Про внутренний кодекс соискателя
У нас в careerspace было очень много ошибок в найме. Каждый раз мы становимся лучше, но всё равно продолжаем их с какой-то регулярностью допускать.
Чтобы свести эти ошибки к нулю, сейчас я работаю над универсальным сводом правил/кодексом компании. Приходя в компанию, человек будет с ним знакомиться и принимать эти правила (или нет, но тогда ему не к нам). И в случае, если что-то идёт не так, у нас есть своя внутренняя конституция (без обнулений:))))), к которой мы обращаемся.
Мне кажется, важно ровно такой же внутренний кодекс/конституцию иметь соискателю. Тогда вы заранее будете понимать, что вам ок и что не ок.
Основные вопросы, на которые стоит ответить перед приходом в компанию следующие:
1. Топ-3 качества, которые я не переношу в коллегах — поможет описать портрет неподходдящих вам по корп.культуре людей. Для меня это люди, приходящие в 9 и уходящие в 18:01.
2. Важен ли для меня work-life баланс или я готов им жертвовать во имя работы? — поможет вам не выгореть через 2 месяца.
3. Между классным продуктом и большими деньгами, что я выберу? — поможет вам хотя бы себе не наврать.
4. Важна ли мне статусность работы и название моей должности? — тоже поможет вам не наврать себе.
5. Чего я хочу от работы: карьерного трамплина? Больших денег? Спокойной жизни? Неспокойной жизни? — поможет сформулировать карьерные цели.
6. Чем я готов пожертвовать ради работы и готов ли жертвовать чем-то? — поможет легче переживать поражения и не завышать ожидания.
7. Топ-3 качества в начальстве, с которыми я не смогу смириться — поможет растить адекватное начальство в себе.
#найм #команда
У нас в careerspace было очень много ошибок в найме. Каждый раз мы становимся лучше, но всё равно продолжаем их с какой-то регулярностью допускать.
Чтобы свести эти ошибки к нулю, сейчас я работаю над универсальным сводом правил/кодексом компании. Приходя в компанию, человек будет с ним знакомиться и принимать эти правила (или нет, но тогда ему не к нам). И в случае, если что-то идёт не так, у нас есть своя внутренняя конституция (без обнулений:))))), к которой мы обращаемся.
Мне кажется, важно ровно такой же внутренний кодекс/конституцию иметь соискателю. Тогда вы заранее будете понимать, что вам ок и что не ок.
Основные вопросы, на которые стоит ответить перед приходом в компанию следующие:
1. Топ-3 качества, которые я не переношу в коллегах — поможет описать портрет неподходдящих вам по корп.культуре людей. Для меня это люди, приходящие в 9 и уходящие в 18:01.
2. Важен ли для меня work-life баланс или я готов им жертвовать во имя работы? — поможет вам не выгореть через 2 месяца.
3. Между классным продуктом и большими деньгами, что я выберу? — поможет вам хотя бы себе не наврать.
4. Важна ли мне статусность работы и название моей должности? — тоже поможет вам не наврать себе.
5. Чего я хочу от работы: карьерного трамплина? Больших денег? Спокойной жизни? Неспокойной жизни? — поможет сформулировать карьерные цели.
6. Чем я готов пожертвовать ради работы и готов ли жертвовать чем-то? — поможет легче переживать поражения и не завышать ожидания.
7. Топ-3 качества в начальстве, с которыми я не смогу смириться — поможет растить адекватное начальство в себе.
#найм #команда
Люди, с которыми всегда всё не так
Есть типаж людей, с которыми всё всегда не так. Знаете таких? Сейчас обрисую.
Они всегда влетают с опозданием на встречу или прямо впритык за минуту: у них лифт сломался, кошка заболела, пробки появились (вот это неожиданность в мегаполисе), снегом замело, солнцем припекло и так далее.
Они всегда очень заняты и ничего не успевают от количества задач, при этом полдня залипают в соцсети или по полтора часа ходят на обед. Засиживаются допоздна, но дают меньше всех конечного результата. Зачем-то сносят задачи на выходные, хотя точно могли успеть их сделать в будни.
Им нравится жить в режиме "у меня все горит аааа помогите". Они делают вид, что они от этого страдают, но на самом деле им доставляет удовольствие жить в режиме горящей задницы, потому что так они чувствуют жизнь и свою важность в ней.
И самое ужасное: таких людей/сотрудников/коллег почти невозможно поменять. Системность и структурность — это свойства, которые взращиваются и укрепляются очень тяжело. Это постоянная, кропотливая, непрекращающаяся работа. Нанять человека и перевоспитать — утопия.
И не существует профессий в этом мире, где не нужна системность. Продажи? Да самое системное, что есть на этом свете! Потому что цепочка касаний с клиентом, потому что ведение базы, потому что ведение календаря звонков.
Smm/дизайн/тексты/креатив? Вдохновение — это как ни парадоксально дисциплина. В любом классном паблике выходят офигенные посты не потому, что сммщики курят бамбук и ловят вдохновение. А потому что есть четкий контент-план и они постоянно совершенствуют насмотренность у коллег по цеху. А потом кропотливо ходят и записывают свои идеи. А потом эти мысли превращают в текст. И так 5 дней в неделю, а не по настроению.
И так с любой профессией. Системность и дисциплина решают. Они превосходят талант и даже интеллект.
В общем, если хотите себе сильную команду/коллег/подчиненных, то всегда тестируйте у них системность и самодисциплину. За последние 2 года управления стартапом я пришла к однозначному выводу, что решают в этом мире только эти два качества. Всё остальное — приятные надстройки.
#рефлексия #найм
Есть типаж людей, с которыми всё всегда не так. Знаете таких? Сейчас обрисую.
Они всегда влетают с опозданием на встречу или прямо впритык за минуту: у них лифт сломался, кошка заболела, пробки появились (вот это неожиданность в мегаполисе), снегом замело, солнцем припекло и так далее.
Они всегда очень заняты и ничего не успевают от количества задач, при этом полдня залипают в соцсети или по полтора часа ходят на обед. Засиживаются допоздна, но дают меньше всех конечного результата. Зачем-то сносят задачи на выходные, хотя точно могли успеть их сделать в будни.
Им нравится жить в режиме "у меня все горит аааа помогите". Они делают вид, что они от этого страдают, но на самом деле им доставляет удовольствие жить в режиме горящей задницы, потому что так они чувствуют жизнь и свою важность в ней.
И самое ужасное: таких людей/сотрудников/коллег почти невозможно поменять. Системность и структурность — это свойства, которые взращиваются и укрепляются очень тяжело. Это постоянная, кропотливая, непрекращающаяся работа. Нанять человека и перевоспитать — утопия.
И не существует профессий в этом мире, где не нужна системность. Продажи? Да самое системное, что есть на этом свете! Потому что цепочка касаний с клиентом, потому что ведение базы, потому что ведение календаря звонков.
Smm/дизайн/тексты/креатив? Вдохновение — это как ни парадоксально дисциплина. В любом классном паблике выходят офигенные посты не потому, что сммщики курят бамбук и ловят вдохновение. А потому что есть четкий контент-план и они постоянно совершенствуют насмотренность у коллег по цеху. А потом кропотливо ходят и записывают свои идеи. А потом эти мысли превращают в текст. И так 5 дней в неделю, а не по настроению.
И так с любой профессией. Системность и дисциплина решают. Они превосходят талант и даже интеллект.
В общем, если хотите себе сильную команду/коллег/подчиненных, то всегда тестируйте у них системность и самодисциплину. За последние 2 года управления стартапом я пришла к однозначному выводу, что решают в этом мире только эти два качества. Всё остальное — приятные надстройки.
#рефлексия #найм
Кого на самом деле берут на работу
Сейчас будет больно, но правдиво. Единственная вещь, которая влияет на то, возьмут вас или нет — это нравитесь ли вы нанимающему менеджеру. Не ваши скиллы и опыт, а вы.
Нанимающему менеджеру нужна пара минут, чтобы понять, будет он вас брать на работу или нет. Он принимает это решение в первые 5 минут интервью. И дальше он:
→ либо терпит до конца интервью, чтобы вежливо попрощаться
→ либо слушает вас в надежде, что вы не накосячите и ему больше не придется никого отсматривать на эту должность, так как вы ему понравились
Иногда вам отказывают просто потому, что вы не понравились, так бывает. Может, вы напомнили ему/ей бывших. Может, просто возникла антипатия. Это обидно, но это норма. Мы не можем нравиться всем.
У меня был случай, когда один чувак отказал мне, потому что (как я уже позднее узнала), он считал женщин другом человека. Поэтому все сильные, умные женщины вызывали у него отторжение. Но это же не во мне проблема, это проблема в том человеке, в его комплексах. Как я могу на это повлиять? Спустя годы понимаю, что это было одно из лучших событий в моей жизни. Спасибо, что я туда не попала.
Найм — это очень субъективный процесс, как бы нам ни хотелось обратного. И не всегда проблема в вас. Об этом очень важно помнить, когда вы слетаете с какого-нибудь финального этапа интервью и вам очень обидно 💔
@bezaspera
#интервью #найм
Сейчас будет больно, но правдиво. Единственная вещь, которая влияет на то, возьмут вас или нет — это нравитесь ли вы нанимающему менеджеру. Не ваши скиллы и опыт, а вы.
Нанимающему менеджеру нужна пара минут, чтобы понять, будет он вас брать на работу или нет. Он принимает это решение в первые 5 минут интервью. И дальше он:
→ либо терпит до конца интервью, чтобы вежливо попрощаться
→ либо слушает вас в надежде, что вы не накосячите и ему больше не придется никого отсматривать на эту должность, так как вы ему понравились
Иногда вам отказывают просто потому, что вы не понравились, так бывает. Может, вы напомнили ему/ей бывших. Может, просто возникла антипатия. Это обидно, но это норма. Мы не можем нравиться всем.
У меня был случай, когда один чувак отказал мне, потому что (как я уже позднее узнала), он считал женщин другом человека. Поэтому все сильные, умные женщины вызывали у него отторжение. Но это же не во мне проблема, это проблема в том человеке, в его комплексах. Как я могу на это повлиять? Спустя годы понимаю, что это было одно из лучших событий в моей жизни. Спасибо, что я туда не попала.
Найм — это очень субъективный процесс, как бы нам ни хотелось обратного. И не всегда проблема в вас. Об этом очень важно помнить, когда вы слетаете с какого-нибудь финального этапа интервью и вам очень обидно 💔
@bezaspera
#интервью #найм
Продолжаем нанимать в careerspace
Уже рассказывала вам, что мы сейчас в поиске разных людей (и летом, наверное, будем набирать еще). Часть позиций мы уже закрыли, на еще часть продолжаем набирать.
Принесла вам две позиции, кого сейчас активно смотрим:
Strategic Career Expert
Что ищем в человеке:
→ Отличный бизнес-кругозор или жгучее желание его прокачивать
→ Опыт в рекрутменте, executive search, HR консалтинге от 1 года (но практика показывает, что лучше минимум от 2-х)
→ Знание английского от B2
→ Любовь к людям и интерес к их карьере
Junior Career Expert (ищем 2-х человек)
Что ищем в человеке:
→ Опыт в HR или саппорте от 6 месяцев
→ Знание английского от B2
→ Эмпатия, ненасильственное общение и желание реализовывать себя через помощь другим.
Еще из важного:
→ Все позиции открыты, потому что мы растём.
→ Вы будете работать с лучшими людьми в своем деле: мы крайне щепетильно проводим отбор в команду.
→ Каждый день вы будете узнавать тонны нового, потому что рынок труда в том русле, как мы с ним работаем, постоянно нас обучает и заставляет смотреть вглубь.
→ Мы работаем с людьми вдолгую, растим их, вкладываемся и даем зарабатывать. Если вы ищете место, чтобы просто переждать время, то это не к нам.
Но если вы ищете команду, где будет поддержка, забота и максимальный профессионализм, где бы вы хотели остаться надолго и раскрыться как профи — тогда смело откликайтесь.
#найм #careerspace
Уже рассказывала вам, что мы сейчас в поиске разных людей (и летом, наверное, будем набирать еще). Часть позиций мы уже закрыли, на еще часть продолжаем набирать.
Принесла вам две позиции, кого сейчас активно смотрим:
Strategic Career Expert
Что ищем в человеке:
→ Отличный бизнес-кругозор или жгучее желание его прокачивать
→ Опыт в рекрутменте, executive search, HR консалтинге от 1 года (но практика показывает, что лучше минимум от 2-х)
→ Знание английского от B2
→ Любовь к людям и интерес к их карьере
Junior Career Expert (ищем 2-х человек)
Что ищем в человеке:
→ Опыт в HR или саппорте от 6 месяцев
→ Знание английского от B2
→ Эмпатия, ненасильственное общение и желание реализовывать себя через помощь другим.
Еще из важного:
→ Все позиции открыты, потому что мы растём.
→ Вы будете работать с лучшими людьми в своем деле: мы крайне щепетильно проводим отбор в команду.
→ Каждый день вы будете узнавать тонны нового, потому что рынок труда в том русле, как мы с ним работаем, постоянно нас обучает и заставляет смотреть вглубь.
→ Мы работаем с людьми вдолгую, растим их, вкладываемся и даем зарабатывать. Если вы ищете место, чтобы просто переждать время, то это не к нам.
Но если вы ищете команду, где будет поддержка, забота и максимальный профессионализм, где бы вы хотели остаться надолго и раскрыться как профи — тогда смело откликайтесь.
#найм #careerspace
Рекрутеры все плохие, а я золотце, которое разглядеть никто не может
Вот вам история с сегодняшнего моего интервью (да, если кандидату ок, нам в 9 утра тоже ок, мы не гордые). Как я уже много раз писала, мы активно нанимаем людей, в том числе ищем сейчас рисечеров. Это джуны, которых мы готовы обучать сами с нуля.
Я лично подключаюсь к найму всех людей в компании даже джунов, потому что мне важен каждый человек в careerspace, вне зависимости от того джун это или синьор. За грейдом стоит человек, и этот человек будет работать с моей командой. Мне важно знать, что это за человек.
Начинается интервью. Сидит передо мной, в целом, приятная адекватная девушка 21 года. Я начинаю рассказывать ей, как будет строиться интервью. В это время она щелкает где-то мышкой по компу, периодически говоря мне «угу».
Я такая, ну окей, может, там что-то срочное. Продолжаю разговор. Вежливо прошу рассказать, почему на 2-х последних местах работы человек работал по 3 месяца.
Немного бекграунда человека:
- региональный вуз, о котором вы точно никогда не слышали.
- опыт работы 1 год, из которых 6 месяцев на складе Озона, 3 месяца секретарем в ООО Ромашка, и 3 месяца рекрутером в ООО Цветочек.
С первого предложения человек начал поносить всех своих предыдущих работодателей. Один в офис заставлял ездить бедную. Второй влепил штраф ей за опоздание. У третьего процессы слишком быстро менялись, ее это не устраивало.
Продолжаю слушать. Спрашиваю, окей, хорошо. А что ты знаешь про нашу компанию? Расскажи, почему хотела бы у нас работать?
Ответ: я думала, это вы мне на интервью про компанию расскажете, я вообще не в курсе, чем вы занимаетесь. У меня единственная мотивация — удаленно работать.
Я сижу и просто охреневаю. То есть с тобой на звонок в 9 утра выходит фаундер компании, куда ты устраиваешься работать и ты не можешь потратить 15 минут своего времени, чтобы изучить, чем компания занимается? И у тебя хватает мозгов, чтобы так формулировать свою мотивацию?
При этом сопроводительное было написано сносно. Собственно поэтому интервью и было назначено.
На этом цирк не закончился. Девушка оскорбилась вопросом про то, зачем ей к нам в компанию и бросила трубку (вышла из зума).
Я 10 лет работаю с людьми и удивить меня сложно. Но иногда некоторым все же удается.
Мораль простая: хотите человеческого отношения к себе со стороны работодателей, проявляйте это уважение сами с молодых лет. Среди работодателей тоже много мудаков, не спорю. Но если каждый начнет относиться ко второй стороне процесса лучше, может, что-нибудь в нашей культуре найма и поменяется.
Ах да и последнее: чтобы красиво вы**ываться, хорошо бы хоть что-то вменяемое за спиной иметь.
С добрым утром!
#найм #интервью
Вот вам история с сегодняшнего моего интервью (да, если кандидату ок, нам в 9 утра тоже ок, мы не гордые). Как я уже много раз писала, мы активно нанимаем людей, в том числе ищем сейчас рисечеров. Это джуны, которых мы готовы обучать сами с нуля.
Я лично подключаюсь к найму всех людей в компании даже джунов, потому что мне важен каждый человек в careerspace, вне зависимости от того джун это или синьор. За грейдом стоит человек, и этот человек будет работать с моей командой. Мне важно знать, что это за человек.
Начинается интервью. Сидит передо мной, в целом, приятная адекватная девушка 21 года. Я начинаю рассказывать ей, как будет строиться интервью. В это время она щелкает где-то мышкой по компу, периодически говоря мне «угу».
Я такая, ну окей, может, там что-то срочное. Продолжаю разговор. Вежливо прошу рассказать, почему на 2-х последних местах работы человек работал по 3 месяца.
Немного бекграунда человека:
- региональный вуз, о котором вы точно никогда не слышали.
- опыт работы 1 год, из которых 6 месяцев на складе Озона, 3 месяца секретарем в ООО Ромашка, и 3 месяца рекрутером в ООО Цветочек.
С первого предложения человек начал поносить всех своих предыдущих работодателей. Один в офис заставлял ездить бедную. Второй влепил штраф ей за опоздание. У третьего процессы слишком быстро менялись, ее это не устраивало.
Продолжаю слушать. Спрашиваю, окей, хорошо. А что ты знаешь про нашу компанию? Расскажи, почему хотела бы у нас работать?
Ответ: я думала, это вы мне на интервью про компанию расскажете, я вообще не в курсе, чем вы занимаетесь. У меня единственная мотивация — удаленно работать.
Я сижу и просто охреневаю. То есть с тобой на звонок в 9 утра выходит фаундер компании, куда ты устраиваешься работать и ты не можешь потратить 15 минут своего времени, чтобы изучить, чем компания занимается? И у тебя хватает мозгов, чтобы так формулировать свою мотивацию?
При этом сопроводительное было написано сносно. Собственно поэтому интервью и было назначено.
На этом цирк не закончился. Девушка оскорбилась вопросом про то, зачем ей к нам в компанию и бросила трубку (вышла из зума).
Я 10 лет работаю с людьми и удивить меня сложно. Но иногда некоторым все же удается.
Мораль простая: хотите человеческого отношения к себе со стороны работодателей, проявляйте это уважение сами с молодых лет. Среди работодателей тоже много мудаков, не спорю. Но если каждый начнет относиться ко второй стороне процесса лучше, может, что-нибудь в нашей культуре найма и поменяется.
Ах да и последнее: чтобы красиво вы**ываться, хорошо бы хоть что-то вменяемое за спиной иметь.
С добрым утром!
#найм #интервью
Forwarded from Арина Хромова
Как нанимать тех самых людей?
Если бы я на 100% знала ответ на этот вопрос, то у меня не было бы ошибок в найме. А они были, есть и как бы я ни старалась, все равно будут.
Но мы научились совершать кратно меньше ошибок и менее болезненно их переживать благодаря нескольким вещам.
1. Внутренняя книга правил. У нас есть внутренняя брошюра, которая описывает правила, которых мы придерживаемся в компании в любом направлении: от того, кто и почему получает повышение, до того, в каком формате мы формулируем просьбу коллеге. Если человек эти правила не соблюдает, с ним проводится беседа. Если ничего не меняется, это увольнение.
2. Детальные описания вакансий. Заметили закономерность: чем детальнее с разбивкой по хардам и софтам описываешь портрет необходимого человека, тем проще проводить отсев. Поэтому хреновое описание вакансии = хреновый дальнейший процесс найма.
3. Гайды для руководителей и менеджеров. Как и внутреннюю брошюру, я руками села и написала детальнейшие гайды для руководителей всех направлений (продолжаю их пополнять и по сей день). Эти гайды включают в себя алгоритмы, примеры и описания почти любой ситуации, в которой регулярно оказывается каждый менеджер и что ему в этих ситуациях стоит делать. Хорошими руководителями не рождаются, но мы стараемся их взращивать.
4. Четкие цели/ожидания на испытательный срок. Чем четче обозначишь критерии прохождения испытательного срока, тем проще будет оценивать. Звучит элементарно, но пришли мы прямо к четкой оценке сотрудников чуть ли по баллам не так давно. Да, стало жестче, но компания растет и крепнет, поэтому идти на компромиссы в людях мы тоже больше не можем.
5. Быстрое увольнение. Когда есть четкие цели у компании, то есть четкие цели у отделов, руководителей и соответственно их сотрудников. И в таком случае, если человек не тянет, нет смысла мучить ни себя, ни его. И да, так бывает, что как человека ни тестируй, все равно все риски на собесах не снимешь. Раньше мы могли дать человеку шанс с большой натяжкой, если на испытательном он показал себя слабо. Сейчас мы так не делаем.
По итогу, все сотрудники у нас делятся на две категории: либо они работают с нами годами (таких 85%+), либо мы прощаемся друг с другом в первые 1-3 месяца работы (кстати, не всегда мы увольняем, иногда человек понимает, что не его, не зашло).
Я считаю, что мы все еще далеки от идеала и надо кратно лучше работать над входящей воронкой. Но ничего, решим и это.
Ставьте 🔥, если хотите примеры гайдов. Сделаю отдельный пост-пример.
Мой второй канал про предпринимательство и бизнес @aakhromova
#найм
Если бы я на 100% знала ответ на этот вопрос, то у меня не было бы ошибок в найме. А они были, есть и как бы я ни старалась, все равно будут.
Но мы научились совершать кратно меньше ошибок и менее болезненно их переживать благодаря нескольким вещам.
1. Внутренняя книга правил. У нас есть внутренняя брошюра, которая описывает правила, которых мы придерживаемся в компании в любом направлении: от того, кто и почему получает повышение, до того, в каком формате мы формулируем просьбу коллеге. Если человек эти правила не соблюдает, с ним проводится беседа. Если ничего не меняется, это увольнение.
2. Детальные описания вакансий. Заметили закономерность: чем детальнее с разбивкой по хардам и софтам описываешь портрет необходимого человека, тем проще проводить отсев. Поэтому хреновое описание вакансии = хреновый дальнейший процесс найма.
3. Гайды для руководителей и менеджеров. Как и внутреннюю брошюру, я руками села и написала детальнейшие гайды для руководителей всех направлений (продолжаю их пополнять и по сей день). Эти гайды включают в себя алгоритмы, примеры и описания почти любой ситуации, в которой регулярно оказывается каждый менеджер и что ему в этих ситуациях стоит делать. Хорошими руководителями не рождаются, но мы стараемся их взращивать.
4. Четкие цели/ожидания на испытательный срок. Чем четче обозначишь критерии прохождения испытательного срока, тем проще будет оценивать. Звучит элементарно, но пришли мы прямо к четкой оценке сотрудников чуть ли по баллам не так давно. Да, стало жестче, но компания растет и крепнет, поэтому идти на компромиссы в людях мы тоже больше не можем.
5. Быстрое увольнение. Когда есть четкие цели у компании, то есть четкие цели у отделов, руководителей и соответственно их сотрудников. И в таком случае, если человек не тянет, нет смысла мучить ни себя, ни его. И да, так бывает, что как человека ни тестируй, все равно все риски на собесах не снимешь. Раньше мы могли дать человеку шанс с большой натяжкой, если на испытательном он показал себя слабо. Сейчас мы так не делаем.
По итогу, все сотрудники у нас делятся на две категории: либо они работают с нами годами (таких 85%+), либо мы прощаемся друг с другом в первые 1-3 месяца работы (кстати, не всегда мы увольняем, иногда человек понимает, что не его, не зашло).
Я считаю, что мы все еще далеки от идеала и надо кратно лучше работать над входящей воронкой. Но ничего, решим и это.
Ставьте 🔥, если хотите примеры гайдов. Сделаю отдельный пост-пример.
Мой второй канал про предпринимательство и бизнес @aakhromova
#найм