مدیریار | Modiryar
✍ وظایف مدیریت منابع انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔴 منابع انسانی چیست؟
✅ شاید تا بحال به این موضوع فکر نکرده باشید که در سازمان یا شرکت مورد نظر خود یک بخشی را برای کارهایی همانند استخدامی ، پیروی از #حقوق_پرسنل در یک سازمان و ارائه راهنمایی و دیگر کارهایی که به نفع کارمندان باشد تمرکز می نماید.
✅ تمامی بخش ها و فرآیندهایی که مردم با آن درگیر هستند، قسمتی از HR یا منابع انسانی محسوب می گردد. #منابع_انسانی قسمت هایی از محل کار محسوب می گردد که با مشتریان و کارمندان احتمالی در ارتباط است که نیز جزیی از اجزای HR هستند.
✅ واحد #مدیریت_منابع_انسانی دانش، ابزارهای مورد نیاز، آموزش، خدمات اداری، مربیگری، مشاوره حقوقی و مدیریت و نظارت ، مدیریت خلاقیت ها را آماده می کنند که بخش های دیگر سازمان برای ادامه عملیات موفق آمیز خود به این واحد نیازمند هستند.
✅ قسمتی از منابع انسانی مسئولیت #پیشرفت سازمان را بر عهده دارند که سبب می شود تا فرهنگ سازمانی ایجاد شود. همچنین آن ها وظیفه نظارت دهی را بر عهده دارند تا اطمینان به وجود آید که سازمان خود به صورت درست گروه ها را ایجاد می کند و به پیشرفت توانایی کارمندان کمک می نماید. تمامی اعضای مدیریت منابع انسانی نیز مسئولیت قسمتی از سازمان را برای اشتراک گذاری وظایف کارکنان را که می خواهند برای سازمان خود کار کنند نیز بر عهده دارند.
✅ بخش مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا تیم کارکنان هر #سازمان یا شرکت نیز احساس نمایند بیشتر از آن چیزی هستند که برای خودشان در نظر گرفته اند به این معنا اعتماد به نفس در مهارت و توانایی به کارکنان را افزایش می دهند.
✅ کارهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی انجام می گیرد در بر گیرنده کارکنان و اعضای جامعه می باشد که به نفع همه #پرسنل کار می کنند. در اصل آن ها به روش یک مربی کار می کنند که خدمات دوستانه و کارهای مشارکت کارکنان و همچنین رویدادهایی را که در برگیرنده خانواده کارکنان به حساب می آیند می پردازند.
✅ فعالیت های مدیریت منابع انسانی HRM با همکاری دیگر مدیران انجام می گیرد که سریعا مسئولیت همکاری، مشارکت و همچنین #بهره_وری کارکنان گزارش دهی را انجام می دهند.
🔴 سیستم مدیریت منابع انسانی مستقیما نقش مهمی در مراحل استخدام دارند.
✅ حتی نیز آن ها نیز وظیفه توسعه و نگهداری همیشگی کارکنان برتر را بر عهده دارند. همچنین بعضی از سازمان ها نیز وظیفه #برون_سپاری اجزای مختلف به خارج از محیط را انجام می دهند، که بازخورد از این موضوع نیز توسط برون سپاری انجام می گیرد این است که زمان و انرژی منابع انسانی از کارهای آن ها که می تواند اهمیت استراتژیک را برای سازمان به وجود آورد دور می نماید.
✅ در قبال این کار #دستمزد زیادی نیز باید پرداخت شود. ولی بخش منابع انسانی می توانند به خیلی از سازمان ها با داشتن HRM کمک کنند. در صورت کلی خیلی از بخش های منابع انسانی نیز مزایای زیادی را برای کارکنان نیز فراهم می کنند. مدیریت منابع انسانی HRM یک عملکرد سازمانی است که با پشتکار زیاد برای رسیدگی به تمامی مسائل مربوطه با افراد در یک سازمان مشورت می نماید.
🔴 تاثیر مدیریت منابع انسانی بر استراتژی سازمان و منابع انسانی :
▪️مدیریت منابع انسانی باید به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک، طرفدار #استراتژی_رقابتی شرکت باشد.
▪️زمانی که استراتژی ها کاهش پیدا می نمایند، سیستم باید توانایی #جبران_خدمات برای انجام کار را در نظر داشته باشد و در قبال آن پاداشی را در نظر بگیرد.
▪️زمانی که #استراتژی_سازمان با هم متفاوت باشد ، سیستم خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ شاید تا بحال به این موضوع فکر نکرده باشید که در سازمان یا شرکت مورد نظر خود یک بخشی را برای کارهایی همانند استخدامی ، پیروی از #حقوق_پرسنل در یک سازمان و ارائه راهنمایی و دیگر کارهایی که به نفع کارمندان باشد تمرکز می نماید.
✅ تمامی بخش ها و فرآیندهایی که مردم با آن درگیر هستند، قسمتی از HR یا منابع انسانی محسوب می گردد. #منابع_انسانی قسمت هایی از محل کار محسوب می گردد که با مشتریان و کارمندان احتمالی در ارتباط است که نیز جزیی از اجزای HR هستند.
✅ واحد #مدیریت_منابع_انسانی دانش، ابزارهای مورد نیاز، آموزش، خدمات اداری، مربیگری، مشاوره حقوقی و مدیریت و نظارت ، مدیریت خلاقیت ها را آماده می کنند که بخش های دیگر سازمان برای ادامه عملیات موفق آمیز خود به این واحد نیازمند هستند.
✅ قسمتی از منابع انسانی مسئولیت #پیشرفت سازمان را بر عهده دارند که سبب می شود تا فرهنگ سازمانی ایجاد شود. همچنین آن ها وظیفه نظارت دهی را بر عهده دارند تا اطمینان به وجود آید که سازمان خود به صورت درست گروه ها را ایجاد می کند و به پیشرفت توانایی کارمندان کمک می نماید. تمامی اعضای مدیریت منابع انسانی نیز مسئولیت قسمتی از سازمان را برای اشتراک گذاری وظایف کارکنان را که می خواهند برای سازمان خود کار کنند نیز بر عهده دارند.
✅ بخش مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا تیم کارکنان هر #سازمان یا شرکت نیز احساس نمایند بیشتر از آن چیزی هستند که برای خودشان در نظر گرفته اند به این معنا اعتماد به نفس در مهارت و توانایی به کارکنان را افزایش می دهند.
✅ کارهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی انجام می گیرد در بر گیرنده کارکنان و اعضای جامعه می باشد که به نفع همه #پرسنل کار می کنند. در اصل آن ها به روش یک مربی کار می کنند که خدمات دوستانه و کارهای مشارکت کارکنان و همچنین رویدادهایی را که در برگیرنده خانواده کارکنان به حساب می آیند می پردازند.
✅ فعالیت های مدیریت منابع انسانی HRM با همکاری دیگر مدیران انجام می گیرد که سریعا مسئولیت همکاری، مشارکت و همچنین #بهره_وری کارکنان گزارش دهی را انجام می دهند.
🔴 سیستم مدیریت منابع انسانی مستقیما نقش مهمی در مراحل استخدام دارند.
✅ حتی نیز آن ها نیز وظیفه توسعه و نگهداری همیشگی کارکنان برتر را بر عهده دارند. همچنین بعضی از سازمان ها نیز وظیفه #برون_سپاری اجزای مختلف به خارج از محیط را انجام می دهند، که بازخورد از این موضوع نیز توسط برون سپاری انجام می گیرد این است که زمان و انرژی منابع انسانی از کارهای آن ها که می تواند اهمیت استراتژیک را برای سازمان به وجود آورد دور می نماید.
✅ در قبال این کار #دستمزد زیادی نیز باید پرداخت شود. ولی بخش منابع انسانی می توانند به خیلی از سازمان ها با داشتن HRM کمک کنند. در صورت کلی خیلی از بخش های منابع انسانی نیز مزایای زیادی را برای کارکنان نیز فراهم می کنند. مدیریت منابع انسانی HRM یک عملکرد سازمانی است که با پشتکار زیاد برای رسیدگی به تمامی مسائل مربوطه با افراد در یک سازمان مشورت می نماید.
🔴 تاثیر مدیریت منابع انسانی بر استراتژی سازمان و منابع انسانی :
▪️مدیریت منابع انسانی باید به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک، طرفدار #استراتژی_رقابتی شرکت باشد.
▪️زمانی که استراتژی ها کاهش پیدا می نمایند، سیستم باید توانایی #جبران_خدمات برای انجام کار را در نظر داشته باشد و در قبال آن پاداشی را در نظر بگیرد.
▪️زمانی که #استراتژی_سازمان با هم متفاوت باشد ، سیستم خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar
✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
✅ در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آنها را داریم؟ یا اینکه به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به #مزیت_رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
✅ مطابق شکل، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
① برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
② توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
③ تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل
④ آموزش و توسعه مهارت‌ها
⑤ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد
⑥ طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات
⑦ ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان
⑧ مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی
⑨ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)
⑩ توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی
⑪ مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آنها را داریم؟ یا اینکه به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به #مزیت_رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.
✅ مطابق شکل، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:
① برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی
② توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری
③ تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل
④ آموزش و توسعه مهارت‌ها
⑤ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد
⑥ طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات
⑦ ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان
⑧ مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی
⑨ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)
⑩ توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی
⑪ مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟
✅ یک #مدیر_منابع_انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:
• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام
• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری
• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط
• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:
Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters
#منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یک #مدیر_منابع_انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:
• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام
• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری
• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط
• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:
Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters
#منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✍ وظایف مدیر منابع انسانی
1⃣ آموزش کارکنان
2⃣ استخدام نیروی انسانی
3⃣ حل اختلافات در محیط کار
4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان
5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی
6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی
7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان
8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
#وظایف_مدیر_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ آموزش کارکنان
2⃣ استخدام نیروی انسانی
3⃣ حل اختلافات در محیط کار
4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان
5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی
6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی
7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان
8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
#وظایف_مدیر_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ زنجیره ارزش پورتر؛ نقشه راه کسب‌وکارها ✅ #زنجیره_ارزش یک چارچوب مدیریتی استراتژیک است که توسط مایکل پورتر، استاد مشهور مدیریت استراتژیک، ارائه داده شده است. زنجیره ارزش در واقع مدلی ساختاری است که انواع فرایندها و فعالیت‌های مختلفی را که در راستای تولید…
✍ تقسیم فرایندها بر اساس مدل زنجیره ارزش پورتر
✅ وقتی صحبت از تقسیم فرایندها بر اساس #مدل_زنجیره_ارزش_پورتر می‌شود، سازمان‌ها می‌توانند از آن به عنوان چارچوبی برای شناسایی و تجزیه‌وتحلیل وظایف و فرایندهای خاص هر دسته استفاده و درک کنند که چگونه هر فرایند به خلق ارزش و مزیت رقابتی سازمان کمک می‌کند. زنجیره ارزش شامل فعالیت‌های پیوسته‌ای است که می‌توان آنها را به دو دسته اصلی تقسیم کرد: فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان.
✅ تفاوت بین فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان در #زنجیره_ارزش_پورتر در رابطه با نوع فعالیت‌ها و نقش آنها در ایجاد ارزش در کسب‌وکار است. فعالیت‌های اصلی (Primary Activities)به فرایندهای کلانی اطلاق می‌شوند که فعالیت‌های اصلی مورد نیاز برای رسیدن به اهداف و ماموریت‌های سازمان را برعهده دارند و مستقیماً در تولید، توزیع، فروش و خدمات پس از فروش محصولات و خدمات شرکت دخیل هستند، در حالی که فعالیت‌های پشتیبان (Support Activities)ارائه خدماتی هستند که برای حمایت از فعالیت‌های اصلی و بهبود عملکرد کلی کسب‌وکار انجام می‌شوند.
✅ می‌توان گفت که تاکید #زنجیره_ارزش بر ایجاد برتری رقابتی است و این فرایندها بر اساس عملکردهای اصلی و پشتیبانی، به ارزیابی کسب‌وکار، بهبود توانایی‌ها و در نهایت ایجاد ارزش رقابتی کمک می‌کند. تفاوت بین ارزش نهایی محصول و هزینه‌ای که بابت ایجاد ارزش صرف می‌شود، حاشیه سود (PROFIT MARGIN) محصول را تعیین می‌کند. بنابراین، هرچه با هزینه ثابت ارزش بیشتری ایجاد کنیم، سود بیشتری نیز به دست خواهیم آورد.
✅ فعالیت‌های اصلی شامل ۵ مرحله و فعالیت‌های پشتیبان شامل ۴ مرحله هستند که در ادامه به توضیح هر یک می‌پردازیم.
🔴 زنجیره ارزش
1⃣ فعالیت‌های اصلی:
▪#لجستیک_ورودی:
این فعالیت‌ها شامل دریافت، ذخیره‌سازی و توزیع ورودی‌ها یا مواد خام برای عملیات سازمان است و با بهبود روابط با تامین کنندگان، باعث ایجاد ارزش می‌شود.
▪#عملیات:
عملیات فرایندهای حیاتی هستند که ورودی دریافتی شما به عنوان یک کسب‌وکار را به خروجی ارزشمندی که در نهایت به دست مشتریان می‌رسد، تبدیل می‌کنند. نرم افزار تولید و دیگر نرم افزارهای صنعتی به مدیریت بهینهسازی این مرحله کمک بسزایی می‌کنند.
▪#لجستیک_خروجی:
لجستیک خروجی فعالیت‌های مربوط به تحویل محصول یا خدمات به مشتری نهایی است. برای مشاغلی که ارزش نهایی آنها یک محصول فیزیکی است، این گروه شامل فرآوری سفارش، انبارداری و توزیع محصولات ساخته‌شده به مشتریان می‌شود.
▪#بازاریابی و #فروش:
بازاریابی و فروش هر فعالیتی است که به اطلاع رسانی به مشتریان احتمالی، توسعه بازار و در نهایت فروش محصولات کمک کرده و شامل فعالیت‌هایی از قبیل تبلیغات و فروش محصول، تحقیقات بازار و مدیریت ارتباط با مشتریان می‌شود.
▪#خدمات:
فعالیت‌هایی که به‌عنوان خدمات طبقه‌بندی می‌شوند، مواردی هستند که پس از فروش رخ می‌دهند و به درگیر نگه‌داشتن مشتریان، عمر محصولات، کاهش قیمت یا ادامه تعامل با مشتریان مربوط می‌شوند. مواردی مانند نصب، تعمیر و پشتیبانی پس از فروش برای افزایش رضایت مشتریان را می‌توان در این بخش قرار داد.
2⃣ فعالیت‌های پشتیبان:
▪#تدارکات:
شامل فرایند تأمین و خرید ورودی‌ها یا منابع مورد نیاز برای عملیات سازمان است.
▪#توسعه_فناوری:
فعالیت‌های مرتبط با تحقیق و توسعه، نوآوری و زیرساخت فناوری برای پشتیبانی عملیات سازمان را می‌توان عضوی از این بخش دانست.
▪#مدیریت_منابع_انسانی:
مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حمایت از کسب‌وکارهای بزرگ ایفا می‌کند. این بخش شامل فعالیت‌هایی مانند جذب، آموزش و مدیریت نیروی کار در سازمان می‌شود.
▪#زیرساخت:
شامل کارکردهایی مانند امور مالی، حسابداری، حقوقی و مدیریت عمومی است و امکان انجام مؤثر سایر فرایندها را فراهم می‌سازد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ وقتی صحبت از تقسیم فرایندها بر اساس #مدل_زنجیره_ارزش_پورتر می‌شود، سازمان‌ها می‌توانند از آن به عنوان چارچوبی برای شناسایی و تجزیه‌وتحلیل وظایف و فرایندهای خاص هر دسته استفاده و درک کنند که چگونه هر فرایند به خلق ارزش و مزیت رقابتی سازمان کمک می‌کند. زنجیره ارزش شامل فعالیت‌های پیوسته‌ای است که می‌توان آنها را به دو دسته اصلی تقسیم کرد: فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان.
✅ تفاوت بین فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان در #زنجیره_ارزش_پورتر در رابطه با نوع فعالیت‌ها و نقش آنها در ایجاد ارزش در کسب‌وکار است. فعالیت‌های اصلی (Primary Activities)به فرایندهای کلانی اطلاق می‌شوند که فعالیت‌های اصلی مورد نیاز برای رسیدن به اهداف و ماموریت‌های سازمان را برعهده دارند و مستقیماً در تولید، توزیع، فروش و خدمات پس از فروش محصولات و خدمات شرکت دخیل هستند، در حالی که فعالیت‌های پشتیبان (Support Activities)ارائه خدماتی هستند که برای حمایت از فعالیت‌های اصلی و بهبود عملکرد کلی کسب‌وکار انجام می‌شوند.
✅ می‌توان گفت که تاکید #زنجیره_ارزش بر ایجاد برتری رقابتی است و این فرایندها بر اساس عملکردهای اصلی و پشتیبانی، به ارزیابی کسب‌وکار، بهبود توانایی‌ها و در نهایت ایجاد ارزش رقابتی کمک می‌کند. تفاوت بین ارزش نهایی محصول و هزینه‌ای که بابت ایجاد ارزش صرف می‌شود، حاشیه سود (PROFIT MARGIN) محصول را تعیین می‌کند. بنابراین، هرچه با هزینه ثابت ارزش بیشتری ایجاد کنیم، سود بیشتری نیز به دست خواهیم آورد.
✅ فعالیت‌های اصلی شامل ۵ مرحله و فعالیت‌های پشتیبان شامل ۴ مرحله هستند که در ادامه به توضیح هر یک می‌پردازیم.
🔴 زنجیره ارزش
1⃣ فعالیت‌های اصلی:
▪#لجستیک_ورودی:
این فعالیت‌ها شامل دریافت، ذخیره‌سازی و توزیع ورودی‌ها یا مواد خام برای عملیات سازمان است و با بهبود روابط با تامین کنندگان، باعث ایجاد ارزش می‌شود.
▪#عملیات:
عملیات فرایندهای حیاتی هستند که ورودی دریافتی شما به عنوان یک کسب‌وکار را به خروجی ارزشمندی که در نهایت به دست مشتریان می‌رسد، تبدیل می‌کنند. نرم افزار تولید و دیگر نرم افزارهای صنعتی به مدیریت بهینهسازی این مرحله کمک بسزایی می‌کنند.
▪#لجستیک_خروجی:
لجستیک خروجی فعالیت‌های مربوط به تحویل محصول یا خدمات به مشتری نهایی است. برای مشاغلی که ارزش نهایی آنها یک محصول فیزیکی است، این گروه شامل فرآوری سفارش، انبارداری و توزیع محصولات ساخته‌شده به مشتریان می‌شود.
▪#بازاریابی و #فروش:
بازاریابی و فروش هر فعالیتی است که به اطلاع رسانی به مشتریان احتمالی، توسعه بازار و در نهایت فروش محصولات کمک کرده و شامل فعالیت‌هایی از قبیل تبلیغات و فروش محصول، تحقیقات بازار و مدیریت ارتباط با مشتریان می‌شود.
▪#خدمات:
فعالیت‌هایی که به‌عنوان خدمات طبقه‌بندی می‌شوند، مواردی هستند که پس از فروش رخ می‌دهند و به درگیر نگه‌داشتن مشتریان، عمر محصولات، کاهش قیمت یا ادامه تعامل با مشتریان مربوط می‌شوند. مواردی مانند نصب، تعمیر و پشتیبانی پس از فروش برای افزایش رضایت مشتریان را می‌توان در این بخش قرار داد.
2⃣ فعالیت‌های پشتیبان:
▪#تدارکات:
شامل فرایند تأمین و خرید ورودی‌ها یا منابع مورد نیاز برای عملیات سازمان است.
▪#توسعه_فناوری:
فعالیت‌های مرتبط با تحقیق و توسعه، نوآوری و زیرساخت فناوری برای پشتیبانی عملیات سازمان را می‌توان عضوی از این بخش دانست.
▪#مدیریت_منابع_انسانی:
مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حمایت از کسب‌وکارهای بزرگ ایفا می‌کند. این بخش شامل فعالیت‌هایی مانند جذب، آموزش و مدیریت نیروی کار در سازمان می‌شود.
▪#زیرساخت:
شامل کارکردهایی مانند امور مالی، حسابداری، حقوقی و مدیریت عمومی است و امکان انجام مؤثر سایر فرایندها را فراهم می‌سازد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدل فیلیپس
✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است.
✅ این مدل ابزاری است که:
▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد،
▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد.
✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است.
✅ این مدل ابزاری است که:
▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد،
▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد.
✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ رفتار سازمانی چه ارتباطی با حوزه‌های منابع انسانی، تئوری سازمان و توسعه سازمان دارد؟
✅ اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدهیم؟ یک جمله‌ای را همیشه در ذهن دارم و هر جا بتوانم تکرار می کنم: اگه مفاهیم به درستی درک نشوند، ابزارها به نادرستی استفاده می شوند.
✅ به نظر می رسد همین عبارت می‌تواند دلیل خوبی باشد برای این که تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم را درک کنیم:
▪#رفتار_سازمانی
▪#تئوری_سازمان
▪#توسعه_سازمان
▪#مدیریت_منابع_انسانی
✅ برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع کنیم: در این کتاب تشریح می کند که رشته ی رفتار سازمانی نگاهی تئوریک (یا نظری) به مباحث خُرد سازمانی دارد. مباحثی مثل فرهنگ، سیستم پاداش، اخلاق، استرس، رهبری و ... که در دیاگرام به خوبی نشان داده شده است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_رفتار_سازمانی
www.modiryar.com
@modiryar
✅ اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدهیم؟ یک جمله‌ای را همیشه در ذهن دارم و هر جا بتوانم تکرار می کنم: اگه مفاهیم به درستی درک نشوند، ابزارها به نادرستی استفاده می شوند.
✅ به نظر می رسد همین عبارت می‌تواند دلیل خوبی باشد برای این که تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم را درک کنیم:
▪#رفتار_سازمانی
▪#تئوری_سازمان
▪#توسعه_سازمان
▪#مدیریت_منابع_انسانی
✅ برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع کنیم: در این کتاب تشریح می کند که رشته ی رفتار سازمانی نگاهی تئوریک (یا نظری) به مباحث خُرد سازمانی دارد. مباحثی مثل فرهنگ، سیستم پاداش، اخلاق، استرس، رهبری و ... که در دیاگرام به خوبی نشان داده شده است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_رفتار_سازمانی
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ گام های تعریف یک مسیر شغلی در سازمان ها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ گام های تعریف یک مسیر شغلی در سازمان ها
✅ #سازمان_ها برای مدیریت منابع انسانی خود، و ایجاد توسعه شغلی کارکنان ارزش بسیاری قائل اند. ترسیم مسیر شغلی کارکنان، مسائل مربوط به ارتقا و ترفیع آنها و برنامه ریزی برای تربیت و پرورش نیروی انسانی کارآمد از وظایفی است که سازمان ها در راستای مدیریت منابع انسانی انجام می دهند.
✅ در این مسیر #سازمان مشخص می کند که هر کدام از کارکنان بسته به استعداد ها و توانایی هایش می تواند چه مسیر شغلی را طی کند. همچنین تعیین می کند که برای پیمودن این مسیر و گرفتن ترفیع، باید چه مهارت های جدیدی کسب کند. همچنین مشخص می کند که کارکنان بسته به مسیر ترسیم شده به چه توانایی ها و دانش جدیدی نیاز دارند.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این حوزه می تواند باعث شود که سازمان ها ضمن حفظ انگیزه های کارکنان آن ها را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند. یکی از عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود امکان گرفتن ارتقا، پاداش و ترفیع شغلی است. در ضمن ارتقا، کارکنان می توانند با فرا گرفتن دانش های مورد نیاز سازمان به پیشرفت و توسعه آن نیز کمک کنند.
✅ برای #مدیریت کلیه این روند ها یعنی ترسیم مسیر شغلی، تعیین ملزومات بر اساس نیازهای سازمان و ظرفیت های کارکنان می توان از سامانه ها و سیستم هایی استفاده کرد. این سیستم ها و نرم افزارها می توانند مدیریت و پیگیری این روند های سازمانی را تسریع بخشند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #سازمان_ها برای مدیریت منابع انسانی خود، و ایجاد توسعه شغلی کارکنان ارزش بسیاری قائل اند. ترسیم مسیر شغلی کارکنان، مسائل مربوط به ارتقا و ترفیع آنها و برنامه ریزی برای تربیت و پرورش نیروی انسانی کارآمد از وظایفی است که سازمان ها در راستای مدیریت منابع انسانی انجام می دهند.
✅ در این مسیر #سازمان مشخص می کند که هر کدام از کارکنان بسته به استعداد ها و توانایی هایش می تواند چه مسیر شغلی را طی کند. همچنین تعیین می کند که برای پیمودن این مسیر و گرفتن ترفیع، باید چه مهارت های جدیدی کسب کند. همچنین مشخص می کند که کارکنان بسته به مسیر ترسیم شده به چه توانایی ها و دانش جدیدی نیاز دارند.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این حوزه می تواند باعث شود که سازمان ها ضمن حفظ انگیزه های کارکنان آن ها را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند. یکی از عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود امکان گرفتن ارتقا، پاداش و ترفیع شغلی است. در ضمن ارتقا، کارکنان می توانند با فرا گرفتن دانش های مورد نیاز سازمان به پیشرفت و توسعه آن نیز کمک کنند.
✅ برای #مدیریت کلیه این روند ها یعنی ترسیم مسیر شغلی، تعیین ملزومات بر اساس نیازهای سازمان و ظرفیت های کارکنان می توان از سامانه ها و سیستم هایی استفاده کرد. این سیستم ها و نرم افزارها می توانند مدیریت و پیگیری این روند های سازمانی را تسریع بخشند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال #دکتر_رسول_عباسی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال
#دکتر_رسول_عباسی
✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست:
◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد.
◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینهسازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم.
✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_رسول_عباسی
✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست:
◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد.
◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینهسازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم.
✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدیریت منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدیریت منابع انسانی
✅ مدیریت منابع انسانی (HRM) راهبردی استراتژیک برای مدیریت موثر افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی را بالا ببرند. این علم برای به حداکثر رساندن #عملکرد_کارمند در راستای اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است.
✅ مدیریت منابع انسانی اساسا مربوط به #مدیریت_افراد در سازمان و تمرکز بر قوانین و سیستم ها همچنین نظارت بر مزایای کارمند، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش است.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مرتبط است و در رشد و مدیریت برنامه هایی که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده، دخیل است. هدف آن همکاری همه ی حوزه تولید، مدیریت و پرورش ارتباط بین کارمند و کارفرما است.
✅ مدیریت منابع انسانی، در ابتدا در حوزه کارهای تبادلی و مدیریت پایه و سود ها متمرکز بود اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی در حوزه #منابع_انسانی، امروزه بر چند موضوع ابتکاری مانند مدیریت استعداد، برنامه ریزی برای جانشینی، ارتباطات صنعتی و کاری تمرکز دارد.
✅ در سطح کلان، مدیریت منابع انسانی نظارت بر رشد #رهبری_سازمانی و رشد فرهنگ سازمانی را هدف دارد.ساخت محیط کاری مثبت برای داشتن مدیریت کارکنان بهتر، موضوعی مسئولانه است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ مدیریت منابع انسانی (HRM) راهبردی استراتژیک برای مدیریت موثر افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی را بالا ببرند. این علم برای به حداکثر رساندن #عملکرد_کارمند در راستای اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است.
✅ مدیریت منابع انسانی اساسا مربوط به #مدیریت_افراد در سازمان و تمرکز بر قوانین و سیستم ها همچنین نظارت بر مزایای کارمند، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش است.
✅ #مدیریت_منابع_انسانی با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مرتبط است و در رشد و مدیریت برنامه هایی که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده، دخیل است. هدف آن همکاری همه ی حوزه تولید، مدیریت و پرورش ارتباط بین کارمند و کارفرما است.
✅ مدیریت منابع انسانی، در ابتدا در حوزه کارهای تبادلی و مدیریت پایه و سود ها متمرکز بود اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی در حوزه #منابع_انسانی، امروزه بر چند موضوع ابتکاری مانند مدیریت استعداد، برنامه ریزی برای جانشینی، ارتباطات صنعتی و کاری تمرکز دارد.
✅ در سطح کلان، مدیریت منابع انسانی نظارت بر رشد #رهبری_سازمانی و رشد فرهنگ سازمانی را هدف دارد.ساخت محیط کاری مثبت برای داشتن مدیریت کارکنان بهتر، موضوعی مسئولانه است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ عملکردهای کلیدی منابع انسانی
✅ شاید کلیدی ترین عامل #موفقیت یک سازمان، منابع انسانی آن باشد. منابع انسانی، تنها مزیت رقابتی یک سازمان است که در آن افراد مشغول به کار هستند. منابع انسانی مناسب و باکیفیت، باعث موفقیت سازمان شده و کارایی را افزایش می دهد. در طرف مقابل منابع انسانی نامناسب، باعث عدم استفاده بهینه از منابع شده و باعث پسرفت شرکت می شود.
✅ مدیران می توانند به وسیله ی آموزش مستمر و مناسب، مشارکت بهینه و مهیا سازی عوامل مناسب، باعث افزایش کارایی #منابع_انسانی در شرکت شوند. مهم ترین عملکردهای کلیدی منابع انسانی سازمان ها به شرح زیر است:
◾رفاه
◾پاداش
◾روابط صنعتی
◾ارزیابی عملکرد
◾مدیریت عملکرد
◾مسئولیت اداری
◾مشارکت کارکنان
◾بهداشت و ایمنی
◾یادگیری و توسعه
◾برنامه ریزی شغلی
◾گزینش و استخدام
◾برنامه ریزی منابع انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✅ شاید کلیدی ترین عامل #موفقیت یک سازمان، منابع انسانی آن باشد. منابع انسانی، تنها مزیت رقابتی یک سازمان است که در آن افراد مشغول به کار هستند. منابع انسانی مناسب و باکیفیت، باعث موفقیت سازمان شده و کارایی را افزایش می دهد. در طرف مقابل منابع انسانی نامناسب، باعث عدم استفاده بهینه از منابع شده و باعث پسرفت شرکت می شود.
✅ مدیران می توانند به وسیله ی آموزش مستمر و مناسب، مشارکت بهینه و مهیا سازی عوامل مناسب، باعث افزایش کارایی #منابع_انسانی در شرکت شوند. مهم ترین عملکردهای کلیدی منابع انسانی سازمان ها به شرح زیر است:
◾رفاه
◾پاداش
◾روابط صنعتی
◾ارزیابی عملکرد
◾مدیریت عملکرد
◾مسئولیت اداری
◾مشارکت کارکنان
◾بهداشت و ایمنی
◾یادگیری و توسعه
◾برنامه ریزی شغلی
◾گزینش و استخدام
◾برنامه ریزی منابع انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ همگرایی بین حوزه ای با مدیریت دانش #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ همگرایی بین حوزه ای با مدیریت دانش
✅ #همگرایی و ارتباط سیستم های مدیریتی یا به تعبیری همگرایی بین حوزه ها یکی از نیازهای فعلی سازمان ها است. مدیریت دانش به توسعه و تکامل سایر سیستم های مدیریتی کمک می کند و این همگرایی و ارتباط بستر مناسبی برای همکاری بین متخصصین حوزه های مختلف نیز خواهد بود.
✅ مدیریت دانش به توسعه و تکامل سیستم های مدیریتی کمک می کند. به عنوان مثال:
◾مدیریت دانش مکمل #مدیریت_کیفیت است.
◾مدیریت دانش یک راه برای کاهش یا #مدیریت_ریسک است.
◾مدیریت دانش از فرایند #توسعه_محصولات پشتیبانی می کند.
◾مدیریت دانش و #مدیریت_منابع_انسانی نقاط تلاقی متعددی دارند.
◾دانش و مدیریت دانش ورودی و خروجی #فناوری_های_دیجیتال است.
◾مدیریت دانش به عنوان اهرمی بری رسیدن به یادگیری و #توسعه_سازمانی است.
◾مدیریت دانش به عنوان وسیله ای برای مدیریت بهتر ارتباط با #مشتری عمل می کند.
◾مدیریت دانش با ایجاد، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش، به #توسعه_فردی و جمعی کارکنان و بهبود بهره وری آنها کمک می کند.
◾#مدیریت_نوآوری مرتبط با مدیریت دانش است. مدیریت نوآوری توسط فعالیت های مدیریت دانش تسهیل شده و دانش جدید خلق می کند.
#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #همگرایی و ارتباط سیستم های مدیریتی یا به تعبیری همگرایی بین حوزه ها یکی از نیازهای فعلی سازمان ها است. مدیریت دانش به توسعه و تکامل سایر سیستم های مدیریتی کمک می کند و این همگرایی و ارتباط بستر مناسبی برای همکاری بین متخصصین حوزه های مختلف نیز خواهد بود.
✅ مدیریت دانش به توسعه و تکامل سیستم های مدیریتی کمک می کند. به عنوان مثال:
◾مدیریت دانش مکمل #مدیریت_کیفیت است.
◾مدیریت دانش یک راه برای کاهش یا #مدیریت_ریسک است.
◾مدیریت دانش از فرایند #توسعه_محصولات پشتیبانی می کند.
◾مدیریت دانش و #مدیریت_منابع_انسانی نقاط تلاقی متعددی دارند.
◾دانش و مدیریت دانش ورودی و خروجی #فناوری_های_دیجیتال است.
◾مدیریت دانش به عنوان اهرمی بری رسیدن به یادگیری و #توسعه_سازمانی است.
◾مدیریت دانش به عنوان وسیله ای برای مدیریت بهتر ارتباط با #مشتری عمل می کند.
◾مدیریت دانش با ایجاد، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش، به #توسعه_فردی و جمعی کارکنان و بهبود بهره وری آنها کمک می کند.
◾#مدیریت_نوآوری مرتبط با مدیریت دانش است. مدیریت نوآوری توسط فعالیت های مدیریت دانش تسهیل شده و دانش جدید خلق می کند.
#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar