✍ تله و دام موفقیت

▪️اگر بیشترین تمرکز و نگرانی شما این باشد که چه کاری انجام می‌دهید به جای اینکه فکر کنید چرا این کار را انجام می‌دهید، در این صورت در تله #موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
▪️وقتی باورهای بلندپروازانه شخصی شما از #توانایی شما برای اجرای یک کار پیشی بگیرید در این‌صورت شما در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
▪️وقتی تمرکز شما تنها بر #نتایج باشد به جای آنکه از راهی که می‌روید لذت ببرید، در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
 
#تله_موفقیت
#دام_موفقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تله و دام موفقیت

▪️اگر بیشترین تمرکز و نگرانی شما این باشد که چه کاری انجام می‌دهید به جای اینکه فکر کنید چرا این کار را انجام می‌دهید، در این صورت در تله #موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
▪️وقتی باورهای بلندپروازانه شخصی شما از #توانایی شما برای اجرای یک کار پیشی بگیرید در این‌صورت شما در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
▪️وقتی تمرکز شما تنها بر #نتایج باشد به جای آنکه از راهی که می‌روید لذت ببرید، در تله موفقیت گرفتار شده‌اید.
 
 
🔴 راهکارهای اجتناب از گرفتار شدن در تله موفقیت:

1⃣ پیگیر باشد:

حاصل توانایی افراد نسبت به اراده انجام یک کار و به پایان رساندن آن است. این موضوع بر هیچ یک از کارآفرینان #موفق پوشیده نیست. شما باید از دیگران سخت تر کار کنید. رسیدن به موفقیت چه در عصر کنونی و چه در اعصار گذشته حاصل تلاش بسیار زیاد بوده است.

2⃣ الهام بگیرید:

اگر تنها بر #هدف یا کسب افتخار متمرکز شوید، به احتمال زیاد از مسیری که در آن گام نهاده‌اید لذت نخواهید برد. چرا شرکت خود را از ابتدا بنا نهادید؟ چه چیز باعث می‌شود که هر روز سخت کار کنید؟

3⃣ فروتن باشید:

به خاطر داشته باشید که شما به دیگران نیازمندید. از آنها یاد بگیرید. بدانید در کدام موارد به‌اندازه کافی قوی نیستید و از دیگران بخواهید به شما کمک کنند. موفق‌ترین #کارآفرینان که من تاکنون شناخته‌ام مشتاق بوده‌اند افراد دیگر را با تیم خود آشنا کنند و ارتباط ایجاد نمایند.

4⃣ سعی کنید تاثیرگذار باشید، نه قدرتمند:

افرادی که در تله موفقیت گرفتار می‌شوند اغلب بر این باور هستند که چیزی برای اثبات کردن دارند. آنها همچنین معتقدند #اعمال_قدرت بر دیگران نشانگر بالاترین حد موفقیت است به طوری که هر زمان وارد شدند می‌توانند حرف آخر را بزنند و به دیگران بگویند چه کار کنند. شما چنین شخصی نباشید.

#تله_موفقیت
#دام_موفقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تکنیک فاینمن:
بهترین راه برای یادگیری هر چیزی
 
← اگر موضوع جدیدی یاد نگیرید، باز هم سرجای خود باقی می‌مانید. پس بهترین راه یادگیری موضوعات جدید و پی بردن به کمبودهای دانشی‌مان (gaps in our existing knowledge) چیست؟

← ریچارد فاینمن فیزیک‌دان مشهور و برنده #جایزه_نوبل است. تکنیک فاینمن روشی شناخته شده برای یادگیری هر چیزی است. چهار مرحله ساده برای این تکنیک وجود دارد که من در ادامه توضیح می‌دهم:
 
1⃣ مفهومی را انتخاب کنید.
2⃣ آن را به یک کودک نو پا آموزش دهید.
3⃣ کمبودها و نواقض‌اش را شناسایی کنید و منابع اطلاعاتی را زیرورو کنید.
4⃣ مطالب را مرور و ساده‌سازی کنید. (اختیاری)
 
← دو نوع دانش وجود دارد و بسیاری از ما بر نوع اشتباه‌ش تمرکز داریم. اولین نوع دانش در مورد دانستن نام چیزی و دومی در مورد دانستن و آگاهی از زیروبم چیزی است. تفاوت جدی اینجاست: اولی سطحی و دومی عمیق است؛

← فاینمن تفاوت بین دانستن چیزی و شناخت نام چیزی را درک کرد و این یکی از دلایل مهم موفقیت اوست. او تکنیکی برای یادگیری ایجاد کرد که با اطمینان می‌توانست موضوعی را بهار از هر کس دیگری درک کند.
 
← گاین تکنیک فاینمن (the Feynman Technique) نامیده می‌شود و به شما کمک می کند هر چیزی را سریع‌تر و با درک بیشتری بیاموزید. از همه مهمتر، اجرای فوق العاده آسانی دارد.
 
← «کسی که می‌گوید او می‌داند به چه چیزی فکر می کند، اما نمی‌تواند بیان کند، معمولاً نمی‌داند به چه فکر می کند. فکر باید بیان شود تا بروز و تجسم پیدا کند.». #مورتیمر_آدلر
 
🔴 #تکنیک_فاینمن ۴ مرحله دارد:
 
✅ مرحله ۱:
آن را به یک کودک آموزش دهید.
 
← یک برگه سفید بردارید و موضوعی یادگیری را در بالایش بنویسید. انگار که دارید آن را به یک کودک آموزش می‌دهید آنچه را که در مورد موضوع می‌دانید بنویسید. خیال کنید با یک بچه هشت ساله طرفید که کلمات و توجه کافی را برای فهمیدن مفاهیم و ارتباط ابتدایی دارد.
 
← بسیاری از مردم وقتی موضوعی را درست درک نمی‌کنند، آن را در قالب کلمات و اصطلاحات پیچیده بیان می‌کنند. مشکل اینجاست که ما فقط خودمان را گول می زنیم، چون ندانستن‌مان را مخفی می‌کنیم و با در پشت اصطلاحات قلمبه سلمبه مخفی می‌شویم.
 
← وقتی از ابتدا به زبان ساده‌ای که کودک می‌تواند درک کند، ایده‌ای را می‌نویسیم، شما مجبور می‌شوید آن مفهوم را در سطحی عمیق‌تر درک کنید و روابط و ارتباط بین ایده‌ها را ساده‌سازی کنید. تقلایی اگر صورت می‌گیرد برای این است که بهتر ذهن و ابهامات دانشی شناسایی شوند.
 
✅ مرحله ۲:
مرور
 
← در قدم اول به ناگزیر گپ‌هایی دانشی‌تان را پیش رو دارید؛ موضوعاتی فراموش شده اند، چیزهایی که قادر به توضیح‌شان نیستید، یا اصلا نمی‌شود ارتباط آن‌ها را با ایده‌های دیگر پیدا کرد. این بازخورد گرانبهاست چرا که شما مرز دانشی (edge of your knowledge) خود را کشف کرده‌اید.

← صلاحیت یعنی شناخت حدوحدود توانایی‌هایتان و شما آن را شناسایی کرده‌اید! این جایی است که یادگیری شروع می‌شود. حالا شما می‌دانید کجا گیر افتاده‌اید و مشکل کجاست. حالا به متن و منابع اولیه مراجعه می‌کنید تا دوباره یاد بگیرید و قادر باشید اصطلاحات پایه و ارتباط‌شان را توضیح دهید.
 
← مزیت دیگر شناسایی مرزهای درک‌تان (boundaries of your understanding) این است که ما را خودآگاه‌تر می‌کند و به تبع‌اش از اشتباهات معمول کم می‌کند؛ همین طور، شانس موفقیت‌تان را هنگام استفاده از دانش افزایش می‌دهد.
 
✅ مرحله ۳:
سازماندهی و ساده سازی
 
← حالا شما مجموعه‌ای از یادداشت‌ها را در تهیه کرده‌اید. با وارسی‌شان مطمئن شوید جایی به اشتباه حرف‌های منبع اصلی را تکرار نکرده اید. با آن‌ها یک داستان ساده بسازید.

← آن را با صدای بلند بخوانید. اگر بیانتان ساده نیست یا گیج کننده به نظر می‌رسد، احتمالا جایی را درست درک نکرده‌اید پس هنوز نیاز به کاری بیشتری است.
 
✅ مرحله ۴:
انتقال و آموزش (اختیاری)
 
← اگر واقعاً می‌خواهید به فهم مطلب‌تان اطمینان داشته باشید، آن را برای یک نفر دیگر شرح دهید. بهترین حالت کسی را پیدا کنید که از موضوع اطلاعی ندارد یا همان بچه هشت ساله! سنجش نهایی میزان درک‌تان، #توانایی انتقال آن آزمون نهایی دانش شما، انتقال آن است.
 
 
🔚 سخن نهایی
 
← رویکرد #فاینمن نه تنها دستورالعملی عالی برای یادگیری است، بلکه نگاهی جدید به تفکر دارد که به ما این فرصت را می‌دهد که ایده‌ها را بشکافیم، جدا کنیم و دوباره آن را از نو بازسازی کنیم. (#الون_ماسک این گونه یادگیری را فکر کردن و ساختن از اصول اولیه می‌نامد.)

← این فرایند منجر به درکی به مراتب عمیق‌تر ایده‌ها و مفاهیم می‌شود. و در نهایت از یاد نبریم که پیش نیاز رویکرد فاینمن باور است: باور به این که #هوش یک روند رشد است و ما هر روز می‌توانیم بهتر شویم.


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ #سلسله_مراتب_مهارت_ها

▪️مهارت در واقع یک نوع #توانایی است که در اثر دانش، تمرین و خوب انجام دادن کاری به دست می آید.
 
▪️ما مهارت هم #سلسله_مراتب دارد. در اولین قدم ما باید نسبت به موضوعی که می‌خواهیم دانش و آگاهی پیدا کنیم.

▪️بعد که به آن علاقه‌مند شدیم برای سرگرمی و از روی انگیزه و #اشتیاق سعی می‌کنیم از آن دانش استفاده کنیم اما هنوز کارمان حرفه‌ای یا تخصصی نیست‌.

▪️در مرحله بعد که کمی مهارت مان بیشتر شد می‌توانیم از آن برای به طور #هدفمند و برای انجام کار استفاده کنیم.
 
▪️بعد از آن دیگر تقریباً مهارت خوبی به دست آوردیم و تبدیل به یک متخصص شدیم و حالا می‌توانیم از #دانش و مهارت خویش خلاقانه استفاده تا مسائل را حل کنیم‌.

▪️اما مرحله آخر که ممکن است تعداد کمی از ما به آن برسیم، جایی است که آنقدر #مهارت پیدا کردیم که خودمان می‌توانیم دانش یا محصول جدید خلق کنیم. ولی باید بدانیم بدون گذر از مراحل قبلی نمی‌توانیم به این مرحله برسیم.


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدلی برای ارتقای شایستگی های دیجیتال

✅ #معلم_حرفه‌_ای از نگاه علمی چه ویژگی‌هایی دارد؟ در چه زمینه‌هایی سرآمد است؟ آیا تنها یک مدرّس خوب بودن برای معلمی کافیست؟ در عصر دیجیتال یک معلم باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی با ارائۀ مدل شایستگی های دیجیتال معلمان به عنوان مرجعی برای ارتقای شایستگی های حرفه ای معلمان عزیز کشورمان در حوزه آموزش مجازی، به این پرسش ها پاسخ داده است.

✅ یکی از مهم ترین چالش ها در ارتباط دو نهاد دانشگاه و آموزش‌وپرورش، کاربردی کردن دروس دانشگاهی و تبدیل تئوری به عمل در امر آموزش می باشد. پس از همه گیری و شیوع بیماری کووید۱۹ و ضرورت حرکت به سمت یادگیری الکترونیکی در مدارس کشورمان، «آزمایشگاه فناوری‌های پیشرفته یادگیری» دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه شهید بهشتی تهران، با هدف توانمندسازی و ارتقای شایستگیهای حرفهای و دیجیتال معلمان، مدیران و کادر آموزشی مدارس، اقدام به تدوین مدل شایستگی های دیجیتال معلمان نموده است.

✅ چارچوب مدوّن شایستگی‌های دیجیتال مدرسان شامل ۶ شایستگی کلی و ۲۲ مؤلفۀ شایستگی است که در شکل زیر نشان داده شده است. درواقع، بر اساس این چارچوب، نقاط قوت و قابل بهبود معلمان استخراج شده و برای ارتقای آن ها برنامه ریزی می گردد. در ادامه، توضیح مختصری پیرامون این شایستگی ها ارائه شده است:

1⃣ شایستگی مشارکت حرفه ای:

توانایی معلم در #تعامل_مستمر با یادگیرندگان، سایر معلمان، والدین و ذی‌نفعان تعلیم و تربیت، تا از این طریق، نوآوری‌های آموزشی جمعی خلق شوند.
   
2⃣ شایستگی منابع دیجیتال:

توانایی معلم در شناسایی، ایجاد و به اشتراک‌گذاری #منابع_دیجیتال، به منظور پشتیبانی و تقویت آموزش و یادگیری دانش آموزان با در نظر گرفتن هدف خاص یادگیری، زمینه، رویکرد آموزشی و گروه یادگیرنده
   
3⃣ شایستگی یاددهی- یادگیری:

توانایی معلم در #مدیریت و هماهنگی فرآیند استفاده از فناوری‌های دیجیتال در بافت یاددهی-یادگیری
   
4⃣ شایستگی ارزیابی:

توانایی معلم در ارتقای #راهبردهای_ارزیابی کنونی با استفاده از فناوری‌های دیجیتال و خلق روش های ارزیابی نوآورانه به منظور نظارت مستقیم بر میزان پیشرفت یادگیرنده، تسهیلگری فرآیند بازخورد و فراهم آوردن فرصت ارزیابی

5⃣ شایستگی توسعه یادگیرندگان:

توانایی معلم در استفاده از استراتژی‌های آموزشی یادگیرنده‌محور و تسهیل #مشارکت_فعال یادگیرندگان در روند یادگیری به طوری که به یادگیرندگان کمک کند تا مالک و مسئول یادگیری خود باشند.

6⃣ شایستگی تسهیل شایستگی های دیجیتال یادگیرندگان:

#توانایی_معلم در انتقال، تقویت و تسهیل شایستگی‌های دیجیتال یادگیرندگان در جهت درگیر ساختن دانش آموزان در فرآیند یاددهی- یادگیری

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

🔴 طبقه بندی مدیران (سطوح مدیریتی)

✅ مدیران را می توان به شیوه های مختلفی طبقه بندی کرد. این شیوه های مختلف براساس حوزه های کاری مختلف در مشاغل مدیریتی بوجود می آیند. به طور کلی در هر سازمانی می توان ۳ سطح مدیریتی زیر را تعریف کرد:

🔴 #هرم_مدیریتی

▪️مدیریت عالی
▪️مدیریت میانی
▪️مدیریت عملیاتی

این سطوح مدیریتی را می توان در هرم مدیریتی نمایش داد. در ادامه به بررسی سطوح مدیریتی (از پایین هرم به سمت راس هرم) می پردازیم.

🔴 مدیریت عملیاتی (سرپرستی)

✅ معمولا #سرپرستان یا همان مدیران عملیاتی بسیار پرکار هستند و سرشان خیلی شلوغ است. این گروه از مدیران معمولا درگیر فعالیت های نظارتی می باشند. آنها به صورت مستمر به تعریف و بازتعریف فعالیت هایی برای پرسنل زیردست خود می پردازند.

✅ این #مدیران باید برنامه های عملیاتی را به طور دقیق اجرا نمایند تا سازمان بتواند به اهداف عالی خود برسد. این مدیران معمولا دچار کمبود زمان می شوند و وقت کمی برای گزارش نویسی، مطالعه، تحلیل و بازبینی برنامه های اجرایی دارند.

✅ #مدیران_عملیاتی معمولا بیشترین وقت خود را با زیر دستان خود سپری می کنند. به طورکلی می توان گفت که مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را دارند و بیشترین زمان خود را صرف حل چالش ها و مشکلات #فراروی_سازمان شان می کنند.

🔴 مدیریت میانی

✅ سطح بعدی از سطوح مدیریتی، مدیریت میانی است. مدیران میانی به مدیران عالی گزارش می دهند. مدیران میانی فعالیت های عملی کمتری دارند ولی ناچارند، فعالیت فکری بیشتری را انجام دهند. آنها وظیفه دارند که بر کار #سرپرستان نظارت و مدیریت نمایند. مدیران میانی در حقیقت واسطه ای بین مدیران عالی و مدیران عملیاتی می باشند.

✅ مدیران میانی بیشترین زمان خود را صرف آنالیز داده و آماده سازی اطلاعات برای بهبود در فرآیندهای #تصمیم_گیری مدیران عالی می نمایند. آنها زمان زیادی را صرف جلسات می کنند. یک مدیر میانی باید شنونده خوبی باشد تا بتواند بهترین گزارشات را به مدیران عالی ارائه نماید.

✅ #مدیران_میانی وظیفه برنامه ریزی های میان مدت را برعهده دارند. این در حالی است که مدیریت عالی برنامه های جامع تر و بلند مدت تر را آماده می نماید. مدیر میانی شیوه انجام کار توسط سرپرستان و واحدهای زیردست آنها را به دقت مورد ارزیابی قرار می دهد و سعی می کند کوچکترین تغییرات در نرخ های بازدهی را مورد رصد قرار دهد و گزارشات جامعی را به مدیران عالی ارائه دهد.

🔴 مدیریت عالی

✅ معمولا مدیری که در #سطح_عملیاتی و میانی موفق بوده است، شانس بیشتری برای موفقیت در مدیریت عالی یک سازمان را خواهد داشت. بخش گسترده ای از کار مدیران عالی مشابه مدیران میانی می باشد. با این تفاوت که مدیران عالی معمولا به برنامه ریزی های جامع تر و بلندمدت تر می پردازند و حوزه فعالیت گسترده تر و متنوع تری را دارند.

✅ #مدیران_عالی عملکرد کلی واحدهای تابعه را زیرنظر قرار می دهند و سعی می کنند با مدیران سطوح پایین تر تعامل مناسبی را برقرار کنند. این تعاملات و ارتباطات قوی می تواند به آنها در شناسایی مشکلات و راه حل ها کمک قابل توجهی بنماید. از دیگر سو، مدیران عالی وظیفه برقراری ارتباط با مدیران خارج از سازمان (نظیر شرکت های همکار، رقبا، مشتریان، شرکای کلیدی و ...) را هم برعهده دارند. آنها باید توانایی های بالایی در شناخت موقعیت ها و چالش ها داشته باشند و در عمل مدیریت ریسک را در تمامی فعالیت های خود پیاده سازی نمایند.

🔴 مدیریت موفق و موثر

✅ جدا از #سطوح_مدیریتی هر مدیری باید سعی کند تا اهداف سازمانی خود را برآورده نماید. یک مدیر موفق و موثر؛

#Successful_effective_management

باید بتواند انگیزه لازم را به کارکنان خود بدهد تا آن ها با بیشترین توان (۸۰ تا ۹۰ درصد توان کاری) خود به انجام وظایفشان بپردازند.

✅ در تعریف بیاید عنوان کنیم که #مدیر_موفق مدیری است که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از ابزارهای مدیریتی فراهم نماید. اما مدیری، مدیر موثر نامیده می شود که بتواند ۸۰ تا ۹۰ درصد از توانایی های نیروهای زیردست خود را به کار گیرد.

✅ برای این که بتوان مدیری موفق و موثر بود به توانایی های ذاتی و اکتسابی بسیاری نیاز است. از جمله این #توانایی_ها می توان به مباحث زیر اشاره کرد:

▪️فنی
▪️انسانی
▪ادراکی
▪️طراحی و حل مساله

✅ یک مدیر موفق و موثر باید نگرش و انگیزه های معینی را داشته باشد و همزمان از توانایی های مدیریتی نیز برخوردار باشد. مدیران موثر دارای اعتماد به نفس مناسبی هستند و در کار خود مصمم و جدی می باشند. آنها به زیردستان و بالادستان خود #پاسخگو خواهند بود و سعی می کنند علیرغم صادق بودن، خوش بین و منظم باشند.

🔺منبع: کتاب اصول مدیریت
🔻#دکتر_علی_رضائیان

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modirya

✍ چارچوب APO در مدیریت دانش

🔺#حامد_کوچک_پور
🔻کارشناس ارشد مدیریت دانش

در عصر کنونی مزیت اصلی و رقابتی در سرمایه دانشی نهفته است و به همین دلیل به عصر اطلاعات و دانش مرسوم شده است. امروزه بزرگترین شرکت‌های دنیا، برتری خود را نه از دارایی‌های انباشته ناشی از کارخانجات و حتی بازارهای بزرگ، بلکه از دانش مستتر در جریان فرآیندهای خود کسب کرده‌اند.

🔴 معیارهای ارزیابی بلوغ مدیریت دانش در مدل APO چیست؟

1⃣ رهبری مدیریت دانش:

این معیار، توانایی #رهبری_سازمان را در پاسخگویی به چالش‌های دانش‌محور مورد ارزیابی قرار می‌دهد. رهبری مدیریت دانش در قالب خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های مدیریت دانش ارزیابی می‌شود که نتیجه تدوین و پیاده‌سازی دستیابی به رفتارهای دانشی در میان دانشکاران سازمان می‌باشد.

2⃣ فرآیندها:

معیار فرآیندها چگونگی استفاده از #مدیریت_دانش در مدیریت، اجرا و بهبود فرآیندهای کلیدی سازمان را بیان می‌کند. هم‌چنین این معیار میزان محدوده و گستره‌ای که بانک به‌صورت مستمر مورد ارزیابی قرار داده و فرآیندهای کاری خود را برای دستیابی به عملکرد بالاتر و ایجاد ارزش برای مشتریان، بهبود داده را مورد سنجش قرار می‌دهد.

3⃣ کارمندان:

معیار #کارمندان، توانایی سازمان را در خلق و حفظ یک مجموعه دانش‌محور و با فرهنگ یادگیری مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار تلاش‌های سازمان در جهت تشویق کارمندان برای مشارکت در اجرای فرآیندهای مدیریت دانش مانند به اشتراک‌گذاری دانش و هم‌چنین توسعه دانش‌محور کارمندان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

4⃣ فناوری:

معیار #فناوری میزان توانایی سازمان را در توسعه و به‌کارگیری راهکارهای دانش‌محور مبتنی بر فناوری مانند ابزارهای مشارکتی و سیستم‌های مدیریت دانش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار میزان دسترسی به ابزارها و محتوای آن‌ها مورد پرسش قرار می‌گیرد.

5⃣ فرآیندهای دانش:

در این معیار، فرآیند شکل‌گیری #دانش و توانایی سازمان در شناسایی، خلق، ثبت و ضبط، اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. هم‌چنین در این معیار به اشتراک‌گذاری بهترین تجربیات و دانش حاصل از پروژه‌ها برای کاهش و حداقل نمودن اختراع مجدد چرخ و دوباره‌کاری‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

6⃣ یادگیری و نوآوری:

این معیار، #توانایی_سازمان در تشویق، پشتیبانی و تقویت یادگیری و نوآوری از طریق ایجاد فرآیندهای سیستماتیک دانش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هم‌چنین در این معیار تلاش‌های مدیریتی در ایجاد ارزش‌های یادگیری و نوآوری و تأمین زیرساخت‌ها و محرک‌های لازم برای به اشتراک‌گذاری دانش مورد سنجش قرار می‌گیرد.

7⃣ دستاوردهای مدیریت دانش:

در این معیار توانایی سازمان در ایجاد ارزش‌های مشتری‌‌مداری از طریق بهبود محصولات و خدمات مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. توانایی بانک در #افزایش_بهره‌وری، کیفیت و سودآوری و رشد پایدار و به‌کارگیری مؤثر منابع به‌ عنوان نتایج یادگیری و نوآوری مورد پرسش قرار می‌دهد.
برای این ارزیابی، ۴۲ سؤال برای هفت معیار تهیه‌شده است که با حداکثر امتیاز ۲۱۰، سازمان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هر سؤال می‌تواند امتیاز ۱ (اقدام ضعیف) تا ۵ (اقدام بسیار خوب) را به خود اختصاص دهد تا هر معیار با حداکثر امتیاز ۳۰ سنجیده شود. امتیازهای هر معیار، نشانگر میزان موفقیت بانک در هریک از معیارها و حوزه‌های قابل‌بهبود است.

🔴 سطوح بلوغ مدیریت دانش بر اساس مدل بهره‌وری آسیایی (APO)

▪️#انفعالی: عدم اطلاع از مدیریت دانش و نقش آن در افزایش بهره‌وری و ایجاد مزیت سازمانی؛

▪️#آغازین: شروع احساس نیاز به مدیریت دانش؛

▪️#استقرار: استقرار رسمی مدیریت دانش به‌صورت استاندارد؛

▪️#بهبود: ارزیابی مستمر مدیریت دانش استقرار یافته در سازمان؛

▪️#کمال: تبدیل به سازمان دانش‌محور و نهادینه شدن مدیریت دانش.

#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل

🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:

✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.

✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.

✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.

🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:

✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.

✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.

🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:

✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.

✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.

✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.

🔺حالت (۴)
🔻شراکت‌/متحدان:

✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمان‌های مشتری ارائه می‌کنند.

✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمان‌های حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.

جمع بندی

🔴 خانه شماره یک

✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.

✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.

🔴 خانه شماره دو

✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.

✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.

✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران

▪️یک مدیر در #سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود:

▪️واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در #علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازم است به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و به دنبال کسب مهارت های لازم بود:

▪️اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

✅ مطالعات انجام شده در زمینه مهارتهای مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی.

🔴 مهارت های سه گانه مدیریت بر اساس نمودار روبرت کاتز

✅ #مهارت_های_فنی:

▪️دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص و #ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در فعالیت حرفه‏ای نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ امور مالی، کارگزینی و غیره

✅ #مهارت_های_انسانی:

▪️دانایی و توانایی تشخیص و رفتار در زمینه ایجاد محیط #تفاهم و #همکاری و انجام دادن کار توسط دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان.

✅ #مهارت_های_ادراکی:

▪️#دانایی و #توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم)، و تشخیص وابستگی کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر و تأثیر تغییر در هر بخش بر بخش‌های دیگر.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی

✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.

✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:

1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):

این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.

2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:

این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.

3⃣ فرهنگ یادگیرنده:

اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.

4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:

این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.

5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:

موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته‌_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.

6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:

این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.

7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:

این سبک با #برنامه‌_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.

8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:

این سبک بر احترام‌، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.

✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.

✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.

✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar