#александрсавкин #командастратега
«У нас совещания длятся по 2-3 часа. Эмоционально обсуждаем задачи, но уходим, так и не договорившись», — в последнее время я часто слышу от клиентов подобные жалобы.
Разговаривать и не договариваться в текущей ситуации — это непозволительная роскошь для команды. Сейчас нужно быстро принимать общие решения, быстро действовать, быстро смотреть, быстро оценивать результат действий и быстро передоговариваться, если результаты не устраивают.
Однако на совещаниях по-прежнему наблюдаются два ярко выраженных паттерна:
1. Топ-менеджер эмоционально размахивает руками, как будто стоит на трибуне, вываливает все, что у него накопилось. При этом он совершенно не задумывается и, как следствие, не берет ответственность за то, какой эффект создают его слова. Зачастую его бессознательная цель — показать свою значимость, незаменимость и важность. Он не стремится быть услышанным.
2. Топ-менеджер говорит монотонным голосом, глядя в никуда, как будто читает доклад. Его коллеги уже потеряли интерес к его словам, залезли в телефоны. Он же оттарабанил свою позицию, поставил галочку — и дальше спокойно сидит. В результате его речь не вызывает ни отклика, ни обсуждения, ни выработки совместного решения — информация просто прозвучала, пришла из ниоткуда и ушла в никуда.
Важно, чтобы топ-менеджеры на совещаниях брали на себя ответственность за то, что они хотят донести до своих коллег. Понимали, как то, что они говорят, влияет на целое — команду — и создавали условия, чтобы их слова были действительно восприняты всеми ее участниками.
Если раньше вы использовали паттерны поведения, которые я описал выше, поделитесь в комментариях, что вам помогло их изменить. Если у вас есть вопросы, как их поменять, задайте их — в следующих постах поделюсь нашими технологиями.
«У нас совещания длятся по 2-3 часа. Эмоционально обсуждаем задачи, но уходим, так и не договорившись», — в последнее время я часто слышу от клиентов подобные жалобы.
Разговаривать и не договариваться в текущей ситуации — это непозволительная роскошь для команды. Сейчас нужно быстро принимать общие решения, быстро действовать, быстро смотреть, быстро оценивать результат действий и быстро передоговариваться, если результаты не устраивают.
Однако на совещаниях по-прежнему наблюдаются два ярко выраженных паттерна:
1. Топ-менеджер эмоционально размахивает руками, как будто стоит на трибуне, вываливает все, что у него накопилось. При этом он совершенно не задумывается и, как следствие, не берет ответственность за то, какой эффект создают его слова. Зачастую его бессознательная цель — показать свою значимость, незаменимость и важность. Он не стремится быть услышанным.
2. Топ-менеджер говорит монотонным голосом, глядя в никуда, как будто читает доклад. Его коллеги уже потеряли интерес к его словам, залезли в телефоны. Он же оттарабанил свою позицию, поставил галочку — и дальше спокойно сидит. В результате его речь не вызывает ни отклика, ни обсуждения, ни выработки совместного решения — информация просто прозвучала, пришла из ниоткуда и ушла в никуда.
Важно, чтобы топ-менеджеры на совещаниях брали на себя ответственность за то, что они хотят донести до своих коллег. Понимали, как то, что они говорят, влияет на целое — команду — и создавали условия, чтобы их слова были действительно восприняты всеми ее участниками.
Если раньше вы использовали паттерны поведения, которые я описал выше, поделитесь в комментариях, что вам помогло их изменить. Если у вас есть вопросы, как их поменять, задайте их — в следующих постах поделюсь нашими технологиями.
#александрсавкин #интеграторы
Цели рождаются из видения. Каким образом сформировать это видение, мы обучаем на модуле «Личное видение и цели» нашей программы переподготовки «Интегральные технологии развития людей и организаций».
Опыт показывает, что длинная воля, которая необходима для достижения великих целей напрямую зависит от их истинности. Если цель меня мотивирует, драйвит, вовлекает, влечет, зовет, окрыляет, тогда я нахожу силы достичь ее, даже если она выглядит нереалистичной на старте.
На модуле мы рассказываем о том, каким образом человек может найти и поставить свои истинные цели. Как из всего многообразия целей, которые появляются в вашей жизни, выбрать те, которые действительно важно достичь лично вам.
Много времени в модуле отведено тому, чтобы человек осознал свое предназначение. Именно из предназначения появляется видение, а из видения — цели. Мы даем ряд техник и упражнений, которые помогают ответить на ключевые вопросы: «А в чем смысл моей жизни. В чем мои таланты? Что я должен реализовать на этой планете?». Мы посвящаем время внутренним источникам энергии — даем технологии, как их искать.
Мы исследуем, каким образом команда и человек взаимодействуют с целью. Помогаем понять, что важно не просто «отсмартовать» ее, а найти что в цели такого, от чего у людей загорятся глаза, и появятся желание и мотивация достичь ее. Мы рассматриваем, что происходит на уровне психики, когда мы формируем цель, когда начинаем к ней двигаться и когда приближаемся к финишу. На каждом этапе включаются свои психологические механизмы. Если мы их знаем, умеем с ними работать, мы можем нивелировать, устранять те препятствия, которые нас затормаживают, а порой и останавливают буквально в шаге до достижения цели.
Узнать подробнее о других модулях программы и задать вопросы об обучении вы можете на очных презентациях:
23 июня в Санкт-Петербурге — https://clck.ru/hcepb
30 июня в Москве — https://clck.ru/hcerV
Цели рождаются из видения. Каким образом сформировать это видение, мы обучаем на модуле «Личное видение и цели» нашей программы переподготовки «Интегральные технологии развития людей и организаций».
Опыт показывает, что длинная воля, которая необходима для достижения великих целей напрямую зависит от их истинности. Если цель меня мотивирует, драйвит, вовлекает, влечет, зовет, окрыляет, тогда я нахожу силы достичь ее, даже если она выглядит нереалистичной на старте.
На модуле мы рассказываем о том, каким образом человек может найти и поставить свои истинные цели. Как из всего многообразия целей, которые появляются в вашей жизни, выбрать те, которые действительно важно достичь лично вам.
Много времени в модуле отведено тому, чтобы человек осознал свое предназначение. Именно из предназначения появляется видение, а из видения — цели. Мы даем ряд техник и упражнений, которые помогают ответить на ключевые вопросы: «А в чем смысл моей жизни. В чем мои таланты? Что я должен реализовать на этой планете?». Мы посвящаем время внутренним источникам энергии — даем технологии, как их искать.
Мы исследуем, каким образом команда и человек взаимодействуют с целью. Помогаем понять, что важно не просто «отсмартовать» ее, а найти что в цели такого, от чего у людей загорятся глаза, и появятся желание и мотивация достичь ее. Мы рассматриваем, что происходит на уровне психики, когда мы формируем цель, когда начинаем к ней двигаться и когда приближаемся к финишу. На каждом этапе включаются свои психологические механизмы. Если мы их знаем, умеем с ними работать, мы можем нивелировать, устранять те препятствия, которые нас затормаживают, а порой и останавливают буквально в шаге до достижения цели.
Узнать подробнее о других модулях программы и задать вопросы об обучении вы можете на очных презентациях:
23 июня в Санкт-Петербурге — https://clck.ru/hcepb
30 июня в Москве — https://clck.ru/hcerV
#александрсавкин #теньстратега
Корпоративная культура — это проявленные привычки топ-менеджмента. Если посмотреть в глубину — откуда эти привычки идут — можно увидеть, что нередко они являются следствиями стратегий, которые когда-то позволили человеку избежать неприятностей и даже выжить. За этими следствиями стоят травматические события, которые ушли в Тень и проявляются в жизнь через привычки.
Например, в одной компании очень любили нецензурно выражаться в адрес конкурентов и даже некоторых клиентов. В какой-то момент в компанию пришел HR, который убедил собственника в важности создания корпоративной культуры. Тот согласился. Они звали лучших коучей, тренеров. Но корпоративная культура все никак не складывалась. Все буквально разъезжалось по швам, потому что привычки топ-менеджеров разъедали компанию. От них — через эти привычки — шел двойной посыл: в ценностях было прописано: «Мы уважаем своих клиентов и конкурентов». А мат на уровне фактов показывал, что это не так.
А вот пример из другой компании. Когда я сказал руководителю: «Простите, но ваши люди не чисты на руку», он ответил: «Ну конечно, у нас воровать нельзя. Но если немножко украдет, ничего страшного. Украдет на рубль, а принесет на 10». Это попущение уходило в глубину и отбрасывало тень на всю корпоративную культуру.
В другой организации был жутко требовательный собственник. Люди чуть ли не жили на работе. В культуре же было прописано, что сотрудники являются главной ценностью компании. Что благодаря им они созидают и создают благо. А по факту люди работали сутками и чуть ли не умирали за рабочими столами. Во время личной работы с собственником стало ясно, что в теневом аспекте за этой жаждой заработка было не благо и не высшая цель. Там стояла травма отверженного ребенка, который изо всех сил старался заработать, чтобы родители оценили его как достойного сына.
Все эти примеры объединяет одно — травматические события, ушедшие в Тень топов, мешали реализоваться культуре их компаний. Справиться с этим можно только с помощью глубокой личной работы. Приглашаем вас сделать это вместе с нашими консультантами 22-24 июля в Москве на тренинге «Тень как ресурс».
Корпоративная культура — это проявленные привычки топ-менеджмента. Если посмотреть в глубину — откуда эти привычки идут — можно увидеть, что нередко они являются следствиями стратегий, которые когда-то позволили человеку избежать неприятностей и даже выжить. За этими следствиями стоят травматические события, которые ушли в Тень и проявляются в жизнь через привычки.
Например, в одной компании очень любили нецензурно выражаться в адрес конкурентов и даже некоторых клиентов. В какой-то момент в компанию пришел HR, который убедил собственника в важности создания корпоративной культуры. Тот согласился. Они звали лучших коучей, тренеров. Но корпоративная культура все никак не складывалась. Все буквально разъезжалось по швам, потому что привычки топ-менеджеров разъедали компанию. От них — через эти привычки — шел двойной посыл: в ценностях было прописано: «Мы уважаем своих клиентов и конкурентов». А мат на уровне фактов показывал, что это не так.
А вот пример из другой компании. Когда я сказал руководителю: «Простите, но ваши люди не чисты на руку», он ответил: «Ну конечно, у нас воровать нельзя. Но если немножко украдет, ничего страшного. Украдет на рубль, а принесет на 10». Это попущение уходило в глубину и отбрасывало тень на всю корпоративную культуру.
В другой организации был жутко требовательный собственник. Люди чуть ли не жили на работе. В культуре же было прописано, что сотрудники являются главной ценностью компании. Что благодаря им они созидают и создают благо. А по факту люди работали сутками и чуть ли не умирали за рабочими столами. Во время личной работы с собственником стало ясно, что в теневом аспекте за этой жаждой заработка было не благо и не высшая цель. Там стояла травма отверженного ребенка, который изо всех сил старался заработать, чтобы родители оценили его как достойного сына.
Все эти примеры объединяет одно — травматические события, ушедшие в Тень топов, мешали реализоваться культуре их компаний. Справиться с этим можно только с помощью глубокой личной работы. Приглашаем вас сделать это вместе с нашими консультантами 22-24 июля в Москве на тренинге «Тень как ресурс».
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Запись прямого эфира Яны Мельвиль и Александра Савкина про манипуляцию в бизнесе.
Если вы хотите научиться противостоять манипуляции, у вас есть шанс пройти авторский практикум Александра Савкина по ранним ценнам: https://clck.ru/in73g.
Поторопитесь, акционные цены скоро закончатся!
#янамельвиль #александрсавкин #манипуляция #прямойэфир
Если вы хотите научиться противостоять манипуляции, у вас есть шанс пройти авторский практикум Александра Савкина по ранним ценнам: https://clck.ru/in73g.
Поторопитесь, акционные цены скоро закончатся!
#янамельвиль #александрсавкин #манипуляция #прямойэфир
#александрсавкин #теньстратега #интеграторы
Про интегратора можно знать — понимать, что это такое. Можно уметь — соответствовать этому понятию. А можно быть интегратором — то есть через себя проявлять эти качества.
Если мы говорим об уровне знания, то можно прочитать учебники, сходить на тренинги, лекции и усвоить, что интегратор — это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации и прочее.
Многие, находясь на уровне знаний, пытаются эти знания как-то применить. Но на самом деле, чтобы появились навыки, умения — я уже не говорю о способности быть — очень важно, чтобы человек изменился. Хорошие интеграторы на уровне бытия начинают проявляться на поздней стадии логики Индивидуалиста. В момент, когда человек знакомится с собой — понимает, кто он, что и как.
Для интегратора важно видеть разность людей и давать всему место. Чтобы быть интегратором, важно допускать различные точки зрения и быть к ним лояльным. Это договороспособность, умение видеть в другом то, что не представлено вовне. У зрелого интегратора появляется лояльность и толерантность к другим мнениям, позициям, точкам зрения. Настоящие интеграторы, с которыми я встречался, видят, как из того многообразия, которое есть, просится проявиться в жизнь ЧТО-ТО. То есть они могут спрогнозировать, что вот эта конкретная команда с этими людьми способна проявлять вот эти вещи.
Когда ставятся цели, интегратор точно знает, какие люди нужны ему в команде, чтобы эту цель достичь максимально эффективно и качественно.
Обычно люди на более ранних стадиях развития воспринимают мир в черно-белом цвете: хорошо-плохо, правильно-неправильно, можно-нельзя, нравится-не нравится. Их пальчик повернут наружу. Интегратор призывает трудиться вместе, быть одним целым. Для того, чтобы быть одним целым важно видеть в людях и то, что мы называем хорошим, и то, что — плохим. И быть способным людей усиливать, поворачивать друг к другу этими сильными частями. создавая единое мощное целое. Создавать Команду.
Только вызревая, созревая, трансформируясь, работая с собственной Тенью, пальчик поворачивается на себя. Возникает понимание — то, что я вижу вовне, я проецирую в свой внутренний мир. Работа с собой, со своими теневыми структурами помогает снять эти проекции и начать видеть людей такими, какие они есть.
Приблизьтесь к уровню бытия 22-24 июля в Москве на тренинге «Тень как ресурс».
А обучиться интеграции высокого уровня можно на нашей флагманской программе, один из модулей которой посвящен работе с Тенью. Ждем вас на презентациях в Санкт-Петербурге и Москве.
Про интегратора можно знать — понимать, что это такое. Можно уметь — соответствовать этому понятию. А можно быть интегратором — то есть через себя проявлять эти качества.
Если мы говорим об уровне знания, то можно прочитать учебники, сходить на тренинги, лекции и усвоить, что интегратор — это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации и прочее.
Многие, находясь на уровне знаний, пытаются эти знания как-то применить. Но на самом деле, чтобы появились навыки, умения — я уже не говорю о способности быть — очень важно, чтобы человек изменился. Хорошие интеграторы на уровне бытия начинают проявляться на поздней стадии логики Индивидуалиста. В момент, когда человек знакомится с собой — понимает, кто он, что и как.
Для интегратора важно видеть разность людей и давать всему место. Чтобы быть интегратором, важно допускать различные точки зрения и быть к ним лояльным. Это договороспособность, умение видеть в другом то, что не представлено вовне. У зрелого интегратора появляется лояльность и толерантность к другим мнениям, позициям, точкам зрения. Настоящие интеграторы, с которыми я встречался, видят, как из того многообразия, которое есть, просится проявиться в жизнь ЧТО-ТО. То есть они могут спрогнозировать, что вот эта конкретная команда с этими людьми способна проявлять вот эти вещи.
Когда ставятся цели, интегратор точно знает, какие люди нужны ему в команде, чтобы эту цель достичь максимально эффективно и качественно.
Обычно люди на более ранних стадиях развития воспринимают мир в черно-белом цвете: хорошо-плохо, правильно-неправильно, можно-нельзя, нравится-не нравится. Их пальчик повернут наружу. Интегратор призывает трудиться вместе, быть одним целым. Для того, чтобы быть одним целым важно видеть в людях и то, что мы называем хорошим, и то, что — плохим. И быть способным людей усиливать, поворачивать друг к другу этими сильными частями. создавая единое мощное целое. Создавать Команду.
Только вызревая, созревая, трансформируясь, работая с собственной Тенью, пальчик поворачивается на себя. Возникает понимание — то, что я вижу вовне, я проецирую в свой внутренний мир. Работа с собой, со своими теневыми структурами помогает снять эти проекции и начать видеть людей такими, какие они есть.
Приблизьтесь к уровню бытия 22-24 июля в Москве на тренинге «Тень как ресурс».
А обучиться интеграции высокого уровня можно на нашей флагманской программе, один из модулей которой посвящен работе с Тенью. Ждем вас на презентациях в Санкт-Петербурге и Москве.
#александрсавкин #ольгазуева #теньстратега #эфир
Есть три типа людей:
1. Перфекционисты — люди, которые тратят на работу много энергии, стараясь все сделать идеально. Их задачи «зависают», так как ресурса на то, чтобы выполнить все на должном уровне, просто не хватает. В итоге они неизбежно сталкиваются с выгоранием.
2. Люди, которые много умеют и знают, но почему-то всегда остаются на роли исполнителей. Они очень хорошие специалисты, но у них никак не получается дорасти до руководителей.
3. Руководители, которые теряют связь с реальностью, строят бизнес, исходя из своих иллюзий и ошибочных данных. Часто сильные и агрессивные, не слышащие правду люди, которые очень разочаровываются, когда узнают, как на самом деле обстоят дела.
Как вы думаете, что этих людей объединяет?
Ответ узнаете завтра в 15:00 на эфире Ольги Зуевой и Александра Савкина. Если узнали себя в каком-то из трех типов, обязательно ждем вас на эфире!
Есть три типа людей:
1. Перфекционисты — люди, которые тратят на работу много энергии, стараясь все сделать идеально. Их задачи «зависают», так как ресурса на то, чтобы выполнить все на должном уровне, просто не хватает. В итоге они неизбежно сталкиваются с выгоранием.
2. Люди, которые много умеют и знают, но почему-то всегда остаются на роли исполнителей. Они очень хорошие специалисты, но у них никак не получается дорасти до руководителей.
3. Руководители, которые теряют связь с реальностью, строят бизнес, исходя из своих иллюзий и ошибочных данных. Часто сильные и агрессивные, не слышащие правду люди, которые очень разочаровываются, когда узнают, как на самом деле обстоят дела.
Как вы думаете, что этих людей объединяет?
Ответ узнаете завтра в 15:00 на эфире Ольги Зуевой и Александра Савкина. Если узнали себя в каком-то из трех типов, обязательно ждем вас на эфире!
#александрсавкин #теньстратега
Собственник бизнеса интенсивно вкладывается в развитие своих менеджеров и гордится, что сам вырастил свою управленческую команду. Люди редко увольняются из компании, а те, кто ушел в надежде сделать карьеру в других местах, растеряли свои позиции и показали рынку полную профессиональную непригодность. И это тоже предмет гордости.
Проблемы внутри компании начались, когда было решено вывести бизнес на другой уровень. Вдруг оказалось, что в топ-команде нет стратегов, командных игроков, креативщиков, способных генерировать идеи. Никто не может отстаивать свое мнение в ситуациях неопределенности, брать на себя ответственность, рисковать. Было неприятно осознавать, что выращена ручная команда, бóльшая часть которой не соответствует занимаемым должностям по уровню развития или личностным данным. У топ-менеджеров отсутствовали целеустремленность, здоровые амбиции, элементарные желания.
Руководитель вливал в подчиненных свою уверенность и энергию, многое делал за них, постоянно подбадривал, подстраховывал, брал на себя ответственность за их фронт работ. Они же напоминали работали кое-как и не справлялись с хоть сколько-нибудь сложными задачами.
Так парадоксально работает теневой аспект. У человека заниженная самооценка, и он бессознательно делает все, чтобы вы были успешны. Чтобы вы никогда не переживали боль и унижения, которые переживает он. Но невозможно создать условия для появления адекватной самооценки у других, если сам ею не обладаешь. Создается лишь иллюзия самооценки, никто не чувствует себя полноценным менеджером, по-настоящему способным справляться с задачами. Можно представить себе, как это роняет бизнес.
С заниженной самооценкой и другими качествами, мешающими жить яркую, наполненную жизнь, мы работаем на тренинге «Тень как ресурс», который пройдет 22-24 июля в Москве.
Участвовать — https://clck.ru/rfbwZ
Собственник бизнеса интенсивно вкладывается в развитие своих менеджеров и гордится, что сам вырастил свою управленческую команду. Люди редко увольняются из компании, а те, кто ушел в надежде сделать карьеру в других местах, растеряли свои позиции и показали рынку полную профессиональную непригодность. И это тоже предмет гордости.
Проблемы внутри компании начались, когда было решено вывести бизнес на другой уровень. Вдруг оказалось, что в топ-команде нет стратегов, командных игроков, креативщиков, способных генерировать идеи. Никто не может отстаивать свое мнение в ситуациях неопределенности, брать на себя ответственность, рисковать. Было неприятно осознавать, что выращена ручная команда, бóльшая часть которой не соответствует занимаемым должностям по уровню развития или личностным данным. У топ-менеджеров отсутствовали целеустремленность, здоровые амбиции, элементарные желания.
Руководитель вливал в подчиненных свою уверенность и энергию, многое делал за них, постоянно подбадривал, подстраховывал, брал на себя ответственность за их фронт работ. Они же напоминали работали кое-как и не справлялись с хоть сколько-нибудь сложными задачами.
Так парадоксально работает теневой аспект. У человека заниженная самооценка, и он бессознательно делает все, чтобы вы были успешны. Чтобы вы никогда не переживали боль и унижения, которые переживает он. Но невозможно создать условия для появления адекватной самооценки у других, если сам ею не обладаешь. Создается лишь иллюзия самооценки, никто не чувствует себя полноценным менеджером, по-настоящему способным справляться с задачами. Можно представить себе, как это роняет бизнес.
С заниженной самооценкой и другими качествами, мешающими жить яркую, наполненную жизнь, мы работаем на тренинге «Тень как ресурс», который пройдет 22-24 июля в Москве.
Участвовать — https://clck.ru/rfbwZ
#александрсавкин #теньстратега
Тень и работа с ней демонизированы. Люди думают, что на тренинге их ждут только боль и страх. Так вот, это неправда. Конечно, в этом есть часть правды, но все не так ужасно. В нашем тренинге очень много света, радости, чистоты, веселья и смеха.
Участники и во время тренинга, и особенно в конце делятся впечатлениями, как это было волнительно, здорово — отдаться целительному потоку.
Поделюсь одной историей:
Участница — женщина с жутким перфекционизмом. После 1-го дня я дал ей задание: «Когда придете домой, разденьтесь догола, повернитесь спиной к зеркалу и посмотрите на свою спину. Если увидите крылья, то у вас проблемы — вы ангел и вам действительно нужно быть идеальной. Если крыльев не обнаружите, то вы человек и имеете право на ошибку и несовершенство».
На следующий день она рассказала: «Знаете, это было какое-то невыразимое переживание. Я, взрослая женщина, стою голышом спиной к зеркалу и боюсь повернуть голову. Я понимаю, что нет у меня никаких крыльев. Но что-то внутри говорит: "А вдруг есть?!". Я, плача и смеясь одновременно, медленно поворачиваю голову и вижу — нет крыльев! И такой поток счастья, радости, света прошел через меня. Этот момент был исцеляющий. Я себе разрешила быть просто человеком».
Это лишь одно из множества чудес, произошедших на «Тени». Если вы готовы повернуться к зеркалу, успевайте зарегистрироваться на тренинг в Москве, который пройдет 22-24 июля. Количество участников в группе ограничено.
Тень и работа с ней демонизированы. Люди думают, что на тренинге их ждут только боль и страх. Так вот, это неправда. Конечно, в этом есть часть правды, но все не так ужасно. В нашем тренинге очень много света, радости, чистоты, веселья и смеха.
Участники и во время тренинга, и особенно в конце делятся впечатлениями, как это было волнительно, здорово — отдаться целительному потоку.
Поделюсь одной историей:
Участница — женщина с жутким перфекционизмом. После 1-го дня я дал ей задание: «Когда придете домой, разденьтесь догола, повернитесь спиной к зеркалу и посмотрите на свою спину. Если увидите крылья, то у вас проблемы — вы ангел и вам действительно нужно быть идеальной. Если крыльев не обнаружите, то вы человек и имеете право на ошибку и несовершенство».
На следующий день она рассказала: «Знаете, это было какое-то невыразимое переживание. Я, взрослая женщина, стою голышом спиной к зеркалу и боюсь повернуть голову. Я понимаю, что нет у меня никаких крыльев. Но что-то внутри говорит: "А вдруг есть?!". Я, плача и смеясь одновременно, медленно поворачиваю голову и вижу — нет крыльев! И такой поток счастья, радости, света прошел через меня. Этот момент был исцеляющий. Я себе разрешила быть просто человеком».
Это лишь одно из множества чудес, произошедших на «Тени». Если вы готовы повернуться к зеркалу, успевайте зарегистрироваться на тренинг в Москве, который пройдет 22-24 июля. Количество участников в группе ограничено.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
#александрсавкин
Александр Савкин о том, что людям мешает принимать хорошие решения в ситуации неопределенности и стресса.
Александр Савкин о том, что людям мешает принимать хорошие решения в ситуации неопределенности и стресса.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
#александрсавкин
Александр Савкин о том, как лидеру найти ориентиры в текущем хаосе и помочь найти их команде и семье.
Александр Савкин о том, как лидеру найти ориентиры в текущем хаосе и помочь найти их команде и семье.
#александрсавкин #теньстратега
Как возврат к своей идентичности «окрыляет» и повышает эффективность
Компания, в которой работал мой клиент, перешла на матричную систему управления. Изменения серьезно сказались на эффективности его работы, и он обеспокоился.
«Александр, я всегда был успешным руководителем. Управлял целыми производствами, рулил очень серьезными проектами. А сейчас у меня нет ни влияния, ни власти, ни возможностей. Теперь результат моей работы зависит и от других людей. Но они могут не сдержать данное слово, сделать не так и не то. Я очень раздражаюсь, пытаюсь до них это донести, но в итоге моё руководство мне говорит, что как управленец я не справляюсь».
У человека шок. У него, образно говоря, вся грудь в орденах, и он действительно долгое время был успешным руководителем. И тут ему говорят обратное, да и он сам видит, что результата нет.
В подобных случаях можно работать через метафоры. У нас завязывается такой диалог:
— На что похоже это состояние и ситуация, в которой вы сейчас находитесь?
— Будто мы все плывем на большой лодке. У кого-то есть весло, кто-то стоит на парусах, кто-то за рулём. А у меня ничего этого нет, даже весла.
— А если представить, что человек даже без весла может не только взаимодействовать с командой, но и управлять этой лодкой, как это было бы?
— Примерно так и делает наш собственник!
— А за счёт чего ему это удаётся?
— У него потрясающая харизма и энергетика, его невозможно не послушаться.
У клиента был очень специфический отклик на это упражнение. Он говорил про силу руководителя без восхищения или зависти, но с позиции «Я тоже такой, но у меня этого нет». Это и называется «золотой тенью». Мы видим в людях то, что есть и в нас. Если в нас чего-то нет, то и в другом человеке мы этого не заметим.
Когда помещаешь неоновую лампочку в электрическое поле, она начинает светиться, несмотря на то, что не подключена к источнику питания. Также и люди: те, у кого есть такая способность, начинают как бы «светиться» в поле подобного человека.
Когда я проговорил это клиенту, он с одной стороны заинтересовался, а с другой немного смутился и сказал: «Пожалуй, у меня этого нет».
Со стороны было очевидно, что есть! Он был похож на льва, которого вырастили среди овец. «Вы — лев, но жуёте морковку. Вас обманули. Готовы посмотреть, как это произошло, и куда делась ваша харизма?».
В процессе работы мы пришли вот к чему.
В 17 лет он поступил в престижный институт, где вокруг были сплошь мажорные ребята. Они ездили на роскошных машинах, могли не учиться и при этом получать хорошие оценки. Среди них мой клиент оказался «белой вороной». Тогда-то и произошел отказ от своей идентичности, чтобы вписаться в ту среду. Психика сказала ему: «Убери свою яркость, чтобы быть незаметным, иначе ты будешь отличаться». А мозг добавил: «Ты должен всё знать и уметь, чтобы тоже быть в чём-то крутым».
За счет такой комбинации он и стал блестящим управленцем. Научился отлично ставить задачи и контролировать их исполнение, создавать новые бизнес-схемы. Он досконально изучил это на уровне «железа», но ценой было удаление важного «софта». Взамен он отодвинул на задний план свою харизму, энергетику, индивидуальность.
После осознания этого человек получил доступ к себе настоящему. У него появились новые права. В частности, право быть ярким и право на ошибки. Раньше он не позволял себе ошибаться, ведь «должен» был быть лучше всех в своём окружении. Это состояние сопровождалось напряжением, и когда оно ушло, продуктивность стала расти. На тот же, и даже больший результат, стало уходить меньше времени. До сих пор он отдавал задачам все вечера и выходные, но теперь стал успевать всё в рабочее время. Закономерно вернулись источники энергии, которыми раньше приходилось жертвовать: семья, хобби, друзья.
Как возврат к своей идентичности «окрыляет» и повышает эффективность
Компания, в которой работал мой клиент, перешла на матричную систему управления. Изменения серьезно сказались на эффективности его работы, и он обеспокоился.
«Александр, я всегда был успешным руководителем. Управлял целыми производствами, рулил очень серьезными проектами. А сейчас у меня нет ни влияния, ни власти, ни возможностей. Теперь результат моей работы зависит и от других людей. Но они могут не сдержать данное слово, сделать не так и не то. Я очень раздражаюсь, пытаюсь до них это донести, но в итоге моё руководство мне говорит, что как управленец я не справляюсь».
У человека шок. У него, образно говоря, вся грудь в орденах, и он действительно долгое время был успешным руководителем. И тут ему говорят обратное, да и он сам видит, что результата нет.
В подобных случаях можно работать через метафоры. У нас завязывается такой диалог:
— На что похоже это состояние и ситуация, в которой вы сейчас находитесь?
— Будто мы все плывем на большой лодке. У кого-то есть весло, кто-то стоит на парусах, кто-то за рулём. А у меня ничего этого нет, даже весла.
— А если представить, что человек даже без весла может не только взаимодействовать с командой, но и управлять этой лодкой, как это было бы?
— Примерно так и делает наш собственник!
— А за счёт чего ему это удаётся?
— У него потрясающая харизма и энергетика, его невозможно не послушаться.
У клиента был очень специфический отклик на это упражнение. Он говорил про силу руководителя без восхищения или зависти, но с позиции «Я тоже такой, но у меня этого нет». Это и называется «золотой тенью». Мы видим в людях то, что есть и в нас. Если в нас чего-то нет, то и в другом человеке мы этого не заметим.
Когда помещаешь неоновую лампочку в электрическое поле, она начинает светиться, несмотря на то, что не подключена к источнику питания. Также и люди: те, у кого есть такая способность, начинают как бы «светиться» в поле подобного человека.
Когда я проговорил это клиенту, он с одной стороны заинтересовался, а с другой немного смутился и сказал: «Пожалуй, у меня этого нет».
Со стороны было очевидно, что есть! Он был похож на льва, которого вырастили среди овец. «Вы — лев, но жуёте морковку. Вас обманули. Готовы посмотреть, как это произошло, и куда делась ваша харизма?».
В процессе работы мы пришли вот к чему.
В 17 лет он поступил в престижный институт, где вокруг были сплошь мажорные ребята. Они ездили на роскошных машинах, могли не учиться и при этом получать хорошие оценки. Среди них мой клиент оказался «белой вороной». Тогда-то и произошел отказ от своей идентичности, чтобы вписаться в ту среду. Психика сказала ему: «Убери свою яркость, чтобы быть незаметным, иначе ты будешь отличаться». А мозг добавил: «Ты должен всё знать и уметь, чтобы тоже быть в чём-то крутым».
За счет такой комбинации он и стал блестящим управленцем. Научился отлично ставить задачи и контролировать их исполнение, создавать новые бизнес-схемы. Он досконально изучил это на уровне «железа», но ценой было удаление важного «софта». Взамен он отодвинул на задний план свою харизму, энергетику, индивидуальность.
После осознания этого человек получил доступ к себе настоящему. У него появились новые права. В частности, право быть ярким и право на ошибки. Раньше он не позволял себе ошибаться, ведь «должен» был быть лучше всех в своём окружении. Это состояние сопровождалось напряжением, и когда оно ушло, продуктивность стала расти. На тот же, и даже больший результат, стало уходить меньше времени. До сих пор он отдавал задачам все вечера и выходные, но теперь стал успевать всё в рабочее время. Закономерно вернулись источники энергии, которыми раньше приходилось жертвовать: семья, хобби, друзья.
#александрсавкин #теньстратега
Во второй статье из серии про Тени и Тёмные стороны логик действия Александр Савкин рассказал о слабых сторонах Индивидуалиста. Также в статье вы найдёте кейсы с примерами того, как проработка и интеграция своей Тени помогла таким лидерам вырасти до уровня Стратега в разы быстрее, чем предполагает классическая концепция ВРЛ.
— Читать статью
— Читать первую часть про Тени и Тёмные стороны Достигателя
Во второй статье из серии про Тени и Тёмные стороны логик действия Александр Савкин рассказал о слабых сторонах Индивидуалиста. Также в статье вы найдёте кейсы с примерами того, как проработка и интеграция своей Тени помогла таким лидерам вырасти до уровня Стратега в разы быстрее, чем предполагает классическая концепция ВРЛ.
— Читать статью
— Читать первую часть про Тени и Тёмные стороны Достигателя
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
#александрсавкин #решениястратега
Александр Савкин про самую частую ошибку, которую допускают предприниматели при поиске решения в неопределенности.
Если вы хотите принимать не просто хорошие, а лучшие решения, вам нужны специальные технологии. Технологии другого уровня. Их Александр дает в своем практикуме «Лучшие решения».
Узнать подробности и выбрать подходящий тариф
Александр Савкин про самую частую ошибку, которую допускают предприниматели при поиске решения в неопределенности.
Если вы хотите принимать не просто хорошие, а лучшие решения, вам нужны специальные технологии. Технологии другого уровня. Их Александр дает в своем практикуме «Лучшие решения».
Узнать подробности и выбрать подходящий тариф
#практикистратега #александрсавкин
Как найти лучшее решение: практика для работы с командой от Александра Савкина
Периодически меня просят помочь найти красивое решение для какой-либо бизнес-задачи.
Например, происходит слияние двух компаний, у каждой из которых своя внутренняя культура. Как сформировать новый контекст, который будет работать на объединение сотрудников?
Или другой частый запрос: «Как сделать компанию действительно антихрупкой?».
Или: «Что необходимо предпринять, чтобы IT-специалисты выстроились в очередь в нашу компанию, а не уходили из нее только потому, что им не понравился вкус смузи».
Задачи могут быть самые разные. Но я использую универсальный алгоритм поиска решения, которым хочу поделиться с вами.
Шаг 1. Я помогаю команде четко и правильно сформулировать задачу. В такой формулировке нет ничего лишнего, но учтены все противоречия, которые и создают проблемы.
Шаг 2. После того, как задача сформулирована, наступает очень важный момент. Я прошу всех уйти погулять по офису на 20 минут. При этом участники должны делать следующее: периодически повторять задачу. Они должны как бы вопрошать: «Что является решением? Что является подсказкой?».
Шаг 3. Участники также должны сделать 5-7 фотографий, которые им почему-то захочется сделать во время этого «гуляния» по офису. «О, паутинка! А вот команда работает в "аквариуме". А вот темный экран компьютера…».
Шаг 4. Когда мы все собираемся снова, они скидывают мне свои снимки, и я вывожу их один за другим на большой экран. Я прошу участников озвучивать свои ассоциации. Разумеется, на этом этапе есть много моих профессиональных секретов. Например, один из них: я внимательно смотрю на участников, и если вижу, что у кого-то появился эмоциональный отклик на фотографию, но участник молчит, я побуждаю его проговорить то, что в нем рождается. Ассоциации мы фиксируем на флипчарте.
Шаг 5. Дальше мы вместе пропускаем эти ассоциации через ряд фильтров. Один из них – эмоционально-интеллектуальный. В какой-то момент у нас остается всего 8-12 ассоциаций. И вдруг происходит «чудо»! Все эти якобы разрозненные ассоциации...
…почти всегда превращаются в красивейшее решение.
Чудо? Ничего подобного! Позвольте, я вам расскажу, как это работает. Первый шаг — четко сформулировать задачу — думаю, пояснений не требует. Это основа.
Второй шаг — это постулат, который говорит, что если у человека или команды есть задача, то у человека или команды есть решение. Но задача на уровне головы уже существует, а решения еще не оформлены, они в бессознательном. И очень важно организовать к нему доступ.
Поэтому третьим шагом мы делаем то, что позволяет выдать не просто ряд ассоциаций, а ассоциаций именно из той части бессознательного, в которой есть решение. Бессознательное разговаривает с сознанием через проекцию. Это один из способов выйти с ним на «диалог». Мы проецируем наше внутреннее на внешний мир. И когда мы правильно спроецировали, когда затем мы правильно поработали с проекцией, мы получаем верное и очень красивое решение.
Пробуйте и делитесь результатами!
Как найти лучшее решение: практика для работы с командой от Александра Савкина
Периодически меня просят помочь найти красивое решение для какой-либо бизнес-задачи.
Например, происходит слияние двух компаний, у каждой из которых своя внутренняя культура. Как сформировать новый контекст, который будет работать на объединение сотрудников?
Или другой частый запрос: «Как сделать компанию действительно антихрупкой?».
Или: «Что необходимо предпринять, чтобы IT-специалисты выстроились в очередь в нашу компанию, а не уходили из нее только потому, что им не понравился вкус смузи».
Задачи могут быть самые разные. Но я использую универсальный алгоритм поиска решения, которым хочу поделиться с вами.
Шаг 1. Я помогаю команде четко и правильно сформулировать задачу. В такой формулировке нет ничего лишнего, но учтены все противоречия, которые и создают проблемы.
Шаг 2. После того, как задача сформулирована, наступает очень важный момент. Я прошу всех уйти погулять по офису на 20 минут. При этом участники должны делать следующее: периодически повторять задачу. Они должны как бы вопрошать: «Что является решением? Что является подсказкой?».
Шаг 3. Участники также должны сделать 5-7 фотографий, которые им почему-то захочется сделать во время этого «гуляния» по офису. «О, паутинка! А вот команда работает в "аквариуме". А вот темный экран компьютера…».
Шаг 4. Когда мы все собираемся снова, они скидывают мне свои снимки, и я вывожу их один за другим на большой экран. Я прошу участников озвучивать свои ассоциации. Разумеется, на этом этапе есть много моих профессиональных секретов. Например, один из них: я внимательно смотрю на участников, и если вижу, что у кого-то появился эмоциональный отклик на фотографию, но участник молчит, я побуждаю его проговорить то, что в нем рождается. Ассоциации мы фиксируем на флипчарте.
Шаг 5. Дальше мы вместе пропускаем эти ассоциации через ряд фильтров. Один из них – эмоционально-интеллектуальный. В какой-то момент у нас остается всего 8-12 ассоциаций. И вдруг происходит «чудо»! Все эти якобы разрозненные ассоциации...
…почти всегда превращаются в красивейшее решение.
Чудо? Ничего подобного! Позвольте, я вам расскажу, как это работает. Первый шаг — четко сформулировать задачу — думаю, пояснений не требует. Это основа.
Второй шаг — это постулат, который говорит, что если у человека или команды есть задача, то у человека или команды есть решение. Но задача на уровне головы уже существует, а решения еще не оформлены, они в бессознательном. И очень важно организовать к нему доступ.
Поэтому третьим шагом мы делаем то, что позволяет выдать не просто ряд ассоциаций, а ассоциаций именно из той части бессознательного, в которой есть решение. Бессознательное разговаривает с сознанием через проекцию. Это один из способов выйти с ним на «диалог». Мы проецируем наше внутреннее на внешний мир. И когда мы правильно спроецировали, когда затем мы правильно поработали с проекцией, мы получаем верное и очень красивое решение.
Пробуйте и делитесь результатами!
Помочь команде найти решения в шторм
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Как начать распутывать проблемные отношения внутри команд в условиях идеального шторма — рассказывают
executive-коучи “Земли Стратега” Александр Савкин и Ольга Зуева. Сегодня представляем две части большого кейса (продолжение на нашем канале на vc.ru уже скоро):
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Как начать распутывать проблемные отношения внутри команд в условиях идеального шторма — рассказывают
executive-коучи “Земли Стратега” Александр Савкин и Ольга Зуева. Сегодня представляем две части большого кейса (продолжение на нашем канале на vc.ru уже скоро):
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
Изменения, которых все ждали
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Представляем третью часть большого кейса про отношения внутри команд в условиях идеального шторма из практики executive-коучей Александра Савкина и Ольги Зуевой.
Начинать распутывать проблемные отношения внутри команд стоит с абсолютной искренности с собой. Следующий шаг - абсолютная искренность с другими. Если быть точнее - то на втором этапе важно проговорить свои мысли, страхи и надежды в присутствии команды.
Честное проговаривание того, что происходит внутри, вызывает несколько эффектов. Происходит калибровка собственной нормальности, объективное восприятие без драматизации, взаимопомощь. Что именно меняется в команде после такой сонастройки?
Предыдущие части кейса смотрите на нашем канале на vc.ru:
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Представляем третью часть большого кейса про отношения внутри команд в условиях идеального шторма из практики executive-коучей Александра Савкина и Ольги Зуевой.
Начинать распутывать проблемные отношения внутри команд стоит с абсолютной искренности с собой. Следующий шаг - абсолютная искренность с другими. Если быть точнее - то на втором этапе важно проговорить свои мысли, страхи и надежды в присутствии команды.
Честное проговаривание того, что происходит внутри, вызывает несколько эффектов. Происходит калибровка собственной нормальности, объективное восприятие без драматизации, взаимопомощь. Что именно меняется в команде после такой сонастройки?
Предыдущие части кейса смотрите на нашем канале на vc.ru:
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
vc.ru
Изменения, которых все ждали — Земля Cтратега на vc.ru
Как в условиях всеобщей тревожности (от которой все ещё никуда не деться) строить комфортную и эффективную работу в командах. Третья часть кейса про отношения внутри компании в условиях идеального шторма от executive-коучей консалтингового проекта “Земля…