Forwarded from Вроде работает, но надо тестить
«Доярка из Разработки» или 10 прикольных тезисов про рекрутинг в ИТ
Никогда не любил кадровиков. Кстати, им больше нравится именоваться ЭйчАр (HR). Потому что кадровик – это тот, кто график отпусков составляет и трудовые хранит. А мы, ХР, за корпоративную культуру и мотивацию топим.
Уверен, что хорошие HR-cпециалисты точно есть, но, как по мне, это скорее исключение, чем правило. В моем корпоративном прошлом мне не повезло с такими встретиться, поэтому все успешные переходы были совершены через знакомых и по рекомендациям. Кадровых агентств в какой-то момент я начал вообще избегать, потерянное зря время. Но, кажется, за 15 лет что-то изменилось.
В начале месяца участвовал в интересной дискуссии насчет рекрутинга в ИТ. Там были как представители прям больших корпоратов, так и не очень, стартапы разного уровня и даже госуха.
Делюсь прикольными тезисами с мероприятия👇
➡️ Про джунов. Они приходят делать проекты не для компании, а для себя. Чтобы было с чем потом выйти в рынок и похвастаться.
➡️ Деньги не могут быть мотиватором, потому что всегда есть кто-то, кто даст на рубль больше.
➡️ Важно строить корп. культуру, но в большой компании это “аццки” сложно – в одном месте наладил, в другом просадка. Большой сдвиг в том, что крупный корпорат понимает, что у сотрудников должна быть жизнь. И тех, кто сопротивляется, заставляют ее проживать.
➡️ Про 500 джун-заявок на 1 позицию не совсем точно. 500 прибегает на большие и вкусные бренды. Средние компании им не очень интересны.
➡️ Рынок зарплат разработчиков перегрет, потому что их просто-напросто мало! И компании сами разгоняют этот процесс (именно так, кэп!🤦♂️ ). То же самое было с экономистами и юристами в свое время. Кто постарше помнит, чем все кончилось.
➡️ В разработку теперь можно привлекать даже доярок, при этом ей не обязательно уметь кодить. Есть много смежных сегментов. Кстати, за счет них, а не за счет кодеров, рынок и растет.
➡️ Классическое образование – хрень, курсы тоже хрень. Важны софт скиллы и всякие там умения мыслить. Хардам крупные ребята готовы учить сами.
➡️ Рынок HR-инструментов и всяких образовалок сильно перенасыщен. Если у вас стартап в этой тематике, скорее всего, вы пролетите.
➡️ Чипирования разработчиков не будет, так же как и единого реестра. Последние пару лет показали, что их хрен удержишь.
➡️ Оказывается, в Яндексе есть субсидированная ипотека за 3%, но чтобы ее получить, нужно уметь решать олимпиадные задачки и считать шарики в Boeing 747. Как это поможет в жизни и работе, не уточняется.
Кому-то эти тезисы могут показаться банальными. Но тогда вы либо тот самый классный HR, о котором я писал в самом начале, либо были на мероприятии вместе со мной.
@vroderabotaetno
#hr
Никогда не любил кадровиков. Кстати, им больше нравится именоваться ЭйчАр (HR). Потому что кадровик – это тот, кто график отпусков составляет и трудовые хранит. А мы, ХР, за корпоративную культуру и мотивацию топим.
Уверен, что хорошие HR-cпециалисты точно есть, но, как по мне, это скорее исключение, чем правило. В моем корпоративном прошлом мне не повезло с такими встретиться, поэтому все успешные переходы были совершены через знакомых и по рекомендациям. Кадровых агентств в какой-то момент я начал вообще избегать, потерянное зря время. Но, кажется, за 15 лет что-то изменилось.
В начале месяца участвовал в интересной дискуссии насчет рекрутинга в ИТ. Там были как представители прям больших корпоратов, так и не очень, стартапы разного уровня и даже госуха.
Делюсь прикольными тезисами с мероприятия
Кому-то эти тезисы могут показаться банальными. Но тогда вы либо тот самый классный HR, о котором я писал в самом начале, либо были на мероприятии вместе со мной.
@vroderabotaetno
#hr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Тренды Low-code
Я занимаюсь сейчас прикладным развитием ИИ в промышленности, и общаясь с разработчиками, обнаружил, что многие RPA решения написаны с применением #lowcode.
Это концепция создания информационных систем с помощью графических интерфейсов с минимальным (low-code) использованием ручного написания кода, или вообще без него (no-code). К 2025 году в России до 70 % приложений, разрабатываемых компаниями, будут использовать именно эту технологию.
Промышленным компаниям необходимо отслеживать производственные процессы, управлять запасами и обеспечивать контроль качества. LCAP могут помочь оптимизировать эти процессы, позволяя разработчикам создавать собственные приложения, соответствующие их конкретным потребностям.
Кроме #производство LCAP (low-code application platform) наиболее востребованы в
#Финансы: финансовым учреждениям необходимо быстро создавать и модифицировать приложения, чтобы не отставать от меняющихся правил, рыночных условий и требований клиентов.
#Ритейл Компаниям розничной торговли необходимо создавать специальные приложения для управления запасами, анализа данных о продажах и отслеживания поведения клиентов.
Дальше технологические тренды будут скрещиваться и влиять друг на друга
1️⃣ LCAP будут интегрироваться с облачными сервисами. Многие платформы с низким кодом теперь интегрируются с российскими облачными сервисами, к примеру, такими как Yandex Cloud, что упрощает интеграцию с другими системами и сервисами.
2️⃣ В перспективе будут создаваться крупные промышленные решения для планирования на LCAP, которые будут заменять западные решения в области управления эффективностью (CPM), планирования цепочек поставок (SCP), интегрированного планирования (IBP) и отдельных модулей ERP-систем. Среди западных примеров: Anaplan, Mendix, из российских — Knowledge Space.
3️⃣ В LCAP будет больше внедряться искусственный интеллект и машинное обучение, что упростит разработчикам создание интеллектуальных приложений. #ИИ
4️⃣ Развитие получат LCAP маркетплейсы: платформы с низким кодом разрабатывают торговые площадки, где пользователи могут найти готовые компоненты и шаблоны, что позволяет ускорить разработку приложений.
5️⃣ Маркетплейсы появляются и для "цифровых сотрудников". Некоторые платформы с «низким кодом» предлагают ИИ-помощников для бухгалтеров, юристов, логистов, маркетологов, служб поддержки и др. Они будут работать в командах "цифровых кентавров", где люди и программы находятся в одном рабочем процессе. #hr
6️⃣ Больше внимания будет уделяться проблемам безопасности, с помощью функции, помогающим разработчикам обеспечить информационную #безопасность компаний, применяющих приложения на базе LCAP.
Если вам нужны low-code решения или вы разработчик таких решений - давайте пообщаемся?
@futurin - пишем про технологии, создаём условия для из применения
Я занимаюсь сейчас прикладным развитием ИИ в промышленности, и общаясь с разработчиками, обнаружил, что многие RPA решения написаны с применением #lowcode.
Это концепция создания информационных систем с помощью графических интерфейсов с минимальным (low-code) использованием ручного написания кода, или вообще без него (no-code). К 2025 году в России до 70 % приложений, разрабатываемых компаниями, будут использовать именно эту технологию.
Промышленным компаниям необходимо отслеживать производственные процессы, управлять запасами и обеспечивать контроль качества. LCAP могут помочь оптимизировать эти процессы, позволяя разработчикам создавать собственные приложения, соответствующие их конкретным потребностям.
Кроме #производство LCAP (low-code application platform) наиболее востребованы в
#Финансы: финансовым учреждениям необходимо быстро создавать и модифицировать приложения, чтобы не отставать от меняющихся правил, рыночных условий и требований клиентов.
#Ритейл Компаниям розничной торговли необходимо создавать специальные приложения для управления запасами, анализа данных о продажах и отслеживания поведения клиентов.
Дальше технологические тренды будут скрещиваться и влиять друг на друга
1️⃣ LCAP будут интегрироваться с облачными сервисами. Многие платформы с низким кодом теперь интегрируются с российскими облачными сервисами, к примеру, такими как Yandex Cloud, что упрощает интеграцию с другими системами и сервисами.
2️⃣ В перспективе будут создаваться крупные промышленные решения для планирования на LCAP, которые будут заменять западные решения в области управления эффективностью (CPM), планирования цепочек поставок (SCP), интегрированного планирования (IBP) и отдельных модулей ERP-систем. Среди западных примеров: Anaplan, Mendix, из российских — Knowledge Space.
3️⃣ В LCAP будет больше внедряться искусственный интеллект и машинное обучение, что упростит разработчикам создание интеллектуальных приложений. #ИИ
4️⃣ Развитие получат LCAP маркетплейсы: платформы с низким кодом разрабатывают торговые площадки, где пользователи могут найти готовые компоненты и шаблоны, что позволяет ускорить разработку приложений.
5️⃣ Маркетплейсы появляются и для "цифровых сотрудников". Некоторые платформы с «низким кодом» предлагают ИИ-помощников для бухгалтеров, юристов, логистов, маркетологов, служб поддержки и др. Они будут работать в командах "цифровых кентавров", где люди и программы находятся в одном рабочем процессе. #hr
6️⃣ Больше внимания будет уделяться проблемам безопасности, с помощью функции, помогающим разработчикам обеспечить информационную #безопасность компаний, применяющих приложения на базе LCAP.
Если вам нужны low-code решения или вы разработчик таких решений - давайте пообщаемся?
@futurin - пишем про технологии, создаём условия для из применения
Deloitte_CDO Survey_2023 (77 pgs).pdf
3 MB
Я начиная с 2019 году читал лекции в Университете Иннополис для CDO в региональных органах власти: про управление, основанное на данных.
За 4 года многое изменилось, но вакансия "Аналитик данных" показывает самый сильный рост на hh, а chief data officer присутствует во многих компаниях.
Какие требования к этой профессии? что делают на работе опытные "главные по данным" в разных странах? кому подчиняются в оргструктуре - всё в отчёте Deloitte.
@futurin #hr
За 4 года многое изменилось, но вакансия "Аналитик данных" показывает самый сильный рост на hh, а chief data officer присутствует во многих компаниях.
Какие требования к этой профессии? что делают на работе опытные "главные по данным" в разных странах? кому подчиняются в оргструктуре - всё в отчёте Deloitte.
@futurin #hr
Год сотрудника
Тренды в управлении персоналом #в2024 продолжают начавшиеся в 23. Дальше в посте - что делают работодатели с кадровым голодом.
А вначале разберем причины возросшего дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях: от АПК до банков, от IT-специалистов до водителей.
1. Уровень безработицы в 2023 рекордно низкий
2. Невысокий уровень мобильности населения создает зависимость работодателя от работников
3. Специалистов высокого профессионального уровня больше не становится
4. Cистемная потеря персонала по критерию «идут туда, где дадут денег больше» между конкурирующими компаниями одной отрасли, и по межотраслевому принципу
5. Дефицит специалистов рабочих профессий и инженеров
6. С 27 года число родящих женщин сократится в разы, и уже к 2030 году Россия окажется в демографической яме.
7. Необходимо в корне пересмотреть систему и содержание профессионального #образование
8. Несоответствие уровня выпускаемых специалистов требованиям рынка.
Что делают работодатели, чтобы удержать персонал? Или найти новый.
- анализируют показатели текучести кадров
- анализируют вовлеченность персонала в процессы компании
- повышают вовлеченность
осуществляют контроль за внутренними операционными процессами
- вахтовый метод работы применяется как временное решение кадрового голода
- во многих компаниях появилась штатная единица «карьерный консультант», с задачей помогать персоналу строить карьеру внутри компании (горизонтально, вертикально, диагонально)
- программы внутренних назначений для перехода в другое подразделение (диагональ) с подготовкой замены на предыдущем месте работы
- контроль за внутренними конфликтами между начальником и подчиненными
- использование ИИ в процессах адаптации персонала вместо -внутренних и внешних тренеров
- использование мобильных приложений в обучении и адаптации персонала
- использование программы «цифровой инвестор» - сотрудники, проработавшие установленное количество времени становятся собственниками цифровых акций компании в определенном количестве
- бонусы за долголетнюю работ/приверженность компании и семейные династии
- создаются профили навыков по каждой профессии как основа для формирования карьерного трека сотрудников
- карьерные треки пересматриваются каждый год
- компании создают свои интернет-ресурсы для подбора персонала ( как личные, так и отраслевые)
- расширение целевых аудиторий в поиске персонала
вовлечение в работу подростков 16+
- переизбыток управленцев в некоторых отраслях требует их перераспределения
Я часто пишу о проблемах и методах решения по тегам #рыноктруда
Собрал 20 тренд-отчетов по #hr https://disk.yandex.ru/d/y_4xhw_H8Vf_6g - доступны бесплатно для ваших коллег. При копировании укажите @futurin пожалуйста.
Тренды в управлении персоналом #в2024 продолжают начавшиеся в 23. Дальше в посте - что делают работодатели с кадровым голодом.
А вначале разберем причины возросшего дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях: от АПК до банков, от IT-специалистов до водителей.
1. Уровень безработицы в 2023 рекордно низкий
2. Невысокий уровень мобильности населения создает зависимость работодателя от работников
3. Специалистов высокого профессионального уровня больше не становится
4. Cистемная потеря персонала по критерию «идут туда, где дадут денег больше» между конкурирующими компаниями одной отрасли, и по межотраслевому принципу
5. Дефицит специалистов рабочих профессий и инженеров
6. С 27 года число родящих женщин сократится в разы, и уже к 2030 году Россия окажется в демографической яме.
7. Необходимо в корне пересмотреть систему и содержание профессионального #образование
8. Несоответствие уровня выпускаемых специалистов требованиям рынка.
Что делают работодатели, чтобы удержать персонал? Или найти новый.
- анализируют показатели текучести кадров
- анализируют вовлеченность персонала в процессы компании
- повышают вовлеченность
осуществляют контроль за внутренними операционными процессами
- вахтовый метод работы применяется как временное решение кадрового голода
- во многих компаниях появилась штатная единица «карьерный консультант», с задачей помогать персоналу строить карьеру внутри компании (горизонтально, вертикально, диагонально)
- программы внутренних назначений для перехода в другое подразделение (диагональ) с подготовкой замены на предыдущем месте работы
- контроль за внутренними конфликтами между начальником и подчиненными
- использование ИИ в процессах адаптации персонала вместо -внутренних и внешних тренеров
- использование мобильных приложений в обучении и адаптации персонала
- использование программы «цифровой инвестор» - сотрудники, проработавшие установленное количество времени становятся собственниками цифровых акций компании в определенном количестве
- бонусы за долголетнюю работ/приверженность компании и семейные династии
- создаются профили навыков по каждой профессии как основа для формирования карьерного трека сотрудников
- карьерные треки пересматриваются каждый год
- компании создают свои интернет-ресурсы для подбора персонала ( как личные, так и отраслевые)
- расширение целевых аудиторий в поиске персонала
вовлечение в работу подростков 16+
- переизбыток управленцев в некоторых отраслях требует их перераспределения
Я часто пишу о проблемах и методах решения по тегам #рыноктруда
Собрал 20 тренд-отчетов по #hr https://disk.yandex.ru/d/y_4xhw_H8Vf_6g - доступны бесплатно для ваших коллег. При копировании укажите @futurin пожалуйста.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Antal_Talent_Планы_работодателей_на_2024_год.pdf
1.8 MB
➡️ Планы работодателей #в2024
Результат пульс опроса
Найм персонала, заработные платы, #HR бюджет
Судя по усилиям в найме компании пока не понимают, что в #человекономика сотрудников надо искать так же, как клиентов. Кадровый голод начался, и просто интенсифицировать усилия по поиску недостаточно.
Пересматриваем уровень заработных плат 65%
Подключаем дополнительные источники поиска 63%
Расширяем воронку кандидатов 53%
Подключаем рекрутинговые компании 37%
Усиливаем\внедряем реферальную систему 36%
Компании повышают зарплату на 7-12%, и это хорошо! Но при этом они ввязываются в "красный океан", где конкуренция идет не только между компаниями отрасли, но и компаниями региона, и даже с военными - служба по контракту за регулярные 210+ тысяч в месяц - неплохая альтернатива сезонному месту на фабрике или в АПК.
Как и в #маркетинг , нужно работать с ценностями, а не ценой.
#демография #рыноктруда
@futurin
Результат пульс опроса
Найм персонала, заработные платы, #HR бюджет
Судя по усилиям в найме компании пока не понимают, что в #человекономика сотрудников надо искать так же, как клиентов. Кадровый голод начался, и просто интенсифицировать усилия по поиску недостаточно.
Пересматриваем уровень заработных плат 65%
Подключаем дополнительные источники поиска 63%
Расширяем воронку кандидатов 53%
Подключаем рекрутинговые компании 37%
Усиливаем\внедряем реферальную систему 36%
Компании повышают зарплату на 7-12%, и это хорошо! Но при этом они ввязываются в "красный океан", где конкуренция идет не только между компаниями отрасли, но и компаниями региона, и даже с военными - служба по контракту за регулярные 210+ тысяч в месяц - неплохая альтернатива сезонному месту на фабрике или в АПК.
Как и в #маркетинг , нужно работать с ценностями, а не ценой.
#демография #рыноктруда
@futurin
Некоторые из них противоречивы, так называемые "встречные" тренды, происходящие в разных отраслях и регионах одновременно.
Порядок - не по их важности, а по частоте упоминаний в опросе 265 компаний, работающих в России. То есть 1 номер встречается почти в каждой компании, а 30 - в десятки раз реже.
1. Удержание персонала
2. Дефицит высококвалифицированного персонала (производство, ИТ, продажи)
3. Дефицит массового персонала
4. Завышенные ожидания по зарплате по всем позициям
5. Гибридный график работы
6. Повышение эффективности сотрудников
7. Человокоцентричность
8. Обучение персонала
9. Недостаток экспертизы, квалификации кандидатов
10. Расширение воронки поиска
11. Внедрение #ИИ (искусственный интеллект) в HR
12. Развитие soft skills
13. Автоматизация HR-процессов
14. Временные сотрудники
15. Привлечение стажеров, персонала без опыта
16. Work & Life баланс
17. Увеличение срока подбора
18. Слабые рекрутеры-фрилансеры
19. Усиление #HR–функции
20. Поиск новых источников кандидатов
21. Адаптация персонала к изменяющимся условиям
22. Отток кадров из РФ
23. Потребность в гибком подходе бизнеса
24. Контрофферы
25. Усиление HR-бренда и репутации компании на рынке
26. Профилактика профессионального выгорания
27. Смена собственников в иностранных компаниях
28. Работа с well-being и вовлеченностью
29. Гибкий подход к организации рабочего дня
30. Выход компаний из Китая и других азиатских стран на российский #рыноктруда
Представлены наиболее популярные ответы респондентов по пульс-опросу Antal российских и зарубежных компаний, работающих в #Россия
Все тренд-отчеты по теме человекономики в 2024 году собираются на Я.диске - бесплатно.
Выберите номера трех пунктов выше, которые вам кажутся действительно важными в 2024.
Давайте обсудим в комментариях?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Яндекс Диск
Человекономика
Посмотреть и скачать с Яндекс Диска
Blanchard_HR_LD_2024_trends_RUS.pdf
13.2 MB
Смещение измерения результатов тренингов
Раньше это были реакции (понравился тренинг, тренер), а теперь всё больше компаний ждет изменения поведения обученных сотрудников и рост бизнес-результатов.
Каким выводам пришли коллеги из Blanchard, нащупывая #hr тренды #в2024
Отследить эти сдвиги как последствия тренинга напрямую сложно, слишком много факторов влияет.
Но я нащупал способ к нему приблизиться.
Это составная часть системы ПРАВь, но можно его использовать и отдельно - это изменение поведения в процессе проектной работы. Этих изменений не добиться за 3 дня, а вот за 3-5 месяцев можно, если регулярно решать текущие рабочие задачи по определенной методологии.
Если интересно, пишите в личку @apopov
#обучение #компетенции
@futurin
Раньше это были реакции (понравился тренинг, тренер), а теперь всё больше компаний ждет изменения поведения обученных сотрудников и рост бизнес-результатов.
Каким выводам пришли коллеги из Blanchard, нащупывая #hr тренды #в2024
Отследить эти сдвиги как последствия тренинга напрямую сложно, слишком много факторов влияет.
Но я нащупал способ к нему приблизиться.
Это составная часть системы ПРАВь, но можно его использовать и отдельно - это изменение поведения в процессе проектной работы. Этих изменений не добиться за 3 дня, а вот за 3-5 месяцев можно, если регулярно решать текущие рабочие задачи по определенной методологии.
Если интересно, пишите в личку @apopov
#обучение #компетенции
@futurin
КФР_Индекс СРО_2024.pdf
1.1 MB
Как меняется роль
Главный по продуктам
Роль СРО вбирает в себя все больше клиентского сервиса — это тренд и в России, и за границей.
Курируют и отвечают за клиентскую лояльность именно топ-менеджеры с продуктовым опытом. По сути, можно говорить об укрупнении роли СРО до условного Chief Client Officer (ССО), что поднимает роль руководителя продукта еще выше в корпоративной иерархии.
Но есть и негативные тренды в управлении продуктами #в2024 (взгляд из Силиконовой долины https://productlab.ru/blog/2024-prognosis).
1. Власть захватили agile-коучи, которые следят за процессами, а не результатами продукта.
2. Многие продуктовые команды настолько сосредотачиваются на данных, что перестают уделять время общению со своими пользователями и клиентами – что действительно важно, если мы хотим понять, почему данные такие, что часто является ключом к достижению нужных результатов.
3. Руководители не видели, что значит хорошо работающий продукт. Как же они должны вести свои компании к новому способу работы, если они его сами не знают?
Один из подходов заключается в привлечении новых опытных продуктовых лидеров. Но более масштабируемым подходом часто является использование тренеров по продукту для обучения как продуктовых лидеров, так и команд.
#человекономика #hr #продукт #управление
@futurin
Главный по продуктам
Роль СРО вбирает в себя все больше клиентского сервиса — это тренд и в России, и за границей.
Курируют и отвечают за клиентскую лояльность именно топ-менеджеры с продуктовым опытом. По сути, можно говорить об укрупнении роли СРО до условного Chief Client Officer (ССО), что поднимает роль руководителя продукта еще выше в корпоративной иерархии.
Но есть и негативные тренды в управлении продуктами #в2024 (взгляд из Силиконовой долины https://productlab.ru/blog/2024-prognosis).
1. Власть захватили agile-коучи, которые следят за процессами, а не результатами продукта.
2. Многие продуктовые команды настолько сосредотачиваются на данных, что перестают уделять время общению со своими пользователями и клиентами – что действительно важно, если мы хотим понять, почему данные такие, что часто является ключом к достижению нужных результатов.
3. Руководители не видели, что значит хорошо работающий продукт. Как же они должны вести свои компании к новому способу работы, если они его сами не знают?
Один из подходов заключается в привлечении новых опытных продуктовых лидеров. Но более масштабируемым подходом часто является использование тренеров по продукту для обучения как продуктовых лидеров, так и команд.
#человекономика #hr #продукт #управление
@futurin
Пример привлечения сотрудников и ментальные модели
Для крупной корпорации вопрос найма персонала является одним из ключевых. Сотрудники нужны всегда, иногда срочно и в конкретном регионе, а иногда требуются специалисты, которые нарасхват, например в сфере IT. И их нужно как-то заманить.
Есть стандартные технологии работы HR-подразделения. Однако у выпускников вузов и работников сферы цифровых профессий могут быть предубеждения и барьеры, которые мешают им строить карьеру в госкорпорациях, таких как «Росатом». Один из таких барьеров — это плохая информированность о цифровых проектах и направлениях деятельности компании.
Чтобы изучить целевую аудиторию, был проведён онлайн-опрос среди тех, кто интересуется киберспортом на тематических ресурсах. Этот опрос позволил выявить наиболее привлекательные виды деятельности и несколько пунктов, на которые обращают внимание соискатели.
Для целевой аудитории IT-специалистов таким проектом выбрали проведение киберспортивного турнира — как внутрикорпоративного, так и открытого. «Росатом» выступил в качестве партнёра.
В результате «Росатом» стал восприниматься молодой аудиторией, планирующей карьеру в #IT, как современная IT-компания и поднялся в рейтинге работодателей.
Какие ментальные модели были задействованы в этом примере?
* Мышление первых принципов
Можно было ограничиться типовыми действиями #HR-департамента и тратить больше времени и сил на закрытие каждой отдельной вакансии. Но в данном случае задачу перевели в «нулевое состояние»: «А как вообще начинают искать работу молодые IT-специалисты? Какие у них интересы? Что для них важно?» Этому было посвящено онлайн-исследование и опросы, и собранная информация позволила иначе отнестись к задаче. Не «Мы будем искать специалиста», а «Пусть специалисты знают о нас и сами хотят у нас работать».
* Принцип Парето 20/80
В списке важного для соискателей было много разных пунктов. Но для разработки было выбрано одно направление, которое могло бы дать наибольшую отдачу. В качестве места для знакомства с целевой аудиторией были выбраны ресурсы, посвящённые киберспорту, то есть те места, где целевая аудитория уже есть. Это уменьшало бюджет на привлечение целевой аудитории. Партнерские материалы на сайтах ассоциации киберспорта, партнёрский турнир — это привлекло гораздо больше внимания, чем если бы была разработана просто ещё одна корпоративная страница с вакансиями.
* Теория игр
Для того чтобы реализовать такую систему привлечения специалистов, нужно было включиться в «шахматную партию»: продумать, какие именно шаги могут заинтересовать целевую аудиторию, как она будет себя вести, какие ещё действия надо совершить, чтобы вовлечь молодых людей с желанием работать в IT именно в ценности корпорации «Росатома». Был создан путь сотрудника — через какие действия должен пройти потенциальный кандидат, чтобы результатом этой цепочки действий он оказался (и остался) в корпорации.
@futurin
Для крупной корпорации вопрос найма персонала является одним из ключевых. Сотрудники нужны всегда, иногда срочно и в конкретном регионе, а иногда требуются специалисты, которые нарасхват, например в сфере IT. И их нужно как-то заманить.
Есть стандартные технологии работы HR-подразделения. Однако у выпускников вузов и работников сферы цифровых профессий могут быть предубеждения и барьеры, которые мешают им строить карьеру в госкорпорациях, таких как «Росатом». Один из таких барьеров — это плохая информированность о цифровых проектах и направлениях деятельности компании.
Чтобы изучить целевую аудиторию, был проведён онлайн-опрос среди тех, кто интересуется киберспортом на тематических ресурсах. Этот опрос позволил выявить наиболее привлекательные виды деятельности и несколько пунктов, на которые обращают внимание соискатели.
Для целевой аудитории IT-специалистов таким проектом выбрали проведение киберспортивного турнира — как внутрикорпоративного, так и открытого. «Росатом» выступил в качестве партнёра.
В результате «Росатом» стал восприниматься молодой аудиторией, планирующей карьеру в #IT, как современная IT-компания и поднялся в рейтинге работодателей.
Какие ментальные модели были задействованы в этом примере?
* Мышление первых принципов
Можно было ограничиться типовыми действиями #HR-департамента и тратить больше времени и сил на закрытие каждой отдельной вакансии. Но в данном случае задачу перевели в «нулевое состояние»: «А как вообще начинают искать работу молодые IT-специалисты? Какие у них интересы? Что для них важно?» Этому было посвящено онлайн-исследование и опросы, и собранная информация позволила иначе отнестись к задаче. Не «Мы будем искать специалиста», а «Пусть специалисты знают о нас и сами хотят у нас работать».
* Принцип Парето 20/80
В списке важного для соискателей было много разных пунктов. Но для разработки было выбрано одно направление, которое могло бы дать наибольшую отдачу. В качестве места для знакомства с целевой аудиторией были выбраны ресурсы, посвящённые киберспорту, то есть те места, где целевая аудитория уже есть. Это уменьшало бюджет на привлечение целевой аудитории. Партнерские материалы на сайтах ассоциации киберспорта, партнёрский турнир — это привлекло гораздо больше внимания, чем если бы была разработана просто ещё одна корпоративная страница с вакансиями.
* Теория игр
Для того чтобы реализовать такую систему привлечения специалистов, нужно было включиться в «шахматную партию»: продумать, какие именно шаги могут заинтересовать целевую аудиторию, как она будет себя вести, какие ещё действия надо совершить, чтобы вовлечь молодых людей с желанием работать в IT именно в ценности корпорации «Росатома». Был создан путь сотрудника — через какие действия должен пройти потенциальный кандидат, чтобы результатом этой цепочки действий он оказался (и остался) в корпорации.
@futurin
Компетентностный подход
Я часто пишу про компетенции будущего, но есть ли потребность во всех них лично у вас или у вашей компании?
Предложу алгоритм
1️⃣ Для определения потребности- смотрим на стратегические и тактические задачи компании. Или создаем образ желаемого будущего.
Например: в 2026 году компания планирует запускать новое направление, исходя из текущих трендов.
2️⃣ Создаём/адаптируем на основе цели и планов модель компетенций - какие навыки вам для этого понадобятся.
3️⃣ Запускаем центр оценки для определения текущего уровня компетенций разных должностей. Смотрим, где есть сильные кандидаты, и какие навыки западают.
4️⃣ Компания определяет, какие #компетенции (и их целевой уровень) будут ей нужны в следующем году, к запуску проекта, через 6 лет.
Сколько надо людей и с какими компетенциями на это направление.
5️⃣ Составляем базу кадрового резерва на новые позиции.
Считаем экономику - сколько выгодно взять из штата, а сколько привлекать со стороны новых.
6️⃣ Проводим обучение. Например, корпоративный акселератор на 3-5 месяцев, чтобы в проектной деятельности сформировать новые привычки.
Закладываем риск 30% потерь обученных, но это все равно выгоднее, чем начинать этим заниматься в 2026 после старта проекта с новым направлением.
☝️На мой взгляд, это одна из самых важных компетенций компании - уметь понимать не только сегодняшние потребности в обучении, а и будущие.
Записывайтесь на консультацию. Если вы #hr или собственник, мы вместе сможем разобраться в том, к чему готовить сотрудников.
@futurin
Я часто пишу про компетенции будущего, но есть ли потребность во всех них лично у вас или у вашей компании?
Предложу алгоритм
Например: в 2026 году компания планирует запускать новое направление, исходя из текущих трендов.
Сколько надо людей и с какими компетенциями на это направление.
Считаем экономику - сколько выгодно взять из штата, а сколько привлекать со стороны новых.
Закладываем риск 30% потерь обученных, но это все равно выгоднее, чем начинать этим заниматься в 2026 после старта проекта с новым направлением.
☝️На мой взгляд, это одна из самых важных компетенций компании - уметь понимать не только сегодняшние потребности в обучении, а и будущие.
Записывайтесь на консультацию. Если вы #hr или собственник, мы вместе сможем разобраться в том, к чему готовить сотрудников.
@futurin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Корпоративные акселераторы становятся всё популярнее.
Рассказал про те, которые делал сам в Сколково на конференции по операционной эффективности в #промышленность
Корпоративный - то есть "свой". Можно решать реальные задачи, а не учебные кейсы. Вывезти на обучение 40-60 сотрудников без отрыва от работы обычно сложно. А тут этого и не требуется - за 3 месяца они полностью изучают технологию, чтобы потом без консультантов работать над проектами необходимых изменений.
Кстати, реализация одного проекта может принести бизнесу 10-50 миллионов рублей доходов, или сократить издержки на аналогичные суммы. Конечно, в начале работы суммы условные - у каждого предприятия свои стартовые условия.
Но у меня был клиент, с которым мы 3 месяца нашли дополнительных 600 млн прибыли, уже за вычетов расходов.
Это также мощный стимул развития и удержания менеджеров, что актуально в условиях дефицита кадров на рынке. #hr Мотивация для управления и от прибыли проектов тоже может обсуждаться.
Когда может быть полезен корпоративный акселератор?
* Приняли стратегию, общие цели, но неясно, как их достигать
* Хотим повысить операционную эффективность, нужна поддержка экспертов
* Думаем о трансформации компании из-за внешних изменений рынка, конкурентов
* Хотим внедрить (продуктовый подход, клиентоцентричное мышление, управление по ценностям…), но пока сотрудники сопротивляются
* Есть задача выхода на новый рынок, в другой регион, но не хватает своих компетенций
* Испытываем дефицит кадров и есть планы развития линейных руководителей
Узнали себя? Напишите мне @apopov, пришлю презентацию.
Рассказал про те, которые делал сам в Сколково на конференции по операционной эффективности в #промышленность
Корпоративный - то есть "свой". Можно решать реальные задачи, а не учебные кейсы. Вывезти на обучение 40-60 сотрудников без отрыва от работы обычно сложно. А тут этого и не требуется - за 3 месяца они полностью изучают технологию, чтобы потом без консультантов работать над проектами необходимых изменений.
Кстати, реализация одного проекта может принести бизнесу 10-50 миллионов рублей доходов, или сократить издержки на аналогичные суммы. Конечно, в начале работы суммы условные - у каждого предприятия свои стартовые условия.
Но у меня был клиент, с которым мы 3 месяца нашли дополнительных 600 млн прибыли, уже за вычетов расходов.
Это также мощный стимул развития и удержания менеджеров, что актуально в условиях дефицита кадров на рынке. #hr Мотивация для управления и от прибыли проектов тоже может обсуждаться.
Когда может быть полезен корпоративный акселератор?
* Приняли стратегию, общие цели, но неясно, как их достигать
* Хотим повысить операционную эффективность, нужна поддержка экспертов
* Думаем о трансформации компании из-за внешних изменений рынка, конкурентов
* Хотим внедрить (продуктовый подход, клиентоцентричное мышление, управление по ценностям…), но пока сотрудники сопротивляются
* Есть задача выхода на новый рынок, в другой регион, но не хватает своих компетенций
* Испытываем дефицит кадров и есть планы развития линейных руководителей
Узнали себя? Напишите мне @apopov, пришлю презентацию.
А что, если? Смелые идеи EdTech, которые имеют все шансы стать популярными
Раньше я показывал, как правильно отвечать на вопрос "что перестать делать"
https://t.me/futurin/2885
Ещё на один важный продвигающий вопрос #ачтоесли попробовали ответить лидеры индустрии EdTech в отчете о состоянии корпоративного обучения компании LinkedIn.
А что если разрабатывать образовательный опыт, основываясь на эмоциях слушателя?
Эмоции не просто важны для обучения — эмоции и есть обучение. От нашей реакции на образовательный опыт зависит степень запоминания и воспроизведения полученной информации. Наше поведение не меняется, если мы равнодушны. Говорить «для обучения важны эмоции» — то же самое, что утверждать «для обучения важно сознание». Мы можем помочь сотрудникам только двумя способами: либо учить их тому, что им интересно, либо пробудить их интерес к чему-то новому.
Shackleton Consulting
А что если развивать мобильность не внутри компании, а между отраслями?
Внутренняя мобильность — отличный подход. А что если пойти еще дальше? Например, придумать программу обмена талантами между разными отраслями или внутри частей одной отрасли. В рамках этой программы сотрудники со схожими функциями и опытом будут временно меняться позициями, что ускорит развитие навыков во всех сферах. Такая инициатива расширит горизонты, предоставит почву для обмена лучшими практиками, обогатит набор компетенций. Сотрудники получат более глубокое представление о работе в разных компаниях, обретут динамичность и гибкость.
Thomson Reuters #примеры #hr
А что если персонализировать карьерное развитие при помощи ИИ-стратега?
В будущем у каждого появится личный помощник по стратегии обучения и развития на основе искусственного интеллекта. Он будет отслеживать карьерные метрики: уровень вовлеченности, настроение, обратную связь, сильные стороны и точки роста, вклад в командную работу, которые можно будет посмотреть в понятном дашборде. Такой #ИИ-стратег на основе данных о самых успешных сотрудниках компании даст рекомендации о том, какие навыки стоит развить, и сформирует возможные образовательные и карьерные траектории.
Forest Wolf
Техника 🤔
Если не просто фантазировать, а придать задаванию этого вопроса структуру, то можно пойти по таким шагам
1. Какую задачу решаем?
2. Какое есть главное ограничение? (его поиск - отдельная технология)
3. А что если этого ограничения нет? (представьте, что у вас денег сколько угодно, что жизнь бесконечна, что все юридические вопросы решены, что вы можете завтра попасть на приём к Президенту...)
4. И вот тут начинается креатив )
Если после снятия в голове ограничения ничего в ситуации не меняется, то это не было ограничением, нужно возвращаться на 2 шаг и искать истинные причины.
#образование #вопросдня #инструменты
@futurin
Раньше я показывал, как правильно отвечать на вопрос "что перестать делать"
https://t.me/futurin/2885
Ещё на один важный продвигающий вопрос #ачтоесли попробовали ответить лидеры индустрии EdTech в отчете о состоянии корпоративного обучения компании LinkedIn.
А что если разрабатывать образовательный опыт, основываясь на эмоциях слушателя?
Эмоции не просто важны для обучения — эмоции и есть обучение. От нашей реакции на образовательный опыт зависит степень запоминания и воспроизведения полученной информации. Наше поведение не меняется, если мы равнодушны. Говорить «для обучения важны эмоции» — то же самое, что утверждать «для обучения важно сознание». Мы можем помочь сотрудникам только двумя способами: либо учить их тому, что им интересно, либо пробудить их интерес к чему-то новому.
Shackleton Consulting
А что если развивать мобильность не внутри компании, а между отраслями?
Внутренняя мобильность — отличный подход. А что если пойти еще дальше? Например, придумать программу обмена талантами между разными отраслями или внутри частей одной отрасли. В рамках этой программы сотрудники со схожими функциями и опытом будут временно меняться позициями, что ускорит развитие навыков во всех сферах. Такая инициатива расширит горизонты, предоставит почву для обмена лучшими практиками, обогатит набор компетенций. Сотрудники получат более глубокое представление о работе в разных компаниях, обретут динамичность и гибкость.
Thomson Reuters #примеры #hr
А что если персонализировать карьерное развитие при помощи ИИ-стратега?
В будущем у каждого появится личный помощник по стратегии обучения и развития на основе искусственного интеллекта. Он будет отслеживать карьерные метрики: уровень вовлеченности, настроение, обратную связь, сильные стороны и точки роста, вклад в командную работу, которые можно будет посмотреть в понятном дашборде. Такой #ИИ-стратег на основе данных о самых успешных сотрудниках компании даст рекомендации о том, какие навыки стоит развить, и сформирует возможные образовательные и карьерные траектории.
Forest Wolf
Техника 🤔
Если не просто фантазировать, а придать задаванию этого вопроса структуру, то можно пойти по таким шагам
1. Какую задачу решаем?
2. Какое есть главное ограничение? (его поиск - отдельная технология)
3. А что если этого ограничения нет? (представьте, что у вас денег сколько угодно, что жизнь бесконечна, что все юридические вопросы решены, что вы можете завтра попасть на приём к Президенту...)
4. И вот тут начинается креатив )
Если после снятия в голове ограничения ничего в ситуации не меняется, то это не было ограничением, нужно возвращаться на 2 шаг и искать истинные причины.
#образование #вопросдня #инструменты
@futurin
socialist-trends-summer-24.pdf
55.4 MB
📔Socialist: Трендбук 2024
Слышали, что #зумеры уходят на обед и не возвращаются?
Новое поколение работников не готовы тратить жизнь на компанию, в которой не чувствуют своей ценности и глобального смысла. #человекономика
Поэтому они чаще меняют команды и в целом меньше верят в лояльность одному работодателю.
Исследователи из НИУ ВШЭ выяснили, что только для 21% российских зумеров работа - приоритет в жизни. 23-летние "выгорают" через 1.5 лет работы. #рыноктруда
Что с этим делать?
Продвигать #hr-бренд не хуже своих продуктов или услуг. Офиса с печеньками давно не достаточно, важнее — смысл в работе. И это про вдохновляющее #целеполагание
В отношениях с новичками важно помогать не только с профессиональными навыками. Нужно давать место разностороннему развитию спецов внутри команды. Поддерживать их личные хобби и интересы, смотри тренд "коры".
🔘 «Коры» - это новая социокультурная реальность.
Яркие, неожиданные, иногда хаотичные. Раньше называлось "субкультурами" + в центр может ставиться человек-трендсеттер. #социальные
🔘 Новые площадки для общения - не #соцсети: уставшая от перенасыщения соцсетей брендированными креативами, аудитория уходит на площадки, где есть пространство для личной коммуникации и человеческого креатива. Например, Авито.
Ещё в отчёте:
🔘 Идущий к реке идёт обратно (про токсичную осознанность)
🔘 Спорт как способ социализации
🔘 Галя, у нас рилс залетел #медиа
🔘 Локалы и визионеры — будущие амбассадоры
Во времена турбулентности особенно вдохновляют истории тех, кто не боится смотреть в будущее и менять настоящее.
Поэтому внимание привлекают локальные предприниматели и креаторы, которые развивают культуру сообществ — за пределами столиц.
@futurin
Слышали, что #зумеры уходят на обед и не возвращаются?
Новое поколение работников не готовы тратить жизнь на компанию, в которой не чувствуют своей ценности и глобального смысла. #человекономика
Поэтому они чаще меняют команды и в целом меньше верят в лояльность одному работодателю.
Исследователи из НИУ ВШЭ выяснили, что только для 21% российских зумеров работа - приоритет в жизни. 23-летние "выгорают" через 1.5 лет работы. #рыноктруда
Что с этим делать?
Продвигать #hr-бренд не хуже своих продуктов или услуг. Офиса с печеньками давно не достаточно, важнее — смысл в работе. И это про вдохновляющее #целеполагание
В отношениях с новичками важно помогать не только с профессиональными навыками. Нужно давать место разностороннему развитию спецов внутри команды. Поддерживать их личные хобби и интересы, смотри тренд "коры".
Яркие, неожиданные, иногда хаотичные. Раньше называлось "субкультурами" + в центр может ставиться человек-трендсеттер. #социальные
Ещё в отчёте:
Во времена турбулентности особенно вдохновляют истории тех, кто не боится смотреть в будущее и менять настоящее.
Поэтому внимание привлекают локальные предприниматели и креаторы, которые развивают культуру сообществ — за пределами столиц.
@futurin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Новая социокультурная реальность лета 2024 и другие посты "Настоящего будущего", которыми делились чаще всего в июле
#дайджестмесяца
Благополучие людей
Как внедрить тренды well-beeing
Практическое руководство по созданию и управлению новыми городами, чтобы жителям там было хорошо.
В какие города перевезут сотрудников корпораций?
Туризм и роботы
Обзор отрасли туризма в России 24. И советы гостиницам, как сегментировать номерной фонд. Когда можно будет остановиться в роботизированном smart-отеле в России?
Смыслы слов у наших предков
Что на самом деле означает "старость" и кому оставляли "задницу"? Кстати, в июле 2023 я писал, что к 12023 году не останется ни одного из слов на существующих ныне языках. Лингвистическая эволюция может изменить мир почище генетической.
Инструменты
Техника "Лестница из будущего" в 10 шагах. Как "растянуть" горизонт планирования?
9 уровней рыночной готовности.
+++
Все мы — путешественники во времени, движущиеся в будущее со скоростью 60 минут в час.
Давайте путешествовать вместе - поделитесь @futurin в своем рабочем чатике.
#дайджестмесяца
Благополучие людей
Как внедрить тренды well-beeing
Практическое руководство по созданию и управлению новыми городами, чтобы жителям там было хорошо.
В какие города перевезут сотрудников корпораций?
Туризм и роботы
Обзор отрасли туризма в России 24. И советы гостиницам, как сегментировать номерной фонд. Когда можно будет остановиться в роботизированном smart-отеле в России?
Смыслы слов у наших предков
Что на самом деле означает "старость" и кому оставляли "задницу"? Кстати, в июле 2023 я писал, что к 12023 году не останется ни одного из слов на существующих ныне языках. Лингвистическая эволюция может изменить мир почище генетической.
Инструменты
Техника "Лестница из будущего" в 10 шагах. Как "растянуть" горизонт планирования?
9 уровней рыночной готовности.
+++
Все мы — путешественники во времени, движущиеся в будущее со скоростью 60 минут в час.
Давайте путешествовать вместе - поделитесь @futurin в своем рабочем чатике.
Telegram
Настоящее будущее с Антоном Поповым
📔Socialist: Трендбук 2024
Слышали, что #зумеры уходят на обед и не возвращаются?
Новое поколение работников не готовы тратить жизнь на компанию, в которой не чувствуют своей ценности и глобального смысла. #человекономика
Поэтому они чаще меняют команды…
Слышали, что #зумеры уходят на обед и не возвращаются?
Новое поколение работников не готовы тратить жизнь на компанию, в которой не чувствуют своей ценности и глобального смысла. #человекономика
Поэтому они чаще меняют команды…
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
5 уровней потребностей и 3 главных навыка человечных организаций
Нарезал эфир с Ириной Барановой на тайм-коды
01:00 Представление 20 летнего опыта Ирины изучения человеческой природы.
05:47 Прежде чем привести примеры, упакуем чувства в социо-эмоциональную структуру.
07:06 Шкала уровней потребностей: физические, психологические, социальные, интеллектуальные, трансформационные.
12:02 Последовательность уровней и примеры из продуктового #ритейл. Для сотрудников: сломался стул у кассира, некогда попить, нет щеколды на туалете. Для клиентов: лупа для чтения мелких текстов на упаковке.
18:18 Запросы, с которых начинаются изменения.
Что нам делать в связи с тем, что поведение людей изменилось (новые продукты)
У нас высокая текучка кадров, мы не видим, почему сотрудники выбирают конкурентов (исследование EX).
Продвинутый уровень: хочу, чтобы мои сотрудники развивали долгосрочные отношения с клиентами.
21:20 3 базовых метанавыков у сотрудников:
* наблюдать за человеческой природой без осуждения;
* интерпретировать поведение человека, делать выводы для гармоничных отношений. Тут есть ошибки восприятия;
* применять систему на благо компании, предлагать решения, на которые сотрудник может влиять.
26:19 Примеры: мессенджеры для интровертов в #страхование, обратная связь по курьерам во Вкусвилле, благодарственное письмо для водителей при выходе из компании #hr #логистика
32:08 Навыки трендвотчинга - как и навыки в фундаменте человекоцентричности.
33:25 Решения на интеллектуальном и трансформационном уровнях потребностях лежат в плоскости миссии компании, ценностях. Как меняется человек, когда он пользуется продуктами компании? Статус "человека, который готовится к марафону" привлекателен для трансформации, и из таких людей создаются сообщества, клубы. Статус сотрудника Сбербанк CIB интересен, но когда лучшие выпускники вуза приходили на работу, им давали простые задачи для статуса "стажер" - нужно управлять ожиданиями и сложностью. Экспертное развитие может быть горизонтальным, чтобы удовлетворить интеллектуальные потребности.
41:30 Чем отличаются потребности разных стран в социо-культурном коде человека. На что обращать внимание при внедрении человекоцентричности в #Россия.
С точки западных ценностей есть 3 запроса: карьерный рост, какие блага я могу себе позволить, принадлежность к чему-то большему, что создает компания. 12 шкал культурных различий Эрин Мейер.
47:16 Русский запрос на "сложность", когнитивные предпосылки, смыслообразующие цели.
53:20 Доверие в командах, отличия личных отношений в США от России. Россия - родина человекономики.
Если было интересно, поддержите❤️
@futurin
Нарезал эфир с Ириной Барановой на тайм-коды
01:00 Представление 20 летнего опыта Ирины изучения человеческой природы.
05:47 Прежде чем привести примеры, упакуем чувства в социо-эмоциональную структуру.
07:06 Шкала уровней потребностей: физические, психологические, социальные, интеллектуальные, трансформационные.
12:02 Последовательность уровней и примеры из продуктового #ритейл. Для сотрудников: сломался стул у кассира, некогда попить, нет щеколды на туалете. Для клиентов: лупа для чтения мелких текстов на упаковке.
18:18 Запросы, с которых начинаются изменения.
Что нам делать в связи с тем, что поведение людей изменилось (новые продукты)
У нас высокая текучка кадров, мы не видим, почему сотрудники выбирают конкурентов (исследование EX).
Продвинутый уровень: хочу, чтобы мои сотрудники развивали долгосрочные отношения с клиентами.
21:20 3 базовых метанавыков у сотрудников:
* наблюдать за человеческой природой без осуждения;
* интерпретировать поведение человека, делать выводы для гармоничных отношений. Тут есть ошибки восприятия;
* применять систему на благо компании, предлагать решения, на которые сотрудник может влиять.
26:19 Примеры: мессенджеры для интровертов в #страхование, обратная связь по курьерам во Вкусвилле, благодарственное письмо для водителей при выходе из компании #hr #логистика
32:08 Навыки трендвотчинга - как и навыки в фундаменте человекоцентричности.
33:25 Решения на интеллектуальном и трансформационном уровнях потребностях лежат в плоскости миссии компании, ценностях. Как меняется человек, когда он пользуется продуктами компании? Статус "человека, который готовится к марафону" привлекателен для трансформации, и из таких людей создаются сообщества, клубы. Статус сотрудника Сбербанк CIB интересен, но когда лучшие выпускники вуза приходили на работу, им давали простые задачи для статуса "стажер" - нужно управлять ожиданиями и сложностью. Экспертное развитие может быть горизонтальным, чтобы удовлетворить интеллектуальные потребности.
41:30 Чем отличаются потребности разных стран в социо-культурном коде человека. На что обращать внимание при внедрении человекоцентричности в #Россия.
С точки западных ценностей есть 3 запроса: карьерный рост, какие блага я могу себе позволить, принадлежность к чему-то большему, что создает компания. 12 шкал культурных различий Эрин Мейер.
47:16 Русский запрос на "сложность", когнитивные предпосылки, смыслообразующие цели.
53:20 Доверие в командах, отличия личных отношений в США от России. Россия - родина человекономики.
Если было интересно, поддержите
@futurin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Исследование_iTrend_Какого_работодателя_выбирают_middle_и_senior.pdf
1.5 MB
Исследование «Какого работодателя выбирают middle и senior #IT-специалисты» от коммуникационного агентства iTrend.
Что полезного выяснили
🟥 Критерии выбора работодателя для них наиболее важны (зарплата аж на седьмом месте);
🟥 Источники профильной информации (срезы по соцсетям и интернет- ресурсам + собраны категории читаемых Telegram-каналов с конкретными примерами);
🟥 Смыслы и ценности бизнеса, на которые обращают внимание.
1. Важен смысл проекта. Никакого «скама», игровых проектов, казино,
киберспорта, крипты и тому подобного.
2. Хотят верить в пользу проекта или продукта.
3. Хотят знать, на чем действительно зарабатывает ИТ-компания.
4. Интересуются, актуальные ли технологии и языки программирования нужны
компании; не выпадет ли специалист из динамичной мировой ИТ-среды; есть
ли gap для саморазвития и обучения.
Схожие ответы/ключевые моменты скорее всего будут и у сильных специалистов в #маркетинг/Digital.
На основе этих данных собрали рекомендации по продвижению #HR-бренда в ИТ с точки зрения площадок и содержания коммуникации.
Больше постов по тегам #рыноктруда
@futurin
Что полезного выяснили
1. Важен смысл проекта. Никакого «скама», игровых проектов, казино,
киберспорта, крипты и тому подобного.
2. Хотят верить в пользу проекта или продукта.
3. Хотят знать, на чем действительно зарабатывает ИТ-компания.
4. Интересуются, актуальные ли технологии и языки программирования нужны
компании; не выпадет ли специалист из динамичной мировой ИТ-среды; есть
ли gap для саморазвития и обучения.
Схожие ответы/ключевые моменты скорее всего будут и у сильных специалистов в #маркетинг/Digital.
На основе этих данных собрали рекомендации по продвижению #HR-бренда в ИТ с точки зрения площадок и содержания коммуникации.
Больше постов по тегам #рыноктруда
@futurin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM