Зачем нужна проверка знаний?
В беседе с клиентом прозвучала мысль - а зачем вообще при проведении обучения по производственной безопасности проводить итоговую проверку знаний? Да, эта процедура необходима с точки зрения требований законодательства и чтобы работодатель мог себя в известном смысле обезопасить перед надзорными органами. Вроде как, я работника обучил и убедился, что он обучен, а что было потом - вина самого работника. Но все-таки, как проверка знаний помогает в усвоении пройденной программы обучения? Какая от нее польза обучаемому?
Проведем мысленный эксперимент и отстранимся от законодательных требований и расследований НС, как будто их нет, и попробуем подумать, зачем же нужно тестирование после прохождения курса или даже инструктажа?
С одной стороны, идея свести все к простому ознакомлению с предложенном материалом подкупает своей логичностью и экономией времени и ресурсов. Ну, в самом деле, даже если работник по какой-то причине (нехватка времени, отсутствие мотивации, когнитивные способности, просто плохой курс) плохо усвоил содержание курса, эти знания не вложишь в него насильно, а тестирование он будет проходить до тех пор, пока не ответит на все вопросы с минимально допустимым количеством ошибок.
С другой стороны, мало кто осознает, что тестирование - это такой же элемент обучения, а в случае с взрослыми людьми - это гораздо более глубокий и надежный способ донести информацию и не только. Перечислим лишь некоторые скрытые возможности тестирования.
🧩 Тестирование систематизирует знания, умения и навыки. Так уж устроен наш мозг – для того чтобы решить какую-то задачу, проблему, он мобилизует все имеющиеся у него знания и раскладывает их по полочкам. Но самое главное – в этот момент начинает твориться нейрофизиологическое волшебство. В процессе поиска ответа мозг сначала ищет его на соответствующей полке, а если не находит (такого знания нет), то начинает его синтезировать из других, известных элементов, порождая тем самым новое знание.
🧩 Тестирование помогает обучаемому знать свои слабые места и пробелы в знаниях. Нет, взрослый человек не пойдет их восстанавливать и проходить заново обучение. Но с большой долей вероятности, работник не «полезет» решать новые задачи, если знает, что для этого у него недостаточно знаний и компетенций. Наверное, это плохо для руководителей и специалистов, но это может сохранить жизнь и здоровье рабочего персонала.
🧩 Тестирование стимулирует творчество, мотивирует генерацию неожиданных решений, даже не связанных со смыслом вопроса и тематикой теста. Принцип аналогий действует всегда и мозг, настроенный на решение какой-то рабочей задачи, в состоянии мобилизации может найти это решение в совершенно неожиданном месте.
Таким образом, периодическая проверка знаний персонала по любым возможным направлениям и темам гораздо больше в интересах работодателей, чем они себе это представляют.
#размышления
В беседе с клиентом прозвучала мысль - а зачем вообще при проведении обучения по производственной безопасности проводить итоговую проверку знаний? Да, эта процедура необходима с точки зрения требований законодательства и чтобы работодатель мог себя в известном смысле обезопасить перед надзорными органами. Вроде как, я работника обучил и убедился, что он обучен, а что было потом - вина самого работника. Но все-таки, как проверка знаний помогает в усвоении пройденной программы обучения? Какая от нее польза обучаемому?
Проведем мысленный эксперимент и отстранимся от законодательных требований и расследований НС, как будто их нет, и попробуем подумать, зачем же нужно тестирование после прохождения курса или даже инструктажа?
С одной стороны, идея свести все к простому ознакомлению с предложенном материалом подкупает своей логичностью и экономией времени и ресурсов. Ну, в самом деле, даже если работник по какой-то причине (нехватка времени, отсутствие мотивации, когнитивные способности, просто плохой курс) плохо усвоил содержание курса, эти знания не вложишь в него насильно, а тестирование он будет проходить до тех пор, пока не ответит на все вопросы с минимально допустимым количеством ошибок.
С другой стороны, мало кто осознает, что тестирование - это такой же элемент обучения, а в случае с взрослыми людьми - это гораздо более глубокий и надежный способ донести информацию и не только. Перечислим лишь некоторые скрытые возможности тестирования.
🧩 Тестирование систематизирует знания, умения и навыки. Так уж устроен наш мозг – для того чтобы решить какую-то задачу, проблему, он мобилизует все имеющиеся у него знания и раскладывает их по полочкам. Но самое главное – в этот момент начинает твориться нейрофизиологическое волшебство. В процессе поиска ответа мозг сначала ищет его на соответствующей полке, а если не находит (такого знания нет), то начинает его синтезировать из других, известных элементов, порождая тем самым новое знание.
🧩 Тестирование помогает обучаемому знать свои слабые места и пробелы в знаниях. Нет, взрослый человек не пойдет их восстанавливать и проходить заново обучение. Но с большой долей вероятности, работник не «полезет» решать новые задачи, если знает, что для этого у него недостаточно знаний и компетенций. Наверное, это плохо для руководителей и специалистов, но это может сохранить жизнь и здоровье рабочего персонала.
🧩 Тестирование стимулирует творчество, мотивирует генерацию неожиданных решений, даже не связанных со смыслом вопроса и тематикой теста. Принцип аналогий действует всегда и мозг, настроенный на решение какой-то рабочей задачи, в состоянии мобилизации может найти это решение в совершенно неожиданном месте.
Таким образом, периодическая проверка знаний персонала по любым возможным направлениям и темам гораздо больше в интересах работодателей, чем они себе это представляют.
#размышления
Мне, пожалуйста, все и сразу
Затронув тему нежелания людей поколения X и Y непрерывно получать новые знания, было бы несправедливым не поговорить о таких же неочевидных проблемах, связанных с обучением, у поколения Z. И проблема это заключается в завышенных ожиданиях.
Попробуем сформулировать некоторые характерные черты поколения Z, касающегося карьерного пути и рабочего процесса, как их описывают социологи, психологи и прочие эксперты:
👩🍼они выросли с пониманием того, что их мало – в те годы рожали редко по вполне понятным причинам – и поэтому они уверены в собственной уникальности и требуют внимания к своим потребностям, интересам, особенностям;
💁♂️ личные ценности «зетов» превалируют над корпоративными - они спрашивают не «что я могу сделать для вашей компании», а «что ваша компания может дать мне»;
🫄многие работодатели жалуются, что финансовые ожидания «зетов» неоправданно завышены;
🙋♀️ один из главных мотивирующих факторов – возможность профессионально развиваться и решать интересные задачи, они не согласны быть на второстепенных ролях;
🤦♀️ никакой начальник не является для них авторитетом по умолчанию, их уважение нужно заслужить личными качествами и демонстрацией профессионализма;
🙅♂️ если за 8 секунд информация не признана интересной или полезной, их внимание переключается на другой объект - «зеты» обладают высокой скоростью обработки данных и умением выделять главное из больших объемов информации;
🏃♂️ это очень активное поколение, которое еще в ранней юности начинает осваивать современные профессии или занимается волонтерством.
А теперь давайте подумаем, каких результатов поколение Z, обладающее таким впечатляющим бэкграундом, будет ожидать от обучения? Разумеется, возможности немедленно применить новые знания (иначе зачем было потрачено время?), возможности монетизировать полученные знания (иначе зачем знания вообще нужны?), а также возможности самим определять – нужным им эти знания или нет. И каждый из этих поставленных вопросов нуждается в отдельном очень внимательном осмыслении в первую очередь современными андрагогами, организаторами обучения и педагогическими дизайнерами.
#размышления
Затронув тему нежелания людей поколения X и Y непрерывно получать новые знания, было бы несправедливым не поговорить о таких же неочевидных проблемах, связанных с обучением, у поколения Z. И проблема это заключается в завышенных ожиданиях.
Попробуем сформулировать некоторые характерные черты поколения Z, касающегося карьерного пути и рабочего процесса, как их описывают социологи, психологи и прочие эксперты:
👩🍼они выросли с пониманием того, что их мало – в те годы рожали редко по вполне понятным причинам – и поэтому они уверены в собственной уникальности и требуют внимания к своим потребностям, интересам, особенностям;
💁♂️ личные ценности «зетов» превалируют над корпоративными - они спрашивают не «что я могу сделать для вашей компании», а «что ваша компания может дать мне»;
🫄многие работодатели жалуются, что финансовые ожидания «зетов» неоправданно завышены;
🙋♀️ один из главных мотивирующих факторов – возможность профессионально развиваться и решать интересные задачи, они не согласны быть на второстепенных ролях;
🤦♀️ никакой начальник не является для них авторитетом по умолчанию, их уважение нужно заслужить личными качествами и демонстрацией профессионализма;
🙅♂️ если за 8 секунд информация не признана интересной или полезной, их внимание переключается на другой объект - «зеты» обладают высокой скоростью обработки данных и умением выделять главное из больших объемов информации;
🏃♂️ это очень активное поколение, которое еще в ранней юности начинает осваивать современные профессии или занимается волонтерством.
А теперь давайте подумаем, каких результатов поколение Z, обладающее таким впечатляющим бэкграундом, будет ожидать от обучения? Разумеется, возможности немедленно применить новые знания (иначе зачем было потрачено время?), возможности монетизировать полученные знания (иначе зачем знания вообще нужны?), а также возможности самим определять – нужным им эти знания или нет. И каждый из этих поставленных вопросов нуждается в отдельном очень внимательном осмыслении в первую очередь современными андрагогами, организаторами обучения и педагогическими дизайнерами.
#размышления
Профессиональный кругозор
Должен ли простой электросварщик помнить законы Кирхгофа? А преподаватель вуза помнить все дидактические приемы и законы педагогики, которые он изучал, будучи студентом? Одним словом, должен ли специалист-практик, давно вошедший в канву ремесленничества, помнить теоретические основы своей профессии, которые напрямую неприменимы в его нынешней работе? Или еще проще: зачем специалисту профессиональный кругозор?
Начнем с самого очевидного и общефилософского ответа на этот вопрос: современному человеку широкий кругозор необходим для адекватной самоидентификации как личности в обществе и в жизни, равно как и для продвижения себя, в том числе как разносторонне развитого специалиста. Не говоря уже о том, что профессиональный кругозор зачастую позволяет взглянуть на стандартную вещь или ситуацию с иной точки зрения, открывает ее с новой стороны. Такая черта всегда очень ценится руководством и специалисты, обладающие подобными навыками, зачастую быстро продвигаются по карьерной лестнице.
Но что, если эти тезисы попробовать сузить для конкретного специалиста, скажем, для разработчика электронных курсов? Результат окажется уже гораздо интереснее.
🧩 Профессиональный кругозор позволяет увидеть ошибку в поставленной задаче. Вместо того, чтобы биться в закрытые двери и в итоге получить ненужный продукт, грамотный разработчик сразу поймет, что задача не имеет решения, либо любое решение будет ошибочным.
Пример: заказчик просит сделать курс для рабочего персонала по программе 46 «а», ведь он должен донести до работников базовые основы охраны труда. Разработчик-ремесленник 🤦♂️ – долго пытается простыми словами объяснить рабочим что такое СУОТ и СОУТ, в итоге курс все равно «ложится на полку», поскольку данные знания рабочими никак не применимы, а линейные руководители начинают возмущаться из-за потери времени. В тоже время грамотный разработчик 👨🔧 объяснит заказчику, что программа 46 «а» не предназначена для рабочих, а вопросы общего характера лучше в ограниченном объеме включить в инструктаж.
🧩 Профессиональный кругозор позволяет сделать любой курс интереснее и ярче за счет отсылок к предыдущему опыту, сравнений, сопоставлений и отсылок на практические жизненные примеры.
Пример: заказчик просит сделать курс для специалистов по безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте. Разработчик-ремесленник 🤦♂️ – наполняет курс скучными определениями и формулировками, ссылками на нормативные требования и штрафы, в итоге получается сухой неинтересный продукт, а обучаемые не получают никаких новых знаний, ведь все это они могли почитать сами в исходных НПА. Грамотный разработчик 👨🔧 максимально наполняет курс практическими примерами выполнения работ на высоте, приводит кейсы, когда нарушения требований приводили к несчастным случаям, учит видеть нарушения в тех работах, которые обучаемым предстоит контролировать, чем делает курс популярным и востребованным у заказчика.
Таких примеров можно привести еще массу. Важно понять одно – разработчик курсов, отказывающийся от профессионального кругозора, ограничивает не только себя, но и не дает развиваться тем, для кого он готовит обучающие продукты.
#размышления
Должен ли простой электросварщик помнить законы Кирхгофа? А преподаватель вуза помнить все дидактические приемы и законы педагогики, которые он изучал, будучи студентом? Одним словом, должен ли специалист-практик, давно вошедший в канву ремесленничества, помнить теоретические основы своей профессии, которые напрямую неприменимы в его нынешней работе? Или еще проще: зачем специалисту профессиональный кругозор?
Начнем с самого очевидного и общефилософского ответа на этот вопрос: современному человеку широкий кругозор необходим для адекватной самоидентификации как личности в обществе и в жизни, равно как и для продвижения себя, в том числе как разносторонне развитого специалиста. Не говоря уже о том, что профессиональный кругозор зачастую позволяет взглянуть на стандартную вещь или ситуацию с иной точки зрения, открывает ее с новой стороны. Такая черта всегда очень ценится руководством и специалисты, обладающие подобными навыками, зачастую быстро продвигаются по карьерной лестнице.
Но что, если эти тезисы попробовать сузить для конкретного специалиста, скажем, для разработчика электронных курсов? Результат окажется уже гораздо интереснее.
🧩 Профессиональный кругозор позволяет увидеть ошибку в поставленной задаче. Вместо того, чтобы биться в закрытые двери и в итоге получить ненужный продукт, грамотный разработчик сразу поймет, что задача не имеет решения, либо любое решение будет ошибочным.
Пример: заказчик просит сделать курс для рабочего персонала по программе 46 «а», ведь он должен донести до работников базовые основы охраны труда. Разработчик-ремесленник 🤦♂️ – долго пытается простыми словами объяснить рабочим что такое СУОТ и СОУТ, в итоге курс все равно «ложится на полку», поскольку данные знания рабочими никак не применимы, а линейные руководители начинают возмущаться из-за потери времени. В тоже время грамотный разработчик 👨🔧 объяснит заказчику, что программа 46 «а» не предназначена для рабочих, а вопросы общего характера лучше в ограниченном объеме включить в инструктаж.
🧩 Профессиональный кругозор позволяет сделать любой курс интереснее и ярче за счет отсылок к предыдущему опыту, сравнений, сопоставлений и отсылок на практические жизненные примеры.
Пример: заказчик просит сделать курс для специалистов по безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте. Разработчик-ремесленник 🤦♂️ – наполняет курс скучными определениями и формулировками, ссылками на нормативные требования и штрафы, в итоге получается сухой неинтересный продукт, а обучаемые не получают никаких новых знаний, ведь все это они могли почитать сами в исходных НПА. Грамотный разработчик 👨🔧 максимально наполняет курс практическими примерами выполнения работ на высоте, приводит кейсы, когда нарушения требований приводили к несчастным случаям, учит видеть нарушения в тех работах, которые обучаемым предстоит контролировать, чем делает курс популярным и востребованным у заказчика.
Таких примеров можно привести еще массу. Важно понять одно – разработчик курсов, отказывающийся от профессионального кругозора, ограничивает не только себя, но и не дает развиваться тем, для кого он готовит обучающие продукты.
#размышления
Меняем с минуса на плюс
В продолжение предыдущего поста возникает вопрос: а как же тогда выстраивать обучение персонала, если нам необходимо привлечь обучаемых, мотивировать их продолжать обучение, но учебный контент не позволяет это сделать? Очевидно, видоизменить контент.
🔄 Привлекательность. Вместо описания последствий нарушений правил безопасности (хотя и этот методический прием эффективен в определенном контексте) и демонстрации оторванных рук и ног попробуйте продемонстрировать положительные примеры безопасного поведения. Придумайте историю о том, как СИЗ глаз спасли работнику зрение в нештатной ситуации. Продемонстрируйте как знание приемов оказание первой помощи может спасти жизнь человека. Также уместно приводить сравнительные кейсы. Один работник повел себя небезопасно и вот плачевный результат. Другой делал тоже самое по скучным избыточным алгоритмам и смог сохранить здоровье, оборудование, чужие жизни.
➡️ Любопытство. Действительно, читать и запоминать скучные алгоритмы действий, правила, перечни мероприятий - та еще мука. Тем более нам нужно ориентироваться на работу с долговременной памятью, а значит нужные какие-то яркие эмоциональные якори. Попробуйте объяснить обучаемому откуда возникло то или иное требование, проведите причинно-следственные связи, расскажите что-то новое о простых вещах.
🔁 Практическое применение. Ну и самое очевидное - переделать запрещающие правила в верные алгоритмы и требования. Запрещается пользоваться неисправным электроинструментом? Укажите, что в работе допускается применять только исправный, расскажите как в этом убедиться и что делать в случае обнаружения неисправности.
#размышления
В продолжение предыдущего поста возникает вопрос: а как же тогда выстраивать обучение персонала, если нам необходимо привлечь обучаемых, мотивировать их продолжать обучение, но учебный контент не позволяет это сделать? Очевидно, видоизменить контент.
🔄 Привлекательность. Вместо описания последствий нарушений правил безопасности (хотя и этот методический прием эффективен в определенном контексте) и демонстрации оторванных рук и ног попробуйте продемонстрировать положительные примеры безопасного поведения. Придумайте историю о том, как СИЗ глаз спасли работнику зрение в нештатной ситуации. Продемонстрируйте как знание приемов оказание первой помощи может спасти жизнь человека. Также уместно приводить сравнительные кейсы. Один работник повел себя небезопасно и вот плачевный результат. Другой делал тоже самое по скучным избыточным алгоритмам и смог сохранить здоровье, оборудование, чужие жизни.
➡️ Любопытство. Действительно, читать и запоминать скучные алгоритмы действий, правила, перечни мероприятий - та еще мука. Тем более нам нужно ориентироваться на работу с долговременной памятью, а значит нужные какие-то яркие эмоциональные якори. Попробуйте объяснить обучаемому откуда возникло то или иное требование, проведите причинно-следственные связи, расскажите что-то новое о простых вещах.
🔁 Практическое применение. Ну и самое очевидное - переделать запрещающие правила в верные алгоритмы и требования. Запрещается пользоваться неисправным электроинструментом? Укажите, что в работе допускается применять только исправный, расскажите как в этом убедиться и что делать в случае обнаружения неисправности.
#размышления
Ответственность за обучение
В своей профессиональной деятельности мы часто употребляем термин «ответственный за обучение», понимая под ним человека, назначенного на предприятии (часто приказом руководителя) главным за проведение обучения и инструктажей работников этой организации по охране труда, пожарной безопасности, ГОЧС и т.д. Однако даже сами назначенные специалисты не всегда понимают, в чем же состоит их ответственность и перед кем.
Кто-то все сводит к простой юридической ответственности. Журналы инструктажей должны быть заполнены, протоколы подписаны, договоры с учебными центрами заключены. Это все, безусловно, так, но подобный подход неминуемо приводит к формализму и полной потери смысла в проведении обучения. В такой крайности никого не интересует эффективность проводимых мероприятий, результаты обучения (если оно вообще толком проводится), организация практических занятий.
Другая крайность – зацикливание на метриках эффективности обучения. Модели Кирпатрика и Филипсома, расчет RОI и таксономия Блума, индекс доходимости и много другое (см., например, здесь, здесь и здесь) – все это, опять же, важно и по-своему нужно. Однако, эти метрики тоже во многом формальны и не способны в случае с обучением вопросам производственной безопасности измерить уровень приверженности к соблюдению правил безопасности, способность принимать решение в нештатной ситуации, умение и желание предупреждать о небезопасном поведении других. Отдельное недоумение вызывает попытка измерить эффективность обучения количеством пройденных электронных курсов.
Так в чем же задача ответственного за обучение и в чем состоит та самая ответственность? Как не странно она заключается не в конечном результате. Кто может уверенно сказать: «у нас на предприятии все работники знают требования производственной безопасности, готовы применять их на практике и будут придерживаться установленных правил даже в ущерб производительности»? Обучение – это процесс без явного конца, без финишной ленточки, а цель любого обучения больше похожа на линию горизонта, удаляющуюся по мере приближения к ней.
Отсюда можно сделать вывод, что ответственность за обучение работников заключается прежде всего в контролируемости процесса обучения на всех уровнях. Групповые предсменные инструктажи стали неэффективны и не оставляют после себя никаких знаний? Нужно выявить причину, устранить ее или при необходимости поменять формат. Руководитель начал настаивать на проведении обучения ИТР без отрыва от производства или вне рабочего времени? Узнать причину, найти контраргументы, привести выдержки из КоАП.
Кто-то назовет эти размышления утопией, однако при желании реализуемо все и наличие этого желания, стремления к идеализации системы обучения – и есть ответственность.
#размышления
✏️ P.S. Друзья, я напоминаю, что под каждым постом открыты комментарии, в которых можно спорить с предлагаемыми мыслями, а также высказывать свои.
В своей профессиональной деятельности мы часто употребляем термин «ответственный за обучение», понимая под ним человека, назначенного на предприятии (часто приказом руководителя) главным за проведение обучения и инструктажей работников этой организации по охране труда, пожарной безопасности, ГОЧС и т.д. Однако даже сами назначенные специалисты не всегда понимают, в чем же состоит их ответственность и перед кем.
Кто-то все сводит к простой юридической ответственности. Журналы инструктажей должны быть заполнены, протоколы подписаны, договоры с учебными центрами заключены. Это все, безусловно, так, но подобный подход неминуемо приводит к формализму и полной потери смысла в проведении обучения. В такой крайности никого не интересует эффективность проводимых мероприятий, результаты обучения (если оно вообще толком проводится), организация практических занятий.
Другая крайность – зацикливание на метриках эффективности обучения. Модели Кирпатрика и Филипсома, расчет RОI и таксономия Блума, индекс доходимости и много другое (см., например, здесь, здесь и здесь) – все это, опять же, важно и по-своему нужно. Однако, эти метрики тоже во многом формальны и не способны в случае с обучением вопросам производственной безопасности измерить уровень приверженности к соблюдению правил безопасности, способность принимать решение в нештатной ситуации, умение и желание предупреждать о небезопасном поведении других. Отдельное недоумение вызывает попытка измерить эффективность обучения количеством пройденных электронных курсов.
Так в чем же задача ответственного за обучение и в чем состоит та самая ответственность? Как не странно она заключается не в конечном результате. Кто может уверенно сказать: «у нас на предприятии все работники знают требования производственной безопасности, готовы применять их на практике и будут придерживаться установленных правил даже в ущерб производительности»? Обучение – это процесс без явного конца, без финишной ленточки, а цель любого обучения больше похожа на линию горизонта, удаляющуюся по мере приближения к ней.
Отсюда можно сделать вывод, что ответственность за обучение работников заключается прежде всего в контролируемости процесса обучения на всех уровнях. Групповые предсменные инструктажи стали неэффективны и не оставляют после себя никаких знаний? Нужно выявить причину, устранить ее или при необходимости поменять формат. Руководитель начал настаивать на проведении обучения ИТР без отрыва от производства или вне рабочего времени? Узнать причину, найти контраргументы, привести выдержки из КоАП.
Кто-то назовет эти размышления утопией, однако при желании реализуемо все и наличие этого желания, стремления к идеализации системы обучения – и есть ответственность.
#размышления
✏️ P.S. Друзья, я напоминаю, что под каждым постом открыты комментарии, в которых можно спорить с предлагаемыми мыслями, а также высказывать свои.
Обучение живьем
В процессе внедрения цифровых обучающих технологий в компаниях различного масштаба и сферы деятельности мне постоянно приходится сталкиваться с мнением, что для обучения работников вопросам производственной безопасности нет ничего лучше старого доброго занятия с преподавателем в учебном классе.
Чаще всего на производстве такое мнение высказывают работники старой закалки, аргументируя свою позицию личным опытом («их так учили») и неэффективностью современных технологий («это все для поколения ЕГЭ»). Вот стоит только загнать всех в учебный класс, прочитать лекцию на полтора часа и знания сразу же окажутся в долговременной памяти обучаемого, а он их будет эффективно применять в работе(нет) .
Как не странно, но в среде digital learning схожая мысль тоже начинает постепенно звучать. «Человека может обучать только человек, а не машина или ИИ» - говорят разработчики решений для цифрового обучения. И с этим довольно сложно спорить. Разработка любых электронных или онлайн продуктов в последнее время связана с участием в этом процессе как нейросетей, так и всевозможных алгоритмов разработки. Однако AI (пока?) не может мыслить также как человек, и тем более как опытный педагог или наставник. А значит для разработки цифрового продукта нужны в первую очередь человеческие знания, навыки, опыт, объединенные в общую методологию.
Есть у разработчиков и еще одно видение вопроса, более приземленное и прагматичное. Обучаемые банально устают от однообразного цифрового контента и часто не доходят до конца курса. Текст, интерактив, иллюстрации, мемасики – все это уже не цепляет конечного пользователя и не вовлекает в процесс обучения.
Также не стоит забывать, что пользователи электронных курсов явно пресытились всеми этими передовыми технологиями и на фоне общей цифровизации жизни и хотят… простого человеческого общения. Новости в интернете, деловая переписка, работа в компьютерных программах и приложениях, электронные книги – цифровое обучение все больше становится частью этого цифрового шума, а значит теряет свою эффективность. На таком фоне любое очное занятие или семинар могут восприниматься как нечто свежее и оригинальное.
Налицо четыре разных взгляда на включение в цифровое обучение живого преподавателя:
🧟♂️ «Раньше было лучше» - только за живое обучение, полный отказ от цифрового дистанционного обучения.
👫 «Человек обучает человека» - за снижение роли AI в подготовке контента, обучаться можно только с помощью электронных или онлайн курсов, если они сделаны грамотным разработчик с применением проверенных методик.
👨🎨 «Много инструментов хороших и разных» - за использование живого обучения как одного из дидактических подходов в учебной программе с целью ее разнообразить.
🕺«Обучение – это событие» - за разумный вывод процесса обучения за пределы цифрового шума, не отказываясь при этот от применения современных технологий (презентации, тестирование, тренажеры и т.д.).
С другой стороны – а уж настолько ли эти подходы разные? При всех своих плюсах и минусах они имеют явнее точки соприкосновения и в той или иной степени могут применяться одновременно, в зависимости от обстоятельств. Все зависит от того, кого и чему мы обучаем. В производственном обучении ответы именно эти два вопроса говорят нам как именно необходимо обучать, какие инструменты и методы применить.
❗️Обучение по программе 46А? Целевой инструктаж перед выполнением РПО? Повышение квалификации на право обращения с отходами? Любой вид обучения должен иметь свой обоснованный набор подходов. И если очные занятия с преподавателем, вебинары или видеолекции вписываются в него, несут смысл и выполняют конкретную роль, то им не нужно пренебрегать, равно как и делать ставку только на них.
#размышления
В процессе внедрения цифровых обучающих технологий в компаниях различного масштаба и сферы деятельности мне постоянно приходится сталкиваться с мнением, что для обучения работников вопросам производственной безопасности нет ничего лучше старого доброго занятия с преподавателем в учебном классе.
Чаще всего на производстве такое мнение высказывают работники старой закалки, аргументируя свою позицию личным опытом («их так учили») и неэффективностью современных технологий («это все для поколения ЕГЭ»). Вот стоит только загнать всех в учебный класс, прочитать лекцию на полтора часа и знания сразу же окажутся в долговременной памяти обучаемого, а он их будет эффективно применять в работе
Как не странно, но в среде digital learning схожая мысль тоже начинает постепенно звучать. «Человека может обучать только человек, а не машина или ИИ» - говорят разработчики решений для цифрового обучения. И с этим довольно сложно спорить. Разработка любых электронных или онлайн продуктов в последнее время связана с участием в этом процессе как нейросетей, так и всевозможных алгоритмов разработки. Однако AI (пока?) не может мыслить также как человек, и тем более как опытный педагог или наставник. А значит для разработки цифрового продукта нужны в первую очередь человеческие знания, навыки, опыт, объединенные в общую методологию.
Есть у разработчиков и еще одно видение вопроса, более приземленное и прагматичное. Обучаемые банально устают от однообразного цифрового контента и часто не доходят до конца курса. Текст, интерактив, иллюстрации, мемасики – все это уже не цепляет конечного пользователя и не вовлекает в процесс обучения.
Также не стоит забывать, что пользователи электронных курсов явно пресытились всеми этими передовыми технологиями и на фоне общей цифровизации жизни и хотят… простого человеческого общения. Новости в интернете, деловая переписка, работа в компьютерных программах и приложениях, электронные книги – цифровое обучение все больше становится частью этого цифрового шума, а значит теряет свою эффективность. На таком фоне любое очное занятие или семинар могут восприниматься как нечто свежее и оригинальное.
Налицо четыре разных взгляда на включение в цифровое обучение живого преподавателя:
🧟♂️ «Раньше было лучше» - только за живое обучение, полный отказ от цифрового дистанционного обучения.
👫 «Человек обучает человека» - за снижение роли AI в подготовке контента, обучаться можно только с помощью электронных или онлайн курсов, если они сделаны грамотным разработчик с применением проверенных методик.
👨🎨 «Много инструментов хороших и разных» - за использование живого обучения как одного из дидактических подходов в учебной программе с целью ее разнообразить.
🕺«Обучение – это событие» - за разумный вывод процесса обучения за пределы цифрового шума, не отказываясь при этот от применения современных технологий (презентации, тестирование, тренажеры и т.д.).
С другой стороны – а уж настолько ли эти подходы разные? При всех своих плюсах и минусах они имеют явнее точки соприкосновения и в той или иной степени могут применяться одновременно, в зависимости от обстоятельств. Все зависит от того, кого и чему мы обучаем. В производственном обучении ответы именно эти два вопроса говорят нам как именно необходимо обучать, какие инструменты и методы применить.
❗️Обучение по программе 46А? Целевой инструктаж перед выполнением РПО? Повышение квалификации на право обращения с отходами? Любой вид обучения должен иметь свой обоснованный набор подходов. И если очные занятия с преподавателем, вебинары или видеолекции вписываются в него, несут смысл и выполняют конкретную роль, то им не нужно пренебрегать, равно как и делать ставку только на них.
#размышления
Как мы ошибаемся
В 1983 году Йенс Расмуссен, профессор в области безопасности систем и изучения человеческого фактора при Датском техническом университете, предложил классификацию ошибок по уровням производственной подготовленности.
На основе анализа процессов обработки информации операторами, работающих в контуре управления человеко-машинной системы, Расмуссен предложил систему оценки производственной подготовленности и мастерства в разных режимах ведения работ для понимания роли и ответственности конструкторов и операторов сложных промышленных установок. Эта система получила название Skill, Rule, Knowledge Framework («Навык, Правило, Знание»).
Подробнее об этой системе можно почитать, кажется, в единственном источнике на русском языке, книге видных специалистов в области культуры безопасности – Павла Захарова и Сергея Пересыпкина. Но для упрощения и иллюстрации трех видов режимов выполнения труда по Расмуссену рассмотрим их на примере процесса вождения автомобиля.
1️⃣ Механическое вождение и управление автомобилем осуществляется в режиме навыков.
2️⃣ Движение по городу и дорогам — в режиме правил: согласно правилам дорожного движения, дорожным знакам или установленным нормам, таким как «уступить дорогу пешеходу», «уступить дорогу автомобилю справа», «избегать движения в час пик» и т. д.
3️⃣ При аренде и использовании автомобиля за границей наше движение по дорогам незнакомой страны реализуется в режиме общих знаний дорожного движения, хотя в некоторых странах правила существенно отличаются от ПДД РФ (например, в США разрешен поворот направо на красный свет при условии отсутствия идущего автомобиля). Наличие общих знаний позволяет безопасно водить автомобиль за границей, но возрастает риск и вероятность нарушения местных правил.
Как показывает статистика, вероятность ошибки в режиме работы навыков 1:1000, в то время как в режиме работы на базе правил это отношение количества ошибок к количеству операций повышается до 1:100, а в режиме работы на базе знаний — это уже 1:2–1:10, то есть в 50–10 % случаев производства работ существует риск ошибки и аварии.
❓Зачем нам эта информация с точки зрения организации обучения? Очевидно, каждый работник должен быть научен до такого уровня, чтобы не просто владеть знанием («заучил требования, но не понимаю их смысла»), а приобретать необходимые навыки, доводить свои действия до автоматизма. Т.е. фактически для снижения травматизма и аварийности нам нужно вывести любого работника на уровень неосознанной компетентности. При этом, чтобы работник тут же не попал в ловушку компетенций, нам нужно поддерживать его теоретические знания на высшем этапе их освоения с переходом в этап творчества и разумного сомнения.
🫣 Что же это у нас получается? А получается нерешаемый парадокс: академики за станками, доктора наук в производственных цехах. «Формально правильно, а по сути издевательство». А это значит, что цель нулевого травматизма не достижима только путем обучения персонала. Процесс обучения рано или поздно достигнет планки, когда персоналу, который в реально жизни, а не в теории, выполняется РПО, новые знания перестанут усваиваться, будет невозможно поддерживать их на нужном уровне.
❗️Но все это не означает, что мы должны перестать искать решение!
#опыт #размышления
В 1983 году Йенс Расмуссен, профессор в области безопасности систем и изучения человеческого фактора при Датском техническом университете, предложил классификацию ошибок по уровням производственной подготовленности.
На основе анализа процессов обработки информации операторами, работающих в контуре управления человеко-машинной системы, Расмуссен предложил систему оценки производственной подготовленности и мастерства в разных режимах ведения работ для понимания роли и ответственности конструкторов и операторов сложных промышленных установок. Эта система получила название Skill, Rule, Knowledge Framework («Навык, Правило, Знание»).
Подробнее об этой системе можно почитать, кажется, в единственном источнике на русском языке, книге видных специалистов в области культуры безопасности – Павла Захарова и Сергея Пересыпкина. Но для упрощения и иллюстрации трех видов режимов выполнения труда по Расмуссену рассмотрим их на примере процесса вождения автомобиля.
1️⃣ Механическое вождение и управление автомобилем осуществляется в режиме навыков.
2️⃣ Движение по городу и дорогам — в режиме правил: согласно правилам дорожного движения, дорожным знакам или установленным нормам, таким как «уступить дорогу пешеходу», «уступить дорогу автомобилю справа», «избегать движения в час пик» и т. д.
3️⃣ При аренде и использовании автомобиля за границей наше движение по дорогам незнакомой страны реализуется в режиме общих знаний дорожного движения, хотя в некоторых странах правила существенно отличаются от ПДД РФ (например, в США разрешен поворот направо на красный свет при условии отсутствия идущего автомобиля). Наличие общих знаний позволяет безопасно водить автомобиль за границей, но возрастает риск и вероятность нарушения местных правил.
Как показывает статистика, вероятность ошибки в режиме работы навыков 1:1000, в то время как в режиме работы на базе правил это отношение количества ошибок к количеству операций повышается до 1:100, а в режиме работы на базе знаний — это уже 1:2–1:10, то есть в 50–10 % случаев производства работ существует риск ошибки и аварии.
❓Зачем нам эта информация с точки зрения организации обучения? Очевидно, каждый работник должен быть научен до такого уровня, чтобы не просто владеть знанием («заучил требования, но не понимаю их смысла»), а приобретать необходимые навыки, доводить свои действия до автоматизма. Т.е. фактически для снижения травматизма и аварийности нам нужно вывести любого работника на уровень неосознанной компетентности. При этом, чтобы работник тут же не попал в ловушку компетенций, нам нужно поддерживать его теоретические знания на высшем этапе их освоения с переходом в этап творчества и разумного сомнения.
🫣 Что же это у нас получается? А получается нерешаемый парадокс: академики за станками, доктора наук в производственных цехах. «Формально правильно, а по сути издевательство». А это значит, что цель нулевого травматизма не достижима только путем обучения персонала. Процесс обучения рано или поздно достигнет планки, когда персоналу, который в реально жизни, а не в теории, выполняется РПО, новые знания перестанут усваиваться, будет невозможно поддерживать их на нужном уровне.
❗️Но все это не означает, что мы должны перестать искать решение!
#опыт #размышления
Что самое главное в управлении персоналом и в обучении? Вовлеченность.
Высокий уровень вовлеченности команды помогает быстро и качественно решать самые нетривиальные задачи бизнеса, совершенствовать процессы, наращивать производительность труда, повышать чистую прибыль компании и общую результативность.
Вовлеченность и только вовлеченность обучаемых в процесс обучения, понимание ими целей обучения и практической применимости новых знаний может сделать обучение эффективным.
О методах вовлечения в обучение написаны сотни книг и авторских методик. Рейтинги, геймификация, микрообучение и многое другое. Что из этого выбрать?
На самом деле, методы не имеют значение. Главное – выстроить систему обучения так, чтобы получать новые знания и навыки было выгодно. Или наоборот – чтобы нежелание их получать влекло за собой негативные последствия. Все зависит от возраста, социального статуса и психологических особенностей конкретного обучаемого.
#коротко #размышления
Высокий уровень вовлеченности команды помогает быстро и качественно решать самые нетривиальные задачи бизнеса, совершенствовать процессы, наращивать производительность труда, повышать чистую прибыль компании и общую результативность.
Вовлеченность и только вовлеченность обучаемых в процесс обучения, понимание ими целей обучения и практической применимости новых знаний может сделать обучение эффективным.
О методах вовлечения в обучение написаны сотни книг и авторских методик. Рейтинги, геймификация, микрообучение и многое другое. Что из этого выбрать?
На самом деле, методы не имеют значение. Главное – выстроить систему обучения так, чтобы получать новые знания и навыки было выгодно. Или наоборот – чтобы нежелание их получать влекло за собой негативные последствия. Все зависит от возраста, социального статуса и психологических особенностей конкретного обучаемого.
#коротко #размышления
Методист-оркестр
Мы уже говорили о том, какие задачи стоят перед ответственными за производственное корпоративное обучение и в чем эта ответственность заключается. Сегодня хочется несколько слов сказать о том, какими навыками и знаниями должны обладать разработчики контента, предназначенного для обучения требованиях охраны труда и производственной безопасности (ОТПБ), будь то электронные или онлайн курсы, сценарии видео и тренажеров или просто программы обучения.
Не имеет значения, где работает методист в сфере ОТПБ. Это может быть разработчик курсов для корпоративной СДО, разработчик и даже преподаватель учебного центра или разработчик (команда разработчиков) специализированной организации, предлагающей готовые решения. Требования к таким специалистам должны быть едины и сводятся они к следующим составляющим.
📝 Знание нормативной базы. Что бы мы не говорили о важности психологии и дизайна в обучении, в случае с ОТПБ требования нормативных документов все-такие первичны. Причем, как требования НПА о порядке обучения, установленном разными министерствами и ведомствами, так и сами требования безопасности по соответствующим направлениям. Также важно просто ориентироваться в нормативно-правовой базе, знать «где посмотреть» и уметь находить «пересекающиеся» требования.
🛠 Наличие производственного опыта. Можно знать нормативные требования безопасности, но не представлять как они могут реализовываться на практике. В чем заключается подготовка рабочего места или как выглядят регуляторы полуавтоматического сварочного аппарата в рабочем режиме? Это те мелочи, из которых складывается представление и качестве и полезности разработанного учебного курса. По таким мелочам очень легко вычислить «теоретика», которому работники на реальном производстве просто не будут доверять и не станут изучать его курсы. Наличие реального производственного опыта – важный, но очень редкий скилл у разработчиков обучающих продуктов. Благо в современном мире его отсутствие можно компенсировать прокаченным навыком поиска информации в интернете. Но и здесь нужно иметь технический, терминологический и даже научный кругозор, помогающий фильтровать информацию.
👨🏫 Знание основ андрагогики и дидактики. Да, наконец в третью, но не в последнюю очередь мы упомянем об этом важнейшем скилле. Кто-то назвал бы его первым и был бы прав – наличие опыта и знаний требований безопасности бесполезны, если методист не может их донести или не знает, как это сделать правильно. Недостаточно просто изложить требования безопасности. Задача методиста состоит в том, чтобы обучаемый, пройдя через курс как через какой-то опыт, приобрел собственный новый опыт (или скорректировал имеющийся).
💻 Знание основ IT. Без этого никуда. Методист в сфере ОТПБ должен хотя бы представлять как работают EdTech технологии, системы управления обучением и системы разработки цифрового контента, способы распространения обучающего контента и облачные решения для обработки данных. Наконец, как в работе могут быть полезные современные AI сервисы.
👩🎨 Наличие творческого начала. Любая разработка – это прежде всего создание чего-то нового, генерация и компиляция идей, изображение несуществующего, придумывание нереального. Недаром в описаниях вакансий разработчиков учебных курсов часто применяются синонимы из творческих направлений деятельности – архитектор, сценарист.
Понятно, что специалистов с таким спектром знаний вряд ли можно найти на рынке. В этом и заключается одна из сложностей процесса разработки учебных продуктов в сфере ОТПБ – далеко не каждая компания может себе это позволить и далеко не у каждого даже профессионального разработчика это получается. Также понятно, что это могут быть разные люди, но в этом случае появляется задача по грамотной организации их взаимодействия.
#размышления #опыт
Мы уже говорили о том, какие задачи стоят перед ответственными за производственное корпоративное обучение и в чем эта ответственность заключается. Сегодня хочется несколько слов сказать о том, какими навыками и знаниями должны обладать разработчики контента, предназначенного для обучения требованиях охраны труда и производственной безопасности (ОТПБ), будь то электронные или онлайн курсы, сценарии видео и тренажеров или просто программы обучения.
Не имеет значения, где работает методист в сфере ОТПБ. Это может быть разработчик курсов для корпоративной СДО, разработчик и даже преподаватель учебного центра или разработчик (команда разработчиков) специализированной организации, предлагающей готовые решения. Требования к таким специалистам должны быть едины и сводятся они к следующим составляющим.
📝 Знание нормативной базы. Что бы мы не говорили о важности психологии и дизайна в обучении, в случае с ОТПБ требования нормативных документов все-такие первичны. Причем, как требования НПА о порядке обучения, установленном разными министерствами и ведомствами, так и сами требования безопасности по соответствующим направлениям. Также важно просто ориентироваться в нормативно-правовой базе, знать «где посмотреть» и уметь находить «пересекающиеся» требования.
🛠 Наличие производственного опыта. Можно знать нормативные требования безопасности, но не представлять как они могут реализовываться на практике. В чем заключается подготовка рабочего места или как выглядят регуляторы полуавтоматического сварочного аппарата в рабочем режиме? Это те мелочи, из которых складывается представление и качестве и полезности разработанного учебного курса. По таким мелочам очень легко вычислить «теоретика», которому работники на реальном производстве просто не будут доверять и не станут изучать его курсы. Наличие реального производственного опыта – важный, но очень редкий скилл у разработчиков обучающих продуктов. Благо в современном мире его отсутствие можно компенсировать прокаченным навыком поиска информации в интернете. Но и здесь нужно иметь технический, терминологический и даже научный кругозор, помогающий фильтровать информацию.
👨🏫 Знание основ андрагогики и дидактики. Да, наконец в третью, но не в последнюю очередь мы упомянем об этом важнейшем скилле. Кто-то назвал бы его первым и был бы прав – наличие опыта и знаний требований безопасности бесполезны, если методист не может их донести или не знает, как это сделать правильно. Недостаточно просто изложить требования безопасности. Задача методиста состоит в том, чтобы обучаемый, пройдя через курс как через какой-то опыт, приобрел собственный новый опыт (или скорректировал имеющийся).
💻 Знание основ IT. Без этого никуда. Методист в сфере ОТПБ должен хотя бы представлять как работают EdTech технологии, системы управления обучением и системы разработки цифрового контента, способы распространения обучающего контента и облачные решения для обработки данных. Наконец, как в работе могут быть полезные современные AI сервисы.
👩🎨 Наличие творческого начала. Любая разработка – это прежде всего создание чего-то нового, генерация и компиляция идей, изображение несуществующего, придумывание нереального. Недаром в описаниях вакансий разработчиков учебных курсов часто применяются синонимы из творческих направлений деятельности – архитектор, сценарист.
Понятно, что специалистов с таким спектром знаний вряд ли можно найти на рынке. В этом и заключается одна из сложностей процесса разработки учебных продуктов в сфере ОТПБ – далеко не каждая компания может себе это позволить и далеко не у каждого даже профессионального разработчика это получается. Также понятно, что это могут быть разные люди, но в этом случае появляется задача по грамотной организации их взаимодействия.
#размышления #опыт
#размышления
Старые кони и новые борозды
Вчера от одного эксперта из телевизора услышал мысль, с которой не сталкивался уже много лет. Что сейчас у нас в стране наблюдается подъем производства и действительно нужны новые рабочие руки, но вот обучать молодое поколение всем тонкостям работ на производстве уже сейчас становится некому. Молодые специалисты и инженеры, якобы, сами еще не имеют достаточно знаний и опыта, а средняя возрастная группа либо с производства ушла, либо перешла в менеджмент. Таким образом, пока есть время, необходимо старых опытных работников, а может быть даже тех, кто уже вышел на пенсию, привлекать к обучению молодых рабочих кадров, чтобы они могли поделиться всеми своими знаниями и навыками.
Ни в коем случае не подвергаю сомнению необходимость перенимать опыт у старшего поколения, но хотелось бы озвучить пару мыслей, которые мне сразу же пришли в голову. Так ли безупречна и проста в реализации идея привлекать к корпоративному обучению рабочего персонала (или наставничеству) старшее поколение, заслуженных и всеми уважаемых работников.
1️⃣ Не каждый профессионал своего дела одновременно является хорошим педагогом и наставником. Что-то знать, уметь, владеть чем-то в совершенстве и умение научить этому другого, передать свои знания – это два совершенно разных навыка. И в этом нет ничего странного, поскольку у этих навыков разная природа. Учиться учить нужно точно также всю жизнь и в итоге так и не познать все аспекты этой науки. Если человек не занимался этим достаточно систематически, ему будет крайне сложно передать то, что он знает, мотивировать своего ученика, пробудить интерес к новым знаниям и умениям.
✅ Выход – для начала научить самих учителей. Старшим наставникам в первую очередь необходимо самим получить новые знания по андрагогике, психологии, о видах взаимодействия с обучаемыми и правилах поведения. У нашей компании был опыт разработки такого курса и могу смело сказать, что программ подготовки наставников на первых этапах ничем не уступает по глубине и интенсивности программе подготовки молодого работника.
2️⃣ Не каждый опыт можно передать. Обычно, когда говорят о лекциях хороших преподавателей, обязательно упоминают, что они сопровождают свои выступления яркими и при этом полезными примерами из жизни. Это действительно хороший и эффективный метод преподавания, основанный на практикоориентированном запоминании новой информации. Но на производстве это не всегда работает, поскольку не каждый кейс можно рассказать в правильном, поучительном ключе, не каждым опытом можно поделиться. Так уж устроено наше сознание, что будучи сто раз предупреждены об опасности электрического тока, мы будем ею в определенной степени пренебрегать до того момента, пока сами не увидим его действие воочию.
✅ Выход – не пытаться научить работника сразу всему, а дать ему возможность наработать свой опыт, набить свои шишки.
👇👇👇
Старые кони и новые борозды
Вчера от одного эксперта из телевизора услышал мысль, с которой не сталкивался уже много лет. Что сейчас у нас в стране наблюдается подъем производства и действительно нужны новые рабочие руки, но вот обучать молодое поколение всем тонкостям работ на производстве уже сейчас становится некому. Молодые специалисты и инженеры, якобы, сами еще не имеют достаточно знаний и опыта, а средняя возрастная группа либо с производства ушла, либо перешла в менеджмент. Таким образом, пока есть время, необходимо старых опытных работников, а может быть даже тех, кто уже вышел на пенсию, привлекать к обучению молодых рабочих кадров, чтобы они могли поделиться всеми своими знаниями и навыками.
Ни в коем случае не подвергаю сомнению необходимость перенимать опыт у старшего поколения, но хотелось бы озвучить пару мыслей, которые мне сразу же пришли в голову. Так ли безупречна и проста в реализации идея привлекать к корпоративному обучению рабочего персонала (или наставничеству) старшее поколение, заслуженных и всеми уважаемых работников.
1️⃣ Не каждый профессионал своего дела одновременно является хорошим педагогом и наставником. Что-то знать, уметь, владеть чем-то в совершенстве и умение научить этому другого, передать свои знания – это два совершенно разных навыка. И в этом нет ничего странного, поскольку у этих навыков разная природа. Учиться учить нужно точно также всю жизнь и в итоге так и не познать все аспекты этой науки. Если человек не занимался этим достаточно систематически, ему будет крайне сложно передать то, что он знает, мотивировать своего ученика, пробудить интерес к новым знаниям и умениям.
✅ Выход – для начала научить самих учителей. Старшим наставникам в первую очередь необходимо самим получить новые знания по андрагогике, психологии, о видах взаимодействия с обучаемыми и правилах поведения. У нашей компании был опыт разработки такого курса и могу смело сказать, что программ подготовки наставников на первых этапах ничем не уступает по глубине и интенсивности программе подготовки молодого работника.
2️⃣ Не каждый опыт можно передать. Обычно, когда говорят о лекциях хороших преподавателей, обязательно упоминают, что они сопровождают свои выступления яркими и при этом полезными примерами из жизни. Это действительно хороший и эффективный метод преподавания, основанный на практикоориентированном запоминании новой информации. Но на производстве это не всегда работает, поскольку не каждый кейс можно рассказать в правильном, поучительном ключе, не каждым опытом можно поделиться. Так уж устроено наше сознание, что будучи сто раз предупреждены об опасности электрического тока, мы будем ею в определенной степени пренебрегать до того момента, пока сами не увидим его действие воочию.
✅ Выход – не пытаться научить работника сразу всему, а дать ему возможность наработать свой опыт, набить свои шишки.
👇👇👇
3️⃣ Не каждое знание имеет ценность здесь и сейчас. Сколько раз мы сталкивались с тем, что не можем запомнить какое-то требование законодательства или полезный лайфхак потому, что не можем применить их в данный момент. Тоже самое происходит, когда опытный наставник обучает молодого работника, особенно если он искренне и ответственно подходит к делу. На ученика вываливается весь объем знаний, часто не связанный между собой и для понимания которого нужен опыт работы, которого еще нет. Такое обучение будет скорее во вред и может привести к путанице и ошибкам.
✅ Выход – проводить обучение молодых работников по четко структурированной программе, каждый блок которой должен преследовать конкретную цель и в ходе изучения которого должен быть достигнут конкретный результат.
4️⃣ Не каждое знание одинаково полезно. Накопленные много лет знания – это, безусловно, ценно само по себе, но все ли они актуальны сегодня? Так уж сложилось, что старшее поколение любит делиться фактами и выводами, которые их самих когда-то поразили. Что-то до сих пор работает и применимо в современной жизни, но многие вещи перестали быть актуальными. Они интересны в качестве исторической справки, может быть даже определенного контекста, но в большей степени засоряют оперативную память обучаемого и мешают запомнить действительно важную информацию.
✅ Выход – тщательно подходить к подбору кандидата на роль наставника, провести с ним предварительное собеседование, детально объяснить задачу и попросить пройти тестирование для понимания актуальности собственных знаний.
5️⃣ Не каждый хочет делиться своими знаниями. Не будем себя обманывать, если мы говорим о возрастных работниках, которые еще активно занимаются рабочей деятельностью, далеко не каждый из них с энтузиазмом воспрянет просьбу рассказать все, что знает. Зачастую это будет воспринято как «подготовить себе замену собственными руками».
✅ Выход – просить возрастного работника не обучить конкретных молодых работников, а поучаствовать в разработке электронного курса в качестве эксперта. В этом случае опытные работники охотнее идут на контакт, поскольку не видят угрозы для своего рабочего места, а их знания, наконец, кому-то пригодились.
#размышления
✅ Выход – проводить обучение молодых работников по четко структурированной программе, каждый блок которой должен преследовать конкретную цель и в ходе изучения которого должен быть достигнут конкретный результат.
4️⃣ Не каждое знание одинаково полезно. Накопленные много лет знания – это, безусловно, ценно само по себе, но все ли они актуальны сегодня? Так уж сложилось, что старшее поколение любит делиться фактами и выводами, которые их самих когда-то поразили. Что-то до сих пор работает и применимо в современной жизни, но многие вещи перестали быть актуальными. Они интересны в качестве исторической справки, может быть даже определенного контекста, но в большей степени засоряют оперативную память обучаемого и мешают запомнить действительно важную информацию.
✅ Выход – тщательно подходить к подбору кандидата на роль наставника, провести с ним предварительное собеседование, детально объяснить задачу и попросить пройти тестирование для понимания актуальности собственных знаний.
5️⃣ Не каждый хочет делиться своими знаниями. Не будем себя обманывать, если мы говорим о возрастных работниках, которые еще активно занимаются рабочей деятельностью, далеко не каждый из них с энтузиазмом воспрянет просьбу рассказать все, что знает. Зачастую это будет воспринято как «подготовить себе замену собственными руками».
✅ Выход – просить возрастного работника не обучить конкретных молодых работников, а поучаствовать в разработке электронного курса в качестве эксперта. В этом случае опытные работники охотнее идут на контакт, поскольку не видят угрозы для своего рабочего места, а их знания, наконец, кому-то пригодились.
#размышления
#размышления
Переиграть на своем поле
Полагаю, многим из вас, кто связан с производственным обучением, известно, что с 1 сентября Ростехнадзор обновил все тесты по областям аттестации работников в сфере промышленной безопасности. И казалось бы, это по большей части методическое обновление (регулятор «освежил» тестовые задания), требования законодательства практически не изменились, однако это привело к волне недовольства поднадзорных организаций, чьи работники стали проваливать очередные экзамены. Давайте попробуем понять, в чем же причин и можно ли ее как-то устранить.
ℹ️ Для подписчиков, которые не имеют отношения к производству, поясню, о чем идет речь. Безопасную работу всех объектов нашей промышленности контролирует государство с помощью специального органа - Ростехнадзора. И контроль этот заключается не только в проверках, указаниях и других надзорных мероприятиях, но и в периодической аттестации персонала, который на этих объектах работает. Сводится она к сдаче экзамена через Единый портал тестирования (ЕПТ). Экзамен представляет собой набор тестов закрытого типа с одним или несколькими вариантами ответа, основанными на требованиях законодательства.
Как же регулятор представляет себе аттестацию? Очевидно, чтов мечтах на бумаге Ростехнадзору это представляется следующим образом.
1️⃣ Работник определяет область (набор методических материалов и вопросов по ним), по которой ему необходимо пройти аттестацию.
2️⃣ Работник находит и штудирует все нормативные документы, входящие в эту область.
3️⃣ Работник изучает опубликованные вопросы (без вариантов ответа) и в режиме самоподготовки ищет правильные ответы.
4️⃣ Работник идет на экзамен и в присутствии комиссии проходит тестирование, допустив не более 20 % ошибок.
Казалось бы, все логично и просто. Но вот как этот процесс происходит на самом деле.
1️⃣ Работник определяет область, по которой ему необходимо пройти аттестацию,
2️⃣ Работник видит перечень нормативных документов, понимает, что с половиной из них он никогда не сталкивался в работе.
3️⃣ Работник видит перечень не всегда адекватных вопросов на знание не связанных между собой справочных данных и понимает, что ему никогда их не выучить.
4️⃣ Работник находит любым доступным (в интернете) или полуофициальным (в каком-нибудь учебном центре) способом слитые экзаменационные тесты, не всегда совпадающие с настоящими, и механически зазубривает правильные ответы по их расположению, размеру и порядку слов.
5️⃣ Работник идет на экзамен и в присутствии комиссии проваливает тестирование, потому что правильные ответы могут оказаться немного в иной формулировке, быть не на том месте или просто не запомниться.
Понятно, что ни второй, ни даже первый варианты никакого отношения к обучению не имеют. Для Ростехнадзора задача обучения не профильная и представление об этом он имеет ровно столько же, сколько Министерство образования о производственном контроле. Задача Ростехнадзора – на основе формальных требований допустить или не допустить работников к управлению промышленным объектами. Понимают это и сами работники, и предприятия, которые относятся к этой процедуре точно также формально и без понимания, зачем им эта мука.
👇👇👇
Переиграть на своем поле
Полагаю, многим из вас, кто связан с производственным обучением, известно, что с 1 сентября Ростехнадзор обновил все тесты по областям аттестации работников в сфере промышленной безопасности. И казалось бы, это по большей части методическое обновление (регулятор «освежил» тестовые задания), требования законодательства практически не изменились, однако это привело к волне недовольства поднадзорных организаций, чьи работники стали проваливать очередные экзамены. Давайте попробуем понять, в чем же причин и можно ли ее как-то устранить.
ℹ️ Для подписчиков, которые не имеют отношения к производству, поясню, о чем идет речь. Безопасную работу всех объектов нашей промышленности контролирует государство с помощью специального органа - Ростехнадзора. И контроль этот заключается не только в проверках, указаниях и других надзорных мероприятиях, но и в периодической аттестации персонала, который на этих объектах работает. Сводится она к сдаче экзамена через Единый портал тестирования (ЕПТ). Экзамен представляет собой набор тестов закрытого типа с одним или несколькими вариантами ответа, основанными на требованиях законодательства.
Как же регулятор представляет себе аттестацию? Очевидно, что
Казалось бы, все логично и просто. Но вот как этот процесс происходит на самом деле.
Понятно, что ни второй, ни даже первый варианты никакого отношения к обучению не имеют. Для Ростехнадзора задача обучения не профильная и представление об этом он имеет ровно столько же, сколько Министерство образования о производственном контроле. Задача Ростехнадзора – на основе формальных требований допустить или не допустить работников к управлению промышленным объектами. Понимают это и сами работники, и предприятия, которые относятся к этой процедуре точно также формально и без понимания, зачем им эта мука.
👇👇👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#размышления
Интерактивность на интерактивности и интерактивностью погоняет
На прошлой неделе довелось послушать вебинар, на котором представители бизнеса, точнее организаторы обучения и методисты, делились своими кейсами по цифровизации обучения требованиях охраны труда. Через одного спикера звучала красной нитью мысль, что секрет успеха электронного обучения кроется в интерактивности курсов – чем интерактивности больше, тем «лучше обучение, лучше запоминание материала» (буквально цитата). Все выступающие демонстрировали свои уникальные наработки, делились идеями, которые сводились к тому, что обучение будет эффективно, только если мы сможем завлечь обучаемого в процесс, максимально геймифицируем его обучение. А все остальное вроде как и не важно, не столь действенно.
Разумеется, я не собираюсь принижать роль интерактива. Но и к его методическим возможностям я бы не относился как к панацее и универсальному способу мотивации. Есть как минимум 3 соображения на этот счет, о которые нужно помнить при проектировании учебных курсов, презентаций или даже выступлений (лекции, инструктажи и т.д.).
🤔 Не интерактивом единым. Вовлеченность обучаемых в процесс обучения, безусловно, важная вещь, но не исчерпывающая. Применение только интерактивности и геймификации без учета принципов андрагогики (если речь идет об обучении взрослых), общепедагогических подходов, когнитивных особенностей, правил педагогического дизайна и прочих важных моментов, приведет к обучению ради обучения. Стопроцентная вовлеченность в курс или лекцию не приравнивается к стопроцентному усвоению материала. В то время как курс, лишенный всякого интерактива, но учитывающий когнитивные и возрастные особенности обучаемых, может оказаться гораздо полезнее.
🫣 Интерактив может погубить контент. Когда интерактива слишком много, контент начинает просто теряться, размываться в нем. Не стоит забывать, что фактическое содержание гораздо важнее всего остального. Если то, чему вы хотите научить или просто донести, действительно важно для обучаемых, достаточно это просто изложить без лишних наворотов. Кроме того, увлекшись интерактивом можно просто-напросто упустить что-то важное, «выплеснуть ребеночка вместе с мыльной водой".
😣 Интерактив тоже надоедает. Это называется перегрузка активностью. Необходимо искать правильный баланс между интерактивностью и простым изложением информации. У любого человека объем внимания ограничен, вследствие чего большие объемы интерактивности начинают просто раздражать.
❗️Одним словом, во всем должен быть разумный баланс. Слишком много хорошего – это тоже в конечном счете плохо. Подача материала не должна подменять собой сам материал.
Интерактивность на интерактивности и интерактивностью погоняет
На прошлой неделе довелось послушать вебинар, на котором представители бизнеса, точнее организаторы обучения и методисты, делились своими кейсами по цифровизации обучения требованиях охраны труда. Через одного спикера звучала красной нитью мысль, что секрет успеха электронного обучения кроется в интерактивности курсов – чем интерактивности больше, тем «лучше обучение, лучше запоминание материала» (буквально цитата). Все выступающие демонстрировали свои уникальные наработки, делились идеями, которые сводились к тому, что обучение будет эффективно, только если мы сможем завлечь обучаемого в процесс, максимально геймифицируем его обучение. А все остальное вроде как и не важно, не столь действенно.
Разумеется, я не собираюсь принижать роль интерактива. Но и к его методическим возможностям я бы не относился как к панацее и универсальному способу мотивации. Есть как минимум 3 соображения на этот счет, о которые нужно помнить при проектировании учебных курсов, презентаций или даже выступлений (лекции, инструктажи и т.д.).
🤔 Не интерактивом единым. Вовлеченность обучаемых в процесс обучения, безусловно, важная вещь, но не исчерпывающая. Применение только интерактивности и геймификации без учета принципов андрагогики (если речь идет об обучении взрослых), общепедагогических подходов, когнитивных особенностей, правил педагогического дизайна и прочих важных моментов, приведет к обучению ради обучения. Стопроцентная вовлеченность в курс или лекцию не приравнивается к стопроцентному усвоению материала. В то время как курс, лишенный всякого интерактива, но учитывающий когнитивные и возрастные особенности обучаемых, может оказаться гораздо полезнее.
🫣 Интерактив может погубить контент. Когда интерактива слишком много, контент начинает просто теряться, размываться в нем. Не стоит забывать, что фактическое содержание гораздо важнее всего остального. Если то, чему вы хотите научить или просто донести, действительно важно для обучаемых, достаточно это просто изложить без лишних наворотов. Кроме того, увлекшись интерактивом можно просто-напросто упустить что-то важное, «выплеснуть ребеночка вместе с мыльной водой".
😣 Интерактив тоже надоедает. Это называется перегрузка активностью. Необходимо искать правильный баланс между интерактивностью и простым изложением информации. У любого человека объем внимания ограничен, вследствие чего большие объемы интерактивности начинают просто раздражать.
❗️Одним словом, во всем должен быть разумный баланс. Слишком много хорошего – это тоже в конечном счете плохо. Подача материала не должна подменять собой сам материал.
Меня зовут Ярослав Грищенко, я методолог и руководитель большой команды разработчиков электронных курсов для системы «ОЛИМПОКС» компании «ТЕРМИКА». Уже много лет мы занимаемся разработкой обучающих продуктов для проведения обязательного обучения требованиям охраны труда и производственной безопасности для предприятий и учебных центров.
👨🎓 Несмотря на то, что по первому образованию я инженер-геолог и имею ученую степень кандидата геолого-минералогических наук, большую часть жизни я занимаюсь вопросами образования и обучения, а в последние годы детально изучаю вопросы применения принципов андрагогики, когнитивной психологии и педагогического дизайна в обучении.
👨🔧 Собственно, этому и посвящен мой канал. Я убежден, что к обучению в области производственной безопасности и охраны труда нельзя относиться как к навязанной процедуре, мешающей работать. Мой личный опыт, опыт нашей компании и целый ряд исследований говорят, что правильно организованное и проведенное обучение не только снижает уровень травматизма и аварийности, но и повышает производственные показатели, вовлеченность работников в то, что они делают.
Постоянные рубрики канала, которые легко найти по тэгам:
#размышления – мои рассуждения на любые темы, касающиеся обучения, разработки обучающих продуктов и внедрения цифровых систем
#андрагогика – все, что касается методик обучения взрослых и их практического применения в учебном процессе
#методология – описание научных теорий обучения, являющихся фундаментальной базой для формирования методов, инструментов обучения и подходов к нему
#новости – новости из мира обучения взрослых, психологии, работы мозга, EdTech, а также о проведенных научных исследованиях и экспериментах по этим направлениям
#коротко – спонтанные соображения или реакция на какие-то новости или события
#опыт – описание личных кейсов по внедрению обучающих проектов и исторического опыта обучения взрослых
#чтопочитать – рекомендации книг по теме канала
#чтопосмотреть – рекомендации художественных и документальных фильмов по теме канала
Я являюсь автором и соавтором серии пособий по организации обязательного обучения на предприятиях:
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области промышленной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области охраны труда
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций мерам пожарной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#размышления #методология
Нужно ли взрослым учить стихи?
Недавно в разговоре с племянником, который окончил школу лет 6 назад, я спросил, учили ли они наизусть стихи. Племянник ответил, что учили, но не может вспомнить ни строчки из выученного и даже не помнит, какие именно стихи. Причем, отнесся он к этому факту абсолютно спокойно и не расценил это как какой-то пробел в своем образовании.
Тот же вопрос я задал своей престарелой тетке, которой недавно исполнилось 86 лет и которая как все люди ее возраста испытывает определенные естественные когнитивные проблемы. Тетка не только назвала мне целый список стихов, которые они учили в школе, рассказала, как именно у них был построен процесс заучивания, но и смогла продекламировать мне несколько строк из Пушкина, Некрасова и Лермонтова.
Как видим, ситуация очень характерная и отражает диаметрально противоположные когнитивные предпочтения долговременной памяти у «зумеров» и людей так называемого «молчаливого поколения». В чем же здесь причина и нужно ли в современной школе применять те же методы (в частности – заучивание стихов), что и полвека, и век назад?
Признаться, имея небольшой багаж представлений о свойства памяти, я тут же поспешил сделать вывод, что заучивание стихов современных школьникам не нужно и даже вредно. Ну в самом деле, давайте сравним информационные потоки, в которых находились школьники 40-х или 50-х годов и школьники 20-х годов уже XXI века. Их объемы, а главное навязчивость и количество источников просто несравнимы. Если школьники середины прошлого века могли получать информацию из достаточно ограниченного круга источников (школа, книги, кружки по интересам, личное общение со сверстниками,вот даже не придумаю ничего больше ), то современных школьников информация находит сама, навязывает себя и остается в памяти иногда даже против желания человека - контекстная реклама, интернет по всех проявлениях, фоновый шум различных СМИ. И это не взамен, а в дополнение к источникам, перечисленным выше, которые тоже никуда не делись.
📌 Казалось бы, вывод очевиден – какие еще могут быть стихи, когда рабочая память школьника и так забита различной информацией. Но когда я решил разобраться в этом вопросе, то все оказалось с точностью до наоборот.
👇👇👇
Нужно ли взрослым учить стихи?
Недавно в разговоре с племянником, который окончил школу лет 6 назад, я спросил, учили ли они наизусть стихи. Племянник ответил, что учили, но не может вспомнить ни строчки из выученного и даже не помнит, какие именно стихи. Причем, отнесся он к этому факту абсолютно спокойно и не расценил это как какой-то пробел в своем образовании.
Тот же вопрос я задал своей престарелой тетке, которой недавно исполнилось 86 лет и которая как все люди ее возраста испытывает определенные естественные когнитивные проблемы. Тетка не только назвала мне целый список стихов, которые они учили в школе, рассказала, как именно у них был построен процесс заучивания, но и смогла продекламировать мне несколько строк из Пушкина, Некрасова и Лермонтова.
Как видим, ситуация очень характерная и отражает диаметрально противоположные когнитивные предпочтения долговременной памяти у «зумеров» и людей так называемого «молчаливого поколения». В чем же здесь причина и нужно ли в современной школе применять те же методы (в частности – заучивание стихов), что и полвека, и век назад?
Признаться, имея небольшой багаж представлений о свойства памяти, я тут же поспешил сделать вывод, что заучивание стихов современных школьникам не нужно и даже вредно. Ну в самом деле, давайте сравним информационные потоки, в которых находились школьники 40-х или 50-х годов и школьники 20-х годов уже XXI века. Их объемы, а главное навязчивость и количество источников просто несравнимы. Если школьники середины прошлого века могли получать информацию из достаточно ограниченного круга источников (школа, книги, кружки по интересам, личное общение со сверстниками,
📌 Казалось бы, вывод очевиден – какие еще могут быть стихи, когда рабочая память школьника и так забита различной информацией. Но когда я решил разобраться в этом вопросе, то все оказалось с точностью до наоборот.
👇👇👇
#размышления #методология
И снова 3 главных вопроса
Продолжаю готовиться к конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», на которой хочу рассказать о линейках наших продуктов как о комплексной экосистеме, живой, меняющейся, но существующей ради вполне понятных конкретных целей и подчиненной объективным методологическим законам.
В первую очередь речь идет о принципах дидактики – науке об обучении, универсальной науке, раскрывающей закономерности усвоения знаний и навыков. Существует много научных взглядов на эту науку, но, по моему глубокому убеждению, именно она в отличие от педагогики (и даже андрагогики) лишена воспитательной мишуры и посвящена именно принципам и средствам обучения. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
Так вот, в который раз убеждаюсь в важности понимания, даже глубокого осознания выбранных мною когда-то «3 ключевых вопросов производственной дидактики». Вопросов, которые должен постоянно задавать себе любой организатор обучения, разработчик контента, просто ответственный руководитель - кого обучать, чему обучать и как обучать.
Почему эти вопросы так важны? Потому они позволяют вскрыть проблему, замазанную кажущейся формализованностью процессов производственного обучения. Вот у нас есть инструктаж, обучение по программам, получение ДПО. Все ясно и понятно, читайте нормативные документы, организовывайте в соответствии с требованиями регулятора. Вот только стоит начать задавать наши три волшебных вопроса, как иллюзия организованности и урегулированности этих процессов улетучивается.
Ну, вот допустим, одна из процедур - инструктаж на рабочем месте по охране труда. Вот у нас есть соответствующее постановление Правительства, регулирующие эту процедуру. Но давайте попробуем несколько огрубить и последовательно задать три наших волшебных вопроса.
👇👇👇
И снова 3 главных вопроса
Продолжаю готовиться к конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», на которой хочу рассказать о линейках наших продуктов как о комплексной экосистеме, живой, меняющейся, но существующей ради вполне понятных конкретных целей и подчиненной объективным методологическим законам.
В первую очередь речь идет о принципах дидактики – науке об обучении, универсальной науке, раскрывающей закономерности усвоения знаний и навыков. Существует много научных взглядов на эту науку, но, по моему глубокому убеждению, именно она в отличие от педагогики (и даже андрагогики) лишена воспитательной мишуры и посвящена именно принципам и средствам обучения. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
Так вот, в который раз убеждаюсь в важности понимания, даже глубокого осознания выбранных мною когда-то «3 ключевых вопросов производственной дидактики». Вопросов, которые должен постоянно задавать себе любой организатор обучения, разработчик контента, просто ответственный руководитель - кого обучать, чему обучать и как обучать.
Почему эти вопросы так важны? Потому они позволяют вскрыть проблему, замазанную кажущейся формализованностью процессов производственного обучения. Вот у нас есть инструктаж, обучение по программам, получение ДПО. Все ясно и понятно, читайте нормативные документы, организовывайте в соответствии с требованиями регулятора. Вот только стоит начать задавать наши три волшебных вопроса, как иллюзия организованности и урегулированности этих процессов улетучивается.
Ну, вот допустим, одна из процедур - инструктаж на рабочем месте по охране труда. Вот у нас есть соответствующее постановление Правительства, регулирующие эту процедуру. Но давайте попробуем несколько огрубить и последовательно задать три наших волшебных вопроса.
👇👇👇