Фишка №40. Почему отдельные мотивационные схемы не приносят ожидаемого результата. И что нужно внедрить в отдел продаж, чтобы он качал долгие годы?

Сегодняшний пост в рубрике #hh_фишка с Артуром Потемкиным (vk.com/art_potemkin) будет посвящен комплексной мотивации сотрудников. Передаем ему слово.

Когда-то работая в маркетинге, я отметил, что действительно хорошо работают только комплексные меры, любые отдельные даже очень хорошие инструменты дают лишь небольшую прибавку к общему результату. А целостный комплексный подход даёт результат на порядок выше.

Как оказалось, это применимо не только в маркетинге, но и в HR и в любой области бизнеса, особенно в тех из них, которые непосредственно влияют на результат компании. Поэтому сегодня мы рассмотрим комплексные меры мотивации отдела продаж.

Говоря о мотивации, важно вспомнить все те фишки, которые я уже писал, и о коучинге и о 4 разделах мотивации, и о стимулирующих мероприятиях. И сложить это воедино. Давайте же сделаем это в данной фишке:
1.    Человеком движет 4 вектора мотивации (долг, убеждения, личн. выгоды и деньги) – выясняем по каждому из сотрудников, насколько сильно у него проявлен каждый из векторов. Чтобы далее понимать, как воздействовать.
2.    Коучинг и ведение сотрудников к их целям – данный метод действительно очень мощный и реально долгосрочный, но с ним нужно делать передышки, отдыхать каждые 3-4 месяца.
3.    Соревнования и игровая мотивация. Это короткий метод, с которым можно быстро зажечь народ делать что-то целевое. Призом ни в коем случае не должны быть деньги, а лучше всего что-то нематериальное и очень приятное.
4.    Гонг в отделе продаж (в который бьют каждый раз, когда совершена сделка), или шарики с гелием (и деньгами внутри), которые лопает сотрудник, достигший определенной цели и прочее – применяемое месяц через месяц в отделе продаж – так же держит людей в тонусе, даже когда у них немного ослабла мотивация по достижению хотелок.
5.    Применение основного закона мотивации (вы получаете то, что продолжительное время вознаграждаете) – необходимо внедрить на постоянной основе правила, чтобы поощрялось любым способом только позитивные проявления (об этом писали отдельно).
6.    Возможность получения нематериальных «плюшек» за достижение каких-либо целевых показателей. Например, благодарственное письмо родителям с букетом цветов и коробкой конфет.
7.    Игровая валюта. Это валюта, которую сотрудники зарабатывают за внутренние достижения в компании и могут потратить её во внутреннем «магазине» компании. А положить в этот магазин можно, как материальные ценности, так и вовсе нематериальные – например, благотворительность от имени данного сотрудника, отгул или возможность опоздания.

Внедрив все эти и ещё с десяток инструментов, миксуя и сочетая их в разных пропорциях в разное время, вы получите долгосрочную и высокую мотивацию в вашем отделе продаж. Применяя же только отдельные инструменты, вы всегда будете получать краткосрочный угасающий эффект.

С добрым утром!
Взаимопонимание с начальством очень важно😊 #hh_юмор

Доброго дня, друзья и коллеги!
Вы наверняка знаете, что у Артур Потёмкин является автором прорывной книги о найме и мотивации отдела продаж (https://hr-sniper.ru/kniga).

И мы, совместно, решили запустить небольшую акцию, но сначала хотим спросить Вашего мнения.

Как бы вы отнеслись к тому, что мы предложили Вам эту книгу за репост?

То есть, за размещение у Вас в соц.сетях ссылки на канал и небольшого описания от себя.

Как вам такое предложение - хотите получить книгу Артура Потёмкина?

5 важных вопросов для собеседования, которые должен задавать любой генеральный директор

Для любой важной должности существует один-единственный вопрос, который перевешивает все остальные, причем оценивается не сам ответ, а то, как кандидат его ищет. Об этом сегодня и поговорим в нашей рубрике hh_подбор.
Вот эти вопросы (для разных должностей):
1. Для руководителей.
Ключевой вопрос: "В чем заключается основная задача руководителя?"
Ищите людей с подходящим вам стилем управления.
Основная задача руководителя заключается в том, чтобы "достигать целей". Руководители этого типа принесут вам пользу, если ваша компания быстро растет. А, по мнению бюрократов, руководители должны "следить за показателями". Они бесполезны и могут лишь плести интриги. Избегайте их.
2. Для маркетологов
Ключевой вопрос: "Опишите связь между маркетингом и продажами".
Тех, кто неуважительно отзывается о специалистах по продажам нанимать, определенно не стоит. Маркетологи, которые не уважают специалистов по продажам, неизменно находят потенциальную аудиторию, с которой невозможно работать, а их помощь никому не нужна.
Избегайте тех, кто начинает рассказывать о том, что "маркетологи создают стратегию, а специалисты по продажам ей следуют". Ищите тех, кто утверждает, будто "маркетинг - это инструмент, помогающий отделу продаж продавать".
3. Для специалистов по продажам
Ключевой вопрос: "Как вы определяете для себя термин «продажа»"?
Люди, использующие слова вроде "убедить", "уговорить" и "вынудить" используют принцип так называемых "жестких продаж". Они готовы навязывать продукты даже тем, кому они, очевидно, не нужны.
Люди, использующие в своей речи формулировки "задать вопрос", "выслушать" и "помочь", привыкли продавать решения. Они способны найти вариант, который устроит и компанию, и клиентов.
4. Для инженеров
Ключевой вопрос: "Что такое «хороший дизайн»"?
Лучшие инженеры считают, что дизайн - это процесс адаптации продуктов и услуг к нуждам тех, кто будет их использовать. Худшие инженеры пытаются создавать то, что устраивает их самих, и им необходимо менять эту ошибочную точку зрения.
5. Для обслуживающего персонала
Ключевой вопрос: "Опишите ситуацию, в которой вы чувствовали себя отвергнутым".
Обслуживающий персонал вынужден работать с чужим эмоциональным багажом - например, системным администраторам нередко достается от руководителей, которые испытывают стресс, нервничают и злятся. В конечном итоге, это сводится к умению не принимать чужие слова близко к сердцу. Иными словами, вам нужны те, кто готов поглощать эмоции окружающих, не пытаясь им отомстить.

Доброго дня, друзья!
Мы решили подарить книгу Артура Потёмкина (https://hr-sniper.ru/kniga) каждому, кто сделает репост ссылки на наш канал.
Книга, которая стоит 1000р., достанется вам за размещение ссылки на канал с произвольным позитивным описанием, в VK/Fb/Ln.
Ссылка на канал: https://t.me/russiaHH

После того, как разместите - пишите в телеграм Александре (@sunnyhealthylife), и она вышлет вам книгу.

Фишка №41. Игровые валюты в качестве доп мотивации, или в качестве прикрепления к kpi, когда нет возможности убрать оклад

Как внедрить KPI, когда нет возможности убрать оклад и как использовать игровую валюту в компании, сегодня в рубрике #hh_фишка нам расскажет наш уже постоянный гость Артур Потемкин (vk.com/art_potemkin). Передаем слово.

Когда речь заходит о внедрении KPI в компаниях, в которых люди получают оклад по «белой» схеме, возникает ряд останавливающих факторов в виде невозможности урезания оклада ниже минимума, а значит, внедрение оплаты за KPI невозможно, т.к. часть KPI должна составлять 25-40% от всей суммы оплаты сотрудника.

В связи с этим было выработано компромиссное решение, позволяющее обойти ограничения и ввести KPI, не урезая оклад. Решением этим стало внедрение Игровой Валюты.

Игродоллары сотрудники получают за выполнение тех или иных задач и за достижение тех или иных показателей (KPI), а так же (это важно) вся информация о количестве игродолларов и выполнении показателей должна находиться в компании на видном месте, чтобы был общий рейтинг (это тоже мотивационная мера).

Аутсайдеры теперь будут всегда на виду и внизу рейтинга, с наименьшим количеством игродолларов, а лидеры – всегда наверху. А ведь на позицию лидера могут претендовать несколько человек, что порождает игровую конкуренцию, т.к. не затрагивает условий жизни каждого из участников. А значит, люди будут играючи достигать высоких показателей, что явно скажется на производительности компании.

Теперь о том, для чего сотрудникам эта игровая валюта. На неё они могут купить то, чего нельзя купить за деньги, или можно, но им тратить свои деньги не очень бы хотелось.

Например: один рабочий день за директорским местом/креслом, возможность уйти пораньше, отгул, возможность опоздания, дополнительный день к отпуску, новый рабочий монитор/кресло/мышку/инструмент/…, букет цветов и благодарственное письмо родителям от имени компании, возможность без последствий сказать директору/руководителю всё, что хочется сказать; а так же, например, планшет, телефон, сертификат в СПА и пр.

Таким образом, KPI можно внедрить и в тех компаниях/отделах, где вся зарплата платится белым окладом, и достичь повышения выработки без больших инвестиций и реформ.

Доброго дня, друзья!
Мы решили выяснить, интересна ли Вам тема "выхода собственника из операционки (текучки)", т.к. у нас на эту тему скопилось некоторое количество годного материала.

И если пост наберёт достаточное количество лайков, мы включим его в контент-план.

С добрым утром!
И это в лучшем случае. #hh_юмор

Здравствуйте, друзья!
Завтра у нашего постоянного автора - Артура Потёмкина стартует вебинар вместе с компанией ProAction
"Как ускорить процесс обучения новых сотрудников в 3.5 раза, экономя при этом время и деньги компании", для руководителей отделов продаж и HR-директоров.

Если вам интересна данная тема, записывайтесь по ссылке https://goo.gl/WZfTvv .

Начало в 11.00 (по мск), а так же будет запись и целая куча бонусов для участников.

Три тайных желания сотрудников.

У всех сотрудников есть свои тайные желания, о которых они не говорят вслух, но которые влияют на текучку кадров. Какие это желания и что с ними делать мы разбирались в нашей рубрике hh_управление.
1. Справедливая оплата труда
Когда речь заходит о зарплате, всегда сложно найти баланс. Руководители думают, что рассчитали справедливую зарплату сотрудникам с учетом имеющегося бюджета. Сотрудники же считают, что зарабатывают недостаточно, так как не могут позволить себе, например, семейные каникулы.
В этом случае помогает прозрачность. Специалисты рекомендуют открыто и понятно рассказывать своей команде, как формируется их зарплата.
2. Современная оргтехника и софт на рабочем месте
Вы удивитесь, но это желание распространено среди представителей всех профессий: от веб-разработчиков до медперсонала. Людям хочется приходить в современный и комфортный офис.
По статистике, каждый третий работник утверждает, что технологии у него дома более передовые, чем-то, с чем приходится работать в офисе.
Модернизация рабочего места стоит дорого, но эксперты рекомендуют проводить ее регулярно. Если вы не можете позволить предоставить всем сотрудникам новые компьютеры, убедитесь, что системы, которые у вас уже есть, обновляются и работают на новейшем программном обеспечении.
В конце концов, что выйдет дороже: искать персонал раз в полгода или обновлять Windows?
3. Возможность непрерывного образования
Согласно исследованию Center for Talent Innovation, три четверти сотрудников придают огромное значение получению новых профессиональных навыков на работе. Для них это важный фактор личностного и карьерного роста.
Предлагая им собственное обучение, или даже просто позволяя вашей команде тратить час в неделю на участие в онлайн-курсах, вы можете сохранить прекрасные отношения с сотрудниками и остановить текучку.

Фишка №42. Как я провожу собеседование, и для чего мне оно вообще нужно?

Сегодня мы спросили Артура Потемкина (vk.com/art_potemkin): «Какую цель он ставит перед собеседованием и как он вообще его проводит?». Ответ на этот вопрос он дал нам в нашей рубрике #hh_фишка.

Что есть собеседование для Вас? Это знакомство с человеком, связанное с попыткой выяснить его сильные и слабые стороны, а так же необходимые компетенции. Насколько удаётся это вам в собеседовании?

Как правило, бОльшая часть сотрудников раскрывается уже в работе, и раскрывается совсем иначе, чем они были на собеседовании. Тогда встаёт вопрос, а зачем вообще было проводить собеседование?

А те, кого вы отсеяли – были ли они так плохи? Или может быть вы выбрали именно плохого, опираясь на внешние факторы и принимая эмоционально обусловленные решения?

Исследования показали, что точность собеседования опытного рекрутёра – 50-55%. А значит, что опытный рекрутер ошибается каждый 2й раз.

В связи с этим, обнаруживается потребность иных методов проверки соискателей на соответствие заданному нами профилю, а так же личностным и прочим его качествам.

Такой проверкой, конечно же, могут быть как психологические тесты, так и тестовые задания. Но в моей практике очень хорошо себя зарекомендовала техника «3х предварительных вопросов», когда мы ещё ДО собеседования спрашиваем соискателя о его результатах, улучшениях и о том, кто эти слова может подтвердить.

Как правило, после этой проверки остаётся всего 3-7% соискателей, с которыми интересно встретиться и пообщаться.

И о чём же это собеседование?) О Чём я говорю с ними?

Я говорю с ними о жизни, о целях, о желаниях. Я просто говорю с ними, знакомлюсь, как с людьми, а не соискателями. Потому что их компетенции и результаты уже превосходят 90% остальных людей, и здесь мне важно понять, насколько комфортно нам будет работать вместе.

Совпадают ли наши взгляды и убеждения.

Потому что, если человек продуктивен и это подтверждаемо – обучить его мне не составит труда (особенно если обучение упаковано в автоматическую систему), а вот убеждения и взгляды будут нашим цементом на следующие месяцы и годы.

Сегодня пост от Артура Потёмкина #hh_без_рубрики.

Друзья, кто из вас погряз в текучке и мечтает вырваться из неё и заниматься тем, что в кайф?

Общаясь с разными людьми, я обнаружил, что одни – никак не могут вырваться из текучки, даже если хорошо зарабатывают, а другие – даже при 100-200 т.р. уже давно из операционного управления вышли.

И решил провести небольшое исследование, результаты которого – ниже.
Я обнаружил, что есть «4 Двери», через которые разные предприниматели выходят из текучки.

Дверь 1. HR и Команда.
Если вы умеете собирать команды, если вы крутой HR, вам не нужно больше ничего уметь, вы просто находите людей, которые всё делают. И управляют компанией, и проекты ведут и пр.

Дверь 2. Учёт и финансы
Есть такие странные люди, которые умудряются всё в своей компании привязать к цифровым показателям, к деньгам. Каждый сотрудник имеет чёткие KPI, всё это считается и именно через показатели предприниматель влияет на происходящее в компании.

Дверь 3. Автоматизация.
Один мой друг – маньяк автоматизации. 8 его бухгалтеров обслуживают 1040 компаний, а всё за счёт того, что практически всё в его компании было автоматизировано и продолжает автоматизироваться.
Какое участие в таком случае требуется от собственника? В его случае – никакого)).

Дверь 4. Управление (орг.структура)
У другого моего друга в компании каждый сотрудник пишет отчёты каждый день своему руководителю, руководители – собственнику. Утром – планёрка, на которой люди берут себе задачи и обязательства, вечером – отчёт по выполнении.
Всё, что ему нужно делать – раз в неделю проверять отчёты руководителей отделов о выполнении тех или иных задач/показателей и ставить задачи.

Но тут возникает вопрос
«Если я не маньяк автоматизации, не крутой HR, мне жить в текучке?»
Вовсе нет, скорее наоборот. Тебе намного проще, т.к. ты не являешься заложником своей супер-способности и можешь использовать все доступные 4 двери и создавать гибкую структуру.

Индекс автономности компании
Мы с командой обнаружили такой показатель, как Индекс Автономности Компании, он по 100-балльной шкале измеряет, насколько компания готова к работе без собственника.
Этот индекс учитывает 25 различных факторов, в том числе и уровень развития каждой «Двери» в компании.

Секретный ингредиент
На своём пути я встречал много предпринимателей с крутыми командами, выстроенным управлением, финансами и автоматизацией – но собственники при этом были всё же погружены в текучку. А всё из-за секретного ингредиента…

Что их держало и держит?
Их держат «мозги», а именно подсознание, которое по каким-то причинам не хочет отпускать компанию. Это может быть из-за травм, из-за плохих отношений с родителями или, например, женой.
То есть представьте успешного предпринимателя, который зарабатывает> 1млн.р. в месяц, а дома его ждёт сварливая жена, которая вот-вот устроит истерику. Какое количество времени такой предприниматель будет проводить на работе/в офисе?) Именно.
И какая бы ни была у него компания, он будет ЖИТЬ в операционке, т.к. это его спасение.
И в его случае выход из текучки обеспечит именно решение вопроса с женой. И компания тут ни при чём, как бы странно это ни было.

Неожиданные последствия
Изменения в бизнесе всегда почему-то затрагивают личность собственника и его жизнь. Меняется бизнес – меняется жизнь, есть даже книги на эту тему. А перемены – это ведь всегда страшно.
И в подсознании человек это понимает, и зачастую, яростно сопротивляется позитивным изменениям в компании (неосознанно).

У вас было такое, что есть простая задача, которая очевидно приведёт к улучшению бизнеса, но вы её почему-то откладываете?) Напишите сейчас в комментариях свой случай, мне будет интересно прочитать и ответить вам.

Я ещё не встретил такого человека, который бы сам преодолел это сопротивление. Для этого есть специальные люди, которые находят сначала причину сопротивления, а потом её устраняют (коучи спец.назначения).

Вывод
Мы с моей командой успешно и безопасно вытаскиваем собственников из текучки. Мы не учим и не рассказываем, как это нужно делать, мы приходим и делаем.
В нашем составе каждый отвечает за свою «Дверь» (+секретный ингредиент), у каждого своя «супер-способность», я, например, специалист по HR и сбору команд. И куча кейсов вывода из операционки именно через HR.
Если ты понял, что погряз в текучке, и уже невыносимо больно находиться в ней, тогда пришло время написать мне (@hr_sniper), чтобы мы замерили Индекс Автономности твоей компании (это бесплатно) и показали путь к «Свободе».

Как повышение МРОТ оставляет людей без работы и что нам с этим делать?

🎓 Сегодня пост от "Стратегии и маркетинга" @stratmarketing — единственного профессионального канала, посвященного стратегическому маркетингу: лучшие практики, кейсы, фреймворки и инсайты. Рекомендую подписаться, если вдруг еще не читаете его: @stratmarketing.

💎 Итак, анализ данных более чем за 30 лет (1980 — 2015 гг.) показал, что повышение минимальной зарплаты всего на $1 в час приводит к снижению числа рабочих мест среди низкоквалифицированного персонала в среднем на 0,43% и росту автоматизации.

В промышленности повышение зарплат на 1$ приводит к снижению числа рабочих мест уже на 1%. Как отмечает MIT Technology Review, это не такие уж большие показатели, но в масштабах экономики США даже 1% выглядит внушительно.

❗ Отсюда следующие стратегические выводы, как себя вести, чтобы не остаться на пособии по безработице:
— быть готовым учиться и переучиваться всю жизнь. Осваивать "умную" работу, которую сложно автоматизировать;
— лидировать в команде творческих людей и машин (пусть возьмут рутину на себя).

Читать исследование [ENG]: People Versus Machines: The Impact of Minimum Wages on Automatable Jobs / Grace Lordan, David Neumark

📌 Подписаться на канал "Стратегия и маркетинг" и научиться мыслить стратегически: @stratmarketing 👈.

Как комментировать работу подчиненного
«Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
1. Всё сделать самому
Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
Достоинства и недостатки
+ Самый быстрый способ
+ Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
- Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
- Подчиненные садятся на шею
Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
2. Раздать указания
Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
- У подчинённого нет осознания, почему именно так.
- Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро и оно нужно рабочее.
3. Указать на проблему
Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
+ Подчиненный учится аргументировать свои решения
- Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
- Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
spark(.)ru

Сегодня статья от дружественного нам канала @klubdirektorov

Как сделать свой бизнес (или процессы в нем) автономным?

Вспомните, что чаще всего происходит, когда кто-то из менеджеров не справляется с задачей и просит о помощи?
Правильно, СЕО или собственник бросаются спасать ситуацию. Обычно спасение выглядит как “пришел и сам все разрулил”.
Другими словами - спикировал гордой птицей в процесс, диагностировал, локализовал проблему, проанализировал возможные пути решения и вероятность получения требуемого результата в каждом. А затем сделал выбор в пользу одного из решений. И победоносно отгрузил его в сотрудника в виде задачи.

Проблема в том, что весь процесс анализа, диагностики и поиска решений остался в голове прилетевшего на помощь управленца. И у сотрудника, не владеющего высшим кун-фу по решению проблем, закрепляется логическая связка “Не знаю что делать - зову на помощь СЕО. Он все решит”.

Это идеальный рецепт неавтономного бизнеса, в котором все завязано на собственника.

Одно из ключевых условий самоходности бизнеса и процессов в нем - умение менеджеров решать проблемы, вопросы и принимать решения в условиях неопределенности. И задача собственника научить их этому.
То есть отгрузить навык, перенести весь процесс из своей головы в головы сотрудников.

Таким образом вы получите автономные процессы, за которыми остается наблюдать со стороны.

Призказка про “Хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо – сделай сам” приводит к замыканию всех процессов на фаундере.
Лучше заменять эту установку на “Хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо – обучи навыку”. И получить автономный бизнес.

А как часто вы разруливаете проблемы ваших менеджеров? (С) Ника Атаманюк

Оригинал по ссылке: t.me/klubdirektorov/392

Давайте сегодня разберемся в мотивах кандидатов и сотрудников, в рубрике #hhисследования.
Последние исследования proaction.pro выявили 6 основных мотивов современных кандидатов и сотрудников. В исследовании учитывалось 50 000 ответов реальных кандидатов и сотрудников, находящихся сейчас на рынке труда.
Ответы распределились следующих образом.

2% - мотив смысла. Для них важно работать в компании, совпадающей с их ценностями и смыслами.

3% - мотив признания. Для таких сотрудников главное в работе - это признание их результатов и заслуг работодателем.

14% - Социальный мотив. В основе мотива - потребность в принадлежности к определенной группе. Мотив присутствует у всех без исключения людей, однако у определенной группы он является ведущим.

22% Мотив бонусов. У таких кандидатов и сотрудников на первом месте стремление к достатку и более высокому уровню жизни. Мотив бонусов выражает готовность кандидатов или сотрудников к определенному риску.

27% - Профессиональный мотив. Важна профессиональная деятельность, возможность развиваться в любимом деле, решать интересные задачи, расширять свои горизонты. Такой мотив необходим для узкопрофильных специалистов и экспертов в своем деле.

32% - гедонистический мотив. Такие кандидаты и сотрудники во главу угла ставят удобство и комфорт. Работа рядом с домом, уютный офис, удобное место в кабинете, красивый вид из окна.
Необходимо отметить, что у человека мотивы всегда сочетаются. Например - профессиональный мотив может сочетаться с гедонистическим и мотивом бонусов.

При формировании коллектива и команды важно понимать, как будут взаимодействовать сотрудники с разными ведущими мотивами. Общее правило таково, что лучше понимать друг друга будут сотрудники с похожей мотивацией, однако сотрудники с различными мотивами по-разному видят мир, и сочетание их взглядов способно улучшить качество решение задач компании. Мотивы - наиболее динамическая структура личности, они неоднократно меняются у человека на протяжении жизни. Скорость изменения ведущей мотивации индивидуальна, поэтому не забывайте отслеживать изменения мотивов хотя бы раз в полгода.

Выявляйте мотивацию еще на этапе приема сотрудника в компанию и управляйте каждым сотрудником и коллективом на основе этих знаний. Вы сможете не только управлять персоналом без раздутых бюджетов, но и создать вовлеченную и лояльную команду для решения самых амбициозных бизнес-задач.

В этом вам может помочь специально разработанный тест, выявляющий истинные мотивы человека онлайн всего за 10 минут, в результате чего Вы получаете полную карту мотивов каждого кандидата или сотрудника.
Попробовать систему бесплатно (5 дней) можно тут: https://goo.gl/BsNgLZ .

Схема найма на 1 картинке от Артура Потёмкина:
https://goo.gl/qNwbkM

Друзья, доброго утра!
Хотелось бы вам узнать, насколько автономна сейчас ваша компания по 100 балльной шкале?

И узнать, чего не хватает до 100, с конкретными решениями и декомпозицией на действия (почти понедельный план внедрений).

Поставьте 👍 или 👎 , и если будет достаточный интерес, мы вместе с Артуром Потёмкиным и его командой максимально автоматизируем процесс анализа/аудита, и сможем предоставить читателям канала такую штуку бесплатно.