Продолжим про увольнение
Жесткое увольнение - это процесс, при котором работник теряет работу без предупреждения или по объективным причинам, таким как нарушение правил организации или несоблюдение рабочего графика. Последствия такого увольнения могут быть различными, и в этом посте мы рассмотрим некоторые из них.
Потеря заработной платы: Одним из наиболее ощутимых последствий увольнения является потеря заработной платы. Если увольнение произошло без предупреждения, то работник может не быть готов к такой потере дохода. Это может привести к финансовым проблемам и трудностям в погашении кредитов и счетов.
Потеря стабильности: Увольнение может также повлиять на стабильность жизни работника. Возможно, он был на работе долгое время, и увольнение может повлиять на его чувство уверенности в будущем. Также увольнение может вызвать стресс и беспокойство.
Потеря престижа: Работа может быть не только источником дохода, но и источником самоуважения и престижа. Увольнение может нанести ущерб самооценке и самоуважению работника.
Потеря социальных связей: Работа может также быть источником социальных связей и контактов. Увольнение может привести к потере связей с коллегами и клиентами, что может быть трудно для тех, кто зависит от своей социальной сети.
Новые возможности: Несмотря на все вышеперечисленные негативные последствия, увольнение также может открыть новые возможности. Некоторые люди используют увольнение как возможность пересмотреть свои приоритеты, найти новую работу или начать свой собственный бизнес.
В целом, жесткое увольнение может привести к различным последствиям для работника.
Однако важно помнить, тем кого уволили, что в большинстве случаев увольнение может стать новым началом и привести к новым возможностям и достижениям.
Главное не давать без повода запятнать свою репутацию. А если реальный повод есть, то в своей отрасли у вас будет «волчий билет». Никто не будет давать «негативные» рекомендации без реального повода. Помните репутация создается годами, потерять ее можно мгновенно! Никогда не пачкайте рук возможностью заработать легкие деньги. И не смотря на весь позитивный менеджмент, гоните в шею таких сотрудников!
Жесткое увольнение - это процесс, при котором работник теряет работу без предупреждения или по объективным причинам, таким как нарушение правил организации или несоблюдение рабочего графика. Последствия такого увольнения могут быть различными, и в этом посте мы рассмотрим некоторые из них.
Потеря заработной платы: Одним из наиболее ощутимых последствий увольнения является потеря заработной платы. Если увольнение произошло без предупреждения, то работник может не быть готов к такой потере дохода. Это может привести к финансовым проблемам и трудностям в погашении кредитов и счетов.
Потеря стабильности: Увольнение может также повлиять на стабильность жизни работника. Возможно, он был на работе долгое время, и увольнение может повлиять на его чувство уверенности в будущем. Также увольнение может вызвать стресс и беспокойство.
Потеря престижа: Работа может быть не только источником дохода, но и источником самоуважения и престижа. Увольнение может нанести ущерб самооценке и самоуважению работника.
Потеря социальных связей: Работа может также быть источником социальных связей и контактов. Увольнение может привести к потере связей с коллегами и клиентами, что может быть трудно для тех, кто зависит от своей социальной сети.
Новые возможности: Несмотря на все вышеперечисленные негативные последствия, увольнение также может открыть новые возможности. Некоторые люди используют увольнение как возможность пересмотреть свои приоритеты, найти новую работу или начать свой собственный бизнес.
В целом, жесткое увольнение может привести к различным последствиям для работника.
Однако важно помнить, тем кого уволили, что в большинстве случаев увольнение может стать новым началом и привести к новым возможностям и достижениям.
Главное не давать без повода запятнать свою репутацию. А если реальный повод есть, то в своей отрасли у вас будет «волчий билет». Никто не будет давать «негативные» рекомендации без реального повода. Помните репутация создается годами, потерять ее можно мгновенно! Никогда не пачкайте рук возможностью заработать легкие деньги. И не смотря на весь позитивный менеджмент, гоните в шею таких сотрудников!
Всем привет!
Сегодня хочу поговорить о методах планирования проектов. Если вы когда-либо работали над проектом, то знаете, что это может быть сложной и многозадачной работой.
Хорошее планирование может помочь сделать этот процесс более управляемым и эффективным. Для этого существует множество методов планирования проектов, которые я хочу рассказать вам.
Метод гантта
Этот метод используется для визуализации хода проекта. График Гантта показывает зависимости между задачами и сроки выполнения каждой из них. Также он может помочь в определении критических путей, что может помочь сократить время выполнения проекта.
Метод PERT
PERT (Program Evaluation and Review Technique) используется для определения времени выполнения проекта на основе оценки времени выполнения каждой задачи, зависимостей между задачами и вероятности задержек. Этот метод также может помочь в определении критических путей и позволяет более точно определить время выполнения проекта.
Метод SCRUM
SCRUM - это гибкий методологический подход, который используется для управления проектами, особенно в сфере разработки ПО. SCRUM позволяет разбить проект на более мелкие задачи, называемые спринтами, и предусматривает постоянную коммуникацию и обратную связь между членами команды.
Метод каскада
Метод каскада - это линейный подход к планированию проектов. Он предусматривает последовательное выполнение задач в определенном порядке, где каждая задача зависит от успешного выполнения предыдущей. Этот метод часто используется в проектах с четко определенным набором требований и в задачах, которые можно легко описать и измерить.
Это только некоторые из методов планирования проектов, которые могут помочь сделать процесс более эффективным. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, поэтому важно выбрать тот, который наилучшим образом подходит для вашего проекта.
А вы что используете?
Сегодня хочу поговорить о методах планирования проектов. Если вы когда-либо работали над проектом, то знаете, что это может быть сложной и многозадачной работой.
Хорошее планирование может помочь сделать этот процесс более управляемым и эффективным. Для этого существует множество методов планирования проектов, которые я хочу рассказать вам.
Метод гантта
Этот метод используется для визуализации хода проекта. График Гантта показывает зависимости между задачами и сроки выполнения каждой из них. Также он может помочь в определении критических путей, что может помочь сократить время выполнения проекта.
Метод PERT
PERT (Program Evaluation and Review Technique) используется для определения времени выполнения проекта на основе оценки времени выполнения каждой задачи, зависимостей между задачами и вероятности задержек. Этот метод также может помочь в определении критических путей и позволяет более точно определить время выполнения проекта.
Метод SCRUM
SCRUM - это гибкий методологический подход, который используется для управления проектами, особенно в сфере разработки ПО. SCRUM позволяет разбить проект на более мелкие задачи, называемые спринтами, и предусматривает постоянную коммуникацию и обратную связь между членами команды.
Метод каскада
Метод каскада - это линейный подход к планированию проектов. Он предусматривает последовательное выполнение задач в определенном порядке, где каждая задача зависит от успешного выполнения предыдущей. Этот метод часто используется в проектах с четко определенным набором требований и в задачах, которые можно легко описать и измерить.
Это только некоторые из методов планирования проектов, которые могут помочь сделать процесс более эффективным. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, поэтому важно выбрать тот, который наилучшим образом подходит для вашего проекта.
А вы что используете?
Привет, друзья!
Сегодня я хочу рассказать вам о регулярном менеджменте и его отличиях от стратегического.
Регулярный менеджмент (руководство) - это процесс управления бизнесом, который фокусируется на выполнении текущих задач и достижении операционных целей компании. Он включает в себя планирование, организацию исполнения, контроль и координацию текущих процессов и операций для исполнения планов. Регулярный менеджмент направлен на обеспечении заданной производительности компании.
Стратегический менеджмент (управление и организация), с другой стороны, ориентирован на долгосрочное развитие компании и определение ее стратегических целей. Он включает в себя разработку планов улучшений, проектов развития и реализацию этих стратегических планов. Стратегический менеджмент нацелен на развитие компании и ее конкурентоспособность в будущем.
Основная разница между регулярным и стратегическим менеджментом заключается в том, что первый про выполнение операционных планов, а второй про изменения и трансформацию для достижения новых уровней в результатах.
Регулярный менеджмент ориентирован на текущие задачи и цели, в то время как стратегический менеджмент нацелен на достижение долгосрочных стратегических целей компании и исправление недостатков текущей модели организации.
Оба подхода имеют свое значение и необходимы для успешного функционирования компании. Регулярный менеджмент обеспечивает эффективное управление текущими операциями, что позволяет компании функционировать каждый день, тогда как стратегический менеджмент помогает компании принимать изменения и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
В целом, регулярный и стратегический менеджмент являются неотъемлемыми частями менеджмента, и для успешного развития компании важно уметь применять оба подхода в соответствии с ее целями.
Но главное надо помнить, что все стратегические амбиции невозможно реализовать без отлаженного регулярного менеджмента и дисциплины. Если этого нет, начинайте с отстройки регулярного менеджмента. Это и будет первым стратегическим управленческим процессом. А уже потом можно планировать масштабирование и прорывные проекты развития.
Надеюсь, эта информация была полезной для вас. Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии, не стесняйтесь написать их в комментариях!
Сегодня я хочу рассказать вам о регулярном менеджменте и его отличиях от стратегического.
Регулярный менеджмент (руководство) - это процесс управления бизнесом, который фокусируется на выполнении текущих задач и достижении операционных целей компании. Он включает в себя планирование, организацию исполнения, контроль и координацию текущих процессов и операций для исполнения планов. Регулярный менеджмент направлен на обеспечении заданной производительности компании.
Стратегический менеджмент (управление и организация), с другой стороны, ориентирован на долгосрочное развитие компании и определение ее стратегических целей. Он включает в себя разработку планов улучшений, проектов развития и реализацию этих стратегических планов. Стратегический менеджмент нацелен на развитие компании и ее конкурентоспособность в будущем.
Основная разница между регулярным и стратегическим менеджментом заключается в том, что первый про выполнение операционных планов, а второй про изменения и трансформацию для достижения новых уровней в результатах.
Регулярный менеджмент ориентирован на текущие задачи и цели, в то время как стратегический менеджмент нацелен на достижение долгосрочных стратегических целей компании и исправление недостатков текущей модели организации.
Оба подхода имеют свое значение и необходимы для успешного функционирования компании. Регулярный менеджмент обеспечивает эффективное управление текущими операциями, что позволяет компании функционировать каждый день, тогда как стратегический менеджмент помогает компании принимать изменения и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
В целом, регулярный и стратегический менеджмент являются неотъемлемыми частями менеджмента, и для успешного развития компании важно уметь применять оба подхода в соответствии с ее целями.
Но главное надо помнить, что все стратегические амбиции невозможно реализовать без отлаженного регулярного менеджмента и дисциплины. Если этого нет, начинайте с отстройки регулярного менеджмента. Это и будет первым стратегическим управленческим процессом. А уже потом можно планировать масштабирование и прорывные проекты развития.
Надеюсь, эта информация была полезной для вас. Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии, не стесняйтесь написать их в комментариях!
Позитивный климат в команде
Когда мы работаем в команде, важно понимать, что наш успех зависит не только от наших профессиональных навыков и знаний, но и от позитивного климата, который мы создаем в коллективе. Позитивный климат в команде способствует повышению производительности, мотивации и эффективности работы, а также укрепляет отношения между коллегами.
Когда каждый член команды заботится о позитивных эмоциях остальных участников, мы создаем атмосферу взаимного уважения, доверия и поддержки. Это помогает нам лучше понимать друг друга, уважать различия и находить конструктивные решения при возникновении проблем. Более того, когда мы заботимся о позитивном настрое остальных членов команды, мы становимся более открытыми для обратной связи и готовыми взять на себя ответственность за свои действия.
Все это имеет прямое влияние на результаты работы команды. Когда люди работают в приятной и поддерживающей атмосфере, они чувствуют себя более уверенно и способны проявлять больше творческого потенциала. Это позволяет команде эффективнее работать, быстрее достигать поставленных целей и получать лучшие результаты.
Таким образом, важно понимать, что каждый член команды может внести свой вклад в создание позитивного климата в коллективе. Забота о позитивных эмоциях каждого члена команды может стать ключевым фактором в успехе командных проектов.
Когда мы работаем в команде, важно понимать, что наш успех зависит не только от наших профессиональных навыков и знаний, но и от позитивного климата, который мы создаем в коллективе. Позитивный климат в команде способствует повышению производительности, мотивации и эффективности работы, а также укрепляет отношения между коллегами.
Когда каждый член команды заботится о позитивных эмоциях остальных участников, мы создаем атмосферу взаимного уважения, доверия и поддержки. Это помогает нам лучше понимать друг друга, уважать различия и находить конструктивные решения при возникновении проблем. Более того, когда мы заботимся о позитивном настрое остальных членов команды, мы становимся более открытыми для обратной связи и готовыми взять на себя ответственность за свои действия.
Все это имеет прямое влияние на результаты работы команды. Когда люди работают в приятной и поддерживающей атмосфере, они чувствуют себя более уверенно и способны проявлять больше творческого потенциала. Это позволяет команде эффективнее работать, быстрее достигать поставленных целей и получать лучшие результаты.
Таким образом, важно понимать, что каждый член команды может внести свой вклад в создание позитивного климата в коллективе. Забота о позитивных эмоциях каждого члена команды может стать ключевым фактором в успехе командных проектов.
День рождения в коллективе.
Сегодня мне исполняется 46 лет. И я очень хорошо помню как здорово отмечать этот праздник в своем коллективе. Да, иногда можно перегнуть палку с алкоголем, накуролесить и даже стать «звездой» среди коллег, но это скорее исключение из правила. В общем я ЗА такие праздники.
Отмечание дня рождения в коллективе является одной из традиций, которая не только приятна для именинника, но и способствует сплочению команды.
Во-первых, такой праздник позволяет выделить одного из участников команды и отметить его значимость в коллективе. Это позволяет остальным участникам команды узнать больше о человеке, его интересах и достижениях, а также показать ему свою поддержку и уважение.
Во-вторых, отмечание дня рождения в коллективе способствует созданию позитивного настроения и улучшает атмосферу в коллективе.
Наконец, такая традиция может стать дополнительным фактором сплочения команды. Когда участники команды отмечают дни рождения друг друга, они укрепляют связи между собой и создают чувство единства в коллективе. Ощущение большой семьи. Это может стать основой для дальнейшего сотрудничества и достижения общих целей, преодолению разногласий и более глубокой связи между людьми, когда в неформальной обстановки стираются границы иерархии.
Таким образом, отмечание дня рождения в коллективе не только является приятной традицией, но и способствует укреплению отношений между участниками команды и повышению продуктивности работы. Если вы еще не отмечаете дни рождения в вашей команде, то может быть стоит начать эту традицию и посмотреть, как это повлияет на вашу работу в целом.
Спасибо за поздравления! Всех люблю по прежнему! ❤️
Сегодня мне исполняется 46 лет. И я очень хорошо помню как здорово отмечать этот праздник в своем коллективе. Да, иногда можно перегнуть палку с алкоголем, накуролесить и даже стать «звездой» среди коллег, но это скорее исключение из правила. В общем я ЗА такие праздники.
Отмечание дня рождения в коллективе является одной из традиций, которая не только приятна для именинника, но и способствует сплочению команды.
Во-первых, такой праздник позволяет выделить одного из участников команды и отметить его значимость в коллективе. Это позволяет остальным участникам команды узнать больше о человеке, его интересах и достижениях, а также показать ему свою поддержку и уважение.
Во-вторых, отмечание дня рождения в коллективе способствует созданию позитивного настроения и улучшает атмосферу в коллективе.
Наконец, такая традиция может стать дополнительным фактором сплочения команды. Когда участники команды отмечают дни рождения друг друга, они укрепляют связи между собой и создают чувство единства в коллективе. Ощущение большой семьи. Это может стать основой для дальнейшего сотрудничества и достижения общих целей, преодолению разногласий и более глубокой связи между людьми, когда в неформальной обстановки стираются границы иерархии.
Таким образом, отмечание дня рождения в коллективе не только является приятной традицией, но и способствует укреплению отношений между участниками команды и повышению продуктивности работы. Если вы еще не отмечаете дни рождения в вашей команде, то может быть стоит начать эту традицию и посмотреть, как это повлияет на вашу работу в целом.
Спасибо за поздравления! Всех люблю по прежнему! ❤️
Не измеряешь, не управляешь
Управление переменными и постоянными расходами является важным аспектом успешного бизнеса. Переменные расходы относятся к затратам, которые изменяются прямо пропорционально в зависимости от объема производства или продаж, например, расходы на сырье, материалы, транспорт и т.д. Постоянные расходы, напротив, не сильно зависят от объема продаж или производства, их приходится нести, независимо от того, сколько продукции продано. Это могут быть, например, зарплата сотрудников, аренда помещения, расходы на ремонт и т.д.
Главными методами управления переменными и постоянными расходами является нормирование и лимитирование.
Почему всегда важно считать точку безубыточности и искать баланс между объемами и ценой продаж. Увеличение объема производства ведет к снижению средних затрат на единицу продукции. Это означает, что при увеличении объема производства, сокращаются удельные постоянные расходы, что приводит к увеличению прибыли компании или снижению убытка. Но только в случае если цена продукта выше переменных затрат. В идеале маржа (разница между ценой и переменными затратами) на заданный объем производства должна покрывать постоянные расходы. С этого момента начинается зона прибыли. Снижение цен и/или объемов ниже этого уровня создает угрозу для дисбаланса экономики.
В итоге, управление средней ценой, переменными и постоянными расходами является главной игрой для достижения прибыли.
Компания должна умело управлять всеми тремя компонентами прибыльности, чтобы всегда работать выше точки безубыточности и максимизировать эффект масштаба производства. Это может быть достигнуто только с помощью компетентного менеджмента, стабильных продаж с хорошей ценой и постоянного контроля расходов.
Начните с разделения расходов на переменные и постоянные. Это даст ключ к управлению прибылью.
Всем эффективного и позитивного менеджмента!
Управление переменными и постоянными расходами является важным аспектом успешного бизнеса. Переменные расходы относятся к затратам, которые изменяются прямо пропорционально в зависимости от объема производства или продаж, например, расходы на сырье, материалы, транспорт и т.д. Постоянные расходы, напротив, не сильно зависят от объема продаж или производства, их приходится нести, независимо от того, сколько продукции продано. Это могут быть, например, зарплата сотрудников, аренда помещения, расходы на ремонт и т.д.
Главными методами управления переменными и постоянными расходами является нормирование и лимитирование.
Почему всегда важно считать точку безубыточности и искать баланс между объемами и ценой продаж. Увеличение объема производства ведет к снижению средних затрат на единицу продукции. Это означает, что при увеличении объема производства, сокращаются удельные постоянные расходы, что приводит к увеличению прибыли компании или снижению убытка. Но только в случае если цена продукта выше переменных затрат. В идеале маржа (разница между ценой и переменными затратами) на заданный объем производства должна покрывать постоянные расходы. С этого момента начинается зона прибыли. Снижение цен и/или объемов ниже этого уровня создает угрозу для дисбаланса экономики.
В итоге, управление средней ценой, переменными и постоянными расходами является главной игрой для достижения прибыли.
Компания должна умело управлять всеми тремя компонентами прибыльности, чтобы всегда работать выше точки безубыточности и максимизировать эффект масштаба производства. Это может быть достигнуто только с помощью компетентного менеджмента, стабильных продаж с хорошей ценой и постоянного контроля расходов.
Начните с разделения расходов на переменные и постоянные. Это даст ключ к управлению прибылью.
Всем эффективного и позитивного менеджмента!
Кризис и роль лидера
Кризисы являются неизбежной частью жизни и бизнеса, лидеры должны быть готовы эффективно управлять ситуацией, чтобы минимизировать потери и обеспечить успех компании в будущем. А высший пилотаж, это используя внешние кризисы добиваться кратного роста бизнеса.
Для этого необходимо обладать определенными качествами и навыками. Ниже перечислены 5 главных hard skills лидера для вывода бизнеса из кризиса.
Анализ данных и принятие решений.
Во время кризиса лидер должен быть готовым принимать быстрые и эффективные решения на основе фактов и анализа данных. Не измеряешь - не управляешь. Считайте деньги и считайте статистику.
Очень важно умение быстро оценивать информацию, прогнозировать последствия принятых решений и принимать решения, которые могут привести к лучшему исходу для компании.
Управление финансами.
Сегодня мир эффективнее всего управляется через деньги. Лидер должен обладать навыками управления финансами компании, включая умение привлекать финансирование, составлять бюджеты, управлять капиталом и принимать решения, связанные с инвестициями.
Во время кризиса, когда финансовые ресурсы ограничены, умение эффективно управлять финансами является ключевым и критическим фактором успеха.
Коммуникация и лидерство.
Во время кризиса лидер должен быть готовым к тому, что его команда и партнеры могут быть подвержены стрессу и неуверенности.
Лидер должен быть готовым общаться с ними открыто и честно, давать четкие указания и создавать положительный настрой. Хорошие коммуникативные навыки и умение лидерства помогут лидеру убедительно и уверенно руководить компанией в сложных условиях.
Управление приоритетами и рисками.
Лидер должен фокусировать команду на самых важных задачах. В кризис нельзя распыляться, принцип 20/80 должен быть интегрирован на всех уровнях.
Помимо этого крайне важен навык управления рисками. Это включает в себя определение рисков, оценку их последствий и разработку стратегий, чтобы минимизировать риски и обеспечить успех компании.
Гибкость и адаптивность.
Во время кризиса лидер должен быть готов к изменениям и в сжатые сроки адаптировать организацию к новым условиям. Это включает в себя умение быстро находить решения, тестировать гипотезы решений, принимать их и преодолевать сопротивления изменениям.
Лидер должен быть гибким и адаптивным, чтобы быстро реагировать на изменения среды и принимать решения, которые помогут компании преодолеть кризис.
В целом, эти пять навыков лидера играют важную роль в кризисном управлении, и лидер, обладающий ими, готов эффективно управлять компанией в сложных условиях. Кроме того, наряду с этими качествами, лидер также должен быть готов к тому, что кризис может требовать новых навыков и компетенций, и быть готовым к непрерывному обучению и развитию.
А какие еще навыки и качества нужны лидеру в кризис?
Кризисы являются неизбежной частью жизни и бизнеса, лидеры должны быть готовы эффективно управлять ситуацией, чтобы минимизировать потери и обеспечить успех компании в будущем. А высший пилотаж, это используя внешние кризисы добиваться кратного роста бизнеса.
Для этого необходимо обладать определенными качествами и навыками. Ниже перечислены 5 главных hard skills лидера для вывода бизнеса из кризиса.
Анализ данных и принятие решений.
Во время кризиса лидер должен быть готовым принимать быстрые и эффективные решения на основе фактов и анализа данных. Не измеряешь - не управляешь. Считайте деньги и считайте статистику.
Очень важно умение быстро оценивать информацию, прогнозировать последствия принятых решений и принимать решения, которые могут привести к лучшему исходу для компании.
Управление финансами.
Сегодня мир эффективнее всего управляется через деньги. Лидер должен обладать навыками управления финансами компании, включая умение привлекать финансирование, составлять бюджеты, управлять капиталом и принимать решения, связанные с инвестициями.
Во время кризиса, когда финансовые ресурсы ограничены, умение эффективно управлять финансами является ключевым и критическим фактором успеха.
Коммуникация и лидерство.
Во время кризиса лидер должен быть готовым к тому, что его команда и партнеры могут быть подвержены стрессу и неуверенности.
Лидер должен быть готовым общаться с ними открыто и честно, давать четкие указания и создавать положительный настрой. Хорошие коммуникативные навыки и умение лидерства помогут лидеру убедительно и уверенно руководить компанией в сложных условиях.
Управление приоритетами и рисками.
Лидер должен фокусировать команду на самых важных задачах. В кризис нельзя распыляться, принцип 20/80 должен быть интегрирован на всех уровнях.
Помимо этого крайне важен навык управления рисками. Это включает в себя определение рисков, оценку их последствий и разработку стратегий, чтобы минимизировать риски и обеспечить успех компании.
Гибкость и адаптивность.
Во время кризиса лидер должен быть готов к изменениям и в сжатые сроки адаптировать организацию к новым условиям. Это включает в себя умение быстро находить решения, тестировать гипотезы решений, принимать их и преодолевать сопротивления изменениям.
Лидер должен быть гибким и адаптивным, чтобы быстро реагировать на изменения среды и принимать решения, которые помогут компании преодолеть кризис.
В целом, эти пять навыков лидера играют важную роль в кризисном управлении, и лидер, обладающий ими, готов эффективно управлять компанией в сложных условиях. Кроме того, наряду с этими качествами, лидер также должен быть готов к тому, что кризис может требовать новых навыков и компетенций, и быть готовым к непрерывному обучению и развитию.
А какие еще навыки и качества нужны лидеру в кризис?
7 правил эффективных совещаний
Совещания являются важной частью деловой жизни, но многие из них могут быть неэффективными и тратить время участников. Чтобы обеспечить успешность ваших совещаний, я предлагаю следующие семь правил подготовки:
1. Определите цели совещания. А еще лучше драфт решений, которые вы можете поменять или конкретизировать после обсуждения.
Перед тем, как назначить совещание, убедитесь, что вы понимаете, какую задачу вы пытаетесь решить. Без ясных целей встреча может быть бесполезной.
2. Пригласите нужных людей. Старайтесь пригласить только тех, кто действительно может внести вклад в решение проблемы. И попросите их играть определеную роль (экспертную или поведенческую). Не приглашайте людей, чье присутствие необходимо только для формальности.
3. Подготовьте повестку дня. Перед совещанием составьте список тем, которые будут обсуждаться. Это поможет вам сохранить фокус и избежать бесполезных разговоров.
4. Разошлите материал к встрече заранее. Если вам нужно, чтобы участники совещания подготовились к обсуждению какой-то информации, обязательно разошлите ее заранее. Это позволит им рассмотреть темы заранее и готовиться к дискуссии.
5. Определите время и место заранее. Выберите время и место, которые подходят всем участникам. Убедитесь, что встреча не будет нарушать их расписание и что они будут в состоянии прийти вовремя. Не назначайте совещания на сегодня, это практически всегда разрушает чьи-то планы, если только это не экстренный вопрос.
6. Следите за временем. Назначьте время для каждого пункта повестки дня и следите за его соблюдением. Не позволяйте одной теме занимать слишком много времени и не отклоняйтесь от темы обсуждения.
7. Сделайте follow up решений. После совещания составьте список решений и определите, что должно быть сделано и кем. Это поможет вам сохранить результаты совещания и обеспечить их выполнение.
Соблюдение этих семи правил поможет вам проводить эффективные совещания и достигать более продуктивных результатов в бизнесе.
А какие у вас есть правила для проведения эффективных совещаний?
Совещания являются важной частью деловой жизни, но многие из них могут быть неэффективными и тратить время участников. Чтобы обеспечить успешность ваших совещаний, я предлагаю следующие семь правил подготовки:
1. Определите цели совещания. А еще лучше драфт решений, которые вы можете поменять или конкретизировать после обсуждения.
Перед тем, как назначить совещание, убедитесь, что вы понимаете, какую задачу вы пытаетесь решить. Без ясных целей встреча может быть бесполезной.
2. Пригласите нужных людей. Старайтесь пригласить только тех, кто действительно может внести вклад в решение проблемы. И попросите их играть определеную роль (экспертную или поведенческую). Не приглашайте людей, чье присутствие необходимо только для формальности.
3. Подготовьте повестку дня. Перед совещанием составьте список тем, которые будут обсуждаться. Это поможет вам сохранить фокус и избежать бесполезных разговоров.
4. Разошлите материал к встрече заранее. Если вам нужно, чтобы участники совещания подготовились к обсуждению какой-то информации, обязательно разошлите ее заранее. Это позволит им рассмотреть темы заранее и готовиться к дискуссии.
5. Определите время и место заранее. Выберите время и место, которые подходят всем участникам. Убедитесь, что встреча не будет нарушать их расписание и что они будут в состоянии прийти вовремя. Не назначайте совещания на сегодня, это практически всегда разрушает чьи-то планы, если только это не экстренный вопрос.
6. Следите за временем. Назначьте время для каждого пункта повестки дня и следите за его соблюдением. Не позволяйте одной теме занимать слишком много времени и не отклоняйтесь от темы обсуждения.
7. Сделайте follow up решений. После совещания составьте список решений и определите, что должно быть сделано и кем. Это поможет вам сохранить результаты совещания и обеспечить их выполнение.
Соблюдение этих семи правил поможет вам проводить эффективные совещания и достигать более продуктивных результатов в бизнесе.
А какие у вас есть правила для проведения эффективных совещаний?
РОЛИ УЧАСТНИКОВ СОВЕЩАНИЙ
На совещании вы можете примерять к себе разные роли.
1️⃣Мотиватор
Когда кто-то докладывает о результатах или о недостижениях, вы можете в своих выступлениях добавить мотивационный аспект:
«Нет неудач, есть уроки. Вы, ребята, молодцы! Мы в вас верим, у вас все получится».
При достижениях: «Поздравляю! Великолепно, вы – лучшая команда, мы равняемся на вас. Просто супер, красавцы». И это должно быть абсолютно искренне.
Роль мотиватора ценится, потому что признание чьих-то заслуг или поддержка в случае неудачи – это очень сильное качество, которое люди ценят и таких вещей не забывают. У таких людей есть определенная энергия, их любят, их поднимают иногда даже без профессиональных заслуг. Я, конечно, не сторонник такого, но если вы к своим профессиональным качествам добавите еще роль мотиватора, то вы будете обладать замечательным качеством для продвижения вперед.
2️⃣Достигатор
Вы постоянно докладываете о достижениях, о новых целях, планах, проектах, инициативах и достигаете их. А если не достигли, объясняете причину, рассказываете о корректировках цели, информируете. Это такой человек, который идет впереди. Это тоже прекрасная, яркая роль, которая позволяет хорошо проявить себя на больших совещаниях.
3️⃣Системщик-улучшатель
Эта роль реализуется, когда вы видите какую-то организационную проблему и предлагаете себя для того, чтобы ее решить.
Например,
👉пересмотреть систему согласования для того, чтобы упростить и убрать все люфты,
👉изменить организационную структуру, какое-то положение, стандарт, регламент, правило,
👉создать шаблон, изменить структуру взаимодействия, убрать что-то лишнее, добавить нужное,
👉систематизация чего-либо там, где есть бардак или какое-то несоответствие...
Короче говоря, роль систематизатора-улучшателя очень хороша как в рабочем процессе, так и на совещании. Она может прямо не влиять на результат, но облегчает его достижение и может влиять на результат косвенно.
4️⃣Предпринимательская роль
Можно быть таким внутренним предпринимателем, который предлагает снизить расходы за счет чего-то, по-умному сэкономить или заработать за счет новых услуг, продуктов, изменения системы ценообразования, продвижения.
Это инициативы либо в области снижения затрат, либо в области получения дополнительных доходов.
5️⃣Роль красной команды
Эта роль мне очень нравится, несмотря на ее конфликтность.
Это роль человека, который критикует те или иные положения/правила компании, обоснование решений до их принятия.
Пока решение не принято, вы выступаете оппонентом. К этому процессу надо готовиться очень тщательно, оперировать статистикой, фактами, опытом, индустриальными кейсами.
Эта роль очень важна для компании для того, чтобы в ней не было стопроцентного соглашательства, чтобы было обсуждение, борьба позиций.
Да, таких людей, может быть не сильно любят коллеги, но руководство их ценит, продвигает, поднимает и держит поближе к себе.
Эти 5️⃣ ролей можно отрабатывать в рамках совещаний, а затем выбрать ту, которая вам больше нравится или разумную предпочтительную комбинацию данных ролей.
Это позволит себя продвигать и устойчиво позиционировать внутри компании.
Ну и надо ли говорить, что на совещания следует приходить подготовленным. А вот как готовиться к совещаниям, я расскажу как нибудь отдельно.
А какую любимую роль вы играете на совещаниях? Надеюсь что не «наказанного однажды за инициативу» 😅
#позитивная_трансформация
#позитивный_менеджмент
#konstantinlashkevich
На совещании вы можете примерять к себе разные роли.
1️⃣Мотиватор
Когда кто-то докладывает о результатах или о недостижениях, вы можете в своих выступлениях добавить мотивационный аспект:
«Нет неудач, есть уроки. Вы, ребята, молодцы! Мы в вас верим, у вас все получится».
При достижениях: «Поздравляю! Великолепно, вы – лучшая команда, мы равняемся на вас. Просто супер, красавцы». И это должно быть абсолютно искренне.
Роль мотиватора ценится, потому что признание чьих-то заслуг или поддержка в случае неудачи – это очень сильное качество, которое люди ценят и таких вещей не забывают. У таких людей есть определенная энергия, их любят, их поднимают иногда даже без профессиональных заслуг. Я, конечно, не сторонник такого, но если вы к своим профессиональным качествам добавите еще роль мотиватора, то вы будете обладать замечательным качеством для продвижения вперед.
2️⃣Достигатор
Вы постоянно докладываете о достижениях, о новых целях, планах, проектах, инициативах и достигаете их. А если не достигли, объясняете причину, рассказываете о корректировках цели, информируете. Это такой человек, который идет впереди. Это тоже прекрасная, яркая роль, которая позволяет хорошо проявить себя на больших совещаниях.
3️⃣Системщик-улучшатель
Эта роль реализуется, когда вы видите какую-то организационную проблему и предлагаете себя для того, чтобы ее решить.
Например,
👉пересмотреть систему согласования для того, чтобы упростить и убрать все люфты,
👉изменить организационную структуру, какое-то положение, стандарт, регламент, правило,
👉создать шаблон, изменить структуру взаимодействия, убрать что-то лишнее, добавить нужное,
👉систематизация чего-либо там, где есть бардак или какое-то несоответствие...
Короче говоря, роль систематизатора-улучшателя очень хороша как в рабочем процессе, так и на совещании. Она может прямо не влиять на результат, но облегчает его достижение и может влиять на результат косвенно.
4️⃣Предпринимательская роль
Можно быть таким внутренним предпринимателем, который предлагает снизить расходы за счет чего-то, по-умному сэкономить или заработать за счет новых услуг, продуктов, изменения системы ценообразования, продвижения.
Это инициативы либо в области снижения затрат, либо в области получения дополнительных доходов.
5️⃣Роль красной команды
Эта роль мне очень нравится, несмотря на ее конфликтность.
Это роль человека, который критикует те или иные положения/правила компании, обоснование решений до их принятия.
Пока решение не принято, вы выступаете оппонентом. К этому процессу надо готовиться очень тщательно, оперировать статистикой, фактами, опытом, индустриальными кейсами.
Эта роль очень важна для компании для того, чтобы в ней не было стопроцентного соглашательства, чтобы было обсуждение, борьба позиций.
Да, таких людей, может быть не сильно любят коллеги, но руководство их ценит, продвигает, поднимает и держит поближе к себе.
Эти 5️⃣ ролей можно отрабатывать в рамках совещаний, а затем выбрать ту, которая вам больше нравится или разумную предпочтительную комбинацию данных ролей.
Это позволит себя продвигать и устойчиво позиционировать внутри компании.
Ну и надо ли говорить, что на совещания следует приходить подготовленным. А вот как готовиться к совещаниям, я расскажу как нибудь отдельно.
А какую любимую роль вы играете на совещаниях? Надеюсь что не «наказанного однажды за инициативу» 😅
#позитивная_трансформация
#позитивный_менеджмент
#konstantinlashkevich
Управление будущим
Это процесс планирования, прогнозирования и принятия решений, направленных на достижение желаемых результатов в будущем. В этом посте я расскажу о пяти методах управления будущим.
Стратегическое планирование
Это метод управления, направленный на разработку долгосрочной стратегии. Он позволяет определить долгосрочные цели, вовлекаемые и дефицитные ресурсы, определить приоритеты и организовать проекты. Все это сопровождается идеей реализации потенциала, решения стратегических проблем и реализации стратегических возможностей компании в будущем. Стратегическое планирование помогает управлять изменениями, прогнозировать тенденции рынка и определять, как компания может адаптироваться к изменениям в будущем.
Сценарное планирование
Это метод управления, который позволяет рассмотреть различные возможные сценарии будущего и разработать стратегии для каждого из них. Он основывается на идее того, что будущее невозможно точно предсказать, поэтому компания должна готовиться к различным возможностям. Это про подготовку в разным сценариям, где есть главный и есть альтернативные.
Управление рисками
Это метод управления, направленный на управление рисками, связанными с будущими событиями. Компании должны идентифицировать риски, оценить их вероятность и влияние, и разработать планы для снижения рисков. Управление рисками помогает компании минимизировать потенциальные убытки в будущем. Это по сути тема про «не сделать больших ошибок».
Инновационное управление
Это метод управления, направленный на достижение целей и образа будущего за счет внедрения новых идей, технологий, продуктов и услуг. Он основывается на идее того, что инновации являются ключевым фактором успеха компании в будущем. Это про инвестиции в венчуры и новые разработки, это про готовность потерпеть десятки неудач на пути поиска прорывных решений для создания будущего.
Кризисное управление
Это метод управления, направленный на управление кризисными ситуациями, которые могут возникнуть в будущем. При этом не обязательно ждать кризиса, его можно прогнозировать и проводить изменения на опережение. И даже запустить кризис раньше, но в более мягкой форме. Метод включает в себя разработку планов действий в случае кризиса, обучение персонала, а также реакцию на разные гипотетические события.
Кризисное управление помогает компаниям минимизировать влияние кризиса на их бизнес и сохранять репутацию компании в трудных ситуациях. Этот метод управления также может помочь компании научиться извлекать уроки из прошлых кризисов и улучшать свою готовность к будущим кризисам. Это такой проактивный метод управления рисками.
Все пять методов управления будущим могут быть использованы вместе, чтобы создать комплексный подход к управлению будущим. Компании могут применять эти методы, чтобы улучшить свою конкурентоспособность, адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и обеспечить долгосрочный успех. Но то что объединяет все методы, так это необходимость создания привлекательного образа будущего, ради чего вообще искать методы его создания.
А как вы управляете будущим? Или оно управляет вами?
Это процесс планирования, прогнозирования и принятия решений, направленных на достижение желаемых результатов в будущем. В этом посте я расскажу о пяти методах управления будущим.
Стратегическое планирование
Это метод управления, направленный на разработку долгосрочной стратегии. Он позволяет определить долгосрочные цели, вовлекаемые и дефицитные ресурсы, определить приоритеты и организовать проекты. Все это сопровождается идеей реализации потенциала, решения стратегических проблем и реализации стратегических возможностей компании в будущем. Стратегическое планирование помогает управлять изменениями, прогнозировать тенденции рынка и определять, как компания может адаптироваться к изменениям в будущем.
Сценарное планирование
Это метод управления, который позволяет рассмотреть различные возможные сценарии будущего и разработать стратегии для каждого из них. Он основывается на идее того, что будущее невозможно точно предсказать, поэтому компания должна готовиться к различным возможностям. Это про подготовку в разным сценариям, где есть главный и есть альтернативные.
Управление рисками
Это метод управления, направленный на управление рисками, связанными с будущими событиями. Компании должны идентифицировать риски, оценить их вероятность и влияние, и разработать планы для снижения рисков. Управление рисками помогает компании минимизировать потенциальные убытки в будущем. Это по сути тема про «не сделать больших ошибок».
Инновационное управление
Это метод управления, направленный на достижение целей и образа будущего за счет внедрения новых идей, технологий, продуктов и услуг. Он основывается на идее того, что инновации являются ключевым фактором успеха компании в будущем. Это про инвестиции в венчуры и новые разработки, это про готовность потерпеть десятки неудач на пути поиска прорывных решений для создания будущего.
Кризисное управление
Это метод управления, направленный на управление кризисными ситуациями, которые могут возникнуть в будущем. При этом не обязательно ждать кризиса, его можно прогнозировать и проводить изменения на опережение. И даже запустить кризис раньше, но в более мягкой форме. Метод включает в себя разработку планов действий в случае кризиса, обучение персонала, а также реакцию на разные гипотетические события.
Кризисное управление помогает компаниям минимизировать влияние кризиса на их бизнес и сохранять репутацию компании в трудных ситуациях. Этот метод управления также может помочь компании научиться извлекать уроки из прошлых кризисов и улучшать свою готовность к будущим кризисам. Это такой проактивный метод управления рисками.
Все пять методов управления будущим могут быть использованы вместе, чтобы создать комплексный подход к управлению будущим. Компании могут применять эти методы, чтобы улучшить свою конкурентоспособность, адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и обеспечить долгосрочный успех. Но то что объединяет все методы, так это необходимость создания привлекательного образа будущего, ради чего вообще искать методы его создания.
А как вы управляете будущим? Или оно управляет вами?
Автоворонки найма
Автоматизированный отбор кандидатов на работу сегодня – это важная часть процесса найма персонала. Это позволяет работодателям экономить время и деньги на ручной сортировке кандидатов и позволяет им быстрее находить наилучших соискателей. Ниже приведены семь технологий, которые широко используются для автоматизированного отбора кандидатов на работу.
Системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems, ATS).
Эти системы помогают автоматизировать процесс управления кандидатами и хранения их данных. ATS позволяет работодателям создавать и поддерживать базу данных соискателей, а также отслеживать прогресс каждого кандидата в процессе найма.
Машинное обучение
Используется для анализа огромных объемов данных и выявления общих черт в поведении кандидатов, которые могут свидетельствовать о том, что человек подходит для конкретной вакансии. Машинное обучение позволяет выявить лучшие качества ваших самых эффективных работников и подбирать новых кандидатов используя уникальный профиль, который дает наилучший результат.
Искусственный интеллект
Используется для обработки данных и создания аналитических отчетов при загрузке профилей кандидатов. Это помогает работодателям быстро выявлять кандидатов, которые наиболее подходят для конкретной вакансии.
Онлайн-тестирование
Позволяет работодателям проводить тестирование кандидатов на профессиональные навыки, а также на личностные качества, не прибегая к проведению собеседований.
Чат-боты
Могут быть использованы для автоматизации коммуникации с кандидатами. Они могут отвечать на вопросы соискателей, напоминать им о прохождении определенных этапов процесса найма и предоставлять информацию о статусе заявки.
Автоматический анализ резюме
Эта технология позволяет автоматически анализировать резюме кандидатов и выявлять ключевые навыки и опыт, что позволяет работодателям быстрее принимать решение о приглашении на собеседование.
Социальные сети.
Могут быть использованы для автоматизированного поиска и привлечения кандидатов. Некоторые платформы, такие как LinkedIn, имеют встроенные инструменты поиска кандидатов по различным параметрам, таким как опыт работы, профессиональные навыки и образование. Также можно использовать специальные сервисы для сбора данных о кандидатах на основе их профилей в социальных сетях.
В целом, автоматизированный отбор кандидатов на работу становится все более популярным и востребованным в мире бизнеса. Однако важно помнить, что автоматизированные технологии не могут заменить полностью ручной отбор кандидатов и тесное взаимодействие с ними.
Ручной отбор и собеседования остаются важными элементами процесса найма, и должны использоваться совместно с автоматизированными технологиями для наилучших результатов.
А вы сталкивались с автоматизированными системами найма?
Автоматизированный отбор кандидатов на работу сегодня – это важная часть процесса найма персонала. Это позволяет работодателям экономить время и деньги на ручной сортировке кандидатов и позволяет им быстрее находить наилучших соискателей. Ниже приведены семь технологий, которые широко используются для автоматизированного отбора кандидатов на работу.
Системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems, ATS).
Эти системы помогают автоматизировать процесс управления кандидатами и хранения их данных. ATS позволяет работодателям создавать и поддерживать базу данных соискателей, а также отслеживать прогресс каждого кандидата в процессе найма.
Машинное обучение
Используется для анализа огромных объемов данных и выявления общих черт в поведении кандидатов, которые могут свидетельствовать о том, что человек подходит для конкретной вакансии. Машинное обучение позволяет выявить лучшие качества ваших самых эффективных работников и подбирать новых кандидатов используя уникальный профиль, который дает наилучший результат.
Искусственный интеллект
Используется для обработки данных и создания аналитических отчетов при загрузке профилей кандидатов. Это помогает работодателям быстро выявлять кандидатов, которые наиболее подходят для конкретной вакансии.
Онлайн-тестирование
Позволяет работодателям проводить тестирование кандидатов на профессиональные навыки, а также на личностные качества, не прибегая к проведению собеседований.
Чат-боты
Могут быть использованы для автоматизации коммуникации с кандидатами. Они могут отвечать на вопросы соискателей, напоминать им о прохождении определенных этапов процесса найма и предоставлять информацию о статусе заявки.
Автоматический анализ резюме
Эта технология позволяет автоматически анализировать резюме кандидатов и выявлять ключевые навыки и опыт, что позволяет работодателям быстрее принимать решение о приглашении на собеседование.
Социальные сети.
Могут быть использованы для автоматизированного поиска и привлечения кандидатов. Некоторые платформы, такие как LinkedIn, имеют встроенные инструменты поиска кандидатов по различным параметрам, таким как опыт работы, профессиональные навыки и образование. Также можно использовать специальные сервисы для сбора данных о кандидатах на основе их профилей в социальных сетях.
В целом, автоматизированный отбор кандидатов на работу становится все более популярным и востребованным в мире бизнеса. Однако важно помнить, что автоматизированные технологии не могут заменить полностью ручной отбор кандидатов и тесное взаимодействие с ними.
Ручной отбор и собеседования остаются важными элементами процесса найма, и должны использоваться совместно с автоматизированными технологиями для наилучших результатов.
А вы сталкивались с автоматизированными системами найма?
Конфликт с начальником
Они случаются и чаще чем мы бы этого хотели. Конфликты могут возникать по множеству причин, но ниже я перечислю пять наиболее распространенных:
1. Различия во взглядах и ценностях. Возможно, вы и ваш начальник имеете разные взгляды на то, как должны быть выполнены задачи, каким должно быть рабочее место или какими должны быть методы управления персоналом. Конфликты могут возникать, если вы не можете найти общий язык из-за этих различий.
2. Недостаток коммуникации. Конфликты могут возникать, если вы не общаетесь достаточно с начальником. Это может привести к недопониманию и разногласиям по поводу того, что требуется для успешного выполнения работы.
3. Различия в культуре рабочего взаимодействия. Если вы и ваш начальник имеете разные стили работы, это может привести к конфликтам. Например, если вы любите решать проблемы независимо, а ваш начальник предпочитает микро-менеджмент, это может вызвать недовольство с обеих сторон.
4. Недостаток ясности в целях и ожиданиях. Если ваши цели и ожидания не соответствуют тому, что ожидает ваш начальник, это может привести к конфликтам. Возможно, вы не понимаете, что от вас требуется, и делаете что-то не то или неправильно, или ваш начальник ожидает других действий и результатов.
5. Проблемы в отношениях. Иногда конфликты могут возникать из-за проблем в отношениях. Закусились, обиделись. Это может быть вызвано недоверием или непониманием.
Как решить конфликт с начальником:
1. Найдите время, чтобы обсудить проблемы непосредственно с начальником. Да этот разговор может закончится плохо, но есть такая присказка, что лучше ужасный конец, чем бесконечный ужас. Не бойтесь. Начните разговор с вашим начальником и объясните, что вам не нравится в вашей текущей ситуации. Выясните, как ваш начальник видит ситуацию, и попытайтесь найти общее решение.
2. Постарайтесь понять точку зрения вашего начальника. Попытайтесь понять, почему ваш начальник принимает определенные решения и какие у него цели. Это поможет вам лучше понять, что он хочет и как вы можете помочь ему достичь его целей. В этом ключ отношений начальника и подчиненного.
3. Обсудите свои цели и ожидания. Выясните, что ваш начальник ожидает от вас и что вы ожидаете от него. Обсудите ваши цели и как они соотносятся с целями компании.
4. Найдите компромиссы. Попытайтесь найти компромиссы, которые устроят и вас, и вашего начальника. Обсудите варианты, которые могут удовлетворить обе стороны.
5. Фокусируйтесь на результатах, а не отношениях. Говорите не о проблемах в отношениях, а о том, что их улучшение позитивно повлияет на результат. При обсуждении проблемы с начальником не переходите на личности и выяснение отношений. Это всегда большая ошибка. Я сам ее делал несколько раз и ни к чему хорошему это не приводило. Сосредоточтесь на конкретных проблемах и попытайтесь найти общее решение. Говорите о том что мешает достичь результата и с фокусом на результат.
6. Старайтесь улучшить коммуникацию. Если вы обнаружили, что проблемы возникают из-за недостатка коммуникации, постарайтесь улучшить отношения и взаимодействие между вами и вашим начальником. Будьте открыты для общения и задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете друг друга.
7. Обратитесь к HR или руководству. Если вы не можете решить проблему непосредственно с вашим начальником, обратитесь к HR или руководству. Они могут помочь вам решить проблему и предложить конструктивные решения.
Конфликты с начальником могут быть трудными, но с помощью этих советов вы можете найти решения, выйти из ситуации парализованной мотивации и улучшить свои рабочие отношения. Важно помнить, что конфликты не всегда плохи, они могут стать катализатором для улучшения.
Ну а если вы сделали все попытки из списка и не вышло…. Ищите нового начальника. Не тратьте нервы.
А как вы находили выход в ситуации конфликта с руководителем?
Они случаются и чаще чем мы бы этого хотели. Конфликты могут возникать по множеству причин, но ниже я перечислю пять наиболее распространенных:
1. Различия во взглядах и ценностях. Возможно, вы и ваш начальник имеете разные взгляды на то, как должны быть выполнены задачи, каким должно быть рабочее место или какими должны быть методы управления персоналом. Конфликты могут возникать, если вы не можете найти общий язык из-за этих различий.
2. Недостаток коммуникации. Конфликты могут возникать, если вы не общаетесь достаточно с начальником. Это может привести к недопониманию и разногласиям по поводу того, что требуется для успешного выполнения работы.
3. Различия в культуре рабочего взаимодействия. Если вы и ваш начальник имеете разные стили работы, это может привести к конфликтам. Например, если вы любите решать проблемы независимо, а ваш начальник предпочитает микро-менеджмент, это может вызвать недовольство с обеих сторон.
4. Недостаток ясности в целях и ожиданиях. Если ваши цели и ожидания не соответствуют тому, что ожидает ваш начальник, это может привести к конфликтам. Возможно, вы не понимаете, что от вас требуется, и делаете что-то не то или неправильно, или ваш начальник ожидает других действий и результатов.
5. Проблемы в отношениях. Иногда конфликты могут возникать из-за проблем в отношениях. Закусились, обиделись. Это может быть вызвано недоверием или непониманием.
Как решить конфликт с начальником:
1. Найдите время, чтобы обсудить проблемы непосредственно с начальником. Да этот разговор может закончится плохо, но есть такая присказка, что лучше ужасный конец, чем бесконечный ужас. Не бойтесь. Начните разговор с вашим начальником и объясните, что вам не нравится в вашей текущей ситуации. Выясните, как ваш начальник видит ситуацию, и попытайтесь найти общее решение.
2. Постарайтесь понять точку зрения вашего начальника. Попытайтесь понять, почему ваш начальник принимает определенные решения и какие у него цели. Это поможет вам лучше понять, что он хочет и как вы можете помочь ему достичь его целей. В этом ключ отношений начальника и подчиненного.
3. Обсудите свои цели и ожидания. Выясните, что ваш начальник ожидает от вас и что вы ожидаете от него. Обсудите ваши цели и как они соотносятся с целями компании.
4. Найдите компромиссы. Попытайтесь найти компромиссы, которые устроят и вас, и вашего начальника. Обсудите варианты, которые могут удовлетворить обе стороны.
5. Фокусируйтесь на результатах, а не отношениях. Говорите не о проблемах в отношениях, а о том, что их улучшение позитивно повлияет на результат. При обсуждении проблемы с начальником не переходите на личности и выяснение отношений. Это всегда большая ошибка. Я сам ее делал несколько раз и ни к чему хорошему это не приводило. Сосредоточтесь на конкретных проблемах и попытайтесь найти общее решение. Говорите о том что мешает достичь результата и с фокусом на результат.
6. Старайтесь улучшить коммуникацию. Если вы обнаружили, что проблемы возникают из-за недостатка коммуникации, постарайтесь улучшить отношения и взаимодействие между вами и вашим начальником. Будьте открыты для общения и задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете друг друга.
7. Обратитесь к HR или руководству. Если вы не можете решить проблему непосредственно с вашим начальником, обратитесь к HR или руководству. Они могут помочь вам решить проблему и предложить конструктивные решения.
Конфликты с начальником могут быть трудными, но с помощью этих советов вы можете найти решения, выйти из ситуации парализованной мотивации и улучшить свои рабочие отношения. Важно помнить, что конфликты не всегда плохи, они могут стать катализатором для улучшения.
Ну а если вы сделали все попытки из списка и не вышло…. Ищите нового начальника. Не тратьте нервы.
А как вы находили выход в ситуации конфликта с руководителем?
Позитивный менеджмент и празднование достижений команды
Привет, друзья! Сегодня хочу поделиться с вами идеями о важности празднования достижений команды. Часто мы видим ситуации, когда руководители не выделяют успехи своих подчиненных или присваивают их себе, и это негативно влияет на мотивацию и сплоченность команды. Давайте рассмотрим эмоциональный пример и антипример, чтобы лучше понять силу признания достижений коллектива.
✨ позитивный пример: Представьте, что ваша команда успешно завершила сложный проект. Вместо того чтобы просто переходить к следующей задаче, руководитель решает отметить успех команды и организует праздник. Все члены коллектива приглашены, и каждый из них получает благодарность и признание своего вклада в общий результат. Это создает атмосферу взаимного уважения, мотивирует на дальнейшие успехи и способствует крепким отношениям между сотрудниками.
☠️ Антипример: В другой ситуации, когда команда завершает проект, руководитель решает что это так и должно было быть, ведь полагается премия и все сами отпразднуют. И уже грузит следующим проектом.
Еще хуже, если команде выкатывает претензии за смещенные сроки и превышенные бюджеты, а результат как бы присваивает себе, пиарит себя перед вышестоящим начальством. Такое поведение просто обнуляет сверх усилия, которые обычно надо применять членам команды и часто за рамками своего рабочего времени, прямых зон ответственности.
🌈 Позитивный менеджмент подразумевает, что руководитель должен быть благодарным за достижения своих подчиненных и праздновать их успехи. Такой подход помогает создать благоприятную атмосферу в команде, повысить мотивацию и доверие между сотрудниками. Помните: каждый член вашей команды внес свой вклад в общий успех, и его старания заслуживают признания.
В связи с этим, хочу предложить несколько советов, как праздновать достижения вашей команды:
1. Персональное признание: Не стесняйтесь выразить благодарность каждому сотруднику лично за его вклад в общий успех. Это может быть сделано через почту, чат или во время собрания. Главное – искренне признать труд и результаты каждого.
2. Общая похвала: Похвалите успехи команды на собрании, в корпоративной рассылке или в социальных сетях компании. Поделитесь новостью о достижениях с другими отделами, чтобы они тоже могли присоединиться к поздравлениям.
3. Специальные мероприятия: Устроить небольшое празднование или корпоративный ужин, чтобы вместе отметить успехи. Такое событие может стать отличным способом командообразования и помочь укрепить отношения между коллегами.
4. Награждение: Вручите символические подарки или грамоты, чтобы отметить особые достижения. Это не обязательно должно быть что-то дорогое – главное, чтобы это было значимо и отражало уважение к вкладу сотрудника.
5. Поддерживайте развитие: После успешного проекта предложите сотрудникам дополнительное обучение, мастер-классы или семинары. Это поможет им развиваться профессионально и будет залогом дальнейших успехов.
6. Создайте традиции: Установите традиции празднования достижений в компании. Это может быть ежегодный праздник или специальные дни, когда все отмечают свои успехи и достижения других.
Помните, что позитивный менеджмент и признание достижений команды играют важную роль в создании благоприятного рабочего климата и укреплении командного духа. Не пренебрегайте этим аспектом, и ваша команда будет мотивирована, счастлива и продуктивна!
А какие примеры больше встречаются в вашей практике?
Привет, друзья! Сегодня хочу поделиться с вами идеями о важности празднования достижений команды. Часто мы видим ситуации, когда руководители не выделяют успехи своих подчиненных или присваивают их себе, и это негативно влияет на мотивацию и сплоченность команды. Давайте рассмотрим эмоциональный пример и антипример, чтобы лучше понять силу признания достижений коллектива.
✨ позитивный пример: Представьте, что ваша команда успешно завершила сложный проект. Вместо того чтобы просто переходить к следующей задаче, руководитель решает отметить успех команды и организует праздник. Все члены коллектива приглашены, и каждый из них получает благодарность и признание своего вклада в общий результат. Это создает атмосферу взаимного уважения, мотивирует на дальнейшие успехи и способствует крепким отношениям между сотрудниками.
☠️ Антипример: В другой ситуации, когда команда завершает проект, руководитель решает что это так и должно было быть, ведь полагается премия и все сами отпразднуют. И уже грузит следующим проектом.
Еще хуже, если команде выкатывает претензии за смещенные сроки и превышенные бюджеты, а результат как бы присваивает себе, пиарит себя перед вышестоящим начальством. Такое поведение просто обнуляет сверх усилия, которые обычно надо применять членам команды и часто за рамками своего рабочего времени, прямых зон ответственности.
🌈 Позитивный менеджмент подразумевает, что руководитель должен быть благодарным за достижения своих подчиненных и праздновать их успехи. Такой подход помогает создать благоприятную атмосферу в команде, повысить мотивацию и доверие между сотрудниками. Помните: каждый член вашей команды внес свой вклад в общий успех, и его старания заслуживают признания.
В связи с этим, хочу предложить несколько советов, как праздновать достижения вашей команды:
1. Персональное признание: Не стесняйтесь выразить благодарность каждому сотруднику лично за его вклад в общий успех. Это может быть сделано через почту, чат или во время собрания. Главное – искренне признать труд и результаты каждого.
2. Общая похвала: Похвалите успехи команды на собрании, в корпоративной рассылке или в социальных сетях компании. Поделитесь новостью о достижениях с другими отделами, чтобы они тоже могли присоединиться к поздравлениям.
3. Специальные мероприятия: Устроить небольшое празднование или корпоративный ужин, чтобы вместе отметить успехи. Такое событие может стать отличным способом командообразования и помочь укрепить отношения между коллегами.
4. Награждение: Вручите символические подарки или грамоты, чтобы отметить особые достижения. Это не обязательно должно быть что-то дорогое – главное, чтобы это было значимо и отражало уважение к вкладу сотрудника.
5. Поддерживайте развитие: После успешного проекта предложите сотрудникам дополнительное обучение, мастер-классы или семинары. Это поможет им развиваться профессионально и будет залогом дальнейших успехов.
6. Создайте традиции: Установите традиции празднования достижений в компании. Это может быть ежегодный праздник или специальные дни, когда все отмечают свои успехи и достижения других.
Помните, что позитивный менеджмент и признание достижений команды играют важную роль в создании благоприятного рабочего климата и укреплении командного духа. Не пренебрегайте этим аспектом, и ваша команда будет мотивирована, счастлива и продуктивна!
А какие примеры больше встречаются в вашей практике?
Регулярная обратная связь и признание достижений: ключевые условия позитивного менеджмента
В современном бизнес-мире важность эффективной командной работы уже давно не вызывает сомнений. Но старый кнут и пряник работают плохо, если дело касается развития и создания нового. На их смену приходят другие стимулы и мотиваторы, а именно регулярная обратная связь и признание достижений. Эти инструменты в руках менеджера позволяют укрепить команду и повысить ее мотивацию.
Перевожу на русский - обратная связь, это когда ты устраиваешь не «разнос с выявлением крайних», а проводишь сложную индивидуальную или групповую психокоректирующую работу поведения сотрудников и причин возникновения проблем.
А признание достижений это старая проверенная «доска почета», но облаченная в формат корпоративных норм позитивного менеджмента, простая человеческая благодарность людям, которые делают с тобой одно дело.
Как и на что влияют эти два метода:
Рост и развитие сотрудников
Регулярная обратная связь позволяет сотрудникам улучшать свои навыки и качества, а также осознавать свои сильные стороны и слабые. Это помогает им работать над собой и совершенствоваться, что в свою очередь способствует росту и развитию команды в целом.
Улучшение коммуникации
Открытая и честная обратная связь улучшает коммуникацию между сотрудниками, что способствует более глубокому пониманию общих целей и задач. Когда люди знают, что их мнение будет услышано и принято к сведению, это создает атмосферу доверия и взаимопомощи.
Повышение мотивации и удовлетворенности
Признание достижений в команде играет важную роль в повышении мотивации и удовлетворенности сотрудников. Когда люди видят, что их успехи замечены и ценятся, это вдохновляет их на новые свершения, а также укрепляет чувство принадлежности к команде.
Снижение текучки кадров
Когда сотрудники получают справедливую регулярную обратную связь и их достижения признаются, они чувствуют себя ценными и востребованными. И видят свою зону роста. Это, в свою очередь, снижает вероятность ухода из компании, так как сотрудники видят возможности для своего профессионального роста и развития.
Формирование культуры обучения
Эти инструменты способствуют созданию в компании культуры обучения и развития. Сотрудники начинают активнее делиться своими знаниями и опытом, что приводит к общему развитию команды и улучшению производительности.
Укрепление корпоративной культуры позитивного менеджмента
Регулярное общение и признание достижений помогают сформировать положительную корпоративную культуру, в которой сотрудники чувствуют поддержку и уважение со стороны коллег и руководства. В такой атмосфере сотрудники будут чувствовать себя более комфортно, что позволит им быть более продуктивными и сосредоточенными на своих задачах.
Стимулирование инноваций
Сотрудники становятся более открытыми к новым идеям и предложениям. Это способствует появлению инноваций и креативных решений, которые могут существенно повысить эффективность работы команды и привести к новым возможностям для бизнеса.
В заключение, регулярная обратная связь и признание достижений в команде являются важными инструментами для обеспечения успешной работы и развития организации. Поддерживая открытый диалог, ценив успехи сотрудников и стимулируя их профессиональный рост, вы создаете атмосферу доверия, взаимопонимания и сотрудничества. В результате, ваша команда станет более сплоченной и продуктивной, что приведет к улучшению бизнес-показателей и общему успеху организации.
Применяя эти принципы на практике, помните, что обратная связь должна быть своевременной, конструктивной и честной. А признание достижений следует выражать искренне и демонстрировать, что вы действительно цените вклад каждого сотрудника в общее дело. Вовлекая всех участников команды в процесс обучения и развития, вы сможете построить сильную, мотивированную и готовую к новым вызовам команду.
А как у вас с обратной связью и признанием достижений?
В современном бизнес-мире важность эффективной командной работы уже давно не вызывает сомнений. Но старый кнут и пряник работают плохо, если дело касается развития и создания нового. На их смену приходят другие стимулы и мотиваторы, а именно регулярная обратная связь и признание достижений. Эти инструменты в руках менеджера позволяют укрепить команду и повысить ее мотивацию.
Перевожу на русский - обратная связь, это когда ты устраиваешь не «разнос с выявлением крайних», а проводишь сложную индивидуальную или групповую психокоректирующую работу поведения сотрудников и причин возникновения проблем.
А признание достижений это старая проверенная «доска почета», но облаченная в формат корпоративных норм позитивного менеджмента, простая человеческая благодарность людям, которые делают с тобой одно дело.
Как и на что влияют эти два метода:
Рост и развитие сотрудников
Регулярная обратная связь позволяет сотрудникам улучшать свои навыки и качества, а также осознавать свои сильные стороны и слабые. Это помогает им работать над собой и совершенствоваться, что в свою очередь способствует росту и развитию команды в целом.
Улучшение коммуникации
Открытая и честная обратная связь улучшает коммуникацию между сотрудниками, что способствует более глубокому пониманию общих целей и задач. Когда люди знают, что их мнение будет услышано и принято к сведению, это создает атмосферу доверия и взаимопомощи.
Повышение мотивации и удовлетворенности
Признание достижений в команде играет важную роль в повышении мотивации и удовлетворенности сотрудников. Когда люди видят, что их успехи замечены и ценятся, это вдохновляет их на новые свершения, а также укрепляет чувство принадлежности к команде.
Снижение текучки кадров
Когда сотрудники получают справедливую регулярную обратную связь и их достижения признаются, они чувствуют себя ценными и востребованными. И видят свою зону роста. Это, в свою очередь, снижает вероятность ухода из компании, так как сотрудники видят возможности для своего профессионального роста и развития.
Формирование культуры обучения
Эти инструменты способствуют созданию в компании культуры обучения и развития. Сотрудники начинают активнее делиться своими знаниями и опытом, что приводит к общему развитию команды и улучшению производительности.
Укрепление корпоративной культуры позитивного менеджмента
Регулярное общение и признание достижений помогают сформировать положительную корпоративную культуру, в которой сотрудники чувствуют поддержку и уважение со стороны коллег и руководства. В такой атмосфере сотрудники будут чувствовать себя более комфортно, что позволит им быть более продуктивными и сосредоточенными на своих задачах.
Стимулирование инноваций
Сотрудники становятся более открытыми к новым идеям и предложениям. Это способствует появлению инноваций и креативных решений, которые могут существенно повысить эффективность работы команды и привести к новым возможностям для бизнеса.
В заключение, регулярная обратная связь и признание достижений в команде являются важными инструментами для обеспечения успешной работы и развития организации. Поддерживая открытый диалог, ценив успехи сотрудников и стимулируя их профессиональный рост, вы создаете атмосферу доверия, взаимопонимания и сотрудничества. В результате, ваша команда станет более сплоченной и продуктивной, что приведет к улучшению бизнес-показателей и общему успеху организации.
Применяя эти принципы на практике, помните, что обратная связь должна быть своевременной, конструктивной и честной. А признание достижений следует выражать искренне и демонстрировать, что вы действительно цените вклад каждого сотрудника в общее дело. Вовлекая всех участников команды в процесс обучения и развития, вы сможете построить сильную, мотивированную и готовую к новым вызовам команду.
А как у вас с обратной связью и признанием достижений?
Почему важно поощрять в команде открытое обсуждение проблем без поиска крайних и делать прозрачные системы?
Начнем с обратной ситуации, когда проблемы обсуждаются кулуарно:
1. Разрушение доверия, когда сотрудники обсуждают проблемы за спинами других.
2. Рост сплетен и недоразумений. Такие разговоры могут вызвать конфликты и разногласия между сотрудниками.
3. Снижение мотивации: кулуарные обсуждения могут снизить мотивацию сотрудников, особенно если они узнают о том, что о них говорят в негативном контексте.
4. Препятствие эффективному решению проблем: вместо того чтобы заниматься решением возникающих вопросов, сотрудники могут тратить время и ресурсы на разборки.
Для избежания этих негативных последствий рекомендуется поощрять открытое и конструктивное общение внутри команды, где каждый сотрудник может высказывать свои опасения и предложения без страха быть неправильно понятым или подвергнутым критике.
К чему ведет открытое обсуждение:
Раннее выявление проблем: обсуждение проблем позволяет команде оперативно выявлять и решать возникающие вопросы, что снижает риски и предотвращает возможные негативные последствия.
Обучение и развитие: обсуждение проблем может стимулировать обучение и развитие сотрудников, так как они начинают активно искать возможности для улучшения своих навыков и компетенций.
Групповое решение проблем:
обсуждение проблем позволяет команде объединить усилия и использовать коллективный интеллект для нахождения решений, что обычно приводит к более качественным результатам.
Улучшение коммуникации: обсуждение проблем способствует улучшению коммуникации между членами команды, так как они могут свободно обсуждать свои опасения, предложения и идеи.
Ответственность и прозрачность: прозрачные системы помогают повысить чувство ответственности сотрудников, так как они понимают, что их действия и результаты видны всем членам команды.
Укрепление доверия: обсуждение проблем и прозрачность систем способствуют укреплению доверия между сотрудниками, так как они видят, что руководство готово слушать их мнение и работать над улучшением рабочих условий.
Повышение уровня удовлетворенности и вовлеченности: Сотрудники, которые видят, что их мнение учитывается и проблемы решаются, чувствуют себя более удовлетворенными и вовлеченными в работу.
В целом, поощрение открытого обсуждения проблем и прозрачных систем в команде создает атмосферу сотрудничества, доверия и взаимопонимания. Это способствует лучшей коммуникации, улучшению процессов, повышению мотивации сотрудников и, в конечном итоге, достижению более высокой производительности и успеха организации.
А как у вас в организации?
Начнем с обратной ситуации, когда проблемы обсуждаются кулуарно:
1. Разрушение доверия, когда сотрудники обсуждают проблемы за спинами других.
2. Рост сплетен и недоразумений. Такие разговоры могут вызвать конфликты и разногласия между сотрудниками.
3. Снижение мотивации: кулуарные обсуждения могут снизить мотивацию сотрудников, особенно если они узнают о том, что о них говорят в негативном контексте.
4. Препятствие эффективному решению проблем: вместо того чтобы заниматься решением возникающих вопросов, сотрудники могут тратить время и ресурсы на разборки.
Для избежания этих негативных последствий рекомендуется поощрять открытое и конструктивное общение внутри команды, где каждый сотрудник может высказывать свои опасения и предложения без страха быть неправильно понятым или подвергнутым критике.
К чему ведет открытое обсуждение:
Раннее выявление проблем: обсуждение проблем позволяет команде оперативно выявлять и решать возникающие вопросы, что снижает риски и предотвращает возможные негативные последствия.
Обучение и развитие: обсуждение проблем может стимулировать обучение и развитие сотрудников, так как они начинают активно искать возможности для улучшения своих навыков и компетенций.
Групповое решение проблем:
обсуждение проблем позволяет команде объединить усилия и использовать коллективный интеллект для нахождения решений, что обычно приводит к более качественным результатам.
Улучшение коммуникации: обсуждение проблем способствует улучшению коммуникации между членами команды, так как они могут свободно обсуждать свои опасения, предложения и идеи.
Ответственность и прозрачность: прозрачные системы помогают повысить чувство ответственности сотрудников, так как они понимают, что их действия и результаты видны всем членам команды.
Укрепление доверия: обсуждение проблем и прозрачность систем способствуют укреплению доверия между сотрудниками, так как они видят, что руководство готово слушать их мнение и работать над улучшением рабочих условий.
Повышение уровня удовлетворенности и вовлеченности: Сотрудники, которые видят, что их мнение учитывается и проблемы решаются, чувствуют себя более удовлетворенными и вовлеченными в работу.
В целом, поощрение открытого обсуждения проблем и прозрачных систем в команде создает атмосферу сотрудничества, доверия и взаимопонимания. Это способствует лучшей коммуникации, улучшению процессов, повышению мотивации сотрудников и, в конечном итоге, достижению более высокой производительности и успеха организации.
А как у вас в организации?
Раскол в команде между новаторами и консерваторами
Я хочу поговорить о такой проблеме, как раскол в команде между условными новаторами и консерваторами.
Знаешь, новаторы и консерваторы - это люди, которые смотрят на мир и работу с разных точек зрения. Одни за изменения и готовность рискнуть, другие за сохранение достигнутого. Они могут использовать разные методы и инструменты, чтобы достичь своих целей. Иногда эти различия могут вызвать конфликты в команде вплоть до «драки».
Почему возникает раскол? В основном, из-за разных ценностей, убеждений, подходов к изменениям и профессиональных интересов у сотрудников.
Это может привести к снижению производительности, увольнениям и снижению морального духа в команде. Если одна группа вытесняет другую.
Но не все так плохо, как может показаться. При грамотном управлении конфликтом первого лица это может привести к развитию новых идей, расширению области знаний и укреплению команды. Главное - это готовность сотрудников обсуждать свои взгляды, находить компромиссы и поддерживать общие цели.
Руководство команды также должно помочь сотрудникам лучше понимать друг друга и находить общий язык. Формат открытых обсуждений, о чем писали ранее.
Итак, не стоит бояться различий во взглядах и подходах. Если сотрудники готовы работать вместе и уважать друг друга, то это может привести к успеху команды и достижению общих целей. Стоит боятся и не допускать подавления одной группой другой группы. Победят консерваторы - компания лишает себя шанса на необходимые изменения и проактивные шаги. А если новаторы, жди беды и развала того, что хорошо работало.
А как у вас с этим в компании?
Я хочу поговорить о такой проблеме, как раскол в команде между условными новаторами и консерваторами.
Знаешь, новаторы и консерваторы - это люди, которые смотрят на мир и работу с разных точек зрения. Одни за изменения и готовность рискнуть, другие за сохранение достигнутого. Они могут использовать разные методы и инструменты, чтобы достичь своих целей. Иногда эти различия могут вызвать конфликты в команде вплоть до «драки».
Почему возникает раскол? В основном, из-за разных ценностей, убеждений, подходов к изменениям и профессиональных интересов у сотрудников.
Это может привести к снижению производительности, увольнениям и снижению морального духа в команде. Если одна группа вытесняет другую.
Но не все так плохо, как может показаться. При грамотном управлении конфликтом первого лица это может привести к развитию новых идей, расширению области знаний и укреплению команды. Главное - это готовность сотрудников обсуждать свои взгляды, находить компромиссы и поддерживать общие цели.
Руководство команды также должно помочь сотрудникам лучше понимать друг друга и находить общий язык. Формат открытых обсуждений, о чем писали ранее.
Итак, не стоит бояться различий во взглядах и подходах. Если сотрудники готовы работать вместе и уважать друг друга, то это может привести к успеху команды и достижению общих целей. Стоит боятся и не допускать подавления одной группой другой группы. Победят консерваторы - компания лишает себя шанса на необходимые изменения и проактивные шаги. А если новаторы, жди беды и развала того, что хорошо работало.
А как у вас с этим в компании?
Почему угрюмых начальников боятся, а позитивных боятся подвести?
Ну так вот, когда у тебя начальник авторитарный, грозный или угрюмый, то обычно сотрудники его боятся из-за его строгого и непреклонного характера.
Такие шефы часто придираются, недовольны всем и любят навтыкать за любую ошибку. От этого на работе напряженка, и все боятся сделать что то без согласования или высказать свое мнение, чтобы не нарваться на гнев начальства.
А вот если начальник - позитивный лидер, вдохновляющий руководитель и последователь позитивного менеджмента, то на работе совсем другая атмосфера. Это не значит что ты можешь бить баклуши, скорее наоборот пахать надо в два раза больше. Ибо нет инициатив, нет результатов и тебя просто попросят уйти свои же коллеги.
В чем главное отличие - большая разница в мотивации. Под открытым и позитивным начальником сотрудники доверяют друг другу, помогают и поддерживают каждого, кто стремиться делать общее дело. Люди становятся открытыми, творческими и не боятся предлагать свои идеи. В такой обстановке команда боится подвести своего шефа, потому что не хотят потерять его доверие и испортить такую деловую и доброжелательную атмосферу. Становится важно не разочаровать любимого начальника.
Почувствуйте разницу, в обоих случаях страх есть, но он проявляется по-разному. Работать с позитивным лидером гораздо приятнее и продуктивнее, потому что такой шеф помогает развиваться и мотивирует своих сотрудников на достижения.
А как у вас обстановка?
Ну так вот, когда у тебя начальник авторитарный, грозный или угрюмый, то обычно сотрудники его боятся из-за его строгого и непреклонного характера.
Такие шефы часто придираются, недовольны всем и любят навтыкать за любую ошибку. От этого на работе напряженка, и все боятся сделать что то без согласования или высказать свое мнение, чтобы не нарваться на гнев начальства.
А вот если начальник - позитивный лидер, вдохновляющий руководитель и последователь позитивного менеджмента, то на работе совсем другая атмосфера. Это не значит что ты можешь бить баклуши, скорее наоборот пахать надо в два раза больше. Ибо нет инициатив, нет результатов и тебя просто попросят уйти свои же коллеги.
В чем главное отличие - большая разница в мотивации. Под открытым и позитивным начальником сотрудники доверяют друг другу, помогают и поддерживают каждого, кто стремиться делать общее дело. Люди становятся открытыми, творческими и не боятся предлагать свои идеи. В такой обстановке команда боится подвести своего шефа, потому что не хотят потерять его доверие и испортить такую деловую и доброжелательную атмосферу. Становится важно не разочаровать любимого начальника.
Почувствуйте разницу, в обоих случаях страх есть, но он проявляется по-разному. Работать с позитивным лидером гораздо приятнее и продуктивнее, потому что такой шеф помогает развиваться и мотивирует своих сотрудников на достижения.
А как у вас обстановка?
Друзья! Спешу поделиться интересной возможностью! дело в том, что 20,21,22 апреля пройдет онлайн-форум «Бизнес со смыслом» (сайт события: https://бсс2023.бизнессосмыслом.рф/go ). Это масштабное событие про самоуправление и самоорганизующиеся команды, операционные системы нового времени, организации про людей и для людей. В этот раз там будут говорить о том, как в эпоху перемен сохранить сейсмоустойчивость бизнеса и личности, не зависеть от окружающих обстоятельств, строить сильные взрослые команды и реализовывать свой потенциал.
Соберутся лидеры живых успешных организаций, первооткрыватели новых управленческий решений со всего мира (Россия, Европа, Африка, Китай, США) расскажут о том, как они запускали новые направления в эпоху ковида и выходили на глобальные рынки в эпоху санкций. Вас ждет вдохновение вместе с решениями повседневных вопросов!
Все наши тут: Даг Киркпатрик из Morning Star, Борис Дьяконов из Точки, Александр Дубовенко из GoodWood, Артём Агабеков из Фабрики окон, Adventum, #любиточтоделаешь, актёр и философ Вадим Демчог, создатель Социократии 3.0 Джеймс Прист и еще 25 практиков и создателей систем менеджмента со всего мира.
p.s. По промокоду BSS33 действует скидка до уровня цены Early birds - 33%
Соберутся лидеры живых успешных организаций, первооткрыватели новых управленческий решений со всего мира (Россия, Европа, Африка, Китай, США) расскажут о том, как они запускали новые направления в эпоху ковида и выходили на глобальные рынки в эпоху санкций. Вас ждет вдохновение вместе с решениями повседневных вопросов!
Все наши тут: Даг Киркпатрик из Morning Star, Борис Дьяконов из Точки, Александр Дубовенко из GoodWood, Артём Агабеков из Фабрики окон, Adventum, #любиточтоделаешь, актёр и философ Вадим Демчог, создатель Социократии 3.0 Джеймс Прист и еще 25 практиков и создателей систем менеджмента со всего мира.
p.s. По промокоду BSS33 действует скидка до уровня цены Early birds - 33%
бсс2023.бизнессосмыслом.рф
Форум Бизнес со смыслом 2023
Международный форум про управление, команду, корпоративную культуру
Не живи где … Не … где живешь, или про сексуальные связи с коллегами.
Друзья, всем привет 👋
Хочу дать свои 5 тезисов на эту порой очень не простую тему.
1. Корпоративные браки. Нет ничего зазорного найти себе вторую половину среди коллег, работа сближает. И много счастливых пар и крепких браков тому подтверждение. Молодым и занятым карьерой просто часто не остается ни сил, ни времени на поиски.
2. Интрижки. А вот «романы» женатых и замужних, это палка с одним большим и не позитивным концом. Но запретный плод как известно сладок. Все тайное рано или поздно становится явным, разрушает семьи и создает слив энергии точно не на результаты. И скорее всего компания потеряет минимум одного из двух участников «шалостей». Это не считая трагедии семейных масштабов.
3. Секс с начальником. У, это самая жара. Надо стремится не к новой должности, а к боссу. Тогда будет новая должность. Но это практически всегда создает обратный эффект. Потешив ЭГО босс понимает, что это начинает плохо влиять на работу и либо способствует увольнению «пассии» или становится объектом критики. Попадает между молотом и наковальней. Энергия опять уходит на разборки, а не на бизнес. И в итоге компания теряет ценного сотрудника или сам босс уходит. Редко у кого хватает ума прекратить, пока не зашло слишком далеко.
4. Секс с подчиненными. И конечно особое покровительство. Коллектив ненавидит такое. И как правило сплетни вокруг этого множат проблемы с бешеной скоростью. Ей прощают ошибки, дают премии не за что, дают вкусную работу, берут с собой в командировки и всяко такое разно.
5. Любовные треугольники. Это вообще тема для драматургов. И если на одном объекте вожделения возникли два претендента, то в ход идут и служебные полномочия, интриги и до мордобоя. Опять в это время все забывают о работе, она уходит на второй план в эмоциональной жизни человека.
Поэтому в западной культуре ввели понятие харасмент. И такого всякого рода отношения регулируются корпоративными нормами. За сексуальное домогательство с использованием служебного положения прописаны статьи уголовного кодекса. Я думаю, там посчитали и поняли какие убытки сулят компании порочные связи и решили с этим бороться системно.
Я тоже был молод и горяч, делал все эти ошибки. И наблюдал за свою карьеру не мало санта-барбар. Не осуждаю, но дам несколько советов бывалого и тем, кто пока не успокоился: не ищи сексуальных приключений там, где работаешь! Не используй служебное положение для секса и секс для служебного положения! И если уже это случилось, найди способ это закончить - мирно, тихо, полюбовно и навсегда. Есть масса других способов найти себе приключения на одно место 😂
А какие у вас поучительные истории на эту тему?
Друзья, всем привет 👋
Хочу дать свои 5 тезисов на эту порой очень не простую тему.
1. Корпоративные браки. Нет ничего зазорного найти себе вторую половину среди коллег, работа сближает. И много счастливых пар и крепких браков тому подтверждение. Молодым и занятым карьерой просто часто не остается ни сил, ни времени на поиски.
2. Интрижки. А вот «романы» женатых и замужних, это палка с одним большим и не позитивным концом. Но запретный плод как известно сладок. Все тайное рано или поздно становится явным, разрушает семьи и создает слив энергии точно не на результаты. И скорее всего компания потеряет минимум одного из двух участников «шалостей». Это не считая трагедии семейных масштабов.
3. Секс с начальником. У, это самая жара. Надо стремится не к новой должности, а к боссу. Тогда будет новая должность. Но это практически всегда создает обратный эффект. Потешив ЭГО босс понимает, что это начинает плохо влиять на работу и либо способствует увольнению «пассии» или становится объектом критики. Попадает между молотом и наковальней. Энергия опять уходит на разборки, а не на бизнес. И в итоге компания теряет ценного сотрудника или сам босс уходит. Редко у кого хватает ума прекратить, пока не зашло слишком далеко.
4. Секс с подчиненными. И конечно особое покровительство. Коллектив ненавидит такое. И как правило сплетни вокруг этого множат проблемы с бешеной скоростью. Ей прощают ошибки, дают премии не за что, дают вкусную работу, берут с собой в командировки и всяко такое разно.
5. Любовные треугольники. Это вообще тема для драматургов. И если на одном объекте вожделения возникли два претендента, то в ход идут и служебные полномочия, интриги и до мордобоя. Опять в это время все забывают о работе, она уходит на второй план в эмоциональной жизни человека.
Поэтому в западной культуре ввели понятие харасмент. И такого всякого рода отношения регулируются корпоративными нормами. За сексуальное домогательство с использованием служебного положения прописаны статьи уголовного кодекса. Я думаю, там посчитали и поняли какие убытки сулят компании порочные связи и решили с этим бороться системно.
Я тоже был молод и горяч, делал все эти ошибки. И наблюдал за свою карьеру не мало санта-барбар. Не осуждаю, но дам несколько советов бывалого и тем, кто пока не успокоился: не ищи сексуальных приключений там, где работаешь! Не используй служебное положение для секса и секс для служебного положения! И если уже это случилось, найди способ это закончить - мирно, тихо, полюбовно и навсегда. Есть масса других способов найти себе приключения на одно место 😂
А какие у вас поучительные истории на эту тему?
Каналы коллег про менеджмент
Привет! Отличных выходных!
Вот решил признаться, что я не один пишу про менеджмент в телеге и с удовольствием читаю коллег. Я собрал папку с этими каналами, надеюсь вам понравится и вы будете ждать публикаций с таким же нетерпением.
Прежде чем ты получишь эту подборку обнови Telegram до последней версии и наслаждайся. Все любимые мной каналы я собрал для тебя в одну папку (ТЫК).
Эта подборка о другой точке зрения на управление. Она о человеческом, о командах, об исторических параллелях, о поиске работы и даже про дизайн-менеджмент.
Подпишись, и получай инфу от лучших. Прокачивай свои навыки менеджера, достигай вершин в карьере и бизнесе. Только вперед 👍
Привет! Отличных выходных!
Вот решил признаться, что я не один пишу про менеджмент в телеге и с удовольствием читаю коллег. Я собрал папку с этими каналами, надеюсь вам понравится и вы будете ждать публикаций с таким же нетерпением.
Прежде чем ты получишь эту подборку обнови Telegram до последней версии и наслаждайся. Все любимые мной каналы я собрал для тебя в одну папку (ТЫК).
Эта подборка о другой точке зрения на управление. Она о человеческом, о командах, об исторических параллелях, о поиске работы и даже про дизайн-менеджмент.
Подпишись, и получай инфу от лучших. Прокачивай свои навыки менеджера, достигай вершин в карьере и бизнесе. Только вперед 👍
Telegram
DevMngmnt
Aleksey Romanov invites you to add the folder “DevMngmnt”, which includes 7 chats.