#نقش_های_متمایز_رهبران
#هاروارد_بیزینس_ریویو

🔺 #رهبری_زیرکانه
🔻 #Nimble_Leadership

هدف این متن تبیین و توصیف سبک هایی از رهبری است که سازمان وکسب و کار را در مسیر نوآوری مستمر قرار می دهند. به همین دلیل با مطالعه این متن شناختی دقیق تر از سبک رهبری سنتی و بوروکراتیک بدست خواهید آورد. در ۲ شرکت PARC و Gore که هر دو از پیشتازان نوآوری به شمار می روند، ۳ نقش متمایز برای رهبران شناسایی شد. این نقش ها هر سه در یک سازمان و شرکت ایفا می شوند و الزاماً باید هر سه نقش وجود داشته باشند تا سبکی زیرکانه و میانبر برای دستیابی به رهبری نوین - ویژه شرکت های نوآور- را کشف کنیم.

⓵ #رهبران_کارآفرینی
#Entrepreneurial_Leaders

در سطح پایین سازمان می چرخند و یا متمرکز می شوند. برای مشتریان ارزش آفرینی کرده و محصولات و خدمات جدید خلق می کنند. کسب و کار را به قلمروهای ناشناخته سوق می دهند.

⓶ #رهبران_توانمندسازی
#Enabling_Leaders

بر رده های میانی متمرکز می شوند. کارآفرینان و مبدعان را به منابع مالی، اطلاعاتی و نیروی انسانی می رسانند. به عبارتی دست دیگران را می گیرند.

⓷ #رهبران_معماری
#Architecting_Leaders

حول و حوش رده های بالای سازمانی پرسه می زنند. چشم خود را به کل صفحه بازی می دوزند و نظارت و پایش آن ها از نوع فرهنگی است نه سلسله مراتبی. نوآوری و انعطاف پذیری را تبدیل به یک نرم فرهنگی می کنند نه یک سری مقررات و دستورالعمل.

🔚 سخن پایانی:

داستان Self_Management از شکل گیری این سه نقش آغاز خواهد شد.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#محمدهادی_موقعی
@modiryar

🎞 عملکرد دانشگاه MIT در تربیت #رهبران_آینده

#رهبری
#دانشگاه_MIT
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

چگونه ریاکاری، دزدی و تقلب در #سازمان گسترش می‌یابد؟

#پایگاه_جامع_مدیریار

💢 یک آزمایش جالب

← آزمایشگر #دن_آریلی در یک رستوران به عده‌ای از #مشتریان چند سؤال می‌دهد تا در ازای گرفتن ۵ دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای ۵ دلار ۹ دلار می‌دهد و تظاهر می‌کند که حواسش نیست و اشتباهاً ۹ دلار داده است. برخی از مشتریان صادقانه ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و ۹ دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند!

← در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده #عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی می‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس می‌کنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند.

💢 این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد:

← #کارکنان زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی حاکمان و #رهبران #سازمان ظلم می‌شود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری #اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. در صورتی که #الگوهای_رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند.

#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#رهبری
www.modiryar.com

@modiryar

آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار

⓵ انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی

⇦ اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر #برون_سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.

⇦ اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج #سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.

⓶ تجزیه و تحلیل منابع انسانی

⇦ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به #دانش_تصمیم_گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار #علم_تصمیم_گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.

⇦ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.

⓷ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی

⇦ از ابتکارهای کوچک تا #نوآوریهای_رادیکال_بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.

⇦ این تحقیقات نشان داد که #رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.

⓸ فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟

⇦ اصطلاح #اقتصاد_دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در #زنجیره_تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.

⇦ مرز بین #مصرف و #تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.

#مدیریت_منابع_انسانی
#HRM

www.modiryar.com

@modiryar

#مدل_منابع_انسانی_الریچ

#Ulrich

▪️نقش‌­های #مدیران_منابع_انسانی را می­‌توان در دو بعد افراد و فرآیندها خلاصه کرد. از این دیدگاه، متخصصان منابع انسانی به عنوان بخشی از نقش­‌های خود، زمانی را صرف تعامل با یکایک کارکنان می­‌کنند. بخشی دیگر از زمان متخصصان منابع انسانی، صرف تدوین و بهبود فرآیندهایی می­‌شود که در استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان به کار گرفته می­‌شود.

▪️از سویی دیگر می­‌توان این نقش‌­ها را در دو بعد فعالیت­‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت تعریف کرد. در این میان فعالیت­‌های کوتاه‌مدت که تمرکز عملیاتی دارند، شامل طرح‌ها و پروژه‌­های روزمره مانند نظرسنجی‌­ها و بررسی­‌ها است. فعالیت­‌های بلندمدت ماهیتی استراتژیک داشته و شامل توسعه استراتژی­‌های سازمانی و مدیریت #فرآیند تغییر است. بر این اساس، از ترکیب این دو بعد، یک ماتریس چهارخانه­‌ای مانند شکل به‌دست می­‌آید.

▪️همان‌طوری که در شکل مشخص است، متخصصان منابع انسانی دارای ۴ نقش به شرح ذیل هستند:

⓵ کارشناس عملیاتی (متخصص اداری):

کارشناس عملیاتی، اساسی‌ترین نقش منابع انسانی است. این نقش بر مهارت­‌های تخصصی مرتبط با استخدام و انگیزش کارکنان متمرکز است. متخصصان منابع انسانی از طریق ایفای این نقش، با ایجاد سیستم­‌ها و رویه­‌ها به سازمان کمک می­‌کند تا افراد را بهتر مدیریت کند.

⓶ حامی و مدافع کارکنان:

در ایفای این نقش، متخصصان منابع انسانی به خواسته­‌های کارکنان گوش داده و منابع مورد نیاز برای این که کارکنان کارشان را به بهترین نحو انجام دهند، فرآهم می­‌کنند. شاید هدف اصلی در این نقش آن باشد که به کارکنان نشان دهد که سازمان به آن‌ها و خواسته­‌هایشان توجه دارد. در این نقش، #رهبران منابع انسانی اغلب وجدان سازمان محسوب می­‌شوند. به منظور ایفای اثربخش این نقش، لازم است متخصصان منابع انسانی، اخلاقیات را در سطح بالایی در رفتارها و فعالیت­‌های خود منعکس سازند.

⓷ شریک استراتژیک:

در ایفای این نقش مهم، متخصصان منابع انسانی با سایر مدیران و رهبران سازمان همکاری می­‌کنند تا استراتژی سازمان را به عمل تبدیل کنند. برای انجام درست این نقش، لازم است متخصصان منابع انسانی از سایر فعالیت­‌های سازمان نظیر امور مالی، حسابداری و بازاریابی آگاهی یابند. همچنین باید درباره محصولات، خدمات، و فعالیت­‌های سازمان و چگونگی همسویی آن‌ها با اهداف #استراتژیک سازمان اطلاعات کاملی داشته باشند.

⓸ توسعه‌­دهنده سرمایه انسانی (عامل تغییر):

از آنجایی که #موفقیت سازمان­‌ها در سرعت یادگیری سازمان نسبت به سایر رقبایش است، متخصصان منابع انسانی با ایفای درست این نقش، به کارکنان کمک می­کنند تا مهارت­‌ها و توانمندی­‌های خود را توسعه و بهبود دهند. در این نقش، متخصصان منابع انسانی به مثابه مربی و آموزش­‌دهنده و یا کمک­‌رسان کارکنان در تدوین برنامه آینده پیشرفتشان ظاهر می­‌شوند. در هر دو حالت، هدف اصلی، یادگیری و ارتقای مستمر کارکنان است.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ سبک های رایج رهبری

▪️#سبک_رهبری Leadership Style به روشی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند گفته می‌شود. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را سبک رهبری گویند. سبک رهبری اساسا شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است. انواع سبک‌های رهبری در نظریه‌ها و تئوری‌های مدیریت مطرح شده است.

▪️بطور سنتی دو نوع دیدگاه درباره سبک رهبری وجود دارد. سبک #رهبری تعیین کننده جو حاکم بر سازمان، هم چنین چگونگی تعامل رهبران با زیر دستان است. درخصوص نظریه های رهبری تحقیقات فراوانی صورت گرفته است، که نتایج حاصله بیانگر سبک های رهبری سازمان متفاوتی است. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نبوده و هر شخص شیوه‌ای در هدایت دیگران دارد.

▪️#رهبران می توانند در موقعیت های مختلف از سبک های رهبری متفاوتی استفاده کنند. چگونگی اتخاذ سبک های رهبری برای اطمینان از اثربخشی آن سبک، یکی از مهم ترین مباحث علوم رفتاری است. سبک رهبری، به خصوصیات رفتاری رهبر در هدایت، انگیزش، راهنمایی و مدیریت یک گروه گفته می شود. پذیرش یک سبک مناسب به مدیر برای برقراری ارتباط، اعتماد و احترام در بین کارکنان کمک زیادی خواهد کرد و برعکس انتخاب سبک نادرست مدیریت منجر به نارضایتی کارکنان و در نهایت شکست سازمان خواهد شد.

💢 سبک‌های رایج در تئوری‌های رهبری:

1⃣ رهبری آرمان‌گرا (پیشرفت و الهام بخش)
2⃣ رهبری خدمتگزار (متواضع و حمایت گر)
3⃣ رهبری اقتدارگرایانه (سلطه جو و نتیجه محور)
4⃣ رهبری تفویضی (آزادی عمل و بدون ملاحظه)
5⃣ رهبری دموکراتیک (حمایت و نوآور)
6⃣ رهبری پیشتاز (کمک کننده و انگیزشی)
7⃣ رهبری تحو ل‌گرا (چالش انگیز و ارتباطی)
8⃣ رهبری تبادل‌گرا (عملکرد محور)
9⃣ رهبری بوروکراتیک (سلسله مراتبی و وظیفه محور)
🔟 رهبری مربی‌گری (انگیزشی)


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تفاوت میان مدیر با رهبر محصول

✅ به سراغ دو نیمکره دیگر از کره محصول میرویم، نیم کره شمالی و جنوبی که در آن مدیران محصول و لیدرهای محصول قرار دارند. در این دو نیمکره دو مقوله اساسی و بسیار مرتبط در روبه روی یکدیگر قرار می‌گیرند. با افزایش سن #مدیران_ارشد توجه آنها از مدیریت محصولات به سمت مدیریت استراتژی و افراد جلب می‌شود. همانطور که این تغییر توجه رخ می‌دهد اهمیت هر کدام از این شایستگی‌ها در مراحل مختلف دچار تغییر می‌شود.

✅ در طول سفر پخته شدن یک مدیر محصول به سمت لیدر شدن #محصول، آنها ابتدا با شایستگی‌هایی پیرامون اجرای محصول شروع به کار می‌کنند این افراد در ابتدا باید خود را بر اجرا و لانچ محصول مسلط کنند و در مرحله بعدی باید شایستگی‌های مربوط به طراحی و آرشیتکتی محصول را در خود نهادینه‌سازی کنند و اینجاست که با مهارت‌های مرتبط با دیدگاه مشتری روبه می‌شوند.

✅ و در مرحله بعد این مدیران باید یک مرحله فراتر از آن‌چیزی که هستند بیایند و بجای تفکر در مورد یک ویژگی واحد، #مهارت_تفکر در چند حوزه باهم را در خود تقویت کنند و شروع به فکر کردن در مورد چگونگی اتصال ویژگی‌های کی محصول به یکدیگر و از همه مهمتر به چگونگی اتصال این ویژگی‌ها به چشم انداز اصلی سازمان فکر کنند و در اینجاست که آنها در سطح جی پی ام و مدیریت مستقیم، شروع به تحول از مدیر به لیدر محصول می‌کنند.

✅ همانطور که #رهبران_محصول ارشدتر می‌شوند با افراد زیادی کار می‌کنند و ممکن است حتی ۱۰۰ نفر برای تحقق راهکار یک لیدر محصول، بسیج شوند و آن را به حیطه عمل برسانند. در واقع در اینجا مهارت نفوذ و اثرگذاری لیدر محصول مورد توجه است. در واقع لیدرهای محصول شرع به ساختن تیم‌های محصول می‌کنند و به رهبری آن‌ها می‌پدازند در واقع لیدرهای محصول به عنوان باف پیوندی بایستی در تک تک تیم‌ها نفوذ و رسوخ داشته باشند و در افراد به گونه‌ای نفوذ کنند که اعتماد آنان را جلب کرده و در نهایت همگان را در مسیر استراتژی سازمان قرار دهند.

✅ در طی #مدیر_محصول برای تبدیل شدن به لیدر محصول آن چیزی که از همه مهم تر است، شایستگی مالکیت خروجی بیزنس است. هیچ اهمیتی ندارد که آن ها در چه مرحله‌ای هستند بلکه بهترین مدیران محصول تمرکز خود را بر خلق بهترین ارزش از کسب و کار در بازار می‌گذارند و سعی می‌کنند تیم‌ها را نیز در این جهت راهبری کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی

🔴 درک نقش یک مدیر

▪️#مدیر_بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است.

▪️مدیرها اغلب کسانی هستند که #مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد.

▪️مدیر داخلی، #مدیر_ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟

🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱

▪️سطح ۱ هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار #مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد.

✅ #برنامه‌_ریزی:

▪️شما به عنوان یک مدیر باید توانایی #برنامه‌_ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید.

✅ #سازماندهی:

▪️باید بتوانید تیم را #سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود.

✅ #هدایت:

▪️برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای #شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید.

✅ #کنترل:

▪️نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و #کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود.

🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۲

▪️بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح ۲ بروید و سعی کنید در آن‌ها #پیشرفت کنید.

▪️سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای #توسعه_کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید.

✅ #ایجاد_انگیزه:

▪️شما به عنوان یک #مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند.

✅ #آموزش:

▪️مهارت‌های اساسی و #دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید.

✅ #مربیگری:

▪️به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت #بهبود_عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند.

✅ #مشارکت_کارکنان:

▪️کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و #نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند.

🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۳

▪️بعد از اینکه در #توسعه_فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است.

✅ #مدیریت_خود:

▪️ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان #انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید.

✅ #مدیریت_زمان:

▪️باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه #سرمایه‌_گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود.

▪️زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر #مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد میشود.

🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۴ و آخر

▪️نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن #رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید.

▪️#رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند.

🔴 توسعه هرم مهارت های مدیریتی

▪️در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه #مشاغل_مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند.

▪️توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد #پیشرفت کنید.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی

✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.

✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:

1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):

این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.

2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:

این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.

3⃣ فرهنگ یادگیرنده:

اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.

4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:

این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.

5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:

موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته‌_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.

6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:

این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.

7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:

این سبک با #برنامه‌_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.

8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:

این سبک بر احترام‌، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.

✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.

✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.

✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت ریسک سازمانی

✅ رهبران سازمان‌ها باید برای حفظ و بقای تجارت خود ریسک ها را مدیریت کنند. در حقیقت، اغلب آن‌ها به این موضوع اعتقاد دارند که که مدیریت ریسک ، بخشی طبیعی از اداره کردن یک کسب‌وکار است. بنابراین، اگر آن‌ها به مدیریت ریسک اعتقاد دارند و قبلاً در این سازمان‌ها #مدیریت_ریسک اتفاق افتاده است، «مدیریت ریسک سازمانی» که به آن"ERM" نیز گفته می شود چه فایده‌ای دارد؟

✅ #رهبران_تجاری به عنوان بخشی از وظایف روزانه‌ی خود ریسک ها را مدیریت می‌کنند، دقیقا همانطور که در دهه‌های گذشته این کار را انجام می‌دادند. اینکه سازمان‌ها به دنبال مدیریت ریسک یکپارچه سازمانی باشند دلیل بر این نیست که آن‌ها ریسک ها را قبلا مدیریت نمی‌کردند. طرفداران ERM این تناقض را اینگونه پاسخ می‌دهند که تفكر متفاوت حاکم بر مدیریت ریسک سازمانی می‌تواند منافع تاثیر گذاری داشته باشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس

✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):

▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.

▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.

✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :

▪️#توسعه_قابلیت‌_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.

✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

✅ کارگزینی (عنصر۳):

▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.

▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.

▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.

✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):

▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.

▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.

▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.

✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):

▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.

▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.

✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):

▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.

✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):

▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):

▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.

✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :

▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.

▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود.

▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.

✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :

▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar