В Яндексе в развитии руководителей мы опираемся на стратегию саморефлексии — верим, что это первично, а затем уже — обучение, курсы, обмен опытом, менторство, коучинг. Сначала создаём среду и инструменты для рефлексии, и среда подталкивает тебя анализировать паттерны работы с командой и подход к росту.
Зачем мы это делаем? Сохраняем скорость роста бизнеса. Чтобы машина ехала быстро, лидеры должны всё время проверять себя: что я делаю, какими методами? Тогда сохраняются эффективность, скорость и атмосфера в командах. После определённого масштаба компании передавать лидерскую культуру на кончиках пальцев сложно, поэтому придумываем инструменты, помогающие каждому руководителю свериться с ценностной базой.
В качестве эксперимента в этом перформанс-ревью (полугодовая оценка результатов сотрудников) мы добавили новый инструмент для руководителей. Это опрос про свойства и ценности, который заполняет как сотрудник сам на себя, так и команда на руководителя. В итоге человек видит свои сильные стороны и слепые зоны, в которых его самооценка не совпадает с восприятием команды, и получает контекст, чтобы поговорить и обсудить ожидания от самого себя.
Сами свойства — в карточках: они больше культурные, ценностные, характерные для Яндекса. Это не диагностика всех компетенций, а скорее «как думают руководители в Яндексе», каким нужно быть, чтобы лидировать команду яндексоидов. Такая база для начинающих и зрелых лидеров. От последних, конечно, мы ждём и авторства повестки, и работы со смежными командами — набор ожиданий тут шире :)
В следующем посте — как сделать подобное в вашем проекте. Если интересны такие инструменты из моей работы, закиньте 🔥
P. S. Вернула комментарии без вступления в чат, наконец настроив бот с фильтрами спама. Надеюсь, сработает. Чирканите что-нибудь в ответ на пост! ⚡️
Зачем мы это делаем? Сохраняем скорость роста бизнеса. Чтобы машина ехала быстро, лидеры должны всё время проверять себя: что я делаю, какими методами? Тогда сохраняются эффективность, скорость и атмосфера в командах. После определённого масштаба компании передавать лидерскую культуру на кончиках пальцев сложно, поэтому придумываем инструменты, помогающие каждому руководителю свериться с ценностной базой.
В качестве эксперимента в этом перформанс-ревью (полугодовая оценка результатов сотрудников) мы добавили новый инструмент для руководителей. Это опрос про свойства и ценности, который заполняет как сотрудник сам на себя, так и команда на руководителя. В итоге человек видит свои сильные стороны и слепые зоны, в которых его самооценка не совпадает с восприятием команды, и получает контекст, чтобы поговорить и обсудить ожидания от самого себя.
Сами свойства — в карточках: они больше культурные, ценностные, характерные для Яндекса. Это не диагностика всех компетенций, а скорее «как думают руководители в Яндексе», каким нужно быть, чтобы лидировать команду яндексоидов. Такая база для начинающих и зрелых лидеров. От последних, конечно, мы ждём и авторства повестки, и работы со смежными командами — набор ожиданий тут шире :)
В следующем посте — как сделать подобное в вашем проекте. Если интересны такие инструменты из моей работы, закиньте 🔥
P. S. Вернула комментарии без вступления в чат, наконец настроив бот с фильтрами спама. Надеюсь, сработает. Чирканите что-нибудь в ответ на пост! ⚡️
Сегодня мы запустили Нейро — почитайте здесь о возможностях, это, правда, настоящая магия технологий. Мы одними из первых в мире сделали массовый продукт на аудиторию почти в 100 млн человек, в основе которого текстовые генеративные нейросети. То есть интегрировали эту технологию в Алису и Поиск — продукты, которыми мы с вами пользуемся каждый день. Переполняет гордость за команды 💜
Telegram
ТЕХНО: Яндекс про технологии
Яндекс запустил новый сервис 🔘🔘, в котором объединил возможности классического поиска и больших языковых моделей. Объясняем, как он работает.
Откуда Нейро берёт информацию?
В отличие от обычных генеративных моделей, Нейро берёт данные не из памяти модели…
Откуда Нейро берёт информацию?
В отличие от обычных генеративных моделей, Нейро берёт данные не из памяти модели…
Даша, а как сделать инструмент для саморефлексии руководителей в моей компании?
В продолжение поста выше про инструмент саморефлексии руководителей в Яндексе — делюсь подходом, как собрать свой:
💫 подумайте над свойствами, характерными для руководителей именно у вас (часто это живёт в обсуждениях, в рабочем фольклоре — цитатах, мемах, стикерах). Поспрашивайте разных руководителей, что больше всего отличает людей из вашей компании. Например, атмосфера доверия и развитие команды — скажем, вселенски важная штука, а вот, например, структурно мыслить или быть автором повестки — это что-то, что важно конкретно в нашей среде.
💫 соберите опрос, в Google- или Яндекс-формах (свойство + шкала оценки, можно, например, использовать от 1 до 4 — моя слабая сторона / делаю, но не нравится как получается / получается хорошо, но есть куда расти / моя сильная сторона)
💫 решите, когда дать сотрудникам подумать про сильные и слабые стороны и сформировать self-development KPI (в конце года, при планировании нового сезона или вывести в отдельный процесс)
💫 дайте алгоритм, как поговорить с командой о слепых зонах (лично или на общей встрече, как строить формулировки и обозначить ответственность, в каком формате предложить давать обратную связь и идеи). Я предпочитаю говорить открыто и строить диалог на сильных вопросах к команде — что для вас может стать гейм-ченджером в том, как я сейчас формулирую задачи и цели? Что помогло бы вам авторизоваться в роли и чувствовать себя увереннее в команде?
Развитие и оценка руководителей и корпоративной культуры в big tech устроены по-разному. В Google, например, есть Project Oxygen с научно-доказательной базой и корреляцией ценностей руководителей с перформансом, а также опрос вовлеченности команд (что-то типа нашего тимбарометра в Яндексе), в Amazon кандидата на роль руководителя проверяют на мэтч с 16 принципами лидерства (один из них Customer Obsession — лидер с максимальной отдачей работает над доверительными отношениями с пользователями) и предлагают сконцентрироваться на трех суперсилах и развивать в их, в Apple, например, есть обязательный критерий, по которому оценивают всех лидеров, — это инновации (наравне с командной работой, результатми и DEI — diversity, equity, inclusion).
Поделитесь, какие ещё кейсы про ценности лидеров и инструменты для руководителей вам запомнились — соберу базу вдохновения для ваших проектов 💛
В продолжение поста выше про инструмент саморефлексии руководителей в Яндексе — делюсь подходом, как собрать свой:
Развитие и оценка руководителей и корпоративной культуры в big tech устроены по-разному. В Google, например, есть Project Oxygen с научно-доказательной базой и корреляцией ценностей руководителей с перформансом, а также опрос вовлеченности команд (что-то типа нашего тимбарометра в Яндексе), в Amazon кандидата на роль руководителя проверяют на мэтч с 16 принципами лидерства (один из них Customer Obsession — лидер с максимальной отдачей работает над доверительными отношениями с пользователями) и предлагают сконцентрироваться на трех суперсилах и развивать в их, в Apple, например, есть обязательный критерий, по которому оценивают всех лидеров, — это инновации (наравне с командной работой, результатми и DEI — diversity, equity, inclusion).
Поделитесь, какие ещё кейсы про ценности лидеров и инструменты для руководителей вам запомнились — соберу базу вдохновения для ваших проектов 💛
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Хочу, чтобы в жизни было много творчества
Я уже писала, почему это так важно для меня не только в работе, но и в качестве личных проектов — от сердца (а не только от KPI решаемых задач, пусть даже самых любимых).
Вновь так получается, что одержимость личным творчеством меня снова сильно накрыла именно в период беременности. В первую беременность я увлеклась театральным продюсированием, а сейчас — снова музыкой (да, вот-вот доделаем и зарелизим альбом 🎧🌳). Захотелось поделиться, как воспользоваться переходным моментом и разбудить творческое начало.
Ловите лиминальные состояния — между двумя мирами
Периоды изменений — кризисы, смена профессии, отношений, ролей — это лиминальные, то есть переходные, состояния. Мой пример с рождением сына — это ожидание новой роли. Какое место займет эта роль? Сколько времени и энергии потребует? Поменяет ли какие-то взаимоотношения? Смогу ли я с радостью продолжать находить баланс? В переходный момент ты еще не понимаешь, что дальше, и пока только переплываешь с одного берега на другой. Это драгоценное (!) состояние миграции идентичности, когда ты находишься между двумя мирами. Вот тут важно удержаться на плаву, не потерять ориентиры и уловить импульсы, которые дадут вырасти чему-то новому.
Как нащупать, что сказать, что творить, чем поделиться? Это одни из моих любимых инструментов 👇
1. Вплавь сложно на себе кучу всего тащить. Что можно не тащить на другой берег? Люблю про это подумать — что можно легко оставить навсегда, а что «сфотографировать» на память и оставить друзьям? Выписываю для себя 3-5 вещей (люди, отношения, свои качества, обстоятельства), которые оставляю. Чему-то адресую переживания (обязательно нужен пунктик, с чем расставаться больно), чему-то — благодарности. Что рождается из поиска и выбора, что оставить? Какие чувства, мысли, эмоции?
2. Вторая практика — это упражнение «Новое детство» из книги Джулии Кэмерон «Путь художника». Его суть такова: напишите страницу о детстве вашей мечты. Кем бы вы стали, если бы получили идеальное воспитание? Чему бы вас научили? Могли бы вы теперь перевоспитать себя в этом направлении?
3. И третья, сильнейшая практика, по методу Марины Абрамович — выйти из дома и прогуляться до приятного места (лучше, конечно, на природе и безопасным маршрутом), затем завязать глаза и вернуться домой вслепую.
Что-то попробовали бы?
Я уже писала, почему это так важно для меня не только в работе, но и в качестве личных проектов — от сердца (а не только от KPI решаемых задач, пусть даже самых любимых).
Вновь так получается, что одержимость личным творчеством меня снова сильно накрыла именно в период беременности. В первую беременность я увлеклась театральным продюсированием, а сейчас — снова музыкой (да, вот-вот доделаем и зарелизим альбом 🎧🌳). Захотелось поделиться, как воспользоваться переходным моментом и разбудить творческое начало.
Ловите лиминальные состояния — между двумя мирами
Периоды изменений — кризисы, смена профессии, отношений, ролей — это лиминальные, то есть переходные, состояния. Мой пример с рождением сына — это ожидание новой роли. Какое место займет эта роль? Сколько времени и энергии потребует? Поменяет ли какие-то взаимоотношения? Смогу ли я с радостью продолжать находить баланс? В переходный момент ты еще не понимаешь, что дальше, и пока только переплываешь с одного берега на другой. Это драгоценное (!) состояние миграции идентичности, когда ты находишься между двумя мирами. Вот тут важно удержаться на плаву, не потерять ориентиры и уловить импульсы, которые дадут вырасти чему-то новому.
Как нащупать, что сказать, что творить, чем поделиться? Это одни из моих любимых инструментов 👇
1. Вплавь сложно на себе кучу всего тащить. Что можно не тащить на другой берег? Люблю про это подумать — что можно легко оставить навсегда, а что «сфотографировать» на память и оставить друзьям? Выписываю для себя 3-5 вещей (люди, отношения, свои качества, обстоятельства), которые оставляю. Чему-то адресую переживания (обязательно нужен пунктик, с чем расставаться больно), чему-то — благодарности. Что рождается из поиска и выбора, что оставить? Какие чувства, мысли, эмоции?
2. Вторая практика — это упражнение «Новое детство» из книги Джулии Кэмерон «Путь художника». Его суть такова: напишите страницу о детстве вашей мечты. Кем бы вы стали, если бы получили идеальное воспитание? Чему бы вас научили? Могли бы вы теперь перевоспитать себя в этом направлении?
3. И третья, сильнейшая практика, по методу Марины Абрамович — выйти из дома и прогуляться до приятного места (лучше, конечно, на природе и безопасным маршрутом), затем завязать глаза и вернуться домой вслепую.
Что-то попробовали бы?
К посту про свойства лидеров — c коллегами собирали "рецепты" из яндексового опыта, как принимать сложные и непопулярные решения. Сделать реорг команды, закрыть любимый всеми проект, отказатьcя от выгодного партнерства в силу этических или культурных причин. Подслушала у коллег алгоритм, чтобы научить этому себя и команду. Да, кстати, Рома Маресов, чей канал недавно рекомендовала и чья мышца сложных решений хорошо прокачана, — со-автор этого крутого алгоритма 👇
Как принимать непопулярные решения
Шаг 1📌 Атрибутируем решения
Явно даём понять, что вот этот конкретный человек принимает решение. А ещё обязательно проговариваем и человеку, и команде, кого это решение может затронуть. Это важно делать и на небольших шагах, и на крупных проектах.
Шаг 2📌 Создаём культуру
Среда, где для человека было бы просто принимать решения, важнее, чем конкретные фреймворки. Культура быстрых решений мотивирует действовать, даже если ты не знаешь конкретных подходов. Что у неё внутри?
👀 принятие ошибок: за ошибки не ругают, а разбирают в формате уважительного ретро
👀 регулярное ретро своих и чужих решений: так мы учимся видеть полную картину
👀 ругаем за бездействие, а не за решения. Когда-то я услышала, что 50% решений, принятых на уровне топ-менеджеров, — неправильные, поэтому лучше побыстрее принять решение и дальше пойти уже что-то исправлять. Отрезвляюще? О да! Меня очень подбадривает
👀 священное право на смену мнения: если есть необходимость и аргументы, даже принятое решение можно изменить. Вообще очень мало решений, которые принимаются безвозвратно, это тоже поддерживает
👀 disagree and commit: если решение уже принято, то даже несогласные участники команды дальше работают на его реализацию, как если бы это был их план
👀 recognition: хвалим людей за то, какие они решения приняли, даже если они оказались неправильными, сложными, и даём человеку поддержку. Проговариваем: твоё решение сложное, непопулярное, и ты на самом деле большой молодец, что в принципе на это решился
👀 поддержка руководителя: когда она / он тебя слушает, когда можно подумать об руководителя и какой-то узкий круг людей — без облагораживания, без цензуры поштурмить свои идеи и сомнения
Шаг 3📌 Учим через практику
Методы, которые помогут интегрировать принятие сложных решений в жизнь команды
🧩 отпуск руководителя! Уезжаете отдыхать, выключаете телефон — теперь назначенный вами сотрудник принимает все решения. Хочется или нет, но что-то нужно будет решить — это тренировка в процессе.
🧩 «твой бизнес, твои деньги». Попросите человека представить: если бы это был его бизнес, как бы он поступил? Потому что иногда сложно представить себя в роли final decision maker и понять, что будет происходить.
🧩 «научить за руку». Если руководитель опытный, он может пройти с человеком вместе через все этапы и на своём примере показать, что и как. Потому что, на самом деле, столько инструкций не читаешь, всегда очень сложно в первый раз что-то делать.
🧩 дозировать сложные изменения. Если у нас есть большая цель, куда надо прийти, случается такой страх — сейчас всё решим, а окажется, что нужно прийти к ней завтра. На самом деле обычно слона можно есть по частям.
🧩 challengers & supporters. Когда хотите принять сложное решение, сходите к двум людям. Первый — challenger — должен обладать другими способами решения проблем, он может показать вам совсем другую точку зрения и бросить вызов. Второй — supporter — поддержит и поможет справиться с непростыми задачами.
🧩 коучинг. Специально берём свою задачу и идём через определённый фрейм вместе с поддержкой специалиста. Коуч также может задавать неудобные вопросы, которые помогут увидеть слепые зоны в карте ваших решений.
🧩 “so what?” Провоцирующие вопросы: «А что вот ты думаешь, а кто там уже принял, а когда?» Это создаёт ощущение спешки, провокацию и давление.
А как вы себе помогаете в принятии сложных решений? 🔥
Как принимать непопулярные решения
Шаг 1
Явно даём понять, что вот этот конкретный человек принимает решение. А ещё обязательно проговариваем и человеку, и команде, кого это решение может затронуть. Это важно делать и на небольших шагах, и на крупных проектах.
Шаг 2
Среда, где для человека было бы просто принимать решения, важнее, чем конкретные фреймворки. Культура быстрых решений мотивирует действовать, даже если ты не знаешь конкретных подходов. Что у неё внутри?
👀 принятие ошибок: за ошибки не ругают, а разбирают в формате уважительного ретро
👀 регулярное ретро своих и чужих решений: так мы учимся видеть полную картину
👀 ругаем за бездействие, а не за решения. Когда-то я услышала, что 50% решений, принятых на уровне топ-менеджеров, — неправильные, поэтому лучше побыстрее принять решение и дальше пойти уже что-то исправлять. Отрезвляюще? О да! Меня очень подбадривает
👀 священное право на смену мнения: если есть необходимость и аргументы, даже принятое решение можно изменить. Вообще очень мало решений, которые принимаются безвозвратно, это тоже поддерживает
👀 disagree and commit: если решение уже принято, то даже несогласные участники команды дальше работают на его реализацию, как если бы это был их план
👀 recognition: хвалим людей за то, какие они решения приняли, даже если они оказались неправильными, сложными, и даём человеку поддержку. Проговариваем: твоё решение сложное, непопулярное, и ты на самом деле большой молодец, что в принципе на это решился
👀 поддержка руководителя: когда она / он тебя слушает, когда можно подумать об руководителя и какой-то узкий круг людей — без облагораживания, без цензуры поштурмить свои идеи и сомнения
Шаг 3
Методы, которые помогут интегрировать принятие сложных решений в жизнь команды
🧩 отпуск руководителя! Уезжаете отдыхать, выключаете телефон — теперь назначенный вами сотрудник принимает все решения. Хочется или нет, но что-то нужно будет решить — это тренировка в процессе.
🧩 «твой бизнес, твои деньги». Попросите человека представить: если бы это был его бизнес, как бы он поступил? Потому что иногда сложно представить себя в роли final decision maker и понять, что будет происходить.
🧩 «научить за руку». Если руководитель опытный, он может пройти с человеком вместе через все этапы и на своём примере показать, что и как. Потому что, на самом деле, столько инструкций не читаешь, всегда очень сложно в первый раз что-то делать.
🧩 дозировать сложные изменения. Если у нас есть большая цель, куда надо прийти, случается такой страх — сейчас всё решим, а окажется, что нужно прийти к ней завтра. На самом деле обычно слона можно есть по частям.
🧩 challengers & supporters. Когда хотите принять сложное решение, сходите к двум людям. Первый — challenger — должен обладать другими способами решения проблем, он может показать вам совсем другую точку зрения и бросить вызов. Второй — supporter — поддержит и поможет справиться с непростыми задачами.
🧩 коучинг. Специально берём свою задачу и идём через определённый фрейм вместе с поддержкой специалиста. Коуч также может задавать неудобные вопросы, которые помогут увидеть слепые зоны в карте ваших решений.
🧩 “so what?” Провоцирующие вопросы: «А что вот ты думаешь, а кто там уже принял, а когда?» Это создаёт ощущение спешки, провокацию и давление.
А как вы себе помогаете в принятии сложных решений? 🔥
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Я — любитель ретритов, сочетающих разные практики работы и с головой, и с телом. О самых своих ярких опытах уже писала в канале — вот они:
🐙 регенеративное комьюнити
🌱 аюрведическая клиника в Индии
🧊 ice bathing у старика Вима Хофа
А ещё я очень давно мечтаю съездить в Дхарамсалу в Гималаи — и вот сегодня, о своих двух месяцах там, у Далай Ламы, с нами поделился Макс Родин, основатель deep mind и порекомендовал маст-хэвы и медитативные центры — вдруг соберётесь!
Чую, не только среди йогов, но и в креативном и tech cообществе, этот дестинейшн вот-вот станет трендом, несмотря на отсутствие такой инфраструктуры и комфорта, как, например, в излюбленных цифровыми кочевниками Убуде или на Пангане. С нашим бешеном ритмом, когнитивной нагрузкой, а теперь еще и AI-ускорителями всего, преодоление (дискомфорта) и бытовой аскетизм быстрее помогает переключиться и "очистить" голову.
Cохраняйте рекомендации Макса — на случай, когда появится запрос на качественную перезагрузку среди лесов рододендрона и снежных пиков 🏔
Ну и да, поделитесь, какие места для вас — способ вернуться в состояние «создаю» и подышать?
🐙 регенеративное комьюнити
🌱 аюрведическая клиника в Индии
🧊 ice bathing у старика Вима Хофа
А ещё я очень давно мечтаю съездить в Дхарамсалу в Гималаи — и вот сегодня, о своих двух месяцах там, у Далай Ламы, с нами поделился Макс Родин, основатель deep mind и порекомендовал маст-хэвы и медитативные центры — вдруг соберётесь!
Чую, не только среди йогов, но и в креативном и tech cообществе, этот дестинейшн вот-вот станет трендом, несмотря на отсутствие такой инфраструктуры и комфорта, как, например, в излюбленных цифровыми кочевниками Убуде или на Пангане. С нашим бешеном ритмом, когнитивной нагрузкой, а теперь еще и AI-ускорителями всего, преодоление (дискомфорта) и бытовой аскетизм быстрее помогает переключиться и "очистить" голову.
Cохраняйте рекомендации Макса — на случай, когда появится запрос на качественную перезагрузку среди лесов рододендрона и снежных пиков 🏔
Ну и да, поделитесь, какие места для вас — способ вернуться в состояние «создаю» и подышать?
Дар ♥️
В прошлую субботу у меня родился сын!(нет такого эмодзи, способного описать ощущение невесомости в тоннах счастья)
Имя ему — Дарий (Дар, Δαρεῖος — несущий добро).
Последние пару лет — профессионально, пожалуй, самых интенсивных в моей жизни — часто думала о том, как сохранять доброту. Доброту каждодневную, когда не требуешь лично себе ничего от людей, с которыми живешь. Доброту, когда несмотря ни на какие помехи — вроде конкуренции и требовательности в рабочей среде или ловушки эго при виде успехов других — не черствеешь и живешь с любовью к себе и другим. Доброту, когда своим присутствием или словом можешь расплавить горы печали — как это делает младенец своей улыбкой.
И вот, в моей жизни — Дар. Имя мне нравилось давно и выбрала я его вроде и безотносительно своего запроса абзацем выше, но, получается, подсознательно осознанно :)
Пусть всегда так — нужные пазлы подсознательно складываются как надо, в жизнь вовремя приходят талисманы, а для доброты не будет помех!
В прошлую субботу у меня родился сын!
Имя ему — Дарий (Дар, Δαρεῖος — несущий добро).
Последние пару лет — профессионально, пожалуй, самых интенсивных в моей жизни — часто думала о том, как сохранять доброту. Доброту каждодневную, когда не требуешь лично себе ничего от людей, с которыми живешь. Доброту, когда несмотря ни на какие помехи — вроде конкуренции и требовательности в рабочей среде или ловушки эго при виде успехов других — не черствеешь и живешь с любовью к себе и другим. Доброту, когда своим присутствием или словом можешь расплавить горы печали — как это делает младенец своей улыбкой.
И вот, в моей жизни — Дар. Имя мне нравилось давно и выбрала я его вроде и безотносительно своего запроса абзацем выше, но, получается, подсознательно осознанно :)
Пусть всегда так — нужные пазлы подсознательно складываются как надо, в жизнь вовремя приходят талисманы, а для доброты не будет помех!
У меня к вам просьба. Пошерьте этот пост со своими друзьями-студентами, взрослыми детьми, молодыми ребятами, которые хотят ворваться в IT. Возможно, это изменит их жизнь, ведь чем раньше оказываешься в среде, которая тебя бустит, тем больше пробуешь и не боишься сложных и нестандартных задач.
Этим летом мы делаем первый Young Con — яркий фестиваль для тех, кто хочет попробовать себя в tech. И это та самая возможность оказаться среди увлечённых людей, влюблённых в своё дело, попробовать пройти собеседование в команду мечты и попасть на стажировку туда, куда хотите вы. Не буду пересказывать программу, она здесь — регистрируйтесь, чтобы мечтать по-крупному и создавать то, каким станет наше будущее.
Отдельная радость для меня как для креативщика — концепция фестиваля. Young Con мы собрали в концепции «lore» — вымышленных игровых вселенных, где ты можешь приключаться, косплеить, лутать крутой мерч и призы, искать себя и команду, с которой будет действительно мэтч. Метим в самое громкое событие лета для молодых ребят, увлеченных технологиями и миром бигтеха!
Этим летом мы делаем первый Young Con — яркий фестиваль для тех, кто хочет попробовать себя в tech. И это та самая возможность оказаться среди увлечённых людей, влюблённых в своё дело, попробовать пройти собеседование в команду мечты и попасть на стажировку туда, куда хотите вы. Не буду пересказывать программу, она здесь — регистрируйтесь, чтобы мечтать по-крупному и создавать то, каким станет наше будущее.
Отдельная радость для меня как для креативщика — концепция фестиваля. Young Con мы собрали в концепции «lore» — вымышленных игровых вселенных, где ты можешь приключаться, косплеить, лутать крутой мерч и призы, искать себя и команду, с которой будет действительно мэтч. Метим в самое громкое событие лета для молодых ребят, увлеченных технологиями и миром бигтеха!
Young Con
Фест для тех, кто хочет начать карьеру в IT. Онлайн и офлайн, 30 спикеров, технологии и команды Яндекса, хедлайнеры Сергей Орлов, ХЛЕБ и The Hatters
Наткнулась на статью в HBR про ко-лидерство (я называю это работой в креативной паре или лидеры бок о бок) и решила собрать how to из своего опыта.
Ко-лидерство есть у фаундеров (co-founders), но в больших корпорациях практика co-СЕО редкая, хотя в моей карьере это не раз случалось. В Яндекс Go я долгое время была co-СМО, а в роли HRD у меня тоже есть креативная пара в лице HRD бизнесов: у нас разная и комплементарная экспертиза, каждая из нас лидирует часть вопросов и проектов. Это хороший способ освежать бизнес: в синергии подходов рождается новое. Но внутри равноценные руководители зачастую могут восприниматься как отсутствие вертикали ответственности.
Ниже делюсь, какие зоны нужно проработать, если решили попробовать такой подход, а в карточках — какие приёмы и фразы помогут это сделать.
Как выстроить продуктивные отношения в ко-лидерстве?
Настройте:
➕ дизайн альянса
Делимся ценностями, ожиданиями, сильными сторонами и точками роста, можно написать инструкцию к себе. Это помогает выяснить комплементарные качества — например, один хорошо делает execution, а другой классно придумывает
➕ общие цели и амбиции
Приземляем цели бизнеса на команду, свои возможности и сильные стороны, не стесняемся мыслить глобально
➕ слепые зоны
Кто за что отвечает? Какие функции берёт на себя (промо, продажи, найм)? Какие решения точно вместе, а какие можно отдельно?
➕ как регулировать конфликты
Чем руководствуетесь в спорах? Как действуете? Например, в Яндексе принято, что в споре рождается лучшее решение, поэтому к конфликтам относятся нормально и не воспринимают их персонально
➕ как привлекать внешнего фасилитатора
Иногда для решения нужен взгляд со стороны — договоритесь, когда вы готовы пригласить стороннего эксперта или коуча
➕ как поддерживать друг друга
Определите принципы — возможно, вашему ко-лидеру особенно нужна поддержка на выступлениях, а вы бы хотели соучастия на брейнштормах
Cохраняйте лайфхаки 😉👆
Ко-лидерство есть у фаундеров (co-founders), но в больших корпорациях практика co-СЕО редкая, хотя в моей карьере это не раз случалось. В Яндекс Go я долгое время была co-СМО, а в роли HRD у меня тоже есть креативная пара в лице HRD бизнесов: у нас разная и комплементарная экспертиза, каждая из нас лидирует часть вопросов и проектов. Это хороший способ освежать бизнес: в синергии подходов рождается новое. Но внутри равноценные руководители зачастую могут восприниматься как отсутствие вертикали ответственности.
Ниже делюсь, какие зоны нужно проработать, если решили попробовать такой подход, а в карточках — какие приёмы и фразы помогут это сделать.
Как выстроить продуктивные отношения в ко-лидерстве?
Настройте:
Делимся ценностями, ожиданиями, сильными сторонами и точками роста, можно написать инструкцию к себе. Это помогает выяснить комплементарные качества — например, один хорошо делает execution, а другой классно придумывает
Приземляем цели бизнеса на команду, свои возможности и сильные стороны, не стесняемся мыслить глобально
Кто за что отвечает? Какие функции берёт на себя (промо, продажи, найм)? Какие решения точно вместе, а какие можно отдельно?
Чем руководствуетесь в спорах? Как действуете? Например, в Яндексе принято, что в споре рождается лучшее решение, поэтому к конфликтам относятся нормально и не воспринимают их персонально
Иногда для решения нужен взгляд со стороны — договоритесь, когда вы готовы пригласить стороннего эксперта или коуча
Определите принципы — возможно, вашему ко-лидеру особенно нужна поддержка на выступлениях, а вы бы хотели соучастия на брейнштормах
Cохраняйте лайфхаки 😉👆
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Посты, которые стоит перечитать →
Собрала самые практические и актуальные материалы за январь-май 2024 — вдохновиться, применить прямо сейчас или забрать в «сохранёнки» на попробовать и применить что-то интересное. По самым любимым моим темам: развитие лидеров, творчество, суперсилы команд и AI. Буду благодарна, если поделитесь, какой материал за эти полгода был самым полезным 🙏
*️⃣ развитие себя как лидера
🔘 свойства руководителей в Яндексе: какие у них ценностные настройки?
🔘 как принимать непопулярные решения: алгоритм и примеры практик
🔘 рост лидеров: как сделать инструмент для саморефлексии руководителей в компании?
🔘 «либо сейчас, либо никогда»: чувство спешки и как его растить в команде
*️⃣ творчество как тонкий навык
🔘 как использовать лиминальные состояния для буста творчества
🔘 метафоры: почему важно уметь применять и что почитать по теме
*️⃣ метанавыки и суперсилы сегодня
🔘 моя концепция метанавыков
🔘 как развивать эмпатию и почему эмпатия не равно мягкость
🔘 суперспособности команды и методика Wave
*️⃣ AI и люди
🔘 AI-коучинг: за, против и личный опыт
🔘 найм и AI-инструменты
И дополню ещё интересным мне из других каналов, которые сама читаю, на те же темы, для более объёмной картинки:
📎 Макс Родин (deep mind) про ключевые метанавыки на 10 лет
📎 он же — про 3 навыка, которые преобразуют жизненные вызовы в радость
📎 Женя Давыдов (ХУЦПА) — про энергию в команде и 5 вещей, которые нужно улучшать каждому
📎 Оля Соколова (Медицина наизнанку) про радикальную ответственность и позицию автора в жизни
📎 Евгений Вольнов (The Future Of Work) про плотность талантов (talent density)
Буду рада фидбэку — всё время переосмысляю, о чем писать и как. Ценю ваши отклики 🤍
Собрала самые практические и актуальные материалы за январь-май 2024 — вдохновиться, применить прямо сейчас или забрать в «сохранёнки» на попробовать и применить что-то интересное. По самым любимым моим темам: развитие лидеров, творчество, суперсилы команд и AI. Буду благодарна, если поделитесь, какой материал за эти полгода был самым полезным 🙏
И дополню ещё интересным мне из других каналов, которые сама читаю, на те же темы, для более объёмной картинки:
📎 Макс Родин (deep mind) про ключевые метанавыки на 10 лет
📎 он же — про 3 навыка, которые преобразуют жизненные вызовы в радость
📎 Женя Давыдов (ХУЦПА) — про энергию в команде и 5 вещей, которые нужно улучшать каждому
📎 Оля Соколова (Медицина наизнанку) про радикальную ответственность и позицию автора в жизни
📎 Евгений Вольнов (The Future Of Work) про плотность талантов (talent density)
Буду рада фидбэку — всё время переосмысляю, о чем писать и как. Ценю ваши отклики 🤍
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Эти тёплые кадры — с седьмого по счёту выпускного курса «Креативное лидерство». За три года проекта мы с командой Setters Education выпустили 700+ креативных лидеров. Это руководители из разных индустрий, проникшиеся философией эмпатичного подхода, сотворчества, поиска своего аутентичного лидерского стиля — среды, где есть свобода придумывать новое, творчески подходить к бизнес-процессам и реализовывать свой потенциал на полную.
24 июня мы снова стартуем с новой группой, и я зову вас присоединиться и провести три месяца во вдохновляющей перезагрузке. В этом апгрейде курса мы будем также говорить о мета-навыках — в частности, об осознанности по отношению к своей продуктивности и навыке управления энергией команды. Говорить будем с приглашенными экспертами — на каждом потоке мы зовем новых гостей, их имена скоро раскрою.
Когда мы находим свою опору в лидерстве, свои уникальные ценности и смыслы как руководителя, понятия «отстать» и «обогнать», «лучше»и «хуже» теряют значение. Мы становимся увереннее в своем пути и находим решения, которые не замечают руководители конкурирующих команд или компаний. Мы видим новые перспективы и открываем новые суперсилы в себе.
В комментариях отвечу на вопросы о новом потоке. А всем читающим меня выпускникам КЛ — жду вас на встречах с новыми гэст-экспертами курса и да, спасибо вам за доверие!🤍
24 июня мы снова стартуем с новой группой, и я зову вас присоединиться и провести три месяца во вдохновляющей перезагрузке. В этом апгрейде курса мы будем также говорить о мета-навыках — в частности, об осознанности по отношению к своей продуктивности и навыке управления энергией команды. Говорить будем с приглашенными экспертами — на каждом потоке мы зовем новых гостей, их имена скоро раскрою.
Когда мы находим свою опору в лидерстве, свои уникальные ценности и смыслы как руководителя, понятия «отстать» и «обогнать», «лучше»и «хуже» теряют значение. Мы становимся увереннее в своем пути и находим решения, которые не замечают руководители конкурирующих команд или компаний. Мы видим новые перспективы и открываем новые суперсилы в себе.
В комментариях отвечу на вопросы о новом потоке. А всем читающим меня выпускникам КЛ — жду вас на встречах с новыми гэст-экспертами курса и да, спасибо вам за доверие!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM