Компетентностный подход

Я часто пишу про компетенции будущего, но есть ли потребность во всех них лично у вас или у вашей компании?

Предложу алгоритм
1️⃣ Для определения потребности- смотрим на стратегические и тактические задачи компании. Или создаем образ желаемого будущего.
Например: в 2026 году компания планирует запускать новое направление, исходя из текущих трендов.

2️⃣ Создаём/адаптируем на основе цели и планов модель компетенций - какие навыки вам для этого понадобятся.

3️⃣ Запускаем центр оценки для определения текущего уровня компетенций разных должностей. Смотрим, где есть сильные кандидаты, и какие навыки западают.

4️⃣ Компания определяет, какие #компетенции (и их целевой уровень) будут ей нужны в следующем году, к запуску проекта, через 6 лет.
Сколько надо людей и с какими компетенциями на это направление.

5️⃣ Составляем базу кадрового резерва на новые позиции.
Считаем экономику - сколько выгодно взять из штата, а сколько привлекать со стороны новых.

6️⃣ Проводим обучение. Например, корпоративный акселератор на 3-5 месяцев, чтобы в проектной деятельности сформировать новые привычки.
Закладываем риск 30% потерь обученных, но это все равно выгоднее, чем начинать этим заниматься в 2026 после старта проекта с новым направлением.

☝️На мой взгляд, это одна из самых важных компетенций компании - уметь понимать не только сегодняшние потребности в обучении, а и будущие.

Записывайтесь на консультацию. Если вы #hr или собственник, мы вместе сможем разобраться в том, к чему готовить сотрудников.

@futurin

📔Socialist: Трендбук 2024

Слышали, что #зумеры уходят на обед и не возвращаются?

Новое поколение работников не готовы тратить жизнь на компанию, в которой не чувствуют своей ценности и глобального смысла. #человекономика
Поэтому они чаще меняют команды и в целом меньше верят в лояльность одному работодателю.

Исследователи из НИУ ВШЭ выяснили, что только для 21% российских зумеров работа - приоритет в жизни. 23-летние "выгорают" через 1.5 лет работы.

Что с этим делать?
Продвигать #hr-бренд не хуже своих продуктов или услуг. Офиса с печеньками давно не достаточно, важнее — смысл в работе. И это про вдохновляющее #целеполагание

В отношениях с новичками важно помогать не только с профессиональными навыками. Нужно давать место разностороннему развитию спецов внутри команды. Поддерживать их личные хобби и интересы, смотри тренд "коры".

🔘«Коры» - это новая социокультурная реальность.
Яркие, неожиданные, иногда хаотичные. Раньше называлось "субкультурами" + в центр может ставиться человек-трендсеттер. #социальные

🔘Новые площадки для общения - не #соцсети: уставшая от перенасыщения соцсетей брендированными креативами, аудитория уходит на площадки, где есть пространство для личной коммуникации и человеческого креатива. Например, Авито.

Ещё в отчёте:
🔘Идущий к реке идёт обратно (про токсичную осознанность)
🔘Спорт как способ социализации
🔘Галя, у нас рилс залетел #медиа

🔘Локалы и визионеры — будущие амбассадоры
Во времена турбулентности особенно вдохновляют истории тех, кто не боится смотреть в будущее и менять настоящее.
Поэтому внимание привлекают локальные предприниматели и креаторы, которые развивают культуру сообществ — за пределами столиц.

@futurin

5 уровней потребностей и 3 главных навыка человечных организаций

Нарезал эфир с Ириной Барановой на тайм-коды
01:00 Представление 20 летнего опыта Ирины изучения человеческой природы.
05:47 Прежде чем привести примеры, упакуем чувства в социо-эмоциональную структуру.
07:06 Шкала уровней потребностей: физические, психологические, социальные, интеллектуальные, трансформационные.
12:02 Последовательность уровней и примеры из продуктового #ритейл. Для сотрудников: сломался стул у кассира, некогда попить, нет щеколды на туалете. Для клиентов: лупа для чтения мелких текстов на упаковке.
18:18 Запросы, с которых начинаются изменения.
Что нам делать в связи с тем, что поведение людей изменилось (новые продукты)
У нас высокая текучка кадров, мы не видим, почему сотрудники выбирают конкурентов (исследование EX).
Продвинутый уровень: хочу, чтобы мои сотрудники развивали долгосрочные отношения с клиентами.
21:20 3 базовых метанавыков у сотрудников:
* наблюдать за человеческой природой без осуждения;
* интерпретировать поведение человека, делать выводы для гармоничных отношений. Тут есть ошибки восприятия;
* применять систему на благо компании, предлагать решения, на которые сотрудник может влиять.
26:19 Примеры: мессенджеры для интровертов в #страхование, обратная связь по курьерам во Вкусвилле, благодарственное письмо для водителей при выходе из компании #hr #логистика
32:08 Навыки трендвотчинга - как и навыки в фундаменте человекоцентричности.
33:25 Решения на интеллектуальном и трансформационном уровнях потребностях лежат в плоскости миссии компании, ценностях. Как меняется человек, когда он пользуется продуктами компании? Статус "человека, который готовится к марафону" привлекателен для трансформации, и из таких людей создаются сообщества, клубы. Статус сотрудника Сбербанк CIB интересен, но когда лучшие выпускники вуза приходили на работу, им давали простые задачи для статуса "стажер" - нужно управлять ожиданиями и сложностью. Экспертное развитие может быть горизонтальным, чтобы удовлетворить интеллектуальные потребности.
41:30 Чем отличаются потребности разных стран в социо-культурном коде человека. На что обращать внимание при внедрении человекоцентричности в #Россия.
С точки западных ценностей есть 3 запроса: карьерный рост, какие блага я могу себе позволить, принадлежность к чему-то большему, что создает компания. 12 шкал культурных различий Эрин Мейер.
47:16 Русский запрос на "сложность", когнитивные предпосылки, смыслообразующие цели.
53:20 Доверие в командах, отличия личных отношений в США от России. Россия - родина человекономики.

Если было интересно, поддержите ❤️
@futurin