Продолжаем знакомить вас с интересными HR-мероприятиями.
23 сентября в Москве состоится грандиозное событие в сфере управления персоналом – кейс-конференция, выставка и премия WOW PRO.
💡На WOW PRO будут обсуждаться самые актуальные темы:
- Работа с рынком труда в период дефицита кадров;
- Вовлечение и удержание персонала в период турбулентности;
- Работа с ментальным здоровьем сотрудников;
- Построение HR tech инфраструктуры и многое другое.
👉Номинанты премии и приглашенные спикеры представят реализованные кейсы и ответят на вопросы аудитории. Участники мероприятия получат уникальную возможность изучить лучшие кейсы PROвайдеров услуг в сфере управления персоналом, напрямую задать им вопросы и получить рекомендации клиентов, которые ранее работали с поставщиком услуг.
✏️Регистрация на мероприятие доступна по ссылке: https://wowpro.info/conf
Дарим вам бесплатный билет и скидку на VIP-участие:
• Промокод ПСМПО предоставляет вам бесплатное участие.
• Промокод ПСМПОvip даёт 30% скидку на VIP-участие.
Важно! Количество мест по промокодам ограничено.
Дата: 23 сентября 2024 года
Место: Yarovit Hall Yakimanka (ул. Большая Якиманка, 26).
23 сентября в Москве состоится грандиозное событие в сфере управления персоналом – кейс-конференция, выставка и премия WOW PRO.
💡На WOW PRO будут обсуждаться самые актуальные темы:
- Работа с рынком труда в период дефицита кадров;
- Вовлечение и удержание персонала в период турбулентности;
- Работа с ментальным здоровьем сотрудников;
- Построение HR tech инфраструктуры и многое другое.
👉Номинанты премии и приглашенные спикеры представят реализованные кейсы и ответят на вопросы аудитории. Участники мероприятия получат уникальную возможность изучить лучшие кейсы PROвайдеров услуг в сфере управления персоналом, напрямую задать им вопросы и получить рекомендации клиентов, которые ранее работали с поставщиком услуг.
✏️Регистрация на мероприятие доступна по ссылке: https://wowpro.info/conf
Дарим вам бесплатный билет и скидку на VIP-участие:
• Промокод ПСМПО предоставляет вам бесплатное участие.
• Промокод ПСМПОvip даёт 30% скидку на VIP-участие.
Важно! Количество мест по промокодам ограничено.
Дата: 23 сентября 2024 года
Место: Yarovit Hall Yakimanka (ул. Большая Якиманка, 26).
Различия приоритетов поколений при выборе льгот
#льготы
👉Компания ARAG обнаружила, что и поколение Z, и миллениалы наиболее обеспокоены финансовой стабильностью (хотя это был высокоприоритетный вопрос для всех изученных возрастных групп).
😴 Работники поколения Z были группой, наиболее обеспокоенной балансом между работой и личной жизнью, и с наибольшей вероятностью испытывали высокий уровень стресса и тревоги.
💴 Работники миллениалы были группой, наиболее обеспокоенной безопасностью работы и сложными семейными вопросами.
🅱️ А проблемы со здоровьем — как для сотрудника, так и для членов семьи — были главной заботой для поколения X и бэби-бумеров.
🧩По данным Mercer, предпочтения поколений при выборе льгот распределяются следующим образом:
😴 Поколение Z: финансовое благополучие, психическое здоровье и здоровье домашних животных. Эти работники, как правило, менее заинтересованы в «традиционных» добровольных льготах, таких как возмещение ущерба от несчастных случаев, критических заболеваний и больничных расходов.
💴 Миллениалы: пособия для формирования семьи, пособия на детей, страхование жизни и инвалидности, банковские услуги, помощь в оплате обучения, пособия от несчастных случаев и критических заболеваний, а также планы возмещения расходов на лечение в больнице.
❌ Поколение X: сбережения на колледж, уход за пожилыми людьми, защита личности и кибербезопасность (включая защиту, которая может быть распространена на родителей, бабушек и дедушек), а также льготы на здоровье и занятия спортом.
🅱️ Бэби-бумеры: готовность к выходу на пенсию, благотворительная деятельность, уход за пожилыми людьми, защита личности и кибербезопасность, а также льготы на лечение критических заболеваний.
📌Предпочтения в области коммуникаций о льготах тоже варьируются у разных поколений.
Интересно, что почти 40% респондентов опроса ARAG вообще не были знакомы или были лишь в некоторой степени знакомы с немедицинскими добровольными льготами. Представители молодого поколения отметили, что программы добровольных льгот сложны и трудны для понимания, в то время как треть сотрудников поколения X указали на отсутствие коммуникации по вопросам добровольных льгот.
Представители старшего поколения обычно предпочитают для изучения печатные материалы, в то время как молодые сотрудники обычно предпочитают электронные материалы, такие как цифровые буклеты, онлайн-статьи и видео, а также тексты.
Инновационные способы предоставления информации о льготах сотрудникам включают краткие, увлекательные видеоролики в стиле TikTok, каналы социальных сетей, подкасты и интерактивные тесты, которые предоставляют персонализированные рекомендации по льготам.
#льготы
👉Компания ARAG обнаружила, что и поколение Z, и миллениалы наиболее обеспокоены финансовой стабильностью (хотя это был высокоприоритетный вопрос для всех изученных возрастных групп).
🧩По данным Mercer, предпочтения поколений при выборе льгот распределяются следующим образом:
📌Предпочтения в области коммуникаций о льготах тоже варьируются у разных поколений.
Интересно, что почти 40% респондентов опроса ARAG вообще не были знакомы или были лишь в некоторой степени знакомы с немедицинскими добровольными льготами. Представители молодого поколения отметили, что программы добровольных льгот сложны и трудны для понимания, в то время как треть сотрудников поколения X указали на отсутствие коммуникации по вопросам добровольных льгот.
Представители старшего поколения обычно предпочитают для изучения печатные материалы, в то время как молодые сотрудники обычно предпочитают электронные материалы, такие как цифровые буклеты, онлайн-статьи и видео, а также тексты.
Инновационные способы предоставления информации о льготах сотрудникам включают краткие, увлекательные видеоролики в стиле TikTok, каналы социальных сетей, подкасты и интерактивные тесты, которые предоставляют персонализированные рекомендации по льготам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Тренды в выплате бонусов
Worldatwork в этом году провели опрос на тему выплаты бонусов. Напомним, что бонусы – это все же разовые выплаты, а не регулярные премии (хотя у нас все подряд называют бонусами). Например, выплата по акции «приведи друга», разовые выплаты для удержания сотрудников, бонус при приеме (sign-on) и т.п.
ВЫВОДЫ исследования:
Использование бонусных программ продолжает расти.
• Только 2% организаций сообщили, что не используют никаких бонусных программ. Треть участвующих организаций используют все пять основных типов бонусов: при приеме, для удержания, реферальные, точечные и за результативность. Использование подобных выплат, в целом, увеличивалось с годами, при этом бонусы при приеме и за результативность теперь используются восемью из десяти организаций.
• Бонусы при приеме, реферальные и направленные на удержание продолжают расти, в то время как использование точечных бонусов остановилось с 2014 года. Изменения в системах управления эффективностью, включающие более частую обратную связь, помогли снизить потребность в точечных бонусах как механизме обратной связи. Аналогичным образом, рост платформ признания также может удовлетворять потребности в немедленной обратной связи и признании, которые ранее удовлетворялись спот-бонусами.
• В то же время доля организаций, которые рассматривают возможность добавления новых типов программ бонусов, снизилась с 2021 года, что свидетельствует о том, что многие организации уже остановились на их эффективном сочетании.
Worldatwork в этом году провели опрос на тему выплаты бонусов. Напомним, что бонусы – это все же разовые выплаты, а не регулярные премии (хотя у нас все подряд называют бонусами). Например, выплата по акции «приведи друга», разовые выплаты для удержания сотрудников, бонус при приеме (sign-on) и т.п.
ВЫВОДЫ исследования:
Использование бонусных программ продолжает расти.
• Только 2% организаций сообщили, что не используют никаких бонусных программ. Треть участвующих организаций используют все пять основных типов бонусов: при приеме, для удержания, реферальные, точечные и за результативность. Использование подобных выплат, в целом, увеличивалось с годами, при этом бонусы при приеме и за результативность теперь используются восемью из десяти организаций.
• Бонусы при приеме, реферальные и направленные на удержание продолжают расти, в то время как использование точечных бонусов остановилось с 2014 года. Изменения в системах управления эффективностью, включающие более частую обратную связь, помогли снизить потребность в точечных бонусах как механизме обратной связи. Аналогичным образом, рост платформ признания также может удовлетворять потребности в немедленной обратной связи и признании, которые ранее удовлетворялись спот-бонусами.
• В то же время доля организаций, которые рассматривают возможность добавления новых типов программ бонусов, снизилась с 2021 года, что свидетельствует о том, что многие организации уже остановились на их эффективном сочетании.
Как компании измеряют эффективность применяемых бонусов?👆
Почти две трети организаций-участников опроса до сих пор не измеряют эффективность своих бонусных программ, и эта цифра не изменилась с 2021 года. Только около 12% организаций в настоящее время оценивают эти программы, а еще 20% рассматривают эту опцию. Те умнички-работодатели, которые все же оценивают эффективность бонусных выплат, чаще всего используют такие #HRметрики, как:
1️⃣Для реферальных бонусов:
- Количество кандидатов по рекомендациям
- Процент нанятых по рекомендациям
-Удержание/текучесть кадров
- Время найма
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
- Результативность на рабочем месте
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников.
2️⃣Для бонус направленных на удержание:
- Удержание/текучесть кадров
- Результативность сотрудников
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
3️⃣Бонусы при приеме:
- Удержание/текучесть кадров
- Процент принятых оферов
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Количество кандидатов
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
- Результативность на рабочем месте
4️⃣Спот бонусы
- Результативность (т. е. поощряет ли программа и обеспечивает ли она желаемое поведение и результаты сотрудников)
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
Почти две трети организаций-участников опроса до сих пор не измеряют эффективность своих бонусных программ, и эта цифра не изменилась с 2021 года. Только около 12% организаций в настоящее время оценивают эти программы, а еще 20% рассматривают эту опцию. Те умнички-работодатели, которые все же оценивают эффективность бонусных выплат, чаще всего используют такие #HRметрики, как:
1️⃣Для реферальных бонусов:
- Количество кандидатов по рекомендациям
- Процент нанятых по рекомендациям
-Удержание/текучесть кадров
- Время найма
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
- Результативность на рабочем месте
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников.
2️⃣Для бонус направленных на удержание:
- Удержание/текучесть кадров
- Результативность сотрудников
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
3️⃣Бонусы при приеме:
- Удержание/текучесть кадров
- Процент принятых оферов
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Количество кандидатов
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
- Результативность на рабочем месте
4️⃣Спот бонусы
- Результативность (т. е. поощряет ли программа и обеспечивает ли она желаемое поведение и результаты сотрудников)
- Восприятие/удовлетворенность сотрудников
- Соотношение рентабельности инвестиций в программу/затраты-выгоды
И еще одно полезное HR-событие
25-27 сентября в Москве Inform Media проведет конференцию HR в ЦИФРЕ от IMC, которая соберет практиков бизнеса и профессионалов индустрии для обсуждения горячих и острых вопросов о нейросетях, таргете, сквозной аналитике, безопасном и по-настоящему эффективном использовании данных в HR-процессах. Здесь будут затронуты вопросы о стыке диджитал-подходов и гуманизации, о стратегии после внедрения цифровизации и камнях преткновения в процессе трансформации.
Валерия Кузьмина, ГК «ФИНАМ»: «Обсудим GPT в действии и трансформацию HR-процессов от подбора до performance review. Как автоматизировать процесс отбора кандидатов и сократить время сорсинга для рекрутеров? Разберем эффективность личного помощника новичка при адаптации в компании – когда вся информация под рукой. GPT, как объективная оценка в performance review и прозрачность карьерного трека в компании».
👉Зачем участвовать именно в этом событии?
• Получить насмотренность практик и бенчмарков из разных сфер бизнеса.
• Разобрать бизнес-механики, которые раньше не применялись в вашей компании.
• Обсудить вызовы и возможности, которые предлагают использование нейросетей в HR.
• Расширить свой профессиональный круг общения и найти новых партнеров.
• Получить знания и сертификат участия, подчеркивающий получение компетенций в профильной области, который можно встроить в свой карьерный трек.
Подробная информация по телефону в Москве +7 495 369-25-99 и на сайте https://i-m-c.ru/hrdigital-2024/
25-27 сентября в Москве Inform Media проведет конференцию HR в ЦИФРЕ от IMC, которая соберет практиков бизнеса и профессионалов индустрии для обсуждения горячих и острых вопросов о нейросетях, таргете, сквозной аналитике, безопасном и по-настоящему эффективном использовании данных в HR-процессах. Здесь будут затронуты вопросы о стыке диджитал-подходов и гуманизации, о стратегии после внедрения цифровизации и камнях преткновения в процессе трансформации.
Валерия Кузьмина, ГК «ФИНАМ»: «Обсудим GPT в действии и трансформацию HR-процессов от подбора до performance review. Как автоматизировать процесс отбора кандидатов и сократить время сорсинга для рекрутеров? Разберем эффективность личного помощника новичка при адаптации в компании – когда вся информация под рукой. GPT, как объективная оценка в performance review и прозрачность карьерного трека в компании».
👉Зачем участвовать именно в этом событии?
• Получить насмотренность практик и бенчмарков из разных сфер бизнеса.
• Разобрать бизнес-механики, которые раньше не применялись в вашей компании.
• Обсудить вызовы и возможности, которые предлагают использование нейросетей в HR.
• Расширить свой профессиональный круг общения и найти новых партнеров.
• Получить знания и сертификат участия, подчеркивающий получение компетенций в профильной области, который можно встроить в свой карьерный трек.
Подробная информация по телефону в Москве +7 495 369-25-99 и на сайте https://i-m-c.ru/hrdigital-2024/
Интересные результаты глобального опроса по льготам от WTW
#льготы
1️⃣Сотрудники ищут большей безопасности
Хотя оплата остается главным приоритетом, сотрудники все больше ищут безопасности в условиях экономической неопределенности.
2️⃣Льготы так же важны для привлечения и удержания, как и прежде: с 2017 года важность льгот как причины устроиться на работу выросла на 50%
3️⃣Сотрудники все больше ценят свои льготы
Количество сотрудников, которые говорят, что их пакет льгот соответствует их потребностям, увеличилось на 15–45% с 2017 года.
4️⃣За последнее десятилетие работодатели увеличили степень выбора в пакете льгот. Больший выбор оказывает значительное положительное влияние на оценку льгот.
Опрос проводился по всему миру с января по март 2024 года, в нем приняли участие в общей сложности 45 000 сотрудников средних и крупных организаций частного сектора в 29 странах и территориях.
#льготы
1️⃣Сотрудники ищут большей безопасности
Хотя оплата остается главным приоритетом, сотрудники все больше ищут безопасности в условиях экономической неопределенности.
2️⃣Льготы так же важны для привлечения и удержания, как и прежде: с 2017 года важность льгот как причины устроиться на работу выросла на 50%
3️⃣Сотрудники все больше ценят свои льготы
Количество сотрудников, которые говорят, что их пакет льгот соответствует их потребностям, увеличилось на 15–45% с 2017 года.
4️⃣За последнее десятилетие работодатели увеличили степень выбора в пакете льгот. Больший выбор оказывает значительное положительное влияние на оценку льгот.
Опрос проводился по всему миру с января по март 2024 года, в нем приняли участие в общей сложности 45 000 сотрудников средних и крупных организаций частного сектора в 29 странах и территориях.
Модель «9 боксов»: ошибочная модель?
#HRметрики
👉Модель «9 боксов» — это широко используемый инструмент управления талантами, разработанный для оценки и сравнения результативности и потенциала сотрудников, а также для информирования о решениях по развитию лидерства и планированию преемственности. Сотрудники помещаются в одну из девяти ячеек (боксов) матрицы по двум измерениям сетки: потенциал на оси Y и результативность на оси X.
📌Но, к сожалению, эта модель может принести больше вреда, чем пользы, по мнению Gallup.
Одной из самых распространенных ошибок в решениях по отбору и преемственности является неточное измерение потенциала кандидата.
✏️Так, Даниэль Канеман обнаружил, что определение набора объективных критериев необходимо для измерения потенциала. Одна из проблем с 9-блочной сеткой заключается в том, что критерии часто субъективны и могут зависеть от предубеждений интервьюера. Эти неосознанные предубеждения могут влиять на размещение людей в сетке и влиять на будущую карьеру и возможности развития.
📎Для сотрудников процесс оценки по сетке из 9 ячеек может подавлять мотивацию. Сотрудники, оцененные как «LoPo» (низкий потенциал), могут потерять мотивацию и стать невовлеченными — особенно сотрудники поколения Z и миллениалы, которые начали присоединяться к руководящим рядам. Молодые будущие лидеры могут воспринимать плохую оценку по матрице из 9 ячеек как ограничение их карьеры или препятствие для раскрытия их потенциала.
🧩Матрица из 9 ячеек также не делает четкого различия между двумя ключевыми измерениями, которые она стремится измерить. Часто это происходит из-за того, что атрибуты в каждом измерении плохо определены или оценщики не понимают, как их различать.
💡Переосмысление матрицы «9 боксов»: что делать?
Вот три изменения, направленные на улучшение традиционного процесса планирования преемственности на основе матрицы «9 боксов»:
1️⃣ Искоренить предвзятость
Исследования Gallup показывают, что научная оценка талантов сотрудников более эффективна, чем субъективные или предвзятые оценки их лидерского потенциала, и что предвзятость можно уменьшить, если рассмотреть объективные и субъективные показатели, чтобы понять, где они совпадают или расходятся.
2️⃣ Изучите альтернативные методы
Помимо риска предвзятости, субъективные оценки таланта могут быть вредными. В сетке из 9 ячеек двусмысленные ярлыки, такие как «Балласт», -и тп. могут скрыть реальный потенциал кандидата и подорвать уверенность в себе и мотивацию.
Опыт Гэллапа в оценке лидерских качеств выявил две эффективные альтернативы:
- Оцените готовность: определите талант на основе готовности сотрудника и подверженности ключевым лидерским вызовам, необходимым для будущей роли. В зависимости от того, где сотрудник находится в иерархии организации, его можно классифицировать как «готового сейчас», «готового в следующий раз», «эксперта» или даже «меняющего правила», способного обучать и наставлять других. Таким образом, потенциал основан на том, где находятся сотрудники на своем пути к лидерству. Вместо ежегодных оценок организациям следует использовать подход непрерывной обратной связи.
- Определите стадии развития: организациям следует рассмотреть возможность формирования групп сотрудников на схожих стадиях развития. Эти небольшие группы могут работать вместе, чтобы улучшить сотрудничество, достичь общих целей и предложить взаимную поддержку.
Одна крупная организация, которую изучал Gallup, определила когорты на основе стадий роста и зрелости талантов. Модель преемственности организации включает три стадии:
• Необходим рост: лидеры с нераскрытыми талантами, которые не полностью реализованы.
• Развитие: лидеры, которые начали развивать талант, сильные стороны, навыки и технические компетенции и понимают, что требуется для продвижения на более высокую должность.
• Ускоренный: лидеры, которые демонстрируют ключевые компетенции успеха, понимают свои сильные стороны и вкладываются в развитие конкретных ориентированных на будущее технических компетенций и навыков.
#HRметрики
👉Модель «9 боксов» — это широко используемый инструмент управления талантами, разработанный для оценки и сравнения результативности и потенциала сотрудников, а также для информирования о решениях по развитию лидерства и планированию преемственности. Сотрудники помещаются в одну из девяти ячеек (боксов) матрицы по двум измерениям сетки: потенциал на оси Y и результативность на оси X.
📌Но, к сожалению, эта модель может принести больше вреда, чем пользы, по мнению Gallup.
Одной из самых распространенных ошибок в решениях по отбору и преемственности является неточное измерение потенциала кандидата.
✏️Так, Даниэль Канеман обнаружил, что определение набора объективных критериев необходимо для измерения потенциала. Одна из проблем с 9-блочной сеткой заключается в том, что критерии часто субъективны и могут зависеть от предубеждений интервьюера. Эти неосознанные предубеждения могут влиять на размещение людей в сетке и влиять на будущую карьеру и возможности развития.
📎Для сотрудников процесс оценки по сетке из 9 ячеек может подавлять мотивацию. Сотрудники, оцененные как «LoPo» (низкий потенциал), могут потерять мотивацию и стать невовлеченными — особенно сотрудники поколения Z и миллениалы, которые начали присоединяться к руководящим рядам. Молодые будущие лидеры могут воспринимать плохую оценку по матрице из 9 ячеек как ограничение их карьеры или препятствие для раскрытия их потенциала.
🧩Матрица из 9 ячеек также не делает четкого различия между двумя ключевыми измерениями, которые она стремится измерить. Часто это происходит из-за того, что атрибуты в каждом измерении плохо определены или оценщики не понимают, как их различать.
💡Переосмысление матрицы «9 боксов»: что делать?
Вот три изменения, направленные на улучшение традиционного процесса планирования преемственности на основе матрицы «9 боксов»:
1️⃣ Искоренить предвзятость
Исследования Gallup показывают, что научная оценка талантов сотрудников более эффективна, чем субъективные или предвзятые оценки их лидерского потенциала, и что предвзятость можно уменьшить, если рассмотреть объективные и субъективные показатели, чтобы понять, где они совпадают или расходятся.
2️⃣ Изучите альтернативные методы
Помимо риска предвзятости, субъективные оценки таланта могут быть вредными. В сетке из 9 ячеек двусмысленные ярлыки, такие как «Балласт», -и тп. могут скрыть реальный потенциал кандидата и подорвать уверенность в себе и мотивацию.
Опыт Гэллапа в оценке лидерских качеств выявил две эффективные альтернативы:
- Оцените готовность: определите талант на основе готовности сотрудника и подверженности ключевым лидерским вызовам, необходимым для будущей роли. В зависимости от того, где сотрудник находится в иерархии организации, его можно классифицировать как «готового сейчас», «готового в следующий раз», «эксперта» или даже «меняющего правила», способного обучать и наставлять других. Таким образом, потенциал основан на том, где находятся сотрудники на своем пути к лидерству. Вместо ежегодных оценок организациям следует использовать подход непрерывной обратной связи.
- Определите стадии развития: организациям следует рассмотреть возможность формирования групп сотрудников на схожих стадиях развития. Эти небольшие группы могут работать вместе, чтобы улучшить сотрудничество, достичь общих целей и предложить взаимную поддержку.
Одна крупная организация, которую изучал Gallup, определила когорты на основе стадий роста и зрелости талантов. Модель преемственности организации включает три стадии:
• Необходим рост: лидеры с нераскрытыми талантами, которые не полностью реализованы.
• Развитие: лидеры, которые начали развивать талант, сильные стороны, навыки и технические компетенции и понимают, что требуется для продвижения на более высокую должность.
• Ускоренный: лидеры, которые демонстрируют ключевые компетенции успеха, понимают свои сильные стороны и вкладываются в развитие конкретных ориентированных на будущее технических компетенций и навыков.
Эти определения являются уважительными и признают, что все сотрудники, участвующие в процессе планирования преемственности, должны получать поддержку на различных этапах роста и личностного развития.
3️⃣ Переориентация на развитие
Организациям следует перепроектировать свои процессы оценки результативности, чтобы они соответствовали организационным ценностям и бизнес-целям, помогая выявлять конкретные возможности развития сотрудников.
Руководители также должны рассмотреть возможность привлечения нескольких заинтересованных сторон (например, менеджеров, коллег и других сотрудников) к оценке талантов. Эти разнообразные точки зрения могут предложить более целостную оценку производительности и потенциала отдельного человека, что может ускорить его развитие. Технологии также могут улучшить процессы оценки талантов.
3️⃣ Переориентация на развитие
Организациям следует перепроектировать свои процессы оценки результативности, чтобы они соответствовали организационным ценностям и бизнес-целям, помогая выявлять конкретные возможности развития сотрудников.
Руководители также должны рассмотреть возможность привлечения нескольких заинтересованных сторон (например, менеджеров, коллег и других сотрудников) к оценке талантов. Эти разнообразные точки зрения могут предложить более целостную оценку производительности и потенциала отдельного человека, что может ускорить его развитие. Технологии также могут улучшить процессы оценки талантов.
Суд признал законной разницу окладов для работников на одинаковой должности, но с учетом др обстоятельств
👉Сотрудница была возмущена неравенством, с которым она столкнулась на новом месте работы. Точнее, тем, что ее коллеги, которые, как она выяснила, занимают точно такую же должность, как и она, получают более высокую зарплату. Работница рассудила просто: раз должности одни и те же, то и выплаты за работу на этих должностях тоже должны быть одинаковыми. Но она не нашла понимания ни у работоадтеля, ни в первой судебной инстанции, ни в последующих.
👉Три местные судебные инстанции в удовлетворении претензии работнице отказали. Суды записали в своих решениях, что должности, занимаемые ею и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей. И главное, что подчеркнули суды - это отличие отражено в штатном расписании.
👉И еще, что важно, местные судьи подчеркнули: установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя.
👉А сам размер должностного оклада для сотрудников определяется в трудовом договоре с работником. И он зависит не только от квалификации работника предприятия, но и от объема и сложности работы, которую он выполняет, а также от количества и качества затраченного труда сотрудника. Так что согласно всем нормам одинаковые названия должности не гарантируют того, что заработная плата гражданина будет точно такая же, как у его коллеги, который трудится рядом.
👉Решение Кассационного суда гражданку не устроило и она обратилась в Верховный суд. Но и там понимания не нашла. (*Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. N 8Г-13917/2024)
👉Сотрудница была возмущена неравенством, с которым она столкнулась на новом месте работы. Точнее, тем, что ее коллеги, которые, как она выяснила, занимают точно такую же должность, как и она, получают более высокую зарплату. Работница рассудила просто: раз должности одни и те же, то и выплаты за работу на этих должностях тоже должны быть одинаковыми. Но она не нашла понимания ни у работоадтеля, ни в первой судебной инстанции, ни в последующих.
👉Три местные судебные инстанции в удовлетворении претензии работнице отказали. Суды записали в своих решениях, что должности, занимаемые ею и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей. И главное, что подчеркнули суды - это отличие отражено в штатном расписании.
👉И еще, что важно, местные судьи подчеркнули: установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя.
👉А сам размер должностного оклада для сотрудников определяется в трудовом договоре с работником. И он зависит не только от квалификации работника предприятия, но и от объема и сложности работы, которую он выполняет, а также от количества и качества затраченного труда сотрудника. Так что согласно всем нормам одинаковые названия должности не гарантируют того, что заработная плата гражданина будет точно такая же, как у его коллеги, который трудится рядом.
👉Решение Кассационного суда гражданку не устроило и она обратилась в Верховный суд. Но и там понимания не нашла. (*Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. N 8Г-13917/2024)
Исследование Ассоциации Worldatwork наглядно показывает, что несмотря на хайп вокруг отказа от традиционной годовой оценки результативности, компании, по-прежнему, активно ее применяют и более того, продолжают пользоваться рейтинговыми оценками.
Тем не менее 59% организаций внедрили сессии чек-ин, которые проходят минимум раз в квартал. Одному другому не мешает😉
Тем не менее 59% организаций внедрили сессии чек-ин, которые проходят минимум раз в квартал. Одному другому не мешает😉
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Чешский мясокомбинат установил специальный аппарат для похвалы сотрудников
Хвалитко — устройство для самопохвалы. Руководство предприятия решило, что работникам иногда очень её не хватает. И вот теперь они могут побаловать себя похлопыванием по плечу, не ожидая приходя босса.
Как вам такой лайфхак?😉
Хвалитко — устройство для самопохвалы. Руководство предприятия решило, что работникам иногда очень её не хватает. И вот теперь они могут побаловать себя похлопыванием по плечу, не ожидая приходя босса.
Как вам такой лайфхак?😉
В #IT зарплатный коллапс?
#РынокТруда
📍Ведомости сообщили, что отечественные ИТ-работодатели перестали повышать зарплаты: от индексации зарплат в 2024 г. отказалось 38% компаний. Такие выводы следуют из опроса платформы для рекрутинга hh.ru и облачного провайдера K2 Cloud, проведенного летом 2024 г. среди 900 работодателей из сфер IT, финансов, промышленности и производства, торговли, транспорта и логистики, строительства и др.
💡Крупные IT-компании подтвердили «Ведомостям» «неадекватные зарплатные ожидания» по отдельным специальностям, которые невозможно удовлетворять.
✏️Только 11% респондентов готовы увеличить оклады сотрудникам в IT, а 15% приняли подобные решения в индивидуальном порядке, говорится в исследовании.
📎Но 67% опрошенных сообщили, что сроки поиска подходящих кандидатов увеличились вдвое за последний год. Заметнее всего негативное влияние кадрового кризиса ощутили представители крупного и среднего бизнеса: у каждого третьего работодателя выросло время, отведенное на закрытие вакансий. В наибольшем дефиците находятся разработчики ПО, а также DevOps-инженеры, специалисты по кибербезопасности, дата-сайентисты, менеджеры проектов и менеджеры продуктов.
💰Однако некоторые компании идут навстречу ИТ-специалистам и повышают им их ежемесячный доход. Статистика HeadHunter гласит, что с января по август 2024 г медианная ежемесячная зарплата DevOps-инженеров и дата-сайентистов увеличились на 19% год к году и составила 248 и 233,7 тыс. руб. соответственно, говорится в статистике hh.ru.
💸Повезло и разработчикам ПО – их средняя зарплата за тот же период выросла на 13%, достигнув 143,5 тыс. руб. Тем временем, менеджеры продукта могут похвастаться лишь 6-процентным увеличением средней зарплаты – до 104,5 тыс. руб.
#РынокТруда
📍Ведомости сообщили, что отечественные ИТ-работодатели перестали повышать зарплаты: от индексации зарплат в 2024 г. отказалось 38% компаний. Такие выводы следуют из опроса платформы для рекрутинга hh.ru и облачного провайдера K2 Cloud, проведенного летом 2024 г. среди 900 работодателей из сфер IT, финансов, промышленности и производства, торговли, транспорта и логистики, строительства и др.
💡Крупные IT-компании подтвердили «Ведомостям» «неадекватные зарплатные ожидания» по отдельным специальностям, которые невозможно удовлетворять.
✏️Только 11% респондентов готовы увеличить оклады сотрудникам в IT, а 15% приняли подобные решения в индивидуальном порядке, говорится в исследовании.
📎Но 67% опрошенных сообщили, что сроки поиска подходящих кандидатов увеличились вдвое за последний год. Заметнее всего негативное влияние кадрового кризиса ощутили представители крупного и среднего бизнеса: у каждого третьего работодателя выросло время, отведенное на закрытие вакансий. В наибольшем дефиците находятся разработчики ПО, а также DevOps-инженеры, специалисты по кибербезопасности, дата-сайентисты, менеджеры проектов и менеджеры продуктов.
💰Однако некоторые компании идут навстречу ИТ-специалистам и повышают им их ежемесячный доход. Статистика HeadHunter гласит, что с января по август 2024 г медианная ежемесячная зарплата DevOps-инженеров и дата-сайентистов увеличились на 19% год к году и составила 248 и 233,7 тыс. руб. соответственно, говорится в статистике hh.ru.
💸Повезло и разработчикам ПО – их средняя зарплата за тот же период выросла на 13%, достигнув 143,5 тыс. руб. Тем временем, менеджеры продукта могут похвастаться лишь 6-процентным увеличением средней зарплаты – до 104,5 тыс. руб.
Зарплаты диджитал-специалистов в первом полугодии 2024
#РынокТруда #IT
💰По данным ХабрКарьера наибольший прирост медианной зарплаты в 2024 году наблюдается у создателей контента — 29%, 90 000 ₽. Меньше всего выросли доходы технических писателей: на 5%, до 120 000 ₽.
💸В целом рост зарплат Заметен по всем специализациям. В маркетинге они выросли на 12%, в контенте — на 25%.
🎓Заметна тенденция роста дохода джунов, а вот ведущие и старшие сотрудники за последние полгода прибавок не получили. Ведущие специалисты по созданию контента и вовсе отметили снижение зарплаты на 15%.
🧩Меньше всего компании нуждаются в начинающих работниках — джунов ищут всего 5% работодателей. Такой же показатель у ведущих специалистов.
В контенте и маркетинге в основном нужны мидлы.
💡Больше 60% вакансий предлагают удаленную работу.
#РынокТруда #IT
💰По данным ХабрКарьера наибольший прирост медианной зарплаты в 2024 году наблюдается у создателей контента — 29%, 90 000 ₽. Меньше всего выросли доходы технических писателей: на 5%, до 120 000 ₽.
💸В целом рост зарплат Заметен по всем специализациям. В маркетинге они выросли на 12%, в контенте — на 25%.
🎓Заметна тенденция роста дохода джунов, а вот ведущие и старшие сотрудники за последние полгода прибавок не получили. Ведущие специалисты по созданию контента и вовсе отметили снижение зарплаты на 15%.
🧩Меньше всего компании нуждаются в начинающих работниках — джунов ищут всего 5% работодателей. Такой же показатель у ведущих специалистов.
В контенте и маркетинге в основном нужны мидлы.
💡Больше 60% вакансий предлагают удаленную работу.
А в нашей пятничной рубрике #HRкино жизнеутверждающая комедия «Красотка на всю голову» (2018).
Главная героиня картины – Рене – работает дизайнером сайта в косметической компании. День за днем ей приходится трудиться за компьютером в подвальном помещении, хотя она мечтает о работе в красивом центральном офисе.
Рене недовольна своей внешностью, которая далека от принятых стандартов, и поэтому не слишком уверена в себе. Чтобы похудеть, она записывается на сайклинг в фитнес-клуб. Во время первой же тренировки героиня падает с тренажера и получает травму головы. Очнувшись, Рене видит себя совсем в другом свете. Ей представляется, что она невероятная красотка - худая, соблазнительная и очаровательная. И это придает ей уверенности в себе.
Она решается исполнить свою мечту о работе в центральном офисе и подает резюме на вакансию секретаря. И тут начинается ее карьерный взлет.
Фильм в общем-то про то, что все идет из головы и очень важно поверить в себя. Но здесь много и про мотивацию, про клиентский опыт, маркетинговые кампании, любовь к работе и многое другое. Отличный вариант для просмотра на выходных.😉
Главная героиня картины – Рене – работает дизайнером сайта в косметической компании. День за днем ей приходится трудиться за компьютером в подвальном помещении, хотя она мечтает о работе в красивом центральном офисе.
Рене недовольна своей внешностью, которая далека от принятых стандартов, и поэтому не слишком уверена в себе. Чтобы похудеть, она записывается на сайклинг в фитнес-клуб. Во время первой же тренировки героиня падает с тренажера и получает травму головы. Очнувшись, Рене видит себя совсем в другом свете. Ей представляется, что она невероятная красотка - худая, соблазнительная и очаровательная. И это придает ей уверенности в себе.
Она решается исполнить свою мечту о работе в центральном офисе и подает резюме на вакансию секретаря. И тут начинается ее карьерный взлет.
Фильм в общем-то про то, что все идет из головы и очень важно поверить в себя. Но здесь много и про мотивацию, про клиентский опыт, маркетинговые кампании, любовь к работе и многое другое. Отличный вариант для просмотра на выходных.😉
Кстати, недавно стало понятно, почему айтишники хотят так много денег
По данным исследования социальной сети «ВКонтакте», большинство российских IT-разработчиков находят в своей работе не только источник дохода, но и творческий потенциал. Почти все (84%) опрошенных назвали свое занятие искусством. А искусство, как вы знаете, стоит дорого😉
По данным исследования социальной сети «ВКонтакте», большинство российских IT-разработчиков находят в своей работе не только источник дохода, но и творческий потенциал. Почти все (84%) опрошенных назвали свое занятие искусством. А искусство, как вы знаете, стоит дорого😉