Если у вас глупая система стимулирования, вы получите глупые результаты
➡️ Несколько недавних исследований подчеркивают риск того, что неправильные стимулы могут иметь непредвиденные последствия. Одно из них, проведенное Якобом Альтифианом и Дирком Сливкой из Кельнского университета и Тимо Фогельзангом из Франкфуртской школы финансов и менеджмента, проверило влияние выплаты премии за посещаемость на уровень прогулов. Они сделали это, случайным образом распределив учеников немецкой розничной торговли по двум группам, которые предлагали финансовое вознаграждение или дополнительный отпуск соответственно за безупречную посещаемость.
📌 Ни одно из вознаграждений не снизило прогулы, а денежная премия имела прямо противоположный эффект: она фактически увеличила уровень прогулов в среднем на 50%.
Чтобы выяснить, что происходит, исследователи опросили сотрудников после окончания эксперимента. Они обнаружили, что введение бонуса изменило восприятие работниками того, что считается приемлемым поведением. Сообщение о том, что присутствие на работе гарантирует вознаграждение, заставило людей чувствовать себя менее обязанными приходить на работу и менее виноватыми, если они давали больничный. Эффект был особенно выражен для недавно нанятых сотрудников, и более высокие показатели прогулов сохранялись даже после отмены бонуса.
💱 Сила стимулов для изменения социальных норм может быть полезной: бонус за присутствие на работе работает в обстоятельствах, когда широко распространенное прогуливание является реальной проблемой. Но отправная точка имеет значение.
✔️ Второе исследование, проведенное Луаном Инъюэ и Ким Ён Джуном из Cambridge Judge Business School, анализировало эффекты превращения кооперативности в формальное требование к работе. Ожидания быть полезным коллегам были добавлены в должностные инструкции и оценки результативности инженеров, работающих в научно-исследовательском центре химической компании в Восточной Азии.
💬 Опросы сотрудников показали, что мотивация помогать изменилась, как только это стало частью работы, с внутреннего стремления к сотрудничеству на желание похвастаться перед начальством. В результате изменился тип помощи, которую люди предлагали своим коллегам: случаи полезного поведения стали более частыми, но качество помощи, которую люди фактически оказывали друг другу, снизилось. «Как я могу помочь, если это не требует слишком больших усилий?» — очень странная форма сотрудничества.
Чтобы выяснить, что происходит, исследователи опросили сотрудников после окончания эксперимента. Они обнаружили, что введение бонуса изменило восприятие работниками того, что считается приемлемым поведением. Сообщение о том, что присутствие на работе гарантирует вознаграждение, заставило людей чувствовать себя менее обязанными приходить на работу и менее виноватыми, если они давали больничный. Эффект был особенно выражен для недавно нанятых сотрудников, и более высокие показатели прогулов сохранялись даже после отмены бонуса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Оргкультура отечественных компаний
✨В исследовани ЦСП «Платформа» было выявлено 7 типов корпоративных культур в российском бизнесе:
– жесткая административная вертикаль, где принята директивная форма управления;
– министерский тип, близкий к государственным институтам;
– классическая корпорация – бизнес-центрированная среда, где сочетаются консервативные элементы и модернистские подходы;
– гибкая корпорация, настроенная на постоянные обновления, перенастройки и внедрение эффективных практик;
– платформенная технократичная среда, которая представляет собой плоскую управленческую инфраструктуру для интеграции различных команд, связанных общей динамической стратегией;
– персоналистская среда, где крайне заметно субъективное влияние владельца на формирование среды;
– традиционалистская среда, в основе которой элементы прошлых культур, например патерналистской культуры.
На деле часто можно наблюдать разные сочетания этих типов.
Узнали свою?🙂
✔️При этом сотрудники мечтают о следующих качествах корпоративной среды в порядке убывания по числу упоминаний в ходе анкетирования:
1⃣уважение компании к сотруднику, вне зависимости от статуса;
2️⃣бонусная система, ориентированная на результат, а не процесс;
3️⃣возможность выстраивать рабочий диалог с начальником любого уровня;
4️⃣возможность развиваться в компании и получать бонусы по результатам достижений, вне зависимости от стартовой позиции;
5️⃣открытость к внедрению новых подходов и технологий;
понятная и логичная система принятия решений;
6️⃣забота компании о своих сотрудниках и их потребностях;
7️⃣акцент на безопасность и адекватная оценка рисков;
8️⃣возможность для креатива и экспериментов;
9️⃣гибкость;
1️⃣0️⃣наличие у компании реальных ценностей;
1️⃣1️⃣создание в корпоративной среде условий для честной конкуренции;
1️⃣2️⃣забота о территориях присутствия;
1️⃣3️⃣нормативная устойчивость.
Бонусы аж 2 раза упомянули 😉
✨В исследовани ЦСП «Платформа» было выявлено 7 типов корпоративных культур в российском бизнесе:
– жесткая административная вертикаль, где принята директивная форма управления;
– министерский тип, близкий к государственным институтам;
– классическая корпорация – бизнес-центрированная среда, где сочетаются консервативные элементы и модернистские подходы;
– гибкая корпорация, настроенная на постоянные обновления, перенастройки и внедрение эффективных практик;
– платформенная технократичная среда, которая представляет собой плоскую управленческую инфраструктуру для интеграции различных команд, связанных общей динамической стратегией;
– персоналистская среда, где крайне заметно субъективное влияние владельца на формирование среды;
– традиционалистская среда, в основе которой элементы прошлых культур, например патерналистской культуры.
На деле часто можно наблюдать разные сочетания этих типов.
Узнали свою?🙂
✔️При этом сотрудники мечтают о следующих качествах корпоративной среды в порядке убывания по числу упоминаний в ходе анкетирования:
1⃣уважение компании к сотруднику, вне зависимости от статуса;
2️⃣бонусная система, ориентированная на результат, а не процесс;
3️⃣возможность выстраивать рабочий диалог с начальником любого уровня;
4️⃣возможность развиваться в компании и получать бонусы по результатам достижений, вне зависимости от стартовой позиции;
5️⃣открытость к внедрению новых подходов и технологий;
понятная и логичная система принятия решений;
6️⃣забота компании о своих сотрудниках и их потребностях;
7️⃣акцент на безопасность и адекватная оценка рисков;
8️⃣возможность для креатива и экспериментов;
9️⃣гибкость;
1️⃣0️⃣наличие у компании реальных ценностей;
1️⃣1️⃣создание в корпоративной среде условий для честной конкуренции;
1️⃣2️⃣забота о территориях присутствия;
1️⃣3️⃣нормативная устойчивость.
Бонусы аж 2 раза упомянули 😉
Льготы и до увольнения доведут
В двух известных компаниях недавно прошли увольнения сотрудников, которые неправильно использовали льготы.
Так, компания EY уволила десятки работников, которые посетили одновременно несколько обучащих онлайн мероприятий в ходе недели Ignite.
Сотрудники компании «большой четверки» обязаны ежегодно уделять определенное количество времени таким курсам, зарабатывая в результате баллы.
Уволенные рассказали, что они просто пытались посетить все сессии, которые которые им понравились, но проходили одновременно, и добавили, что в компании сформировалась культура многозадачности.
Они также утверждают, что EY никогда не говорила сотрудникам, что им не следует посещать несколько занятий одновременно.
Однако компания EY заявила, что действия сотрудников противоречат кодексу поведения компании.
А на прошлой неделе компания Meta, как сообщается, уволила несколько сотрудников за злоупотребление политикой предоставления кредитов на питание.
В своём посте один из сотрудников Meta рассказал, что сотрудникам предоставляется кредит в размере 25 долларов на Grubhub, если они работают после 18:00 в офисах, где нет кафетериев.
Но опальные сотрудники заказывали еду, даже не находясь на месте работы, отдавали свои кредиты другим членам команды или использовали их для покупки продуктов и предметов первой необходимости, например, зубной пасты.
Причём злоупотребляли правилами даже те, кто получает 400 тыс долл в год. Как говорится, 25 баксов на дороге не валяются.
В двух известных компаниях недавно прошли увольнения сотрудников, которые неправильно использовали льготы.
Так, компания EY уволила десятки работников, которые посетили одновременно несколько обучащих онлайн мероприятий в ходе недели Ignite.
Сотрудники компании «большой четверки» обязаны ежегодно уделять определенное количество времени таким курсам, зарабатывая в результате баллы.
Уволенные рассказали, что они просто пытались посетить все сессии, которые которые им понравились, но проходили одновременно, и добавили, что в компании сформировалась культура многозадачности.
Они также утверждают, что EY никогда не говорила сотрудникам, что им не следует посещать несколько занятий одновременно.
Однако компания EY заявила, что действия сотрудников противоречат кодексу поведения компании.
А на прошлой неделе компания Meta, как сообщается, уволила несколько сотрудников за злоупотребление политикой предоставления кредитов на питание.
В своём посте один из сотрудников Meta рассказал, что сотрудникам предоставляется кредит в размере 25 долларов на Grubhub, если они работают после 18:00 в офисах, где нет кафетериев.
Но опальные сотрудники заказывали еду, даже не находясь на месте работы, отдавали свои кредиты другим членам команды или использовали их для покупки продуктов и предметов первой необходимости, например, зубной пасты.
Причём злоупотребляли правилами даже те, кто получает 400 тыс долл в год. Как говорится, 25 баксов на дороге не валяются.
Но не только сотрудники обманывают компании, кандидаты не отстают от них в находчивости
#рекрутинг
Поскольку сегодня большинство собеседований проводятся виртуально, блефовать на собеседовании еще никогда не было так просто.
Вместо того чтобы спотыкаться на сложных вопросах собеседования, подающие надежды новички тайком вводят их в систему искусственного интеллекта, а затем читают ответы сбоку экрана, как недавно рассказал один генеральный директор технологической компании.
Также кандидаты после интервью дают своим коллегам полезную информацию и публикуют вопросы, которые им задавали на собеседовании на таких сайтах, как 1point3acres и Cscareers.
Как рекрутеры борются с мошенничеством с использованием искусственного интеллекта?
Некоторые просят поделиться экраном, другие просят самтх кандидатов задавать им вопросы о работе.
Многие признались, что полностью отказались от онлайн-собеседований или, по крайней мере, от последнего тура.
Буквально в прошлом месяце компания Deloitte объявила о возвращении очных собеседований в Великобритании, чтобы пресечь попытки выпускников и стажеров поколения Z использовать искусственный интеллект для мошенничества при приеме на работу в компанию.
Доверяй, но проверяй 😉
#рекрутинг
Поскольку сегодня большинство собеседований проводятся виртуально, блефовать на собеседовании еще никогда не было так просто.
Вместо того чтобы спотыкаться на сложных вопросах собеседования, подающие надежды новички тайком вводят их в систему искусственного интеллекта, а затем читают ответы сбоку экрана, как недавно рассказал один генеральный директор технологической компании.
Также кандидаты после интервью дают своим коллегам полезную информацию и публикуют вопросы, которые им задавали на собеседовании на таких сайтах, как 1point3acres и Cscareers.
Как рекрутеры борются с мошенничеством с использованием искусственного интеллекта?
Некоторые просят поделиться экраном, другие просят самтх кандидатов задавать им вопросы о работе.
Многие признались, что полностью отказались от онлайн-собеседований или, по крайней мере, от последнего тура.
Буквально в прошлом месяце компания Deloitte объявила о возвращении очных собеседований в Великобритании, чтобы пресечь попытки выпускников и стажеров поколения Z использовать искусственный интеллект для мошенничества при приеме на работу в компанию.
Доверяй, но проверяй 😉
#РынокТруда
Интересные факты из свежего исследования Antal
🗓 40% респондентов за последние 4 года один раз сменили место работы, еще 22% два раза за этот период начинали карьеру в новой компании. Реже всего меняли работу специалисты направления “производство” (49%), а чаще “финансы” - 3 раза и более.
🔗 Соискатели стали быстрее находить работу за последний год. 40% искавших работу за предыдущие 12 месяцев нашли её менее, чем за 1 месяц. Только 11% потратили на поиск работы более чем 7 месяцев. Это один из самых низких показателей за годы исследования.
⚙️За последний год на 6% увеличилось количество сотрудников компаний, которые не готовы к смене работы. При этом снизилось количество кандидатов, которые активно ищут новую работу. Таким образом, компаниям становится сложнее переманивать к себе новых сотрудников.
✔️ С точки зрения причин выбора компании топ-2 остается без изменений - это более высокая зарплата и широкий круг ответственности/новые задачи. На III место переместились “лучшие возможности карьерного роста”. Эта же причина показала и наибольший прирост по сравнению с 2023 годом. Также увеличилась важность “компенсационного пакета” и “привлекательности бренда работодателя”.
Интересные факты из свежего исследования Antal
⚙️За последний год на 6% увеличилось количество сотрудников компаний, которые не готовы к смене работы. При этом снизилось количество кандидатов, которые активно ищут новую работу. Таким образом, компаниям становится сложнее переманивать к себе новых сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#Зарплата и ее динамика + льготы согласно исследованию Antal
👉В 2024 году у более чем половины респондентов (56%) увеличился оклад.
💡У 64% увеличение ЗП произошло в следствие индексации
💰Большинство респондентов получают годовой бонус (73%), который чаще всего равен 1-2 мес окладам. На втором месте по частоте выплат – квартальный бонус (25%). Его размер чаще всего составляет 1 мес оклад и менее.
📎Пакет льгот есть у 72% опрошенных. Из них у 70% пакет не изменился за прошедший год, а у 20% расширился за счет оплаты питания, улучшения ДМС и компенсации обучения.
💰Топ-2 по включенности льгот остались без изменения – это «ДМС» и «возможность удаленной работы». Наибольший прирост у «страхования жизни» и «оплаты мобильной связи». Сильнее всего в рейтинге по частоте включенности опустились «автомобиль» и «ДМС для членов семьи».
📌По важности для сотрудников топ-5 льгот выглядит следующим образом: ДМС (61%), Возможность удаленной работы (51%), Гибкий график работы (41%), Корпоративное обучение (35%), ДМС для членов семьи (34%).
👉В 2024 году у более чем половины респондентов (56%) увеличился оклад.
💡У 64% увеличение ЗП произошло в следствие индексации
💰Большинство респондентов получают годовой бонус (73%), который чаще всего равен 1-2 мес окладам. На втором месте по частоте выплат – квартальный бонус (25%). Его размер чаще всего составляет 1 мес оклад и менее.
📎Пакет льгот есть у 72% опрошенных. Из них у 70% пакет не изменился за прошедший год, а у 20% расширился за счет оплаты питания, улучшения ДМС и компенсации обучения.
💰Топ-2 по включенности льгот остались без изменения – это «ДМС» и «возможность удаленной работы». Наибольший прирост у «страхования жизни» и «оплаты мобильной связи». Сильнее всего в рейтинге по частоте включенности опустились «автомобиль» и «ДМС для членов семьи».
📌По важности для сотрудников топ-5 льгот выглядит следующим образом: ДМС (61%), Возможность удаленной работы (51%), Гибкий график работы (41%), Корпоративное обучение (35%), ДМС для членов семьи (34%).
Сегодня в нашей рубрике #HRкино социальная драма «Тайм аут» (2001)
Главный герой - Винсент – теряет свою работу консультанта в престижной компании. Порядком выгорев на прошлом рабочем месте, герой не спешит искать работу, а решает взять тайм-аут в карьере. Но он не может в этом признаться жене и детям, и поэтому придумывает другую работу, которая также отнимает у него больше времени, чем его семья.
Винсент живет во Франции, недалеко от границы со Швейцарией, и однажды случайно зайдя в офисное здание в Швейцарии и подслушав разговор нескольких сотрудников, он берет брошюру и говорит своим родственникам, что работает в этом офисе. Это агентство, связанное с ООН, и его цель — подготовить менеджеров, которые могут отправиться в Африку.
Герой, которого играет грустный и искренний Орельен Рекуэн, начинает совершать длительные ночные поездки, спать в своей машине, завтракать в холодных, одиноких придорожных закусочных на рассвете. Он часто звонит жене с отчетами о ходе работ: встреча прошла успешно, клиенту нужно больше времени, завтра собирается проектная группа, у него новое задание. Поскольку он не придумал, как жить без денег, он убеждает друзей и родственников инвестировать в его вымышленную компанию и использует эти деньги, чтобы жить дальше. Словом, имитация – второе имя Винсента. Всем, кто любит имитировать бурную деятельность, будет чему у него поучиться.
Он не готов взять на себя новую ответственность и хочет ощущать себя свободным от обязательств, которые всю жизнь висели на нем камнем на шее. Удастся ли герою найти себя или этот путь ведет в никуда, вы узнаете, досмотрев кино до конца.
Главный герой - Винсент – теряет свою работу консультанта в престижной компании. Порядком выгорев на прошлом рабочем месте, герой не спешит искать работу, а решает взять тайм-аут в карьере. Но он не может в этом признаться жене и детям, и поэтому придумывает другую работу, которая также отнимает у него больше времени, чем его семья.
Винсент живет во Франции, недалеко от границы со Швейцарией, и однажды случайно зайдя в офисное здание в Швейцарии и подслушав разговор нескольких сотрудников, он берет брошюру и говорит своим родственникам, что работает в этом офисе. Это агентство, связанное с ООН, и его цель — подготовить менеджеров, которые могут отправиться в Африку.
Герой, которого играет грустный и искренний Орельен Рекуэн, начинает совершать длительные ночные поездки, спать в своей машине, завтракать в холодных, одиноких придорожных закусочных на рассвете. Он часто звонит жене с отчетами о ходе работ: встреча прошла успешно, клиенту нужно больше времени, завтра собирается проектная группа, у него новое задание. Поскольку он не придумал, как жить без денег, он убеждает друзей и родственников инвестировать в его вымышленную компанию и использует эти деньги, чтобы жить дальше. Словом, имитация – второе имя Винсента. Всем, кто любит имитировать бурную деятельность, будет чему у него поучиться.
Он не готов взять на себя новую ответственность и хочет ощущать себя свободным от обязательств, которые всю жизнь висели на нем камнем на шее. Удастся ли герою найти себя или этот путь ведет в никуда, вы узнаете, досмотрев кино до конца.
На фоне дефицита специалистов компании наращивают число стажировок и так называемых лидерских программ для молодежи и подростков
По данным Future Today 2024 году число доступных для молодых соискателей стажировок выросло на 11%. Практика (когда студенты приглашаются в компанию для короткого погружения в рабочие процессы — обычно она является частью учебного плана) и лидерские программы (кандидаты приходят на начальные позиции с фокусом на обучение и развитие и перспективой быстрого роста до менеджерской позиции) менее популярны — их применяют 23% опрошенных предприятий.
Большая часть (62%) стажировок по длительности не превышает полугода. Лидерские программы, напротив, чаще более длительны.
При этом стажировки чаще стартуют летом, будучи привязанными к циклу учебы студентов и школьников, а лидерские программы, ориентированные в большей степени на магистров, могут начинаться в любое время года. Чаще всего число рабочих часов при стажировке составляет 20–40 часов в неделю, в большинстве случаев компании готовы предложить стажерам гибкую занятость. С точки зрения рабочих форматов доминирует гибридный — на него приходится 60% всех стажировок. Полностью удаленный формат программ весьма редок (2% компаний).
Из опроса следует, что в большинстве случаев (77%) компании предлагают молодым россиянам оплачиваемые стажировки — медианное значение выплаты, на которую могут претендовать стажеры, составляет 50–60 тыс. руб. в месяц. Максимально сумма может достигать 120–130 тыс. руб., однако такой уровень дохода предлагают только 2% программ.
Примечательно, что ещё недавно, др опросы показывали значительное падение числа стажировок. Видимо, все дело в выборке. Дьявол в деталях.😈
По данным Future Today 2024 году число доступных для молодых соискателей стажировок выросло на 11%. Практика (когда студенты приглашаются в компанию для короткого погружения в рабочие процессы — обычно она является частью учебного плана) и лидерские программы (кандидаты приходят на начальные позиции с фокусом на обучение и развитие и перспективой быстрого роста до менеджерской позиции) менее популярны — их применяют 23% опрошенных предприятий.
Большая часть (62%) стажировок по длительности не превышает полугода. Лидерские программы, напротив, чаще более длительны.
При этом стажировки чаще стартуют летом, будучи привязанными к циклу учебы студентов и школьников, а лидерские программы, ориентированные в большей степени на магистров, могут начинаться в любое время года. Чаще всего число рабочих часов при стажировке составляет 20–40 часов в неделю, в большинстве случаев компании готовы предложить стажерам гибкую занятость. С точки зрения рабочих форматов доминирует гибридный — на него приходится 60% всех стажировок. Полностью удаленный формат программ весьма редок (2% компаний).
Из опроса следует, что в большинстве случаев (77%) компании предлагают молодым россиянам оплачиваемые стажировки — медианное значение выплаты, на которую могут претендовать стажеры, составляет 50–60 тыс. руб. в месяц. Максимально сумма может достигать 120–130 тыс. руб., однако такой уровень дохода предлагают только 2% программ.
Примечательно, что ещё недавно, др опросы показывали значительное падение числа стажировок. Видимо, все дело в выборке. Дьявол в деталях.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
А вот лидером лидером по приросту вакансий для студентов стала позиция менеджера по персоналу
За год компании в три раза чаще (+198%) добавляли в вакансии на эту позицию пометку о том, что работа подходит студентам без опыта. Средняя зарплата, которую предлагают работодатели на этой позиции соискателям без опыта, составляет 57 224 рубля в месяц.
Среди вакансий, доступных для студентов, самые высокие зарплаты предлагают кандидатам на позицию риэлтора — в среднем 131 838 рублей в месяц, что на 11% выше показателей третьего квартала прошлого года.
За год компании в три раза чаще (+198%) добавляли в вакансии на эту позицию пометку о том, что работа подходит студентам без опыта. Средняя зарплата, которую предлагают работодатели на этой позиции соискателям без опыта, составляет 57 224 рубля в месяц.
Среди вакансий, доступных для студентов, самые высокие зарплаты предлагают кандидатам на позицию риэлтора — в среднем 131 838 рублей в месяц, что на 11% выше показателей третьего квартала прошлого года.
О каком корпоративном подарке мечтают сотрудники на Новый год?
1⃣Подарочные карты или сертификаты оказались самым популярным и самым желанным подарком для сотрудников российских компаний, следует из данных опроса ретейлера «Золотое яблоко» и сервиса по поиску работы hh.ru
2⃣Второе место среди самых востребованных подарков занимает электроника (пауэрбанки, флешки и др.).
3⃣На третьем месте — товары для дома, одежда и брендированная продукция.
Закупаем 😉
1⃣Подарочные карты или сертификаты оказались самым популярным и самым желанным подарком для сотрудников российских компаний, следует из данных опроса ретейлера «Золотое яблоко» и сервиса по поиску работы hh.ru
2⃣Второе место среди самых востребованных подарков занимает электроника (пауэрбанки, флешки и др.).
3⃣На третьем месте — товары для дома, одежда и брендированная продукция.
Закупаем 😉
ИИ-чат-бот Anthropic Claude научился анализировать данные — для этого он сам пишет и выполняет код
#hrаналитика
Инструмент, который пока доступен в предварительной версии, позволяет Claude анализировать данные электронных таблиц и файлов PDF, производя вычисления и представляя результаты в виде интерактивных визуализаций.
К примеру, менеджер по продукту может выгрузить данные о продажах и попросить Claude провести анализ показателей по конкретной стране; аналитик может оправить чат-боту ежемесячные финансовые данные и попросить его построить панель мониторинга с ключевыми тенденциями. Claude мог выполнять эти задачи и раньше, но за отсутствием механизма для математической проверки результатов его ответы не всегда были точными.
Что ж, приятные новости. Нам такой чат-бот в hr пригодился бы.
#hrаналитика
Инструмент, который пока доступен в предварительной версии, позволяет Claude анализировать данные электронных таблиц и файлов PDF, производя вычисления и представляя результаты в виде интерактивных визуализаций.
К примеру, менеджер по продукту может выгрузить данные о продажах и попросить Claude провести анализ показателей по конкретной стране; аналитик может оправить чат-боту ежемесячные финансовые данные и попросить его построить панель мониторинга с ключевыми тенденциями. Claude мог выполнять эти задачи и раньше, но за отсутствием механизма для математической проверки результатов его ответы не всегда были точными.
Что ж, приятные новости. Нам такой чат-бот в hr пригодился бы.
Неужели #льготы для животных выйдут в топ?
💡 Интересные результаты дал опрос KRC для страховой компании PetPartners в США.
Около 64% сотрудников-владельцев домашних животных заявили, что предоставление оплачиваемого времени для экстренных случаев с питомцами повлияет на их решение при выборе работодателя.
📣 Предоставление помощи с размещением домашних животных, когда сотрудники находятся в отъезде или путешествуют, или времени на поиск жилья для пушистых друзей, также может иметь большое значение. Значительное число владельцев домашних животных (62%) сообщают, что размещение домашних животных и связанные с этим расходы повлияли на их решение взять отпуск. А когда дело доходит до нового щенка (или котенка, или ежа и т. д.), 67% заинтересованы в отпуске, чтобы заботиться о новом питомце.
✔️ Некоторые сотрудники даже готовы зайти так далеко, что предпочли бы льготы, связанные с домашними животными, традиционным льготам для себя любимых. Например, 71% владельцев домашних животных выбрали бы офис, дружелюбный к домашним животным, а не игровую комнату для детей на территории. Кроме того, большинство заявили, что предпочли бы страхование домашних животных программам благополучия для людей, службу ухода за домашними животными фитнес-центру в офисе и дополнительный сухой корм вместо офисных закусок. 🙂
Около 64% сотрудников-владельцев домашних животных заявили, что предоставление оплачиваемого времени для экстренных случаев с питомцами повлияет на их решение при выборе работодателя.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Разрыв в оплате труда руководства и исполнителей растет в геометрической прогрессии
#зарплата #МотивацияТопов
👉Британская исследовательская фирма Oxfam проанализировала зарплатные данные 200 американских компаний за 2022г с целью выяснить тренды в вознаграждении ген. директоров. Оказалось, что рост зарплат руководителей вызывает и рост несправедливости в оплате.
👉Компании розничной торговли и FMCG имеют самые низкие средние зарплаты (часто ниже 20 000 долларов в год). Среди 10 компаний с самыми низкими средними зарплатами в 2022 году восемь компаний из этих двух секторов, включая Ross Stores (9 968 долларов), The Coca-Cola Company (12 122 доллара), Starbucks (12 254 доллара), Kohls (12 819 долларов), TJX Corporation (13 884 доллара), McDonalds (14 521 доллар), Dollar Tree (14 702 доллара) и Dollar General (18 352 доллара).
Особо выделяются за 5 лет анализа 4 компании с соотношение зарплаты CEO и среднего исполнителя выше 1500:1: Jabil (1864:1), McDonalds (1745:1), корпорации TJX (1604:1) и Coca-Cola (1594:1).
🤔А Dollar Tree - самая несправедливая компания в Америке.
В 2022 году Dollar Tree почти удвоила прибыль с 2019 года. За это же время зарплата генерального директора выросла на 32%, в то время как средняя зарплата в компании снижалась на 4% до всего лишь 14 702 долларов в год. В результате соотношение зарплаты генерального директора и рабочих подскочило с 690:1 до 950:1. При этом компания потратила более 2,1 млрд долларов на выкуп акций с 2019 года.
🧩Еще один ключевой показатель, который был проанализирован, — это доля акций в комп пакете гендира. Чем больше их компенсация основана на цене акций, тем больше вероятность, что генеральный директор будет принимать решения в краткосрочных интересах акционеров и потенциально в ущерб долгосрочному созданию стоимости. В среднем, поощрения акциями составляют около двух третей (63%) оплаты труда генеральных директоров.
💵Так, в 2018 году основатель и генеральный директор Tesla Илон Маск договорился о совершенно уникальном и беспрецедентном компенсационном пакете, не только по размеру, но и по структуре. Его многомиллиардный комп. пакет состоял полностью из поощрений в виде акций и зависел от увеличения рыночной стоимости компании. Это был, безусловно, самый большой потенциальный компенсационный пакет, когда-либо зафиксированный в корпоративной Америке.
Маск получил выплату почти в 55 миллиардов долларов - самую высокую выплату генеральному директору в истории США, что сделало Маска самым богатым человеком на Земле. Работникам, получающим текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час, потребуется 3,6 миллиона лет, чтобы заработать столько же‼️
Решение Tesla полностью основывать оплату генерального директора на стимулах в виде акций имело волновой эффект по всему корпоративному сектору, побуждая другие компании также реструктурировать свою компенсацию CEO.
#зарплата #МотивацияТопов
👉Британская исследовательская фирма Oxfam проанализировала зарплатные данные 200 американских компаний за 2022г с целью выяснить тренды в вознаграждении ген. директоров. Оказалось, что рост зарплат руководителей вызывает и рост несправедливости в оплате.
👉Компании розничной торговли и FMCG имеют самые низкие средние зарплаты (часто ниже 20 000 долларов в год). Среди 10 компаний с самыми низкими средними зарплатами в 2022 году восемь компаний из этих двух секторов, включая Ross Stores (9 968 долларов), The Coca-Cola Company (12 122 доллара), Starbucks (12 254 доллара), Kohls (12 819 долларов), TJX Corporation (13 884 доллара), McDonalds (14 521 доллар), Dollar Tree (14 702 доллара) и Dollar General (18 352 доллара).
Особо выделяются за 5 лет анализа 4 компании с соотношение зарплаты CEO и среднего исполнителя выше 1500:1: Jabil (1864:1), McDonalds (1745:1), корпорации TJX (1604:1) и Coca-Cola (1594:1).
🤔А Dollar Tree - самая несправедливая компания в Америке.
В 2022 году Dollar Tree почти удвоила прибыль с 2019 года. За это же время зарплата генерального директора выросла на 32%, в то время как средняя зарплата в компании снижалась на 4% до всего лишь 14 702 долларов в год. В результате соотношение зарплаты генерального директора и рабочих подскочило с 690:1 до 950:1. При этом компания потратила более 2,1 млрд долларов на выкуп акций с 2019 года.
🧩Еще один ключевой показатель, который был проанализирован, — это доля акций в комп пакете гендира. Чем больше их компенсация основана на цене акций, тем больше вероятность, что генеральный директор будет принимать решения в краткосрочных интересах акционеров и потенциально в ущерб долгосрочному созданию стоимости. В среднем, поощрения акциями составляют около двух третей (63%) оплаты труда генеральных директоров.
💵Так, в 2018 году основатель и генеральный директор Tesla Илон Маск договорился о совершенно уникальном и беспрецедентном компенсационном пакете, не только по размеру, но и по структуре. Его многомиллиардный комп. пакет состоял полностью из поощрений в виде акций и зависел от увеличения рыночной стоимости компании. Это был, безусловно, самый большой потенциальный компенсационный пакет, когда-либо зафиксированный в корпоративной Америке.
Маск получил выплату почти в 55 миллиардов долларов - самую высокую выплату генеральному директору в истории США, что сделало Маска самым богатым человеком на Земле. Работникам, получающим текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час, потребуется 3,6 миллиона лет, чтобы заработать столько же‼️
Решение Tesla полностью основывать оплату генерального директора на стимулах в виде акций имело волновой эффект по всему корпоративному сектору, побуждая другие компании также реструктурировать свою компенсацию CEO.
Почему сотрудники увольняются?
Исследователи из Harvard Graduate School провели анализ многочисленных интервью с сотрудниками и пришли к интересным выводам.
✔️ Обычно негативный опыт (например, работа, которая кажется пустой, или неприязнь к коллегам) наряду с изменением жизненных обстоятельств (например, переезд или рождение детей) отталкивают людей от их старых ролей. А потенциал позитивного опыта в другом месте тянет их к чему-то новому. Эти силы работают вместе.
✍️ Эти толчки и тяги, как правило, группируются в четыре основные стремления. Люди, которые меняют работу, делают это, потому что хотят:
1️⃣ Выбраться отсюда. Люди, которые испытывают классическую реакцию «бей или беги», часто подвергаются управлению, которое изматывает их. Они могут чувствовать себя застрявшими на тупиковой работе или оказаться выше своих сил. Многие сталкиваются с серьезными препятствиями (например, токсичная культура, неподходящая роль или ужасная дорога на работу), которые мешают им эффективно использовать свои способности. По какой-то причине они сильно не в ладах со своей рабочей средой. Они хотят, чтобы новая работа спасла их от текущей.
2️⃣ Восстановить контроль. Люди часто чувствуют себя подавленными (или скучающими) на работе, дома или и там, и там. Некоторым нужно восстановить баланс. Другие просто хотят большей предсказуемости или гибкости в том, когда и где они работают. В отличие от сотрудников, которые отчаянно хотят уйти, искатели контроля не ищут ближайший аварийный выход. Они обычно достаточно
3️⃣ Восстановить соответствие между своей работой и своими знаниями и способностями. Большинство людей, ищущих этого баланса, испытывают глубокую нехватку уважения на работе и ищут работу, где их навыки и опыт будут более полно использоваться, цениться и признаваться. В своем поиске чего-то нового они, как правило, тяготеют к среде, где, как они считают, их не будут недооценивать или неправильно понимать.
4️⃣ Сделать следующий шаг. Достигнув личной или профессиональной вехи — например, закончив школу, достигнув цели развития, — люди, меняющие работу, часто стремятся двигаться вперед по карьерной лестнице. Во многих случаях это означает принятие на себя большей ответственности. Часто движимые желанием содержать себя или свои семьи, эти люди могут хотеть лучшего медицинского обслуживания, более комфортной среды проживания, возможности платить за повседневные нужды или копить на колледж и так далее. Люди, находящиеся в этом поиске, в отличие от людей из трех других категорий, не обязательно реагируют на плохую ситуацию. Они стремятся к росту, поэтому, возможно, захотят взяться за более сложную работу.
📎 Вооружившись этими знаниями о поисках прогресса и стоящих за ними силах, можно работать с сотрудниками, чтобы удержать их увольнения.
Исследователи из Harvard Graduate School провели анализ многочисленных интервью с сотрудниками и пришли к интересным выводам.
1️⃣ Выбраться отсюда. Люди, которые испытывают классическую реакцию «бей или беги», часто подвергаются управлению, которое изматывает их. Они могут чувствовать себя застрявшими на тупиковой работе или оказаться выше своих сил. Многие сталкиваются с серьезными препятствиями (например, токсичная культура, неподходящая роль или ужасная дорога на работу), которые мешают им эффективно использовать свои способности. По какой-то причине они сильно не в ладах со своей рабочей средой. Они хотят, чтобы новая работа спасла их от текущей.
2️⃣ Восстановить контроль. Люди часто чувствуют себя подавленными (или скучающими) на работе, дома или и там, и там. Некоторым нужно восстановить баланс. Другие просто хотят большей предсказуемости или гибкости в том, когда и где они работают. В отличие от сотрудников, которые отчаянно хотят уйти, искатели контроля не ищут ближайший аварийный выход. Они обычно достаточно
3️⃣ Восстановить соответствие между своей работой и своими знаниями и способностями. Большинство людей, ищущих этого баланса, испытывают глубокую нехватку уважения на работе и ищут работу, где их навыки и опыт будут более полно использоваться, цениться и признаваться. В своем поиске чего-то нового они, как правило, тяготеют к среде, где, как они считают, их не будут недооценивать или неправильно понимать.
4️⃣ Сделать следующий шаг. Достигнув личной или профессиональной вехи — например, закончив школу, достигнув цели развития, — люди, меняющие работу, часто стремятся двигаться вперед по карьерной лестнице. Во многих случаях это означает принятие на себя большей ответственности. Часто движимые желанием содержать себя или свои семьи, эти люди могут хотеть лучшего медицинского обслуживания, более комфортной среды проживания, возможности платить за повседневные нужды или копить на колледж и так далее. Люди, находящиеся в этом поиске, в отличие от людей из трех других категорий, не обязательно реагируют на плохую ситуацию. Они стремятся к росту, поэтому, возможно, захотят взяться за более сложную работу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❗️11 ноября стартует наш онлайн курс "Школа грейдирования"
Расписание: понедельник и четверг 19.00 - 22.00
🎯В программе все о грейдах, про грейды и для грейдов😉
👉Копаем тему вглубь, поперек и по диагонали.
📌Можно задать все вопросы по теме, которые у вас были, но вы стеснялись спросить.
📍Масса практики и доп материалов.
💡Итоговый проект для закрепления пройденного.
📎Наши выпускники уже внедрили свои проекты по грейдам в компаниях.
✏️Регистрируемся по эл почте post@compandben.org
Ждем вас!❤️
Расписание: понедельник и четверг 19.00 - 22.00
🎯В программе все о грейдах, про грейды и для грейдов😉
👉Копаем тему вглубь, поперек и по диагонали.
📌Можно задать все вопросы по теме, которые у вас были, но вы стеснялись спросить.
📍Масса практики и доп материалов.
💡Итоговый проект для закрепления пройденного.
📎Наши выпускники уже внедрили свои проекты по грейдам в компаниях.
✏️Регистрируемся по эл почте post@compandben.org
Ждем вас!❤️