This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚽️ تا #موفقیت را در آغوش نگرفته اید دست از تلاش برندارید. پیروزی از آن کسی است که تا آخرین ثانیه #تلاش می کند.
#کلیپ_کوتاه
#فوتبال_نوشت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کلیپ_کوتاه
#فوتبال_نوشت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 آموزش کلیدهای میانبر کیبورد در غالب انیمیشن
#کلیپ_کوتاه
#فناوری_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کلیپ_کوتاه
#فناوری_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ الگوی شايستگی ETA
#الگوی_شایستگی اداره استخدام و آموزش کارکنان ايالات متحده (2013) موسوم به ETA با تمرکز بر کسب مهارت‌ها و ارزیابی فرآیند الگوی شایستگی برای تعیین نیازهای کسب و کار در بازار کار، اقدام به تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای در حوزه‌های مختلف کرده است. در نمودار ساختار کلی این الگو آمده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#الگوی_شایستگی اداره استخدام و آموزش کارکنان ايالات متحده (2013) موسوم به ETA با تمرکز بر کسب مهارت‌ها و ارزیابی فرآیند الگوی شایستگی برای تعیین نیازهای کسب و کار در بازار کار، اقدام به تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای در حوزه‌های مختلف کرده است. در نمودار ساختار کلی این الگو آمده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ الگوی شایستگی علوم زیستی
▪️این مدل در جدولی شامل ۹ سطح به تصویر کشیده است. ترتیب ردیف‌ها در شکل هرمی به این مفهوم نیست که شایستگی در سطوح اول در بالاترین سطح مهارتی قرار دارد. شکل مدل نشان دهنده افزایش تخصصی‌سازی و خاص گرایی در بهره گیری از مهارت ها، وقتی به سمت ردیف های بالای جدول حرکت می‌کنید، می‌باشد.
▪️با توجه به مطالب ارائه شده و نیز برخی الگوهای پذیرفته شده که در این مطلب به آنها اشاره شد به نظر می‌رسد طراحی الگوی مناسب در بطن دانشگاه‌های کشور با هدف اشتغال دانش آموختگان بخصوص در حوزه‌های تخصصی منطبق با رشته تحصیلی، ضروری بوده و این طراحی باید به صورتی باشد که به تمام ابعاد مساله اعم از نیازسنجی، تهیه و تدوین استانداردها و بسته‌های آموزشی مرتبط، ارزیابی و در نهایت رهگیری اشتغال توجه داشته باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#الگوی_شایستگی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️این مدل در جدولی شامل ۹ سطح به تصویر کشیده است. ترتیب ردیف‌ها در شکل هرمی به این مفهوم نیست که شایستگی در سطوح اول در بالاترین سطح مهارتی قرار دارد. شکل مدل نشان دهنده افزایش تخصصی‌سازی و خاص گرایی در بهره گیری از مهارت ها، وقتی به سمت ردیف های بالای جدول حرکت می‌کنید، می‌باشد.
▪️با توجه به مطالب ارائه شده و نیز برخی الگوهای پذیرفته شده که در این مطلب به آنها اشاره شد به نظر می‌رسد طراحی الگوی مناسب در بطن دانشگاه‌های کشور با هدف اشتغال دانش آموختگان بخصوص در حوزه‌های تخصصی منطبق با رشته تحصیلی، ضروری بوده و این طراحی باید به صورتی باشد که به تمام ابعاد مساله اعم از نیازسنجی، تهیه و تدوین استانداردها و بسته‌های آموزشی مرتبط، ارزیابی و در نهایت رهگیری اشتغال توجه داشته باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#الگوی_شایستگی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ انواع سواد از نظر یونسکو
در زمان قدیم فردی را #باسواد می دانستند که توانایی خواندن و نوشتن داشت، ولی امروزه در قرن بیست و یکم توانایی خواندن و نوشتن تنها بخش کوچکی از تعریف سواد است و حتی داشتن مدارک و مدارج دانشگاهی عالی نیز دلیل باسوادی افراد نیست. بر اساس تعریف #یونسکو شخص باسواد فردی است که دارای ویژگی های دیگری از جمله موارد زیر است:
⓵ #سواد_عاطفی :
توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده و دوستان و … به نحو شایسته.
⓶ #سواد_ارتباطی :
توانایی برقراری ارتباط و تعامل با تمامی اعضای جامعه (آداب معاشرت – روابط اجتماعی مناسب)
⓷ #سواد_مالی :
توانایی مدیریت اقتصادی (درآمد، هزینه، پس انداز، سرمایه گذاری و …)
⓸ #سواد_رسانه_ای :
توانایی تشخیص رسانه های معتبر و نامعتبر و توانایی تشخیص صحت اخبار و دیگر پیام های رسانه ای.
⓹ #سواد_تربیتی :
توانایی تربیت فرزندان به نحو شایسته.
⓺ #سواد_رایانه_ای :
توانایی استفاده از مهارت های هفت گانه رایانه (ICDL)، اینترنت و …
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
در زمان قدیم فردی را #باسواد می دانستند که توانایی خواندن و نوشتن داشت، ولی امروزه در قرن بیست و یکم توانایی خواندن و نوشتن تنها بخش کوچکی از تعریف سواد است و حتی داشتن مدارک و مدارج دانشگاهی عالی نیز دلیل باسوادی افراد نیست. بر اساس تعریف #یونسکو شخص باسواد فردی است که دارای ویژگی های دیگری از جمله موارد زیر است:
⓵ #سواد_عاطفی :
توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده و دوستان و … به نحو شایسته.
⓶ #سواد_ارتباطی :
توانایی برقراری ارتباط و تعامل با تمامی اعضای جامعه (آداب معاشرت – روابط اجتماعی مناسب)
⓷ #سواد_مالی :
توانایی مدیریت اقتصادی (درآمد، هزینه، پس انداز، سرمایه گذاری و …)
⓸ #سواد_رسانه_ای :
توانایی تشخیص رسانه های معتبر و نامعتبر و توانایی تشخیص صحت اخبار و دیگر پیام های رسانه ای.
⓹ #سواد_تربیتی :
توانایی تربیت فرزندان به نحو شایسته.
⓺ #سواد_رایانه_ای :
توانایی استفاده از مهارت های هفت گانه رایانه (ICDL)، اینترنت و …
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ تکنیک‌های ساده و شگفت‌انگیز مدیریت ذهن
⓵ برای فکر کردن به موضوعات مهم زمان مشخص کنید.
⓶ تصویرسازی کنید.
⓷ با خودتان جنگ نکنید.
⓸ فاجعه سازی را کنار بگذارید.
⓹ آگاهی داشته باشید که افکار شما صرفاً فکر هستند نه واقعیت.
⓺ مانند یک ناظر ذهنتان را زیر ذره بین قرار دهید.
⓻ ذهنتان را آموزش دهید تا سیم کشی های مغزتان اصلاح شود.
⓼ از افراد متخصص کمک بگیرید.
#ذهن
#مدیریت_ذهن
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
⓵ برای فکر کردن به موضوعات مهم زمان مشخص کنید.
⓶ تصویرسازی کنید.
⓷ با خودتان جنگ نکنید.
⓸ فاجعه سازی را کنار بگذارید.
⓹ آگاهی داشته باشید که افکار شما صرفاً فکر هستند نه واقعیت.
⓺ مانند یک ناظر ذهنتان را زیر ذره بین قرار دهید.
⓻ ذهنتان را آموزش دهید تا سیم کشی های مغزتان اصلاح شود.
⓼ از افراد متخصص کمک بگیرید.
#ذهن
#مدیریت_ذهن
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی #نظریه_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله www.modiryar.com @modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی
مشکل تعادل بین کار و زندگی را می شود از زاویه دید «نظریه اجاق گاز چهار شعله» نگاه کرد. فرض کنید زندگی شما یک اجاق گاز با چهار شعله است. هر شعله نماد یک چهارم از زندگی شماست.
⇦ شعله اول: نمایانگر #خانواده شماست.
⇦ شعله دوم: نمایانگر #دوستان شماست.
⇦ شعله سوم: نمایانگر #سلامت شماست.
⇦ شعله چهارم: نمایانگر #شغل شماست.
نظریه اجاق گاز چهار شعله می گوید: «برای موفق شدن باید یکی از شعله‌ها رو خاموش کنید. و برای اینکه خیلی موفق باشید باید دو تا از این شعله‌ها را خاموش نگه دارید.»
💢 سه راه نگرش به این چهار شعله
اولین عکس‌العمل من به نظریه اجاق گاز چهار شعله این بود که یه جوری اون رو دور بزنم. برام سوال بود که «امکانش هست با وجود روشن بودن هر چهار شعله، من بازم موفق باشم؟» سه دیدگاهی که نسبت به نظریه اجاق گاز چهار شعله داریم.
🔺گزینه ۱:
🔻برون سپاری کردن شعله‌ها
ما قسمت‌های کوچک زندگی خود را همیشه برون سپاری می‌کنیم. غذا از بیرون می‌خریم تا مجبور نباشیم خودمون غذا بپزیم. ماشین را تعمیرگاه یا کارواش می بریم تا خود ماشین آنرا تعمیر نکنیم. اسنپ می‌گیریم تا مجبور نباشیم رانندگی کنیم.برون سپاری کردن بعضی از کارهای زندگی به شما این امکان را میدهد زمان بخرید و آن را جای دیگه‌ای هزینه کنید. امکانش هست این ایده را روی یکی از این چهار شعله اجرا کنید و روی سه شعله دیگه تمرکز بیشتری داشته باشید؟
🔺گزینه ۲:
🔻به آغوش کشیدن محدودیت‌ها
این نظریه جنبه‌های دست نخورده ما را زیر ذره بین می‌برد. باعث می شود به خود بگوییم «اگر بیشتر زمان داشتیم، می‌تونستیم خیلی بیشتر پول در بیاوریم، یا ورزش کردن را شروع می‌کردیم یا وقت بیشتری را با خانواده بگذرانیم.»یکی از راه‌های حل کردن این مشکل این است که تمرکز را از آرزوی زمان بیشتر داشتن، به افزایش بهره‌وری زمانی تغییر بدیم. به زبان ساده‌تر، محدودیت‌هایمان را بپذیریم.
🔺گزینه ۳:
🔻فصل‌های زندگی
راه سوم مدیریت کردن چهار شعله زندگی این است که آنرا به فصل‌های مختلف تقسیم کنید. اهمیت شعله‌ها ممکن است در طول زندگی تغییر کند. وقتی که در دهه ۲۰ یا ۳۰ زندگی هستید بچه ندارید، پس راحت‌تر فیلد ورزشی را دنبال کنید و یا به بلند پروازی‌های شغلی بپردازید. اینگونه شعله سلامتی و شغل در بیشترین حالت خود می‌سوزند. چند سال بعد که تشکیل خانواده دادید، شعله سلامتی کمتر می شود و شعله خانواده گاز بیشتری را به خودش اختصاص میدهد. چند دهه که میگذرد دوستی‌های قدیمی احیا می‌کنید یا ایده کسب و کاری که همیشه در ذهنتان بوده شروع می‌کنید.
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
مشکل تعادل بین کار و زندگی را می شود از زاویه دید «نظریه اجاق گاز چهار شعله» نگاه کرد. فرض کنید زندگی شما یک اجاق گاز با چهار شعله است. هر شعله نماد یک چهارم از زندگی شماست.
⇦ شعله اول: نمایانگر #خانواده شماست.
⇦ شعله دوم: نمایانگر #دوستان شماست.
⇦ شعله سوم: نمایانگر #سلامت شماست.
⇦ شعله چهارم: نمایانگر #شغل شماست.
نظریه اجاق گاز چهار شعله می گوید: «برای موفق شدن باید یکی از شعله‌ها رو خاموش کنید. و برای اینکه خیلی موفق باشید باید دو تا از این شعله‌ها را خاموش نگه دارید.»
💢 سه راه نگرش به این چهار شعله
اولین عکس‌العمل من به نظریه اجاق گاز چهار شعله این بود که یه جوری اون رو دور بزنم. برام سوال بود که «امکانش هست با وجود روشن بودن هر چهار شعله، من بازم موفق باشم؟» سه دیدگاهی که نسبت به نظریه اجاق گاز چهار شعله داریم.
🔺گزینه ۱:
🔻برون سپاری کردن شعله‌ها
ما قسمت‌های کوچک زندگی خود را همیشه برون سپاری می‌کنیم. غذا از بیرون می‌خریم تا مجبور نباشیم خودمون غذا بپزیم. ماشین را تعمیرگاه یا کارواش می بریم تا خود ماشین آنرا تعمیر نکنیم. اسنپ می‌گیریم تا مجبور نباشیم رانندگی کنیم.برون سپاری کردن بعضی از کارهای زندگی به شما این امکان را میدهد زمان بخرید و آن را جای دیگه‌ای هزینه کنید. امکانش هست این ایده را روی یکی از این چهار شعله اجرا کنید و روی سه شعله دیگه تمرکز بیشتری داشته باشید؟
🔺گزینه ۲:
🔻به آغوش کشیدن محدودیت‌ها
این نظریه جنبه‌های دست نخورده ما را زیر ذره بین می‌برد. باعث می شود به خود بگوییم «اگر بیشتر زمان داشتیم، می‌تونستیم خیلی بیشتر پول در بیاوریم، یا ورزش کردن را شروع می‌کردیم یا وقت بیشتری را با خانواده بگذرانیم.»یکی از راه‌های حل کردن این مشکل این است که تمرکز را از آرزوی زمان بیشتر داشتن، به افزایش بهره‌وری زمانی تغییر بدیم. به زبان ساده‌تر، محدودیت‌هایمان را بپذیریم.
🔺گزینه ۳:
🔻فصل‌های زندگی
راه سوم مدیریت کردن چهار شعله زندگی این است که آنرا به فصل‌های مختلف تقسیم کنید. اهمیت شعله‌ها ممکن است در طول زندگی تغییر کند. وقتی که در دهه ۲۰ یا ۳۰ زندگی هستید بچه ندارید، پس راحت‌تر فیلد ورزشی را دنبال کنید و یا به بلند پروازی‌های شغلی بپردازید. اینگونه شعله سلامتی و شغل در بیشترین حالت خود می‌سوزند. چند سال بعد که تشکیل خانواده دادید، شعله سلامتی کمتر می شود و شعله خانواده گاز بیشتری را به خودش اختصاص میدهد. چند دهه که میگذرد دوستی‌های قدیمی احیا می‌کنید یا ایده کسب و کاری که همیشه در ذهنتان بوده شروع می‌کنید.
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
✍ فرآیند خلاقیت، محرک‌ها و موانع آن
▪️#فرآیند_خلاقیت
⓵ آمادگی
⓶ نهفتگی
⓷ اصرار و پافشاری
⓸ بینش و بصیرت
⓹ بررسی و تحقیق
▪️#موانع_خلاقیت
⓵ فقدان اعتماد به نفس
⓶ ترس از انتقاد و شکست
⓷ تمایل به همرنگی با جماعت
⓸ فقدان تمرکز ذهنی
▪️#محرک_های_فرآیند_خلاقیت
⓵ متغیرهای ساختای
⇦ ارتباطات گسترده بین واحدهای سازمانی
⇦ ساختار ارگانیک سازمان
⇦ فراوانی منابع
⓶ متغیرهای فرهنگی
⇦ تحمل تضاد
⇦ تحمل ریسک
⇦ پذیرش ابهام
⇦ تمرکز بر نتایج
⇦ کنترل‌های بیرونی کم
⇦ تحمل نظرات غیر عملی
#خلاقیت
#مدیریت_خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️#فرآیند_خلاقیت
⓵ آمادگی
⓶ نهفتگی
⓷ اصرار و پافشاری
⓸ بینش و بصیرت
⓹ بررسی و تحقیق
▪️#موانع_خلاقیت
⓵ فقدان اعتماد به نفس
⓶ ترس از انتقاد و شکست
⓷ تمایل به همرنگی با جماعت
⓸ فقدان تمرکز ذهنی
▪️#محرک_های_فرآیند_خلاقیت
⓵ متغیرهای ساختای
⇦ ارتباطات گسترده بین واحدهای سازمانی
⇦ ساختار ارگانیک سازمان
⇦ فراوانی منابع
⓶ متغیرهای فرهنگی
⇦ تحمل تضاد
⇦ تحمل ریسک
⇦ پذیرش ابهام
⇦ تمرکز بر نتایج
⇦ کنترل‌های بیرونی کم
⇦ تحمل نظرات غیر عملی
#خلاقیت
#مدیریت_خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 با هم #مهربان باشیم تا آرامش را در آغوش بگیریم.
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#مدل_رفتاری_DiSC
▪️استاندارد یا زبان مشترکی است برای شناخت و بازگشایی رموز رفتاری افراد و پیش بینی رفتارهایی که به طور معمول از آنها مشاهده می شود. این مدل برای اولین بار در سال ۱۹۲۸ میلادی توسط دکتر #ویلیام_مولتون_مارستون معرفی شد.
▪️او اعتقاد داشت که همواره چهار سبک رفتاری وجود دارد که می توان افراد را بر اساس آن طبقه بندی نمود. بنابراین با شناخت سبک غالب رفتاری طرف مقابل و سازگاری رفتارمان با تمایلات او، می توانیم در اکثر ارتباطاتی که برقرار می کنیم موفق باشیم.
▪️اکنون با بیش از ۴۰ سال اعتبار و بیش از ۴۰ میلیون استفاده کننده در سراسر دنیا، مدل DISC به عنوان یکی از معتبر ترین ابزارهای خودشناسی و دیگرشناسی شناخته شده است.
▪️اگر چه این مدل برای تحلیل رفتارهای افراد در محیط های کاری طراحی شده است اما در حوزه هایی مانند روانشناسی، روان سنجی، روابط خانوادگی، ارتباطات اجتماعی و روابط معلمین و مربیان با شاگردان نیز قابل استفاده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️استاندارد یا زبان مشترکی است برای شناخت و بازگشایی رموز رفتاری افراد و پیش بینی رفتارهایی که به طور معمول از آنها مشاهده می شود. این مدل برای اولین بار در سال ۱۹۲۸ میلادی توسط دکتر #ویلیام_مولتون_مارستون معرفی شد.
▪️او اعتقاد داشت که همواره چهار سبک رفتاری وجود دارد که می توان افراد را بر اساس آن طبقه بندی نمود. بنابراین با شناخت سبک غالب رفتاری طرف مقابل و سازگاری رفتارمان با تمایلات او، می توانیم در اکثر ارتباطاتی که برقرار می کنیم موفق باشیم.
▪️اکنون با بیش از ۴۰ سال اعتبار و بیش از ۴۰ میلیون استفاده کننده در سراسر دنیا، مدل DISC به عنوان یکی از معتبر ترین ابزارهای خودشناسی و دیگرشناسی شناخته شده است.
▪️اگر چه این مدل برای تحلیل رفتارهای افراد در محیط های کاری طراحی شده است اما در حوزه هایی مانند روانشناسی، روان سنجی، روابط خانوادگی، ارتباطات اجتماعی و روابط معلمین و مربیان با شاگردان نیز قابل استفاده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
#کاربردهای_مدل_DiSC
• آموزش مربی‌گری،
• توسعه فرهنگ سازمانی،
• مصاحبه‌های استخدامی،
• بهبود کیفیت محیط کار،
• افزایش بهره وری کارکنان،
• جلسات بهبود عملکرد فردی،
• بهبود روابط درون سازمانی،
• کاهش استرس در محیط کار،
• بهبود روابط فروشنده - مشتری،
• مدیریت و حل تعارضات بین‌فردی،
• طراحی و ایجاد تیم‌های کاری موفق،
• ارزیابی، بهبود و توسعه سرمایه انسانی،
• توسعه مهارت‌های کلیدی مدیریت و رهبری سازمانی.
#DiSC
#مدل_دیسک
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
• آموزش مربی‌گری،
• توسعه فرهنگ سازمانی،
• مصاحبه‌های استخدامی،
• بهبود کیفیت محیط کار،
• افزایش بهره وری کارکنان،
• جلسات بهبود عملکرد فردی،
• بهبود روابط درون سازمانی،
• کاهش استرس در محیط کار،
• بهبود روابط فروشنده - مشتری،
• مدیریت و حل تعارضات بین‌فردی،
• طراحی و ایجاد تیم‌های کاری موفق،
• ارزیابی، بهبود و توسعه سرمایه انسانی،
• توسعه مهارت‌های کلیدی مدیریت و رهبری سازمانی.
#DiSC
#مدل_دیسک
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
#دلبستگی_کارکنان
#Employee_Engagement
اگر از بسیاری #شرکت_های_جهانی یا؛
#World_class_companies
در مورد کارکنانشان سئوال کنید، به شما خواهند گفت که "کارکنان ما ارزشمند ترین سرمایه ما هستند". متاسفانه این نگرش در شرکت های ایرانی کمتر وجود دارد. بسیاری از مدیران اجرایی (CEO) می دانند که هر چقدر تعهد، انگیزه و تعلق کارکنان به شرکت و اهداف آن بیشتر شود، عملکرد شرکت بهتر شده و مشتریانی شادتر و راضی تر و در نتیجه سود بیشتری خواهند داشت. اما با این وجود؛
🔴 فکر می کنید چه تعداد از این شرکت ها می توانند قلب و فکر کارکنان خود را تسخیر کنند؟
▪️تعدادشان زیاد نیست. مطالعات مستمر نشان داده است که کارکنان سرمایه هایی هستند که کمترین درک و توجه معطوف به آنها بوده و با کارایی کم مورد استفاده قرار می گیرند. بیشتر کارکنان شرکت ها یکی از موارد زیرند؛
⓵ دلبسته نشده؛
#Not_Engaged
⓶ کاملاً غیردلبسته؛
#Disengaged
⓷ دلبسته؛
#Engaged_Employee
▪️نتایج مطالعات (سال ۲۰۱۶) سازمان گالوپ نشان می دهد که در مقیاس جهانی، تنها ۱۳٪ از کارکنان کاملا دلبسته هستند. این عدد در ایالات متحده ۳۲٪ است. بنابراین بسیاری از شرکت ها به آنچه می دانند درست است، عمل نمی کنند. آنها به وعده خود در فراهم سازی و ارائه بیشترین ارزش ممکن به کارکنان، مشتریان و سهامداران، خوب عمل نمی کنند.
🔴 رهبران حوزه کسب و کار باید به این دو سوال مهم جواب بدهد:
1⃣ چرا یک شکاف بزرگ در عمل به این وعده ها مشاهده می‌شود؟
کارکنان سازمان را ترک نمی کنند، آنها مدیران را ترک می کنند. تنها راه دلبسته نمودن کارکنان مستعد این است که مدیران مستعد و مناسب را انتخاب و استخدام نمایید.
2⃣ شرکت‌ها چه باید بکنند تا این شکاف را به حداقل ممکن برسانند؟
موثر ترین راه دلبسته نمودن کارکنان، تمرکز بر نقاط قوت آنها است. رویکرد مدیران بزرگ برای دلبستگی کارکنان شامل چهار گام کلیدی است:
⓵ انتخاب و استخدام بر مبنای استعدادها
⓶ تعریف انتظارات و دست آوردهای مناسب برای کارکنان
⓷ تمرکز بر نقاط قوت کارکنان
⓸ یافتن شغل مناسب برای کارکنان و منطبق بر نقاط قوت آنها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#Employee_Engagement
اگر از بسیاری #شرکت_های_جهانی یا؛
#World_class_companies
در مورد کارکنانشان سئوال کنید، به شما خواهند گفت که "کارکنان ما ارزشمند ترین سرمایه ما هستند". متاسفانه این نگرش در شرکت های ایرانی کمتر وجود دارد. بسیاری از مدیران اجرایی (CEO) می دانند که هر چقدر تعهد، انگیزه و تعلق کارکنان به شرکت و اهداف آن بیشتر شود، عملکرد شرکت بهتر شده و مشتریانی شادتر و راضی تر و در نتیجه سود بیشتری خواهند داشت. اما با این وجود؛
🔴 فکر می کنید چه تعداد از این شرکت ها می توانند قلب و فکر کارکنان خود را تسخیر کنند؟
▪️تعدادشان زیاد نیست. مطالعات مستمر نشان داده است که کارکنان سرمایه هایی هستند که کمترین درک و توجه معطوف به آنها بوده و با کارایی کم مورد استفاده قرار می گیرند. بیشتر کارکنان شرکت ها یکی از موارد زیرند؛
⓵ دلبسته نشده؛
#Not_Engaged
⓶ کاملاً غیردلبسته؛
#Disengaged
⓷ دلبسته؛
#Engaged_Employee
▪️نتایج مطالعات (سال ۲۰۱۶) سازمان گالوپ نشان می دهد که در مقیاس جهانی، تنها ۱۳٪ از کارکنان کاملا دلبسته هستند. این عدد در ایالات متحده ۳۲٪ است. بنابراین بسیاری از شرکت ها به آنچه می دانند درست است، عمل نمی کنند. آنها به وعده خود در فراهم سازی و ارائه بیشترین ارزش ممکن به کارکنان، مشتریان و سهامداران، خوب عمل نمی کنند.
🔴 رهبران حوزه کسب و کار باید به این دو سوال مهم جواب بدهد:
1⃣ چرا یک شکاف بزرگ در عمل به این وعده ها مشاهده می‌شود؟
کارکنان سازمان را ترک نمی کنند، آنها مدیران را ترک می کنند. تنها راه دلبسته نمودن کارکنان مستعد این است که مدیران مستعد و مناسب را انتخاب و استخدام نمایید.
2⃣ شرکت‌ها چه باید بکنند تا این شکاف را به حداقل ممکن برسانند؟
موثر ترین راه دلبسته نمودن کارکنان، تمرکز بر نقاط قوت آنها است. رویکرد مدیران بزرگ برای دلبستگی کارکنان شامل چهار گام کلیدی است:
⓵ انتخاب و استخدام بر مبنای استعدادها
⓶ تعریف انتظارات و دست آوردهای مناسب برای کارکنان
⓷ تمرکز بر نقاط قوت کارکنان
⓸ یافتن شغل مناسب برای کارکنان و منطبق بر نقاط قوت آنها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar