Оборудование разработанное компанией Theranos не использовалось для работы, но использовалось оборудование конкурентов. Об этом было запрещено упоминать даже в официальной переписке внутри организации.
‼️Состав совета директоров компании больше подходил для захвата какой-нибудь небольшой банановой республики, чем для управления инновационной компанией. В него входили: два бывших государственных секретаря США, два бывших сенатора, адмирал флота в отставке, бывший генерал и бывший министр обороны США.
‼️Тотальная слежка и контроль сотрудников с жесточайшими соглашениями о неразглашении. Сотрудники находились под постоянным давлением со стороны юристов Theranos. Холмс тратила на юристов треть (!) всех привлеченных средств.
‼️Со временем у Холмс выработалась идиосинкразия на любые негативные замечания. В первое время еще попадались те, кто мог открыто выражать свои опасения, но к моменту выхода устройства Theranos на рынок, Холмс избавилась от всех «скептиков».
Нам интересен пример Theranos в свете защит организаций, которые мы рассматривали в прошлом посте. Что мы можем увидеть в этой организации?
🙈Групповой миф является основой скрепляющей и удерживающий на плаву компанию. Утверждение "Theranos способна произвести революцию в области анализа крови" ничем не был подтвержден, но постоянно повторялся.
🙉Табуирование тем связанных с неприглядной стороной реальности. Тотальный контроль и паранойя.
🙊Самоизоляция членов компании от внешних запросов, взаимодействий и страхов быть разоблачёнными и наказанными.
🐒 Также мы можем видеть признаки огруппления мышления: иллюзию неуязвимости, не подвергаемую сомнению веру в нравственность и этичность, самоцензуру опасений или негативных предчувствий, иллюзию единодушия (до тех пор пока кто-то не покончит жизнь самоубийством). "Умохранителем" является сама глава компании - она не допускает и возможности помыслить о вопросах морального характера или поставить под сомнение эффективность своих решений.
Чему мы можем научится на этом примере?
Мы можем научится видеть защиты организаций и признаки огруппления мышления, что впрочем не означает, что мы с легкостью можем помочь лидерам организации это исправить.
Нам важно подтвердить, что сильные защиты организаций означают глубокий регресс. Огруппление мышления - это и про отсутствие контакта с реальностью, а значит - про серьезные риски. И если мы обладаем полномочиями в областях, где это проявилось, только в этом случае мы можем пытаться это исправить.
ИДЕНТИФИКАЦИЯ С АГРЕССОРОМ
#защиты #группы
Термин "идентификация с агрессором" ввела Анна Фрейд (дочь Зигмунда Фрейда). В своей работе “Психология Я и защитные механизмы” она упомянула случай маленькой девочки, которая «боялась проходить через темный зал из страха перед привидениями. Однако внезапно она обнаружила способ, позволявший ей делать это: она пробегала через зал, выделывая различные странные жесты. Девочка с триумфом сообщила своему младшему брату секрет того, как она справилась со своей тревогой. “Можно не бояться, когда идешь через зал, – сказала она, – нужно лишь представить себе, что ты то самое привидение, которое должно тебе встретиться”. Магические жесты девочки представляли собой движения, которые, по ее мнению, должно делать привидения.
К подобной защите могут прибегать и сотрудники организаций чтобы справиться с сильнейшей тревогой, вызванной, например, агрессией нарциссического лидера. Находясь во власти превосходящей реактивной силы, люди ощущают желание заполучить эту превосходящую силу, в надежде, что это защитит их в будущем. При полной идентификации с агрессором индивид подражает агрессору, перенимая его характерные черты, превращаясь из того, кому угрожают, в того, кто угрожает. Чем агрессивнее действия лидера, тем агрессивнее становится "самозащита".
Если мы посмотрим на динамику групп, то в атмосфере такой зависимости мир становится черно-белым. Люди разделяются на тех кто либо за, либо против лидера. Независимо мыслящих «убирают», а тех, кто не спешит принимать сторону лидера, назначают новыми «злодеями» — «девиантами», которые становятся новыми мишенями для гнева лидера.
Те, кто отождествляет себя с агрессором, поддерживают деструктивные действия лидера, едва ли не как обряд посвящения. Они помогают расправляться с «врагами» лидера и в то же время разделяют его вину. И эта вина постоянно подпитывается новыми "козлами отпущения". Такие козлы отпущения выполняют важную функцию: они становятся для остальных внешними стабилизаторами идентичности и внутренним контролем. Они – объекты, на которые каждый проецирует все, чего боится, все, что воспринимается как зло.
Что это для нас значит?
Защиты индивидов и групп разнообразны. Лидеры своим поведением, своей агрессией могут вызывать цепную реакцию, при которой подчиненные идентифицируя себя с реактивным руководителем способны поступать со своими подчиненным подобным же образом. И если мы видим, что руководитель среднего звена часто срывается, садирует сотрудников, то мы можем предложить, что это известная и доступная форма психологической защиты в организации санкционированная лидером на более высокой ступени. Часть культуры, часть того, что принято в этой организации.
Превращение рабочей группы в группу базового эмоционального допущения "бей - беги" (а мы можем наблюдать именно это базовое допущение) может быть реакцией не только на то, что группа не способна достичь целей первичной задачи, но и - на поведение лидера. Мы, как руководители, способны определить эту регрессию и разорвать звено передачи этой защиты "по наследству".
#защиты #группы
Термин "идентификация с агрессором" ввела Анна Фрейд (дочь Зигмунда Фрейда). В своей работе “Психология Я и защитные механизмы” она упомянула случай маленькой девочки, которая «боялась проходить через темный зал из страха перед привидениями. Однако внезапно она обнаружила способ, позволявший ей делать это: она пробегала через зал, выделывая различные странные жесты. Девочка с триумфом сообщила своему младшему брату секрет того, как она справилась со своей тревогой. “Можно не бояться, когда идешь через зал, – сказала она, – нужно лишь представить себе, что ты то самое привидение, которое должно тебе встретиться”. Магические жесты девочки представляли собой движения, которые, по ее мнению, должно делать привидения.
К подобной защите могут прибегать и сотрудники организаций чтобы справиться с сильнейшей тревогой, вызванной, например, агрессией нарциссического лидера. Находясь во власти превосходящей реактивной силы, люди ощущают желание заполучить эту превосходящую силу, в надежде, что это защитит их в будущем. При полной идентификации с агрессором индивид подражает агрессору, перенимая его характерные черты, превращаясь из того, кому угрожают, в того, кто угрожает. Чем агрессивнее действия лидера, тем агрессивнее становится "самозащита".
Если мы посмотрим на динамику групп, то в атмосфере такой зависимости мир становится черно-белым. Люди разделяются на тех кто либо за, либо против лидера. Независимо мыслящих «убирают», а тех, кто не спешит принимать сторону лидера, назначают новыми «злодеями» — «девиантами», которые становятся новыми мишенями для гнева лидера.
Те, кто отождествляет себя с агрессором, поддерживают деструктивные действия лидера, едва ли не как обряд посвящения. Они помогают расправляться с «врагами» лидера и в то же время разделяют его вину. И эта вина постоянно подпитывается новыми "козлами отпущения". Такие козлы отпущения выполняют важную функцию: они становятся для остальных внешними стабилизаторами идентичности и внутренним контролем. Они – объекты, на которые каждый проецирует все, чего боится, все, что воспринимается как зло.
Что это для нас значит?
Защиты индивидов и групп разнообразны. Лидеры своим поведением, своей агрессией могут вызывать цепную реакцию, при которой подчиненные идентифицируя себя с реактивным руководителем способны поступать со своими подчиненным подобным же образом. И если мы видим, что руководитель среднего звена часто срывается, садирует сотрудников, то мы можем предложить, что это известная и доступная форма психологической защиты в организации санкционированная лидером на более высокой ступени. Часть культуры, часть того, что принято в этой организации.
Превращение рабочей группы в группу базового эмоционального допущения "бей - беги" (а мы можем наблюдать именно это базовое допущение) может быть реакцией не только на то, что группа не способна достичь целей первичной задачи, но и - на поведение лидера. Мы, как руководители, способны определить эту регрессию и разорвать звено передачи этой защиты "по наследству".
MOVING MOTIVATORS GAME: Мотиваторы, которые имеют значение
#инструменты #мотивация
Среди инструментов прояснения мотивации людей в командах не так много - простых и бесплатных. Сравнительно недавно познакомился с одним из таких: Moving Motivators Game от движения Management 3.0. Те кто приближен к Agile окружению с подобными практиками знаком ближе. Те кто не знаком - предлагаю познакомится.
Это достаточно простой игровой инструмент, позволяющий получить информацию о мотивирующих факторах человека.
Для игры определяется 10 мотиваторов. На русский Moving Motivators часто переводится не совсем верно: внутренние мотиваторы. Хотя в список мотиваторов входят как внутренние, так и внешние:
🔸Acceptance - Одобрение
🔸Curiosity - Любопытство
🔸Power - Власть
🔸Relatedness - Отношения
🔸Goal - Целеустремленность
🔸Status - Статус
🔸Freedom - Свобода
🔸Mastery - Мастерство
🔸Honor - Гордость
🔸Order - Порядок
Как проводится игра:
1️⃣ Участники определяют важность мотиваторов. Они ранжирует их слева (наименее важные) на право (наиболее важные).
2️⃣ Далее участники обсуждают как изменения влияют на мотиваторы. Если изменения влияют позитивно - то карта двигается вверх, если негативно - вниз.
3️⃣ Время рефлексии и обсуждения:
- Что мотивирует?
- Чего не хватает?
- Чего в избытке?
- Что мы выяснили друг о друге и что это для нас значит?
Подобная игра может проводится как по запросу на проводимые изменения, так и вообще на прояснение мотивации участников в моменте.
В игре 10 мотиваторов, и этого, как правило достаточно, чтобы поговорить о том - что и кому важно. Но в некоторых случаях могут отсутствовать и важные для команды мотиваторы. В этом случае можно добавлять эти мотиваторы, но желательно не доводить их число до бесконечности.
Например в одной из команд, с которой я работал, захотели расширить мотиватор Отношения и добавили Уважение.
Другой пример - на моей работе используется аналог игры, и там многие мотиваторы переименованы в понятные и близкие к культуре компании 12 мотиваторов (скриншот пример приложил к посту).
Ссылки по теме:
🔸 Ссылка на небольшое видео на английском
🔸 Движение Management 3.0 - Movig Motivators Game
🔸PDF с картинками на русском
#инструменты #мотивация
Среди инструментов прояснения мотивации людей в командах не так много - простых и бесплатных. Сравнительно недавно познакомился с одним из таких: Moving Motivators Game от движения Management 3.0. Те кто приближен к Agile окружению с подобными практиками знаком ближе. Те кто не знаком - предлагаю познакомится.
Это достаточно простой игровой инструмент, позволяющий получить информацию о мотивирующих факторах человека.
Для игры определяется 10 мотиваторов. На русский Moving Motivators часто переводится не совсем верно: внутренние мотиваторы. Хотя в список мотиваторов входят как внутренние, так и внешние:
🔸Acceptance - Одобрение
🔸Curiosity - Любопытство
🔸Power - Власть
🔸Relatedness - Отношения
🔸Goal - Целеустремленность
🔸Status - Статус
🔸Freedom - Свобода
🔸Mastery - Мастерство
🔸Honor - Гордость
🔸Order - Порядок
Как проводится игра:
1️⃣ Участники определяют важность мотиваторов. Они ранжирует их слева (наименее важные) на право (наиболее важные).
2️⃣ Далее участники обсуждают как изменения влияют на мотиваторы. Если изменения влияют позитивно - то карта двигается вверх, если негативно - вниз.
3️⃣ Время рефлексии и обсуждения:
- Что мотивирует?
- Чего не хватает?
- Чего в избытке?
- Что мы выяснили друг о друге и что это для нас значит?
Подобная игра может проводится как по запросу на проводимые изменения, так и вообще на прояснение мотивации участников в моменте.
В игре 10 мотиваторов, и этого, как правило достаточно, чтобы поговорить о том - что и кому важно. Но в некоторых случаях могут отсутствовать и важные для команды мотиваторы. В этом случае можно добавлять эти мотиваторы, но желательно не доводить их число до бесконечности.
Например в одной из команд, с которой я работал, захотели расширить мотиватор Отношения и добавили Уважение.
Другой пример - на моей работе используется аналог игры, и там многие мотиваторы переименованы в понятные и близкие к культуре компании 12 мотиваторов (скриншот пример приложил к посту).
Ссылки по теме:
🔸 Ссылка на небольшое видео на английском
🔸 Движение Management 3.0 - Movig Motivators Game
🔸PDF с картинками на русском
MOVING MOTIVATORS GAME: КАК ДОБАВИТЬ ПСИХИДИНАМИЧЕСКОГО
#инструменты
Прошлый пост содержит описание инструмента Moving Motivators Games (MMG). Он далек от психодинамических концепций, и добавил его я специально, чтобы была возможность поразмышлять, как подобные инструменты можно сделать более эффективными.
❓Чего не хватает в Moving Motivators? К каким ограничениям приводит его использование?
🔸 Нет пространства для работы с бессознательным. Из огромного массива вызывающих различное (как позитивное так негативное) отношение к выполняемой работе выбрано небольшое количество т.н. "мотиваторов". Участникам предлагаются (по факту навязываются) внешние и ограниченные смыслами образы. Т.е. мы можем говорить, что участников ограничивают в выражении их личного эмоционального фона.
🔸 В MMG демотиваторы определяются - как отсутствующие мотиваторы. Но бывает и наоборот - присутствие определенных вещей влияет на мотивацию сильнее, чем отсутствие. Я описывал источники тревог, генерируемых в организациях. В игре им нет места. Мы теряем огромный пласт деструкторов присутствующих в компании и истощающих сотрудников.
🔸 Инструмент не предусматривает тестирование реальности - не рассматриваются примеры. Это парадоксально, но люди часто ошибаются в определении своих чувств и мыслей. Многообразие защит применяемых индивидами и организациям позволяет нам говорить, что люди додумывают многое, фантазируют о многом. Задавая клиентам вопрос: "можете привести пример, когда у вас не было этого или было это" можно наблюдать ступор. Люди не могут вспомнить. У них просто есть "образ", что это так.
🔸 Усредненный, социально ожидаемый ответ. Задавая вопрос в группе "Что вас мотивирует, и что - демотивирует" мы запросто можем получить нормализованный, ориентированный на текущую группу и текущую организацию ответ. Мы можем получить то, что в этой организации и группе принято считать мотиватором и демотиватором. Я уже писал про огруппление мышления. В случае групп базовых эмоциональных допущений мы запросто это можем получить. Мы можем увидеть человека таким, каким он хочет казаться в этот момент, в этой группе, в этой организации.
🔸 Лечим индивида, а не организацию. Даже если рассматривать то, что мотиваторы и демотиваторы получены на сессии - мы можем говорить, что это симптомы защит организации. Я сомневаюсь, что те кто использует инструмент MMG об этом задумывается. Работать в этом инструменте будут с индивидом (реже с группой), и лечить будут индивида, подравнивая его поведение под среднюю и не всегда верную температуру по больнице.
❓Как можно было бы изменить MMG, чтобы добрать глубины?
🔸 Прояснить запрос. Запрос понять какие у меня мотиваторы - это один из возможных. Запросы могут быть индивидуальные: Разобраться с конфликтами в команде. Понять почему у меня сложные отношения с руководством. А могут быть и групповые: Понять почему в команде люди не берут ответственность в свои руки.
🔸Использовать проективные методы. Например видоизменить инструмент Анализ Организационной Роли. Попросить нарисовать среднего участника группы или организации. Предложить отобразить что этого индивида может мотивировать или демотивировать на работе и в личной жизни. Как контекст может оказывать влияние на индивида. И уже работая с рисунком в формате свободных ассоциаций мы можем выявить индивидуальные/групповые/организационные защиты.
🔸 Тестировать реальность. Мы можем предоставить участникам выработать их собственный нужным им набор действий по исправлению ситуации, опираясь на их примеры из жизни.
Надеюсь на предложенном примере стало понятно - как любой не психодинамический инструмент можно улучшить и добавить глубины.
#инструменты
Прошлый пост содержит описание инструмента Moving Motivators Games (MMG). Он далек от психодинамических концепций, и добавил его я специально, чтобы была возможность поразмышлять, как подобные инструменты можно сделать более эффективными.
❓Чего не хватает в Moving Motivators? К каким ограничениям приводит его использование?
🔸 Нет пространства для работы с бессознательным. Из огромного массива вызывающих различное (как позитивное так негативное) отношение к выполняемой работе выбрано небольшое количество т.н. "мотиваторов". Участникам предлагаются (по факту навязываются) внешние и ограниченные смыслами образы. Т.е. мы можем говорить, что участников ограничивают в выражении их личного эмоционального фона.
🔸 В MMG демотиваторы определяются - как отсутствующие мотиваторы. Но бывает и наоборот - присутствие определенных вещей влияет на мотивацию сильнее, чем отсутствие. Я описывал источники тревог, генерируемых в организациях. В игре им нет места. Мы теряем огромный пласт деструкторов присутствующих в компании и истощающих сотрудников.
🔸 Инструмент не предусматривает тестирование реальности - не рассматриваются примеры. Это парадоксально, но люди часто ошибаются в определении своих чувств и мыслей. Многообразие защит применяемых индивидами и организациям позволяет нам говорить, что люди додумывают многое, фантазируют о многом. Задавая клиентам вопрос: "можете привести пример, когда у вас не было этого или было это" можно наблюдать ступор. Люди не могут вспомнить. У них просто есть "образ", что это так.
🔸 Усредненный, социально ожидаемый ответ. Задавая вопрос в группе "Что вас мотивирует, и что - демотивирует" мы запросто можем получить нормализованный, ориентированный на текущую группу и текущую организацию ответ. Мы можем получить то, что в этой организации и группе принято считать мотиватором и демотиватором. Я уже писал про огруппление мышления. В случае групп базовых эмоциональных допущений мы запросто это можем получить. Мы можем увидеть человека таким, каким он хочет казаться в этот момент, в этой группе, в этой организации.
🔸 Лечим индивида, а не организацию. Даже если рассматривать то, что мотиваторы и демотиваторы получены на сессии - мы можем говорить, что это симптомы защит организации. Я сомневаюсь, что те кто использует инструмент MMG об этом задумывается. Работать в этом инструменте будут с индивидом (реже с группой), и лечить будут индивида, подравнивая его поведение под среднюю и не всегда верную температуру по больнице.
❓Как можно было бы изменить MMG, чтобы добрать глубины?
🔸 Прояснить запрос. Запрос понять какие у меня мотиваторы - это один из возможных. Запросы могут быть индивидуальные: Разобраться с конфликтами в команде. Понять почему у меня сложные отношения с руководством. А могут быть и групповые: Понять почему в команде люди не берут ответственность в свои руки.
🔸Использовать проективные методы. Например видоизменить инструмент Анализ Организационной Роли. Попросить нарисовать среднего участника группы или организации. Предложить отобразить что этого индивида может мотивировать или демотивировать на работе и в личной жизни. Как контекст может оказывать влияние на индивида. И уже работая с рисунком в формате свободных ассоциаций мы можем выявить индивидуальные/групповые/организационные защиты.
🔸 Тестировать реальность. Мы можем предоставить участникам выработать их собственный нужным им набор действий по исправлению ситуации, опираясь на их примеры из жизни.
Надеюсь на предложенном примере стало понятно - как любой не психодинамический инструмент можно улучшить и добавить глубины.
ЗАЩИТЫ И TERRA INCOGNITA НАШЕГО ОПЫТА
#защиты #психодинамика
Уже написано достаточно много постов про индивидуальные и организационные защиты. Хочется резюмировать уже написанное.
Что такое психологическая защита?
Прежде всего это психический процесс, направленный на уменьшение отрицательных переживаний. Мы используем защиты чтобы:
а) Избежать или справиться с чувствами и эмоциональными переживаниями (тревогой, глубоким горем, стыдом, виной).
б) Поддержать самооценку.
Еще психологические защиты можно назвать адаптивным способом познания мира.
Мы используем их для того, чтобы познать окружающий мир. Но исследование нашего мира ограничено. Это происходит потому, что защиты помогают минимизировать отрицательные переживания, и мы стараемся ограничить исследование там - где нам неприятно.
Если представить нашу жизнь как карту, то на ней присутствуют белые пятна, места - куда защиты нас не пускают, ведь там тревожно. Например, если есть люди, которые нам неприятны (мы можем даже не знать почему), и мы перестаем с ними общаться. Тем самым- вычеркиваем целые пласты опыта, связанные с этими "неприятными" субъектами. Мы вообще избегаем опыта и даже мыслей, которые нас "пугают" или "отталкивают".
Можно услышать в быту фразы: "мы то что мы едим", "мы - те книги которые мы прочитали", "мы те - кто нас окружают". Так вот именно наши индивидуальные психологические защиты влияют на выбор того что мы едим, то что мы читаем, тех с кем общаемся. Поэтому можно сказать: "мы - это наши защиты".
Это про индивидов. А что в организациях?
Объединяясь индивиды образуют бессознательное целой группы или организации. Мы можем наблюдать защиты, которые "популярны" в данной малой или большой группе. Эти защиты ярко высвечиваются в мифах и легендах организации, в психологических контрактах. И исследование защит является прекрасным методом анализа психодинамических процессов групп, позволяет находить проблемы, которые не заметны обычным рациональным взглядом.
Где практически используется анализа защитных механизмов? Я встречал следующие примеры:
🔸В работе психодинамически ориентированных организационных консультантов при работе с индивидуальными или групповыми запросами.
🔸Использование анализа защит - как инструмента исследования в предсказании текучести кадров. В качестве бенчмарка использовались характеристики и защитные механизмы сотрудников, которые остаются долго в организации. Бенчмарк сравнивался с результатами новых кандидатов.
🔸 Такая защита как реактивное образование (например ее симптом: человек улыбается перед лицом испуга или отвращения - как отсутствие восприятия угрозы) часто связана с возникновением инцидентов/аварий. Исследования проводились в Европе.
🔸 Тест оценки защит и соотнесение с серьезными нарушениями пьяного вождения за рулем используется в Швеции.
🔸 В 1970е в Великобритании стали применять анализ психологических защит для оценки топ руководителей с целью отбора и развития (расскажу об этом методе в ближайшее время).
Как и чем может помочь знание индивидуальных и организационных защит?
Зная свои личные защиты, анализируя их, мы можем открывать для себя новые способы познания мира. Открывать белые пятна на карте нашей жизни. Заглядывать туда, где нам раньше было тревожно. Общаться с теми людьми, которые нас отталкивали, или - избавляться от общения с теми людьми, которые действительно для нас опасны. Знание своих защит и работа с ними позволяет получать опыт, которого мы раньше бессознательно избегали.
Для руководителей, консультантов понимание психологических защит может помочь в определении проблем своей команды и организации. Каждый индивид несет определенный набор ролей и представляет собой часть организации. Анализируя конфликты роли мы можем обнаружить конфликты организации. Т.е. мы можем "вылечить" одного человека в одной роли - но это будет лечение симптома. Или мы можем определить корневую причину и работать уже с ней - работать на уровне группы или организации.
#защиты #психодинамика
Уже написано достаточно много постов про индивидуальные и организационные защиты. Хочется резюмировать уже написанное.
Что такое психологическая защита?
Прежде всего это психический процесс, направленный на уменьшение отрицательных переживаний. Мы используем защиты чтобы:
а) Избежать или справиться с чувствами и эмоциональными переживаниями (тревогой, глубоким горем, стыдом, виной).
б) Поддержать самооценку.
Еще психологические защиты можно назвать адаптивным способом познания мира.
Мы используем их для того, чтобы познать окружающий мир. Но исследование нашего мира ограничено. Это происходит потому, что защиты помогают минимизировать отрицательные переживания, и мы стараемся ограничить исследование там - где нам неприятно.
Если представить нашу жизнь как карту, то на ней присутствуют белые пятна, места - куда защиты нас не пускают, ведь там тревожно. Например, если есть люди, которые нам неприятны (мы можем даже не знать почему), и мы перестаем с ними общаться. Тем самым- вычеркиваем целые пласты опыта, связанные с этими "неприятными" субъектами. Мы вообще избегаем опыта и даже мыслей, которые нас "пугают" или "отталкивают".
Можно услышать в быту фразы: "мы то что мы едим", "мы - те книги которые мы прочитали", "мы те - кто нас окружают". Так вот именно наши индивидуальные психологические защиты влияют на выбор того что мы едим, то что мы читаем, тех с кем общаемся. Поэтому можно сказать: "мы - это наши защиты".
Это про индивидов. А что в организациях?
Объединяясь индивиды образуют бессознательное целой группы или организации. Мы можем наблюдать защиты, которые "популярны" в данной малой или большой группе. Эти защиты ярко высвечиваются в мифах и легендах организации, в психологических контрактах. И исследование защит является прекрасным методом анализа психодинамических процессов групп, позволяет находить проблемы, которые не заметны обычным рациональным взглядом.
Где практически используется анализа защитных механизмов? Я встречал следующие примеры:
🔸В работе психодинамически ориентированных организационных консультантов при работе с индивидуальными или групповыми запросами.
🔸Использование анализа защит - как инструмента исследования в предсказании текучести кадров. В качестве бенчмарка использовались характеристики и защитные механизмы сотрудников, которые остаются долго в организации. Бенчмарк сравнивался с результатами новых кандидатов.
🔸 Такая защита как реактивное образование (например ее симптом: человек улыбается перед лицом испуга или отвращения - как отсутствие восприятия угрозы) часто связана с возникновением инцидентов/аварий. Исследования проводились в Европе.
🔸 Тест оценки защит и соотнесение с серьезными нарушениями пьяного вождения за рулем используется в Швеции.
🔸 В 1970е в Великобритании стали применять анализ психологических защит для оценки топ руководителей с целью отбора и развития (расскажу об этом методе в ближайшее время).
Как и чем может помочь знание индивидуальных и организационных защит?
Зная свои личные защиты, анализируя их, мы можем открывать для себя новые способы познания мира. Открывать белые пятна на карте нашей жизни. Заглядывать туда, где нам раньше было тревожно. Общаться с теми людьми, которые нас отталкивали, или - избавляться от общения с теми людьми, которые действительно для нас опасны. Знание своих защит и работа с ними позволяет получать опыт, которого мы раньше бессознательно избегали.
Для руководителей, консультантов понимание психологических защит может помочь в определении проблем своей команды и организации. Каждый индивид несет определенный набор ролей и представляет собой часть организации. Анализируя конфликты роли мы можем обнаружить конфликты организации. Т.е. мы можем "вылечить" одного человека в одной роли - но это будет лечение симптома. Или мы можем определить корневую причину и работать уже с ней - работать на уровне группы или организации.
ТЕСТ ЗАЩИТНЫХ МЕХАНИЗМОВ
#инструмент #примеры #психодинамика
Прошлый пост содержал несколько примеров - как можно использовать анализ защитных механизмов на практике. Сегодня расскажу подробнее о Тесте Защитных Механизмов, применяемом для оценки руководящего состава.
С тестом я познакомился на семинаре Оли Халеле. Это британский психоаналитический психотерапевт и организационный консультант. Более 30 лет она является Профессиональным партнером в Тавистокском Институте Человеческих Отношений (тот самый институт где работали в свое время Бион, Балинт и много других известных аналитиков, привнесших вклад в прикладной психоанализ). Занимала пост директора Лондонского Центра Психотерапии.
Где используется Тест Защитных Механизмов ( англ. Defense Mechanism Test - DMT) в работе Оли:
🔸 В оценке руководителей при найме, развитии или кризисном управлении.
🔸 В предсказании текучести кадров (приводился пример терапевтического сообщества, где требовалось обеспечить работу персонала не менее 3х лет).
🔸 В методе подбора и формирования команд.
Как выглядит сам тест:
1️⃣ Участник наблюдает некую визуальную информацию и рассказывает консультанту - что увидел, что заметил. Увиденное соотносится специалистом с внутренними защитами участника. Те элементы, что участник распознал в картинке, это те вещи, которые он успел связать, и наоборот - что он не увидел, то связать не смог. Эти увиденные и не увиденные элементы подсвечивают ведущие защиты участника.
2️⃣ Участнику показывается в общей сложности 21 различная визуальная информация. Время показа от эксперимента к эксперименту увеличивается. Начинается с нескольких мгновений и доходит до нескольких секунд - у участника появляется больше шансов обнаружить информацию.
3️⃣ В тесте можно обнаружить влияние 9-и защит. К сожалению какие защиты - не было сказано. Защиты, которые демонстрирует тот или иной руководитель, могут либо помогать ему в текущей позиции либо нет. Поэтому информация о наборе его защит и напряженность в моменте может помочь принять решение - насколько руководитель подходит для роли сейчас или в будущем.
4️⃣ По результатам теста формируется отчет. Основная часть - это график количества элементов, которые участник смог обнаружить. Т.е. если если в первом эксперименте из 21 защит он отреагировал одной защитой, то ему засчитывается 1 балл.
На картинке к посту я разместил два примера. Первый - для обычного руководителя, второй для предпринимателя. Мы можем видеть, что предприниматель более оперативно реагирует и находит информацию, т.е. можно сказать что его защиты меньше ограничивают когнитивные процессы.
Тест Защитных Механизмов не используется один сам по себе при консультировании, а - как один из элементов многоуровневого анализа руководителя. Что еще используется для полноценной оценки руководителя:
🔸 Семейный скетч - проективный арт инструмент глубокого исследования становления человека.
🔸 Цветовой тест личности - обращает внимание на креативность, способность к игре, работу в социуме.
🔸 Решение задач (близкие к задачам на IQ тесты) - позволяют исследовать, как участник подходит к решению задач/проблем и позволяет сделать гипотезы о логике, ментальной гибкости, операционной и стратегической способности и способности к долгосрочному видению.
🔸 Интервью в коучинговом формате - исследование карьеры, факторы толкающие и влекущие переходить из одной роли в другую, оценка управляющих способностей, отношения с авторитетными фигурами, отношения с подчиненными.
Тест Защитных Механизмов в составе оценки руководителя достаточно дорог, упоминалась стоимость для одного человека в 7 000 британских фунтов. Это делает подобный инструмент дорогим для постоянного использования в организациях. Но в ближайшее время я приведу пример похожего теста, доступного и бесплатного, и расскажу как можно объединить его с другими инструментами и использовать в командах.
#инструмент #примеры #психодинамика
Прошлый пост содержал несколько примеров - как можно использовать анализ защитных механизмов на практике. Сегодня расскажу подробнее о Тесте Защитных Механизмов, применяемом для оценки руководящего состава.
С тестом я познакомился на семинаре Оли Халеле. Это британский психоаналитический психотерапевт и организационный консультант. Более 30 лет она является Профессиональным партнером в Тавистокском Институте Человеческих Отношений (тот самый институт где работали в свое время Бион, Балинт и много других известных аналитиков, привнесших вклад в прикладной психоанализ). Занимала пост директора Лондонского Центра Психотерапии.
Где используется Тест Защитных Механизмов ( англ. Defense Mechanism Test - DMT) в работе Оли:
🔸 В оценке руководителей при найме, развитии или кризисном управлении.
🔸 В предсказании текучести кадров (приводился пример терапевтического сообщества, где требовалось обеспечить работу персонала не менее 3х лет).
🔸 В методе подбора и формирования команд.
Как выглядит сам тест:
1️⃣ Участник наблюдает некую визуальную информацию и рассказывает консультанту - что увидел, что заметил. Увиденное соотносится специалистом с внутренними защитами участника. Те элементы, что участник распознал в картинке, это те вещи, которые он успел связать, и наоборот - что он не увидел, то связать не смог. Эти увиденные и не увиденные элементы подсвечивают ведущие защиты участника.
2️⃣ Участнику показывается в общей сложности 21 различная визуальная информация. Время показа от эксперимента к эксперименту увеличивается. Начинается с нескольких мгновений и доходит до нескольких секунд - у участника появляется больше шансов обнаружить информацию.
3️⃣ В тесте можно обнаружить влияние 9-и защит. К сожалению какие защиты - не было сказано. Защиты, которые демонстрирует тот или иной руководитель, могут либо помогать ему в текущей позиции либо нет. Поэтому информация о наборе его защит и напряженность в моменте может помочь принять решение - насколько руководитель подходит для роли сейчас или в будущем.
4️⃣ По результатам теста формируется отчет. Основная часть - это график количества элементов, которые участник смог обнаружить. Т.е. если если в первом эксперименте из 21 защит он отреагировал одной защитой, то ему засчитывается 1 балл.
На картинке к посту я разместил два примера. Первый - для обычного руководителя, второй для предпринимателя. Мы можем видеть, что предприниматель более оперативно реагирует и находит информацию, т.е. можно сказать что его защиты меньше ограничивают когнитивные процессы.
Тест Защитных Механизмов не используется один сам по себе при консультировании, а - как один из элементов многоуровневого анализа руководителя. Что еще используется для полноценной оценки руководителя:
🔸 Семейный скетч - проективный арт инструмент глубокого исследования становления человека.
🔸 Цветовой тест личности - обращает внимание на креативность, способность к игре, работу в социуме.
🔸 Решение задач (близкие к задачам на IQ тесты) - позволяют исследовать, как участник подходит к решению задач/проблем и позволяет сделать гипотезы о логике, ментальной гибкости, операционной и стратегической способности и способности к долгосрочному видению.
🔸 Интервью в коучинговом формате - исследование карьеры, факторы толкающие и влекущие переходить из одной роли в другую, оценка управляющих способностей, отношения с авторитетными фигурами, отношения с подчиненными.
Тест Защитных Механизмов в составе оценки руководителя достаточно дорог, упоминалась стоимость для одного человека в 7 000 британских фунтов. Это делает подобный инструмент дорогим для постоянного использования в организациях. Но в ближайшее время я приведу пример похожего теста, доступного и бесплатного, и расскажу как можно объединить его с другими инструментами и использовать в командах.
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИКЛАДНОГО ПСИХОАНАЛИЗА
#читать #литература
Когда я упоминаю про увлечение прикладным психоанализом, то часто следует вопрос - как это может выглядеть в реальной жизни, на что это похоже, где вообще применяется? Если прикладная психология в голове у людей уже уложилась (помощь при выгорании, работа с конфликтами, софт скилы - и вот это вот все), то психоанализ кажется чем-то не очень то и прикладным. Куда в организации кушетку изволите поставить?
Уже было несколько ссылок на книжки и статьи, которые можно почитать, но есть и иные вещи, также интересные.
Продолжая работать над своей выпускной магистерской работой я окунулся в диссертации прошлых лет. И мне кажется они содержат достаточно примеров того как разнообразно можно применить психоаналитически (ПА) подход в бизнесе и консультировании.
Далее небольшая подборка доступных к скачиванию диссертаций по теме прикладного психоанализа в организациях с небольшими описаниями.
🔶 Родительская роль руководителя в психоаналитическом подходе
Диссертация раскрывает отцовские и материнские функции в руководителях под взглядом ПА подхода. Как родители влияют на становление лидера. Есть примеры работы с клиентами руководителям в психо-коучинговом стиле на основе проективного биографического метода (проекционный инструмент близкий к Анализу Организационной Роли).
🔶 Анализ групп поддержки женщин
Диссертация исследует динамику групп поддержки женщин. Очень интересны примеры того, как формируются группы базовых эмоциональных допущений в таких группах и как с ними работает консультант-психолог.
🔶Психоаналитический подход к исследованию женского лидерства
Женское лидерство в настоящее время - в тренде. И диссертация исследует вопросы гендерных различий в этой области. В качестве примера используется фигура основательницы Wildberries Татьяны Бакальчук.
🔶 Глубинные аспекты безработицы людей среднего возраста
Примеры психологических защит применяемых взрослыми людьми среднего возраста в условиях безработицы и поиска работы.
🔶 Влияние переноса и контрпереноса на групповую динамику в команде топ-менеджеров
Полноценный разбор кейса организации в ПА подходе. Можно читать только выводы, можно интервью и пояснения целиком, можно пройтись по теории - очень интересная работа.
Психоаналитические особенности микроменеджмента в финансовом секторе
Теория групповых процессов (от дедушки фрейда до наших современников) и полноценный ПА разбор кейса микроменеджмента в отечественном Банке.
Каждая работа содержит теорию, которая может быть несколько психоаналитична (читай - сложна для чтения с первого раза), но становится понятно - как психоанализ способен выглядеть и приносить пользу . И, конечно же, там много ссылок на литературу. Сотни книг и статей, которые могут помочь продолжить познавать прикладной психодинамический подход.
На случай, если вдруг захочется поискать интересные темы, то на сайте ВШЭ можно найти достаточно много работ доступных к скачиванию.
#читать #литература
Когда я упоминаю про увлечение прикладным психоанализом, то часто следует вопрос - как это может выглядеть в реальной жизни, на что это похоже, где вообще применяется? Если прикладная психология в голове у людей уже уложилась (помощь при выгорании, работа с конфликтами, софт скилы - и вот это вот все), то психоанализ кажется чем-то не очень то и прикладным. Куда в организации кушетку изволите поставить?
Уже было несколько ссылок на книжки и статьи, которые можно почитать, но есть и иные вещи, также интересные.
Продолжая работать над своей выпускной магистерской работой я окунулся в диссертации прошлых лет. И мне кажется они содержат достаточно примеров того как разнообразно можно применить психоаналитически (ПА) подход в бизнесе и консультировании.
Далее небольшая подборка доступных к скачиванию диссертаций по теме прикладного психоанализа в организациях с небольшими описаниями.
🔶 Родительская роль руководителя в психоаналитическом подходе
Диссертация раскрывает отцовские и материнские функции в руководителях под взглядом ПА подхода. Как родители влияют на становление лидера. Есть примеры работы с клиентами руководителям в психо-коучинговом стиле на основе проективного биографического метода (проекционный инструмент близкий к Анализу Организационной Роли).
🔶 Анализ групп поддержки женщин
Диссертация исследует динамику групп поддержки женщин. Очень интересны примеры того, как формируются группы базовых эмоциональных допущений в таких группах и как с ними работает консультант-психолог.
🔶Психоаналитический подход к исследованию женского лидерства
Женское лидерство в настоящее время - в тренде. И диссертация исследует вопросы гендерных различий в этой области. В качестве примера используется фигура основательницы Wildberries Татьяны Бакальчук.
🔶 Глубинные аспекты безработицы людей среднего возраста
Примеры психологических защит применяемых взрослыми людьми среднего возраста в условиях безработицы и поиска работы.
🔶 Влияние переноса и контрпереноса на групповую динамику в команде топ-менеджеров
Полноценный разбор кейса организации в ПА подходе. Можно читать только выводы, можно интервью и пояснения целиком, можно пройтись по теории - очень интересная работа.
Психоаналитические особенности микроменеджмента в финансовом секторе
Теория групповых процессов (от дедушки фрейда до наших современников) и полноценный ПА разбор кейса микроменеджмента в отечественном Банке.
Каждая работа содержит теорию, которая может быть несколько психоаналитична (читай - сложна для чтения с первого раза), но становится понятно - как психоанализ способен выглядеть и приносить пользу . И, конечно же, там много ссылок на литературу. Сотни книг и статей, которые могут помочь продолжить познавать прикладной психодинамический подход.
На случай, если вдруг захочется поискать интересные темы, то на сайте ВШЭ можно найти достаточно много работ доступных к скачиванию.
ПРОЕКЦИИ ОТЦОВСКОЙ ФИГУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И БИЗНЕСЕ. - Ч1.
#проекции #образ_отца #психодинамика
Уже писал про то, в какие бессознательные игры могут вступать подчиненные с руководителем. Продолжая копать в своей магистерской под образ отца смог собрать небольшой список проекций, которые встречаются в организациях и бизнесе:
1️⃣ Недоверие к сотрудниками и руководителям мужчинам. Часто происходит в случаях пренебрежения или даже предательства со стороны реального отца. Чаще встречается у женщин, чему у мужчин.
2️⃣ Желание оказаться в подчинении или в партнерстве с мужчинами.
Это естественное и часто бессознательное желание добиться расположения, внимания и поддержки от человека, на которого навешиваются проекции "отца" (как правило выбирается более старший и более статусный мужчина).
3️⃣ Поиск руководителя, который недостаточно хорошо относится к сотруднику.
Может происходить в случае негативного опыта общения с отцом (упреки, унижение). Пытаясь бессознательно переиграть прошлые отношения и взять контроль в свои руки люди выбирают в качестве руководителя человека с похожим на отца обесценивающим поведением.
4️⃣Поиск поддерживающей фигуры.
В случае "отсутствующего отца" (термин часто употребляется в литературе означая отца физически отсутствующего или эмоционально не вовлеченного в воспитание ребенка) у сотрудников и даже владельцев бизнес может быть сформирована низкая самооценка. И для поддержания психологически-комфортного режима работы требуется человек, на которого проецируются подобные ожидания.
5️⃣ Поиск в руководителе, партнере по бизнесу объекта для ревности.
Страх, что найдут кого-то лучше, часто основан на взаимоотношениях в семье (ревность к братьям и сестрам, даже к родителям) могут подталкивать к поиску руководителей, на которых можно проецировать страхи - что выберут кого-то другого. Постоянное ожидание этого, подталкивает к активным действиям и поведению - попыткам привлечь внимание и получить похвалу, а также к агрессии к другим - к тем, кто действительно привлекает внимание.
6️⃣ Сложности в принятии похвалы.
Бессознательно люди чувствуют, что они не достойны любви «фигуры отца» или не заслуживают того, чтобы к ним относились хорошо. Исходя из этого они пытаются каким-либо образом «отклонить-избавить» свой внутренний мир от чувств вызванных этим поведением со стороны руководителя.
продолжение следует...
#проекции #образ_отца #психодинамика
Уже писал про то, в какие бессознательные игры могут вступать подчиненные с руководителем. Продолжая копать в своей магистерской под образ отца смог собрать небольшой список проекций, которые встречаются в организациях и бизнесе:
1️⃣ Недоверие к сотрудниками и руководителям мужчинам. Часто происходит в случаях пренебрежения или даже предательства со стороны реального отца. Чаще встречается у женщин, чему у мужчин.
2️⃣ Желание оказаться в подчинении или в партнерстве с мужчинами.
Это естественное и часто бессознательное желание добиться расположения, внимания и поддержки от человека, на которого навешиваются проекции "отца" (как правило выбирается более старший и более статусный мужчина).
3️⃣ Поиск руководителя, который недостаточно хорошо относится к сотруднику.
Может происходить в случае негативного опыта общения с отцом (упреки, унижение). Пытаясь бессознательно переиграть прошлые отношения и взять контроль в свои руки люди выбирают в качестве руководителя человека с похожим на отца обесценивающим поведением.
4️⃣Поиск поддерживающей фигуры.
В случае "отсутствующего отца" (термин часто употребляется в литературе означая отца физически отсутствующего или эмоционально не вовлеченного в воспитание ребенка) у сотрудников и даже владельцев бизнес может быть сформирована низкая самооценка. И для поддержания психологически-комфортного режима работы требуется человек, на которого проецируются подобные ожидания.
5️⃣ Поиск в руководителе, партнере по бизнесу объекта для ревности.
Страх, что найдут кого-то лучше, часто основан на взаимоотношениях в семье (ревность к братьям и сестрам, даже к родителям) могут подталкивать к поиску руководителей, на которых можно проецировать страхи - что выберут кого-то другого. Постоянное ожидание этого, подталкивает к активным действиям и поведению - попыткам привлечь внимание и получить похвалу, а также к агрессии к другим - к тем, кто действительно привлекает внимание.
6️⃣ Сложности в принятии похвалы.
Бессознательно люди чувствуют, что они не достойны любви «фигуры отца» или не заслуживают того, чтобы к ним относились хорошо. Исходя из этого они пытаются каким-либо образом «отклонить-избавить» свой внутренний мир от чувств вызванных этим поведением со стороны руководителя.
продолжение следует...
ПРОЕКЦИИ ОТЦОВСКОЙ ФИГУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И БИЗНЕСЕ. - Ч2.
#проекции #образ_отца #психодинамика
7️⃣ Постоянная тяга к нарушению запретов и правил на работе (часто в быту сопровождается с распущенностью, алкоголизмом и наркоманией).
Данное поведение проявляют люди, желающие заполнить эмоциональную дыру в своем психическом пространстве, оставленную отцом и убрать нарастающую с годами боль.
8️⃣ Постоянное разочарование в окружающих.
Идеализация отца: "самый сильный, самый умный, самый самый" привносится в организации и бизнес. Это приводит к тому, что окружающие "не дотягивают" до планки "идеального отца". В этом случае приходит разочарование. Людям с подобным комплексом отца требуется много времени и усилий, чтобы найти "достойного" руководителя или партнера.
9️⃣ Слишком сильное полагание и надежда на руководителей или партнеров по бизнесу.
Ожидается, что человек наделенный «фигурой отца» все время будет заботиться об окружающих. В этой ситуации люди могут оказаться в очень большой зависимой от «фигуры отца», и - перестать вообще развивать себя, свои команды, свой бизнес.
🔟 Завышенные требования к получению подарков (зарплат, должностей) от руководителей и партнеров по бизнесу.
Приходит это из семей, в которых отец был всегда и безоговорочно готов что-либо сделать для ребенка в любой ситуации.
Несколько комментариев к написанному выше.
🔸 В литературе и на практике можно обнаружить, что наличие «отцовского комплекса» (образа фигуры отца и взаимоотношения с тем, на кого образ проецируется) не всегда негативно, просто список - про проблемы в отношениях и про конфликты.
🔸 Я упоминал термины "отсутствующего" и "идеального" отца, но также в литературе можно встретить и другие - "достаточно хороший", "пожирающий", "отвергнутый" и прочие типы. Есть многочисленные мужские архетипы. В качестве примера можно предложить кнугу Мура Жиллетта "Король, воин, маг, любовник: новый взгляд на архетипы зрелого мужчины"
🔸В случае отсутствия биологического отца (уход из семьи, смерть) в качестве людей формирующих "образ отца" могут выступать другие мужчины: дедушки, дяди, отчим, тренера, учителя и т.п.
#проекции #образ_отца #психодинамика
7️⃣ Постоянная тяга к нарушению запретов и правил на работе (часто в быту сопровождается с распущенностью, алкоголизмом и наркоманией).
Данное поведение проявляют люди, желающие заполнить эмоциональную дыру в своем психическом пространстве, оставленную отцом и убрать нарастающую с годами боль.
8️⃣ Постоянное разочарование в окружающих.
Идеализация отца: "самый сильный, самый умный, самый самый" привносится в организации и бизнес. Это приводит к тому, что окружающие "не дотягивают" до планки "идеального отца". В этом случае приходит разочарование. Людям с подобным комплексом отца требуется много времени и усилий, чтобы найти "достойного" руководителя или партнера.
9️⃣ Слишком сильное полагание и надежда на руководителей или партнеров по бизнесу.
Ожидается, что человек наделенный «фигурой отца» все время будет заботиться об окружающих. В этой ситуации люди могут оказаться в очень большой зависимой от «фигуры отца», и - перестать вообще развивать себя, свои команды, свой бизнес.
🔟 Завышенные требования к получению подарков (зарплат, должностей) от руководителей и партнеров по бизнесу.
Приходит это из семей, в которых отец был всегда и безоговорочно готов что-либо сделать для ребенка в любой ситуации.
Несколько комментариев к написанному выше.
🔸 В литературе и на практике можно обнаружить, что наличие «отцовского комплекса» (образа фигуры отца и взаимоотношения с тем, на кого образ проецируется) не всегда негативно, просто список - про проблемы в отношениях и про конфликты.
🔸 Я упоминал термины "отсутствующего" и "идеального" отца, но также в литературе можно встретить и другие - "достаточно хороший", "пожирающий", "отвергнутый" и прочие типы. Есть многочисленные мужские архетипы. В качестве примера можно предложить кнугу Мура Жиллетта "Король, воин, маг, любовник: новый взгляд на архетипы зрелого мужчины"
🔸В случае отсутствия биологического отца (уход из семьи, смерть) в качестве людей формирующих "образ отца" могут выступать другие мужчины: дедушки, дяди, отчим, тренера, учителя и т.п.
Labirint.RU
Король, воин, маг, любовник: новый взгляд на архетипы зрелого мужчины
Настоящая книга - широко зарекомендовавший себя бестселлер, руководство по психологическим основам зрелой и подлинной мужественности - будет интересна как женщинам, так и мужчинам. Первым она позволит лучше узнать своего партнёра и понять, почему он...
БЮРОКРАТИЯ КАК СПОСОБ ЗАЩИТЫ ОТ ТРЕВОГИ
#психодинамика #лидеры
"Выдающиеся лидеры помогают своим организациям стать высокоэффективными,
а дисфункциональные лидеры лишь усиливают психотические тенденции в организации"
Манфред Кетс де Врис
Я уже упоминал про Манфред Кетс Де Вриеса, научного руководителя магистерской программы на которой я учусь. Свой клинический опыт он направил на анализ и работу с организациями. Уже писал про его психоаналитический подход к менеджменту (Типы личности, которые мы можем увидеть в организациях или - архетипы самих организаций). Упоминал и про одну из его книг "Лидер на кушетке". Сегодня хочу предложить познакомится с его мыслями о влиянии лидеров на организации, даже скорее о том - как лидеры защищаются при помощи бюрократии.
Лидеры организации «разыгрывают свой внутренний театр на сцене организации», воплощая свои внутренние переживания в корпоративной культуре, структурах и паттернах принятия решений. Особенно это заметно в случаях, когда власть сильно сконцентрирована в руках руководителя.
То что в организациях присутствуют группы базовых допущений является доказательством - лидеры организации неадекватным способом обращаются с появляющейся в организацией тревогой.
С ростом уровня тревоги, руководители начинают чрезмерно полагаться на существующие структуры (правила, регламенты, процедуры, организационные схемы, должностные инструкции) для контейнирования этой тревоги. На новые всплески тревоги вводятся новые.
Однако этих структур недостаточно для выполнения функции контейнирования, если в организации нет возможности открыто обсуждать и прорабатывать появляющиеся переживания. Поэтому и появляются примитивные защитные механизмы, целью которых является трансформация и нейтрализация сильного напряжения и таких чувств, как вина, стыд, зависть, ревность. Они действуют также, как и индивидуальные защитные механизмы, но в случае организации они становятся как бы «вплетенными в ткань» организации.
Если эти защиты начинают доминировать в организации, они становятся дисфункциональными. Бюрократические процедуры и псевдорациональные активности постепенно заслоняют личную и организационную реальность.
Оперативные группы, комитеты, административные процедуры, рационализация, интеллектуализация - нацелены на то, чтобы позволять людям быть эмоционально не вовлеченными и чувствовать себя таким образом в безопасности и под контролем. Хотя такие процедуры действительно позволяют снизить уровень тревоги – это и есть их главная цель – они также заменяют собой сострадание, сопереживание, осознание и смысл выполняемой работы контролем и безличным отношением.
Все организации отражают личные качества своих лидеров. Чем тяжелее патология личности у лидера и жестче организационная структура, тем более разрушительное влияние оказывает лидер на организацию.
По материалам статьи Невротический стиль и организационная паталогия (eng).
#психодинамика #лидеры
"Выдающиеся лидеры помогают своим организациям стать высокоэффективными,
а дисфункциональные лидеры лишь усиливают психотические тенденции в организации"
Манфред Кетс де Врис
Я уже упоминал про Манфред Кетс Де Вриеса, научного руководителя магистерской программы на которой я учусь. Свой клинический опыт он направил на анализ и работу с организациями. Уже писал про его психоаналитический подход к менеджменту (Типы личности, которые мы можем увидеть в организациях или - архетипы самих организаций). Упоминал и про одну из его книг "Лидер на кушетке". Сегодня хочу предложить познакомится с его мыслями о влиянии лидеров на организации, даже скорее о том - как лидеры защищаются при помощи бюрократии.
Лидеры организации «разыгрывают свой внутренний театр на сцене организации», воплощая свои внутренние переживания в корпоративной культуре, структурах и паттернах принятия решений. Особенно это заметно в случаях, когда власть сильно сконцентрирована в руках руководителя.
То что в организациях присутствуют группы базовых допущений является доказательством - лидеры организации неадекватным способом обращаются с появляющейся в организацией тревогой.
С ростом уровня тревоги, руководители начинают чрезмерно полагаться на существующие структуры (правила, регламенты, процедуры, организационные схемы, должностные инструкции) для контейнирования этой тревоги. На новые всплески тревоги вводятся новые.
Однако этих структур недостаточно для выполнения функции контейнирования, если в организации нет возможности открыто обсуждать и прорабатывать появляющиеся переживания. Поэтому и появляются примитивные защитные механизмы, целью которых является трансформация и нейтрализация сильного напряжения и таких чувств, как вина, стыд, зависть, ревность. Они действуют также, как и индивидуальные защитные механизмы, но в случае организации они становятся как бы «вплетенными в ткань» организации.
Если эти защиты начинают доминировать в организации, они становятся дисфункциональными. Бюрократические процедуры и псевдорациональные активности постепенно заслоняют личную и организационную реальность.
Оперативные группы, комитеты, административные процедуры, рационализация, интеллектуализация - нацелены на то, чтобы позволять людям быть эмоционально не вовлеченными и чувствовать себя таким образом в безопасности и под контролем. Хотя такие процедуры действительно позволяют снизить уровень тревоги – это и есть их главная цель – они также заменяют собой сострадание, сопереживание, осознание и смысл выполняемой работы контролем и безличным отношением.
Все организации отражают личные качества своих лидеров. Чем тяжелее патология личности у лидера и жестче организационная структура, тем более разрушительное влияние оказывает лидер на организацию.
По материалам статьи Невротический стиль и организационная паталогия (eng).
ПОЧЕМУ КОМАНДЫ ПЕРЕСТАЮТ БЫТЬ КОМАНДАМИ
#выступление
Друзья, день добрый.
Хочу рассказать, что 3 февраля в 14.00-14.30 выступлю на онлайн-конференции HR-КУХНЯ с темой "Почему команды перестают быть командами. Психоаналитический взгляд на динамику групп".
Презентация будет выстроена по большей части используя материалы канала, но - с примерами. Также будет возможность задать мне вопросы и прояснить то, что не понятно.
Доступ к трансляции бесплатный, последующие записи можно будет купить - это условия организаторов.
В плане моего выступления будут следующие пункты:
1. Зачем укладывать организации на психоаналитическую
кушетку.
2. Почему в организации тревожно и к чему это приводит.
3. Какие бывают защиты у индивидов, групп и организаций.
4. Во что превращаются настоящие команды, и что мы можем с этим сделать
Жду вас на встрече - если тема для вас интересна.
#выступление
Друзья, день добрый.
Хочу рассказать, что 3 февраля в 14.00-14.30 выступлю на онлайн-конференции HR-КУХНЯ с темой "Почему команды перестают быть командами. Психоаналитический взгляд на динамику групп".
Презентация будет выстроена по большей части используя материалы канала, но - с примерами. Также будет возможность задать мне вопросы и прояснить то, что не понятно.
Доступ к трансляции бесплатный, последующие записи можно будет купить - это условия организаторов.
В плане моего выступления будут следующие пункты:
1. Зачем укладывать организации на психоаналитическую
кушетку.
2. Почему в организации тревожно и к чему это приводит.
3. Какие бывают защиты у индивидов, групп и организаций.
4. Во что превращаются настоящие команды, и что мы можем с этим сделать
Жду вас на встрече - если тема для вас интересна.
LSI: МЕТОДИКА ИНДЕКСА ЖИЗНЕННОГО СТИЛЯ
#инструменты #инструмент #защиты
Уже писал про дорогой и сложный Тест оценки механизмов психологической защиты, используемый в консультировании . Сегодня хочу поделиться бесплатным и более простым в применении опросником Плутчика-Келлермана-Конте или Методикой Индекса жизненного стиля (Life Style Index, LSI).
Наши механизмы психологической защиты развиваются с самого раннего детства с целями сдерживания и управления эмоциями. И в основе теста LSI лежит предположение, что существует восемь базисных защит, тесно связанных с восемью базисными эмоциями.
Какие это защиты:
🔸Вытеснение. Вытеснение неприятных чувств в область бессознательного. Наиболее часто вытесняются многие свойства, личностные качества и поступки, не делающие личность привлекательной в собственных глазах себя и в глазах других, например, завистливость, недоброжелательность, неблагодарность.
🔸Замещение. Гнев и агрессия к другим объектам для снятия напряжения. Действие этого защитного механизма проявляется в разрядке подавленных эмоций (как правило, враждебности, гнева), которые направляются на объекты, представляющие меньшую опасность или более доступные, чем те, что вызвали отрицательные эмоции и чувства.
🔸Проекция. Негативные качеств человека переносятся на окружающих. Негативный, социально малоодобряемый оттенок испытываемых чувств и свойств, например, агрессивность нередко приписывается окружающим, чтобы оправдать свою собственную агрессивность или недоброжелательность, которая проявляется как бы в защитных целях.
🔸Гиперкомпенсация (реактивное образование). Полная замена неполноценности. Личность предотвращает выражение неприятных или неприемлемых для нее мыслей, чувств или поступков путем преувеличенного развития противоположных стремлений. Например если старший ребенок ненавидит своего младшего сиблинга, то гиперкомпенсацей можно назвать яркие проявления любви к младшему ребенку в семье.
🔸Регрессия. Упрощение сложных задач, низкий уровень воли. В этом случае человек бессознательно прибегает к более ранним, менее зрелым и менее адекватным образцам поведения, которые кажутся ему гарантирующими защиту и безопасность. В основе этой защиты лежит объективный факт, что маленького ребёнка люди обычно склонны защищать в большей степени, чем взрослого человека.
🔸Отрицание. Искажение восприятия действительности. Личность либо отрицает некоторые фрустрирующие, вызывающие тревогу обстоятельства, либо какой-либо внутренний импульс или сторона отрицает самое себя.
🔸Компенсация (идентификация). Замена отрицательных черт более подходящими. Обычно компенсация проявляется в виде дополнительных усилий, прикладываемых к деятельности, как бы «компенсирующей» недостатки человека. Например, занятия спортом для инвалида будут являться компенсацией.
🔸Рационализация. Снижение значимости конфликта. Личность создает логические (псевдоразумные), но благовидные обоснования своего или чужого поведения, действий или переживаний, вызванных причинами, которые она (личность) не может признать из-за угрозы потери самоуважения
Простота прохождения теста и доступность (можно найти онлайн вариант) позволяет проводить его самостоятельно.
Существование защит позволяет косвенно измерить уровни внутриличностного конфликта (напряженность). Дезадаптированные люди (с большой напряженностью) используют защиты в большей степени, чем адаптированные личности.
На картинке к посту мой вариант теста полугодичной давности. Популярные защиты на в тот момент: рационализация и проекция.
Мои максимальные значения напряженности 42%. По данным В.Г. Каменской (1999), нормативные значения этой величины для городского населения России равны 40 – 50 %. ОНЗ, превышающий 50-процентный рубеж, отражает реально существующие, но неразрешенные внешние и внутренние конфликты. Что говорит о том, что я достаточно адекватно тестировал реальность. Надеюсь это продолжается и сегодня.
#инструменты #инструмент #защиты
Уже писал про дорогой и сложный Тест оценки механизмов психологической защиты, используемый в консультировании . Сегодня хочу поделиться бесплатным и более простым в применении опросником Плутчика-Келлермана-Конте или Методикой Индекса жизненного стиля (Life Style Index, LSI).
Наши механизмы психологической защиты развиваются с самого раннего детства с целями сдерживания и управления эмоциями. И в основе теста LSI лежит предположение, что существует восемь базисных защит, тесно связанных с восемью базисными эмоциями.
Какие это защиты:
🔸Вытеснение. Вытеснение неприятных чувств в область бессознательного. Наиболее часто вытесняются многие свойства, личностные качества и поступки, не делающие личность привлекательной в собственных глазах себя и в глазах других, например, завистливость, недоброжелательность, неблагодарность.
🔸Замещение. Гнев и агрессия к другим объектам для снятия напряжения. Действие этого защитного механизма проявляется в разрядке подавленных эмоций (как правило, враждебности, гнева), которые направляются на объекты, представляющие меньшую опасность или более доступные, чем те, что вызвали отрицательные эмоции и чувства.
🔸Проекция. Негативные качеств человека переносятся на окружающих. Негативный, социально малоодобряемый оттенок испытываемых чувств и свойств, например, агрессивность нередко приписывается окружающим, чтобы оправдать свою собственную агрессивность или недоброжелательность, которая проявляется как бы в защитных целях.
🔸Гиперкомпенсация (реактивное образование). Полная замена неполноценности. Личность предотвращает выражение неприятных или неприемлемых для нее мыслей, чувств или поступков путем преувеличенного развития противоположных стремлений. Например если старший ребенок ненавидит своего младшего сиблинга, то гиперкомпенсацей можно назвать яркие проявления любви к младшему ребенку в семье.
🔸Регрессия. Упрощение сложных задач, низкий уровень воли. В этом случае человек бессознательно прибегает к более ранним, менее зрелым и менее адекватным образцам поведения, которые кажутся ему гарантирующими защиту и безопасность. В основе этой защиты лежит объективный факт, что маленького ребёнка люди обычно склонны защищать в большей степени, чем взрослого человека.
🔸Отрицание. Искажение восприятия действительности. Личность либо отрицает некоторые фрустрирующие, вызывающие тревогу обстоятельства, либо какой-либо внутренний импульс или сторона отрицает самое себя.
🔸Компенсация (идентификация). Замена отрицательных черт более подходящими. Обычно компенсация проявляется в виде дополнительных усилий, прикладываемых к деятельности, как бы «компенсирующей» недостатки человека. Например, занятия спортом для инвалида будут являться компенсацией.
🔸Рационализация. Снижение значимости конфликта. Личность создает логические (псевдоразумные), но благовидные обоснования своего или чужого поведения, действий или переживаний, вызванных причинами, которые она (личность) не может признать из-за угрозы потери самоуважения
Простота прохождения теста и доступность (можно найти онлайн вариант) позволяет проводить его самостоятельно.
Существование защит позволяет косвенно измерить уровни внутриличностного конфликта (напряженность). Дезадаптированные люди (с большой напряженностью) используют защиты в большей степени, чем адаптированные личности.
На картинке к посту мой вариант теста полугодичной давности. Популярные защиты на в тот момент: рационализация и проекция.
Мои максимальные значения напряженности 42%. По данным В.Г. Каменской (1999), нормативные значения этой величины для городского населения России равны 40 – 50 %. ОНЗ, превышающий 50-процентный рубеж, отражает реально существующие, но неразрешенные внешние и внутренние конфликты. Что говорит о том, что я достаточно адекватно тестировал реальность. Надеюсь это продолжается и сегодня.
Современная психология в перспективе цифрового будущего. Александр Евдокименко
#презентация #видео #психодинамика
Не так много качественного материала в сети о реальном опыте применения психологии в бизнесе. Еще меньше - видео. Тем более приятно делится материалами своих преподавателей.
Александр Евдокименко теоретик, преподаватель и практик - он применяет концепции психоанализа (в частности - какие психологические защиты демонстрируют клиенты) на практике в бизнесе, и в видео еще далекого доковидного 2018 года он делится хорошими примерами.
В выступлении рассказывается о цифровой экономике, цифровой личности, цифровых следах- и как это все может быть использованопротив нас в бизнесе. Отдельно - какие этические проблемы поднимаются новые технологии объединенные с психологией.
Для удобства составил небольшой план его выступления:
06.25 Психометрика и как она используется в бизнесе. Клинические модели типов личности. Пример создания модели личности в соц. сетях и прогнозы о поведении человека.
10.13 Цифровой след и использование клинической модели для предсказания поведения личности.
12.45 Какие личности мы можем выстроить в современном мире.
17.20 Цифровое бессмертие (пример создание интеллектуальных ботов, копирующих образ мышления ушедших в мир иной людей).
22.45 Применение психологии в маркетинге (как использовать цифровой след для продвижения).
25.33 Кейсы применения психологии в маркетинге (Классификация аудитории и психологического микротаргетинга).
27.48 Выстраивание карьерных траекторий на основании открытых личных данных.
30.58 Кейсы исследований и применений цифровых следов в карьерных траекториях (реквизитные организации, тест хогана).
32.03 Модели городской культуры.
33.23 Кейс применения моделей городской культуры: зоны покрытия культуры городов.
35.05 Цифровая экономика и будущее.
36.40 Этические проблемы (использование персональных данных, социальный рейтинг, черное зеркало и вот это вот все).
Само видео: https://www.youtube.com/watch?v=PLCL-qAwsV4
#презентация #видео #психодинамика
Не так много качественного материала в сети о реальном опыте применения психологии в бизнесе. Еще меньше - видео. Тем более приятно делится материалами своих преподавателей.
Александр Евдокименко теоретик, преподаватель и практик - он применяет концепции психоанализа (в частности - какие психологические защиты демонстрируют клиенты) на практике в бизнесе, и в видео еще далекого доковидного 2018 года он делится хорошими примерами.
В выступлении рассказывается о цифровой экономике, цифровой личности, цифровых следах- и как это все может быть использовано
Для удобства составил небольшой план его выступления:
06.25 Психометрика и как она используется в бизнесе. Клинические модели типов личности. Пример создания модели личности в соц. сетях и прогнозы о поведении человека.
10.13 Цифровой след и использование клинической модели для предсказания поведения личности.
12.45 Какие личности мы можем выстроить в современном мире.
17.20 Цифровое бессмертие (пример создание интеллектуальных ботов, копирующих образ мышления ушедших в мир иной людей).
22.45 Применение психологии в маркетинге (как использовать цифровой след для продвижения).
25.33 Кейсы применения психологии в маркетинге (Классификация аудитории и психологического микротаргетинга).
27.48 Выстраивание карьерных траекторий на основании открытых личных данных.
30.58 Кейсы исследований и применений цифровых следов в карьерных траекториях (реквизитные организации, тест хогана).
32.03 Модели городской культуры.
33.23 Кейс применения моделей городской культуры: зоны покрытия культуры городов.
35.05 Цифровая экономика и будущее.
36.40 Этические проблемы (использование персональных данных, социальный рейтинг, черное зеркало и вот это вот все).
Само видео: https://www.youtube.com/watch?v=PLCL-qAwsV4
YouTube
Современная психология в перспективе цифрового будущего / Александр Евдокименко (ВШЭ, МЦ КТК, СЭТ)
Приглашаем на конференцию TeamLead Conf 2024, которая пройдет 27 и 28 июня в Санкт-Петербурге!
Программа, подробности и билеты по ссылке: https://vk.cc/cuyJ0A
---------
Aletheia Business, РИТ++ 2018
Тезисы и презентация:
http://conf.aletheia.business/2…
Программа, подробности и билеты по ссылке: https://vk.cc/cuyJ0A
---------
Aletheia Business, РИТ++ 2018
Тезисы и презентация:
http://conf.aletheia.business/2…
HR-Кухня: Результаты
#выступление
Как уже писал ранее вчера посчастливилось выступить на HR кухне. Вызовом, конечно стало то, что пришлось уложиться в 30 минут. Материал, надо сказать, не легкий. Психоаналитический дискурс порой требует перепрочтения и перепрослушивания. Для примера - запустил в своей родной организации цикл из лекций о бессознательном в организации и бизнесе, и материал, что я начитал на конференции, займет у меня 1,5 часа.
К сожалению записи предоставить не могу, но организаторы предлагают купить билет за символические ~ 2 т.р. и прослушать все выступления. Кстати, мне подбор тем и докладчиков понравился. Не реклама, только личное мнение.
Чем хотелось изначально поделится с участниками:
- Почему прикладной психоанализ имеет право на жизнь в бизнесе.
- Откуда в организации тревоги и почему они приводят к защитам у сотрудников.
- Какие защиты включаются на уровне групп и организаций.
- Почему команды регрессируют в группы базовых допущений.
Тезисы выступления:
🔸У каждого индивида можно выделить несколько уровней в структуре психического аппарата: сознательное, предсознательное, бессознательное.
🔸 Существенная часть психической жизни человека, включая мысли, эмоции и мотивы, является бессознательной и может приводить людей к поведению, которое необъяснимо для них самих.
🔸Индивидуумы в группах взаимодействуют между собой на уровне своего индивидуального бессознательного, и таким образом образуют коллективное бессознательное (группы, организации).
🔸Каждый сотрудник приносит с собой в организацию опыт взаимоотношений и проецирует его на своих подчиненных, сослуживцев и руководство.
🔸Одновременно с этим каждая организация тенью своих бессознательных процессов ложится на плечи каждого сотрудника, добавляя к тревогам каждого отдельного сотрудника бессознательные игры других сотрудников и групп.
🔸Конфликты одного конкретного человека в организации – сумма его конфликтов и конфликтов организации.
🔸Бессознательный страх - тревога, вызывает у сотрудников адаптивную реакцию - применение защитных механизмов.
🔸 В каждой организации есть целая тележка источников тревог: неизвестное, другие, проживание в группе или сепарация от группы, изменения, скорость, гибкость и пр.), которые вызывают у сотрудников защитные реакции и сопротивление.
🔸Каждая организация использует также и защиты от тревог: табуирование тем, ритуализация действий и т.д. и т.п.
🔸 Первичная задача - это то, ради чего существует организация или ее подсистемы.
🔸 Валентность - готовности индивидуума принять на себя определенную роль в группе (роль лидера, а может и - козла отпущения).
🔸 Базовое допущение - это способ группы НЕ фокусироваться на выполнении первичной задачи, здесь и сейчас, силами участников групп.
🔸Регресс это вид психологической защиты, при которой человек занимает инфантильную позицию. Регресс группы означает ее переход из рабочей группы в группу с базовым допущением.
🔸 Для того чтобы справится с тревогой команды регрессируют в группы базовых допущений: Зависимости, Борьбы и бегства, Образования пары, Единства, Себя-Центризма.
🔸 Крайне важно проводить работу по уменьшению влиянию тревог на сотрудников в организации.
🔸 Я предложил чек лист того, как можно помочь сотрудникам и командам не впадать в регрессию (см. картинку к посту).
🔸 Одной из основных задач лидеров организации является создание контейнирующих и рефлексирующих структур.
#выступление
Как уже писал ранее вчера посчастливилось выступить на HR кухне. Вызовом, конечно стало то, что пришлось уложиться в 30 минут. Материал, надо сказать, не легкий. Психоаналитический дискурс порой требует перепрочтения и перепрослушивания. Для примера - запустил в своей родной организации цикл из лекций о бессознательном в организации и бизнесе, и материал, что я начитал на конференции, займет у меня 1,5 часа.
К сожалению записи предоставить не могу, но организаторы предлагают купить билет за символические ~ 2 т.р. и прослушать все выступления. Кстати, мне подбор тем и докладчиков понравился. Не реклама, только личное мнение.
Чем хотелось изначально поделится с участниками:
- Почему прикладной психоанализ имеет право на жизнь в бизнесе.
- Откуда в организации тревоги и почему они приводят к защитам у сотрудников.
- Какие защиты включаются на уровне групп и организаций.
- Почему команды регрессируют в группы базовых допущений.
Тезисы выступления:
🔸У каждого индивида можно выделить несколько уровней в структуре психического аппарата: сознательное, предсознательное, бессознательное.
🔸 Существенная часть психической жизни человека, включая мысли, эмоции и мотивы, является бессознательной и может приводить людей к поведению, которое необъяснимо для них самих.
🔸Индивидуумы в группах взаимодействуют между собой на уровне своего индивидуального бессознательного, и таким образом образуют коллективное бессознательное (группы, организации).
🔸Каждый сотрудник приносит с собой в организацию опыт взаимоотношений и проецирует его на своих подчиненных, сослуживцев и руководство.
🔸Одновременно с этим каждая организация тенью своих бессознательных процессов ложится на плечи каждого сотрудника, добавляя к тревогам каждого отдельного сотрудника бессознательные игры других сотрудников и групп.
🔸Конфликты одного конкретного человека в организации – сумма его конфликтов и конфликтов организации.
🔸Бессознательный страх - тревога, вызывает у сотрудников адаптивную реакцию - применение защитных механизмов.
🔸 В каждой организации есть целая тележка источников тревог: неизвестное, другие, проживание в группе или сепарация от группы, изменения, скорость, гибкость и пр.), которые вызывают у сотрудников защитные реакции и сопротивление.
🔸Каждая организация использует также и защиты от тревог: табуирование тем, ритуализация действий и т.д. и т.п.
🔸 Первичная задача - это то, ради чего существует организация или ее подсистемы.
🔸 Валентность - готовности индивидуума принять на себя определенную роль в группе (роль лидера, а может и - козла отпущения).
🔸 Базовое допущение - это способ группы НЕ фокусироваться на выполнении первичной задачи, здесь и сейчас, силами участников групп.
🔸Регресс это вид психологической защиты, при которой человек занимает инфантильную позицию. Регресс группы означает ее переход из рабочей группы в группу с базовым допущением.
🔸 Для того чтобы справится с тревогой команды регрессируют в группы базовых допущений: Зависимости, Борьбы и бегства, Образования пары, Единства, Себя-Центризма.
🔸 Крайне важно проводить работу по уменьшению влиянию тревог на сотрудников в организации.
🔸 Я предложил чек лист того, как можно помочь сотрудникам и командам не впадать в регрессию (см. картинку к посту).
🔸 Одной из основных задач лидеров организации является создание контейнирующих и рефлексирующих структур.
HR-Кухня: Результаты. Ч2.
#выступление
В канале уже много постов по упомянутым темам, поэтому добавляю ссылки если хочется вспомнить все.
Защиты индивидов и организаций:
- Что такое психологическая защита
- Психологические защиты в организациях
- Защиты проекции и интроекции
- Защиты идеализация и обесценивания
- Как защищаются организации
- Защиты и терра инкогнита нашего опыта
Концепции групп базовых эмоциональных допущений:
- Первичная задача и первичный риск
- Регрессия, валентность и группы базовых допущений
- Группы базовых допущений Ч.1
- Группы базовых допущений Ч.2
Рефлексия и контейнирование:
- Рефлексивное пространство в организациях
- Как защищаются организации от рефлексии
- Что такое контейнирование
Напоминаю, что складирую вообще ссылки на все посты системно на отдельную страницу
#выступление
В канале уже много постов по упомянутым темам, поэтому добавляю ссылки если хочется вспомнить все.
Защиты индивидов и организаций:
- Что такое психологическая защита
- Психологические защиты в организациях
- Защиты проекции и интроекции
- Защиты идеализация и обесценивания
- Как защищаются организации
- Защиты и терра инкогнита нашего опыта
Концепции групп базовых эмоциональных допущений:
- Первичная задача и первичный риск
- Регрессия, валентность и группы базовых допущений
- Группы базовых допущений Ч.1
- Группы базовых допущений Ч.2
Рефлексия и контейнирование:
- Рефлексивное пространство в организациях
- Как защищаются организации от рефлексии
- Что такое контейнирование
Напоминаю, что складирую вообще ссылки на все посты системно на отдельную страницу
Telegram
Бессознательное в организации
ЗАЩИТЫ, КОТОРЫЕ МЫ ВЫБИРАЕМ
#теория #защиты
Концепция защиты занимает в психоаналитической диагностике личности центральное место. В бизнесе мы можем наблюдать различные виды защит как у отдельных сотрудников и руководителей, так - и у групп людей, команд…
#теория #защиты
Концепция защиты занимает в психоаналитической диагностике личности центральное место. В бизнесе мы можем наблюдать различные виды защит как у отдельных сотрудников и руководителей, так - и у групп людей, команд…
Селяев_Почему_команды_перестают_быть_командами.pdf
2.5 MB
И сама презентация в качестве приложения к постам
Чёртова дюжина багов команд, группы базовых эмоциональных допущений и защиты организаций
#защиты #психодинамика #группы #примеры #
Люблю дядьку Кроля за его уникальность и своеобразность. При всей своей дерзкости и резкости, есть в нем вещи, которые ценны - его рефлексии. А еще Леонид изредка говорит на эльфийском языке айтишнегов.
Хочу поделится его постом про Чертову Дюжину Командных Багов, но делюсь - со смыслом. Предлагаю посмотреть на предложенные "командные баги" через очки существования групп базовых эмоциональных допущений и защит организаций.
"Выгорание команды — отрицательная групповая динамика на длинной дистанции. Командные баги развиваются сами по себе, а команда их пропускает, не фиксит, и дальше работает с ошибками, которые накапливаются.
Главные баги:
1️⃣ Самоутверждение. Получать больше удовольствия от этого, чем от общего дела. Перекрёстный огонь (парочки врагов в команде, которым нравится азартно троллить друг друга).
2️⃣ Наличие козла отпущения. Буллинг — один из багов.
3️⃣ Наличие человека, которого хронически не замечают и не дают ему слова.
4️⃣ Две группы в команде — лидеры и изгои.
5️⃣ Команда — «сливки организации» по самоощущению, а тех, кто в неё не входит, считают вторым сортом, даже третьим, или вовсе не сортом.
6️⃣ Лицемерие: одни навязывают свой язык другим.
7️⃣ Соревнование: кто больше поработает, кто этичнее, кто собой больше жертвует, кто больше внес вклад. Повышенная соревновательность в чём угодно — больше напрягает, чем дает результаты.
8️⃣ Когда некуда ехать, когда нет ярко выраженных целей, колея — сочетание повышенной монотонности и резких взрывов.
9️⃣ Команда противоречит культуре организации, воспринимаются как чуждое племя, «пришли эти».
🔟 Скелеты в шкафах, топоры под компасом. Обсуждаем дело, а под ним — огромный айсберг накопившихся проблем.
1️⃣1️⃣ Люди отучены брать на себя ответственность — она наказуема (команда только номинально, на деле просто собрание функций, которые пытаются согласовать деятельность. Не слишком успешно.)
1️⃣2️⃣ Собраны одни солисты, не хотят распасовывать и играть вместе.
1️⃣3️⃣ Слишком часто меняются цели и задачи, лодка идёт косыми галсами"
Если смотреть с точки зрения групп базовых эмоциональных допущений, то мы увидим:
- ГБЭД Зависимости во 2 и 3 (человека выбирают не только позитивным, но и негативным лидером), 11 и, наверное, в 13 (когда решение зависит от одного человека, случаются изменения в настроении и следовательно - в целеполагании)
- ГБЭД Борьбы и Бегства: 1, 4, 6, 7, 9.
- ГБЭД Единства: 5, 9 (симптомы иногда у разных групп совпадают).
- ГБЭД Себя Центризма: 1, 7, 12.
Еще можно обнаружить внутренние защиты организации:
- Табуирование: 3, 6
- Ритуализация: 9
- Группомыслие или огруппление мышления: 5, 9
Прекрасный пост от прекрасного человека с прекрасными примерами групповой динамики.
#защиты #психодинамика #группы #примеры #
Люблю дядьку Кроля за его уникальность и своеобразность. При всей своей дерзкости и резкости, есть в нем вещи, которые ценны - его рефлексии. А еще Леонид изредка говорит на эльфийском языке айтишнегов.
Хочу поделится его постом про Чертову Дюжину Командных Багов, но делюсь - со смыслом. Предлагаю посмотреть на предложенные "командные баги" через очки существования групп базовых эмоциональных допущений и защит организаций.
"Выгорание команды — отрицательная групповая динамика на длинной дистанции. Командные баги развиваются сами по себе, а команда их пропускает, не фиксит, и дальше работает с ошибками, которые накапливаются.
Главные баги:
1️⃣ Самоутверждение. Получать больше удовольствия от этого, чем от общего дела. Перекрёстный огонь (парочки врагов в команде, которым нравится азартно троллить друг друга).
2️⃣ Наличие козла отпущения. Буллинг — один из багов.
3️⃣ Наличие человека, которого хронически не замечают и не дают ему слова.
4️⃣ Две группы в команде — лидеры и изгои.
5️⃣ Команда — «сливки организации» по самоощущению, а тех, кто в неё не входит, считают вторым сортом, даже третьим, или вовсе не сортом.
6️⃣ Лицемерие: одни навязывают свой язык другим.
7️⃣ Соревнование: кто больше поработает, кто этичнее, кто собой больше жертвует, кто больше внес вклад. Повышенная соревновательность в чём угодно — больше напрягает, чем дает результаты.
8️⃣ Когда некуда ехать, когда нет ярко выраженных целей, колея — сочетание повышенной монотонности и резких взрывов.
9️⃣ Команда противоречит культуре организации, воспринимаются как чуждое племя, «пришли эти».
🔟 Скелеты в шкафах, топоры под компасом. Обсуждаем дело, а под ним — огромный айсберг накопившихся проблем.
1️⃣1️⃣ Люди отучены брать на себя ответственность — она наказуема (команда только номинально, на деле просто собрание функций, которые пытаются согласовать деятельность. Не слишком успешно.)
1️⃣2️⃣ Собраны одни солисты, не хотят распасовывать и играть вместе.
1️⃣3️⃣ Слишком часто меняются цели и задачи, лодка идёт косыми галсами"
Если смотреть с точки зрения групп базовых эмоциональных допущений, то мы увидим:
- ГБЭД Зависимости во 2 и 3 (человека выбирают не только позитивным, но и негативным лидером), 11 и, наверное, в 13 (когда решение зависит от одного человека, случаются изменения в настроении и следовательно - в целеполагании)
- ГБЭД Борьбы и Бегства: 1, 4, 6, 7, 9.
- ГБЭД Единства: 5, 9 (симптомы иногда у разных групп совпадают).
- ГБЭД Себя Центризма: 1, 7, 12.
Еще можно обнаружить внутренние защиты организации:
- Табуирование: 3, 6
- Ритуализация: 9
- Группомыслие или огруппление мышления: 5, 9
Прекрасный пост от прекрасного человека с прекрасными примерами групповой динамики.
Защиты и выгорание
#защиты #выгорание #психосоматика
Пост немного не про динамику групп, но про защиты, и как они влияют на наше состояние.
А. Залезник в 1977 году провел исследование более 2000 служащих крупной канадской компании на предмет возникновения синдрома стресса в виде пяти заболеваний (и причин появлений), таких как:
- эмоциональные расстройства,
- использование медикаментов,
- кардиоваскулярные заболевания,
- заболевания желудочно-кишечного тракта
- аллергические заболевания дыхательных путей
К формированию исследуемых заболеваний приводила активация защит индивидуумов против испытываемых и подавляемых гнева и ярости. В ходе исследования он выяснил, что наиболее значимыми причинами возникновения симптомов описанных заболеваний являются бюрократия и недостаток полномочий для принятия решений.
Подавление эмоций вызывает выгорание и заболевания. Мой опыт показывает, что непонимание своих эмоций или их подавление - бич нашего времени. Несколько примеров из практики:
Мне нормально
Клиентка в течении сессии подплакивала (не рыдала, но лицо раскраснелось, дышала глубоко, и - украдкой вытирала слезы). На вопрос: "Как вы?", ответила: "Мне нормально". Попросил найти другое слово. Клиентка ответила: "Я опустошена".
Вина или что-то другое
Другая клиентка в рассказе упомянула, что чувствует вину по отношению к своему отцу. В ходе исследования истории ее детства стало ясно, что это не чувство вины, а - гнев. Вину на нее проецировали многочисленные родственники отца.
Мне норм (мой любимый пример)
Клиент часто, когда ему задавался вопрос: "Как вы?", отвечал: "Мне норм". В одну из подобных итераций я не выдержал, прислал картинку с колесом эмоций Плутчика и попросил найти то, что он сейчас испытывает. Клиент внимательно рассмотрел картинку и ответил: "Я в восхищении".
Мы катастрофически плохо умеем распознавать свои собственные эмоции. И если мы не распознаем их, то не и прорабатываем захлестывающие нас эмцоии, а это приводит к соматическим заболевания (как в примере эксперимента Залезника).
Тема соматизации богатая и долгая. В качестве дополнительного материала хочу посоветовать книгу "Психосоматическая Медицина" Франца Александера. Даже пролистав ее становится понятно, как сильно можно пострадать если не работать с эмоциями, чувствами и симптомами в теле.
Всем осознанности в середине недели!
#защиты #выгорание #психосоматика
Пост немного не про динамику групп, но про защиты, и как они влияют на наше состояние.
А. Залезник в 1977 году провел исследование более 2000 служащих крупной канадской компании на предмет возникновения синдрома стресса в виде пяти заболеваний (и причин появлений), таких как:
- эмоциональные расстройства,
- использование медикаментов,
- кардиоваскулярные заболевания,
- заболевания желудочно-кишечного тракта
- аллергические заболевания дыхательных путей
К формированию исследуемых заболеваний приводила активация защит индивидуумов против испытываемых и подавляемых гнева и ярости. В ходе исследования он выяснил, что наиболее значимыми причинами возникновения симптомов описанных заболеваний являются бюрократия и недостаток полномочий для принятия решений.
Подавление эмоций вызывает выгорание и заболевания. Мой опыт показывает, что непонимание своих эмоций или их подавление - бич нашего времени. Несколько примеров из практики:
Мне нормально
Клиентка в течении сессии подплакивала (не рыдала, но лицо раскраснелось, дышала глубоко, и - украдкой вытирала слезы). На вопрос: "Как вы?", ответила: "Мне нормально". Попросил найти другое слово. Клиентка ответила: "Я опустошена".
Вина или что-то другое
Другая клиентка в рассказе упомянула, что чувствует вину по отношению к своему отцу. В ходе исследования истории ее детства стало ясно, что это не чувство вины, а - гнев. Вину на нее проецировали многочисленные родственники отца.
Мне норм (мой любимый пример)
Клиент часто, когда ему задавался вопрос: "Как вы?", отвечал: "Мне норм". В одну из подобных итераций я не выдержал, прислал картинку с колесом эмоций Плутчика и попросил найти то, что он сейчас испытывает. Клиент внимательно рассмотрел картинку и ответил: "Я в восхищении".
Мы катастрофически плохо умеем распознавать свои собственные эмоции. И если мы не распознаем их, то не и прорабатываем захлестывающие нас эмцоии, а это приводит к соматическим заболевания (как в примере эксперимента Залезника).
Тема соматизации богатая и долгая. В качестве дополнительного материала хочу посоветовать книгу "Психосоматическая Медицина" Франца Александера. Даже пролистав ее становится понятно, как сильно можно пострадать если не работать с эмоциями, чувствами и симптомами в теле.
Всем осознанности в середине недели!
Почему команды перестают быть командам. Видео
#видео #презентация #защиты #группы #психодинамика
Организаторы HR-Кухни все-таки разрешили поделиться своими видео. Пользуюсь их разрешением.
По ссылке доступно мое выступление "Почему команды перестают быть командами. Психоаналитический взгляд на динамику групп"
Примерный план, чтобы ориентироваться:
2:14 Прикладной психоаналитический подход:
3:38 Индивид в организации и организация в индивиде
5:26 Источники тревог в организациях
9:18 Психологические защиты индивидов
11:15 Внутренние защиты группы и организаций
13:27 Первичная задача и первичный риск
14:08 Регрессия индивидов и групп
14:41 Валентность
15:25 Бессознательные допущения
16:31 Рабочая группа
17:56 Группа базового допущения Зависимости
19:04 Группа базового допущения Борьбы и Бегства
19:48 Группа базового допущения Пары
20:29 Группа базового допущения Единства
21:40 Группа базового допущения Себя-Центризма
23:32 Работа с регрессией индивидов и групп
#видео #презентация #защиты #группы #психодинамика
Организаторы HR-Кухни все-таки разрешили поделиться своими видео. Пользуюсь их разрешением.
По ссылке доступно мое выступление "Почему команды перестают быть командами. Психоаналитический взгляд на динамику групп"
Примерный план, чтобы ориентироваться:
2:14 Прикладной психоаналитический подход:
3:38 Индивид в организации и организация в индивиде
5:26 Источники тревог в организациях
9:18 Психологические защиты индивидов
11:15 Внутренние защиты группы и организаций
13:27 Первичная задача и первичный риск
14:08 Регрессия индивидов и групп
14:41 Валентность
15:25 Бессознательные допущения
16:31 Рабочая группа
17:56 Группа базового допущения Зависимости
19:04 Группа базового допущения Борьбы и Бегства
19:48 Группа базового допущения Пары
20:29 Группа базового допущения Единства
21:40 Группа базового допущения Себя-Центризма
23:32 Работа с регрессией индивидов и групп
YouTube
Александр Селяев Почему команды перестают быть командами Психоаналитический взгляд на динамику групп