✍ یافته‌های برخی تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه شاخص های شایستگی مدیران
#شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ یار غیردبستانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ یار غیردبستانی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «به افراد جوان اعتماد کنید اگر چه همکلاس ما نبوده اند». این بخشی از سخنان #رییس_جمهور در جلسه هیأت دولت است که با تأکید بر لزوم شایسته گزینی در انتصاب ها ایراد گردیده است. دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی تصمیم سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به #شکوفایی نرسید.
✅ البته استثنائاتی وجود دارد و کمابیش بوده اند افرادی در سن های پایین که مسئولیت های مهمی بر عهده گرفته اند اما آن چه به عنوان فرهنگ راتب و رویکرد جاری سال های اخیر مدیریت در کشور جریان داشته است عدم #فرصت مناسب و یا در سطحی مطلوب به #جوانان_شایسته، مستعد و متعهد است. این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و مدیران کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است.
✅ اکنون که در دولت سیزدهم چند نیروی جوان به عنوان وزیر معرفی گردیده اند و رئیس دولت با صراحت بر #جوانگرایی در مدیریت و پایین آوردن سطح سنی مدیران تأکید دارد وقت خوبی است تا این غفلت بزرگ مورد بازبیینی قرار گیرد و به استعدادهای جوان و خلاق بیشتر اعتماد گردد اگر چه به قول رئیس جمهور همکلاس، همراه و همکار آقایان همواره مدیر نبوده اند. #نظام_اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری.
✅ طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود. بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر #تربیت_اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی و اخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور #شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در تصمیم گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است.
✅ اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و #شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است.
✅ پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد. باید مدیران نسل های قبل جوانی را فرصتی برای تحول در مدیریت قلمداد کنند و افرادی سالم و عالم را از میان جوانان #گزینش کنند و به عنوان یار دولت در مدیریت و نقاط مهم #تصمیم_گیری در کشور به حساب آورند حتی اگر یارغیردبستانی آن ها باشد. واگذار کردن به موقع مسئولیت به جوان شایسته، برگزیده و آموزش دیده شاید بزرگ ترین و مهم ترین وظیفه ی هر مدیر است.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «به افراد جوان اعتماد کنید اگر چه همکلاس ما نبوده اند». این بخشی از سخنان #رییس_جمهور در جلسه هیأت دولت است که با تأکید بر لزوم شایسته گزینی در انتصاب ها ایراد گردیده است. دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی تصمیم سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به #شکوفایی نرسید.
✅ البته استثنائاتی وجود دارد و کمابیش بوده اند افرادی در سن های پایین که مسئولیت های مهمی بر عهده گرفته اند اما آن چه به عنوان فرهنگ راتب و رویکرد جاری سال های اخیر مدیریت در کشور جریان داشته است عدم #فرصت مناسب و یا در سطحی مطلوب به #جوانان_شایسته، مستعد و متعهد است. این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و مدیران کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است.
✅ اکنون که در دولت سیزدهم چند نیروی جوان به عنوان وزیر معرفی گردیده اند و رئیس دولت با صراحت بر #جوانگرایی در مدیریت و پایین آوردن سطح سنی مدیران تأکید دارد وقت خوبی است تا این غفلت بزرگ مورد بازبیینی قرار گیرد و به استعدادهای جوان و خلاق بیشتر اعتماد گردد اگر چه به قول رئیس جمهور همکلاس، همراه و همکار آقایان همواره مدیر نبوده اند. #نظام_اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری.
✅ طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود. بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر #تربیت_اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی و اخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور #شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در تصمیم گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است.
✅ اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و #شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است.
✅ پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد. باید مدیران نسل های قبل جوانی را فرصتی برای تحول در مدیریت قلمداد کنند و افرادی سالم و عالم را از میان جوانان #گزینش کنند و به عنوان یار دولت در مدیریت و نقاط مهم #تصمیم_گیری در کشور به حساب آورند حتی اگر یارغیردبستانی آن ها باشد. واگذار کردن به موقع مسئولیت به جوان شایسته، برگزیده و آموزش دیده شاید بزرگ ترین و مهم ترین وظیفه ی هر مدیر است.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ وجود وابستگی‌های متقابل بین سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
✅ یکی از ویژگی‌های مهم #فرآیندها و کارکردهای به ظاهر متفاوت مدیریت منابع انسانی، وابستگی متقابل بسیاری از آنها به یکدیگر است؛
✅ برای مثال، عدم تعریف دقیق شاخص‌های عملکردی منابع انسانی، یکی از دلایل #کارایی پایین نظام‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها محسوب می‌گردد.
✅ همچنین به عنوان نمونه‌ای دیگر، می‌توان به وابستگی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم‌هایی نظیر سیستم مدیریت #شایستگی و نظام جبران خدمت اشاره نمود که در شکل دو به صورت شماتیک ترسیم گردیده است.
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یکی از ویژگی‌های مهم #فرآیندها و کارکردهای به ظاهر متفاوت مدیریت منابع انسانی، وابستگی متقابل بسیاری از آنها به یکدیگر است؛
✅ برای مثال، عدم تعریف دقیق شاخص‌های عملکردی منابع انسانی، یکی از دلایل #کارایی پایین نظام‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها محسوب می‌گردد.
✅ همچنین به عنوان نمونه‌ای دیگر، می‌توان به وابستگی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم‌هایی نظیر سیستم مدیریت #شایستگی و نظام جبران خدمت اشاره نمود که در شکل دو به صورت شماتیک ترسیم گردیده است.
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ الگوی شایستگی مدیران اصلح
1⃣ شایستگی های هدایت گری
شایستگی رهبری
شایستگی اصلاح گری
شایستگی تعالی جویی
شایستگی تصمیم گیری
2⃣ شایستگی های اجتماعی
شایستگی ظلم ستیزی
شایستگی عدالت محور
شایستگی ارتباطات اثربخش
شایستگی مسئولیت پذیری اجتماعی
3⃣ شایستگی های معنونی
شایستگی عبودیت
شایستگی حقیقت جویی
شایستگی اخلاق مداری
4⃣ شایستگی های ذهنی
شایستگی رشد یافتگی
شایستگی حکمت و دانش
شایستگی خردورزی و تفکر تحلیلی
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ شایستگی های هدایت گری
شایستگی رهبری
شایستگی اصلاح گری
شایستگی تعالی جویی
شایستگی تصمیم گیری
2⃣ شایستگی های اجتماعی
شایستگی ظلم ستیزی
شایستگی عدالت محور
شایستگی ارتباطات اثربخش
شایستگی مسئولیت پذیری اجتماعی
3⃣ شایستگی های معنونی
شایستگی عبودیت
شایستگی حقیقت جویی
شایستگی اخلاق مداری
4⃣ شایستگی های ذهنی
شایستگی رشد یافتگی
شایستگی حکمت و دانش
شایستگی خردورزی و تفکر تحلیلی
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_شایستگی
#شایستگی_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ تعریف شایستگی چیست؟
🔴 تعریف #شایستگی در کتاب‌ها و مقالات مختلف متفاوت است و همه‌ی نویسندگان و دانشمندان رفتار سازمانی و منابع انسانی روی آن اتفاق‌نظر ندارند. از میان همه‌ی تعریف‌هایی که ارائه شده، تعریف زیر را منابع بیشتری پسندیده و به کار برده‌اند:
🔴 #شایستگی یعنی مشخصه‌هایی که فرد از آن بهره‌مند است و با تکیه‌ی پیوسته به آنها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند. این مشخصه‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود، صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند.
#Competency
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 تعریف #شایستگی در کتاب‌ها و مقالات مختلف متفاوت است و همه‌ی نویسندگان و دانشمندان رفتار سازمانی و منابع انسانی روی آن اتفاق‌نظر ندارند. از میان همه‌ی تعریف‌هایی که ارائه شده، تعریف زیر را منابع بیشتری پسندیده و به کار برده‌اند:
🔴 #شایستگی یعنی مشخصه‌هایی که فرد از آن بهره‌مند است و با تکیه‌ی پیوسته به آنها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند. این مشخصه‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود، صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند.
#Competency
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدل_معماری_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل
🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:
✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.
✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.
✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.
🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:
✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.
✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.
🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:
✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.
✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.
✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.
🔺حالت (۴)
🔻شراکت/متحدان:
✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمانهای مشتری ارائه می‌کنند.
✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمانهای حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.
جمع بندی
🔴 خانه شماره یک
✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.
✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.
🔴 خانه شماره دو
✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.
✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.
✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:
✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.
✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.
✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.
🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:
✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.
✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.
🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:
✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.
✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.
✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.
🔺حالت (۴)
🔻شراکت/متحدان:
✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمانهای مشتری ارائه می‌کنند.
✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمانهای حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.
جمع بندی
🔴 خانه شماره یک
✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.
✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.
🔴 خانه شماره دو
✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.
✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.
✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل مدیریت استراتژیک موردن #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل مدیریت استراتژیک موردن
✅ «موردن» (Morden) در کتاب «اصول مدیریت استراتژیک» (Principles of strategic management) خود که در سال ۲۰۰۷ منتشر شد مدل جدیدی از مدل های #مدیریت_استراتژیک ارائه می‌دهد. چهار عنصر این مدل به شرح زیر هستند:
🔴 تجزیه و تحلیل و برنامه‌ریزی استراتژیک
▪️#تجزیه_و_تحلیل_استراتژی فرآیندی است که سازمان از طریق آن قابلیت‌های درونی خود را بررسی می‌کند همچنین عوامل مهم محیط خارجی را شناسایی می‌کند. این فرآیند شامل شناسایی عوامل زیر است:
1⃣ نقاط قوت و ضعف مالی و عملیاتی درون سازمان
2⃣ محدودیت‌ها، فرصت‌ها و #تهدیدات محیطی که سازمان با آنها مواجه است.
3⃣ محیط‌های #سیاسی و نهادی و رقابتی که سازمان درون آنها فعالیت می‌کند.
4⃣ ماهیت منابع، قابلیت‌ها و #رهبری که در مالکیت سازمان هستند.
▪️فرآیند #برنامه_ریزی با اصطلاحات مختلفی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی کسب‌وکار شناخته می‌شود. فرآیند برنامه‌ریزی بر مبنای فعالیت‌های زیر است:
1⃣ تجزیه و تحلیل #زمان
2⃣ تجزیه و تحلیل #ریسک
3⃣ تجزیه و تحلیل فرآیندهای #پیش_بینی
4⃣ تشریح #فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار
🔴 #تدوین_استراتژی و #تصمیم_گیری_استراتژیک
▪️فرآیندهای تدوین استراتژی و #تصمیم_گیری استراتژیک برای ایجاد مأموریت، اهداف و استراتژی سازمان به کار گرفته می‌شوند.
▪️مأموریت، اهداف و استراتژی از #چشم_انداز و ارزش‌های سازمان رهبران، تصمیم‌گیرندگان و ذی‌نفعان گرفته می‌شود. سازمان باید درباره موارد زیر تصمیم‌گیری کند:
1⃣ چگونه #استراتژی_ها و برنامه‌ها تدوین می‌شود.
2⃣ چه کسانی در فرآیند تدوین #مشارکت دارند.
3⃣ چگونه #منابع_مالی مورد نیاز برای این استراتژی‌ها و برنامه‌ها تخصیص داده می‌شود.
▪️#تصمیم_گیرندگان مجموعه‌ای از اقداماتی را که یک سازمان باید انجام دهد شناسایی می‌کنند.
🔴 #انتخاب_استراتژیک
▪️فرآیند #انتخاب_استراتژی به منظور شناسایی مجموعه اقداماتی است که باید انجام شود. انتخاب استراتژیک با مواردی مشابه موارد زیر سر و کار دارد:
1⃣ آیا سازمان باید تنها در #سطح_ملی فعالیت کند یا می‌تواند دامنه فعالیت‌های خود را به سطح بین‌المللی گسترش دهد؟
2⃣ آیا #هدف_سازمان دستیابی به سهم بالایی از بازار است؟
3⃣ آیا باید #محصولات با کیفیت بسیار بالا تولید کند؟
4⃣ آیا هدف سازمان دستیابی به #حاشیه_سود بالا است یا به دنبال استراتژی حداقل هزینه است؟
▪️تصمیم‌گیرندگان #سازمان از میان مجموعه‌ای از استراتژی‌های قابل اجرا، بهترین استراتژی و اثربخش‌ترین آن را که سازمان قادر به اجرای آن است را انتخاب می‌کند تا به اهداف مور نظر خود دست یابد.
🔴 #اجرای_استراتژی
▪️فرآیندی است که #استراتژی انتخاب شده، پیاده‌سازی و اجرا می‌شود. در واقع استراتژی درون زمینه و محدودیت داخلی افراد، رهبری، ساختار، منابع، قابلیت‌ها و فرهنگ سازمانی قرار می‌گیرد. اجرای استراتژی همچنین درون زمینه و محدودیت‌های بیرونی محیط رقابتی، سیاسی و خارجی قرار می‌گیرد.
▪️اجرای استراتژی به ماهیت دانش، تکنولوژی و منابع #شایستگی در دسترس سازمان بستگی دارد. همچنین اجرای استراتژی به ماهیت تصمیمات در مورد استراتژی مالی و رقابتی بستگی دارد. اجرای استراتژی به وسیله بهترین روش به‌کارگیری منابع، تحقق تعهدات مالی و تضمین بقای سازمان محدود شده است.
✅ چهار عنصر معرفی شده برای مدل مدیریت #استراتژیک به هم وابسته هستند و با یکدیگر کار می‌کنند. هر عنصر به دیگر عناصر تأثیر می‌گذارد و از آنها اثر می‌پذیرد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ «موردن» (Morden) در کتاب «اصول مدیریت استراتژیک» (Principles of strategic management) خود که در سال ۲۰۰۷ منتشر شد مدل جدیدی از مدل های #مدیریت_استراتژیک ارائه می‌دهد. چهار عنصر این مدل به شرح زیر هستند:
🔴 تجزیه و تحلیل و برنامه‌ریزی استراتژیک
▪️#تجزیه_و_تحلیل_استراتژی فرآیندی است که سازمان از طریق آن قابلیت‌های درونی خود را بررسی می‌کند همچنین عوامل مهم محیط خارجی را شناسایی می‌کند. این فرآیند شامل شناسایی عوامل زیر است:
1⃣ نقاط قوت و ضعف مالی و عملیاتی درون سازمان
2⃣ محدودیت‌ها، فرصت‌ها و #تهدیدات محیطی که سازمان با آنها مواجه است.
3⃣ محیط‌های #سیاسی و نهادی و رقابتی که سازمان درون آنها فعالیت می‌کند.
4⃣ ماهیت منابع، قابلیت‌ها و #رهبری که در مالکیت سازمان هستند.
▪️فرآیند #برنامه_ریزی با اصطلاحات مختلفی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی کسب‌وکار شناخته می‌شود. فرآیند برنامه‌ریزی بر مبنای فعالیت‌های زیر است:
1⃣ تجزیه و تحلیل #زمان
2⃣ تجزیه و تحلیل #ریسک
3⃣ تجزیه و تحلیل فرآیندهای #پیش_بینی
4⃣ تشریح #فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار
🔴 #تدوین_استراتژی و #تصمیم_گیری_استراتژیک
▪️فرآیندهای تدوین استراتژی و #تصمیم_گیری استراتژیک برای ایجاد مأموریت، اهداف و استراتژی سازمان به کار گرفته می‌شوند.
▪️مأموریت، اهداف و استراتژی از #چشم_انداز و ارزش‌های سازمان رهبران، تصمیم‌گیرندگان و ذی‌نفعان گرفته می‌شود. سازمان باید درباره موارد زیر تصمیم‌گیری کند:
1⃣ چگونه #استراتژی_ها و برنامه‌ها تدوین می‌شود.
2⃣ چه کسانی در فرآیند تدوین #مشارکت دارند.
3⃣ چگونه #منابع_مالی مورد نیاز برای این استراتژی‌ها و برنامه‌ها تخصیص داده می‌شود.
▪️#تصمیم_گیرندگان مجموعه‌ای از اقداماتی را که یک سازمان باید انجام دهد شناسایی می‌کنند.
🔴 #انتخاب_استراتژیک
▪️فرآیند #انتخاب_استراتژی به منظور شناسایی مجموعه اقداماتی است که باید انجام شود. انتخاب استراتژیک با مواردی مشابه موارد زیر سر و کار دارد:
1⃣ آیا سازمان باید تنها در #سطح_ملی فعالیت کند یا می‌تواند دامنه فعالیت‌های خود را به سطح بین‌المللی گسترش دهد؟
2⃣ آیا #هدف_سازمان دستیابی به سهم بالایی از بازار است؟
3⃣ آیا باید #محصولات با کیفیت بسیار بالا تولید کند؟
4⃣ آیا هدف سازمان دستیابی به #حاشیه_سود بالا است یا به دنبال استراتژی حداقل هزینه است؟
▪️تصمیم‌گیرندگان #سازمان از میان مجموعه‌ای از استراتژی‌های قابل اجرا، بهترین استراتژی و اثربخش‌ترین آن را که سازمان قادر به اجرای آن است را انتخاب می‌کند تا به اهداف مور نظر خود دست یابد.
🔴 #اجرای_استراتژی
▪️فرآیندی است که #استراتژی انتخاب شده، پیاده‌سازی و اجرا می‌شود. در واقع استراتژی درون زمینه و محدودیت داخلی افراد، رهبری، ساختار، منابع، قابلیت‌ها و فرهنگ سازمانی قرار می‌گیرد. اجرای استراتژی همچنین درون زمینه و محدودیت‌های بیرونی محیط رقابتی، سیاسی و خارجی قرار می‌گیرد.
▪️اجرای استراتژی به ماهیت دانش، تکنولوژی و منابع #شایستگی در دسترس سازمان بستگی دارد. همچنین اجرای استراتژی به ماهیت تصمیمات در مورد استراتژی مالی و رقابتی بستگی دارد. اجرای استراتژی به وسیله بهترین روش به‌کارگیری منابع، تحقق تعهدات مالی و تضمین بقای سازمان محدود شده است.
✅ چهار عنصر معرفی شده برای مدل مدیریت #استراتژیک به هم وابسته هستند و با یکدیگر کار می‌کنند. هر عنصر به دیگر عناصر تأثیر می‌گذارد و از آنها اثر می‌پذیرد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدل شایستگی های بنیادین و فناورانه مدیران حوزه فناوری اطلاعات
✅ #شایستگی_های_مدیریتی مجموعه مهارت‌ها، نگرش‌ها و انگیزه‌های ضروری مدیران برای اداره یک شغل یا سازمان می‌باشد. مهارت‌های ارتباطی، حل مساله، مشتری‌محوری و توانایی کار با یک تیم در این حوزه قرار دارند. در دنیای امروز تاثیر و نقش شایستگی‌های مدیریتی بر مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و بهبود و ارتقاء عملکرد سرمایه انسانی اهمیت بسیاری دارد.
#Managerial_competencies
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#شایستگی_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #شایستگی_های_مدیریتی مجموعه مهارت‌ها، نگرش‌ها و انگیزه‌های ضروری مدیران برای اداره یک شغل یا سازمان می‌باشد. مهارت‌های ارتباطی، حل مساله، مشتری‌محوری و توانایی کار با یک تیم در این حوزه قرار دارند. در دنیای امروز تاثیر و نقش شایستگی‌های مدیریتی بر مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و بهبود و ارتقاء عملکرد سرمایه انسانی اهمیت بسیاری دارد.
#Managerial_competencies
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#شایستگی_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ چارچوب قابلیت های مدیران سازمان
✅ در زمینه #مدل_شایستگی، فهرست‌ها و مدل‌های مختلفی از شایستگی‌ها ذکر گردیده است و سازمانهای مختلفی نیز مدل‌های خاص خود را ارائه نموده‌اند. نحوه طراحی مدل شایستگی در سازمانهای مختلف با هم متفاوت است. روش‌های عمده شناسایی شایستگی و طراحی مدل شایستگی‌ها که تا کنون در ادبیات علمی و روش‌های تجربی به کار گرفته شده عبارتند از رجوع به ادبیات علمی، نظرخواهی از جامعه هدف، بررسی دیدگاه‌های خبرگان، بررسی سند برنامه راهبردی، راهبردها، و الزامات راهبردی سازمان و شایستگی‌های حاصله از آن، بررسی نظام ارزشیابی عملکرد، بررسی شاخص‌های جذب گروه متمرکز/کانونی با مدیران، مطالعه عملکرد شاغلین برتر و معمولی و بررسی قابلیت‌ها و شایستگی‌های آنها، الگوبرداری از شایستگی‌های سازمانهای مشابه و غیرمشابه داخلی و خارجی، پژوهش علمی، ترکیبی از روش‌های گوناگون.
#Managerial_competencies
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#شایستگی_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در زمینه #مدل_شایستگی، فهرست‌ها و مدل‌های مختلفی از شایستگی‌ها ذکر گردیده است و سازمانهای مختلفی نیز مدل‌های خاص خود را ارائه نموده‌اند. نحوه طراحی مدل شایستگی در سازمانهای مختلف با هم متفاوت است. روش‌های عمده شناسایی شایستگی و طراحی مدل شایستگی‌ها که تا کنون در ادبیات علمی و روش‌های تجربی به کار گرفته شده عبارتند از رجوع به ادبیات علمی، نظرخواهی از جامعه هدف، بررسی دیدگاه‌های خبرگان، بررسی سند برنامه راهبردی، راهبردها، و الزامات راهبردی سازمان و شایستگی‌های حاصله از آن، بررسی نظام ارزشیابی عملکرد، بررسی شاخص‌های جذب گروه متمرکز/کانونی با مدیران، مطالعه عملکرد شاغلین برتر و معمولی و بررسی قابلیت‌ها و شایستگی‌های آنها، الگوبرداری از شایستگی‌های سازمانهای مشابه و غیرمشابه داخلی و خارجی، پژوهش علمی، ترکیبی از روش‌های گوناگون.
#Managerial_competencies
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#شایستگی_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar