№2: Мотивация
На последнем опросе про причины низкого качества работы муниципальных управленцев, большинство опрошенных высказалось за "отсутствует мотивация делать что то большее чем в инструкциях". Хотел сегодня разобрать этот момент. Вообще вопросы мотивации очень популярная тема и очень много есть разных подходов и взглядов. Но сегодня я хотел бы рассказать о своем опыте и заодно подумать вместе, как можно было бы поднять мотивация муниципальных управленцев.
Пресловутая пирамида Маслоу - на самом деле полностью соответствует жизни (как минимум для меня). Есть базис (ЗП, безопасность и другие плюшки), которые наиболее важны в начале карьеры (и в продолжении и в завершении, но в начале особенно 🙂 ), есть также и некий порог (у каждого он свой) когда уже не становится так важна сумма поступлений на карту (свыше этого порога), а на передний план выходят другие аспекты и ценности. К таким ценностям я бы отнес как раз: разные виды признания от коллег и общества, работа в приятных тебе коллективах и культурах и тп А далее уже идет третья группа: потребность в самореализации, участие в интересных проектах... Я прошел все эти стадии и для меня это работало именно так как я описал выше.
А как было у вас и где вы сейчас на этом пути?
Вернемся к нашим муниципалам. Я думаю, что у них также надо работать на всех уровнях:
❗️надо и поднимать материальное обеспечение (без этого уверен что ничего другого не будет работать или будет работать только для ограниченного числа энтузиастов)
❗️нужны более точные и правильные метрики/ориентиры, по которым люди смогут понимать как оценивается их работа
❗️нужно поднимать престиж профессии в целом
Плюс немаловажный момент - думаю люди зачастую боятся брать инициативу в таких коллективах, так как мы все знаем что "инициатива наказуема" 🙂 Поэтому зачастую предпочтут не делать лишних телодвижений, чем подставиться. Думаю это очень сильно укоренилось.
Как вы думает, как можно было бы изменить этот момент?
#мотивация #размышления
На последнем опросе про причины низкого качества работы муниципальных управленцев, большинство опрошенных высказалось за "отсутствует мотивация делать что то большее чем в инструкциях". Хотел сегодня разобрать этот момент. Вообще вопросы мотивации очень популярная тема и очень много есть разных подходов и взглядов. Но сегодня я хотел бы рассказать о своем опыте и заодно подумать вместе, как можно было бы поднять мотивация муниципальных управленцев.
Пресловутая пирамида Маслоу - на самом деле полностью соответствует жизни (как минимум для меня). Есть базис (ЗП, безопасность и другие плюшки), которые наиболее важны в начале карьеры (и в продолжении и в завершении, но в начале особенно 🙂 ), есть также и некий порог (у каждого он свой) когда уже не становится так важна сумма поступлений на карту (свыше этого порога), а на передний план выходят другие аспекты и ценности. К таким ценностям я бы отнес как раз: разные виды признания от коллег и общества, работа в приятных тебе коллективах и культурах и тп А далее уже идет третья группа: потребность в самореализации, участие в интересных проектах... Я прошел все эти стадии и для меня это работало именно так как я описал выше.
А как было у вас и где вы сейчас на этом пути?
Вернемся к нашим муниципалам. Я думаю, что у них также надо работать на всех уровнях:
❗️надо и поднимать материальное обеспечение (без этого уверен что ничего другого не будет работать или будет работать только для ограниченного числа энтузиастов)
❗️нужны более точные и правильные метрики/ориентиры, по которым люди смогут понимать как оценивается их работа
❗️нужно поднимать престиж профессии в целом
Плюс немаловажный момент - думаю люди зачастую боятся брать инициативу в таких коллективах, так как мы все знаем что "инициатива наказуема" 🙂 Поэтому зачастую предпочтут не делать лишних телодвижений, чем подставиться. Думаю это очень сильно укоренилось.
Как вы думает, как можно было бы изменить этот момент?
#мотивация #размышления
№3: Делегирование
Часто у менеджеров существуют проблемы с делегированием, иногда это связано с незрелостью менеджера, а иногда с неумением это делать правильно. И с этими причинами можно работать и думаю понятно как (полно материалов и курсов в свободном доступе).
Но вот есть менеджеры (иногда довольно зрелые и на высоких позициях) которые по натуре своей не могут отдать контроль, не могут не погружаться во все детали и замыкают все процессы и решения на себя. Для их проактивных подчиненных - это скорее минус так как не дает им расти, для организации в целом - уже не столь однозначный ответ. Есть примеры когда это вредит компании, но есть и примеры когда это позволяет компании делать рывки. В моем опыте вариантов 1 (когда вредит) было больше, а варианты 2 это как правило очень редкие и неординарные личности, отличающиеся запредельной работоспособностью и врожденным талантом. Но чем опасен вариант 2 - тем что по сути отсутствует система сдержек и противовесов и решения одного человека (каким бы выдающимся он или она не были) являются финальными и могут быть как правильными, так и неправильными. В случае правильных - это хорошая ситуация, так как и решения правильные и на согласование времени не требуется: быстро придумал - быстро реализовал. Но вот когда неправильные...
Так же как правило такой менеджер является бутылочным горлышком (это может конечно ему льстить и дает ему уверенность в сохранении своего места), но при этом и требует от него быть постоянно на связи, быть постоянно в напряжении.
Когда я стал менеджером и в первые годы моего опыта у меня было огромное желание все контролировать, мне было проще сделать самому, чем делегировать. Сейчас же я сторонник делегирования, так как трезво понимаю свой ресурс и свои ограничения, как по времени/энергии так и по компетенциям. При этом как и во всем я считаю, что необходим баланс: какие то вещи нельзя делегировать, в каких то нужно быть плотно вовлеченным, а в каких то можно отдать полный контроль.
Не будем забывать и про другую сторону - тех, кому мы делегируем. Делегирование - это не односторонний процесс и успех зависит от подготовленности обеих сторон. Поэтому всегда нужно понимать, а готов ли человек, чтобы ему что то делегировали, будет ли ему комфортно, знает ли он что с этим делать? Поэтому считаю что людей надо к этому тоже готовить, общаться, развивать.
#размышления #делегирование
Часто у менеджеров существуют проблемы с делегированием, иногда это связано с незрелостью менеджера, а иногда с неумением это делать правильно. И с этими причинами можно работать и думаю понятно как (полно материалов и курсов в свободном доступе).
Но вот есть менеджеры (иногда довольно зрелые и на высоких позициях) которые по натуре своей не могут отдать контроль, не могут не погружаться во все детали и замыкают все процессы и решения на себя. Для их проактивных подчиненных - это скорее минус так как не дает им расти, для организации в целом - уже не столь однозначный ответ. Есть примеры когда это вредит компании, но есть и примеры когда это позволяет компании делать рывки. В моем опыте вариантов 1 (когда вредит) было больше, а варианты 2 это как правило очень редкие и неординарные личности, отличающиеся запредельной работоспособностью и врожденным талантом. Но чем опасен вариант 2 - тем что по сути отсутствует система сдержек и противовесов и решения одного человека (каким бы выдающимся он или она не были) являются финальными и могут быть как правильными, так и неправильными. В случае правильных - это хорошая ситуация, так как и решения правильные и на согласование времени не требуется: быстро придумал - быстро реализовал. Но вот когда неправильные...
Так же как правило такой менеджер является бутылочным горлышком (это может конечно ему льстить и дает ему уверенность в сохранении своего места), но при этом и требует от него быть постоянно на связи, быть постоянно в напряжении.
Когда я стал менеджером и в первые годы моего опыта у меня было огромное желание все контролировать, мне было проще сделать самому, чем делегировать. Сейчас же я сторонник делегирования, так как трезво понимаю свой ресурс и свои ограничения, как по времени/энергии так и по компетенциям. При этом как и во всем я считаю, что необходим баланс: какие то вещи нельзя делегировать, в каких то нужно быть плотно вовлеченным, а в каких то можно отдать полный контроль.
Не будем забывать и про другую сторону - тех, кому мы делегируем. Делегирование - это не односторонний процесс и успех зависит от подготовленности обеих сторон. Поэтому всегда нужно понимать, а готов ли человек, чтобы ему что то делегировали, будет ли ему комфортно, знает ли он что с этим делать? Поэтому считаю что людей надо к этому тоже готовить, общаться, развивать.
#размышления #делегирование
№4: Стиль одежды менеджера
Мир очень быстро меняется, как в традиционных сферах бизнеса, так и в ИТ. Сегодня хотел обсудить стиль одежды менеджера (дресс-код). В ИТ это давно уже по сути отсутствует и окончательную лепту в это внесла пандемия и удаленный формат работы. В других сферах - думаю что это все еще актуально, но и там происходит "облегчение" требований.
Лично я считаю что хоть то, как одет менеджер и не сказывается на качестве принятых им решений, но при этом есть ситуации когда менеджеру необходимо выглядеть соответствующе:
➡️совещания с заказчиками
➡️командировки
➡️встречи с партнерами, у которых есть дресс-код в компании
С одной стороны - это проявление уважения к другой стороне, с другой - это и некий ритуал, который задает формат происходящему.
Отдельный вопрос к внешним атрибутам: машина, часы, гаджеты... Нужно ли чтобы это соответствовало рангу менеджера? Добавляет ли это "очков" скажем в переговорах?
Предлагаю эти и другие вопросы обсудить в комментариях, а также проголосовать в опросе ниже.
#размышления #дресскод
Мир очень быстро меняется, как в традиционных сферах бизнеса, так и в ИТ. Сегодня хотел обсудить стиль одежды менеджера (дресс-код). В ИТ это давно уже по сути отсутствует и окончательную лепту в это внесла пандемия и удаленный формат работы. В других сферах - думаю что это все еще актуально, но и там происходит "облегчение" требований.
Лично я считаю что хоть то, как одет менеджер и не сказывается на качестве принятых им решений, но при этом есть ситуации когда менеджеру необходимо выглядеть соответствующе:
➡️совещания с заказчиками
➡️командировки
➡️встречи с партнерами, у которых есть дресс-код в компании
С одной стороны - это проявление уважения к другой стороне, с другой - это и некий ритуал, который задает формат происходящему.
Отдельный вопрос к внешним атрибутам: машина, часы, гаджеты... Нужно ли чтобы это соответствовало рангу менеджера? Добавляет ли это "очков" скажем в переговорах?
Предлагаю эти и другие вопросы обсудить в комментариях, а также проголосовать в опросе ниже.
#размышления #дресскод
№5: Менеджер vs Предприниматель
Всем привет!
Сегодня хотел бы узнать ваше мнение про отличие менеджеров и предпринимателей. Во многом навыки и ежедневные активности совпадают. Но как вы думаете каковы ключевые отличия?
Также недавно слышал о таком типе предпринимателей, как внутрикорпоративный. Т.е. человек не создает свою компании, а работая в рамках большой организации выстраивает новые продукты, новые направления или подразделения, по сути создавая что то приносящее компании прибыль с нуля, но при этом использует ресурсы большой компании.
#размышления #навыки #предпринимательство
Всем привет!
Сегодня хотел бы узнать ваше мнение про отличие менеджеров и предпринимателей. Во многом навыки и ежедневные активности совпадают. Но как вы думаете каковы ключевые отличия?
Также недавно слышал о таком типе предпринимателей, как внутрикорпоративный. Т.е. человек не создает свою компании, а работая в рамках большой организации выстраивает новые продукты, новые направления или подразделения, по сути создавая что то приносящее компании прибыль с нуля, но при этом использует ресурсы большой компании.
#размышления #навыки #предпринимательство
№6: Одно и тоже
Работая менеджером (особенно когда ты работаешь на проектной работе) у меня часто складывается впечатление, что ты делаешь одно и тоже от проекта к проекту. Проходишь одни и те же фазы, настраиваешь одни и те же процессы, проводишь одни и те же митинги. Скажу честно - это не прибавляет мотивации и интереса. Безусловно можно найти что то хорошее и интересное, например меняются люди, меняется продукт, которым ты занимаешься.
Раньше для меня спасением был вертикальный рост, каждая новая ступенька уже сильно отличалась от прошлой и задачи тоже отличались значительно. Но эта история конечна, невозможно постоянно расти, когда то наступит предел твоим возможностям или желаниям. Но при этом ты уже "подсел" на это и как только ты замираешь на одной ступени и долго делаешь одно и тоже - начинаешь грустить. Я пока не нашел четкого ответа что делать в такой ситуации. Можно сменить компанию, можно направление деятельности (скажем из проджект менеджмента перейти в продукт менеджмент), может переехать в другую страну/культуру...
Я продолжаю свои эксперименты, а как у вас с этим?
#размышления #рутина #мотивация
Работая менеджером (особенно когда ты работаешь на проектной работе) у меня часто складывается впечатление, что ты делаешь одно и тоже от проекта к проекту. Проходишь одни и те же фазы, настраиваешь одни и те же процессы, проводишь одни и те же митинги. Скажу честно - это не прибавляет мотивации и интереса. Безусловно можно найти что то хорошее и интересное, например меняются люди, меняется продукт, которым ты занимаешься.
Раньше для меня спасением был вертикальный рост, каждая новая ступенька уже сильно отличалась от прошлой и задачи тоже отличались значительно. Но эта история конечна, невозможно постоянно расти, когда то наступит предел твоим возможностям или желаниям. Но при этом ты уже "подсел" на это и как только ты замираешь на одной ступени и долго делаешь одно и тоже - начинаешь грустить. Я пока не нашел четкого ответа что делать в такой ситуации. Можно сменить компанию, можно направление деятельности (скажем из проджект менеджмента перейти в продукт менеджмент), может переехать в другую страну/культуру...
Я продолжаю свои эксперименты, а как у вас с этим?
#размышления #рутина #мотивация
№7: Причастность к компании в которой работаешь
После обсуждений и ваших мнений под прошлым постом (спасибо всем кто отписался), я задумался над вопросом ощущения причастности у сотрудника к тому что делает его/её компания, к миссии компании, ее культуре и продукту.
Скажу честно, у меня всегда были с этим проблемы. Я много раз пытался понять почему - но не смог до сих пор. Я всегда был привязан к людям с которыми работаю, они были для меня и смыслом и вдохновением. Был привязан к проектам и своим обещаниям. Представлять компанию - это часть работы менеджера, и это я так же всегда делал: и в отношениях с сотрудниками и в отношениях с клиентами. Но одно дело делать это в рамках должностных обязанностей, а другое - нести это в сердце (или где там еще 🙂 ). Вот у меня всегда было и остается сегрегация меня как сотрудника и компании в которой я работаю.
Я не готов судить насколько это правильно или нет. Может наемный сотрудник и не должен испытывать такого, может это только удел собственников, основателей, акционеров... Но очень хотел бы узнать ваши истории, может это поможет и мне лучше понять себя.
#размышления #мотивация"
После обсуждений и ваших мнений под прошлым постом (спасибо всем кто отписался), я задумался над вопросом ощущения причастности у сотрудника к тому что делает его/её компания, к миссии компании, ее культуре и продукту.
Скажу честно, у меня всегда были с этим проблемы. Я много раз пытался понять почему - но не смог до сих пор. Я всегда был привязан к людям с которыми работаю, они были для меня и смыслом и вдохновением. Был привязан к проектам и своим обещаниям. Представлять компанию - это часть работы менеджера, и это я так же всегда делал: и в отношениях с сотрудниками и в отношениях с клиентами. Но одно дело делать это в рамках должностных обязанностей, а другое - нести это в сердце (или где там еще 🙂 ). Вот у меня всегда было и остается сегрегация меня как сотрудника и компании в которой я работаю.
Я не готов судить насколько это правильно или нет. Может наемный сотрудник и не должен испытывать такого, может это только удел собственников, основателей, акционеров... Но очень хотел бы узнать ваши истории, может это поможет и мне лучше понять себя.
#размышления #мотивация"
№9: Количество принимаемых решений
Недавно прочитал теорию, что у любого человека есть лимит количества принимаемых решений за единицу времени (например за день). Те есть какое то количество решений который человек способен принять, а дальше это начинает его сильно утомлять и он начинает их делать неправильно или просто избегать. Тут имеются ввиду любые решения: рабочие и бытовые, счетчик один!
А поскольку работа менеджера - это в основном и есть принятие различного рода решений - то проблема его капасити стоит наиболее остро.
Поэтому некоторые менеджеры в быту стараются избегать решений, чтобы сберечь силы для рабочих решений. Например почему некоторые одеваются одинаково изо дня в день - чтобы не тратить энергию на принятие решения, что одеть (Джобс, Цукерберг и др) Почему крайне активные менеджеры в быту часто делегируют все своему супругу/супруге и выглядят со стороны как крайне пассивные люди (хотя на работе пробивающие все и вся носороги и альфа самцы) - все по той же причине.
Я наблюдал за собой последнее время и пришел к выводу, что эта теория не безосновательна, действительно есть некий лимит (наверное у каждого он свой и его можно тренировать). И когда ты выходишь из него - то возникает четкое сопротивление к принятию новых решений. Стараешься отодвинуть или просто чувствуешь облегчение когда кто то принимает решения за тебя. И действительно, есть ощущение что масштаб решения не всегда важен, иногда роль играет именно общее количество: когда целый день ты принимаешь десятки решений, ты устаешь больше, чем если бы ты целый день думал над одним жизненно важным решением.
Подумайте над этим, попробуйте последить за собой - и если это работает и для вас, то осознание конечности своего ресурса принятия решений может помочь вам правильно планировать свою загрузку и чаще быть в ресурсе.
Спасибо!
#размышления
Недавно прочитал теорию, что у любого человека есть лимит количества принимаемых решений за единицу времени (например за день). Те есть какое то количество решений который человек способен принять, а дальше это начинает его сильно утомлять и он начинает их делать неправильно или просто избегать. Тут имеются ввиду любые решения: рабочие и бытовые, счетчик один!
А поскольку работа менеджера - это в основном и есть принятие различного рода решений - то проблема его капасити стоит наиболее остро.
Поэтому некоторые менеджеры в быту стараются избегать решений, чтобы сберечь силы для рабочих решений. Например почему некоторые одеваются одинаково изо дня в день - чтобы не тратить энергию на принятие решения, что одеть (Джобс, Цукерберг и др) Почему крайне активные менеджеры в быту часто делегируют все своему супругу/супруге и выглядят со стороны как крайне пассивные люди (хотя на работе пробивающие все и вся носороги и альфа самцы) - все по той же причине.
Я наблюдал за собой последнее время и пришел к выводу, что эта теория не безосновательна, действительно есть некий лимит (наверное у каждого он свой и его можно тренировать). И когда ты выходишь из него - то возникает четкое сопротивление к принятию новых решений. Стараешься отодвинуть или просто чувствуешь облегчение когда кто то принимает решения за тебя. И действительно, есть ощущение что масштаб решения не всегда важен, иногда роль играет именно общее количество: когда целый день ты принимаешь десятки решений, ты устаешь больше, чем если бы ты целый день думал над одним жизненно важным решением.
Подумайте над этим, попробуйте последить за собой - и если это работает и для вас, то осознание конечности своего ресурса принятия решений может помочь вам правильно планировать свою загрузку и чаще быть в ресурсе.
Спасибо!
#размышления
№10: Образование менеджера
Какое идеальное образование должно быть у менеджера? Высшее образование по управлению непосредственно или высшее образование в той сфере, где человек будет работать менеджером? А может MBA или разные курсы и сертификации (PMP и др)? А может все это ерунда и важно только то, что человек постиг на опыте, что он сделал в прошлом и как мыслит?
Лично я, когда ищу себе людей в команду, мало обращаю внимание на формальное образование. Я на своем опыте знаю что можно получить диплом о высшем образовании и при этом иметь весьма далекое и поверхностное знание о том, в чем ты (согласно диплому) должен разбираться и уметь работать 🙂
Я в первую очередь смотрю на предыдущий опыт работы кандидата. Это дает мне некое первичное понимание что человек делал раньше и что также важно, как он рос, менял места работы, как часто... базируясь на этом я пытаюсь создать какой то первичный портрет кандидата.
Наличие сертификатов, как по мне, не дает гарантий что человек справится и он/она что то умеет.. но безусловно дает сигнал, что человек серьезно относится к своей профессии, готов инвестировать в нее свое время и ресурсы.
Наиболее полезным я считаю общение с человеком, причем не обязательно разбор каких то кейсов. А вот просто живое общение, открытые вопросы как кандидату так и его вопросы. Именно в этом диалоге у меня как правило рождается понимание - подходит ли человек, как он мыслит, какие у него есть знания и опыт.
А как считаете вы?
#размышления #профессия #образование
Какое идеальное образование должно быть у менеджера? Высшее образование по управлению непосредственно или высшее образование в той сфере, где человек будет работать менеджером? А может MBA или разные курсы и сертификации (PMP и др)? А может все это ерунда и важно только то, что человек постиг на опыте, что он сделал в прошлом и как мыслит?
Лично я, когда ищу себе людей в команду, мало обращаю внимание на формальное образование. Я на своем опыте знаю что можно получить диплом о высшем образовании и при этом иметь весьма далекое и поверхностное знание о том, в чем ты (согласно диплому) должен разбираться и уметь работать 🙂
Я в первую очередь смотрю на предыдущий опыт работы кандидата. Это дает мне некое первичное понимание что человек делал раньше и что также важно, как он рос, менял места работы, как часто... базируясь на этом я пытаюсь создать какой то первичный портрет кандидата.
Наличие сертификатов, как по мне, не дает гарантий что человек справится и он/она что то умеет.. но безусловно дает сигнал, что человек серьезно относится к своей профессии, готов инвестировать в нее свое время и ресурсы.
Наиболее полезным я считаю общение с человеком, причем не обязательно разбор каких то кейсов. А вот просто живое общение, открытые вопросы как кандидату так и его вопросы. Именно в этом диалоге у меня как правило рождается понимание - подходит ли человек, как он мыслит, какие у него есть знания и опыт.
А как считаете вы?
#размышления #профессия #образование