Как с помощью тренд-бабочки принимать правильные решения
Многие трендвотчеры видят тренды, но не понимают причин их возникновения. То есть видят последствия, но не понимают контекст их возникновения, кому это было выгодно и наоборот, какие условия способствовали развитию этого тренда.
Тренд-бабочка относится к #инструменты упрощенного анализа трендов. Тренд - область по центру. Но у него есть несколько причин (левое крыло) и много возможных последствий (правое крыло).
https://t.me/c/1204017613/3882
У любого тренда есть несколько предпосылок возникновения, к которым относятся мегатренды. И еще бывают триггеры, которые его активируют. Например, карантин сильно подстегнул формат #удаленнаяработа, хотя он существовал давно.
Если не знать, что многие годы идет увеличение продолжительности жизни, сокращение рождения из-за демографической ямы, кризис образования, то можно воспринимать кадровый голод как временное явление, касающееся только вашей организации.
И тогда надо нарастить усилия HR-менеджеров по поиску нужных специалистов.
Но если понимать, что дефицит сотрудников будет только нарастать, и эти последствия касаются всех отраслей по всему миру, то придется предусмотреть другие действия.
Если вы знакомы с управлением рисками, там тоже есть инструмент, напоминающий галстук-бабочку.
В отличие от анализа рисков, в анализе трендов мы не можем повлиять на причины / прошлое, но знать эти причины необходимо, чтобы выстроить стратегии реагирования на последствия (или #сценариибудущего).
Как разобраться с причинами (левым крылом)
1. Применить метод 5 почему.
Вы задаете несколько раз последовательно вопрос "почему это так?"
На примерах падения рынка сыра или драйверах роста рынка самокатов.
Минус в том, что причин, как правило много, и одну цепочку выстроить не получится.
2. Тогда можно применить много-фокусный метод, например "рыбу Исикавы". Смысл в том, что есть несколько причин, у каждой из которых несколько причин. Строится структура ветвящихся "корней".
3. Не забудьте сделать проверку своих причин "почему", пройдя цепочку в обратном порядке. Произнесите вслух предложение "причина3, поэтому причина2", "причина2, поэтому причина1". Если логика последствий не нарушается, рассуждения верны.
Про последствия и принятие эффективных решений поговорим в следующий раз.
Подписывайтесь на @futurin
Многие трендвотчеры видят тренды, но не понимают причин их возникновения. То есть видят последствия, но не понимают контекст их возникновения, кому это было выгодно и наоборот, какие условия способствовали развитию этого тренда.
Тренд-бабочка относится к #инструменты упрощенного анализа трендов. Тренд - область по центру. Но у него есть несколько причин (левое крыло) и много возможных последствий (правое крыло).
https://t.me/c/1204017613/3882
У любого тренда есть несколько предпосылок возникновения, к которым относятся мегатренды. И еще бывают триггеры, которые его активируют. Например, карантин сильно подстегнул формат #удаленнаяработа, хотя он существовал давно.
Если не знать, что многие годы идет увеличение продолжительности жизни, сокращение рождения из-за демографической ямы, кризис образования, то можно воспринимать кадровый голод как временное явление, касающееся только вашей организации.
И тогда надо нарастить усилия HR-менеджеров по поиску нужных специалистов.
Но если понимать, что дефицит сотрудников будет только нарастать, и эти последствия касаются всех отраслей по всему миру, то придется предусмотреть другие действия.
Если вы знакомы с управлением рисками, там тоже есть инструмент, напоминающий галстук-бабочку.
В отличие от анализа рисков, в анализе трендов мы не можем повлиять на причины / прошлое, но знать эти причины необходимо, чтобы выстроить стратегии реагирования на последствия (или #сценариибудущего).
Как разобраться с причинами (левым крылом)
1. Применить метод 5 почему.
Вы задаете несколько раз последовательно вопрос "почему это так?"
На примерах падения рынка сыра или драйверах роста рынка самокатов.
Минус в том, что причин, как правило много, и одну цепочку выстроить не получится.
2. Тогда можно применить много-фокусный метод, например "рыбу Исикавы". Смысл в том, что есть несколько причин, у каждой из которых несколько причин. Строится структура ветвящихся "корней".
3. Не забудьте сделать проверку своих причин "почему", пройдя цепочку в обратном порядке. Произнесите вслух предложение "причина3, поэтому причина2", "причина2, поэтому причина1". Если логика последствий не нарушается, рассуждения верны.
Про последствия и принятие эффективных решений поговорим в следующий раз.
Подписывайтесь на @futurin
Уровни беспокойства при внедрении изменений
Какие бы тренды вы не использовали для улучшения бизнес-модели, поиска новых ниш, разработки новых продуктов, это всегда приводит к изменениям.
И не все люди этому рады. Особенно если вы как руководитель уже всё придумали и даете задания, а сотрудники не в курсе, зачем что-то менять.
Чтобы распознать их и предложить план коммуникаций, существует концепция уровней беспокойства Кена Бланшара. Проходить их нужно последовательно. Если мы при новом проекте перепрыгнем через уровень, то получим мину замедления действий. И придется всё равно к ней возвращаться, чтобы изменения произошли.
Уровни беспокойства
1. Информирование
2. Мотивация / вовлечение
3️⃣ Внедрение / реализация
4. Последствия
5. Сотрудничество
6. Улучшение
Типовая ошибка руководителя проекта - начинать сразу со стадии 3, не пройдя стадии информирования и мотивации (выяснения потребностей).
Это приводит к сопротивлению, задержкам сроков и неэффективному расходованию ресурсов.
Но есть способ диагностики текущего уровня беспокойства! Вам нужно слушать, какие вопросы вам задают, когда вы вдохновенно рассказываете о своём проекте развития. #инструменты
Если правильно распознать стадию, тогда можно разработать мероприятия, которые переведут человека на следующую стадию, Это работает и с инвесторами, и с исполнителем проекта.
Вопросы разных стадий, которые ЗАДАЮТ руководителю
1️⃣ Информирование (зачем нужны изменения)
Почему нельзя оставить всё, как есть? Нормально же сидели.
Почему именно сейчас?
Что произойдет, если все останется как прежде?
Что плохого в текущем положении дел?
В каком объеме и как скоро нужно поменять?
В чем польза от БПЛА? В чем проблема?
2️⃣ Мотивация (нужны личные мотивы)
Что мне лично даст этот проект? (возможности / угрозы)
Кого-то сократят? Кто будет принимать решение? Как будут отбирать, кого оставить?
Найду ли я время для обучения новым навыкам?
Что кроме опыта я получу, если потрачу на проект время? Если я ____, смогу я возглавить отдел? После этого насколько вырастет моя стоимость на рынке?
Это самая сложная стадия - не все готовы озвучить, что их волнует, какие страхи и сомнения гложут. И какие выгоды они ищут.
3️⃣ Внедрение (нужны инструкции)
Как настроить этот (новый) процесс?
Что делать в первую очередь? А потом какой алгоритм?
Сможет ли текущая инфраструктура в компании поддержать это внедрение? Как изменится процесс? К кому бежать, если что-то пойдет не по плану?
4️⃣ Последствия (нужно видеть прогресс)
Оправдываются ли затраченные усилия?
Приносит ли (обработка больших данных) пользу? Какую именно?
Мы делаем успехи?
Ситуация улучшается? Как мы это оцениваем?
5️⃣ Сотрудничество
Кого еще привлечь в команду? Кто нам поможет?
Как нам убедить новых участников, что проект приносит пользу?
Какие ресурсы мы можем объединить с подрядчиками / поставщиками / смежными подразделениями?
6️⃣ Улучшение
Как распространить опыт этого проекта на все остальные участки дороги?
Какими способами рассказать об успехе?
Есть ли ограничения для применения нейросетей в других процессах?
#психология #управление #изменения
Продолжение. Что делать с определенными уровнями беспокойства.
@futurin
Какие бы тренды вы не использовали для улучшения бизнес-модели, поиска новых ниш, разработки новых продуктов, это всегда приводит к изменениям.
И не все люди этому рады. Особенно если вы как руководитель уже всё придумали и даете задания, а сотрудники не в курсе, зачем что-то менять.
Чтобы распознать их и предложить план коммуникаций, существует концепция уровней беспокойства Кена Бланшара. Проходить их нужно последовательно. Если мы при новом проекте перепрыгнем через уровень, то получим мину замедления действий. И придется всё равно к ней возвращаться, чтобы изменения произошли.
Уровни беспокойства
1. Информирование
2. Мотивация / вовлечение
3️⃣ Внедрение / реализация
4. Последствия
5. Сотрудничество
6. Улучшение
Типовая ошибка руководителя проекта - начинать сразу со стадии 3, не пройдя стадии информирования и мотивации (выяснения потребностей).
Это приводит к сопротивлению, задержкам сроков и неэффективному расходованию ресурсов.
Но есть способ диагностики текущего уровня беспокойства! Вам нужно слушать, какие вопросы вам задают, когда вы вдохновенно рассказываете о своём проекте развития. #инструменты
Если правильно распознать стадию, тогда можно разработать мероприятия, которые переведут человека на следующую стадию, Это работает и с инвесторами, и с исполнителем проекта.
Вопросы разных стадий, которые ЗАДАЮТ руководителю
1️⃣ Информирование (зачем нужны изменения)
Почему нельзя оставить всё, как есть? Нормально же сидели.
Почему именно сейчас?
Что произойдет, если все останется как прежде?
Что плохого в текущем положении дел?
В каком объеме и как скоро нужно поменять?
В чем польза от БПЛА? В чем проблема?
2️⃣ Мотивация (нужны личные мотивы)
Что мне лично даст этот проект? (возможности / угрозы)
Кого-то сократят? Кто будет принимать решение? Как будут отбирать, кого оставить?
Найду ли я время для обучения новым навыкам?
Что кроме опыта я получу, если потрачу на проект время? Если я ____, смогу я возглавить отдел? После этого насколько вырастет моя стоимость на рынке?
Это самая сложная стадия - не все готовы озвучить, что их волнует, какие страхи и сомнения гложут. И какие выгоды они ищут.
3️⃣ Внедрение (нужны инструкции)
Как настроить этот (новый) процесс?
Что делать в первую очередь? А потом какой алгоритм?
Сможет ли текущая инфраструктура в компании поддержать это внедрение? Как изменится процесс? К кому бежать, если что-то пойдет не по плану?
4️⃣ Последствия (нужно видеть прогресс)
Оправдываются ли затраченные усилия?
Приносит ли (обработка больших данных) пользу? Какую именно?
Мы делаем успехи?
Ситуация улучшается? Как мы это оцениваем?
5️⃣ Сотрудничество
Кого еще привлечь в команду? Кто нам поможет?
Как нам убедить новых участников, что проект приносит пользу?
Какие ресурсы мы можем объединить с подрядчиками / поставщиками / смежными подразделениями?
6️⃣ Улучшение
Как распространить опыт этого проекта на все остальные участки дороги?
Какими способами рассказать об успехе?
Есть ли ограничения для применения нейросетей в других процессах?
#психология #управление #изменения
Продолжение. Что делать с определенными уровнями беспокойства.
@futurin
Настоящее будущее с Антоном Поповым
Уровни беспокойства при внедрении изменений Какие бы тренды вы не использовали для улучшения бизнес-модели, поиска новых ниш, разработки новых продуктов, это всегда приводит к изменениям. И не все люди этому рады. Особенно если вы как руководитель уже всё…
⬆️ продолжение #инструменты
После того, как вы определили уровень беспокойства, становится понятно, что делать
1. Информирование
Собирать встречи, рассказывать, почему нельзя продолжать жить как раньше. Показывать примеры тех, кто остановился в развитии и проиграл, а кто выиграл от адаптации.
2. Мотивация / вовлечение
Выяснять потребности, заполнить карту эмпатии (задачи, боли, выгоды). Строить и проверять гипотезы о нематериальной мотивации.
3. Внедрение / реализация
Писать четкие инструкции "как это делать", ставить задачи на поиск нестандартных решений
4. Последствия
Определить метрики, КФУ. Создать механизм мониторинга, регулярно проводить ретроспективу команды.
5. Сотрудничество
Найти партнеров среди внешних контрагентов или внутренних смежных подразделений. Выяснить из потребности и как можно объединить ресурсы.
6. Улучшение
Масштабировать на другие участки, подразделения, процессы. Применить теорию ограничения систем, найти новые узкие места, и начать процесс заново.
Эти действия похожи на уточнение стратегии общения с заинтересованными сторонами, только в динамике, когда каждая сторона стартует со своего уровня беспокойства. Не пропускайте уровни, и #изменения будут происходить плавно.
Можете заказать диагностику своих сотрудников и настроить процесс изменений. За консультацией, как это сделать правильно - @apopov
@futurin
После того, как вы определили уровень беспокойства, становится понятно, что делать
1. Информирование
Собирать встречи, рассказывать, почему нельзя продолжать жить как раньше. Показывать примеры тех, кто остановился в развитии и проиграл, а кто выиграл от адаптации.
2. Мотивация / вовлечение
Выяснять потребности, заполнить карту эмпатии (задачи, боли, выгоды). Строить и проверять гипотезы о нематериальной мотивации.
3. Внедрение / реализация
Писать четкие инструкции "как это делать", ставить задачи на поиск нестандартных решений
4. Последствия
Определить метрики, КФУ. Создать механизм мониторинга, регулярно проводить ретроспективу команды.
5. Сотрудничество
Найти партнеров среди внешних контрагентов или внутренних смежных подразделений. Выяснить из потребности и как можно объединить ресурсы.
6. Улучшение
Масштабировать на другие участки, подразделения, процессы. Применить теорию ограничения систем, найти новые узкие места, и начать процесс заново.
Эти действия похожи на уточнение стратегии общения с заинтересованными сторонами, только в динамике, когда каждая сторона стартует со своего уровня беспокойства. Не пропускайте уровни, и #изменения будут происходить плавно.
Можете заказать диагностику своих сотрудников и настроить процесс изменений. За консультацией, как это сделать правильно - @apopov
@futurin