Привет! Меня зовут Руслан Сарваров. Я веду канал про найм в IT, раньше управлял командами рекрутинга Evrone, сейчас Head of Talents в Qatar Insurance Group, market value: $2.3 billion.
Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.
Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin.
Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров
Мой Linkedin http://linkedin.com/in/sr4hr/
Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.
Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin.
Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров
Мой Linkedin http://linkedin.com/in/sr4hr/
🍹 Лонг-айленд-рид
Написал мнение по поводу стартапов, личностей и ценностях компании для сотрудников.
—
#branding
Написал мнение по поводу стартапов, личностей и ценностях компании для сотрудников.
—
#branding
Telegraph
Четыре причины почему ценность важнее цены
Цена – не то же самое, что ценность. Цена - это не характеристика продукта. Скорее это денежные издержки, возникающие при приобретении продукта пользователем или это стоимость продукта, выраженная в денежных единицах. Ценность есть у каждого продукта. Например…
Культура ≠ корпоративы
Сейчас нахожусь в поиске нового проекта для работы. Ежедневно прохожу по 2-3 собеседования с HR. Когда разговор доходит до вопросов о компании, интересуюсь, какая у вас корпоративная культура?
Пока по личной статистике 6 из 8 собеседников начинают рассказывать о новогодних корпоративах, праздновании дней рождения и так далее. Это тоже элементы корпоративной культуры, но не главные.
Для меня корпоративная культура - это декларируемые ценности компании, приветствуемый стиль общения между сотрудниками, способы разрешения конфликтов. Может, ошибаюсь и представления неверны. Поэтому решил копнуть глубже и почитать исследования по организационной психологии.
Если брать выдержки из исследований Эдгара Шейна, психолога и основателя направления организационной психологии и культуры, то культуру компании нужно изучать на 3-х уровнях: артефакты и символы, провозглашаемые ценности и базовые предположения.
Артефакты и символы - поверхностный уровень. Входит: дизайн офиса, манера одеваться, культура речи, практики управления руководства; традиции решения проблем в организации.
Поддерживаемые ценности - отражают мнение членов организации о том, как должно быть правильно.
Базовые представления - это бессознательное и самоочевидное поведение в разных ситуациях. Всё то, что воспринимается как данность. Никто не ставит под сомнение эти представления. Это глубинный уровень культуры, на который сложно повлиять и изменить. Даже со временем.
Три уровня - абстрактная концепция, о чем и сам пишет Шейн. Проанализировав, понимаю коллег из HR, которые в рассказе о корпоративной культуре переходят сразу к корпоративам и праздникам. Сложно рассказать о том, что витает воздухе и что нельзя пощупать. Понять корпоративную культуру организации можно проработав в компании. Послушать истории взаимоотношений сотрудников с компанией и компании с окружающим миром. Стать самому хранителем "мифов и легенд" организации. Только так проникаешься культурой и понимаешь, насколько подходят лично тебе декларируемые ценности.
Поэтому на сложном и абстрактном о внутренних взаимоотношениях HR не заостряют внимание при продаже вакансии кандидату. Ведь это отпугнёт будущего сотрудника. Но понимание, какая рабочая атмосфера и как коммуницируют между собой сотрудники, важно для сотрудника. Поэтому в любом случае рассказать об этом придется. Если не во время процессов найма, то во время первых дней онбординга новичка.
Другой способ познакомить с корпоративной культурой - написать книгу. Прочитал парочку таких книг. Поделюсь списком в следующем посте.
ВЫВОД: корпоративная культура не равно корпоративы. Это абстрактное, сложная совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией. Важно понимать, что со временем культура меняется, как и окружающий мир вокруг. Круто, когда культура помогает решать бизнес-задачи. Например, как получилось у технологических корпораций Японии.
#articles #branding
Сейчас нахожусь в поиске нового проекта для работы. Ежедневно прохожу по 2-3 собеседования с HR. Когда разговор доходит до вопросов о компании, интересуюсь, какая у вас корпоративная культура?
Пока по личной статистике 6 из 8 собеседников начинают рассказывать о новогодних корпоративах, праздновании дней рождения и так далее. Это тоже элементы корпоративной культуры, но не главные.
Для меня корпоративная культура - это декларируемые ценности компании, приветствуемый стиль общения между сотрудниками, способы разрешения конфликтов. Может, ошибаюсь и представления неверны. Поэтому решил копнуть глубже и почитать исследования по организационной психологии.
Если брать выдержки из исследований Эдгара Шейна, психолога и основателя направления организационной психологии и культуры, то культуру компании нужно изучать на 3-х уровнях: артефакты и символы, провозглашаемые ценности и базовые предположения.
Артефакты и символы - поверхностный уровень. Входит: дизайн офиса, манера одеваться, культура речи, практики управления руководства; традиции решения проблем в организации.
Поддерживаемые ценности - отражают мнение членов организации о том, как должно быть правильно.
Базовые представления - это бессознательное и самоочевидное поведение в разных ситуациях. Всё то, что воспринимается как данность. Никто не ставит под сомнение эти представления. Это глубинный уровень культуры, на который сложно повлиять и изменить. Даже со временем.
Три уровня - абстрактная концепция, о чем и сам пишет Шейн. Проанализировав, понимаю коллег из HR, которые в рассказе о корпоративной культуре переходят сразу к корпоративам и праздникам. Сложно рассказать о том, что витает воздухе и что нельзя пощупать. Понять корпоративную культуру организации можно проработав в компании. Послушать истории взаимоотношений сотрудников с компанией и компании с окружающим миром. Стать самому хранителем "мифов и легенд" организации. Только так проникаешься культурой и понимаешь, насколько подходят лично тебе декларируемые ценности.
Поэтому на сложном и абстрактном о внутренних взаимоотношениях HR не заостряют внимание при продаже вакансии кандидату. Ведь это отпугнёт будущего сотрудника. Но понимание, какая рабочая атмосфера и как коммуницируют между собой сотрудники, важно для сотрудника. Поэтому в любом случае рассказать об этом придется. Если не во время процессов найма, то во время первых дней онбординга новичка.
Другой способ познакомить с корпоративной культурой - написать книгу. Прочитал парочку таких книг. Поделюсь списком в следующем посте.
ВЫВОД: корпоративная культура не равно корпоративы. Это абстрактное, сложная совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией. Важно понимать, что со временем культура меняется, как и окружающий мир вокруг. Круто, когда культура помогает решать бизнес-задачи. Например, как получилось у технологических корпораций Японии.
#articles #branding
Talent Management
Модель организационной культуры по Эдгару Шейну
Описание и пояснение модели организационной культуры по Эдгару Шейну
Есть такой термин "коллективный твиттер". Один из примеров, аккаунт https://twitter.com/produnderhood, где каждую неделю пишет твиты новый человек. Это такой способ обмена опытом, потому что приглашенным продактам действительно есть, что рассказать. Сам формат уже не очень новый, ему лет 6. Есть аккаунты, которые взлетели и популярны, а есть такие, которые быстро закрыли (пример, ceounderhood).
Само значение underhood означает под капотом, то есть ребята, ведущие твиттер рассказывают какие-то интересные факты со своей работы и карьерного пути. Я не встречал такого твиттера для HR, но было бы интересно поучаствовать в раскрутке. Я думаю, что не только мне было интересно послушать истории из жизни и работы IT-рекрутеров и HR
#branding
Само значение underhood означает под капотом, то есть ребята, ведущие твиттер рассказывают какие-то интересные факты со своей работы и карьерного пути. Я не встречал такого твиттера для HR, но было бы интересно поучаствовать в раскрутке. Я думаю, что не только мне было интересно послушать истории из жизни и работы IT-рекрутеров и HR
#branding
Кандидат пишет о себе в профиле на Хабр.Карьера: Трижды признан профессором Мемологии
Пришлось полезть в свой архив мемов. Отправил ему на оценку вместе с приглашением на техническое собеседование.
#branding
Пришлось полезть в свой архив мемов. Отправил ему на оценку вместе с приглашением на техническое собеседование.
#branding
Культура обратной связи (фидбека)
По статистике, которую я откопал за 2018 год, только 50% кандидатов получают обратную связь по итогам интервью. По личным ощущениям этот процент в районе 10-15%
Когда я сам был в поиске работы, только 3 из 10 компаний вернулись с фидбеком. Хотя вроде общался с "коллегами по цеху", рекрутерами и HR
После этого я выработал для себя правило
Обещал вернуться к кандидату с фидбеком, обязательно напишу ему (даже если он негативный) или препрежу, что он задерживается
Чтобы автоматизировать процесс дачи обратной связи и иметь готовы каркасы, создал несколько шаблонов в Хантфлоу. В качестве референсов брал:
⚡️ Рекрутач. Гид по отказам кандидатам
⚡️ TalentTech. Мягкий отказ. 7 шаблонов писем
Даже если вы раньше не успевали или были другие причины, чтобы не давать фидбек, думаю, что сейчас самое время начать. Рынок разработки переживает очередной всплеск спроса: вакансий много, кандидатов мало, поэтому старайтесь выстраивать долгосрочные отношения
#branding
По статистике, которую я откопал за 2018 год, только 50% кандидатов получают обратную связь по итогам интервью. По личным ощущениям этот процент в районе 10-15%
Когда я сам был в поиске работы, только 3 из 10 компаний вернулись с фидбеком. Хотя вроде общался с "коллегами по цеху", рекрутерами и HR
После этого я выработал для себя правило
Обещал вернуться к кандидату с фидбеком, обязательно напишу ему (даже если он негативный) или препрежу, что он задерживается
Чтобы автоматизировать процесс дачи обратной связи и иметь готовы каркасы, создал несколько шаблонов в Хантфлоу. В качестве референсов брал:
⚡️ Рекрутач. Гид по отказам кандидатам
⚡️ TalentTech. Мягкий отказ. 7 шаблонов писем
Даже если вы раньше не успевали или были другие причины, чтобы не давать фидбек, думаю, что сейчас самое время начать. Рынок разработки переживает очередной всплеск спроса: вакансий много, кандидатов мало, поэтому старайтесь выстраивать долгосрочные отношения
#branding
Девушка: предлагает тебе интересные проекты, дружный коллектив, печеньки в офисе, курсы английского и пиццу по пятницам
Женщина: приглашает на виртуальный кофе и фотошопит твоё имя на стаканчик
#branding
Женщина: приглашает на виртуальный кофе и фотошопит твоё имя на стаканчик
#branding
Хорошие материалы не устаревают. Поэтому сегодня от Amazing Hiring: «What Is the Best Recruiting Email Subject Line in 2022?» OR «Какая тема письма для рекрутеров будет лучшей в 2022 году?»
Все фишки для заголовков писем от AH тут: amazinghiring.com/what-is-the-best-recruiting-email-subject-line/
Лучшие фишки / Top tips
1. Front-end Developer at (Company name) (USA, full-time, remote work)
2. Hey (First name), have you already heard of (Company name)? / Привет (Имя), ты что-нибудь слышал о (компания)?
3. (Target’s job function) + (Target’s hobby or another non-work data point) = 🚀 Your next job? / (Вакансия) + (Пересекающиеся хобби или другая плюшка) = 🚀 Твоя следующая работа?
4. $1xx,000 Opportunity / просто указываем вилку 🙂
И когда пишем продающие письма как вариант AIDA фреймворк: внимание - интерес - желание - действие. Подробнее с примером был разбор тут: itexpert.work/ru/goryacho-ili-holodno-kak-napisat-pervoe-pismo-kandidatu-chtoby-na-nego-otvetili/
💌
#branding #articles
Все фишки для заголовков писем от AH тут: amazinghiring.com/what-is-the-best-recruiting-email-subject-line/
Лучшие фишки / Top tips
1. Front-end Developer at (Company name) (USA, full-time, remote work)
2. Hey (First name), have you already heard of (Company name)? / Привет (Имя), ты что-нибудь слышал о (компания)?
3. (Target’s job function) + (Target’s hobby or another non-work data point) = 🚀 Your next job? / (Вакансия) + (Пересекающиеся хобби или другая плюшка) = 🚀 Твоя следующая работа?
4. $1xx,000 Opportunity / просто указываем вилку 🙂
И когда пишем продающие письма как вариант AIDA фреймворк: внимание - интерес - желание - действие. Подробнее с примером был разбор тут: itexpert.work/ru/goryacho-ili-holodno-kak-napisat-pervoe-pismo-kandidatu-chtoby-na-nego-otvetili/
💌
#branding #articles
Лучшие рекрутинговые заголовки для писем 2023
Кандидаты оценят 🔥 Если ваши кандидаты американцы или просто англоговорящие бразильцы, аргентинцы, европейцы, индусы, пакистанцы, африканцы 📨📨📨 берем за основу примеры с блога HeroHunt.ai
1️⃣ Example: "A job opportunity from Google for Benno"
2️⃣ Example: “Jane, love your developer skills and have this back-end developer role for you”
3️⃣ Example: "Getir is now hiring delivery riders in Amsterdam!"
4️⃣ Example: "We're impressed with your blockchain development skills Anna"
5️⃣ Example: "We want you to join us Marcus to reduce fortune 500 footprint"
Остальные 5 лучших примеров в статье по гиперссылке, переходите, изучайте!
А если ваши кандидаты говорят по-русски, тогда Новогоднее объявление! 🎄
Я готовлю контент для Advent-календаря моих друзей из Рекрутача. Он запустился в понедельник (5 декабря) и там уже есть куча полезного и смешного контента.
Мой день будет 16 декабря, а пока вы можете сохранить Advent себе в закладки и каждый день открывать новую ссылку на полезности от ребят.
От меня как раз будет классный ПДФ файл на тему «как повысить 📈 конверсию в ответ от кандидата»
#articles #branding #events
Кандидаты оценят 🔥 Если ваши кандидаты американцы или просто англоговорящие бразильцы, аргентинцы, европейцы, индусы, пакистанцы, африканцы 📨📨📨 берем за основу примеры с блога HeroHunt.ai
Остальные 5 лучших примеров в статье по гиперссылке, переходите, изучайте!
А если ваши кандидаты говорят по-русски, тогда Новогоднее объявление! 🎄
Я готовлю контент для Advent-календаря моих друзей из Рекрутача. Он запустился в понедельник (5 декабря) и там уже есть куча полезного и смешного контента.
Мой день будет 16 декабря, а пока вы можете сохранить Advent себе в закладки и каждый день открывать новую ссылку на полезности от ребят.
От меня как раз будет классный ПДФ файл на тему «как повысить 📈 конверсию в ответ от кандидата»
#articles #branding #events
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Привет для новых подписчиков 👋! Меня зовут Руслан Сарваров. Я веду канал про найм в IT, раньше управлял командами рекрутинга Evrone, сейчас Head of Talents в Qatar Insurance Group – экосистема диджитал продуктов в MENA регионе.
Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp.dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.
⚡️Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров
Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin. Скоро новый сезон конференций, статей, обзоров инструментов и интервью-подкастов 🔥
Несколько фактов обо мне:
* помогал в создании Skipp.dev, глобальной платформы для найма технических специалистов и создания продуктовых команд, $1,9 mln инвестиций в 2022 году
* эксперт в поиске талантов, cпикер Хантфлоу, Сколково, Рекрутач, SourceConf, Moscow IT HR Community, R:CODE.
* веду подкаст «Карьерный портфель», где говорю с людьми из HR-индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Зачем мне вести канал «Ищи, нанимай»
Я верю в то, что для своего развития как технического рекрутера важно постоянно улучшать навыки. Проще всего это делать, изучая лучшие практики найма других компаний. Поэтому я читаю много статей и книг про сорсинг, рекрутинг, управление командами, аналитику и HR tech, а самыми полезными материалами делюсь в этом канале.
⚡️Навигация по постам:
#digest – регулярные подборки лучших материалов
#sourcing - запросы boolean и X-Ray, которые помогают находить кандидатов
#tools - прикладные материалы, пополняющие ваш рекрутерский toolbox
#interview - улучшение качества интервью c кандидатами
#branding - про развитие бренда компании и улучшение коммуникации
#leadership - улучшение своих тимлидовских навыков
#architecture - выстраивание процессов рекрутинга и управление сроками
#articles – рекомендации статей и книг для развития себя
#events - выступления с докладами на митапах и конференциях
#hrtech - последние новинки AI-технологий и стартапов
#future - тренды рекрутинга, аналитика и прогнозы на будущее
#challenge - все, связанное с оценкой рекрутеров и сорсеров
Благодарен вниманию, еще лучше – задавайте вопросы в личку @sarvarov_ruslan и добавляйте в друзья в Linkedin. Скоро новый сезон конференций, статей, обзоров инструментов и интервью-подкастов 🔥