#мысливслух #моемнение #капитаночевидность #командообразование #рост #развитие
Уровень команды/компании/сотрудника.
Побуду немного капитаном очевидность. Чтобы получить развитие, нужно быть в команде/компании, которая даёт тебе рост.
Это как в спорте, например в большом теннисе, хочешь быть вверху рейтинга, нужно как можно больше играть с теми, кто круче тебя. Или как в конькобежном, попадай в пару с тем, кто сильнее. Начинаешь делать больше и на шаг становишься выше. Так и в обычной жизни, иди туда, где есть люди круче тебя, либо наоборот, приходя в компанию помоги ей вырастать до своего уровня, а дальше расти можно и вместе. И это очень волнительный момент, оценки себя, команды и компании, осознание что можно изменить и сделать лучше. С другой стороны это очень сложно осознать самому свой уровень и что даст компания, для этого и нужны менторы, наставники, когда ты знаешь к кому пойти и спросить. Да и в жизни точно также, есть те на которых равняешься за которыми тянешься, в идеале это родители, у них жизненный опыт, они с радостью будут его вкладывать и отдавать свою энергию. И самое крутое развитие вещей, когда Ученик превосходит своего учителя, значит учитель хорош.
Вернёмся к команде. Когда команда представляет собой симбиоз, и имеет определенный уровень того, что выдаёт на выходе, то каждому новому участнику придётся либо подстроиться, если его уровень ниже, либо начать тянуть до себя команду. И тут происходит самое интересное, команда живой организм и она очень быстро поймёт кто именно не дотягивает до общего уровня и "кто самое слабое звено и тянет всех на дно". И при таком раскладе команда сама будет всеми способами избавляться от слабого или токсичного звена. Останется только разглядеть, хотя это достаточно просто и быстро подсвечивается. И избавиться, заменить это звено.
А вот если это звено руководитель?) Как по мне, так это беда глобальная, команда либо революцию совершит, либо разбежится или уйдет за другим лидером.
Уровень команды/компании/сотрудника.
Побуду немного капитаном очевидность. Чтобы получить развитие, нужно быть в команде/компании, которая даёт тебе рост.
Это как в спорте, например в большом теннисе, хочешь быть вверху рейтинга, нужно как можно больше играть с теми, кто круче тебя. Или как в конькобежном, попадай в пару с тем, кто сильнее. Начинаешь делать больше и на шаг становишься выше. Так и в обычной жизни, иди туда, где есть люди круче тебя, либо наоборот, приходя в компанию помоги ей вырастать до своего уровня, а дальше расти можно и вместе. И это очень волнительный момент, оценки себя, команды и компании, осознание что можно изменить и сделать лучше. С другой стороны это очень сложно осознать самому свой уровень и что даст компания, для этого и нужны менторы, наставники, когда ты знаешь к кому пойти и спросить. Да и в жизни точно также, есть те на которых равняешься за которыми тянешься, в идеале это родители, у них жизненный опыт, они с радостью будут его вкладывать и отдавать свою энергию. И самое крутое развитие вещей, когда Ученик превосходит своего учителя, значит учитель хорош.
Вернёмся к команде. Когда команда представляет собой симбиоз, и имеет определенный уровень того, что выдаёт на выходе, то каждому новому участнику придётся либо подстроиться, если его уровень ниже, либо начать тянуть до себя команду. И тут происходит самое интересное, команда живой организм и она очень быстро поймёт кто именно не дотягивает до общего уровня и "кто самое слабое звено и тянет всех на дно". И при таком раскладе команда сама будет всеми способами избавляться от слабого или токсичного звена. Останется только разглядеть, хотя это достаточно просто и быстро подсвечивается. И избавиться, заменить это звено.
А вот если это звено руководитель?) Как по мне, так это беда глобальная, команда либо революцию совершит, либо разбежится или уйдет за другим лидером.
#мысливслух #управление #капитаночевидность #командообразование #мирвокруг
"Верховный глава"
Тема, которая каждый раз будоражит мой ум. Россия такая страна, где если обратишься к главному, то твою просьбу, проблему услышат и решат. И с другой стороны, если глава отдаёт "приказы" напрямую, то все должны подскачить и сделать.
И в том и в другом случае, только один вывод - организация как система не работает и в головах наших руководителей сидит старая установка. Можно быть любого мнения об Илье Варламове, но мне очень нравится его программы из серии "большая дорога с мэром". И что я там часто вижу? То самое позерство мэра, что он вот кому-то помог, к нему обратились напрямую.
Редко кто действительно думает о том, что всё должно работать без него.
Проведу аналогию со своей работой. Будучи руководителем Аналитиков, я всегда ставлю себе цель - у меня должна быть возможность свалить в отпуск, тогда когда хочу. Отдел должен работать без меня.
Меня действительно удивляют директора компаний, которые годами не ходят в отпуск. Обычно таким страдают начинающие менеджеры, думая, что ну как же так "я незаменимый человек". Так и хочется сказать ты плохой руководитель!
Но русский менталитет всё таки продолжает обращаться напрямую к "Верховному". Потому что по-другому не работает.
И вот продолжая читать книгу о компании "ВкусВилл", я вижу очень прикольный пиар ход, да и не только пиар. "Задайте вопрос директору компании." Это же та самая прямая линия с президентом. Только есть очень большое отличие. Ещё раз скажу, это моё мнение. Что прямая линия с президентом чаще всего, некий элемент проверки и контроля. И тут почему-то все боятся. Хотя ясно почему, проблемы известны, они не решены.
А мини государство "ВкусВилл"живёт по другим законам. "Расскажите что у нас не так? А то мы сами не все свои огрехи видим."
И что я часто вижу в компаниях - это хаос задач. Когда директор терроризирует команду тем, что ставит задачу, кому-нибудь напрямую, а потом забывает или отменяет. И народ начинает "распыляться", результата нет.
Это частая к сожалению история. Такой вот менталитет российского управленца. Грустно от этого. А если у него команда, которая без его указа ничего не делает, грош цена такой команде, и это уже говорит о выгорании, пофигизме и "потухшем взгляде". И ничего тут не сделать.
"Верховный глава"
Тема, которая каждый раз будоражит мой ум. Россия такая страна, где если обратишься к главному, то твою просьбу, проблему услышат и решат. И с другой стороны, если глава отдаёт "приказы" напрямую, то все должны подскачить и сделать.
И в том и в другом случае, только один вывод - организация как система не работает и в головах наших руководителей сидит старая установка. Можно быть любого мнения об Илье Варламове, но мне очень нравится его программы из серии "большая дорога с мэром". И что я там часто вижу? То самое позерство мэра, что он вот кому-то помог, к нему обратились напрямую.
Редко кто действительно думает о том, что всё должно работать без него.
Проведу аналогию со своей работой. Будучи руководителем Аналитиков, я всегда ставлю себе цель - у меня должна быть возможность свалить в отпуск, тогда когда хочу. Отдел должен работать без меня.
Меня действительно удивляют директора компаний, которые годами не ходят в отпуск. Обычно таким страдают начинающие менеджеры, думая, что ну как же так "я незаменимый человек". Так и хочется сказать ты плохой руководитель!
Но русский менталитет всё таки продолжает обращаться напрямую к "Верховному". Потому что по-другому не работает.
И вот продолжая читать книгу о компании "ВкусВилл", я вижу очень прикольный пиар ход, да и не только пиар. "Задайте вопрос директору компании." Это же та самая прямая линия с президентом. Только есть очень большое отличие. Ещё раз скажу, это моё мнение. Что прямая линия с президентом чаще всего, некий элемент проверки и контроля. И тут почему-то все боятся. Хотя ясно почему, проблемы известны, они не решены.
А мини государство "ВкусВилл"живёт по другим законам. "Расскажите что у нас не так? А то мы сами не все свои огрехи видим."
И что я часто вижу в компаниях - это хаос задач. Когда директор терроризирует команду тем, что ставит задачу, кому-нибудь напрямую, а потом забывает или отменяет. И народ начинает "распыляться", результата нет.
Это частая к сожалению история. Такой вот менталитет российского управленца. Грустно от этого. А если у него команда, которая без его указа ничего не делает, грош цена такой команде, и это уже говорит о выгорании, пофигизме и "потухшем взгляде". И ничего тут не сделать.
#моемнение #мирвокруг #удаленка #командообразование #мысливслух
Вчера пообщалась с одним продактом, спасибо Random coffee за это. Что интересно. Это работа с командой, на удалёнке. Вроде всё понятно, но и непонятно одновременно)))
Удалёнка, лично для меня, требует большой самоорганизации. И вот интересная штука, что у кого-то падает производительность дома, у кого-то нет. Я годами складывала режим, что дом = отдых. Никакой работы, старый ноут, и табу работать в выходные. Это всё было нужно прежде всего для себя, и баланса жизнь=работа. Всё таки очень мало АйТи компаний, которые этот баланс соблюдают и выстраивают адекватную нагрузку, поэтому меры защиты дома от работы я сделала))) но времена меняются!
Так что же рассказал продакт? Что у кого-то с удалёнкой повысилась производительность, у кого-то задачи встали. Что до пандемии, если он сидел рядом с разработчиком, тот работал, если нет, то и разработчик особо не делает задачи и только обещает, что вот-вот всё будет. Не первый раз слышу такое от продакта. И иногда чтобы решить вопрос, бывает хватает собрать участников в одной комнате и посидеть рядом)
С удалёнкой многие команды устраивают периодические очные встречи, чтобы посмотреть друг другу в глаза, поесть вместе бургер или мороженое. Это важная составляющая взаимодействия в команде. Очень сложно без понимания того, кто там за именем и фамилией физически находится. Камера решает некоторые проблемы с коммуникацией, но физическое общение нужно.
И что же делать в том случае, если кто-то в команде не делает задачи? Перераспределять на других, самое банальное, что вот такая ситуация, задача никуда не денется, её нужно сделать. Какие-то лайфхаки не расскажу, всё действительно индивидуально. Мне помогает писать график по часам, планировать строго день, работать вместе с друзьями в одном помещение, коворкинг, кафе, главное атмосфера работы. А можно просто одной сидеть, например, на фудкорте в ТЦ, тоже как вариант что-то сделать, я вот туда приеду и сделаю вот это!)
Больше и больше убеждаюсь в том, что иногда с командой, как с большими детьми, приходится работать))) Начинаются капризы, либо человек закрытый, я не включу камеру, я никуда не поеду, не трогайте меня. Если работает хорошо может пусть и сидит в своей коробочке?)))
Или вот эти вот принципы мы команда, давайте дружить! Оно тоже так не работает, чтобы была команда нужно действительно подбирать людей по психотипам, знаниям, умениям, и так сказать "читать" кто с кем ладит. Для меня основатель российского MTV в командообразование пример. Пару Комолов и Шелест собрал понимая, что оно выстрелит. Как он сделал это?) Наверное просто хорошо разбираясь в человеческой душе)))
А если говорить про удалёнку, то я думаю всё равно способ сесть рядом с некоторыми членами команды работает лучше всего, или включить камеру и работать онлайн. Правда тут чревато тем, что свои задачи не будут сделаны))))
Вчера пообщалась с одним продактом, спасибо Random coffee за это. Что интересно. Это работа с командой, на удалёнке. Вроде всё понятно, но и непонятно одновременно)))
Удалёнка, лично для меня, требует большой самоорганизации. И вот интересная штука, что у кого-то падает производительность дома, у кого-то нет. Я годами складывала режим, что дом = отдых. Никакой работы, старый ноут, и табу работать в выходные. Это всё было нужно прежде всего для себя, и баланса жизнь=работа. Всё таки очень мало АйТи компаний, которые этот баланс соблюдают и выстраивают адекватную нагрузку, поэтому меры защиты дома от работы я сделала))) но времена меняются!
Так что же рассказал продакт? Что у кого-то с удалёнкой повысилась производительность, у кого-то задачи встали. Что до пандемии, если он сидел рядом с разработчиком, тот работал, если нет, то и разработчик особо не делает задачи и только обещает, что вот-вот всё будет. Не первый раз слышу такое от продакта. И иногда чтобы решить вопрос, бывает хватает собрать участников в одной комнате и посидеть рядом)
С удалёнкой многие команды устраивают периодические очные встречи, чтобы посмотреть друг другу в глаза, поесть вместе бургер или мороженое. Это важная составляющая взаимодействия в команде. Очень сложно без понимания того, кто там за именем и фамилией физически находится. Камера решает некоторые проблемы с коммуникацией, но физическое общение нужно.
И что же делать в том случае, если кто-то в команде не делает задачи? Перераспределять на других, самое банальное, что вот такая ситуация, задача никуда не денется, её нужно сделать. Какие-то лайфхаки не расскажу, всё действительно индивидуально. Мне помогает писать график по часам, планировать строго день, работать вместе с друзьями в одном помещение, коворкинг, кафе, главное атмосфера работы. А можно просто одной сидеть, например, на фудкорте в ТЦ, тоже как вариант что-то сделать, я вот туда приеду и сделаю вот это!)
Больше и больше убеждаюсь в том, что иногда с командой, как с большими детьми, приходится работать))) Начинаются капризы, либо человек закрытый, я не включу камеру, я никуда не поеду, не трогайте меня. Если работает хорошо может пусть и сидит в своей коробочке?)))
Или вот эти вот принципы мы команда, давайте дружить! Оно тоже так не работает, чтобы была команда нужно действительно подбирать людей по психотипам, знаниям, умениям, и так сказать "читать" кто с кем ладит. Для меня основатель российского MTV в командообразование пример. Пару Комолов и Шелест собрал понимая, что оно выстрелит. Как он сделал это?) Наверное просто хорошо разбираясь в человеческой душе)))
А если говорить про удалёнку, то я думаю всё равно способ сесть рядом с некоторыми членами команды работает лучше всего, или включить камеру и работать онлайн. Правда тут чревато тем, что свои задачи не будут сделаны))))
#мысливслух #командообразование #hr #мирвокруг #подсмотрено #адаптациясотрудника
Про адаптацию сотрудников.
Такая интересная эта штука, в каждой компании говорят, ой как это нужно и ой как это важно! Чтобы человек легко вошёл в коллектив, всё запомнил и ему стало попроще ориентироваться. Но постоянно всё заканчивается одним и тем же. Что сотрудника бросают в океан событий и выплывай сам.
Почему так получается? Ведь HR хотят, чтобы было как лучше!! А тут знаете, как с любым продуктом или технологией, что-то сделали и сказали нате! Теперь вам придется жить вот так! То есть точка зрения именно HR, а не сотрудника, который по ту сторону баррикад. Поставить себя на место сотрудника и проверить "а как оно работает то?" В этом беда. Вспоминаем книгу "психбольница в руках пациентов" про разработку и этой фразой характеризуем процесс адаптации с точки зрения HR.
Не хочу обощать всё и всех. Действительно, есть те кто заботится и думает о сотрудниках и о том, как сложно, даже чисто психологически в новом коллективе. Не знаю статистику, сколько людей уходит с испытательного срока, но знаю о том, что айтишники люди нежные и если что-то в первое время пойдёт не так, психанут и уйдут. Это сложный и важный период онбординга, когда высока вероятность того, что человек будет нервничать и соответственно на нервах, может не выдержать психологической нагрузки неизвестности.
Даже просто спросить "как дела?" и проявить внимание к новичку, поговорить, попить вместе кофе уже будет хорошо, много не нужно))) Хоть конечно все всегда заняты и всем некогда, тем более некогда выстраивать процессы. В одной из компаний за 2 года ничего не выстроили и человек оставался без компьютера первый день и немного терял мотивацию. В таких случаях я просто его отправляла домой))) ну а что же ещё делать то? 🙈
А какие у вас в памяти остались яркие впечатления от первого дня работы? 😎
P.s. к сожалению комментарии бота перестали работать (((
Про адаптацию сотрудников.
Такая интересная эта штука, в каждой компании говорят, ой как это нужно и ой как это важно! Чтобы человек легко вошёл в коллектив, всё запомнил и ему стало попроще ориентироваться. Но постоянно всё заканчивается одним и тем же. Что сотрудника бросают в океан событий и выплывай сам.
Почему так получается? Ведь HR хотят, чтобы было как лучше!! А тут знаете, как с любым продуктом или технологией, что-то сделали и сказали нате! Теперь вам придется жить вот так! То есть точка зрения именно HR, а не сотрудника, который по ту сторону баррикад. Поставить себя на место сотрудника и проверить "а как оно работает то?" В этом беда. Вспоминаем книгу "психбольница в руках пациентов" про разработку и этой фразой характеризуем процесс адаптации с точки зрения HR.
Не хочу обощать всё и всех. Действительно, есть те кто заботится и думает о сотрудниках и о том, как сложно, даже чисто психологически в новом коллективе. Не знаю статистику, сколько людей уходит с испытательного срока, но знаю о том, что айтишники люди нежные и если что-то в первое время пойдёт не так, психанут и уйдут. Это сложный и важный период онбординга, когда высока вероятность того, что человек будет нервничать и соответственно на нервах, может не выдержать психологической нагрузки неизвестности.
Даже просто спросить "как дела?" и проявить внимание к новичку, поговорить, попить вместе кофе уже будет хорошо, много не нужно))) Хоть конечно все всегда заняты и всем некогда, тем более некогда выстраивать процессы. В одной из компаний за 2 года ничего не выстроили и человек оставался без компьютера первый день и немного терял мотивацию. В таких случаях я просто его отправляла домой))) ну а что же ещё делать то? 🙈
А какие у вас в памяти остались яркие впечатления от первого дня работы? 😎
P.s. к сожалению комментарии бота перестали работать (((
#командообразование #мысливслух #жиза #лидерство #noproblem
Слушала я подкаст Замесина с сооснователем skyeng Харитоном Матвеевым. И мне очень понравилась мысль про поток проблем компании.
Сейчас немного объясню контекст. Когда ты рядовой сотрудник, я буду говорить про аналитиков, но думаю это и для других специалистов справедливо. Ты видишь более глубоко проблемы компании, и тебе всё время кажется, что это всё ведёт медленно, но верно ко дну. Обычно после 3 месяцев работы в компании, у человека портится настроение. Опять всё тоже самое 100500 ужасных вещей, и те же самые грабли, мы уже идём ко дну.
Я чаще всего составляю большие списки проблем, их показываю руководству. Потом приходит новый аналитик и показывает мне, что я не сошла с ума, что да он видит тоже самое. О спасибо #капитаночевидность проблемы есть, что в моих силах я меняю, что нет ну как бы c'est la vie.
Мотивация у команды может падать, мол наш корабль тонет, в нем очень много дырок и через них заливается вода.
К сожалению часто бывает так, что руководству просто некогда, на всё не хватает, а может оно также знает проблемы, но понимает, что быстро ты их не решишь.
Вот тут мне очень понравился рассказ Харитона. Он сказал о том, что к нему приходили сотрудники и говорили, вон там течёт, и вон там. Большие дырки стали закрывать, появились новые. Но корабль плывёт? Да. Не тонет? Нет.
А значит это нормально иметь проблемы. Вот когда Харитон это понял, ему стало легче. И действительно, жаль что мало кто из руководителей об этом не говорит с сотрудниками. Ведь компания, как живой организм растёт, изменяется и это нормально иметь проблемы. Ты их решаешь, они позволяют переходить компании на новый уровень, где возникают другого рода проблемы.
Всё это в том числе похоже на организм человека и его здоровье. Следи за собой, тренируйся, питайся хорошо, спи, и будет тебе намного легче и лучше. Есть болезни, травмы с которыми ты живёшь всю свою жизнь. Где-то страдаешь, а где - то нет.
Но почему-то сотрудники, видя так много дырок на дне корабля, впадают в панику, уныние и уходят искать лучшее место. Но там, проходит период адаптации и снова всё неидеально и сложно. Снова переживания. И я не исключение. Эмоционально переживать за дело, и с этим делом жить, тоже нормально. Я могу только одну рекомендацию сказать, меньше тратить эмоции и силы, а также учить себя формулировать выгоду для себя, анализируя плюсы и минусы. Чтобы было интересно прежде всего мне, а чем это всё закончится? А как оно всё изменит меня? И конечно принцип "не ной, делай", то что в твоих силах тоже отлично работает. Писать список проблем я люблю, но вот решать их это уже сложнее))) И практики одной компании, могут не помочь в другой. Зато в сфере своего влияния отлично можно вносить изменения.
Слушала я подкаст Замесина с сооснователем skyeng Харитоном Матвеевым. И мне очень понравилась мысль про поток проблем компании.
Сейчас немного объясню контекст. Когда ты рядовой сотрудник, я буду говорить про аналитиков, но думаю это и для других специалистов справедливо. Ты видишь более глубоко проблемы компании, и тебе всё время кажется, что это всё ведёт медленно, но верно ко дну. Обычно после 3 месяцев работы в компании, у человека портится настроение. Опять всё тоже самое 100500 ужасных вещей, и те же самые грабли, мы уже идём ко дну.
Я чаще всего составляю большие списки проблем, их показываю руководству. Потом приходит новый аналитик и показывает мне, что я не сошла с ума, что да он видит тоже самое. О спасибо #капитаночевидность проблемы есть, что в моих силах я меняю, что нет ну как бы c'est la vie.
Мотивация у команды может падать, мол наш корабль тонет, в нем очень много дырок и через них заливается вода.
К сожалению часто бывает так, что руководству просто некогда, на всё не хватает, а может оно также знает проблемы, но понимает, что быстро ты их не решишь.
Вот тут мне очень понравился рассказ Харитона. Он сказал о том, что к нему приходили сотрудники и говорили, вон там течёт, и вон там. Большие дырки стали закрывать, появились новые. Но корабль плывёт? Да. Не тонет? Нет.
А значит это нормально иметь проблемы. Вот когда Харитон это понял, ему стало легче. И действительно, жаль что мало кто из руководителей об этом не говорит с сотрудниками. Ведь компания, как живой организм растёт, изменяется и это нормально иметь проблемы. Ты их решаешь, они позволяют переходить компании на новый уровень, где возникают другого рода проблемы.
Всё это в том числе похоже на организм человека и его здоровье. Следи за собой, тренируйся, питайся хорошо, спи, и будет тебе намного легче и лучше. Есть болезни, травмы с которыми ты живёшь всю свою жизнь. Где-то страдаешь, а где - то нет.
Но почему-то сотрудники, видя так много дырок на дне корабля, впадают в панику, уныние и уходят искать лучшее место. Но там, проходит период адаптации и снова всё неидеально и сложно. Снова переживания. И я не исключение. Эмоционально переживать за дело, и с этим делом жить, тоже нормально. Я могу только одну рекомендацию сказать, меньше тратить эмоции и силы, а также учить себя формулировать выгоду для себя, анализируя плюсы и минусы. Чтобы было интересно прежде всего мне, а чем это всё закончится? А как оно всё изменит меня? И конечно принцип "не ной, делай", то что в твоих силах тоже отлично работает. Писать список проблем я люблю, но вот решать их это уже сложнее))) И практики одной компании, могут не помочь в другой. Зато в сфере своего влияния отлично можно вносить изменения.
#фасилитация #командообразование #развитие #аналитикIT #мысливслух #мойопыт
Фасилитация встреч. Открытое пространство обсуждений.
Немного рубрики #капитаночевидность хотя чаще всего оно #капитаннеочевидность
Фасилитация встреч всегда для меня что-то из разряда космос, хоть мне часто приходится заниматься проведением встреч. Это действительно одна из основных функций аналитика общаться с заказчиком. А функция руководителя собирать команду, обсуждать и получать взвешенные решения. И вот, я поймала себя на мысли, что на удаленке часть людей молчат, часть участвует. Как заставить участвовать всех?
Тут вопрос к фасилитатору, кто создал встречу, тот вроде как и отвечает. На деле нефига не так. И очень хорошо срабатывает психология людей, мало того, что есть эффект Аша, если толпа говорит другой ответ и я в меньшинстве, я либо соглашусь, либо промолчу. А большинство из нас родом из СССР, где за тупые вопросы, или свое мнение, которое не понимает учитель, шло наказание. И вот планомерно убивалось желание говорить, а если ещё и скажешь что-то не так, все будут издеваться над тобой, высмеивать. Лучше я промолчу. Я очень надеюсь, что у вас всё таки было по-другому.
И вот ты идёшь к руководителю, что-то спрашивает, получаешь негатив раз, потом два, потом не идёшь, заедаешь, замалчиваешь, забиваешь. Лучше я промолчу.
И ведь со мной тоже такое происходит! Зачем говорить, если я уже знаю ответ и он будет негативным.
И вот тут я поняла, насколько же важно создавать открытую территорию, где любой человек из команды, без осуждения, без долгих споров и обсуждений, может высказать свое мнение. Даже если кажется, что это мнение бред. А может ты сам не понимаешь что-то новое? Поэтому такая интерпретация? А если не бред? Зерно попадёт в землю и весной взойдёт. Может и с решением также?
В России есть супер крутая компания в Калининграде, где все кайфуют от работы (они по крайней мере так везде пишут :))). Это ultimate guitar. У них есть в офисе микрофон, в который любой сотрудник компании может сказать своё предложение. Его не обсуждают, хорошо или плохо, бред или нет. Просто записывают в список, и далее компания голосует за идеи, и реализовывает по порядку те которые набирают больше всего баллов.
Так однажды одна идея по переименованию кнопки была реализована и дала рост в разы. Оказалось, что разработчик очень хорошо понимает нюансы английского в Америке и Австралии, где очень популярно приложение ultimate guitar, а пользователи в основном оттуда. И внезапно пользователи лучше поняли услугу, что им предлагают и купили!
А так все ходили бы по офису крутили пальцем у виска, че за бред, переименовать кнопку? Какой мудак это придумал? А ты при этом один против всей компании. Правила отрытости дают возможность каждому думать, участвовать, сплочаться.
И так хочется сказать, что так важно создавать именно такую атмосферу, которая будет открыта. А не так, сказал, половина хихикает, другая половина закатывает глаза к небу.
Вернёмся к фасилитатору, он как раз может управлять встречей и давать возможность по очереди высказываться каждому, даже тем кто в обычной жизни предпочитают молчать. И своим собственным примером и реакцией показывать, что мнение каждого любопытно. Я бы добавила к скиллам аналитика, ещё и обязательную фасилитацию, а не просто умение проводить встречи.
Фасилитация встреч. Открытое пространство обсуждений.
Немного рубрики #капитаночевидность хотя чаще всего оно #капитаннеочевидность
Фасилитация встреч всегда для меня что-то из разряда космос, хоть мне часто приходится заниматься проведением встреч. Это действительно одна из основных функций аналитика общаться с заказчиком. А функция руководителя собирать команду, обсуждать и получать взвешенные решения. И вот, я поймала себя на мысли, что на удаленке часть людей молчат, часть участвует. Как заставить участвовать всех?
Тут вопрос к фасилитатору, кто создал встречу, тот вроде как и отвечает. На деле нефига не так. И очень хорошо срабатывает психология людей, мало того, что есть эффект Аша, если толпа говорит другой ответ и я в меньшинстве, я либо соглашусь, либо промолчу. А большинство из нас родом из СССР, где за тупые вопросы, или свое мнение, которое не понимает учитель, шло наказание. И вот планомерно убивалось желание говорить, а если ещё и скажешь что-то не так, все будут издеваться над тобой, высмеивать. Лучше я промолчу. Я очень надеюсь, что у вас всё таки было по-другому.
И вот ты идёшь к руководителю, что-то спрашивает, получаешь негатив раз, потом два, потом не идёшь, заедаешь, замалчиваешь, забиваешь. Лучше я промолчу.
И ведь со мной тоже такое происходит! Зачем говорить, если я уже знаю ответ и он будет негативным.
И вот тут я поняла, насколько же важно создавать открытую территорию, где любой человек из команды, без осуждения, без долгих споров и обсуждений, может высказать свое мнение. Даже если кажется, что это мнение бред. А может ты сам не понимаешь что-то новое? Поэтому такая интерпретация? А если не бред? Зерно попадёт в землю и весной взойдёт. Может и с решением также?
В России есть супер крутая компания в Калининграде, где все кайфуют от работы (они по крайней мере так везде пишут :))). Это ultimate guitar. У них есть в офисе микрофон, в который любой сотрудник компании может сказать своё предложение. Его не обсуждают, хорошо или плохо, бред или нет. Просто записывают в список, и далее компания голосует за идеи, и реализовывает по порядку те которые набирают больше всего баллов.
Так однажды одна идея по переименованию кнопки была реализована и дала рост в разы. Оказалось, что разработчик очень хорошо понимает нюансы английского в Америке и Австралии, где очень популярно приложение ultimate guitar, а пользователи в основном оттуда. И внезапно пользователи лучше поняли услугу, что им предлагают и купили!
А так все ходили бы по офису крутили пальцем у виска, че за бред, переименовать кнопку? Какой мудак это придумал? А ты при этом один против всей компании. Правила отрытости дают возможность каждому думать, участвовать, сплочаться.
И так хочется сказать, что так важно создавать именно такую атмосферу, которая будет открыта. А не так, сказал, половина хихикает, другая половина закатывает глаза к небу.
Вернёмся к фасилитатору, он как раз может управлять встречей и давать возможность по очереди высказываться каждому, даже тем кто в обычной жизни предпочитают молчать. И своим собственным примером и реакцией показывать, что мнение каждого любопытно. Я бы добавила к скиллам аналитика, ещё и обязательную фасилитацию, а не просто умение проводить встречи.
#аналитикIT #мысливслух #мирвокруг #мойопыт #сеньорпомидор #капитаннеочевидность #командообразование
Хороша ли команда только из сеньоров?
Есть такое распространенное мнение, что нужно нанять команду сеньоров и будет вам счастье. И тут на VC была статья, про нетфликс, удаленку и вот там был пункт, что нужна команда опытных профессионалов (кому интересно, вот ссылка - https://vc.ru/u/304042-epic-growth/205938-rukovoditel-uzhe-na-40-napominaet-vedushchego-teleshou-mihail-trutnev-pro-raspredelennye-komandy) . Я с этим согласна, но есть но. Не очень представляю, чтобы опытный профессионал был готов делать мелкие задачи, которые для него не представляют труда. Как настройка систем, тестирование минимальное, обучение пользователей и тех поддержка. Джуны тут очень важный элемент, они разгружают команду и забирают очень важные вещи с сеньоров и мидлов в том числе.
Джун это и развитие нового специалиста, и прокачка сеньора, чтобы он смог рассказать, обучить, и помочь компании в предупреждение выгорания сеньора. Поэтому я не верю в команду состоящую только из сеньоров.
Про универсальных бойцов-сеньоров. Да круто, что ты универсал и можешь всё! Могу про себя сказать, мне так много всего интересно и нравится. Даже если смотреть на спорт, который я пробовала. Это летом может быть и плавание, и езда на велосипеде, и походы в лес. Зимой и лыжи, и каток, и горные лыжи. Мне много нравится всего, я люблю мультиспорт. Но в разные периоды жизни выбираю разное. И это нормально.
Так и в работе мы можешь любить делать много всего разного, но конкретно в текущий период времени, тебе что-то одно может быть интереснее. Архитектура, проектирование, оптимизация бизнес-процессов и т.п.
И всё равно какие-то сильные стороны, скиллы преимущественно выражены и показывают основной результат. Поэтому любой универсал, в чем-то может быть намного лучше.
Если вы хотите качества в продукте, разделяйте роли и направления деятельности. Это и рынок в том числе диктует и формирует.
Хороша ли команда только из сеньоров?
Есть такое распространенное мнение, что нужно нанять команду сеньоров и будет вам счастье. И тут на VC была статья, про нетфликс, удаленку и вот там был пункт, что нужна команда опытных профессионалов (кому интересно, вот ссылка - https://vc.ru/u/304042-epic-growth/205938-rukovoditel-uzhe-na-40-napominaet-vedushchego-teleshou-mihail-trutnev-pro-raspredelennye-komandy) . Я с этим согласна, но есть но. Не очень представляю, чтобы опытный профессионал был готов делать мелкие задачи, которые для него не представляют труда. Как настройка систем, тестирование минимальное, обучение пользователей и тех поддержка. Джуны тут очень важный элемент, они разгружают команду и забирают очень важные вещи с сеньоров и мидлов в том числе.
Джун это и развитие нового специалиста, и прокачка сеньора, чтобы он смог рассказать, обучить, и помочь компании в предупреждение выгорания сеньора. Поэтому я не верю в команду состоящую только из сеньоров.
Про универсальных бойцов-сеньоров. Да круто, что ты универсал и можешь всё! Могу про себя сказать, мне так много всего интересно и нравится. Даже если смотреть на спорт, который я пробовала. Это летом может быть и плавание, и езда на велосипеде, и походы в лес. Зимой и лыжи, и каток, и горные лыжи. Мне много нравится всего, я люблю мультиспорт. Но в разные периоды жизни выбираю разное. И это нормально.
Так и в работе мы можешь любить делать много всего разного, но конкретно в текущий период времени, тебе что-то одно может быть интереснее. Архитектура, проектирование, оптимизация бизнес-процессов и т.п.
И всё равно какие-то сильные стороны, скиллы преимущественно выражены и показывают основной результат. Поэтому любой универсал, в чем-то может быть намного лучше.
Если вы хотите качества в продукте, разделяйте роли и направления деятельности. Это и рынок в том числе диктует и формирует.
#командообразование #мирвокруг #мысливслух #разнообразие
Очень много везде в книгах и не только говорят про команды. И побуду снова #капитаночевидность и скажу в очередной раз истину, что команда является ценным ресурсом компании. Но как-то мало говорят про работу в команде, с точки зрения участника команды. Либо просто мой фокус внимания уходит часто не туда.
Чтобы что-то сделать большое и сложное, нужна команда. Один ты не справишься. И получается, что сейчас на первое место выходят именно "командные игроки". При этом практически везде на собеседованиях можно услышать слова scrum, agile. Что автоматически должно быть равно "большому количеству коммуникаций". Правда аналитика этим не напугать, так как он итак центр коммуникаций. А это равно хорошим коммуникативным скиллам, и я бы сказала что ещё и базовым знаниям из психологии, умению выходить из конфликтов или управлять/решать сложными ситуациями. И что не мало важно, личный рост и своё развитие с точки зрения психологии.
Где люди, там и споры, непонимание, конфликты, особенно на первых этапах построения команды. А если ты в этом замесе, то очень просто потерять ресурс и раскачать свою лодку гармонии. Эмоции свойственны человеку и без них он просто будет тряпочкой, поэтому большой пласт soft skills действительно становится в какие-то моменты ключевым фактором для работы в команде.
Ещё интересно, что в США, а теперь и у нас тоже, компании смотрят на так называемое разнообразие в команде. Diversity&Inclusion, показывает какое соотношение женщин и мужчин в компании, каких расс, национальностей и т.п. Чем больше разнообразие, тем круче компания, то есть за счёт разных сотрудников, можно покрыть как можно больше интересов разных сторон.
При этом кадровая политика мировых гигантов, строится с учётом как раз разнообразия в компании.
Я долго думала над этим. Я пока всё равно прихожу к мысли, что если брать людей в команду разных менталитетов и создавать разнообразие в российских компаниях, будут люди, которые будут ничего не делать, тем самым создавать токсичную обстановку в команде. Да или просто будет баттл мнений, который ничем не закончится. Толерантность дело такое...
С другой стороны, я за разнообразие, хотя бы городов России, СНГ, женщин и мужчин, уровня развития профессионализма, джуны, миддлы, сеньоры, за разнообразие опыта и образования. Вот такая команда может дать отличную ядерную смесь, при условие наличия всё таки хороших коммуникаций, саморефлексии и управления своими эмоциями. Но чтобы так начать думать руководителю и кадрам, действительно нужно внутри развивать культуру, которая бы была дружелюбна к разным людям.
Пример отчётов разнообразия, что быстро нагуглила: https://query.prod.cms.rt.microsoft.com/cms/api/am/binary/RE4H2f8
Очень много везде в книгах и не только говорят про команды. И побуду снова #капитаночевидность и скажу в очередной раз истину, что команда является ценным ресурсом компании. Но как-то мало говорят про работу в команде, с точки зрения участника команды. Либо просто мой фокус внимания уходит часто не туда.
Чтобы что-то сделать большое и сложное, нужна команда. Один ты не справишься. И получается, что сейчас на первое место выходят именно "командные игроки". При этом практически везде на собеседованиях можно услышать слова scrum, agile. Что автоматически должно быть равно "большому количеству коммуникаций". Правда аналитика этим не напугать, так как он итак центр коммуникаций. А это равно хорошим коммуникативным скиллам, и я бы сказала что ещё и базовым знаниям из психологии, умению выходить из конфликтов или управлять/решать сложными ситуациями. И что не мало важно, личный рост и своё развитие с точки зрения психологии.
Где люди, там и споры, непонимание, конфликты, особенно на первых этапах построения команды. А если ты в этом замесе, то очень просто потерять ресурс и раскачать свою лодку гармонии. Эмоции свойственны человеку и без них он просто будет тряпочкой, поэтому большой пласт soft skills действительно становится в какие-то моменты ключевым фактором для работы в команде.
Ещё интересно, что в США, а теперь и у нас тоже, компании смотрят на так называемое разнообразие в команде. Diversity&Inclusion, показывает какое соотношение женщин и мужчин в компании, каких расс, национальностей и т.п. Чем больше разнообразие, тем круче компания, то есть за счёт разных сотрудников, можно покрыть как можно больше интересов разных сторон.
При этом кадровая политика мировых гигантов, строится с учётом как раз разнообразия в компании.
Я долго думала над этим. Я пока всё равно прихожу к мысли, что если брать людей в команду разных менталитетов и создавать разнообразие в российских компаниях, будут люди, которые будут ничего не делать, тем самым создавать токсичную обстановку в команде. Да или просто будет баттл мнений, который ничем не закончится. Толерантность дело такое...
С другой стороны, я за разнообразие, хотя бы городов России, СНГ, женщин и мужчин, уровня развития профессионализма, джуны, миддлы, сеньоры, за разнообразие опыта и образования. Вот такая команда может дать отличную ядерную смесь, при условие наличия всё таки хороших коммуникаций, саморефлексии и управления своими эмоциями. Но чтобы так начать думать руководителю и кадрам, действительно нужно внутри развивать культуру, которая бы была дружелюбна к разным людям.
Пример отчётов разнообразия, что быстро нагуглила: https://query.prod.cms.rt.microsoft.com/cms/api/am/binary/RE4H2f8
#мирвокруг #scrum #неagileединым #выводы #scrummaster #командообразование
Послушала я выступление в ШСА скрам мастера Сергея Медведева https://youtu.be/47O_sYKreHI
И вот какие у меня выводы:
1. Скрам мастер, тоже в большой степени аналитик, потому что ищет системные ошибки в процессах работы команд для повышения эффективности команд.
2.Скрам мастер для меня это человек, которого наделили обязанностями менять внутренне устройство. Часто аналитик видит проблемы, несостыковки в работе команд, но не умеет работать с этими изменениями внутри команд, да и не имеет право. У заказчика, вот в лёгкую, а когда это твоя команда, ты заинтересованное лицо. Скрам мастер нейтральная роль, и вне процессов и интересов бизнеса. Цель сделать команду эффективной.
3.Скрам мастер для меня сродни с психологом, либо работаешь годами, либо прорабатываешь проблему, её закрываешь и идёшь дальше. У хорошего скрам мастера, команда может работать и без него.
4.Руководство во многих командах, по-прежнему не понимает зачем нужен скрам мастер. Закрытых ко всему новому или закрытых к изменениям убеждать бесполезно, пока не будет положительного опыта.
5.На практике, в командах в которых я работала, не видела ни одного хорошего скрам мастера. Либо тим Лид, либо продакт, либо аналитик, либо ещё кто из команды считали, что они скрам мастера. Просто тот кто лидер и умеет хорошо вести встречи становится чем - то похожим на скрам мастера.
6.Скрам мастер выращивает ценности скрама в команде.
Scrum - это фреймворк agile - набор базовых элементов и правил, своего рода каркас, на котором строится процесс разработки.
Отдельные элементы scrum не всегда работают. Чтобы scrum успешно использовался, должны соблюдаться основные ценности (+правила, процессы).
Перечень ценностей:
1. Смелость (умение признавать свои ошибки, не боятся просить помощи).
2.Сфокусированность (цели общие для всех в команде).
3.Приверженность (выполнять свои обязательства).
4.Уважение (не нарушать договоренностей, как пример).
5.Открытость (готовность обсуждать вопросы, работать в команде).
Послушала я выступление в ШСА скрам мастера Сергея Медведева https://youtu.be/47O_sYKreHI
И вот какие у меня выводы:
1. Скрам мастер, тоже в большой степени аналитик, потому что ищет системные ошибки в процессах работы команд для повышения эффективности команд.
2.Скрам мастер для меня это человек, которого наделили обязанностями менять внутренне устройство. Часто аналитик видит проблемы, несостыковки в работе команд, но не умеет работать с этими изменениями внутри команд, да и не имеет право. У заказчика, вот в лёгкую, а когда это твоя команда, ты заинтересованное лицо. Скрам мастер нейтральная роль, и вне процессов и интересов бизнеса. Цель сделать команду эффективной.
3.Скрам мастер для меня сродни с психологом, либо работаешь годами, либо прорабатываешь проблему, её закрываешь и идёшь дальше. У хорошего скрам мастера, команда может работать и без него.
4.Руководство во многих командах, по-прежнему не понимает зачем нужен скрам мастер. Закрытых ко всему новому или закрытых к изменениям убеждать бесполезно, пока не будет положительного опыта.
5.На практике, в командах в которых я работала, не видела ни одного хорошего скрам мастера. Либо тим Лид, либо продакт, либо аналитик, либо ещё кто из команды считали, что они скрам мастера. Просто тот кто лидер и умеет хорошо вести встречи становится чем - то похожим на скрам мастера.
6.Скрам мастер выращивает ценности скрама в команде.
Scrum - это фреймворк agile - набор базовых элементов и правил, своего рода каркас, на котором строится процесс разработки.
Отдельные элементы scrum не всегда работают. Чтобы scrum успешно использовался, должны соблюдаться основные ценности (+правила, процессы).
Перечень ценностей:
1. Смелость (умение признавать свои ошибки, не боятся просить помощи).
2.Сфокусированность (цели общие для всех в команде).
3.Приверженность (выполнять свои обязательства).
4.Уважение (не нарушать договоренностей, как пример).
5.Открытость (готовность обсуждать вопросы, работать в команде).
YouTube
Роль скрам-мастера в команде ·Сергей Медведев #Agile #системныйаналитик #scrum
Сергей Медведев — ведущий онлайн-курса «Основы бизнес-анализа и разработки требований в Agile»: https://systems.education/product-ownerВсе видео Сергея: http...
#мысливслух #мойопыт #командообразование #инсайт
Чем сложнее система, её архитектура, которая в какой-то момент начинает выглядеть, как "развесистая клюква", тем сложнее команде понять, а как её изменять.
И конечно команда становится всё больше и больше, коммуникации сложнее. Но с другой стороны только командой можно создать, что-то большое и стоящее. И тут ярко встаёт вопрос Командообразования.
Во вшэ на занятиях по Командообразованию у нас был интересный эксперимент. Знакомая всем игра, что взять с собой на необитаемый остров. Вот ты сначала действуешь в одиночку и составляешь свой список. Потом идёт объединение в команды по 3 человека. И тут вступает в силу искусство переговоров, сможешь ли ты убедить других участников смотреть в сторону своего списка.
Я не всегда могу убедить и иногда мне проще даже согласиться. Ой всё, давайте делать как хочет большинство!))
Результат был прикольный, я единственная из всей группы смогла выжить в одиночку (спасибо большому опыту походов))). А в группе мы не выжили, никто!)
В любом случае, в группе без чёткого лидера, кто-то должен взять за себя эту роль. Уж простите, но я не верю в самоорганизацию команд в России. Кому-то нужно принимать решения и разруливать конфликты интересов.
Не буду называть имён, но интересно было наблюдать как одна компания хорошо работала только в тот момент, когда учредитель был в офисе. Скажите, ну какой бред!! Но нам нужен человек с плеткой сверху))) Я бы даже сказала, что нужна периодическая плетка. Кто во время сдавал сессию в институте?) Покажите такого студента? Ну может только я, за 6 лет учёбы только одна была бессонная ночь.
Под гнетом сверху, жить постоянно тоже сложно. Но от руководителя мы ждём жёсткой, последовательности действий. Посмотрим на больное - программа вакцинации в России, если бы сверху жестили и последовательно, чётко действовали, то столько бы сопротивления и не было. Ожидания были именно такие, последовательные действия, тогда было бы уважения. А переобувание в воздухе бесит всех. Да и вообще можно было бы создать дефицит вакцин, и на дефицит мы реагируем хорошо) Как и на противоречия "вопреки"....
Я когда-то вопреки физику освоила, чтобы доказать преподавателю в институте, что она неправа и я могу супер круто знать физику)))
Тема управления и стилей управления в замесе с нашим менталитетом, холиварная, и как по мне, так интересная. Лидер, человек за которым хочется идти, если он уверен в том куда он ведёт команду. Или хотя бы делает вид, что уверен. И такому человеку нужно всегда быть в ровном состоянии, иначе вместе с ним стухнет и команда.
Когда-то я водила группы в горы. В экстримальных условиях моя психика переходила в режим автопилота. Я просто выглядела как в танке)))) Какое-то тотальное принятие происходящего. И когда на меня смотрели члены команды, они тоже успокаивались. Потом меня спрашивали, а ты знала куда мы идём?) Я говорила, нет. Глаза округлялись))
Чем сложнее система, её архитектура, которая в какой-то момент начинает выглядеть, как "развесистая клюква", тем сложнее команде понять, а как её изменять.
И конечно команда становится всё больше и больше, коммуникации сложнее. Но с другой стороны только командой можно создать, что-то большое и стоящее. И тут ярко встаёт вопрос Командообразования.
Во вшэ на занятиях по Командообразованию у нас был интересный эксперимент. Знакомая всем игра, что взять с собой на необитаемый остров. Вот ты сначала действуешь в одиночку и составляешь свой список. Потом идёт объединение в команды по 3 человека. И тут вступает в силу искусство переговоров, сможешь ли ты убедить других участников смотреть в сторону своего списка.
Я не всегда могу убедить и иногда мне проще даже согласиться. Ой всё, давайте делать как хочет большинство!))
Результат был прикольный, я единственная из всей группы смогла выжить в одиночку (спасибо большому опыту походов))). А в группе мы не выжили, никто!)
В любом случае, в группе без чёткого лидера, кто-то должен взять за себя эту роль. Уж простите, но я не верю в самоорганизацию команд в России. Кому-то нужно принимать решения и разруливать конфликты интересов.
Не буду называть имён, но интересно было наблюдать как одна компания хорошо работала только в тот момент, когда учредитель был в офисе. Скажите, ну какой бред!! Но нам нужен человек с плеткой сверху))) Я бы даже сказала, что нужна периодическая плетка. Кто во время сдавал сессию в институте?) Покажите такого студента? Ну может только я, за 6 лет учёбы только одна была бессонная ночь.
Под гнетом сверху, жить постоянно тоже сложно. Но от руководителя мы ждём жёсткой, последовательности действий. Посмотрим на больное - программа вакцинации в России, если бы сверху жестили и последовательно, чётко действовали, то столько бы сопротивления и не было. Ожидания были именно такие, последовательные действия, тогда было бы уважения. А переобувание в воздухе бесит всех. Да и вообще можно было бы создать дефицит вакцин, и на дефицит мы реагируем хорошо) Как и на противоречия "вопреки"....
Я когда-то вопреки физику освоила, чтобы доказать преподавателю в институте, что она неправа и я могу супер круто знать физику)))
Тема управления и стилей управления в замесе с нашим менталитетом, холиварная, и как по мне, так интересная. Лидер, человек за которым хочется идти, если он уверен в том куда он ведёт команду. Или хотя бы делает вид, что уверен. И такому человеку нужно всегда быть в ровном состоянии, иначе вместе с ним стухнет и команда.
Когда-то я водила группы в горы. В экстримальных условиях моя психика переходила в режим автопилота. Я просто выглядела как в танке)))) Какое-то тотальное принятие происходящего. И когда на меня смотрели члены команды, они тоже успокаивались. Потом меня спрашивали, а ты знала куда мы идём?) Я говорила, нет. Глаза округлялись))
#мысливслух #проудаленку #удаленка #командообразование #мирвокруг
И снова про удаленку.
Хочешь устроить холивар, возьми полярные мнения и устрой батл. Так неожиданно для меня, получилось во время моего отдыха, сплава, зарубиться с представителями айти других регионов на тему удаленки.
Давно, когда-то была у меня идея устроить батл, чтобы и рефери был. Но представили каждого мнения должны быть готовы ярко и публично говорить. Я даже не знаю, готова ли я рьяно топить)))
А тут около костра, с кружкой горячительного. Я как Тим Лид, заняла позицию "хочу видеть команду". Ребята, как удаленщики с опытом, топили за тотальную удаленку. Честно говоря, ездить ежедневно, в забитом московском метро, мне совсем не хочется. Но, чтобы работать на удаленке, мне самой приходится очень много прилагать усилий и включать самоконтроль. При этом я годами практиковала позицию "зашла домой, забыла о работе". И когда внезапно офис переместился домой, пришлось перестраиваться.
Я также как и многие, прошла стадии от эйфории, до верните меня в офис. Потом посидела в офисе, одурела от звуков и нехватки кислорода и вернулась домой.
При этом у ребят был аргумент, что в офисе невозможно именно работать, приходишь и просто со всеми болтаешь. Но на самом деле коммуникация тоже важная штука. И если ты весь день проговорил в офисе с коллегами, от этого плюсы тоже прилетят. И это тоже важная часть процесса, хотя на первый взгляд просто мол болтовня.
Самый идеальный вариант это кофейня или коворкинг. Я тоже эти мысли и раньше писала. Что коворкинг с друзьями через дорогу от дома, это же сказка. А вообще сидеть на даче, на природе, всей командой ещё круче. Ещё вариант работать вместе с друзьями или организовать себе кабинет. И там уже будет рабочая атмосфера. Конечно все эти варианты возможны с дрим тим, когда от общения с коллегами кайфуешь (поэтому пишу ещё и про друзей), а иначе зачем это всё?)
Но для меня самым сложным, на удаленке, стало именно управление командой и погружение команды в предметную область. Я не понимаю, кто в каком состоянии, в каком ресурсе, какие есть проблемы. Плюс создание открытой к обсуждению экологичной атмосферы. Это действительно сложно. А если команда большая всех обзвонить и понять что к чему, требует больших усилий. Если команда сложилась, то и на удаленку перейти имхо будет проще не потеряв эффективность.
Всё чаще и чаще вижу, график, когда команда раз в неделю встречается в офисе, чтобы не потерять чувство плеча. И в последних вакансиях до меня долетал именно такой график или практически 100% офис. Особенно, если мы говорим о масштабном проекте с критичными сроками. И оно действительно оправдано.
Но мои аппоненты сказали действительно крутой факт - что удаленка дала нам многое, да, что-то забрала, а что-то и дала. Возможности для регионов стали действительно хорошие. И для меня, уже как ментора, иметь менти по всей России и зарубежом это тоже здорово. Свой уникальный опыт я могу передать другим. Тем более действительно масштабность проектов в столице колоссальная. Для меня это уже привычное течение дел, а оказывается оно уникально и очень ценно для многих.
И вывод тут у меня следующий. Везде есть свои плюсы и свои минусы, нет идеала, в том или ином подходе. #капитаночевидность
Есть применимость и не применимость в каждом конкретном случае, и не только в конкретном случае, а на каждом конкретном этапе жизни компании/проекта. Плюс рост, изменения и подходы к процессу также меняются, нет статичного состояния, и это тоже нормально. Сейчас вот так.
Но иногда я действительно скучаю по офису)))
И снова про удаленку.
Хочешь устроить холивар, возьми полярные мнения и устрой батл. Так неожиданно для меня, получилось во время моего отдыха, сплава, зарубиться с представителями айти других регионов на тему удаленки.
Давно, когда-то была у меня идея устроить батл, чтобы и рефери был. Но представили каждого мнения должны быть готовы ярко и публично говорить. Я даже не знаю, готова ли я рьяно топить)))
А тут около костра, с кружкой горячительного. Я как Тим Лид, заняла позицию "хочу видеть команду". Ребята, как удаленщики с опытом, топили за тотальную удаленку. Честно говоря, ездить ежедневно, в забитом московском метро, мне совсем не хочется. Но, чтобы работать на удаленке, мне самой приходится очень много прилагать усилий и включать самоконтроль. При этом я годами практиковала позицию "зашла домой, забыла о работе". И когда внезапно офис переместился домой, пришлось перестраиваться.
Я также как и многие, прошла стадии от эйфории, до верните меня в офис. Потом посидела в офисе, одурела от звуков и нехватки кислорода и вернулась домой.
При этом у ребят был аргумент, что в офисе невозможно именно работать, приходишь и просто со всеми болтаешь. Но на самом деле коммуникация тоже важная штука. И если ты весь день проговорил в офисе с коллегами, от этого плюсы тоже прилетят. И это тоже важная часть процесса, хотя на первый взгляд просто мол болтовня.
Самый идеальный вариант это кофейня или коворкинг. Я тоже эти мысли и раньше писала. Что коворкинг с друзьями через дорогу от дома, это же сказка. А вообще сидеть на даче, на природе, всей командой ещё круче. Ещё вариант работать вместе с друзьями или организовать себе кабинет. И там уже будет рабочая атмосфера. Конечно все эти варианты возможны с дрим тим, когда от общения с коллегами кайфуешь (поэтому пишу ещё и про друзей), а иначе зачем это всё?)
Но для меня самым сложным, на удаленке, стало именно управление командой и погружение команды в предметную область. Я не понимаю, кто в каком состоянии, в каком ресурсе, какие есть проблемы. Плюс создание открытой к обсуждению экологичной атмосферы. Это действительно сложно. А если команда большая всех обзвонить и понять что к чему, требует больших усилий. Если команда сложилась, то и на удаленку перейти имхо будет проще не потеряв эффективность.
Всё чаще и чаще вижу, график, когда команда раз в неделю встречается в офисе, чтобы не потерять чувство плеча. И в последних вакансиях до меня долетал именно такой график или практически 100% офис. Особенно, если мы говорим о масштабном проекте с критичными сроками. И оно действительно оправдано.
Но мои аппоненты сказали действительно крутой факт - что удаленка дала нам многое, да, что-то забрала, а что-то и дала. Возможности для регионов стали действительно хорошие. И для меня, уже как ментора, иметь менти по всей России и зарубежом это тоже здорово. Свой уникальный опыт я могу передать другим. Тем более действительно масштабность проектов в столице колоссальная. Для меня это уже привычное течение дел, а оказывается оно уникально и очень ценно для многих.
И вывод тут у меня следующий. Везде есть свои плюсы и свои минусы, нет идеала, в том или ином подходе. #капитаночевидность
Есть применимость и не применимость в каждом конкретном случае, и не только в конкретном случае, а на каждом конкретном этапе жизни компании/проекта. Плюс рост, изменения и подходы к процессу также меняются, нет статичного состояния, и это тоже нормально. Сейчас вот так.
Но иногда я действительно скучаю по офису)))
#мысливслух #руководство #лидерство #командообразование #управление #рассуждения #отношения
Про лидерство, отношения с руководством
Вопрос Никиты, подписчика моего канала, про выстраивание отношений с руководством команды заставил меня задуматься. Но больше даже в сторону того, что многие аналитики либо хотят быть тим лидами, либо им приходится, в том числе брать на себя ответственность и небольшие группы под своё крыло.
Если в компании есть несколько аналитиков, им в какой-то момент нужен лидер. Тим Лид разработчиков или Айти директор часто становятся наставниками у аналитиков, и это ещё хороший вариант. Хуже если менеджер, продакт или кто-то вдруг из бизнеса становится, типа лидером анализа. Тут конфликт интересов переваливает в сторону бизнеса и бедняга аналитик, который хочет сделать хотя бы "хорошо" свою работу, вынужден бежать в другую сторону.
Что же такое лидерство? И на кой ляд оно вам?))) Для кого-то, #капитаночевидность это возможность потешить своё эго. А для кого-то, это смелость брать на себя ответственность за принятие решений и вести команду за собой. Красиво звучит)
Но есть но, в виде второго дна - это командообразование, и решение конфликтов. Если ты действительно руководитель, то ты лидер. А лидер это человек, которому я, как член команды, готов доверять. Я готов работать с лидером и выполнять задачи, которые мне даются. Если человек в ваших глазах не является лидером, да и ваще вы постоянно его троллите и обесцениваете, не стоит идти в его команду.
Я долго училась командообразованию. Долго меняла себя. Лидерство сидело внутри всегда. Даже когда не хочешь, всё равно это не скрыть. Приходишь в новую среду и вот через 5 минут, на тебе уже какие-то лидерские задачи, показать всем своим примером. И сидишь и думаешь, блиииин Наташа, ну что за фигня, ты просто пришла провести хорошо время, а тут такое...
При этом мне в руководстве командами помогал, и до сих пор помогает, опыт руководства походов, туров, выездов, как с друзьями, так и со знакомыми. Даже с друзьями сложнее. Ты драган и отношения другие, в другой плоскости. Лидер наравных со всеми, ему доверяют принимать решения. Оры, крики, это больше про лидерство самцов у обезьян, когда они деруться, отгрызают друг другу пальцы и вообще до крови решают, кто тут главный.
Можно ли подготовить себя к руководству командой, лидерству? Конечно можно. Иногда аналитики сеньорного уровня, как раз приходят с таким запросом.
А про вопрос, выстраивания отношений, тут действительно обоюдный процесс, и не только руководитель идёт на встречу, но и сотрудник. Тупое подчинение из разряда "я начальник - ты дурак", проигрышная позиция. Можно терпеть, терпеть, или просто не обращать внимание, а потом в какой-то момент взорваться, потерять специалиста. И опять же, у нас современный мир, очень хотелось бы на это надеяться, где каждый участник важен по своему, поэтому и отношение, внимание требуется индивидуальное.
Про лидерство, отношения с руководством
Вопрос Никиты, подписчика моего канала, про выстраивание отношений с руководством команды заставил меня задуматься. Но больше даже в сторону того, что многие аналитики либо хотят быть тим лидами, либо им приходится, в том числе брать на себя ответственность и небольшие группы под своё крыло.
Если в компании есть несколько аналитиков, им в какой-то момент нужен лидер. Тим Лид разработчиков или Айти директор часто становятся наставниками у аналитиков, и это ещё хороший вариант. Хуже если менеджер, продакт или кто-то вдруг из бизнеса становится, типа лидером анализа. Тут конфликт интересов переваливает в сторону бизнеса и бедняга аналитик, который хочет сделать хотя бы "хорошо" свою работу, вынужден бежать в другую сторону.
Что же такое лидерство? И на кой ляд оно вам?))) Для кого-то, #капитаночевидность это возможность потешить своё эго. А для кого-то, это смелость брать на себя ответственность за принятие решений и вести команду за собой. Красиво звучит)
Но есть но, в виде второго дна - это командообразование, и решение конфликтов. Если ты действительно руководитель, то ты лидер. А лидер это человек, которому я, как член команды, готов доверять. Я готов работать с лидером и выполнять задачи, которые мне даются. Если человек в ваших глазах не является лидером, да и ваще вы постоянно его троллите и обесцениваете, не стоит идти в его команду.
Я долго училась командообразованию. Долго меняла себя. Лидерство сидело внутри всегда. Даже когда не хочешь, всё равно это не скрыть. Приходишь в новую среду и вот через 5 минут, на тебе уже какие-то лидерские задачи, показать всем своим примером. И сидишь и думаешь, блиииин Наташа, ну что за фигня, ты просто пришла провести хорошо время, а тут такое...
При этом мне в руководстве командами помогал, и до сих пор помогает, опыт руководства походов, туров, выездов, как с друзьями, так и со знакомыми. Даже с друзьями сложнее. Ты драган и отношения другие, в другой плоскости. Лидер наравных со всеми, ему доверяют принимать решения. Оры, крики, это больше про лидерство самцов у обезьян, когда они деруться, отгрызают друг другу пальцы и вообще до крови решают, кто тут главный.
Можно ли подготовить себя к руководству командой, лидерству? Конечно можно. Иногда аналитики сеньорного уровня, как раз приходят с таким запросом.
А про вопрос, выстраивания отношений, тут действительно обоюдный процесс, и не только руководитель идёт на встречу, но и сотрудник. Тупое подчинение из разряда "я начальник - ты дурак", проигрышная позиция. Можно терпеть, терпеть, или просто не обращать внимание, а потом в какой-то момент взорваться, потерять специалиста. И опять же, у нас современный мир, очень хотелось бы на это надеяться, где каждый участник важен по своему, поэтому и отношение, внимание требуется индивидуальное.