Источники само-эффективности_продолжение.
О том, что менеджеру следует и также - что не следует делать
Вербальное убеждение работает на формирование само-эффективности, когда:
- сотрудников поддерживают и хвалят за их компетентность и способность повысить их эффективность.
- положительные диалоги с самими собой тоже могут быть здесь полезны.
- оно воспринимается как заслуживающее доверия и когда оно делает акцент на успехе, который человеку удалось достичь в отработке приобретаемых навыков, а не потому, что он так талантлив.
Обратная связь, повышающая само-эффективность:
- включает последовательные усилия, которые привели к улучшениям,
- не включает сравнение с коллегами или же описание того, какой долгий путь нужно сотруднику еще пройти для достижения цели.
Эффективное вербальное убеждение закрепляется соответствующими действиями. Если, например, менеджер говорит сотруднику, что то уже может достичь результата, но не ставит перед тем никаких сложных задач, то такие действия менеджера не только подрывают само-эффективность сотрудника, но и доверие к менеджеру.
И наоборот, отметив прогресс в освоении навыков и похвалив их за реальные достижения, менеджер может повысить уверенность человека в том, что тот может достичь.
Что подрывает само-эффективность:
- когда менеджер постоянно ставит перед сотрудником несложные задачи
- когда сотрудник получает похвалу за средние результаты
- когда сотрудника регулярно выбирают на основании его принадлежности к группе избранных, а не на его показателях
- когда менеджер безразличен к недостаткам в работе сотрудника
- когда сотруднику регулярно предлагают помощь, которую он не запрашивал
Особенно разрушительны поиски недостатков в работе и личная критика (самим человеком или другими) потому, что они подрывают мотивацию к исследованию и экспериментам и не помогают сотрудникам понять, каких высот они могут на самом деле достичь.
Без тренировки мастерства, которое поможет вырастить само-эффективность, вербальное убеждение может превратиться в пустой звук и быть не действенным.
Ниже - схема выстраивания само-эффективности сотрудника. 👇👇👇
Предлагаю рассматривать ее в обратном порядке:
- Вишенка на торте - Результаты сотрудника как цель
- На шаг назад - само-эффективность сотрудника
- Еще на шаг назад - опыт сотрудника: тренировка мастерства, ролевое моделирование, вербальное убеждение
- Еще на шаг назад - действия менеджера: коучинг, участие, демонстрация, менторинг, воодушевление и поддержка.
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
О том, что менеджеру следует и также - что не следует делать
Вербальное убеждение работает на формирование само-эффективности, когда:
- сотрудников поддерживают и хвалят за их компетентность и способность повысить их эффективность.
- положительные диалоги с самими собой тоже могут быть здесь полезны.
- оно воспринимается как заслуживающее доверия и когда оно делает акцент на успехе, который человеку удалось достичь в отработке приобретаемых навыков, а не потому, что он так талантлив.
Обратная связь, повышающая само-эффективность:
- включает последовательные усилия, которые привели к улучшениям,
- не включает сравнение с коллегами или же описание того, какой долгий путь нужно сотруднику еще пройти для достижения цели.
Эффективное вербальное убеждение закрепляется соответствующими действиями. Если, например, менеджер говорит сотруднику, что то уже может достичь результата, но не ставит перед тем никаких сложных задач, то такие действия менеджера не только подрывают само-эффективность сотрудника, но и доверие к менеджеру.
И наоборот, отметив прогресс в освоении навыков и похвалив их за реальные достижения, менеджер может повысить уверенность человека в том, что тот может достичь.
Что подрывает само-эффективность:
- когда менеджер постоянно ставит перед сотрудником несложные задачи
- когда сотрудник получает похвалу за средние результаты
- когда сотрудника регулярно выбирают на основании его принадлежности к группе избранных, а не на его показателях
- когда менеджер безразличен к недостаткам в работе сотрудника
- когда сотруднику регулярно предлагают помощь, которую он не запрашивал
Особенно разрушительны поиски недостатков в работе и личная критика (самим человеком или другими) потому, что они подрывают мотивацию к исследованию и экспериментам и не помогают сотрудникам понять, каких высот они могут на самом деле достичь.
Без тренировки мастерства, которое поможет вырастить само-эффективность, вербальное убеждение может превратиться в пустой звук и быть не действенным.
Ниже - схема выстраивания само-эффективности сотрудника. 👇👇👇
Предлагаю рассматривать ее в обратном порядке:
- Вишенка на торте - Результаты сотрудника как цель
- На шаг назад - само-эффективность сотрудника
- Еще на шаг назад - опыт сотрудника: тренировка мастерства, ролевое моделирование, вербальное убеждение
- Еще на шаг назад - действия менеджера: коучинг, участие, демонстрация, менторинг, воодушевление и поддержка.
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Лидерство и управление командой в образовании
Друзья! С радостью делюсь новостью - 27 ноября в School of Education стартует онлайн курс Лидерство и управление командой в образовании, который мы проведем с моими уважаемыми коллегами.
Он - для руководителей в сфере образования. Курс поможет осознать свои стратегии управления сотрудниками и определить возможные изменения в этих стратегиях.
Приходите на курс. Он дает немало возможностей для достижения ясности мышления и результативности управленческих действий.
Подробнее - ниже 👇👇👇
#путьдиректора
Галина Ларионова
Друзья! С радостью делюсь новостью - 27 ноября в School of Education стартует онлайн курс Лидерство и управление командой в образовании, который мы проведем с моими уважаемыми коллегами.
Он - для руководителей в сфере образования. Курс поможет осознать свои стратегии управления сотрудниками и определить возможные изменения в этих стратегиях.
Приходите на курс. Он дает немало возможностей для достижения ясности мышления и результативности управленческих действий.
Подробнее - ниже 👇👇👇
#путьдиректора
Галина Ларионова
Доверие к лидеру
Интересный обзор своего исследования представил Институт Лидерства. Первоисточник лежит здесь
Институт исследует доверие к лидерам с 2009 года. И изучает доверие как к линейным руководителям, так и к первым лицам компаний в частном секторе, акционерных компаниях и организациях третьего сектора.
Что мне показалось интересным - в этом обзоре дается очень ясное различие между менеджером и лидером.
Власть менеджеров в организации основывается на их должностях - часто ее можно описать как законную власть - чем более высокую позицию они занимают, тем больше власти у них есть. Но эта власть основана на контракте между организацией и ее сотрудниками - и требования менеджера к сотруднику ограничиваются тем, что тот обязан делать согласно своему контракту.
У лидеров есть власть, основанная на том, кто они и что они делают. Они выстраивают свою личную власть на основе своего поведения. Люди следуют за ними, опираясь на свой выбор.
Именно личная власть подвигает людей прикладывать дополнительные усилия, выкладываться и делать больше, чем они просто обязаны.
Не все менеджеры являются лидерами и не все лидеры занимают менеджерские позиции потому, что именно человек создает власть - не организация. А в основе этой личной власти лежит доверие - люди следуют за лидером потому, что они доверяют лидеру и хотят, чтобы им доверяли в ответ.
О важности выстраивания доверия в школе в канале ранее:
10 сильных утверждений об успешном лидерстве в школе
Измерения успешного лидерства
Измерения успешного лидерства_схема
5 факторов доверия
В следующем посте - больше о лидерстве.
Stay tuned
#путьдиректора #будниобразования
Галина Ларионова
Интересный обзор своего исследования представил Институт Лидерства. Первоисточник лежит здесь
Институт исследует доверие к лидерам с 2009 года. И изучает доверие как к линейным руководителям, так и к первым лицам компаний в частном секторе, акционерных компаниях и организациях третьего сектора.
Что мне показалось интересным - в этом обзоре дается очень ясное различие между менеджером и лидером.
Власть менеджеров в организации основывается на их должностях - часто ее можно описать как законную власть - чем более высокую позицию они занимают, тем больше власти у них есть. Но эта власть основана на контракте между организацией и ее сотрудниками - и требования менеджера к сотруднику ограничиваются тем, что тот обязан делать согласно своему контракту.
У лидеров есть власть, основанная на том, кто они и что они делают. Они выстраивают свою личную власть на основе своего поведения. Люди следуют за ними, опираясь на свой выбор.
Именно личная власть подвигает людей прикладывать дополнительные усилия, выкладываться и делать больше, чем они просто обязаны.
Не все менеджеры являются лидерами и не все лидеры занимают менеджерские позиции потому, что именно человек создает власть - не организация. А в основе этой личной власти лежит доверие - люди следуют за лидером потому, что они доверяют лидеру и хотят, чтобы им доверяли в ответ.
О важности выстраивания доверия в школе в канале ранее:
10 сильных утверждений об успешном лидерстве в школе
Измерения успешного лидерства
Измерения успешного лидерства_схема
5 факторов доверия
В следующем посте - больше о лидерстве.
Stay tuned
#путьдиректора #будниобразования
Галина Ларионова
Доверие_измерения
Сотрудникам нужна уверенность в том, что тот, кто ведет их организацию вперед, делает это хорошо и что их будущее - в безопасности. Для этого нужно доверие:
- к тому человеку, кто несет общую ответственность за направление развития организации (СЕО);
- и к человеку, которому они непосредственно подчиняются (линейный менеджер).
Измерения доверия
Значительные академические исследования вопроса доверия к лидеру выявили три широких детерминанты доверия:
компетентность, благожелательное отношение (benevolence), цельность
Эти три детерминанты объединяют несколько проявлений менеджеров в поведении, шесть из которых относятся к линейным менеджерам и седьмое - к СЕО.
Шесть, общих для обоих, следующие:
1. Квалификация в своей роли (capability) и способность быть лидером
2. Понимание ролей тех, кого они ведут за собой и демонстрация знания их обязанностей.
3. Открытость идеям и предложениям тех, кого они ведут за собой
4. Справедливость в том, как они обращаются с теми, кого ведут за собой и проявление заботы о них
5. Цельность - насколько они проявляют свои ценности в своем поведении, стремясь быть честными и справедливыми.
6. Последовательность в принятии решений, надежность и предсказуемость поведения
Седьмое - для СЕО:
7. Доступность - быть в доступе для сотрудников
Первоисточник лежит здесь
О важности того, чтобы директор школы имел доступный для общения с ним вид я писала здесь.
#путьдиректора #будниобразования
Галина Ларионова
Сотрудникам нужна уверенность в том, что тот, кто ведет их организацию вперед, делает это хорошо и что их будущее - в безопасности. Для этого нужно доверие:
- к тому человеку, кто несет общую ответственность за направление развития организации (СЕО);
- и к человеку, которому они непосредственно подчиняются (линейный менеджер).
Измерения доверия
Значительные академические исследования вопроса доверия к лидеру выявили три широких детерминанты доверия:
компетентность, благожелательное отношение (benevolence), цельность
Эти три детерминанты объединяют несколько проявлений менеджеров в поведении, шесть из которых относятся к линейным менеджерам и седьмое - к СЕО.
Шесть, общих для обоих, следующие:
1. Квалификация в своей роли (capability) и способность быть лидером
2. Понимание ролей тех, кого они ведут за собой и демонстрация знания их обязанностей.
3. Открытость идеям и предложениям тех, кого они ведут за собой
4. Справедливость в том, как они обращаются с теми, кого ведут за собой и проявление заботы о них
5. Цельность - насколько они проявляют свои ценности в своем поведении, стремясь быть честными и справедливыми.
6. Последовательность в принятии решений, надежность и предсказуемость поведения
Седьмое - для СЕО:
7. Доступность - быть в доступе для сотрудников
Первоисточник лежит здесь
О важности того, чтобы директор школы имел доступный для общения с ним вид я писала здесь.
#путьдиректора #будниобразования
Галина Ларионова
О реалиях работы директоров школ
Сделаю несколько постов об исследовании, в котором анализируется состояние директоров школ Австралии за десять лет 2011 - 2021 на основании их ответов. Всего таких ответов 16 460. Статистически значимое число. Авторы пишут, что за эти десять лет почти треть директоров школ Австралии часто испытывали симптомы выгорания, и почти каждый восьмой часто испытывал стресс.
Внутри группы директоров были выделены отдельные уязвимые категории:
- директора-женщины подвержены большему риску, чем мужчины;
- директора-мужчины более вероятно испытывают стресс;
- руководители начальной школы более часто испытывали стресс или выгорание, чем руководители средней школы;
- молодые (менее опытные) директора более подвержены стрессу и выгоранию, чем директора с опытом работы 5+
Исследование сообщает, что большая часть директоров школ Австралии подвержены риску ухудшения ментального здоровья. И что им нужна адекватная поддержка, снижение рисков, связанных с работой, и поддержка в установлении здоровых и устойчивых рабочих практик.
__________________________
Меня заинтересовало, что авторы делают различие между стрессом и выгоранием. Поймала себя на мысли, что и слова это, конечно, разные, и явления - тоже, но вот мне удивительно в исследовании видеть зафиксированное различие между ними. Как будто самый опасный зверь - это выгорание, а стресс - настолько нам привычен в работе, что и упоминать его не нужно. Однако, нужно. И, любопытно, что авторы провели анализ ответов по степеням уровня и стресса, и выгорания. И по источникам этих состояний (какие компоненты работы директоров школ вызывают такие состояния), и сделали, конечно же, ссылки на научные работы, которые описывают эти процессы.
Этот ракурс - интересен, информативен и детален. И опирается на научные исследования. А еще - только что поняла - кто может предположить, что мирная профессия директора школы может содержать в себе риски ухудшения ментального здоровья?
Вот тебе и спокойная нива образования.
Первоисточник лежит здесь
Узнала я о нем здесь
Stay tuned
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Сделаю несколько постов об исследовании, в котором анализируется состояние директоров школ Австралии за десять лет 2011 - 2021 на основании их ответов. Всего таких ответов 16 460. Статистически значимое число. Авторы пишут, что за эти десять лет почти треть директоров школ Австралии часто испытывали симптомы выгорания, и почти каждый восьмой часто испытывал стресс.
Внутри группы директоров были выделены отдельные уязвимые категории:
- директора-женщины подвержены большему риску, чем мужчины;
- директора-мужчины более вероятно испытывают стресс;
- руководители начальной школы более часто испытывали стресс или выгорание, чем руководители средней школы;
- молодые (менее опытные) директора более подвержены стрессу и выгоранию, чем директора с опытом работы 5+
Исследование сообщает, что большая часть директоров школ Австралии подвержены риску ухудшения ментального здоровья. И что им нужна адекватная поддержка, снижение рисков, связанных с работой, и поддержка в установлении здоровых и устойчивых рабочих практик.
__________________________
Меня заинтересовало, что авторы делают различие между стрессом и выгоранием. Поймала себя на мысли, что и слова это, конечно, разные, и явления - тоже, но вот мне удивительно в исследовании видеть зафиксированное различие между ними. Как будто самый опасный зверь - это выгорание, а стресс - настолько нам привычен в работе, что и упоминать его не нужно. Однако, нужно. И, любопытно, что авторы провели анализ ответов по степеням уровня и стресса, и выгорания. И по источникам этих состояний (какие компоненты работы директоров школ вызывают такие состояния), и сделали, конечно же, ссылки на научные работы, которые описывают эти процессы.
Этот ракурс - интересен, информативен и детален. И опирается на научные исследования. А еще - только что поняла - кто может предположить, что мирная профессия директора школы может содержать в себе риски ухудшения ментального здоровья?
Вот тебе и спокойная нива образования.
Первоисточник лежит здесь
Узнала я о нем здесь
Stay tuned
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
О содержании работы директоров школ
В продолжение первого поста, думаю, сначала нужно обозначить содержание работы директоров школ (согласно исследованию). Итак, у директоров школ есть задача как ответить на требования системы (частью которой школа является), так и на требования школьного сообщества. Чтобы это получилось, многие директора выступают в различных ролях и выполняют конкурирующие друг с другом обязательства, включая:
- teaching and learning - ну нет в русском таких же емких понятий для описания этих процессов. Переведу их как обучение (то, что делает учитель) и изучение (то, что делает ученик);
- бюджетирование и администрирование;
- управление школой;
- взаимодействие со школьным сообществом;
- управление деятельностью сотрудников школы;
- сбор и анализ данных и управление взаимоотношениями с внешними органами.
Проведенные ранее исследования пришли к выводу о том, что эти очень различающиеся операционные, административные и учительские обязанности составляют значительную нагрузку на директоров школ. Рабочий день директоров - ненормированный и они перерабатывают огромные объемы задач, говорят многие исследования.
Исследования, проведенные ранее, также выяснили, что именно директора школ сыграли решающую роль в преодолении сложностей периода пандемии COVID-19, поддерживая безопасность, стабильность и функционирование школьной системы. Им было нужно быстро перестроиться, уметь реагировать на новые обстоятельства, вырабатывать новые процедуры и практики, продолжать направлять и поддерживать сотрудников и школьное сообщество во время кризиса. Вернувшиеся в 2022 году в школы учащиеся принесли с собой кризис ментального здоровья в дополнение к особо острой нехватке сотрудников в тот момент.
Пишу я это и совсем не удивляюсь уже, что по сообщениям исследователей, в Австралии директора школ обозначали более высокий уровень стресса, выгорания и симптомов депрессии, чем здоровое трудоспособное население. А в США, согласно другому исследованию, доля директоров школ, сообщивших о частых симптомах стресса была выше, чем среди учителей и общего населения.
Вот так (.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
В продолжение первого поста, думаю, сначала нужно обозначить содержание работы директоров школ (согласно исследованию). Итак, у директоров школ есть задача как ответить на требования системы (частью которой школа является), так и на требования школьного сообщества. Чтобы это получилось, многие директора выступают в различных ролях и выполняют конкурирующие друг с другом обязательства, включая:
- teaching and learning - ну нет в русском таких же емких понятий для описания этих процессов. Переведу их как обучение (то, что делает учитель) и изучение (то, что делает ученик);
- бюджетирование и администрирование;
- управление школой;
- взаимодействие со школьным сообществом;
- управление деятельностью сотрудников школы;
- сбор и анализ данных и управление взаимоотношениями с внешними органами.
Проведенные ранее исследования пришли к выводу о том, что эти очень различающиеся операционные, административные и учительские обязанности составляют значительную нагрузку на директоров школ. Рабочий день директоров - ненормированный и они перерабатывают огромные объемы задач, говорят многие исследования.
Исследования, проведенные ранее, также выяснили, что именно директора школ сыграли решающую роль в преодолении сложностей периода пандемии COVID-19, поддерживая безопасность, стабильность и функционирование школьной системы. Им было нужно быстро перестроиться, уметь реагировать на новые обстоятельства, вырабатывать новые процедуры и практики, продолжать направлять и поддерживать сотрудников и школьное сообщество во время кризиса. Вернувшиеся в 2022 году в школы учащиеся принесли с собой кризис ментального здоровья в дополнение к особо острой нехватке сотрудников в тот момент.
Пишу я это и совсем не удивляюсь уже, что по сообщениям исследователей, в Австралии директора школ обозначали более высокий уровень стресса, выгорания и симптомов депрессии, чем здоровое трудоспособное население. А в США, согласно другому исследованию, доля директоров школ, сообщивших о частых симптомах стресса была выше, чем среди учителей и общего населения.
Вот так (.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Стресс и выгорание среди директоров школ
Я уже писала раньше, что исследователи ментального здоровья директоров австралийских школ разделяют понятия стресса и выгорания. У этих двух состояний различное значение, источники и последствия.
Стресс - это психологическое напряжение или утомление, вызванное необычными или требующими напряжения сил ситуациями. Рабочий стресс описывает физиологический и психологический ответ на события или обстоятельства на рабочем месте, наносящие вред здоровью.” Люди могут ощущать стресс, когда они испытывают на работе напряжение, фрустрацию, страх или беспокойство, когда им не удается управлять своими обязанностями или справляться с давлением на работе”.
Выгорание может по-разному определяться, но в центре выгорания изнуренность и эмоциональная истощенность. Одно из определений выгорания - состояние физической, эмоциональной и ментальной изнуренности, ставшее результатом долговременной вовлеченности в рабочие ситуации, требующие эмоционального вклада.
Концепция выгорания особенно важна для для сотрудников, выполняющих “работу с людьми”, таких как учителя, директора школ и медики.
Для эффективного выполнения своей работы директора школ вовлекаются в регулярные и интенсивные личные коммуникации с членами школьного сообщества и прикладывают усилия для того, чтобы прийти к позитивному результату. И хотя, пишут исследователи, это - вознаграждающая роль и именно благодаря ей директора школ часто и находят смысл в своей работе, она регулярно вызывает стресс и предъявляет высокие требования к ее реализации.
________
То есть, выспался ты или нет, над чем ты вчера работал допоздна, сколько встреч у тебя было, сколько нерешенных вопросов с родителями, учениками и внешними органами у тебя есть, доволен ли собой или нет, подготовился ты к своим урокам или нет, все это нужно спрятать куда-то подальше, и беседовать с педагогами из позитивного (и уж, по крайней мере, точно не негативного) настроя. Потому, что педагогам очень важно быть увиденными и получившим “поглаживание”.
Потому, что они сейчас идут в класс и будут транслировать свое состояние ученикам, коллегам и родителям. То есть вот это маленькое взаимодействие директора с педагогом утром может вызвать широко расходящиеся круги по воде общего психологического настроя десятков человек. А таких взаимодействий может быть десяток. И для них нужен внутренний ресурс.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Я уже писала раньше, что исследователи ментального здоровья директоров австралийских школ разделяют понятия стресса и выгорания. У этих двух состояний различное значение, источники и последствия.
Стресс - это психологическое напряжение или утомление, вызванное необычными или требующими напряжения сил ситуациями. Рабочий стресс описывает физиологический и психологический ответ на события или обстоятельства на рабочем месте, наносящие вред здоровью.” Люди могут ощущать стресс, когда они испытывают на работе напряжение, фрустрацию, страх или беспокойство, когда им не удается управлять своими обязанностями или справляться с давлением на работе”.
Выгорание может по-разному определяться, но в центре выгорания изнуренность и эмоциональная истощенность. Одно из определений выгорания - состояние физической, эмоциональной и ментальной изнуренности, ставшее результатом долговременной вовлеченности в рабочие ситуации, требующие эмоционального вклада.
Концепция выгорания особенно важна для для сотрудников, выполняющих “работу с людьми”, таких как учителя, директора школ и медики.
Для эффективного выполнения своей работы директора школ вовлекаются в регулярные и интенсивные личные коммуникации с членами школьного сообщества и прикладывают усилия для того, чтобы прийти к позитивному результату. И хотя, пишут исследователи, это - вознаграждающая роль и именно благодаря ей директора школ часто и находят смысл в своей работе, она регулярно вызывает стресс и предъявляет высокие требования к ее реализации.
________
То есть, выспался ты или нет, над чем ты вчера работал допоздна, сколько встреч у тебя было, сколько нерешенных вопросов с родителями, учениками и внешними органами у тебя есть, доволен ли собой или нет, подготовился ты к своим урокам или нет, все это нужно спрятать куда-то подальше, и беседовать с педагогами из позитивного (и уж, по крайней мере, точно не негативного) настроя. Потому, что педагогам очень важно быть увиденными и получившим “поглаживание”.
Потому, что они сейчас идут в класс и будут транслировать свое состояние ученикам, коллегам и родителям. То есть вот это маленькое взаимодействие директора с педагогом утром может вызвать широко расходящиеся круги по воде общего психологического настроя десятков человек. А таких взаимодействий может быть десяток. И для них нужен внутренний ресурс.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Стресс и выгорание директоров школ_что может предшествовать
Существует несколько теорий, благодаря которым можно предположить, что может предшествовать выгоранию. Есть теории, которые придают особую важность внутренним личностным процессам или кризисам само-эффективности, осознания себя (теория социального научения - social cognitive theory); есть взгляд, который обращает внимание на недостаток взаимности, сопутствующий их усилиям (теория социального обмена - social exchange theory) - и все эти дефициты сопутствуют развитию выгорания. Некоторые теории говорят о том, что выгорание является следствием дисбаланса в психологической рабочей среде, или дисбаланса между индивидуальной и психологической рабочими средами.
Индивидуальные факторы, факторы, связанные с ролью директора, повышают вероятность того, что профессиональные педагоги испытывают стресс и выгорание. Есть свидетельство о том, что рабочая среда и рабочие условия играют важную роль в развитии стресса и выгорания профессионалов в педагогике: стрессовые условия работы - перегруз, взаимоотношения с коллегами, сложности в работе с учащимися. Индивидуальные факторы - возраст, пол и воспринимаемая само-эффективность также влияют на стресс и выгорание.
Что касается национальных популяций профессионалов в педагогике, есть несколько ключевых факторов, связанных с рабочим опытом, здоровьем и благополучием. Они включают в себя пол, школьную ступень и опыт профессионала в педагогике.
В Австралии исследователи (RIley et al.) (2021) регулярно показывали, что средние показатели уровня стресса выше для руководителей начальной школы, женщин- директоров школы и директоров с меньшим опытом.
___________________
на пол, возраст повлиять сложно) а вот на само-эффективность можно 😉
Ранее о само-эффективностив канале:
само-эффективность и ее природа
влияние само-эффективности на процесс и результат работы
измерение само-эффективности
источники само-эффективности
источники само-эффективности - что менеджеру стоит и не стоит делать
схема выстраивания само-эффективности через действия менеджера
#будниобразования #путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Существует несколько теорий, благодаря которым можно предположить, что может предшествовать выгоранию. Есть теории, которые придают особую важность внутренним личностным процессам или кризисам само-эффективности, осознания себя (теория социального научения - social cognitive theory); есть взгляд, который обращает внимание на недостаток взаимности, сопутствующий их усилиям (теория социального обмена - social exchange theory) - и все эти дефициты сопутствуют развитию выгорания. Некоторые теории говорят о том, что выгорание является следствием дисбаланса в психологической рабочей среде, или дисбаланса между индивидуальной и психологической рабочими средами.
Индивидуальные факторы, факторы, связанные с ролью директора, повышают вероятность того, что профессиональные педагоги испытывают стресс и выгорание. Есть свидетельство о том, что рабочая среда и рабочие условия играют важную роль в развитии стресса и выгорания профессионалов в педагогике: стрессовые условия работы - перегруз, взаимоотношения с коллегами, сложности в работе с учащимися. Индивидуальные факторы - возраст, пол и воспринимаемая само-эффективность также влияют на стресс и выгорание.
Что касается национальных популяций профессионалов в педагогике, есть несколько ключевых факторов, связанных с рабочим опытом, здоровьем и благополучием. Они включают в себя пол, школьную ступень и опыт профессионала в педагогике.
В Австралии исследователи (RIley et al.) (2021) регулярно показывали, что средние показатели уровня стресса выше для руководителей начальной школы, женщин- директоров школы и директоров с меньшим опытом.
___________________
на пол, возраст повлиять сложно) а вот на само-эффективность можно 😉
Ранее о само-эффективностив канале:
само-эффективность и ее природа
влияние само-эффективности на процесс и результат работы
измерение само-эффективности
источники само-эффективности
источники само-эффективности - что менеджеру стоит и не стоит делать
схема выстраивания само-эффективности через действия менеджера
#будниобразования #путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Само-эффективность (self-efficacy)
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является…
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является…
Источники стресса и выгорания директоров школ
Анализ данных за 10 лет (2011 - 2020) демонстрирует, что директора австралийских школ выделили “объем работы сам по себе” (8 из 10) и “недостаток времени для концентрации на обучении и изучении (teaching and learning)” (7,8 из 10) как основные источники стресса на работе.
Список источников стресса также включает:
- ожидания учредителя;
- беспокойство о ментальном здоровье учеников;
- инициативы правительства;
- вопросы работы с учениками;
- вопросы работы с родителями;
- заботы о ресурсах;
- низкие показатели деятельности сотрудников;
- вопросы ментального здоровья сотрудников;
- жалобы руководства;
- вопросы финансирования;
- критические инциденты;
- дефицит автономии / власти;
- межличностные конфликты;
- неспособность вырваться из школы / школьного сообщества;
- дефицит учителей;
- падающий набор в школу;
- споры с профсоюзами.
По данным этого же исследования за 10 лет процент директоров, испытывающих выгорание, держится стабильно в районе 55%. Из них доля испытывающих острое выгорание увеличилась с 3,3 % в 2011 году до 5,3% в 2020 году.
Процент директоров, испытывающих стресс, держится стабильно в районе 45%. Из них доля испытывающих острый стресс держится на уровне процента.
__________________
Директора - учителя по своему профессиональному коду. Когда у них нет возможности выделять здоровое время на teaching and learning, у них значительно сокращается источник пополнения внутренних ресурсов. Возможно, этим объясняется то, что эта причина стресса - в числе главных. И, вероятно, это же объясняет то, что острому выгоранию подтвержден больший процент, чем стрессу.
А что касается пункта “объем работы сам по себе” и “ожидания учредителя” (1 и 3 место в источниках стресса), то мне вспоминаются слова одного директора лицея в России: “От учредителя регулярно поступают требования отчитаться, их сопровождает по одному восклицательному знаку. А когда поступают требования об отчете с несколькими восклицательными знаками, это обесценивает предыдущие требования.”
На этом я завершаю обзор исследования “Ментальное здоровье директоров государственных школ в Австралии: стресс и выгорание за 10 лет (2011 - 2020)”.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Анализ данных за 10 лет (2011 - 2020) демонстрирует, что директора австралийских школ выделили “объем работы сам по себе” (8 из 10) и “недостаток времени для концентрации на обучении и изучении (teaching and learning)” (7,8 из 10) как основные источники стресса на работе.
Список источников стресса также включает:
- ожидания учредителя;
- беспокойство о ментальном здоровье учеников;
- инициативы правительства;
- вопросы работы с учениками;
- вопросы работы с родителями;
- заботы о ресурсах;
- низкие показатели деятельности сотрудников;
- вопросы ментального здоровья сотрудников;
- жалобы руководства;
- вопросы финансирования;
- критические инциденты;
- дефицит автономии / власти;
- межличностные конфликты;
- неспособность вырваться из школы / школьного сообщества;
- дефицит учителей;
- падающий набор в школу;
- споры с профсоюзами.
По данным этого же исследования за 10 лет процент директоров, испытывающих выгорание, держится стабильно в районе 55%. Из них доля испытывающих острое выгорание увеличилась с 3,3 % в 2011 году до 5,3% в 2020 году.
Процент директоров, испытывающих стресс, держится стабильно в районе 45%. Из них доля испытывающих острый стресс держится на уровне процента.
__________________
Директора - учителя по своему профессиональному коду. Когда у них нет возможности выделять здоровое время на teaching and learning, у них значительно сокращается источник пополнения внутренних ресурсов. Возможно, этим объясняется то, что эта причина стресса - в числе главных. И, вероятно, это же объясняет то, что острому выгоранию подтвержден больший процент, чем стрессу.
А что касается пункта “объем работы сам по себе” и “ожидания учредителя” (1 и 3 место в источниках стресса), то мне вспоминаются слова одного директора лицея в России: “От учредителя регулярно поступают требования отчитаться, их сопровождает по одному восклицательному знаку. А когда поступают требования об отчете с несколькими восклицательными знаками, это обесценивает предыдущие требования.”
На этом я завершаю обзор исследования “Ментальное здоровье директоров государственных школ в Австралии: стресс и выгорание за 10 лет (2011 - 2020)”.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
О ценностях основателя канала и их проявлении
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
Первый пост в новом году я решила сделать о том, на какие ценности я опираюсь, когда пишу об HR в образовании в своем канале.
Канеман говорит, что мы не способны охватить и понять все факторы, которые влияют на нас и нашу жизнь. Но некоторые - можем.
Когда я думаю о безусловной ценности образования для меня, я всегда вспоминаю Николая Ивановича Гаретовского, учителя английского языка.
С ним я готовилась к сдаче GMAT для поступления в американскую бизнес-школу. Каждую неделю он задавал мне огромные статьи из The Economist, к которым он сам делал упражнения. Каждую неделю я должна была писать эссе. Английский именно тогда стал для меня большой самостоятельной ценностью. А Николай Иванович заложил в мою практику основы регулярного труда в учебе.
Позже я, все-таки, закончила бизнес-школу The Open University, UK. 2,5 года мы регулярно должны были писать письменные работы и сдавали их на проверку тьюторам. К работам предъявлялись жесткие требования по структуре, использованию понятийного аппарата, работе с первоисточниками и количеству слов. С тех пор для меня является стандартом найти первоисточник, обратиться к нему и составить свое мнение.
В канале я много пишу под хэштехом #LLLкаконесть, #хорошиекниги
Для меня также является безусловной ценностью необходимость труда на работе. Мой опыт работы в американских, западных или российских корпорациях под западным менеджментом научил меня, что у хорошего процесса труда также параметры его качества: сроки, уровень коммуникации, глубина и полнота. И, конечно, чтобы ими овладеть, сотрудник проходит через многие неприятные для него ситуации, из-за того, что он не демонстрирует должного уровня в своей работе. И узнает об этом от своего руководителя. “Работа должна работаться” - да. “Мне мой психолог сказал, что вы, как мой руководитель, не даете мне возможности самовыражаться” - нет.
Я делюсь своим опытом и руководителя, и HR консультанта под хэштегом #впередкзвездам.
Одновременно, для меня важна открытость к коммуникации, забота о благополучии сотрудников, создание развивающей и обучающей среды для них на работе, признание их вклада в процессы и результаты организации в образовании. Я довольно много пишу под хэштегом #заботаосебе, #будниобразования.
Я основала образовательное бюро Gallar, в котором мы с моим партнером Аллой Пономаревой ведем HR консалтинг для основателей и первых лиц в образовании. Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире. Для нас важно развитие, порядочность, диалог и результат.
О сложностях лидерства в образовании я пишу под хэштегом #путьдиректора.
Я считаю важным делиться с другими своей экспертизой и делаю это в роли препода на курсе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education, UU. С коллегами мы ведем полугодовую программу и отдельно - краткий интенсивный курс.
А еще в 2023 году мне удалось сформировать проектную группу, с которой мы сделали первый запуск Менторской программы для Лидеров образования.
В 2024 году я продолжу писать под этими хэштегами. Вероятно, добавятся новые. Чего будет больше в постах - моего личного отношения. Так как в эти дни мне кажется, что мне удалось интегрировать мои действия с моими ценностями.
Спасибо, что читаете!
Галина Ларионова
Океан как пространство жизни
“Чтобы сохранить большой объем жидкой влаги, планеты должны иметь твердую оболочку, находиться на умеренном отдалении от звезды и сохранять плотную атмосферу. А для удержания воздушных масс нужна приличная гравитация и глобальное магнитное поле, возникающее из-за течений в полужидком, насыщенном железом ядре.” (статья “Планета на песке”, текст Сергей Васильев, журнал ТехИнсайдер май-июнь 2024).
Статья посвящена взгляду ученых на фантастический мир, придуманный писателем Фрэнком Гербертом в 1960-х. В книге человечество расселилось по бесчисленным мирам. Один из них - планета Арракис, которую местные жители называют Дюной.
Когда-то более 90% ее поверхности покрывал океан, температура была на 4 градуса ниже, важность - в 86 раз выше, чем позже. На ней было комфортно жить. А потом она превратилась в пустыню и стала Дюной.
И цитата в начале поста описывает комфортную для жизни среду. В центре - океан. Как ценность. Ему нужны тепло и свет звезды. Для защиты от чрезмерного воздействия звезды над океаном - плотная атмосфера. А чтобы он продолжал быть на планете, его “держит” магнитное поле и гравитация.
А что если представить, что океан и жизнь в нем - это процесс образования в школе. В океане - взаимодействие педагогов и адм. сотрудников с учениками. На поверхность выходят результаты образования. С ними что-то полезное происходит - они приобретают другое состояние - превращаются во что-то самостоятельное, преобразуют атмосферу и создают возможность дышать.
Мне представляется, что если основатель школы и\или ее первое лицо будет достаточно ясно понимать, какие условия помогают удерживать основных сотрудников школы и что именно защищает их от чрезмерного воздействия сил извне, ему будет проще вовлекать сотрудников в достижение целей школы.
У меня один вопрос:
Чем должен быть руководитель для своих сотрудников в школе: океаном ли, атмосферой ли, обладать гравитацией или силой магнитного притяжения?
Галина Ларионова
#путьдиректора #мысли
“Чтобы сохранить большой объем жидкой влаги, планеты должны иметь твердую оболочку, находиться на умеренном отдалении от звезды и сохранять плотную атмосферу. А для удержания воздушных масс нужна приличная гравитация и глобальное магнитное поле, возникающее из-за течений в полужидком, насыщенном железом ядре.” (статья “Планета на песке”, текст Сергей Васильев, журнал ТехИнсайдер май-июнь 2024).
Статья посвящена взгляду ученых на фантастический мир, придуманный писателем Фрэнком Гербертом в 1960-х. В книге человечество расселилось по бесчисленным мирам. Один из них - планета Арракис, которую местные жители называют Дюной.
Когда-то более 90% ее поверхности покрывал океан, температура была на 4 градуса ниже, важность - в 86 раз выше, чем позже. На ней было комфортно жить. А потом она превратилась в пустыню и стала Дюной.
И цитата в начале поста описывает комфортную для жизни среду. В центре - океан. Как ценность. Ему нужны тепло и свет звезды. Для защиты от чрезмерного воздействия звезды над океаном - плотная атмосфера. А чтобы он продолжал быть на планете, его “держит” магнитное поле и гравитация.
А что если представить, что океан и жизнь в нем - это процесс образования в школе. В океане - взаимодействие педагогов и адм. сотрудников с учениками. На поверхность выходят результаты образования. С ними что-то полезное происходит - они приобретают другое состояние - превращаются во что-то самостоятельное, преобразуют атмосферу и создают возможность дышать.
Мне представляется, что если основатель школы и\или ее первое лицо будет достаточно ясно понимать, какие условия помогают удерживать основных сотрудников школы и что именно защищает их от чрезмерного воздействия сил извне, ему будет проще вовлекать сотрудников в достижение целей школы.
У меня один вопрос:
Чем должен быть руководитель для своих сотрудников в школе: океаном ли, атмосферой ли, обладать гравитацией или силой магнитного притяжения?
Галина Ларионова
#путьдиректора #мысли
Влияние директора школы в его действиях
В продолжение предыдущего поста, в котором я предложила вам исследовать метафору значения директора для сотрудников в школе, предлагаю сегодня посмотреть на исследование. Называется оно “Роль лидерства учителя в том, как директора школ влияют на организацию обучения в классе и процесс изучения материала учениками” (The Role of Teacher Leadership in How Principals Influence Classroom Instruction and Student Learning, American Journal of Education, November 2016).
Но меня оно интересует, прежде всего, с точки зрения роли директора. И я решила несколько изменить свой подход и предложить вам сначала сразу схему с небольшими пояснениями, после чего, в отдельном посте, опишу подробнее влияние директора.
Итого:
1) есть внешний контекст - это социо-экономические и демографические характеристики учеников. Внешний контекст влияет на то, что происходит в школе: лидерство, организационные процессы, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning), и взаимодействие между всеми ними.
2) есть действия директора, которые влияют на улучшение процессов в школе, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning).
Директора могут через педагогов действовать.
И могут действовать самостоятельно и независимо от педагогов.
Продолжение следует.
первоисточник лежит здесь
Галина Ларионова
#путьдиректора
В продолжение предыдущего поста, в котором я предложила вам исследовать метафору значения директора для сотрудников в школе, предлагаю сегодня посмотреть на исследование. Называется оно “Роль лидерства учителя в том, как директора школ влияют на организацию обучения в классе и процесс изучения материала учениками” (The Role of Teacher Leadership in How Principals Influence Classroom Instruction and Student Learning, American Journal of Education, November 2016).
Но меня оно интересует, прежде всего, с точки зрения роли директора. И я решила несколько изменить свой подход и предложить вам сначала сразу схему с небольшими пояснениями, после чего, в отдельном посте, опишу подробнее влияние директора.
Итого:
1) есть внешний контекст - это социо-экономические и демографические характеристики учеников. Внешний контекст влияет на то, что происходит в школе: лидерство, организационные процессы, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning), и взаимодействие между всеми ними.
2) есть действия директора, которые влияют на улучшение процессов в школе, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning).
Директора могут через педагогов действовать.
И могут действовать самостоятельно и независимо от педагогов.
Продолжение следует.
первоисточник лежит здесь
Галина Ларионова
#путьдиректора
Лидерство директора в “простых” ответах
Продолжаем маниакально расщеплять исследование на составляющие. Мы, по-прежнему, рассматриваем роль директора школы как лидера. Лидерская роль учителей тоже имеет место быть, но мы про нее сейчас не говорим.
Согласно исследованию:
1) Результатами лидерства в школе будут:
- процесс обучения в классе и
- академические результаты учеников
2) Процессами, содействующими этим результатами, будут:
- связи с местным сообществом и родителями (ресурсы сообщества)
- климат обучения (безопасность и степень сотрудничества между всеми участниками)
- профессиональные обязанности сотрудников школы (качество профессионального сообщества и степень профессионального развития)
3) Лидерские практики директора состоят всего из двух пунктов, за то каких:
- организационные практики
- создание доверия между педагогами и директором
Что делает именно директор:
- делегирует ответственность и наделяет (педагогов) полномочиями для влияния на организационные структуры, процесс организации и процесс обучения;
- развивает потенциал школы через улучшение связей с родителями и местным сообществом; эти задачи он, опять же, может делегировать педагогам, а может встречаться с родителями и стейкхолдерами самостоятельно;
- опосредованно поддерживает педагогов в организации процессов и развитии климата обучения в школе;
- определяет видение, развивает доверие и сотрудничество, и поддерживает лучшие организационные практики.
Что отвечает исследование на наш опрос?
Вероятность достичь улучшений в своей школе выше в несколько раз для тех школ, которые работают над несколькими процессами одновременно, чем для тех школ, которые работают над одним процессом.
_________________________
Мой вывод
“определять вИдение и поддерживать доверие в школе” - этот пункт - про осмысленное и разделяемое будущее, и про крепкую основу всех тех процессов, которые перечислены выше: и профессионализм педагогов, и взаимодействие с местным сообществом, и развитие сотрудничества в школе.
С моей точки зрения, этот пункт никак нельзя задвигать. У нас в опросе он оказался середнячком в ответах.
Без него вопросы - куда мы идем? и - как мы идем туда? остаются без определенных ответов. Тогда мы идем наощупь в молоке.
Ранее в канале:
Доверие - как фактор и инструмент социально-экономического развития
10 сильных утверждений о лидерстве директора школы
Измерения успешного лидерства
Квадрат доверия и пять факторов доверия
Измерения доверия
Галина Ларионова
#путьдиректора
Продолжаем маниакально расщеплять исследование на составляющие. Мы, по-прежнему, рассматриваем роль директора школы как лидера. Лидерская роль учителей тоже имеет место быть, но мы про нее сейчас не говорим.
Согласно исследованию:
1) Результатами лидерства в школе будут:
- процесс обучения в классе и
- академические результаты учеников
2) Процессами, содействующими этим результатами, будут:
- связи с местным сообществом и родителями (ресурсы сообщества)
- климат обучения (безопасность и степень сотрудничества между всеми участниками)
- профессиональные обязанности сотрудников школы (качество профессионального сообщества и степень профессионального развития)
3) Лидерские практики директора состоят всего из двух пунктов, за то каких:
- организационные практики
- создание доверия между педагогами и директором
Что делает именно директор:
- делегирует ответственность и наделяет (педагогов) полномочиями для влияния на организационные структуры, процесс организации и процесс обучения;
- развивает потенциал школы через улучшение связей с родителями и местным сообществом; эти задачи он, опять же, может делегировать педагогам, а может встречаться с родителями и стейкхолдерами самостоятельно;
- опосредованно поддерживает педагогов в организации процессов и развитии климата обучения в школе;
- определяет видение, развивает доверие и сотрудничество, и поддерживает лучшие организационные практики.
Что отвечает исследование на наш опрос?
Вероятность достичь улучшений в своей школе выше в несколько раз для тех школ, которые работают над несколькими процессами одновременно, чем для тех школ, которые работают над одним процессом.
_________________________
Мой вывод
“определять вИдение и поддерживать доверие в школе” - этот пункт - про осмысленное и разделяемое будущее, и про крепкую основу всех тех процессов, которые перечислены выше: и профессионализм педагогов, и взаимодействие с местным сообществом, и развитие сотрудничества в школе.
С моей точки зрения, этот пункт никак нельзя задвигать. У нас в опросе он оказался середнячком в ответах.
Без него вопросы - куда мы идем? и - как мы идем туда? остаются без определенных ответов. Тогда мы идем наощупь в молоке.
Ранее в канале:
Доверие - как фактор и инструмент социально-экономического развития
10 сильных утверждений о лидерстве директора школы
Измерения успешного лидерства
Квадрат доверия и пять факторов доверия
Измерения доверия
Галина Ларионова
#путьдиректора
Опрос как Млечный Путь
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова
Друзья, хочу вернуться к лидерской роли руководителя и спросить вас: Как вы чувствуете доверие руководителя, поделитесь?
У меня в опыте есть тоже история, как я почувствовала, что мой руководитель мне доверяет. Поделюсь чуть позже.
#путьдиректора
У меня в опыте есть тоже история, как я почувствовала, что мой руководитель мне доверяет. Поделюсь чуть позже.
#путьдиректора
Дефицит ресурсов как источник роста управленческих компетенций директора
Свежий кейс как раз на тему четкого распределения работы в команде и ясности ролей.
Обычная школа в одном из городов России. Обычный район старой застройки где-то на удалении от центра. Регулярный дефицит новых сотрудников. Как обычно - чрезмерная нагрузка на администрацию школы. Нужно участвовать в региональных, федеральных и др. программах. Еще нужно не забывать учить и воспитывать школьников.
Директор работает в школе 5 лет. Правда, есть и отличия - директор не совсем из школьной среды. В анамнезе у нее преподавание в ВУЗе и хорошее управленческое образование. И психологическое образование.
И этот директор, осознавая, что у нее всего 30 педагогов и очень много задач, формирует с коллегами миссию школы. И вводит матричную структуру. В проектном управлении они определили четыре роли, которым дали такие названия: лидер проекта, технолог проекта, исполнитель и организатор.
За лидером - видение и ответственность за весь проект, за организатором договоренности и их исполнение, за технологом - заполнение всех документов, за исполнителем - реализация в деталях.
Все ли включились? нет, 4 человека выбрали пассивную роль наблюдателей за процессом. Да, так можно). Есть ли результаты - да, есть те, кто последовательно пройдя разные роли, стал лидером одного из проектов. А поначалу побаивался.
Есть мнение, что лень - двигатель прогресса. Но ведь и дефицит ресурсов стимулирует рост и достижение ясности в работе команды.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Свежий кейс как раз на тему четкого распределения работы в команде и ясности ролей.
Обычная школа в одном из городов России. Обычный район старой застройки где-то на удалении от центра. Регулярный дефицит новых сотрудников. Как обычно - чрезмерная нагрузка на администрацию школы. Нужно участвовать в региональных, федеральных и др. программах. Еще нужно не забывать учить и воспитывать школьников.
Директор работает в школе 5 лет. Правда, есть и отличия - директор не совсем из школьной среды. В анамнезе у нее преподавание в ВУЗе и хорошее управленческое образование. И психологическое образование.
И этот директор, осознавая, что у нее всего 30 педагогов и очень много задач, формирует с коллегами миссию школы. И вводит матричную структуру. В проектном управлении они определили четыре роли, которым дали такие названия: лидер проекта, технолог проекта, исполнитель и организатор.
За лидером - видение и ответственность за весь проект, за организатором договоренности и их исполнение, за технологом - заполнение всех документов, за исполнителем - реализация в деталях.
Все ли включились? нет, 4 человека выбрали пассивную роль наблюдателей за процессом. Да, так можно). Есть ли результаты - да, есть те, кто последовательно пройдя разные роли, стал лидером одного из проектов. А поначалу побаивался.
Есть мнение, что лень - двигатель прогресса. Но ведь и дефицит ресурсов стимулирует рост и достижение ясности в работе команды.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
В предыдущем посте я рассказывала, как директор школы внедрила матричную структуру в школе. Его потребности понятны, а зачем это команде?
Ответ директора школы: "Два молодых педагога смогли очень быстро аттестоваться на 1 категорию, двое стали призёрами профессиональных конкурсов, руководитель одного проекта выиграл с этим проектом региональный конкурс и в качестве приза получил новое оборудование для кабинета, остальные пока в процессе работы"
Матричная оргструктура дает обоюдную пользу.
Руководитель разгружает себя, а сотрудники, те кто готов и хочет развиваться, трудолюбиво добиваются различных важных для себя результатов.
Пробовали ли вы внедрять матричную оргструктуру у себя в школе?
Спасибо за вопросы, они задают новый объем темам.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Ответ директора школы: "Два молодых педагога смогли очень быстро аттестоваться на 1 категорию, двое стали призёрами профессиональных конкурсов, руководитель одного проекта выиграл с этим проектом региональный конкурс и в качестве приза получил новое оборудование для кабинета, остальные пока в процессе работы"
Матричная оргструктура дает обоюдную пользу.
Руководитель разгружает себя, а сотрудники, те кто готов и хочет развиваться, трудолюбиво добиваются различных важных для себя результатов.
Пробовали ли вы внедрять матричную оргструктуру у себя в школе?
Спасибо за вопросы, они задают новый объем темам.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
“Предстоят изменения, что они несут мне?”
Не важно, на каком организационном уровне находится сотрудник. Узнав, что грядут изменения, он задаст себе этот вопрос среди первых. И в кейсе с вводом матричной структуры, и при любом другом изменении, у него в голове зазвучит вопрос: “раньше я делал вот так и это давало вот такие результаты, а что будет теперь?”
При коммуникации изменений эксперты рекомендуют использовать теорию полярности (The Polarity theory).
Перед коммуникацией изменений изучите слова и термины, которыми пользуются сотрудники. Постарайтесь понять их беспокойства и то, как они видят перспективу из своей текущей точки для того, чтобы рассказать, как текущие ценности организации продолжают быть ее основой и какие возможности открывают изменения.
1) описывайте ситуацию как “новое И старое”,
так вы сможете преодолеть ограничения противопоставления “новое ПРОТИВ старого”
2) используйте язык сотрудников как язык коммуникации изменений,
так вы сможете закрыть разрыв в понимании этих изменений у сотрудников.
__________________________
На мой вкус - это превосходная рекомендация руководителю. В более сильной позиции окажутся те руководители, сотрудники которых знают миссию организации (ради чего большего мы работаем) и разделяют ее ценности (как у нас здесь принято).
Находясь в состоянии тревоги, которое неизменно провоцирует новость об изменениях, сотрудник, осознавая, что у него есть опора, почувствует себя в бОльшей безопасности.
И из этого состояния сотрудники могут захотеть озвучить вопросы, которые возникают у них внутри. А с озвученными вопросами руководителю работать легче.
первоисточник лежит здесь
Продолжение следует.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Не важно, на каком организационном уровне находится сотрудник. Узнав, что грядут изменения, он задаст себе этот вопрос среди первых. И в кейсе с вводом матричной структуры, и при любом другом изменении, у него в голове зазвучит вопрос: “раньше я делал вот так и это давало вот такие результаты, а что будет теперь?”
При коммуникации изменений эксперты рекомендуют использовать теорию полярности (The Polarity theory).
Перед коммуникацией изменений изучите слова и термины, которыми пользуются сотрудники. Постарайтесь понять их беспокойства и то, как они видят перспективу из своей текущей точки для того, чтобы рассказать, как текущие ценности организации продолжают быть ее основой и какие возможности открывают изменения.
1) описывайте ситуацию как “новое И старое”,
так вы сможете преодолеть ограничения противопоставления “новое ПРОТИВ старого”
2) используйте язык сотрудников как язык коммуникации изменений,
так вы сможете закрыть разрыв в понимании этих изменений у сотрудников.
__________________________
На мой вкус - это превосходная рекомендация руководителю. В более сильной позиции окажутся те руководители, сотрудники которых знают миссию организации (ради чего большего мы работаем) и разделяют ее ценности (как у нас здесь принято).
Находясь в состоянии тревоги, которое неизменно провоцирует новость об изменениях, сотрудник, осознавая, что у него есть опора, почувствует себя в бОльшей безопасности.
И из этого состояния сотрудники могут захотеть озвучить вопросы, которые возникают у них внутри. А с озвученными вопросами руководителю работать легче.
первоисточник лежит здесь
Продолжение следует.
Stay tuned.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Новость: руководители - тоже люди
Сейчас в классическом образовании - время отпусков. И даже директора школ, которые обязаны убедиться, что год завершен правильно (то есть фактически выходят в отпуск позже всей своей команды), позволяют себе в эти июльские дни неделю-другую отпуска. Почти настоящего. Потому что о настоящем отпуске (когда до тебя никто не дотянулся со “срочным” делом) часто можно только помечтать тихонечко.
“Я буду в отпуске, там связь не очень, но, надеюсь, что смогу встретиться в зуме,” - пишет мне директор школы, у которого возникла потребность в консультации в нашем бюро именно сейчас.
Кажется, что, когда дел, все-таки, меньше, чем в течение учебного года, можно подумать о том, какие возможности разрядиться и сбросить стресс прошедшего дня есть в “обычном” режиме?
Одна моя бывшая коллега, которая последние 15 лет занимает позиции CEO в крупных компаниях, приходя домой, говорит своим домашним: “Я сейчас иду на балкон и следующие 30 минут ко мне туда не заходить.” Там на балконе она проживает переход от давления рабочего дня к тому, что она - человек и мать. Это работает для нее.
А что работает для вас? Как вы освобождаетесь от давления рабочих вопросов и становитесь собой? Что вам помогает?
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Сейчас в классическом образовании - время отпусков. И даже директора школ, которые обязаны убедиться, что год завершен правильно (то есть фактически выходят в отпуск позже всей своей команды), позволяют себе в эти июльские дни неделю-другую отпуска. Почти настоящего. Потому что о настоящем отпуске (когда до тебя никто не дотянулся со “срочным” делом) часто можно только помечтать тихонечко.
“Я буду в отпуске, там связь не очень, но, надеюсь, что смогу встретиться в зуме,” - пишет мне директор школы, у которого возникла потребность в консультации в нашем бюро именно сейчас.
Кажется, что, когда дел, все-таки, меньше, чем в течение учебного года, можно подумать о том, какие возможности разрядиться и сбросить стресс прошедшего дня есть в “обычном” режиме?
Одна моя бывшая коллега, которая последние 15 лет занимает позиции CEO в крупных компаниях, приходя домой, говорит своим домашним: “Я сейчас иду на балкон и следующие 30 минут ко мне туда не заходить.” Там на балконе она проживает переход от давления рабочего дня к тому, что она - человек и мать. Это работает для нее.
А что работает для вас? Как вы освобождаетесь от давления рабочих вопросов и становитесь собой? Что вам помогает?
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Навык восстановления как ключ к бесконечности себя
В посте на этой неделе я спросила вас, как вы восстанавливаетесь от стресса после рабочего дня. Стресс с нами каждый день - что же делать каждый день, чтобы жизнь не проходила мимо?.
Коллега поделилась своим способом (см. выше) и такое умением кажется почти что высоким искусством. Сбрасывать одну свою роль и оставаться в другой, сразу же, в моменте. С движением кресла, задвигаемого под рабочий стол.
Что же делать тем, кто еще не умеет так?
Sarah Gilbert эксперт журнала Forbes, дает три рекомендации предпринимателям, но одна из них точно отлично подходит и тем, кто в найме.
Правило 2, 12, 24
Переживаете “неуспех”? (тут мне видится интересным, что она берет это слово в кавычки, намекая на то, что это все происходит, прежде всего, в нашей голове).
Вместо того, чтобы погружаться в него или бесконечно снова и снова проигрывать, почему это не сработало, наложите временные ограничения на закручивание этой, затягивающей вас вниз эмоциональной спирали.
Дайте себе 2, 12 или 24 часа на то, чтобы действительно почувствовать все свое расстройство, фрустрацию или даже упадок духа. После истечения этого времени - все уже в прошлом. Двигайтесь дальше.
Помните, когда мы исключаем эмоции из события, они становятся мудростью. А мудрость доступна каждому из нас - ею можно воспользоваться.
Спасибо, что делитесь. Это помогает всем нам становиться более умелыми.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
В посте на этой неделе я спросила вас, как вы восстанавливаетесь от стресса после рабочего дня. Стресс с нами каждый день - что же делать каждый день, чтобы жизнь не проходила мимо?.
Коллега поделилась своим способом (см. выше) и такое умением кажется почти что высоким искусством. Сбрасывать одну свою роль и оставаться в другой, сразу же, в моменте. С движением кресла, задвигаемого под рабочий стол.
Что же делать тем, кто еще не умеет так?
Sarah Gilbert эксперт журнала Forbes, дает три рекомендации предпринимателям, но одна из них точно отлично подходит и тем, кто в найме.
Правило 2, 12, 24
Переживаете “неуспех”? (тут мне видится интересным, что она берет это слово в кавычки, намекая на то, что это все происходит, прежде всего, в нашей голове).
Вместо того, чтобы погружаться в него или бесконечно снова и снова проигрывать, почему это не сработало, наложите временные ограничения на закручивание этой, затягивающей вас вниз эмоциональной спирали.
Дайте себе 2, 12 или 24 часа на то, чтобы действительно почувствовать все свое расстройство, фрустрацию или даже упадок духа. После истечения этого времени - все уже в прошлом. Двигайтесь дальше.
Помните, когда мы исключаем эмоции из события, они становятся мудростью. А мудрость доступна каждому из нас - ею можно воспользоваться.
Спасибо, что делитесь. Это помогает всем нам становиться более умелыми.
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора