Педагогический дизайн при обучении требованиям охраны труда
Педагогический дизайн (Instructional design, ID) - относительно новое понятие в современном корпоративном обучении. По обобщенному определению, педагогический дизайн - это система процедур по разработке способов доставки учебного контента (учебных продуктов) обучаемым, создаваемая с целью помочь им развить у себя требуемые компетенции. Ну, или еще проще – это систематизированный подход к проектированию образовательного продукта, основанный на методических принципах.
Суть педагогического дизайнера сводится к определению компетентностных потребностей обучаемых и целей обучения, а как следствие к передаче новых знаний и информации максимально быстрым, точным и эффективным способом. Для этого необходимо понять все предпосылки и четко задать конечные свойства продукта. А это, в свою очередь, требует планомерной и хорошо выстроенной работы разработчика курса.
Подробнее о педагогическом дизайне можно узнать по ссылкам: база раз, база два.
Попробуем понять, почему же педагогический дизайн так важен в подготовке материалов для обучения работников требованиям охраны труда. Воспользуемся девятью основными принципами педагогического дизайна, которые вывел основатель этого направления и автор книг по теории обучения Роберт Ганье:
📎 Привлечение внимания обучаемых. Не секрет, что зачастую к обучению по охране труда относятся как к «обязаловке», ненужному препятствию в выполнении рабочих задач. Педагогический дизайн курса должен заставить обучаемого невольно проявить интерес к изложенному, погрузиться в предлагаемые факты, историю или простое повествование.
📎 Пробуждение интереса к теме. Цель курса по охране труда – не просто предоставить определенный материал в рамках программы обучения, а заставить обучаемого заинтересоваться этой темой. Еще попросить ознакомиться с результатам СОУТ, самостоятельно прочитать Трудовой кодекс, перечитать свой трудовой договор на предмет соблюдения в нем всех требований по ОТ.
📎 Донесение целей и задач. С первых же слайдов обучаемому должно быть понятно, зачем он проходит это обучение. И в данном случае не нужно стесняться в масштабах. Наша общая цель – нулевой травматизм и достижению этой цели посвящен каждый слайд нашего курса. По крайне мере именно так должен думать обучаемый.
📎 Формирование цепочки ассоциаций с имеющимися и новыми знаниями. Одно из важнейших правил андрагогики – новые знания должны ложиться на имеющийся опыт, только тогда они хорошо усваиваются и идут на пользу. А если учесть, что большинству работников есть что вспомнить про безопасность выполнения работ, новые знания не только запомнятся, но и приобретут определенный паттерн.
📎 Применение полученных знаний на практике. По возможности, все предлагаемые сведения в курсе по охране труда должны подаваться таким образом и в таком объеме, чтобы обучаемый мог увидеть их действие на практике, попробовать применить самостоятельно в процессе работы.
📎 Удержание полученного материала в долгосрочной памяти. Наиболее сложно реализуемый, но необходимый принцип. Знания требований охраны труда должны не только увязываться с практикой и вести к понятной цели, но «записываться на подкорке», чтобы потом возникнуть в самый необходимый момент.
📎 Конструктивная обратная связь. Обучение по охране труда как никакое другое должно обладать возможность обратной связи, чтобы обучаемый мог привести свои примеры применения требований, примеры нарушения этих требований, задать вопросы. При этом самым популярным вопросом остается: «Я уверен, что ничего плохого не произойдет, я уже сто раз так делал, почему я не могу немного отойти от правил безопасности, чтобы ускорить процесс?».
📎 Оценка. Любое обучение должно заканчиваться проверкой полученных знаний и охрана труда здесь не исключение. Об этом говорили здесь.
📎 Перенос практических навыков в новые условия. В данном случае имеется в виду практическое применение новых знаний в условиях, еще неизвестных обучаемому. Т.е. применение полученных знаний при получении нового опыта в соответствии с циклом Колба.
#методология
Педагогический дизайн (Instructional design, ID) - относительно новое понятие в современном корпоративном обучении. По обобщенному определению, педагогический дизайн - это система процедур по разработке способов доставки учебного контента (учебных продуктов) обучаемым, создаваемая с целью помочь им развить у себя требуемые компетенции. Ну, или еще проще – это систематизированный подход к проектированию образовательного продукта, основанный на методических принципах.
Суть педагогического дизайнера сводится к определению компетентностных потребностей обучаемых и целей обучения, а как следствие к передаче новых знаний и информации максимально быстрым, точным и эффективным способом. Для этого необходимо понять все предпосылки и четко задать конечные свойства продукта. А это, в свою очередь, требует планомерной и хорошо выстроенной работы разработчика курса.
Подробнее о педагогическом дизайне можно узнать по ссылкам: база раз, база два.
Попробуем понять, почему же педагогический дизайн так важен в подготовке материалов для обучения работников требованиям охраны труда. Воспользуемся девятью основными принципами педагогического дизайна, которые вывел основатель этого направления и автор книг по теории обучения Роберт Ганье:
📎 Привлечение внимания обучаемых. Не секрет, что зачастую к обучению по охране труда относятся как к «обязаловке», ненужному препятствию в выполнении рабочих задач. Педагогический дизайн курса должен заставить обучаемого невольно проявить интерес к изложенному, погрузиться в предлагаемые факты, историю или простое повествование.
📎 Пробуждение интереса к теме. Цель курса по охране труда – не просто предоставить определенный материал в рамках программы обучения, а заставить обучаемого заинтересоваться этой темой. Еще попросить ознакомиться с результатам СОУТ, самостоятельно прочитать Трудовой кодекс, перечитать свой трудовой договор на предмет соблюдения в нем всех требований по ОТ.
📎 Донесение целей и задач. С первых же слайдов обучаемому должно быть понятно, зачем он проходит это обучение. И в данном случае не нужно стесняться в масштабах. Наша общая цель – нулевой травматизм и достижению этой цели посвящен каждый слайд нашего курса. По крайне мере именно так должен думать обучаемый.
📎 Формирование цепочки ассоциаций с имеющимися и новыми знаниями. Одно из важнейших правил андрагогики – новые знания должны ложиться на имеющийся опыт, только тогда они хорошо усваиваются и идут на пользу. А если учесть, что большинству работников есть что вспомнить про безопасность выполнения работ, новые знания не только запомнятся, но и приобретут определенный паттерн.
📎 Применение полученных знаний на практике. По возможности, все предлагаемые сведения в курсе по охране труда должны подаваться таким образом и в таком объеме, чтобы обучаемый мог увидеть их действие на практике, попробовать применить самостоятельно в процессе работы.
📎 Удержание полученного материала в долгосрочной памяти. Наиболее сложно реализуемый, но необходимый принцип. Знания требований охраны труда должны не только увязываться с практикой и вести к понятной цели, но «записываться на подкорке», чтобы потом возникнуть в самый необходимый момент.
📎 Конструктивная обратная связь. Обучение по охране труда как никакое другое должно обладать возможность обратной связи, чтобы обучаемый мог привести свои примеры применения требований, примеры нарушения этих требований, задать вопросы. При этом самым популярным вопросом остается: «Я уверен, что ничего плохого не произойдет, я уже сто раз так делал, почему я не могу немного отойти от правил безопасности, чтобы ускорить процесс?».
📎 Оценка. Любое обучение должно заканчиваться проверкой полученных знаний и охрана труда здесь не исключение. Об этом говорили здесь.
📎 Перенос практических навыков в новые условия. В данном случае имеется в виду практическое применение новых знаний в условиях, еще неизвестных обучаемому. Т.е. применение полученных знаний при получении нового опыта в соответствии с циклом Колба.
#методология
Выход из некомпетентности (часть 1/3)
Пожалуй, одна из самых сложных задач в деятельности андрагога – убедить взрослого социально устроенного человека, что тот чего-то не знает. Любой состоявшийся взрослый человек в первую очередь беспокоится о своем авторитете и очень боится выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, а потому искренне считает, что все знает, по крайней мере в своей сфере деятельности и жизненном пространстве.
В психологии существует понятие о четырех стадиях компетентности любого человека. Предполагается, что люди изначально не осознают, как мало они знают, или не осознают свою некомпетентность. По мере наступления осознания они целенаправленно приобретают навык, а затем сознательно используют его. В конечном счете, навык может быть использован без его обдумывания или выбора: говорят, что тогда индивид приобрел бессознательную или неосознанную компетентность.
Четырьмя стадиями компетентности являются:
1️⃣ Неосознанная некомпетентность - человек не понимает или не знает как что-то делать и не признает этот недостаток, отрицает полезность навыка для своей жизни или профессиональной деятельности. Прежде чем перейти на следующий этап компетентностного развития, человек должен признать свою собственную некомпетентность и ценность нового навыка. Продолжительность времени, которое человек проводит на этом этапе, зависит от наличия и силы стимула к обучению;
2️⃣ Осознанная некомпетентность - человек не понимает или не знает как что-то сделать, но он осознает этот недостаток, а также ценность нового навыка для достижения успеха. На этом этапе неотъемлемой частью процесса обучения может стать совершение ошибок и множество подходов к получению необходимого навыка;
3️⃣ Осознанная компетентность - человек понимает или знает, как что-то делать, необходимый навык приобретен. Однако реализация навыка происходит по четкому чек-листу, который помогает следить, все ли человек делает правильно. Нарушение привычного алгоритма, возникновение нестандартных ситуаций ставит человека в тупик, и он снова впадает в некомпетентность;
4️⃣ Неосознанная компетентность - человек так много практиковался в навыке, что это стало «второй натурой», человек не осознает как применяет полученный навык. За счет этого сложность выполняемых задач становится все сложнее, а человек становится способен научить этому навыку других.
Самым любопытным в данной модели является принцип ее скрытой цикличности. Каждый раз, после достижения стадии неосознанной компетентности, при переходе работника в своем развитии на другой уровень задач, модель возвращает его вновь к неосознанной некомпетентности, возвращает вновь к отрицанию того, что он чего-то не знает. Как андрагогам научиться выводить обучаемых из этой стадии, а также подталкивать к дальнейшему движению, мы поговорим в следующих частях. 👇
#методология
Пожалуй, одна из самых сложных задач в деятельности андрагога – убедить взрослого социально устроенного человека, что тот чего-то не знает. Любой состоявшийся взрослый человек в первую очередь беспокоится о своем авторитете и очень боится выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, а потому искренне считает, что все знает, по крайней мере в своей сфере деятельности и жизненном пространстве.
В психологии существует понятие о четырех стадиях компетентности любого человека. Предполагается, что люди изначально не осознают, как мало они знают, или не осознают свою некомпетентность. По мере наступления осознания они целенаправленно приобретают навык, а затем сознательно используют его. В конечном счете, навык может быть использован без его обдумывания или выбора: говорят, что тогда индивид приобрел бессознательную или неосознанную компетентность.
Четырьмя стадиями компетентности являются:
1️⃣ Неосознанная некомпетентность - человек не понимает или не знает как что-то делать и не признает этот недостаток, отрицает полезность навыка для своей жизни или профессиональной деятельности. Прежде чем перейти на следующий этап компетентностного развития, человек должен признать свою собственную некомпетентность и ценность нового навыка. Продолжительность времени, которое человек проводит на этом этапе, зависит от наличия и силы стимула к обучению;
2️⃣ Осознанная некомпетентность - человек не понимает или не знает как что-то сделать, но он осознает этот недостаток, а также ценность нового навыка для достижения успеха. На этом этапе неотъемлемой частью процесса обучения может стать совершение ошибок и множество подходов к получению необходимого навыка;
3️⃣ Осознанная компетентность - человек понимает или знает, как что-то делать, необходимый навык приобретен. Однако реализация навыка происходит по четкому чек-листу, который помогает следить, все ли человек делает правильно. Нарушение привычного алгоритма, возникновение нестандартных ситуаций ставит человека в тупик, и он снова впадает в некомпетентность;
4️⃣ Неосознанная компетентность - человек так много практиковался в навыке, что это стало «второй натурой», человек не осознает как применяет полученный навык. За счет этого сложность выполняемых задач становится все сложнее, а человек становится способен научить этому навыку других.
Самым любопытным в данной модели является принцип ее скрытой цикличности. Каждый раз, после достижения стадии неосознанной компетентности, при переходе работника в своем развитии на другой уровень задач, модель возвращает его вновь к неосознанной некомпетентности, возвращает вновь к отрицанию того, что он чего-то не знает. Как андрагогам научиться выводить обучаемых из этой стадии, а также подталкивать к дальнейшему движению, мы поговорим в следующих частях. 👇
#методология
Выход из некомпетентности (часть 2/3)
Очень часто в процессе развития профессиональной карьеры в стадию неосознанной некомпетентности попадают некогда классные специалисты, у которых достигнутый значимый уровень начинает превращаться в «памятник самому себе» и вредить дальнейшему развитию. Специалист своего дела, находящийся на четвертой стадии компетентности, начинает все больше доводить до совершенства стандартные рабочие процессы, усложняет их, превращает в замкнутую систему. В конечном итоге он попадает в созданную им же ловушку компетентности – отточенные до совершенства навыки перестают соответствовать требованиям изменившейся ситуации и времени. Развивающийся и обучающийся специалист сам не замечает как попадает в стадию неосознанной некомпетентности.
Как распознать людей, попавших в ловушку компетентности? Оглянитесь и вы без труда узнаете этих людей, если они соответствуют одному из следующих типажей.
👨🦰 Профессионал, предпочитающий в своих решениях полагаться на собственный опыт и знания, ведь раньше они его никогда не подводили. Он либо совсем отказывается, либо крайне неохотно экспериментирует с новыми подходами, он не любит рисковать и выходить за рамки привычного;
🧔 Сотрудник, переставший учиться, потому что, по его мнению, ему все реже попадается что-то действительно новое и интересное из его области компетенций. Сама необходимость обучения со временем тоже снижается, так как специалисту все чаще поручают однотипные задачи;
👴 Компетентный в каком-то вопросе или определенной области работник, начавший избегать задач, в которых у него меньше опыта и которые даются сложнее, так как в работе над ними он чувствует себя неуверенно. Такие задачи кажутся ему потерей времени, а потому он берется за них крайне неохотно;
🧑🦱 Окрыленный собственными успехами специалист, постепенно попадающий в плен иллюзии, что порученные ему задачи - самые ценные и важные из всех имеющихся в коллективе, поэтому он может пренебрегать приоритетами остальных коллег.
Попасть в ловушку компетенций очень легко. Достаточно изо дня в день выполнять что-то привычным способом, даже не сомневаясь в верности своих суждений, навыков и подхода к работе. А вот как из нее выбраться, мы поговорим в заключительной части.
#методология
Очень часто в процессе развития профессиональной карьеры в стадию неосознанной некомпетентности попадают некогда классные специалисты, у которых достигнутый значимый уровень начинает превращаться в «памятник самому себе» и вредить дальнейшему развитию. Специалист своего дела, находящийся на четвертой стадии компетентности, начинает все больше доводить до совершенства стандартные рабочие процессы, усложняет их, превращает в замкнутую систему. В конечном итоге он попадает в созданную им же ловушку компетентности – отточенные до совершенства навыки перестают соответствовать требованиям изменившейся ситуации и времени. Развивающийся и обучающийся специалист сам не замечает как попадает в стадию неосознанной некомпетентности.
Как распознать людей, попавших в ловушку компетентности? Оглянитесь и вы без труда узнаете этих людей, если они соответствуют одному из следующих типажей.
👨🦰 Профессионал, предпочитающий в своих решениях полагаться на собственный опыт и знания, ведь раньше они его никогда не подводили. Он либо совсем отказывается, либо крайне неохотно экспериментирует с новыми подходами, он не любит рисковать и выходить за рамки привычного;
🧔 Сотрудник, переставший учиться, потому что, по его мнению, ему все реже попадается что-то действительно новое и интересное из его области компетенций. Сама необходимость обучения со временем тоже снижается, так как специалисту все чаще поручают однотипные задачи;
👴 Компетентный в каком-то вопросе или определенной области работник, начавший избегать задач, в которых у него меньше опыта и которые даются сложнее, так как в работе над ними он чувствует себя неуверенно. Такие задачи кажутся ему потерей времени, а потому он берется за них крайне неохотно;
🧑🦱 Окрыленный собственными успехами специалист, постепенно попадающий в плен иллюзии, что порученные ему задачи - самые ценные и важные из всех имеющихся в коллективе, поэтому он может пренебрегать приоритетами остальных коллег.
Попасть в ловушку компетенций очень легко. Достаточно изо дня в день выполнять что-то привычным способом, даже не сомневаясь в верности своих суждений, навыков и подхода к работе. А вот как из нее выбраться, мы поговорим в заключительной части.
#методология
Выход из некомпетентности (часть 3/3)
Итак, самой сложной задачей для андрагога, будь он преподаватель на курсах повышения квалификации, организатор внутрикорпоративного обучения или разработчик курсов, является задача вывода обучаемых из сложной психологической стадии профессионального развития – стадии неосознанной некомпетентности.
С одной стороны, все достаточно просто. Чтобы перейти от неосознанной некомпетентности к следующей стадии осознанной некомпетентности необходимо узнать о существовании какого-то знания или технологии, то есть того, чему можно научиться. Чтобы начать учиться чему-то или исследовать неизведанное необходимо осознать и принять, что существующие у человека в голове картины мира не дают необходимого объяснения реальности, не позволяют достигать прежней эффективности в своей деятельности. Для этого человек должен осознанно встать на место, войти в роль ученика и задействовать весь свой арсенал мышления, чтобы разобраться с новыми понятиями и принципами, а самое главное совместить их с имеющимся опытом.
Но как это сделать, если наш обучаемый убежден, что у него все в порядке, он уверен в себе, своих знаниях и навыках. Эта убежденность подкрепляется имеющимся опытом и скоростью решения поставленных задач. Такие сотрудники автономны и решительны, они знают себе цену, их любят и уважают окружающие. Проблема заключается только в том, что, когда наступят неизбежные изменения этих работники будут к ним не готовы, чем подставят весь коллектив, в котором работают.
Единственный способ вывести человека из стадии неосознанной некомпетентности или из затянувшейся ловушки компетентности – это насильно вывести его из зоны комфорта. Никогда не думал, что напишу эту фразу всерьез, - она успела стать своего рода мемом и псевдорешением всех проблем, - но в данном случае другого рецепта нет. Единственный способ убедить взрослого обучаемого в необходимости обучения – это продемонстрировать ему его некомпетентность.
Если речь идет о внутрикорпоративном обучении, то будет уместным перед началом обучения поставить такому человеку совершенно новую, незнакомую ему задачу, лучше связанную со смежной областью знаний или проектом.
Сам процесс обучения целесообразно начать с входного тестирования, включающего в себя не только сложные общетеоретические вопросы по области компетенции обучаемого (это поможет немного пошатнуть его «памятник самому себе»), но и вопросы, основанные на новых знаниях и теориях. Также хорошим вариантом является решение ситуационных задач, основанных на нестандартных кейсах.
Главная цель – поставить обучаемого в сложную ситуацию, когда под угрозой окажутся его авторитет и профессиональный статус. И выход из положения только один – максимально быстро получить новую информацию, чтобы снова взобраться на свой пьедестал со всеми вытекающими. Но, как говорится, это уже совсем другая история.
#методология
Итак, самой сложной задачей для андрагога, будь он преподаватель на курсах повышения квалификации, организатор внутрикорпоративного обучения или разработчик курсов, является задача вывода обучаемых из сложной психологической стадии профессионального развития – стадии неосознанной некомпетентности.
С одной стороны, все достаточно просто. Чтобы перейти от неосознанной некомпетентности к следующей стадии осознанной некомпетентности необходимо узнать о существовании какого-то знания или технологии, то есть того, чему можно научиться. Чтобы начать учиться чему-то или исследовать неизведанное необходимо осознать и принять, что существующие у человека в голове картины мира не дают необходимого объяснения реальности, не позволяют достигать прежней эффективности в своей деятельности. Для этого человек должен осознанно встать на место, войти в роль ученика и задействовать весь свой арсенал мышления, чтобы разобраться с новыми понятиями и принципами, а самое главное совместить их с имеющимся опытом.
Но как это сделать, если наш обучаемый убежден, что у него все в порядке, он уверен в себе, своих знаниях и навыках. Эта убежденность подкрепляется имеющимся опытом и скоростью решения поставленных задач. Такие сотрудники автономны и решительны, они знают себе цену, их любят и уважают окружающие. Проблема заключается только в том, что, когда наступят неизбежные изменения этих работники будут к ним не готовы, чем подставят весь коллектив, в котором работают.
Единственный способ вывести человека из стадии неосознанной некомпетентности или из затянувшейся ловушки компетентности – это насильно вывести его из зоны комфорта. Никогда не думал, что напишу эту фразу всерьез, - она успела стать своего рода мемом и псевдорешением всех проблем, - но в данном случае другого рецепта нет. Единственный способ убедить взрослого обучаемого в необходимости обучения – это продемонстрировать ему его некомпетентность.
Если речь идет о внутрикорпоративном обучении, то будет уместным перед началом обучения поставить такому человеку совершенно новую, незнакомую ему задачу, лучше связанную со смежной областью знаний или проектом.
Сам процесс обучения целесообразно начать с входного тестирования, включающего в себя не только сложные общетеоретические вопросы по области компетенции обучаемого (это поможет немного пошатнуть его «памятник самому себе»), но и вопросы, основанные на новых знаниях и теориях. Также хорошим вариантом является решение ситуационных задач, основанных на нестандартных кейсах.
Главная цель – поставить обучаемого в сложную ситуацию, когда под угрозой окажутся его авторитет и профессиональный статус. И выход из положения только один – максимально быстро получить новую информацию, чтобы снова взобраться на свой пьедестал со всеми вытекающими. Но, как говорится, это уже совсем другая история.
#методология
Теория мультимедийного обучения (часть 1/2)
Современный учебный процесс трудно представить без цифровых материалов, которые сочетают в себе различные медийные форматы одновременно - аудио и видео, текст, фотографии, рисунки, графики, анимацию и так далее. Такие материалы называются мультимедийными. При этом, нагромождение таких материалов, рассчитанных на разные сенсорные системы человека, может их перегрузить и отвлечь внимание от сути.
Как найти баланс и сделать мультимедийные материалы действительно полезными для учащихся? Именно этому и посвящена теория мультимедийного обучения, ставшая частью системы педагогического дизайна. Ее автор - Ричард Майер, известный американский психолог, ныне профессор Университета штата Калифорния.
Базовой основой для теории мультимедийного обучения служит другая теория - когнитивной нагрузки, в частности - ее положения о рабочей (оперативной) памяти. Об этой теории мы говорили здесь и здесь.
Кроме того, теория мультимедийного обучения опирается на теорию двойного кодирования Аллана Пайвио. В очень упрощенном виде ее суть заключается в том, что вербальную информацию (то есть выраженную в словах) для лучшего понимания и запоминания стоит еще и визуализировать (выражать в образах). Процесс познания у человека включает в себя деятельность двух отдельных подсистем: вербальной, которая специализируется на обработке слов, и невербальной (образной), обрабатывающей неязыковые объекты, в том числе картинки. То есть это область работы второй сигнальной системы.
Когда человек распознает слова (слушает или читает) и визуальные объекты (смотрит на них), у него происходит внутренняя репрезентация. Репрезентацией может быть, например, внутренняя речь (чтение про себя) и образный ряд. Репрезентации слов (вербалики) задействуют не одну модальность, а разные - зрительные, слуховые, даже кинестетические (тактильные, вкусовые и так далее). Таким образом, процесс познания у человека устроен через тесно переплетенное взаимодействие этих двух систем. По его мнению, для того чтобы познание шло эффективнее, новую информацию лучше подавать одновременно и в словах, и визуальных образах (то есть двумя «кодами» сразу). Тем более что визуальные образы запомнить проще, чем слова.
#методология #когнитивизм
Современный учебный процесс трудно представить без цифровых материалов, которые сочетают в себе различные медийные форматы одновременно - аудио и видео, текст, фотографии, рисунки, графики, анимацию и так далее. Такие материалы называются мультимедийными. При этом, нагромождение таких материалов, рассчитанных на разные сенсорные системы человека, может их перегрузить и отвлечь внимание от сути.
Как найти баланс и сделать мультимедийные материалы действительно полезными для учащихся? Именно этому и посвящена теория мультимедийного обучения, ставшая частью системы педагогического дизайна. Ее автор - Ричард Майер, известный американский психолог, ныне профессор Университета штата Калифорния.
Базовой основой для теории мультимедийного обучения служит другая теория - когнитивной нагрузки, в частности - ее положения о рабочей (оперативной) памяти. Об этой теории мы говорили здесь и здесь.
Кроме того, теория мультимедийного обучения опирается на теорию двойного кодирования Аллана Пайвио. В очень упрощенном виде ее суть заключается в том, что вербальную информацию (то есть выраженную в словах) для лучшего понимания и запоминания стоит еще и визуализировать (выражать в образах). Процесс познания у человека включает в себя деятельность двух отдельных подсистем: вербальной, которая специализируется на обработке слов, и невербальной (образной), обрабатывающей неязыковые объекты, в том числе картинки. То есть это область работы второй сигнальной системы.
Когда человек распознает слова (слушает или читает) и визуальные объекты (смотрит на них), у него происходит внутренняя репрезентация. Репрезентацией может быть, например, внутренняя речь (чтение про себя) и образный ряд. Репрезентации слов (вербалики) задействуют не одну модальность, а разные - зрительные, слуховые, даже кинестетические (тактильные, вкусовые и так далее). Таким образом, процесс познания у человека устроен через тесно переплетенное взаимодействие этих двух систем. По его мнению, для того чтобы познание шло эффективнее, новую информацию лучше подавать одновременно и в словах, и визуальных образах (то есть двумя «кодами» сразу). Тем более что визуальные образы запомнить проще, чем слова.
#методология #когнитивизм
Теория мультимедийного обучения (часть 2/2)
С учетом многих исследований самого Ричарда Майера и его коллег, теория мультимодального обучения можно изложить в трех фундаментальных предположениях.
1️⃣ Учебную информацию человек воспринимает по двойному каналу (Dual-channel) - зрительному и слуховому. Если задействовать зрительный и слуховой каналы одновременно, то это не перегружает объем рабочей (оперативной) памяти, а наоборот, помогает запоминанию. Когда информация подается визуально с последовательным объяснением вслух, она легче воспринимается и мозгу проще перенести ее в долговременную память.
При этом Майер отмечает, что вербальную информацию, выраженную в тексте, человек воспринимает не только зрительно, но и в какой-то мере на слух. Сейчас, читая эту статью, вы видите текст, но мысленно можете и слышать его, если имеете привычку проговаривать про себя читаемый текст. В таком случае ваш слуховой канал так же занят, как и зрительный. Поэтому добавлять еще одну нагрузку на слух (например, слушать фоном музыку) не следует. Значит, прослушивание устного объяснения хорошо сочетается с просмотром визуальных образов (картинок, анимации и так далее), но не с чтением текста.
2️⃣ Объем информации, который человек способен обработать через вербальный и визуальный каналы одномоментно, ограничен. Мозг и, соответственно, кратковременная память способны одномоментно обрабатывать не так уж много поступающих «когнитивных единиц» (новой информации). Попробуйте, например, через пару минут дословно воспроизвести этот маленький абзац, который вы сейчас читаете. Это очень сложная для мозга задача, трудность которой объясняется кривой забывания Эббингауза.
3️⃣ Обучение - активный процесс. Когда человек воспринимает новую учебную информацию (то есть она поступает в его рабочую память), в мозге идет работа: из всего потока он фильтрует релевантную информацию, организует ее в визуальные и вербальные ментальные модели, а затем интегрирует с уже имеющимися в долговременной памяти знаниями, то есть присоединяет к ним.
Во время этого процесса мультимедийные учебные материалы должны помогать ему, а не мешать. Например, если в информационном потоке будет много лишнего, не имеющего прямого отношения к изучаемой теме, это может помешать процессу. Мозгу придется больше энергии уделить на то, чтобы отфильтровать нужную информацию от ненужной, это перегрузит кратковременную память, и возможно, что из-за этого меньше нужной информации интегрируется в долговременную память.
‼️ На теории мультимедийного обучения строится целая серия принципов, которые помогают создавать цифровой учебный контент.
#методология #когнитивизм
С учетом многих исследований самого Ричарда Майера и его коллег, теория мультимодального обучения можно изложить в трех фундаментальных предположениях.
1️⃣ Учебную информацию человек воспринимает по двойному каналу (Dual-channel) - зрительному и слуховому. Если задействовать зрительный и слуховой каналы одновременно, то это не перегружает объем рабочей (оперативной) памяти, а наоборот, помогает запоминанию. Когда информация подается визуально с последовательным объяснением вслух, она легче воспринимается и мозгу проще перенести ее в долговременную память.
При этом Майер отмечает, что вербальную информацию, выраженную в тексте, человек воспринимает не только зрительно, но и в какой-то мере на слух. Сейчас, читая эту статью, вы видите текст, но мысленно можете и слышать его, если имеете привычку проговаривать про себя читаемый текст. В таком случае ваш слуховой канал так же занят, как и зрительный. Поэтому добавлять еще одну нагрузку на слух (например, слушать фоном музыку) не следует. Значит, прослушивание устного объяснения хорошо сочетается с просмотром визуальных образов (картинок, анимации и так далее), но не с чтением текста.
2️⃣ Объем информации, который человек способен обработать через вербальный и визуальный каналы одномоментно, ограничен. Мозг и, соответственно, кратковременная память способны одномоментно обрабатывать не так уж много поступающих «когнитивных единиц» (новой информации). Попробуйте, например, через пару минут дословно воспроизвести этот маленький абзац, который вы сейчас читаете. Это очень сложная для мозга задача, трудность которой объясняется кривой забывания Эббингауза.
3️⃣ Обучение - активный процесс. Когда человек воспринимает новую учебную информацию (то есть она поступает в его рабочую память), в мозге идет работа: из всего потока он фильтрует релевантную информацию, организует ее в визуальные и вербальные ментальные модели, а затем интегрирует с уже имеющимися в долговременной памяти знаниями, то есть присоединяет к ним.
Во время этого процесса мультимедийные учебные материалы должны помогать ему, а не мешать. Например, если в информационном потоке будет много лишнего, не имеющего прямого отношения к изучаемой теме, это может помешать процессу. Мозгу придется больше энергии уделить на то, чтобы отфильтровать нужную информацию от ненужной, это перегрузит кратковременную память, и возможно, что из-за этого меньше нужной информации интегрируется в долговременную память.
‼️ На теории мультимедийного обучения строится целая серия принципов, которые помогают создавать цифровой учебный контент.
#методология #когнитивизм
Критерии качества курсов и задачи КИТов
Погружаясь в проблемы производственной андрагогики, начинаешь сталкиваться с отсутствием утвержденных критериев к подходам в обучении требованиям охраны труда и производственной безопасности. Единые критерии и требованию к содержанию программ обучения и учебных курсов не столь важны, когда речь идет о курсе по корпоративной культуре или методике продаж. А вот когда дело доходит до обучения, например, правилам использования (применения) СИЗ или оказанию первой помощи, вопросы регулирования содержания контента, подачи материала, выходят на передний план.
Особенно это важно при включении в учебный процесс компьютерных имитационных тренажеров (КИТ). Существует понятие «ложного навыка», когда из-за несоответствия тренажера реальному процессу у работников формируются ошибочные привычки, которые могут привести к катастрофе. Поэтому, при таком огромном количестве предложений на рынке, как понять, какой тренажер хороший, а какой плохой?
Цель тренажера - погрузить работника в производственную среду и попробовать применить полученные ранее знания для решения задач, с которыми предстоит столкнуться в реальном рабочем процессе. Отсюда можно сформулировать перечень задач, которые должны решать КИТы:
🧩 погружение в атмосферу производственной среды, рабочих операций и процессов от этапа подготовки до получения конечного результата;
🧩 отработка правильной последовательности действий;
🧩 формирование навыка принятия решений при выполнении задач;
🧩 эмоциональная подготовка работника к выполнению тех задач, которые будут стоять перед ним в реальном производственном процессе.
КИТ должен включать в себя весь необходимый функционал для формирования умений и навыков, из чего можно предположить, что именно КИТы будут активно развиваться для будущего применения в обучении по охране труда по программам обучения безопасного выполнения работ повышенной опасности. Ну а о том, по каким критериям нужно выбирать компьютерные тренажеры, мы поговорим в следующий раз.
#методология #КИТ
Погружаясь в проблемы производственной андрагогики, начинаешь сталкиваться с отсутствием утвержденных критериев к подходам в обучении требованиям охраны труда и производственной безопасности. Единые критерии и требованию к содержанию программ обучения и учебных курсов не столь важны, когда речь идет о курсе по корпоративной культуре или методике продаж. А вот когда дело доходит до обучения, например, правилам использования (применения) СИЗ или оказанию первой помощи, вопросы регулирования содержания контента, подачи материала, выходят на передний план.
Особенно это важно при включении в учебный процесс компьютерных имитационных тренажеров (КИТ). Существует понятие «ложного навыка», когда из-за несоответствия тренажера реальному процессу у работников формируются ошибочные привычки, которые могут привести к катастрофе. Поэтому, при таком огромном количестве предложений на рынке, как понять, какой тренажер хороший, а какой плохой?
Цель тренажера - погрузить работника в производственную среду и попробовать применить полученные ранее знания для решения задач, с которыми предстоит столкнуться в реальном рабочем процессе. Отсюда можно сформулировать перечень задач, которые должны решать КИТы:
🧩 погружение в атмосферу производственной среды, рабочих операций и процессов от этапа подготовки до получения конечного результата;
🧩 отработка правильной последовательности действий;
🧩 формирование навыка принятия решений при выполнении задач;
🧩 эмоциональная подготовка работника к выполнению тех задач, которые будут стоять перед ним в реальном производственном процессе.
КИТ должен включать в себя весь необходимый функционал для формирования умений и навыков, из чего можно предположить, что именно КИТы будут активно развиваться для будущего применения в обучении по охране труда по программам обучения безопасного выполнения работ повышенной опасности. Ну а о том, по каким критериям нужно выбирать компьютерные тренажеры, мы поговорим в следующий раз.
#методология #КИТ
8 базовых требований к КИТам
Продолжая разговор о компьютерных имитационных тренажерах (КИТ), сформулируем базовые требования к ним как к методической и дидактической единице, предназначенной, в частности, для практической части обучения работников по программам охраны труда.
1️⃣ КИТ должен формировать умения и навыки. Пожалуй, главное требование, которое зачастую и отличает хорошие тренажеры от продуктов, которые под них мимикрируют. Тренажер НЕ должен давать теоретические знания, пусть даже в игровой форме – это задача учебных курсов. Тренажер НЕ должен проверять знания – это задача тестов. Задача тренажера – сформировать у работника навыки выполнения конкретных работ и умение выполнять действия в правильной последовательности, сформировать привычку безопасного выполнения работ.
2️⃣ КИТ должен позволять принимать решения. В производственном процессе очень редко все идет «по плану». И один из основных навыков, которые должны быть у работника – это умение правильно реагировать на любые нештатные ситуации. Таким образом, тренажер должен генерировать или содержать в сценарии такие ситуации, реакция на которые должна быть оценена и проанализирована.
3️⃣ КИТ должен имитировать реалистичный рабочий процесс. Только максимально реалистичные и детализированные сцены помогут погрузить работника в имитацию производственной среды и сформировать необходимые навыки.
4️⃣ КИТ должен быть вариативным. Прохождение одного сценария несколько раз, безусловно закрепляет навыки и доводит определенные действия до автоматизма. Однако умение принимать решения появляется только с прохождением значительного количества разных сценариев.
5️⃣ КИТ должен быть целостным. Сценарий тренажера не должен имитировать какую-то часть производственного процесса без начала и окончания, он не должен быть вырван из контекста и общей логики организации. Если дается задание выполнить ту или иную работу, она должна начинаться с подготовительного этапа, последовательно без «склеек» проходить все знаковые операции и завершаться, условно, уборкой рабочего места. Допустимы лишь понятные обучаемому сценарные ускорения времени производства работ и другие очевидные кинематографические приемы.
6️⃣ КИТ должен приносить реальную пользу. Тренажер должен демонстрировать такой сценарий и обладать таким интерфейсом, чтобы они были понятны обучаемому. Если в тренажере будет фигурировать, например, оборудование, с которым обучаемый не сталкивается в реальной работе, это сразу же снижает полезность такого продукта.
7️⃣ КИТ должен демонстрировать последствия неверных действий. Один из важных результатов правильного прохождения имитационного тренажера – выполнение всех действий по четко прописанному алгоритму без подсказок. Возможно даже сказать, что это основа сценарной составляющей тренажера. Но еще более важным критерием хорошего тренажера является заложенная в нем возможность демонстрации последствия неверных действий, особенно требований безопасности. В конце концов – а зачем там тогда вообще имитационный тренажер, если не для того, чтобы показать нерадивому работнику что с ним будет, если игнорировать правила. Однако следует иметь в виду и следующий критерий.
8️⃣ КИТ должен быть безопасным. Тренажер не должен представлять угрозу для физического и морального здоровья обучаемого. Автору приходилось сталкиваться с идеями некоторых разработчиков подавать небольшой, но чувствительный разряд тока по рукам обучаемого, если его аватар било током во время прохождения задания (речь шла о соответствующем VR-тренажере). Разумеется, такие эксперименты недопустимы. Кроме этого нужно очень четко понимать, готовы ли ваши работники видеть лужи крови и смерть своего персонажа, с которым они себя ассоциируют в процессе прохождения тренажера. Также следует обращать внимание, чтобы в тренажере не было резких переходов или неприятно мигающего света.
#методология #КИТ
Продолжая разговор о компьютерных имитационных тренажерах (КИТ), сформулируем базовые требования к ним как к методической и дидактической единице, предназначенной, в частности, для практической части обучения работников по программам охраны труда.
1️⃣ КИТ должен формировать умения и навыки. Пожалуй, главное требование, которое зачастую и отличает хорошие тренажеры от продуктов, которые под них мимикрируют. Тренажер НЕ должен давать теоретические знания, пусть даже в игровой форме – это задача учебных курсов. Тренажер НЕ должен проверять знания – это задача тестов. Задача тренажера – сформировать у работника навыки выполнения конкретных работ и умение выполнять действия в правильной последовательности, сформировать привычку безопасного выполнения работ.
2️⃣ КИТ должен позволять принимать решения. В производственном процессе очень редко все идет «по плану». И один из основных навыков, которые должны быть у работника – это умение правильно реагировать на любые нештатные ситуации. Таким образом, тренажер должен генерировать или содержать в сценарии такие ситуации, реакция на которые должна быть оценена и проанализирована.
3️⃣ КИТ должен имитировать реалистичный рабочий процесс. Только максимально реалистичные и детализированные сцены помогут погрузить работника в имитацию производственной среды и сформировать необходимые навыки.
4️⃣ КИТ должен быть вариативным. Прохождение одного сценария несколько раз, безусловно закрепляет навыки и доводит определенные действия до автоматизма. Однако умение принимать решения появляется только с прохождением значительного количества разных сценариев.
5️⃣ КИТ должен быть целостным. Сценарий тренажера не должен имитировать какую-то часть производственного процесса без начала и окончания, он не должен быть вырван из контекста и общей логики организации. Если дается задание выполнить ту или иную работу, она должна начинаться с подготовительного этапа, последовательно без «склеек» проходить все знаковые операции и завершаться, условно, уборкой рабочего места. Допустимы лишь понятные обучаемому сценарные ускорения времени производства работ и другие очевидные кинематографические приемы.
6️⃣ КИТ должен приносить реальную пользу. Тренажер должен демонстрировать такой сценарий и обладать таким интерфейсом, чтобы они были понятны обучаемому. Если в тренажере будет фигурировать, например, оборудование, с которым обучаемый не сталкивается в реальной работе, это сразу же снижает полезность такого продукта.
7️⃣ КИТ должен демонстрировать последствия неверных действий. Один из важных результатов правильного прохождения имитационного тренажера – выполнение всех действий по четко прописанному алгоритму без подсказок. Возможно даже сказать, что это основа сценарной составляющей тренажера. Но еще более важным критерием хорошего тренажера является заложенная в нем возможность демонстрации последствия неверных действий, особенно требований безопасности. В конце концов – а зачем там тогда вообще имитационный тренажер, если не для того, чтобы показать нерадивому работнику что с ним будет, если игнорировать правила. Однако следует иметь в виду и следующий критерий.
8️⃣ КИТ должен быть безопасным. Тренажер не должен представлять угрозу для физического и морального здоровья обучаемого. Автору приходилось сталкиваться с идеями некоторых разработчиков подавать небольшой, но чувствительный разряд тока по рукам обучаемого, если его аватар било током во время прохождения задания (речь шла о соответствующем VR-тренажере). Разумеется, такие эксперименты недопустимы. Кроме этого нужно очень четко понимать, готовы ли ваши работники видеть лужи крови и смерть своего персонажа, с которым они себя ассоциируют в процессе прохождения тренажера. Также следует обращать внимание, чтобы в тренажере не было резких переходов или неприятно мигающего света.
#методология #КИТ
И снова о тренажерах или новые возможности
Как показал один из недавних закрытых опросов ответственных за обучение на промышленных предприятий, практически никто из них до сих пор в полной мере не применяет компьютерные тренажеры в обучении рабочего персонала требованиям охраны труда. В частности, речь идет о тренажерах по выявлению вредных и опасных производственных факторов на рабочих местах и безопасному выполнению РПО (программы 46Б и 46В).
Часть опрошенных не видит смысла тратить деньги на закупку компьютерных тренажеров при наличии на предприятии учебных классов с тренировочным оборудованием или даже учебных полигонов для отработки практических навыков. Другая небольшая часть опрошенных считают тренажеры лишь заменой практической части обучения. И поскольку Минтруд России в явном виде не дает разрешение на применение электронных средств для реализации практической части программы, применение компьютерных тренажеров в представлении сторонников их исключительно практической направленности становится нелегитимным. Большая же часть респондентов просто не видит место для этого довольно нового инструмента в своем устоявшемся учебном процессе.
💁♂️ Не будем сейчас вдаваться в подробности правовой стороны вопроса возможного применения компьютерных тренажеров как технических средств обучения и наглядных пособий, с помощью которых должны проводиться практические занятия в рамках программ 46Б и 46В. На эту тему можно долго рассуждать и приводить нудные аргументы в пользу одной или другой позиции. Попробуем взглянуть на тренажеры как одно из дополнительных средств обучения, т.е. инструмента формирования новых навыков.
Итак, чем нам может быть полезен электронный тренажер как дополнительное средство обучения, какие возможности он перед нами открывает? А также, чем это средство отличается от обычного слайдового курса, лекции преподавателя, учебного фильма и т.д.
1️⃣ Возможность увидеть применяемость новых знаний на практике. Одно из базовых условий успешного обучения взрослых – привязка новых знаний к реальной жизни. Получая знания, взрослый человек должен понимать, как и где он будет их применять, иначе эти знания ему неинтересны. Электронный тренажер дает возможность уже в процессе получения новых знаний увидеть, как они будут применяться в работе и в чем их необходимость.
2️⃣ Возможность лучше запомнить алгоритмы действий. Как следствие первой возможности, появляется еще одна полезная функция – привязка теоретических знаний к практическим действиям позволяет лучше запоминать алгоритмы и последовательности через их привязку к когнитивным визуальным якорям. Новые знания в буквальном смысле визуализируются и остаются в долгосрочной памяти.
3️⃣ Возможность научиться принимать решения. Полезной функцией электронного тренажера является его вариативность и разветвленность, позволяющие менять условия выполнения работ и их допустимую последовательность. При этом каждая смена условий приводит мозг в легкую панику, возвращая нас из достигнутой стадии осознанной компетентности в стадию осознанной некомпетентности. И лишь вариативные тренировки могут устранить эти когнитивные качели.
4️⃣ Возможность узнать последствия неверных действий. Еще одна важное условие успешного обучения взрослого человека – удовлетворение его любопытства. А что будет, если я нажму вот эту кнопочку? А так ли страшны последствия невыполнения вот этого требования? Теоретические курсы не предназначены для ответа на эти вопросы. Просто запомните, что так делать нельзя! Практические занятия на полигоне или в учебном классе тоже не дают такой возможности. Ну кто станет имитировать взрыв, пожар или разрушения? Современному человеку лучше один раз увидеть последствия, чтобы понять важность безопасного выполнения работы. Компьютерные тренажеры в полной мере могут сымитировать и продемонстрировать то, о чем не расскажешь на словах.
#методология #КИТ
Как показал один из недавних закрытых опросов ответственных за обучение на промышленных предприятий, практически никто из них до сих пор в полной мере не применяет компьютерные тренажеры в обучении рабочего персонала требованиям охраны труда. В частности, речь идет о тренажерах по выявлению вредных и опасных производственных факторов на рабочих местах и безопасному выполнению РПО (программы 46Б и 46В).
Часть опрошенных не видит смысла тратить деньги на закупку компьютерных тренажеров при наличии на предприятии учебных классов с тренировочным оборудованием или даже учебных полигонов для отработки практических навыков. Другая небольшая часть опрошенных считают тренажеры лишь заменой практической части обучения. И поскольку Минтруд России в явном виде не дает разрешение на применение электронных средств для реализации практической части программы, применение компьютерных тренажеров в представлении сторонников их исключительно практической направленности становится нелегитимным. Большая же часть респондентов просто не видит место для этого довольно нового инструмента в своем устоявшемся учебном процессе.
💁♂️ Не будем сейчас вдаваться в подробности правовой стороны вопроса возможного применения компьютерных тренажеров как технических средств обучения и наглядных пособий, с помощью которых должны проводиться практические занятия в рамках программ 46Б и 46В. На эту тему можно долго рассуждать и приводить нудные аргументы в пользу одной или другой позиции. Попробуем взглянуть на тренажеры как одно из дополнительных средств обучения, т.е. инструмента формирования новых навыков.
Итак, чем нам может быть полезен электронный тренажер как дополнительное средство обучения, какие возможности он перед нами открывает? А также, чем это средство отличается от обычного слайдового курса, лекции преподавателя, учебного фильма и т.д.
1️⃣ Возможность увидеть применяемость новых знаний на практике. Одно из базовых условий успешного обучения взрослых – привязка новых знаний к реальной жизни. Получая знания, взрослый человек должен понимать, как и где он будет их применять, иначе эти знания ему неинтересны. Электронный тренажер дает возможность уже в процессе получения новых знаний увидеть, как они будут применяться в работе и в чем их необходимость.
2️⃣ Возможность лучше запомнить алгоритмы действий. Как следствие первой возможности, появляется еще одна полезная функция – привязка теоретических знаний к практическим действиям позволяет лучше запоминать алгоритмы и последовательности через их привязку к когнитивным визуальным якорям. Новые знания в буквальном смысле визуализируются и остаются в долгосрочной памяти.
3️⃣ Возможность научиться принимать решения. Полезной функцией электронного тренажера является его вариативность и разветвленность, позволяющие менять условия выполнения работ и их допустимую последовательность. При этом каждая смена условий приводит мозг в легкую панику, возвращая нас из достигнутой стадии осознанной компетентности в стадию осознанной некомпетентности. И лишь вариативные тренировки могут устранить эти когнитивные качели.
4️⃣ Возможность узнать последствия неверных действий. Еще одна важное условие успешного обучения взрослого человека – удовлетворение его любопытства. А что будет, если я нажму вот эту кнопочку? А так ли страшны последствия невыполнения вот этого требования? Теоретические курсы не предназначены для ответа на эти вопросы. Просто запомните, что так делать нельзя! Практические занятия на полигоне или в учебном классе тоже не дают такой возможности. Ну кто станет имитировать взрыв, пожар или разрушения? Современному человеку лучше один раз увидеть последствия, чтобы понять важность безопасного выполнения работы. Компьютерные тренажеры в полной мере могут сымитировать и продемонстрировать то, о чем не расскажешь на словах.
#методология #КИТ
Тренировка по ситуации
Вам знакомо понятие ситуационного тренажера? Это разновидность компьютерных тренажеров, но в отличие от 🐳 КИТ ситуационный тренажер (будем называть его КоСТ) основан на создании учебных ситуаций, для выхода из которых обучаемому необходимо найти наиболее правильное и рациональное решение. Это может быть обнаружение неисправности в оборудовании и выбор наиболее рационального порядка действий, либо выявление источников опасностей в рабочей среде и правильный подбора средств и методов защиты от них.
Перечень учебных задач, которые должен решать КоСТ, сводится к следующему:
⚒ применение новых знаний, полученных в теоретической части обучения;
🏗 понимание производственных процессов шире, чем та операция, которой работник непосредственно занят, понимание взаимосвязи между рабочими задачами;
🪜 формирование навыка многоступенчатого, многоуровневого решения рабочих задач безопасными методами.
#методология #КИТ
Вам знакомо понятие ситуационного тренажера? Это разновидность компьютерных тренажеров, но в отличие от 🐳 КИТ ситуационный тренажер (будем называть его КоСТ) основан на создании учебных ситуаций, для выхода из которых обучаемому необходимо найти наиболее правильное и рациональное решение. Это может быть обнаружение неисправности в оборудовании и выбор наиболее рационального порядка действий, либо выявление источников опасностей в рабочей среде и правильный подбора средств и методов защиты от них.
Перечень учебных задач, которые должен решать КоСТ, сводится к следующему:
⚒ применение новых знаний, полученных в теоретической части обучения;
🏗 понимание производственных процессов шире, чем та операция, которой работник непосредственно занят, понимание взаимосвязи между рабочими задачами;
🪜 формирование навыка многоступенчатого, многоуровневого решения рабочих задач безопасными методами.
#методология #КИТ
Мифическая пирамида
Иногда бывает, что хорошая научная теория, после того как ее начинают применять на практике и прикладывать к разным областям знаний, через несколько итераций превращается в самостоятельно живущий псевдонаучный миф, не имеющий связи с изначальной идеей.
Думаю, всем известна так называемая «пирамида обучения», суть которой сводится к тому, что человек способен запомнить только 10 % (по другой версии – 5 %) знаний из прочитанного текста и аж 90 % знаний, полученных в ходе практических занятий. Часто приходится видеть эту «статистику» на презентациях различных спикеров. Но на самом деле, все эти проценты не имеют под собой никакого основания.
В 1960-х гг. профессор университета штата Огайо Э. Дейл, изучая методы преподавания и обучения, обнаружил, что многое из того, что известно о прямых и непрямых методах обучения и о накопленном опыте конкретного и абстрактного в теории обучения, может быть подытожено и представлено в виде пирамиды, которую он назвал «конусом человеческого опыта».
Дейл вывел 10 категорий «учебного опыта» с применением различных приемов и средств обучения:
1️⃣ прямой метод,
2️⃣ симуляция,
3️⃣ драматизация,
4️⃣ демонстрация,
5️⃣ экспериментальные (полевые) занятия,
6️⃣ статические картинки,
7️⃣ движущиеся картинки,
8️⃣ аудиозаписи,
9️⃣ визуальные символы,
🔟 вербальные символы.
❗️Изначальной целью Дейла было наглядно объяснить взаимосвязанность различных типов аудиовизуальных материалов и их место в процессе обучения. Он предостерегал от какой-либо абсолютизации своей схемы, говоря, что его конус — лишь визуальная метафора, в которой различные типы аудиовизуальных средств расположены в порядке возрастания степени абстракции по мере продвижения обучающегося от уровня непосредственного эмпирического опыта.
Опасения Дейла были не напрасны. Его визуальная метафора была не только подхвачена в академической среде, но и значительно изменена, а его «категории» соотнесены со способами получения нового знания в процессе обучения. Так возникла новая «пирамида», где на низшем уровне располагались чтение и восприятие на слух как способы вербального получения информации, а на самом верхнем уровне находились симуляции реальных ситуаций и любое практическое действие.
❌ Пирамида Э. Дейла оказалась, как бы перевернута, поставлена с ног на голову: пассивным способам восприятия информации отводилось меньше места (ближе к верхушке пирамиды, где объем уменьшается), чем активным (ближе к основанию). Система Дейла была дискредитирована вследствие искажения в дальнейшем ее истинного смысла. На основе его конуса была создана псевдонаучная градация эффективности различных видов учебной деятельности. Так на свет появилась всем известная и активно тиражируемая «пирамида обучения» или «пирамида восприятия информации».
Если отбросить спекуляции с процентами, то ценное зерно идеи Дейла заключается в том, что разные виды представления учебной информации могут соответствовать индивидуальным особенностям восприятия и стилям обучения, и это, несомненно, должно учитываться в организации личностно ориентированного обучения. Акцент в обучении, безусловно, должен быть сделан на практику, на активные методы. Однако это совсем не означает, что нужно использовать только интерактивные методы. Для обучения важны все способы и приемы, но они должны соотноситься с уровнем интеллектуального развития обучающегося, а также с целями обучения.
#методология
Иногда бывает, что хорошая научная теория, после того как ее начинают применять на практике и прикладывать к разным областям знаний, через несколько итераций превращается в самостоятельно живущий псевдонаучный миф, не имеющий связи с изначальной идеей.
Думаю, всем известна так называемая «пирамида обучения», суть которой сводится к тому, что человек способен запомнить только 10 % (по другой версии – 5 %) знаний из прочитанного текста и аж 90 % знаний, полученных в ходе практических занятий. Часто приходится видеть эту «статистику» на презентациях различных спикеров. Но на самом деле, все эти проценты не имеют под собой никакого основания.
В 1960-х гг. профессор университета штата Огайо Э. Дейл, изучая методы преподавания и обучения, обнаружил, что многое из того, что известно о прямых и непрямых методах обучения и о накопленном опыте конкретного и абстрактного в теории обучения, может быть подытожено и представлено в виде пирамиды, которую он назвал «конусом человеческого опыта».
Дейл вывел 10 категорий «учебного опыта» с применением различных приемов и средств обучения:
1️⃣ прямой метод,
2️⃣ симуляция,
3️⃣ драматизация,
4️⃣ демонстрация,
5️⃣ экспериментальные (полевые) занятия,
6️⃣ статические картинки,
7️⃣ движущиеся картинки,
8️⃣ аудиозаписи,
9️⃣ визуальные символы,
🔟 вербальные символы.
❗️Изначальной целью Дейла было наглядно объяснить взаимосвязанность различных типов аудиовизуальных материалов и их место в процессе обучения. Он предостерегал от какой-либо абсолютизации своей схемы, говоря, что его конус — лишь визуальная метафора, в которой различные типы аудиовизуальных средств расположены в порядке возрастания степени абстракции по мере продвижения обучающегося от уровня непосредственного эмпирического опыта.
Опасения Дейла были не напрасны. Его визуальная метафора была не только подхвачена в академической среде, но и значительно изменена, а его «категории» соотнесены со способами получения нового знания в процессе обучения. Так возникла новая «пирамида», где на низшем уровне располагались чтение и восприятие на слух как способы вербального получения информации, а на самом верхнем уровне находились симуляции реальных ситуаций и любое практическое действие.
❌ Пирамида Э. Дейла оказалась, как бы перевернута, поставлена с ног на голову: пассивным способам восприятия информации отводилось меньше места (ближе к верхушке пирамиды, где объем уменьшается), чем активным (ближе к основанию). Система Дейла была дискредитирована вследствие искажения в дальнейшем ее истинного смысла. На основе его конуса была создана псевдонаучная градация эффективности различных видов учебной деятельности. Так на свет появилась всем известная и активно тиражируемая «пирамида обучения» или «пирамида восприятия информации».
Если отбросить спекуляции с процентами, то ценное зерно идеи Дейла заключается в том, что разные виды представления учебной информации могут соответствовать индивидуальным особенностям восприятия и стилям обучения, и это, несомненно, должно учитываться в организации личностно ориентированного обучения. Акцент в обучении, безусловно, должен быть сделан на практику, на активные методы. Однако это совсем не означает, что нужно использовать только интерактивные методы. Для обучения важны все способы и приемы, но они должны соотноситься с уровнем интеллектуального развития обучающегося, а также с целями обучения.
#методология
Производственная дидактика
Знания принципов андрагогики недостаточно для организации качественного корпоративного обучения, в том числе обучения вопросам производственной безопасности. Организатору обучения, как и разработчиками обучающего контента, необходимо иметь представления о целях и содержании обучения, его методах и организационных формах, процессе усвоения содержания и многом другом. Этими и другими вопросами занимается раздел теории обучения, часто выделяемый как самостоятельная научная дисциплина – дидактика, раскрывающая закономерности усвоения знаний, умений и навыков, определяющая объем и структуру обучения.
Кроме научно-теоретического аспекта, дидактика включает также конструктивно-техническую часть. То есть разрабатывает предписания и рекомендации, как на практике построить процесс обучения, чтобы достичь образовательных целей. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
В дидактике как науке выявляются закономерности обучения, определяются ключевые понятия, устанавливаются принципы обучения, формируется его содержание, предлагаются технологии, формы и методы, позволяющие осуществлять образовательный процесс в целом и в конкретных условиях, контролировать и оценивать его результаты.
Отсюда можно сформулировать задачи дидактики, которые традиционно представляются в виде вопросов.
🧩 Для чего учить (т.е. каковы цели образования, обучения)?
🧩 Кого учить (т.е. кто является субъектом обучения)?
🧩 Каковы принципы обучения (т.е. какие стратегии обучения наиболее эффективны)?
🧩 Чему учить (т.е. каково содержание образования, обучения)?
🧩 Как учить (т.е. какие методы обучения необходимо применить)?
🧩 Как организовать обучение (т.е. какие возможны формы организации обучения)?
🧩 Какие необходимы средства обучения (т.е. как выбрать учебники, учебные пособия, компьютерные программы, дидактический материал и др.)?
🧩 Что достигается в результате обучения (т.е. каковы критерии и показатели, характеризующие результаты обучения)?
🧩 В чем образовательная сущность обучения (т.е. как применяемые принципы обучения связаны с воспитанием и образованием учащихся)?
🧩 Как проконтролировать и оценить результаты обучения (т.е. какие применить методы контроля и оценки результатов обучения)?
Как и в случае с принципами андрагогики, формулировка которых зависит от задачи и условий обучения, цели дидактики в разных источниках формулируются по-разному, перекликаясь между собой базовыми, основополагающими вопросами. Из всего гипотетического перечня таких вопросов-задач можно, на наш взгляд, выделить вопросы, наиболее важные для разработчиков электронных курсов и организаторов производственного, корпоративного обучения.
☝️Назовем их «3 ключевых вопроса производственной дидактики».
1️⃣ Кого обучать?
Кто субъект обучения – его должность или профессия, возраст, когнитивные, культурные и психофизиологические особенности. От этого зависит сложность и структура подачи материала, используемые каналы восприятия, стиль изложения и обучения.
2️⃣ Чему обучать?
Необходимо провести инструктаж или повышение квалификации, обучение по выполнению работ или подготовку к аттестации, нужно чтобы человек получил фундаментальное знание или научился сам получать это знание, понимать его необходимость. От этого зависит формат курса или очного занятия, применяемые методы и инструменты.
3️⃣ Как обучать?
Какова организационная основа предстоящего обучения, в первую очередь место и порядок его проведения, предполагаемое наличие или отсутствие очных и практических занятий, допустимость геймификации обучения или проведение в максимально классическом формате. Обучение методам оценки профессиональных рисков может быть организованно практически в любом формате, в зависимости от целей такого обучения и участников. В то же время обучение производителей работ безопасным методам и приемам выполнения работ повышенной опасности в виде настольной или бизнес-игры – бессмысленное и даже вредное занятие, которое может привести к печальным последствиям.
#методология
Знания принципов андрагогики недостаточно для организации качественного корпоративного обучения, в том числе обучения вопросам производственной безопасности. Организатору обучения, как и разработчиками обучающего контента, необходимо иметь представления о целях и содержании обучения, его методах и организационных формах, процессе усвоения содержания и многом другом. Этими и другими вопросами занимается раздел теории обучения, часто выделяемый как самостоятельная научная дисциплина – дидактика, раскрывающая закономерности усвоения знаний, умений и навыков, определяющая объем и структуру обучения.
Кроме научно-теоретического аспекта, дидактика включает также конструктивно-техническую часть. То есть разрабатывает предписания и рекомендации, как на практике построить процесс обучения, чтобы достичь образовательных целей. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
В дидактике как науке выявляются закономерности обучения, определяются ключевые понятия, устанавливаются принципы обучения, формируется его содержание, предлагаются технологии, формы и методы, позволяющие осуществлять образовательный процесс в целом и в конкретных условиях, контролировать и оценивать его результаты.
Отсюда можно сформулировать задачи дидактики, которые традиционно представляются в виде вопросов.
🧩 Для чего учить (т.е. каковы цели образования, обучения)?
🧩 Кого учить (т.е. кто является субъектом обучения)?
🧩 Каковы принципы обучения (т.е. какие стратегии обучения наиболее эффективны)?
🧩 Чему учить (т.е. каково содержание образования, обучения)?
🧩 Как учить (т.е. какие методы обучения необходимо применить)?
🧩 Как организовать обучение (т.е. какие возможны формы организации обучения)?
🧩 Какие необходимы средства обучения (т.е. как выбрать учебники, учебные пособия, компьютерные программы, дидактический материал и др.)?
🧩 Что достигается в результате обучения (т.е. каковы критерии и показатели, характеризующие результаты обучения)?
🧩 В чем образовательная сущность обучения (т.е. как применяемые принципы обучения связаны с воспитанием и образованием учащихся)?
🧩 Как проконтролировать и оценить результаты обучения (т.е. какие применить методы контроля и оценки результатов обучения)?
Как и в случае с принципами андрагогики, формулировка которых зависит от задачи и условий обучения, цели дидактики в разных источниках формулируются по-разному, перекликаясь между собой базовыми, основополагающими вопросами. Из всего гипотетического перечня таких вопросов-задач можно, на наш взгляд, выделить вопросы, наиболее важные для разработчиков электронных курсов и организаторов производственного, корпоративного обучения.
☝️Назовем их «3 ключевых вопроса производственной дидактики».
1️⃣ Кого обучать?
Кто субъект обучения – его должность или профессия, возраст, когнитивные, культурные и психофизиологические особенности. От этого зависит сложность и структура подачи материала, используемые каналы восприятия, стиль изложения и обучения.
2️⃣ Чему обучать?
Необходимо провести инструктаж или повышение квалификации, обучение по выполнению работ или подготовку к аттестации, нужно чтобы человек получил фундаментальное знание или научился сам получать это знание, понимать его необходимость. От этого зависит формат курса или очного занятия, применяемые методы и инструменты.
3️⃣ Как обучать?
Какова организационная основа предстоящего обучения, в первую очередь место и порядок его проведения, предполагаемое наличие или отсутствие очных и практических занятий, допустимость геймификации обучения или проведение в максимально классическом формате. Обучение методам оценки профессиональных рисков может быть организованно практически в любом формате, в зависимости от целей такого обучения и участников. В то же время обучение производителей работ безопасным методам и приемам выполнения работ повышенной опасности в виде настольной или бизнес-игры – бессмысленное и даже вредное занятие, которое может привести к печальным последствиям.
#методология
Обучение по системе Лейтнера
Мне не хочется писать на канале о кривой забывания Германа Эббингауза и его методе интервального повторения. Тема эта уже довольно избита, да и эффективность изначального метода в реальном обучении многими педагогами и психологами сегодня ставится под сомнение.
Тем не менее, все методы запоминания основаны на свойствах памяти. Вариаций много, но суть всегда одна и та же — информация либо многократно помещается в память, либо многократно из нее извлекается, а еще лучше, если это происходит одновременно. Задача обучающегося создать в своей голове как можно более широкую сеть ассоциаций (путей извлечения информации), регулярно подпитывая ее повторениями.
👉 Собственно, на принципах интервального повторения основывается более усовершенствованная, чем метод Эббингауза техника – система, разработанная в 70-е годы XX века немецким ученым и журналистом Себастьяном Лейтнером. Основой системы Лейтнера являются так называемые флэш-карточки, на которых записывается информация для запоминания. Карточки могут быть обычными бумажными либо электронными.
Весь изучаемый материал распределяется по карточкам, 1 карточка = 1 единица информации. Карточки сортируются по группам в зависимости от того, насколько хорошо обучающийся знает связанную с конкретной карточкой тему. Одна группа — одна колода, коробка или папка на компьютере.
Самый простой вариант работы с карточками, когда они разделены на 3 коробки (пусть для примера это будут физические карточки из картона, вроде тех, что раньше использовались в библиотечных каталогах). В коробке 1️⃣ лежат карточки, с которыми учащийся делает больше всего ошибок, а в коробке 3️⃣ — меньше всего ошибок. Карточки из коробки 1️⃣ повторяются один раз в день, из коробки 2️⃣ — каждые 3 дня, из коробки 3️⃣ — каждые 6 дней.
Если обучающийся достает карточку из коробки 1️⃣ и понимает, что усвоил данную информацию и сможет ее вспомнить — карточка отправляется в коробку 2️⃣. Это значит, что теперь ее интервал повторения увеличен. Если информация вызывает хоть малейшие затруднения — карточка остается в той же коробке. То же самое касается коробки 2️⃣ и коробки 3️⃣, с тем лишь отличием, что карточки с плохо усвоенной информацией перемещаются в предыдущую коробку.
За основу бумажной версии можно взять обычные каталожные карточки, которые можно увидеть в любой традиционной библиотеке, где есть каталоги – алфавитный, систематический, топографический. Как вариант, можно вырезать карточку удобного размера из плотной бумаги или тонкого картона. Электронные карточки можно сделать в любом мобильном приложении для создания заметок или же воспользоваться специальным софтом, например мобильное приложение Brainscape или онлайн-программу Quizlet.
💁♂️ Изначально данная система была разработана Лейтнером для изучения иностранного языка. Однако впоследствии оказалось, что она пригодна для запоминания любой другой информации. Плюс такого подхода в том, что огромные объемы информации (знаний) иногда проще представлять в более монолитной форме в виде отдельных глав, но без воды — в краткой форме и только с ключевыми положениями темы.
#методология #когнитивизм
Мне не хочется писать на канале о кривой забывания Германа Эббингауза и его методе интервального повторения. Тема эта уже довольно избита, да и эффективность изначального метода в реальном обучении многими педагогами и психологами сегодня ставится под сомнение.
Тем не менее, все методы запоминания основаны на свойствах памяти. Вариаций много, но суть всегда одна и та же — информация либо многократно помещается в память, либо многократно из нее извлекается, а еще лучше, если это происходит одновременно. Задача обучающегося создать в своей голове как можно более широкую сеть ассоциаций (путей извлечения информации), регулярно подпитывая ее повторениями.
👉 Собственно, на принципах интервального повторения основывается более усовершенствованная, чем метод Эббингауза техника – система, разработанная в 70-е годы XX века немецким ученым и журналистом Себастьяном Лейтнером. Основой системы Лейтнера являются так называемые флэш-карточки, на которых записывается информация для запоминания. Карточки могут быть обычными бумажными либо электронными.
Весь изучаемый материал распределяется по карточкам, 1 карточка = 1 единица информации. Карточки сортируются по группам в зависимости от того, насколько хорошо обучающийся знает связанную с конкретной карточкой тему. Одна группа — одна колода, коробка или папка на компьютере.
Самый простой вариант работы с карточками, когда они разделены на 3 коробки (пусть для примера это будут физические карточки из картона, вроде тех, что раньше использовались в библиотечных каталогах). В коробке 1️⃣ лежат карточки, с которыми учащийся делает больше всего ошибок, а в коробке 3️⃣ — меньше всего ошибок. Карточки из коробки 1️⃣ повторяются один раз в день, из коробки 2️⃣ — каждые 3 дня, из коробки 3️⃣ — каждые 6 дней.
Если обучающийся достает карточку из коробки 1️⃣ и понимает, что усвоил данную информацию и сможет ее вспомнить — карточка отправляется в коробку 2️⃣. Это значит, что теперь ее интервал повторения увеличен. Если информация вызывает хоть малейшие затруднения — карточка остается в той же коробке. То же самое касается коробки 2️⃣ и коробки 3️⃣, с тем лишь отличием, что карточки с плохо усвоенной информацией перемещаются в предыдущую коробку.
За основу бумажной версии можно взять обычные каталожные карточки, которые можно увидеть в любой традиционной библиотеке, где есть каталоги – алфавитный, систематический, топографический. Как вариант, можно вырезать карточку удобного размера из плотной бумаги или тонкого картона. Электронные карточки можно сделать в любом мобильном приложении для создания заметок или же воспользоваться специальным софтом, например мобильное приложение Brainscape или онлайн-программу Quizlet.
💁♂️ Изначально данная система была разработана Лейтнером для изучения иностранного языка. Однако впоследствии оказалось, что она пригодна для запоминания любой другой информации. Плюс такого подхода в том, что огромные объемы информации (знаний) иногда проще представлять в более монолитной форме в виде отдельных глав, но без воды — в краткой форме и только с ключевыми положениями темы.
#методология #когнитивизм
#методология
Педдизайнеры vs нейросети
Известный педдизайнер Филиппа Хардман провела интересный эксперимент. Она попыталась оценить, действительно ли ИИ помогает в работе, а также выяснить, смогут ли такие же педдизайнеры определить вклад искусственного интеллекта в работу коллег, проще говоря — понять, создан курс с помощью нейросетей или нет.
В эксперименте Филиппы Хардман было 3 участника: два опытных педдизайнера, один из которых выполнял все задачи в ходе эксперимента самостоятельно, а другой пользовался инструментами на основе генеративных нейросетей (ChatGPT 4o и Consensus GPT), а также человек без опыта в педдизайне — он тоже прибегал к помощи ChatGPT 4o и Consensus GPT.
Перед всеми участниками Филиппа поставила 3 одинаковые задачи: прописать образовательные цели онлайн-курса, выбрать стратегию преподавания на курсе, продумать общий план курса (то есть расписать, какие в нем будут модули).
С первой задачей — формулированием целей курса — хорошо справились опытный педдизайнер и новичок, пользовавшиеся нейросетями. Цели действительно были практичными, применимыми в реальной жизни и прописаны довольно подробно. А вот цели от опытного педдизайнера, который не пользовался нейросетями, большинство подписчиков оценили как плохо сформулированные. Во-первых, их было достаточно мало (всего три, тогда как его опытный коллега с помощью нейросетей сгенерировал 12, а новичок — 18), а во-вторых, они не содержали никакого измеримого или практического результата: его цели предполагали, что учащиеся «выучат» и «поймут» материал, а также «получат инсайты» из курса. Интересно, что подписчики Филиппы решили, что эти цели формулировал как раз искусственный интеллект, а не человек-профессионал.
В качестве стратегии преподавания на курсе опытный педдизайнер, работавший самостоятельно, предложил стандартные лекции и тесты к ним для самостоятельной проверки знаний. Респонденты такой вариант не оценили: большинство посчитали, что такой подход устарел и он не вовлекает студентов в обучение. Поэтому больше половины опрошенных пришли к выводу, что этот вариант принадлежит новичку, а не опытному педдизайнеру. При этом новичок с помощью нейросетей предложил современный пробно-ориентированный подход.
С последней задачей — составить план курса — опытный педдизайнер, работавший без помощи нейросетей, справился лучше, чем с предыдущими. Респонденты в основном оценили его план как хороший. Он состоял из четырех модулей, прописанных достаточно кратко и без каких-либо измеримых целей. Половина респондентов угадала, что этот вариант принадлежит тому, кто не пользовался нейросетями. Можно предположить, что работу искусственного интеллекта угадывают в том числе по детализации и объему текста.
По итогам анонимной оценки подписчиков Филиппы Хардман, места распределились следующим образом:
🥇Первое место занял опытный педдизайнер, применявший нейросети;
🥈На втором оказался новичок, выполнивший задания с помощью нейросетей;
🥉На третьем месте оказался опытный педдизайнер, работавший самостоятельно, без помощи нейросетей.
❗️Какие же выводы можно сделать? Для опытного педдизайнера генеративные нейросети служат хорошим рабочим инструментом: они вполне эффективны, когда профессионал указывает им, что именно и как нужно сделать. Однако для этого нужны две вещи: хорошее понимание педдизайна в целом и понимание того, как работает нейросеть, ведь нужно и написать правильный промпт, и уметь правильно с таким «помощником» общаться, чтобы добиться наилучшего результата.
📌 Ну а как же интерпретировать тот факт, что опытный педдизайнер, который работал в этом эксперименте без нейросетей, потерпел фиаско на фоне остальных — даже новичка? Филиппа Хардман это не комментирует, но, во-первых, можно предположить, что наличие опыта не всегда стоит приравнивать к профессионализму, во-вторых, у опытных профессионалов могут быть стереотипы и шаблоны, мешающие им применять наилучшие решения (и эксперимент с заданием по стратегии преподавания это подтвердил).
Педдизайнеры vs нейросети
Известный педдизайнер Филиппа Хардман провела интересный эксперимент. Она попыталась оценить, действительно ли ИИ помогает в работе, а также выяснить, смогут ли такие же педдизайнеры определить вклад искусственного интеллекта в работу коллег, проще говоря — понять, создан курс с помощью нейросетей или нет.
В эксперименте Филиппы Хардман было 3 участника: два опытных педдизайнера, один из которых выполнял все задачи в ходе эксперимента самостоятельно, а другой пользовался инструментами на основе генеративных нейросетей (ChatGPT 4o и Consensus GPT), а также человек без опыта в педдизайне — он тоже прибегал к помощи ChatGPT 4o и Consensus GPT.
Перед всеми участниками Филиппа поставила 3 одинаковые задачи: прописать образовательные цели онлайн-курса, выбрать стратегию преподавания на курсе, продумать общий план курса (то есть расписать, какие в нем будут модули).
С первой задачей — формулированием целей курса — хорошо справились опытный педдизайнер и новичок, пользовавшиеся нейросетями. Цели действительно были практичными, применимыми в реальной жизни и прописаны довольно подробно. А вот цели от опытного педдизайнера, который не пользовался нейросетями, большинство подписчиков оценили как плохо сформулированные. Во-первых, их было достаточно мало (всего три, тогда как его опытный коллега с помощью нейросетей сгенерировал 12, а новичок — 18), а во-вторых, они не содержали никакого измеримого или практического результата: его цели предполагали, что учащиеся «выучат» и «поймут» материал, а также «получат инсайты» из курса. Интересно, что подписчики Филиппы решили, что эти цели формулировал как раз искусственный интеллект, а не человек-профессионал.
В качестве стратегии преподавания на курсе опытный педдизайнер, работавший самостоятельно, предложил стандартные лекции и тесты к ним для самостоятельной проверки знаний. Респонденты такой вариант не оценили: большинство посчитали, что такой подход устарел и он не вовлекает студентов в обучение. Поэтому больше половины опрошенных пришли к выводу, что этот вариант принадлежит новичку, а не опытному педдизайнеру. При этом новичок с помощью нейросетей предложил современный пробно-ориентированный подход.
С последней задачей — составить план курса — опытный педдизайнер, работавший без помощи нейросетей, справился лучше, чем с предыдущими. Респонденты в основном оценили его план как хороший. Он состоял из четырех модулей, прописанных достаточно кратко и без каких-либо измеримых целей. Половина респондентов угадала, что этот вариант принадлежит тому, кто не пользовался нейросетями. Можно предположить, что работу искусственного интеллекта угадывают в том числе по детализации и объему текста.
По итогам анонимной оценки подписчиков Филиппы Хардман, места распределились следующим образом:
🥇Первое место занял опытный педдизайнер, применявший нейросети;
🥈На втором оказался новичок, выполнивший задания с помощью нейросетей;
🥉На третьем месте оказался опытный педдизайнер, работавший самостоятельно, без помощи нейросетей.
❗️Какие же выводы можно сделать? Для опытного педдизайнера генеративные нейросети служат хорошим рабочим инструментом: они вполне эффективны, когда профессионал указывает им, что именно и как нужно сделать. Однако для этого нужны две вещи: хорошее понимание педдизайна в целом и понимание того, как работает нейросеть, ведь нужно и написать правильный промпт, и уметь правильно с таким «помощником» общаться, чтобы добиться наилучшего результата.
📌 Ну а как же интерпретировать тот факт, что опытный педдизайнер, который работал в этом эксперименте без нейросетей, потерпел фиаско на фоне остальных — даже новичка? Филиппа Хардман это не комментирует, но, во-первых, можно предположить, что наличие опыта не всегда стоит приравнивать к профессионализму, во-вторых, у опытных профессионалов могут быть стереотипы и шаблоны, мешающие им применять наилучшие решения (и эксперимент с заданием по стратегии преподавания это подтвердил).
Меня зовут Ярослав Грищенко, я методолог и руководитель большой команды разработчиков электронных курсов для системы «ОЛИМПОКС» компании «ТЕРМИКА». Уже много лет мы занимаемся разработкой обучающих продуктов для проведения обязательного обучения требованиям охраны труда и производственной безопасности для предприятий и учебных центров.
👨🎓 Несмотря на то, что по первому образованию я инженер-геолог и имею ученую степень кандидата геолого-минералогических наук, большую часть жизни я занимаюсь вопросами образования и обучения, а в последние годы детально изучаю вопросы применения принципов андрагогики, когнитивной психологии и педагогического дизайна в обучении.
👨🔧 Собственно, этому и посвящен мой канал. Я убежден, что к обучению в области производственной безопасности и охраны труда нельзя относиться как к навязанной процедуре, мешающей работать. Мой личный опыт, опыт нашей компании и целый ряд исследований говорят, что правильно организованное и проведенное обучение не только снижает уровень травматизма и аварийности, но и повышает производственные показатели, вовлеченность работников в то, что они делают.
Постоянные рубрики канала, которые легко найти по тэгам:
#размышления – мои рассуждения на любые темы, касающиеся обучения, разработки обучающих продуктов и внедрения цифровых систем
#андрагогика – все, что касается методик обучения взрослых и их практического применения в учебном процессе
#методология – описание научных теорий обучения, являющихся фундаментальной базой для формирования методов, инструментов обучения и подходов к нему
#когнитивизм - описание теорий и экспериментов когнитивной психологии, работы мозга и памяти, которые так или иначе могут быть полезны для понимания процессов обучения и запоминания
#новости – новости из мира обучения взрослых, психологии, работы мозга, EdTech, а также о проведенных научных исследованиях и экспериментах по этим направлениям
#коротко – спонтанные соображения или реакция на какие-то новости или события
#опыт – описание личных кейсов по внедрению обучающих проектов и исторического опыта обучения взрослых
#чтопочитать – рекомендации книг по теме канала
#чтопосмотреть – рекомендации художественных и документальных фильмов по теме канала
Я являюсь автором и соавтором серии пособий по организации обязательного обучения на предприятиях:
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области промышленной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области охраны труда
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций мерам пожарной безопасности
📌 Методические рекомендации по обучению работников организаций в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#размышления #методология
И снова 3 главных вопроса
Продолжаю готовиться к конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», на которой хочу рассказать о линейках наших продуктов как о комплексной экосистеме, живой, меняющейся, но существующей ради вполне понятных конкретных целей и подчиненной объективным методологическим законам.
В первую очередь речь идет о принципах дидактики – науке об обучении, универсальной науке, раскрывающей закономерности усвоения знаний и навыков. Существует много научных взглядов на эту науку, но, по моему глубокому убеждению, именно она в отличие от педагогики (и даже андрагогики) лишена воспитательной мишуры и посвящена именно принципам и средствам обучения. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
Так вот, в который раз убеждаюсь в важности понимания, даже глубокого осознания выбранных мною когда-то «3 ключевых вопросов производственной дидактики». Вопросов, которые должен постоянно задавать себе любой организатор обучения, разработчик контента, просто ответственный руководитель - кого обучать, чему обучать и как обучать.
Почему эти вопросы так важны? Потому они позволяют вскрыть проблему, замазанную кажущейся формализованностью процессов производственного обучения. Вот у нас есть инструктаж, обучение по программам, получение ДПО. Все ясно и понятно, читайте нормативные документы, организовывайте в соответствии с требованиями регулятора. Вот только стоит начать задавать наши три волшебных вопроса, как иллюзия организованности и урегулированности этих процессов улетучивается.
Ну, вот допустим, одна из процедур - инструктаж на рабочем месте по охране труда. Вот у нас есть соответствующее постановление Правительства, регулирующие эту процедуру. Но давайте попробуем несколько огрубить и последовательно задать три наших волшебных вопроса.
👇👇👇
И снова 3 главных вопроса
Продолжаю готовиться к конференции «Современные инструменты цифрового обучения персонала в области охраны труда и производственной безопасности», на которой хочу рассказать о линейках наших продуктов как о комплексной экосистеме, живой, меняющейся, но существующей ради вполне понятных конкретных целей и подчиненной объективным методологическим законам.
В первую очередь речь идет о принципах дидактики – науке об обучении, универсальной науке, раскрывающей закономерности усвоения знаний и навыков. Существует много научных взглядов на эту науку, но, по моему глубокому убеждению, именно она в отличие от педагогики (и даже андрагогики) лишена воспитательной мишуры и посвящена именно принципам и средствам обучения. В упрощенном и прагматичном смысле, необходимом нам для целей данного пособия, дидактика — это наука о процессе обучения.
Так вот, в который раз убеждаюсь в важности понимания, даже глубокого осознания выбранных мною когда-то «3 ключевых вопросов производственной дидактики». Вопросов, которые должен постоянно задавать себе любой организатор обучения, разработчик контента, просто ответственный руководитель - кого обучать, чему обучать и как обучать.
Почему эти вопросы так важны? Потому они позволяют вскрыть проблему, замазанную кажущейся формализованностью процессов производственного обучения. Вот у нас есть инструктаж, обучение по программам, получение ДПО. Все ясно и понятно, читайте нормативные документы, организовывайте в соответствии с требованиями регулятора. Вот только стоит начать задавать наши три волшебных вопроса, как иллюзия организованности и урегулированности этих процессов улетучивается.
Ну, вот допустим, одна из процедур - инструктаж на рабочем месте по охране труда. Вот у нас есть соответствующее постановление Правительства, регулирующие эту процедуру. Но давайте попробуем несколько огрубить и последовательно задать три наших волшебных вопроса.
👇👇👇
#методология
Теория, необходимая для практики
Полагаю все, кто так или иначе сталкивался с производственным обучением, знают о требованиях Минтруда России к обучению персонала по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, или попросту СИЗ. Собственно, базовое требование (которым разработчики «Порядка обучения…» очень гордились, как неким достижением) сводится к тому, что практические занятия по применению СИЗ должны составлять не менее 50 % от общего времени обучения.
С одной стороны, это, безусловно, имеет свою логику. Ну, казалось бы, если мы хотим научить правильному применению, например, средств защиты органов дыхания, то наша задача, заключается в том, чтобы работник до автоматизма усвоил порядок их применения в случае необходимости, а именно четкую последовательность действий по их надеванию, лучше на скорость. Кто-то вспомнит, что еще нужен осмотр до и после, проверка на герметичность. Но и это все сводится к каким-то практическим, часто механическим действиям.
К сожалению, очень часто при обучении СИЗ не считают нужным уделять должного внимания теоретическому обучению. А ведь именно теоретическая, базовая подготовка позволяет сделать практические занятия осмысленными. Работник должен совершенно ясно понимать как и почему его защищает данное СИЗ. Ведь средства индивидуальной защиты по сути последний, а иногда единственный барьер между работником и потенциальной опасностью.
Что же должно войти в теоретическую часть обучения применению СИЗ? Многие опять же считают, что в инструкции производителя написано все необходимое и достаточно просто изучить ее. Однако и здесь есть свои подводные камни. В инструкции много лишнего, много избыточных характеристик, важных только производителю или человеку, заказывающему СИЗ.
Программа обучения по применению СИЗ должна содержать:
1️⃣ Варианты возможного конструктивного исполнения СИЗ, которые могут применяться в процессе работы. При каких условиях и для защиты от каких факторов используются данные варианты СИЗ. Работник должен понимать при каких обстоятельствах какие СИЗ использовать.
2️⃣ Описание защитных свойств СИЗ с точки зрения защиты от ВОПФ или опасностей. Принцип работы защитных свойств СИЗ и условия, при которых применяются тот или иной тип СИЗ. Работник должен знать роль каждого применяемого СИЗ при защите от опасностей рабочей среды.
3️⃣ Описание основных конструктивных элементов СИЗ с точки зрения выполняемой функции. Варианты исполнения конструктивных элементов, возможность комбинирования СИЗ. Работник должен понимать задачу каждого элемента СИЗ в обеспечении защиты от опасностей.
4️⃣ Значение маркировок применяемых типов СИЗ. Места нанесения и вид маркировки: пиктограммы и буквенное обозначение. Маркировка СИЗ при наличии нескольких защитных свойств. Работник должен уметь осознанно выбирать подходящие СИЗ при наличии нескольких СИЗ одного типа.
5️⃣ Порядок осмотра и применения СИЗ. Порядок приведения СИЗ в рабочее состояние: алгоритм надевания СИЗ. Работник должен осознавать последствия неправильного применения СИЗ.
6️⃣ Порядок междусменного хранения и ухода за СИЗ. Виды характерных загрязнений при выполнении работ. Загрязнения, при которых запрещается дальнейшее применение СИЗ, влияние загрязнений на защитные свойства СИЗ. Самостоятельный уход за СИЗ и передача в стирку или химчистку.
Ну и конечно же необходимо мотивировать работников правильно и всегда применять СИЗ. Не нужно их запугивать и рассказывать кровавые истории о том, как работнику без каски проломило голову. Наоборот, расскажите случай (ну или выдумайте, разумеется ), когда каска спасла, подарила человеку «второй день рождения». Уверяю, эту историю работник запомнит гораздо лучше и она непременно всплывет в памяти, когда он будет стоять перед выбором.
За материал для данного поста я благодарю Дарью Кальчук - руководителя группы разработки обучающих продуктов КГ «ТЕРМИКА» и самого большого специалиста по СИЗ.
Теория, необходимая для практики
Полагаю все, кто так или иначе сталкивался с производственным обучением, знают о требованиях Минтруда России к обучению персонала по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, или попросту СИЗ. Собственно, базовое требование (которым разработчики «Порядка обучения…» очень гордились, как неким достижением) сводится к тому, что практические занятия по применению СИЗ должны составлять не менее 50 % от общего времени обучения.
С одной стороны, это, безусловно, имеет свою логику. Ну, казалось бы, если мы хотим научить правильному применению, например, средств защиты органов дыхания, то наша задача, заключается в том, чтобы работник до автоматизма усвоил порядок их применения в случае необходимости, а именно четкую последовательность действий по их надеванию, лучше на скорость. Кто-то вспомнит, что еще нужен осмотр до и после, проверка на герметичность. Но и это все сводится к каким-то практическим, часто механическим действиям.
К сожалению, очень часто при обучении СИЗ не считают нужным уделять должного внимания теоретическому обучению. А ведь именно теоретическая, базовая подготовка позволяет сделать практические занятия осмысленными. Работник должен совершенно ясно понимать как и почему его защищает данное СИЗ. Ведь средства индивидуальной защиты по сути последний, а иногда единственный барьер между работником и потенциальной опасностью.
Что же должно войти в теоретическую часть обучения применению СИЗ? Многие опять же считают, что в инструкции производителя написано все необходимое и достаточно просто изучить ее. Однако и здесь есть свои подводные камни. В инструкции много лишнего, много избыточных характеристик, важных только производителю или человеку, заказывающему СИЗ.
Программа обучения по применению СИЗ должна содержать:
Ну и конечно же необходимо мотивировать работников правильно и всегда применять СИЗ. Не нужно их запугивать и рассказывать кровавые истории о том, как работнику без каски проломило голову. Наоборот, расскажите случай (
За материал для данного поста я благодарю Дарью Кальчук - руководителя группы разработки обучающих продуктов КГ «ТЕРМИКА» и самого большого специалиста по СИЗ.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM