✍ شهر تعاملی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
 
🔴 در بند «دیپلماسی شهری» #چشم_انداز جهان شهر برکت و کرامت «الگوی شهر تعاملی» عنوان شده است. شهر تعاملی علاوه بر اینکه از شهروندان، شهرداری و شورای شهر تعاملی بهره مند است، ساختار و نرم افزارهای ارتباطی مبتنی بر تعامل و دیپلماسی شهری و عمومی را نیز در اختیار دارد.

🔴 شهر تعاملی بر اساس «تفکر سیستمی» شکل می‌گیرد و بر این باور استوار است که «آینده شهر حداقل به همان کاری که از این پس انجام می‌دهد و به آنچه برای آن انجام می‌شود بستگی دارد». از این رو با بستن مداوم شکاف بین وضعیت های فعلی و مطلوب، #آینده_شهر را شکل می دهد. بر این اساس ابعاد زیر در ارتباط با شهر تعاملی ضرورت دارد:

✅ ویژگی:

شهر تعاملی در بعد ویژگی «محتاط و توسعه گر» است. بدین معنا که در ارتباط با عناصر محیطی و شهری از نظر قواعد ارتباطات سیستمی محتاط است و قابلیت خودکنترلی دارد و همزمان به دنبال ایجاد رویکردهای توسعه گرایی در عرصه های #خدمات_رسانی و توسعه شهری است.

✅ زمان:

از نظر بعد زمانی برنامه شهر تعاملی گرایش به گذشته، حال و آینده دارد. بدین معنا که هم بر حفظ هویت، تاریخ و #میراث_شهری از حیث قالب و محتوا تأکید دارد، هم به دنبال ایجاد زندگی مطلوب اکنون است و هم از طریق مطالعات آینده پژوهی توان انطباق خود با نیازهای آتی را دارد.

✅ دستاورد:

شهر تعاملی با بهره مندی از دستاوردهای «تجربه، ثبات و حرکت» که در قالب رویکردهای «واکنشی، غیرفعال و فعال» به دست آورده است به دنبال دستاورد «خلق آینده» می باشد. به بیان دیگر شهر تعاملی دوست ندارد که به حالت قبلی برگردد، اما از آنچه که هست راضی نیست و آینده پیش رو را هم راحت نمی‌پذیرد! بلکه به دنبال #خلق_آینده است.

🔴 #مدیریت_شهری باید با گذر از مفاهیم ذهنی، انتزاعی و برنامه ای برای عینیت بخشیدن به مفهوم شهر تعاملی راهکارهای عملیاتی زیر را دنبال نماید:

✅ اول: مشارکت:

در شهر تعاملی کسی نمي‌تواند براي ديگري به طور مؤثر برنامه‌ريزي كند. هرچند #مديران مستقيماً در فرآيند برنامه‌ريزي شركت دارند و اين كار از مسئوليت هاي اصلي آنها است اما افزون بر اين به همه آنهايي كه برايشان معمولاً برنامه‌ريزي مي‌شود (شهروندان، سرمایه گذاران و ذینفعان عرصه های شهری) نيز فرصت شركت در اين فرآيند داده مي‌شود.

✅ دوم: مداومت و پویایی:

کلیه عناصر #شهر_تعاملی هم حرکت وضعی مستمر دارند هم حرکت انتقالی. به بیان ساده تر هم خود به صورت دائم در حال رشد و ارتقا و افزایش سطح مدیریتی و شهروندی هستند هم در ارتباط با سایر عناصر محیطی قرار دارند، یاد می دهند، یاد می گیرند، منفعت می رسانند و خدمات متقابل دارند.

✅ سوم: کل نگری و هماهنگی:

شهرها بستر گسترده و متنوعی از خدمات هستند که گروه ها، نهادها، سازمان ها و آحاد مردم را شامل می شود. در شهر تعاملی ضمن حفظ قابلیت های هریک از اجزای سیستم رویکرد جامع نگری و کل گرایی در #برنامه_ریزی و تنظیم ساز و کارهای هماهنگی اهمیت فراوانی دارد.
 
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه‌شنبه ۲ آذر ۱۴۰۰، شماره ۳۵۳۶
 
https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12326/337699


#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ خلاق هستید یا نوآور؟

✅ خلاقیت و نوآوری

به طور حتم خلاقیت و نوآوری را نمی‌توان به یک معنا تلقی کرد و هر دو را در یک مجموعه راه داد. خلاقیت و نوآوری تفاوت‌های زیادی دارند که می‌توان مهم‌ترین و اولین تفاوت آنها را در ایده و اجرا دانست. درواقع خلاقیت از تخیل نشأت می‌گیرد و نوآوری به اجرا مرتبط می‌شود. خلاقیت به تصور یک ایده یا طرحی جدید اشاره دارد و نوآوری به معنای ارائه #محصول یا خدماتی جدید به بازار است؛ محصول یا خدماتی که پیش از این در بازار وجود نداشته و قرار است برای نخستین بار جامعه هدف را سمت خود جلب کند.

✅ تفاوت‌های نوآوری و خلاقیت در چیست؟

قبل از هر توضیحی در رابطه با تفاوت‌های عمده روند خلاقیت با نوآوری بهتر است به نمودار شماره یک توجه کنید. در جدول به سادگی تعریف و ویژگی‌های هر کدام از دو رویکرد خلاقیت و نوآوری بیان شده است.

✅ خلاقیت چیست؟

خلاقیت یک ویژگی فردی است که ایده‌ها، جایگزین‌ها، راهکارها و احتمالات تازه را به روشی منحصر به فرد و متفاوت #خلق می‌کند. خلاقیت توانایی درک چیزی غیرقابل پیش بینی، اصیل و منحصر به فرد است. خلاقیت با تخیل و هیجان همراه است و آینه‌ای تمام نما از فکر باز یک نفر که می‌تواند در هر موقعیتی تخیلی بکر و خاص داشته باشد. خلاقیت رویکردی موروثی نیست و هر کسی می‌تواند با یادگیری و رسیدن به درکی منحصر به فرد و خاص از رویکردهای دور و اطرافش به بسط و توسعه روند خلاقیت خودش بپردازد. در واقع خلاقیت یک توفان فکری برخاسته از ذهنی شکل‌گرفته و ساختاریافته است که در آن فرد باید فراتر تصور و تخیل عموم به چیزی ارزشمند فکر کند، چیزی که ارزش اجرا و پیاده‌سازی داشته باشد. در واقع خلاقیت به نوعی پرده‌برداری از ایده‌ای است که تا پیش از این از توجه همه پنهان باقی مانده بود.

✅ نوآوری چیست؟

نوآوری عمل اجرای ایده‌های تازه است، فرآیندی که طی آن برای یک سازمان، کسب وکار، دولت یا جامعه ارزشی را ایجاد می‌کند. نوآوری روش بهتر و هوشمندانه‌تر انجام هر کاری است که می‌تواند به معرفی رویکردهای زیر منجر شود:

▪️فناوری تازه
▪️روش تولید تازه
▪️خط یا بخش تولید تازه
▪️بهبود و توسعه محصولات موجود

نوآوری و خلاقیت با هم ارتباط تنگاتنگی دارند و لحظه‌ای نمی‌توان نوآوری را بدون خلاقیت تصور کرد. برای همین است که در بسیاری از مواقع معنای این دو با هم به اشتباه گرفته می‌شود. وابستگی نوآوری به خلاقیت به مسئله ایده ربط دارد، نوآوری در واقع اجرای ایده‌های تازه و تبدیل آنها به یک فعل و عمل است، فعلی که باید نتایج مثبتی با خود به همراه داشته باشد. البته نوآوری نیز مانند خلاقیت بایدر در زمینه فعالیت خود پیشتاز باشد، یعنی همان طور که خلاقیت تصور ایده‌ای است که تا پیش از آن کسی به ذهنش خطور نکرده، نوآوری نیز انجام عمل و فعلی است که تا پیش از آن از سوی طرف دیگری انجام نشده باشد. نوآوری به عنوان رویکرد تغییر در سازمان و کسب و کار نیز شناخته می‌شود، تغییری که با خود مزیتی تازه برای عملکرد و بهره‌وری به همراه دارد. عملکردی #انقلابی و تکاملی!

✅ یک مثال ساده

اختراع موتورسیکلت یکی از بزرگ‌ترین نوآوری‌های بشر بعد از سال‌ها سواری بر اسکوترها بود. دو قرن پیش مردم سوار اسکوترهایی می‌شدند که باید برای راه انداختن آن محکم پاها و زانوها را بر زمین هل می‌دادند تا بلکه بتوانند اندک حرکتی در وسیله نقلیه بی‌رکاب خودشان به وجود بیاورند. سال‌ها گذشت و گذشت و کسی حتی به فکر اختراع دوچرخه هم نیفتاد. تا این که اختراع موتور سیکلت باعث شد مردم به این نکته پی ببرند که نه تنها می‌توانند دوچرخه داشته باشند که حتی با فشار یک سوییچ کاری کنند که وسیله‌شان خودبه‌خود و بدون زحمت زانوها راه برود. فکر ایجاد یک وسیله نقلیه جدید خلاقیت بود و اختراع واقعی آن نوآوری.

✅ خلاقیت و نوآوری از هم جدا نیستند

همواره بین خلاقیت و نوآوری در یک سازمان تردیدهای زیادی وجود دارد. چرا که هر دو رویکرد برای سازمان‌ها و بقای آنها مهم هستند. در واقع بقای هر سازمانی بسته به هر دو رویکرد خلاقیت و نوآوری است و راز رسیدن به #موفقیت چشم داشتن به هر دوی آنها. لازم است که هر سازمانی خلاقیت و نوآوری را به یک اندازه در خود جا بدهد، خلاقیت را با خلق سؤال‌های تازه، نتیجه‌گیری‌های مستمر، آزمایش و کشف ایده‌های تازه و از همه مهم‌تر گسترش حوزه‌های فکری و نوآوری را با تقویت خطر پذیری، مشاهده نیازها و اجرا کردن هر آنچه که از ذهن خلاق اعضای سازمان بیرون تراویده است. می‌بینید، نوآوری و خلاقیت با هم فرق دارند اما هیچ وقت از هم جدا نیستند!

#نوآوری
#خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر

کارکنان راضی، #مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند. این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.

🔴 برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید:

1⃣ تعریف معیار درست

واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی #استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.

2⃣ تولید امنیت

اگر به سازمان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال #خلق_ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.

3⃣ انعطاف‌پذیری

در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیر باشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه‌ی شما و #سازمان گرفته می‌شود.

4⃣ دارایی به‌جای هزینه

دیدگاهتان باید #تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل

🔺حالت (۱)
🔻استخدام دانش محور:

✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد.

✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود.

✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند.

🔺حالت (۲)
🔻استخدام شغل محور:

✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد.

✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند.

🔺حالت (۳)
🔻استخدام پیمانی:

✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند.

✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند.

✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند.

🔺حالت (۴)
🔻شراکت‌/متحدان:

✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمان‌های مشتری ارائه می‌کنند.

✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمان‌های حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند.

جمع بندی

🔴 خانه شماره یک

✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید.

✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست.

🔴 خانه شماره دو

✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست.

✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید.

✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_معماری_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پنج رویکرد به استراتژی

1⃣ حیطه سنتی

🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):

✅ استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای #تحلیل_استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.

✅ اما #سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید.

✅ بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از #بازار دست بیابد.

2⃣ حیطه انطباق پذیری

🔴 (وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):

✅ #مدیران وقتی از چهارچوب های انتطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.

✅ وقتی #مزیت_های_رقابتی_سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.

✅ بر مبنای این نگرش، #یادگیری_سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.

3⃣ حیطه بلند پروازانه

🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):

✅ رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای #تغییر_محیط را درفراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.

✅ البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت #خلق_بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.

4⃣ حیطه شکل پذیر

(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):

✅ وقتی که وضعیت #محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.

✅ در این #وضعیت_سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.

✅ رهبرانی که اینگونه از #راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.

5⃣ حیطه بازآفرینی

🔴 (فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):

✅ کاربرد #چهارچوب_های_استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگذیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.

✅ وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک #شوک_محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.

✅ این گونه از تحلیل ها و رویکردهای #استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مؤلفه های هوش هیجانی

✅ #سازگاری

▪واقع گرایی
▪حل مسأله
▪انعطاف پذیری

✅ #خلق_عمومی

▪شادمانی
▪خوش بینی

✅ #درون_فردی

▪استقلال
▪خود ابزاری
▪عزت نفس
▪خودشکوفایی
▪خودآگاهی عاطفی

✅ #مدیریت_تنیدگی

▪تحمل استرس
▪کنترل عاطفه

✅ #میان_فردی

▪همدلی
▪روابط بین فردی
▪مسئولیت اجتماعی


#کسب_و_کار
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#هوش_هیجانی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مقایسه هیجانات، احساسات، خلق و خو

در روانشناسی مفاهیمی از جمله خلق (Moods)، احساس (feeling) و هیجان (Emotion)؛ با یکدیگر متفاوت هستند:

✅ #خلق_و_خو (Moods)

ترکیبی از احساسات و عواطف است که در طول روزهای خود می‌گذرانیم. خلق انسان؛ یک حالت نیمه پایدار ذهنی، جسمی و عاطفی می‎باشد. اغلب تهدیدها و فرصت‌هایی که عواطف و احساسات نشان می‌دهند فقط یکبار نیستند. با داشتن یک خلق پایدار، ما برای رسیدگی به کارهای بعدی هماهنگ می‌مانیم.

✅ #احساس (feeling)

یک تجربه ذهنی و ارگانیک است که از تفسیر وضعیتی که بدن ما در آن قرار دارد ناشی می‌شود. این تجربیات، زمانی ظاهر خواهند شد که مغز احساسات را پردازش می‌کند. برای بسیاری از متخصصان، احساسات ارزیابی ما از یک هیجان می‎باشد، بنابراین یک عامل شناختی دخیل است که در احساسات وجود ندارد. اگر فردی احساسی مانند ترس داشته باشد، ممکن است یک احساس مرتبط با آن رنج باشد، دیدن آن ترس او را فلج کرده و از پاسخ به موقع‌، جلوگیری می‌کند.

✅ #هیجان (Emotion)

به عنوان احساس شوق، اشتیاق یا نشاط و یا به عنوان چیزی که باعث ایجاد چنین احساسی شده، تعریف می‌شود. برای مثال، احساسی که کودک در صبح کریسمس در انتظار باز کردن هدایایش است، نمونه‌ای از هیجانات می‎باشد. صبح کریسمس که الهام بخش نشاط و شادی زیاد است، نمونه ای از یک هیجان خواهد بود.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ الگوی مفهومی (یا نظریه مادر) کارآفرینی

✅ #کارآفرینی (به طور صحیح: ارزش آفرینی) به فرایند #خلق_ارزش جدید (مادی یا معنوی) از طریق یک تلاش متعهدانه با در نظر گرفتن ریسکهای ناشی از آن گفته می‌شود. ماهیت کارآفرینی، طی سال‌های گوناگون دستخوش تغییرات بسیاری قرار گرفته و اندیشمندان متعددی به آن پرداخته‌اند.

✅ از دیالکتیک‌های مرتبط با فرصت‌های عینی و ذهنی به عنوان #محور_کارآفرینی گرفته تا ایده کسب و کار جدید که دیویدسون مطرح می‌کند. از همین رو، اقتصاددانان هرگز تعریفی ثابت از «کارآفرین» یا «کارآفرینی» نداشته‌اند. گرچه #مفهوم_کارآفرینی وجود داشت و قرن‌ها شناخته شده بود، اما اقتصاددانان کلاسیک و نئوکلاسیک این افراد را از مدل‌های رسمی خود کنار گذاشتند.

✅ #کارآفرینان با استفاده از مهارت‌ها و ابتکار لازم برای پیش‌بینی نیازها و آوردن ایده‌های جدید خوب به بازار، نقشی اساسی در هر اقتصادی بازی می‌کنند. البته گاهی در برخی از تعابیر و برداشت‌ها اشتغال‌زایی و ایجاد اشتغال را نیز در دسته کارآفرینی قرار می‌دهند و آن را کارآفرینی می‌نامند که نمی‌توان به قطعیت گفت که این تعابیر صحیح نیست زیرا برخی از نظریه پردازان #کارآفرینی تعریف های ابتدایی در این زمینه دارند که کاملا بر این مدل اشتغال‌زایی تطبیق دارد

#Entrepreneurship

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar