#ایجاد_انگیزه در کارکنان در دوره فشار کاری
#پایگاه_جامع_مدیریار
وقتی حجم کارها زیادتر از همیشه است، چطور کارکنان را تشویق کنیم که سخت‌تر کار کنند؟ چطور درباره پروژه مربوطه یا مهلت آن صحبت کنیم که نگران نشوند؟ چگونه همزمان، هم کارکنان را به سختکوشی تشویق کنیم و هم حواسمان باشد استرس نگیرند؟ «ایتن برن‌استاین»، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟
⓵ #انرژی_مثبت را اشاعه دهید:
بعنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد بنفس بعنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید «با انگیزه» باشید، در کارها «دخیل» و از نظر احساسی «حمایت‌گر» باشید.
⓶ #ابراز_همدلی کنید:
همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را بعنوان یک تیم پشت‌سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمتهای پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است.
⓷ قسمتهای مهم #پروژه را شناسایی کنید:
براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز «قابل مدیریت» تقسیم کنید تا خروجی آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی می‌شود.
⓸ به افراد #آزادی_عمل دهید:
بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست شان را باز بگذارید.
⓹ #تشویق_هوشمندانه انجام دهید:
پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلاً یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنانتان را به بستنی دعوت کنید.
⓺ مراقب #زنگ_خطرها باشید:
معمولاً می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت می‌کنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی می‌کنند. با آنها صحبت کنید.
⓻ در دسترس و #قدردان باشید:
بگذارید کارکنان بدانند که پشتشان هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکارانتان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
وقتی حجم کارها زیادتر از همیشه است، چطور کارکنان را تشویق کنیم که سخت‌تر کار کنند؟ چطور درباره پروژه مربوطه یا مهلت آن صحبت کنیم که نگران نشوند؟ چگونه همزمان، هم کارکنان را به سختکوشی تشویق کنیم و هم حواسمان باشد استرس نگیرند؟ «ایتن برن‌استاین»، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟
⓵ #انرژی_مثبت را اشاعه دهید:
بعنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد بنفس بعنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید «با انگیزه» باشید، در کارها «دخیل» و از نظر احساسی «حمایت‌گر» باشید.
⓶ #ابراز_همدلی کنید:
همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را بعنوان یک تیم پشت‌سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمتهای پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است.
⓷ قسمتهای مهم #پروژه را شناسایی کنید:
براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز «قابل مدیریت» تقسیم کنید تا خروجی آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی می‌شود.
⓸ به افراد #آزادی_عمل دهید:
بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست شان را باز بگذارید.
⓹ #تشویق_هوشمندانه انجام دهید:
پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلاً یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنانتان را به بستنی دعوت کنید.
⓺ مراقب #زنگ_خطرها باشید:
معمولاً می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت می‌کنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی می‌کنند. با آنها صحبت کنید.
⓻ در دسترس و #قدردان باشید:
بگذارید کارکنان بدانند که پشتشان هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکارانتان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید.
@modiryar
نظریه #قورباغه_های_قهرمان
#CHAMPFROGS
مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:
🔺 #Curiosity
🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)
🔺 #Honor
🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor)
🔺 #Acceptance
🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را #تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)
🔺 #Mastery
← چقدر روی دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
🔺 #Power
🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار #اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
🔺 #Freedom
🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)
🔺 #Relatedness
🔻← چقدر امکان #همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
🔺 #Order
🔻← شرایط کار کارکنان چقدر #منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
🔺 #Goal
🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
🔺 #Status
🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و #قدردانی هستند؟ (Status)
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#CHAMPFROGS
مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:
🔺 #Curiosity
🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)
🔺 #Honor
🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor)
🔺 #Acceptance
🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را #تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)
🔺 #Mastery
← چقدر روی دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
🔺 #Power
🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار #اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
🔺 #Freedom
🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)
🔺 #Relatedness
🔻← چقدر امکان #همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
🔺 #Order
🔻← شرایط کار کارکنان چقدر #منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
🔺 #Goal
🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
🔺 #Status
🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و #قدردانی هستند؟ (Status)
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ چگونگی رسیدن به انگیزه درونی
#انگیزه_درونی بهترین و مهم‌ترین عامل برای پایبندی به انجام یک کار است. اما دستیابی و تسلط به آن، گاهی سخت و زمان‌بر می باشد.
▪️مرحله اول؛ شروع کار بر حسب اجبار:
اغلب برحسب #اجبار_کاری را شروع می‌کنیم و میزان نظم و ترتیب مورد نیاز برای انجام آن بیشتر است.
▪️مرحله دوم؛ بروز تمایل:
میزان نظم و ترتیب در این مرحله کمتر می‌شود و با #تمایل_کار را ادامه می‌دهیم.
▪️مرحله سوم؛ مواجه شدن با انگیزه درونی:
در واقع در این حالت، از #فرایند_کار لذت می‌بریم و به مراتب پایبندی ما به ادامه انجام آن بیشتر می‌شود.
▪️مرحله چهارم؛ تسلط:
به اوج #آزادی_عمل، پایبندی به انجام کار و حداکثر انگیزه می‌رسیم. به طوری که آن فعالیت بخشی از سبک زندگی ما می‌شود. به این مرحله، ناحیه الهام‌بخشی هم می‌گویند که خلاقیت و ایده‌های نو در این مرحله بیشتر اتفاق می‌افتد.
#مدیریت_انگیزش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#انگیزه_درونی بهترین و مهم‌ترین عامل برای پایبندی به انجام یک کار است. اما دستیابی و تسلط به آن، گاهی سخت و زمان‌بر می باشد.
▪️مرحله اول؛ شروع کار بر حسب اجبار:
اغلب برحسب #اجبار_کاری را شروع می‌کنیم و میزان نظم و ترتیب مورد نیاز برای انجام آن بیشتر است.
▪️مرحله دوم؛ بروز تمایل:
میزان نظم و ترتیب در این مرحله کمتر می‌شود و با #تمایل_کار را ادامه می‌دهیم.
▪️مرحله سوم؛ مواجه شدن با انگیزه درونی:
در واقع در این حالت، از #فرایند_کار لذت می‌بریم و به مراتب پایبندی ما به ادامه انجام آن بیشتر می‌شود.
▪️مرحله چهارم؛ تسلط:
به اوج #آزادی_عمل، پایبندی به انجام کار و حداکثر انگیزه می‌رسیم. به طوری که آن فعالیت بخشی از سبک زندگی ما می‌شود. به این مرحله، ناحیه الهام‌بخشی هم می‌گویند که خلاقیت و ایده‌های نو در این مرحله بیشتر اتفاق می‌افتد.
#مدیریت_انگیزش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ نیازهای تشکیل دهنده احساسات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ نیازهای تشکیل دهنده احساسات
✅ #احساسات حالت های ذهنی پیچیده و چندوجهی هستند که در پاسخ به محرک ها بوجود می آیند. این حالت ها همان احساساتی هستند که ما در واکنش به رویدادها، افکار یا تعامل با دیگران تجربه می کنیم. احساسات می توانند از شادی تا غم و خشم متغیر باشند و نقش مهمی در شکل دادن به درک ما از جهان و نحوه تعامل ما با آن دارند. این احساسات از طریق ترکیبی از عوامل بیولوژیکی، روانی و محیطی شکل می گیرند.
✅ #شکل_گیری_احساسات با فعال شدن سیستم لیمبیک مغز که مسئول پردازش و تنظیم پاسخ های هیجانی است، آغاز می شود. هنگامی که با یک محرک خاص مانند دیدن یکی از عزیزان یا مواجهه با یک موقعیت چالش برانگیز مواجه می شویم، مغز ما این اطلاعات را پردازش می کند و واکنش عاطفی را تحریک می کند. علاوه بر این، تجربیات گذشته، تأثیرات فرهنگی و رفتارهای آموخته شده نیز به شکل گیری احساسات کمک می کنند.
✅ #چالش
▪ابتکار
▪ریسک
▪یادگیری
✅ #تعالی
▪رسالت
▪خلاقیت
▪هویت فردی
✅ #استراحت
▪خواب
▪سوگواری
▪تمدد اعصاب
✅ #همدلی
▪ارتباط
▪حمایت
▪درک و شناخت
✅ #اجتماع
▪همکاری
▪شنیده شدن
▪تعلق خاطر داشتن
✅ #امنیت
▪نظم
▪عدالت
▪حفاظت
✅ #معاش
▪پناهگاه
▪سلامتی
▪غذا، آب، هوا
✅ #کار
▪بهره وری
▪سهیم بودن
▪مسئولیت پذیری
✅ #صداقت
▪شفافیت
▪پذیرا بودن
▪ثبات و یکپارچگی
✅ #آزادی_عمل
▪رقابت
▪انتخاب
▪استقلال
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #احساسات حالت های ذهنی پیچیده و چندوجهی هستند که در پاسخ به محرک ها بوجود می آیند. این حالت ها همان احساساتی هستند که ما در واکنش به رویدادها، افکار یا تعامل با دیگران تجربه می کنیم. احساسات می توانند از شادی تا غم و خشم متغیر باشند و نقش مهمی در شکل دادن به درک ما از جهان و نحوه تعامل ما با آن دارند. این احساسات از طریق ترکیبی از عوامل بیولوژیکی، روانی و محیطی شکل می گیرند.
✅ #شکل_گیری_احساسات با فعال شدن سیستم لیمبیک مغز که مسئول پردازش و تنظیم پاسخ های هیجانی است، آغاز می شود. هنگامی که با یک محرک خاص مانند دیدن یکی از عزیزان یا مواجهه با یک موقعیت چالش برانگیز مواجه می شویم، مغز ما این اطلاعات را پردازش می کند و واکنش عاطفی را تحریک می کند. علاوه بر این، تجربیات گذشته، تأثیرات فرهنگی و رفتارهای آموخته شده نیز به شکل گیری احساسات کمک می کنند.
✅ #چالش
▪ابتکار
▪ریسک
▪یادگیری
✅ #تعالی
▪رسالت
▪خلاقیت
▪هویت فردی
✅ #استراحت
▪خواب
▪سوگواری
▪تمدد اعصاب
✅ #همدلی
▪ارتباط
▪حمایت
▪درک و شناخت
✅ #اجتماع
▪همکاری
▪شنیده شدن
▪تعلق خاطر داشتن
✅ #امنیت
▪نظم
▪عدالت
▪حفاظت
✅ #معاش
▪پناهگاه
▪سلامتی
▪غذا، آب، هوا
✅ #کار
▪بهره وری
▪سهیم بودن
▪مسئولیت پذیری
✅ #صداقت
▪شفافیت
▪پذیرا بودن
▪ثبات و یکپارچگی
✅ #آزادی_عمل
▪رقابت
▪انتخاب
▪استقلال
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ روند دستیابی به انگیزه درونی
#انگیزه_درونی بهترین و مهم ترین عامل برای پایبندی به انجام یک کار است. اما دستیابی و تسلط به آن، گاهی سخت و زمان بر است.
در مرحله اول:
🔹 #اجبار
برحسب اجبار کاری را شروع می کنیم و میزان #نظم و ترتیب مورد نیاز برای انجام آن بیشتر است.
در مرحله دوم:
🔹 #تمایل
میزان نظم و #ترتیب کمتر می شود و با تمایل کار را ادامه می دهیم.
در مرحله سوم:
🔹 #لذت
با یک #انگیزه_درونی مواجه می شویم. در واقع در این حالت، از فرایند کار لذت می بریم و به مراتب پایبندی ما به ادامه انجام آن بیشتر می شود.
در مرحله چهارم:
🔹 #تسلط
به اوج #آزادی_عمل، پایبندی به انجام کار و حداکثر انگیزه می رسیم. به طوری که آن فعالیت بخشی از سبک زندگی ما می شود. به این مرحله، ناحیه الهام بخشی هم می گویند که خلاقیت و ایده های نو در این مرحله بیشتر اتفاق می افتد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#انگیزه_درونی بهترین و مهم ترین عامل برای پایبندی به انجام یک کار است. اما دستیابی و تسلط به آن، گاهی سخت و زمان بر است.
در مرحله اول:
🔹 #اجبار
برحسب اجبار کاری را شروع می کنیم و میزان #نظم و ترتیب مورد نیاز برای انجام آن بیشتر است.
در مرحله دوم:
🔹 #تمایل
میزان نظم و #ترتیب کمتر می شود و با تمایل کار را ادامه می دهیم.
در مرحله سوم:
🔹 #لذت
با یک #انگیزه_درونی مواجه می شویم. در واقع در این حالت، از فرایند کار لذت می بریم و به مراتب پایبندی ما به ادامه انجام آن بیشتر می شود.
در مرحله چهارم:
🔹 #تسلط
به اوج #آزادی_عمل، پایبندی به انجام کار و حداکثر انگیزه می رسیم. به طوری که آن فعالیت بخشی از سبک زندگی ما می شود. به این مرحله، ناحیه الهام بخشی هم می گویند که خلاقیت و ایده های نو در این مرحله بیشتر اتفاق می افتد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar