Как комментировать работу подчиненного
«Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
1. Всё сделать самому
Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
Достоинства и недостатки
+ Самый быстрый способ
+ Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
- Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
- Подчиненные садятся на шею
Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
2. Раздать указания
Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
- У подчинённого нет осознания, почему именно так.
- Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро и оно нужно рабочее.
3. Указать на проблему
Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
+ Подчиненный учится аргументировать свои решения
- Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
- Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
spark(.)ru
«Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
1. Всё сделать самому
Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
Достоинства и недостатки
+ Самый быстрый способ
+ Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
- Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
- Подчиненные садятся на шею
Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
2. Раздать указания
Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
- У подчинённого нет осознания, почему именно так.
- Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро и оно нужно рабочее.
3. Указать на проблему
Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
+ Подчиненный учится аргументировать свои решения
- Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
- Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
spark(.)ru
Как комментировать работу подчиненного. Часть 2.
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы продолжим говорить об обратной связи с подчиненными.
4. Поиграть в загадки
Как решается проблема. Есть проблемы. Первая в западной части, вторая на юго-востоке». А далее сотруднику предлагается включить смекалку, найти проблемы самостоятельно и устранить.
Подчиненный думает. Ага, будем искать вот тут и вот тут. Что может быть не ок? Сейчас подумаю.
Достоинства и недостатки
+ Починенный учится искать свои ошибки и лучше запоминает урок
+ Прокачивается самостоятельность и ответственность
+ Походу дела находит еще ошибки и устраняет тоже
- Есть вероятность, что устранит только очевидные недостатки, а на остальные забьёт
- Может не распознать ошибки, а исправить что-то хорошее
Когда применять. Если вариант «указать на проблему» — слишком простой.
5. Сказать «это плохо»
Как решается проблема. Ты смотришь на работу и говоришь, что она не ок. Без детализации, без предложений, без конкретики.
Подчиненный думает. И что делать? Выкинуть в мусор и браться за следующую задачу? Начать всё заново? Найти дырки, подлатать и будет хорошо?
Достоинства и недостатки
+ Воспитывает подлинную стрессоустойчивость и силу духа
+ Развивает умение задавать вопросы.
- Может вызвать апатию, раз все плохо, то и делать бесполезно
Когда применять. Если на 100% уверен, что человек правильно истолкует твое «всё плохо», не сдастся, соберется с мыслями и сделает хорошо.
6. Потребовать объяснений
Как решается проблема. Говоришь: «Есть проблемы. Давай ты мне сейчас расскажешь, какие».
Подчиненный думает. Думай, думай. Итак, он хочет, чтобы я нашел проблемы. Так, если бы я был боссом, то я бы обратил внимание на...
Достоинства и недостатки
+ Самый действенный способ научить подчиненного думать
+ Учит самостоятельно искать ошибки перед показом
- Ввергает в шок людей с большим эго
Когда применять. На всех новичках — они еще не настолько обнаглели, чтобы считать свои творения непогрешимыми, и достаточно пластичны для того, чтобы вылепить из них, что вам нужно.
7. Включить вуайериста
Как решается проблема. Говоришь: «так, пошли переделывать, я посмотрю, как ты это делаешь».
Подчиненный думает. Неуютно как-то сразу стало. Ну ладно, раз хочет, буду делать — на, смотри.
Достоинства и недостатки
+ Мало кому захочется повторять и захочется делать хорошо сразу
+ Усиливает активность мозга
- Возможная паника
- Тратится драгоценное время
Когда применять. Если есть подозрение, что проблема в самом подходе сотрудника к работе — позволяет вовремя исправить ситуацию.
spark.ru
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы продолжим говорить об обратной связи с подчиненными.
4. Поиграть в загадки
Как решается проблема. Есть проблемы. Первая в западной части, вторая на юго-востоке». А далее сотруднику предлагается включить смекалку, найти проблемы самостоятельно и устранить.
Подчиненный думает. Ага, будем искать вот тут и вот тут. Что может быть не ок? Сейчас подумаю.
Достоинства и недостатки
+ Починенный учится искать свои ошибки и лучше запоминает урок
+ Прокачивается самостоятельность и ответственность
+ Походу дела находит еще ошибки и устраняет тоже
- Есть вероятность, что устранит только очевидные недостатки, а на остальные забьёт
- Может не распознать ошибки, а исправить что-то хорошее
Когда применять. Если вариант «указать на проблему» — слишком простой.
5. Сказать «это плохо»
Как решается проблема. Ты смотришь на работу и говоришь, что она не ок. Без детализации, без предложений, без конкретики.
Подчиненный думает. И что делать? Выкинуть в мусор и браться за следующую задачу? Начать всё заново? Найти дырки, подлатать и будет хорошо?
Достоинства и недостатки
+ Воспитывает подлинную стрессоустойчивость и силу духа
+ Развивает умение задавать вопросы.
- Может вызвать апатию, раз все плохо, то и делать бесполезно
Когда применять. Если на 100% уверен, что человек правильно истолкует твое «всё плохо», не сдастся, соберется с мыслями и сделает хорошо.
6. Потребовать объяснений
Как решается проблема. Говоришь: «Есть проблемы. Давай ты мне сейчас расскажешь, какие».
Подчиненный думает. Думай, думай. Итак, он хочет, чтобы я нашел проблемы. Так, если бы я был боссом, то я бы обратил внимание на...
Достоинства и недостатки
+ Самый действенный способ научить подчиненного думать
+ Учит самостоятельно искать ошибки перед показом
- Ввергает в шок людей с большим эго
Когда применять. На всех новичках — они еще не настолько обнаглели, чтобы считать свои творения непогрешимыми, и достаточно пластичны для того, чтобы вылепить из них, что вам нужно.
7. Включить вуайериста
Как решается проблема. Говоришь: «так, пошли переделывать, я посмотрю, как ты это делаешь».
Подчиненный думает. Неуютно как-то сразу стало. Ну ладно, раз хочет, буду делать — на, смотри.
Достоинства и недостатки
+ Мало кому захочется повторять и захочется делать хорошо сразу
+ Усиливает активность мозга
- Возможная паника
- Тратится драгоценное время
Когда применять. Если есть подозрение, что проблема в самом подходе сотрудника к работе — позволяет вовремя исправить ситуацию.
spark.ru
Почему нельзя пересаживать менеджеров по продажам на голые проценты
Некоторые руководители считают, что если пересадить продавцов на проценты, они начнут активнее продавать. Многие думают также, но суровая реальность разбивает это заблуждение. Об этом и поговорим в нашей рубрике #hhуправление
У каждого человека есть множество дел и мыслей. И глупо ждать, что все ваши подчиненные могут быть сконцентрированы на работе. Те, кто могут, либо трудоголики и карьеристы, либо бизнесмены. Для всех остальных работа — это источник дохода, который позволяет заниматься тем, что им нравится (хобби, отдых, еда, увлечения).
Переходим к зарплатам, окладам и процентам. Когда твой доход нестабилен (для процентов это по определению так), ты постоянно погружен в пучину стресса:
- Все рабочие задачи становятся приоритетными, тревожность по ним максимальна.
- Остальные задачи (которых гораздо больше) начинают напрягать, так как на них всегда нужны деньги и время. А деньги стали синонимом нервов. А времени нет — надо работать.
Долго ли человек протянет в таких условиях — вопрос риторический. Если протянет долго, то исключительно путем отказа от других радостей жизни. Но после этого отказа обязательно возникнет тот кризис, о котором написаны тысячи книг и сняты миллионы фильмов: «А зачем я вообще пашу, если кроме работы ничего не получаю?»
Получается, если мечты горе-предпринимателей о всеобщем переходе на проценты сбудутся, то люди станут злыми, угрюмыми, одинокими и с кучей зависимостей (иначе отвлекаться без семей и смысла жизни едва ли получится). И, конечно, они будут ненавидеть работодателя, который вынуждает их работать в таких условиях.
Для продуктивной работы компании зарплата должна обеспечивать все базовые потребности сотрудника, которые тот испытывает. Сотрудник на проценте всегда ищет работу со стабильным окладом. И, как правило, он ее находит. Хороших менеджеров мало, поэтому им надо платить не только хорошие оклады (выше предполагаемых процентов), но и хорошие бонусы сверху.
Смиритесь с тем, что ваши сотрудники — обычные люди. Они не думают о вашем бизнесе вечером или на обеде. Их невозможно заставить работать, посадив на проценты. Зато можно мотивировать хорошими условиями труда, стабильным и понятным доходом и адекватной атмосферой.
© Кирилл Прясин
Некоторые руководители считают, что если пересадить продавцов на проценты, они начнут активнее продавать. Многие думают также, но суровая реальность разбивает это заблуждение. Об этом и поговорим в нашей рубрике #hhуправление
У каждого человека есть множество дел и мыслей. И глупо ждать, что все ваши подчиненные могут быть сконцентрированы на работе. Те, кто могут, либо трудоголики и карьеристы, либо бизнесмены. Для всех остальных работа — это источник дохода, который позволяет заниматься тем, что им нравится (хобби, отдых, еда, увлечения).
Переходим к зарплатам, окладам и процентам. Когда твой доход нестабилен (для процентов это по определению так), ты постоянно погружен в пучину стресса:
- Все рабочие задачи становятся приоритетными, тревожность по ним максимальна.
- Остальные задачи (которых гораздо больше) начинают напрягать, так как на них всегда нужны деньги и время. А деньги стали синонимом нервов. А времени нет — надо работать.
Долго ли человек протянет в таких условиях — вопрос риторический. Если протянет долго, то исключительно путем отказа от других радостей жизни. Но после этого отказа обязательно возникнет тот кризис, о котором написаны тысячи книг и сняты миллионы фильмов: «А зачем я вообще пашу, если кроме работы ничего не получаю?»
Получается, если мечты горе-предпринимателей о всеобщем переходе на проценты сбудутся, то люди станут злыми, угрюмыми, одинокими и с кучей зависимостей (иначе отвлекаться без семей и смысла жизни едва ли получится). И, конечно, они будут ненавидеть работодателя, который вынуждает их работать в таких условиях.
Для продуктивной работы компании зарплата должна обеспечивать все базовые потребности сотрудника, которые тот испытывает. Сотрудник на проценте всегда ищет работу со стабильным окладом. И, как правило, он ее находит. Хороших менеджеров мало, поэтому им надо платить не только хорошие оклады (выше предполагаемых процентов), но и хорошие бонусы сверху.
Смиритесь с тем, что ваши сотрудники — обычные люди. Они не думают о вашем бизнесе вечером или на обеде. Их невозможно заставить работать, посадив на проценты. Зато можно мотивировать хорошими условиями труда, стабильным и понятным доходом и адекватной атмосферой.
© Кирилл Прясин
Z-management: как управлять сотрудниками нового поколения
Что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между менеджерами, сформировавшимися в XX веке, и поколением нового тысячелетия становится только больше? Как быть, когда привычные инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? И кто такие представители поколения Z, чего они хотят?
В нашей рубрике #hhуправление поговорим о тех направлениях, которым важно уделить особое внимание, чтобы повысить мотивацию и эффективность двадцатилетних специалистов.
Вовлечение.
• Вовлекайте сотрудников в определение лучших практик.
Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения.
• Привлекайте молодых специалистов к формированию диагностических материалов. Разработка критериев оценки, тестов, кейсов, сценариев интервью, деловых игр, — это не только доставит удовольствие креативным и творческим личностям, но и вызовет интерес и симпатию к процедуре оценки в целом.
• Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов. Поколение Z любит писать истории и посты. Используйте storytelling и привычную для них среду социального обитания (интранет) для мониторинга и контроля их работы.
• Совместно разрабатывайте и формируйте корпоративную книгу знаний и опыта. Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
• Привлекайте молодых специалистов в любые трансформационные проекты. Уровень вовлеченности возрастает в геометрической прогрессии, когда на твоих глазах трансформируется компания, когда ты непосредственно принимаешь участие в изменениях даже незначительного масштаба. В этом случае, вы получите еще и приятный бонус: часто в период изменений не хватает смелого и свежего взгляда на процессы и структуры компании.
© Ирина Шишкина
Что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между менеджерами, сформировавшимися в XX веке, и поколением нового тысячелетия становится только больше? Как быть, когда привычные инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? И кто такие представители поколения Z, чего они хотят?
В нашей рубрике #hhуправление поговорим о тех направлениях, которым важно уделить особое внимание, чтобы повысить мотивацию и эффективность двадцатилетних специалистов.
Вовлечение.
• Вовлекайте сотрудников в определение лучших практик.
Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения.
• Привлекайте молодых специалистов к формированию диагностических материалов. Разработка критериев оценки, тестов, кейсов, сценариев интервью, деловых игр, — это не только доставит удовольствие креативным и творческим личностям, но и вызовет интерес и симпатию к процедуре оценки в целом.
• Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов. Поколение Z любит писать истории и посты. Используйте storytelling и привычную для них среду социального обитания (интранет) для мониторинга и контроля их работы.
• Совместно разрабатывайте и формируйте корпоративную книгу знаний и опыта. Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
• Привлекайте молодых специалистов в любые трансформационные проекты. Уровень вовлеченности возрастает в геометрической прогрессии, когда на твоих глазах трансформируется компания, когда ты непосредственно принимаешь участие в изменениях даже незначительного масштаба. В этом случае, вы получите еще и приятный бонус: часто в период изменений не хватает смелого и свежего взгляда на процессы и структуры компании.
© Ирина Шишкина
Z-management: как управлять сотрудниками нового поколения
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление продолжим говорить о новом поколении сотрудников.
Коммуникации
Залог эффективной работы персонала любого поколения — регулярный мониторинг реакции сотрудников на изменения, управленческие решения и корпоративные события. Это позволяет получить своевременную обратную связь и минимизировать сопротивления.
Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для представителей поколения Z. В инновационных компаниях и с молодыми специалистами полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией: интранету, конференц-коллам, скайп-митингам.
Важно! Специалистов поколения Z всегда должны получать «сверху» обратную связь по принятым ими решениям, по выполненным задачам. Обратная связь говорит о важности и значимости их работы. Но это важность им важна не для самоутверждения, а для ощущения своей полезности.
Инновации
Z — это digital. Инновации — это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность команд:
• Собрания и летучки. Делайте их максимально полезными, быстрыми и легкими. Используйте флипчарт и маркеры, цветные стикеры или цветную бумагу для фиксирования идей и задач.
• Тренинги и повышение квалификации. Инвестируйте в разработку дистанционных курсов обучения сотрудников. Это не умаляет наличие и развитие корпоративного учебного центра и вместе с тем способствует большему вовлечению в повышение квалификации молодых специалистов.
• Решение текущих проблем и задач. Используйте различные форматы для генерирования идей и анализа информации. Современный управленческий мир предлагает как классические стратегические активности, так и игрофицированные методы, такие как мозговой штурм.
Каждое новое поколение лучше и умнее предыдущего. Наша задача — создать для поколения Z такие условия, в которых им захочется делать лучше нас и наш бизнес.
© Персонал-престиж
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление продолжим говорить о новом поколении сотрудников.
Коммуникации
Залог эффективной работы персонала любого поколения — регулярный мониторинг реакции сотрудников на изменения, управленческие решения и корпоративные события. Это позволяет получить своевременную обратную связь и минимизировать сопротивления.
Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для представителей поколения Z. В инновационных компаниях и с молодыми специалистами полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией: интранету, конференц-коллам, скайп-митингам.
Важно! Специалистов поколения Z всегда должны получать «сверху» обратную связь по принятым ими решениям, по выполненным задачам. Обратная связь говорит о важности и значимости их работы. Но это важность им важна не для самоутверждения, а для ощущения своей полезности.
Инновации
Z — это digital. Инновации — это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность команд:
• Собрания и летучки. Делайте их максимально полезными, быстрыми и легкими. Используйте флипчарт и маркеры, цветные стикеры или цветную бумагу для фиксирования идей и задач.
• Тренинги и повышение квалификации. Инвестируйте в разработку дистанционных курсов обучения сотрудников. Это не умаляет наличие и развитие корпоративного учебного центра и вместе с тем способствует большему вовлечению в повышение квалификации молодых специалистов.
• Решение текущих проблем и задач. Используйте различные форматы для генерирования идей и анализа информации. Современный управленческий мир предлагает как классические стратегические активности, так и игрофицированные методы, такие как мозговой штурм.
Каждое новое поколение лучше и умнее предыдущего. Наша задача — создать для поколения Z такие условия, в которых им захочется делать лучше нас и наш бизнес.
© Персонал-престиж
4 типа корпоративных ценностей, которые работают
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление поговорим о 4 типах корпоративных ценностей.
1) Основные ценности. Такого рода «списки принципов» и конституции внутреннего устройства есть почти везде в открытом доступе. Это как основные законы жизни внутри — они не могут быть нарушены ради экономической выгоды. Это должно быть нечто нерушимое и принципиально важное для основателей.
2) Желательные ценности. Т.е. ценности, к которым вы хотите прийти через какой-то промежуток времени, к которым вы стремитесь. Они не могут совпадать с основными и непременно смотрят в перспективу.
3) Социальные ценности — это социальные и поведенческие характеристики, которые ищет в кандидатах компания. У данных ценностей нет привязки к сфере деятельности или должности и будут едиными для всех новых сотрудников.
4) Второстепенные ценности — это уникальные ценности каждой компании, которые, как считает руководство, будут важнейшими и отличающими принципиально их от конкурентов. Например, защита природы. Или вегетарианство. Или что-то о лидерстве. С этим нужно быть аккуратным, потому что это может быть вредно для сотрудников или быть чем-то мешающим работе.
Если вы собираетесь формулировать ценности компании, то начать нужно с ответов на вопросы:
• Что принципиально важно для вашей компании и для вашего продукта?
• В каком направлении развивается компания?
• Каким принципиальным качеством должны обладать сотрудники вашей компании?
В следующий раз, в нашей рубрике #hhуправление мы рассмотрим примеры корпоративных ценностей «топовых» компаний.
© blog.potok
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление поговорим о 4 типах корпоративных ценностей.
1) Основные ценности. Такого рода «списки принципов» и конституции внутреннего устройства есть почти везде в открытом доступе. Это как основные законы жизни внутри — они не могут быть нарушены ради экономической выгоды. Это должно быть нечто нерушимое и принципиально важное для основателей.
2) Желательные ценности. Т.е. ценности, к которым вы хотите прийти через какой-то промежуток времени, к которым вы стремитесь. Они не могут совпадать с основными и непременно смотрят в перспективу.
3) Социальные ценности — это социальные и поведенческие характеристики, которые ищет в кандидатах компания. У данных ценностей нет привязки к сфере деятельности или должности и будут едиными для всех новых сотрудников.
4) Второстепенные ценности — это уникальные ценности каждой компании, которые, как считает руководство, будут важнейшими и отличающими принципиально их от конкурентов. Например, защита природы. Или вегетарианство. Или что-то о лидерстве. С этим нужно быть аккуратным, потому что это может быть вредно для сотрудников или быть чем-то мешающим работе.
Если вы собираетесь формулировать ценности компании, то начать нужно с ответов на вопросы:
• Что принципиально важно для вашей компании и для вашего продукта?
• В каком направлении развивается компания?
• Каким принципиальным качеством должны обладать сотрудники вашей компании?
В следующий раз, в нашей рубрике #hhуправление мы рассмотрим примеры корпоративных ценностей «топовых» компаний.
© blog.potok
4 примера корпоративных ценностей.
В продолжение нашей прошлой публикации в рубрике #hhуправление поговорим о примерах компаний, ценности которых работают и помогают им развиваться.
1. Airbnb
Базируется в Сан-Франциско и помогает людям снимать жилье в других странах в туристических или деловых целях. В компании 1 600 человек и в 2016 она была названа Компанией-работодателем #1 по версии Glassdoor Employees’ Choice Award.
Принципиальные ценности (о них рассказывал Брайан Чески, CEO):
• Выполняйте миссию (живите ею)
• Принимайте гостей
• Упрощайте
• Знайте, что каждая деталь важна
• Ищите новые подходы к делу
• Живите духом приключений
В данном случае ценности принципиально связаны с продуктом компании и описывают характерные черты всех сотрудников — авантюризм, страсть к приключениям и новаторство.
2. Bain & Company
Международная консалтинговая фирма. В ней работает 5 400 человек в 32 странах. Она занимает второе место в той же номинации, что и Airbnb.
Принципиальные ценности, весь комплекс которых в компании называют True North:
• Страсть
• Самоотдача
• Честность
• Открытость
• Практичный подход
• Приверженность команде
• Не воспринимать друг друга слишком уж серьезно
Последний пункт показывает, что все в компании есть место теплым отношениям.
3. IKEA
В компании работает 155 000 человек.
Принципиальные ценности:
• Скромность и сила воли
• Брать пример с лидеров
• Осмелиться быть разным
• Быть единым целым с командой и проявлять энтузиазм
• Бережливость
• Постоянное стремление к обновлению
• Принятие и делегирование ответственности
Каждый сотрудник выбирает одну из ценностей, которая будет его ориентиром.
4. Twitter
Принципиальные ценности, которые вытекают из миссии (по словам Брайана Шиппера, вице-президента HR Twitter) :
«Наша миссия заключается в том, чтобы ставить пользователей на первое место, а уже отсюда вытекает наша цель — мы хотим дать каждому возможность быть услышанным, увиденным и шанс поделиться своими мыслями и опытом мгновенно. Именно это можно назвать нашим компасом, который указывал нам путь при строительстве платформы и развитии продукта и внутренней политики. Мы хотим расширить возможности людей во всем мире и быть силой добра в нем».
© blog.potok
В продолжение нашей прошлой публикации в рубрике #hhуправление поговорим о примерах компаний, ценности которых работают и помогают им развиваться.
1. Airbnb
Базируется в Сан-Франциско и помогает людям снимать жилье в других странах в туристических или деловых целях. В компании 1 600 человек и в 2016 она была названа Компанией-работодателем #1 по версии Glassdoor Employees’ Choice Award.
Принципиальные ценности (о них рассказывал Брайан Чески, CEO):
• Выполняйте миссию (живите ею)
• Принимайте гостей
• Упрощайте
• Знайте, что каждая деталь важна
• Ищите новые подходы к делу
• Живите духом приключений
В данном случае ценности принципиально связаны с продуктом компании и описывают характерные черты всех сотрудников — авантюризм, страсть к приключениям и новаторство.
2. Bain & Company
Международная консалтинговая фирма. В ней работает 5 400 человек в 32 странах. Она занимает второе место в той же номинации, что и Airbnb.
Принципиальные ценности, весь комплекс которых в компании называют True North:
• Страсть
• Самоотдача
• Честность
• Открытость
• Практичный подход
• Приверженность команде
• Не воспринимать друг друга слишком уж серьезно
Последний пункт показывает, что все в компании есть место теплым отношениям.
3. IKEA
В компании работает 155 000 человек.
Принципиальные ценности:
• Скромность и сила воли
• Брать пример с лидеров
• Осмелиться быть разным
• Быть единым целым с командой и проявлять энтузиазм
• Бережливость
• Постоянное стремление к обновлению
• Принятие и делегирование ответственности
Каждый сотрудник выбирает одну из ценностей, которая будет его ориентиром.
4. Twitter
Принципиальные ценности, которые вытекают из миссии (по словам Брайана Шиппера, вице-президента HR Twitter) :
«Наша миссия заключается в том, чтобы ставить пользователей на первое место, а уже отсюда вытекает наша цель — мы хотим дать каждому возможность быть услышанным, увиденным и шанс поделиться своими мыслями и опытом мгновенно. Именно это можно назвать нашим компасом, который указывал нам путь при строительстве платформы и развитии продукта и внутренней политики. Мы хотим расширить возможности людей во всем мире и быть силой добра в нем».
© blog.potok
Как правильно давать обратную связь сотруднику? 5 важных вопросов
Любому руководителю знакомо ощущение, что разговор с сотрудником прошел, не так хорошо, как хотелось бы. И это логично – стоит подчиненному услышать «Давай поговорим», как его пульс учащается, а в глазах мелькает паника, даже если вы собираетесь его похвалить.
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы расскажем, как правильно давать обратную связь сотруднику и на что следует обратить внимание.
Кто ваш собеседник?
Позитивную обратную связь для новичка следует сосредоточить на его сильных сторонах. Это повысит лояльность и поможет сотруднику увереннее относиться к предстоящим задачам. Негативный отзыв нужно давать прямо, но при этом показать, что вы доверяете сотруднику и готовы ему помочь.
Обратная связь для ветерана. Позитив свяжите с его целями, поговорите о трудностях, которые нужно преодолеть, чтобы освоить новые навыки. В аналогичном ключе следует давать и негативную обратную связь – с опорой на карьерный рост и цели.
На какое время назначить разговор?
Руководители – занятые люди, но это не значит, что разговор с сотрудником нужно просто втиснуть в свободную строку в ежедневнике. Время должно быть удобным и для вас, и для него, поэтому не стоит назначать встречу на середину рабочего дня:
Как построить беседу с сотрудником?
Обратную связь стоит разделить на несколько частей. Расскажите сотруднику:
• от каких подходов в работе следует отказаться;
• какие приобрести;
• какие использовать и дальше;
• какие можно улучшить.
Помните, что обратную связь лучше всего давать в форме диалога. Для этого задавайте сотруднику открытые вопросы.
Стоит ли делать заметки?
Перспектива разговора с начальником, который постоянно что-то записывает в блокнот, напугает любого. Однако заметки во время беседы с сотрудником делать необходимо:
• при следующем разговоре с сотрудником (или общей оценке эффективности персонала) будет понятнее, в какую сторону он развивается;
• ими можно обосновать решение изменить зарплату или уволить сотрудника.
Поэтому обязательно записывайте важные детали и новые сведения – к примеру, раскрылась ли в ходе разговора какая-либо информация о работе сотрудника в прошлом или его целях на будущее.
Что делать после разговора?
После того, как вы дали сотруднику обратную связь, логично ожидать, что он учтет ваши комментарии и внесет коррективы в работу. Но за этим необходимо проследить и убедиться, что ваш собеседник выполняет обещанное.
Обговорите, как именно он будет выполнять задачу, расставьте ключевые точки, сроки их выполнения, в каком виде он представит вам отчёт (или как вы сможете это отследить). Всё - останется только сделать.
© hr-portal
Любому руководителю знакомо ощущение, что разговор с сотрудником прошел, не так хорошо, как хотелось бы. И это логично – стоит подчиненному услышать «Давай поговорим», как его пульс учащается, а в глазах мелькает паника, даже если вы собираетесь его похвалить.
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы расскажем, как правильно давать обратную связь сотруднику и на что следует обратить внимание.
Кто ваш собеседник?
Позитивную обратную связь для новичка следует сосредоточить на его сильных сторонах. Это повысит лояльность и поможет сотруднику увереннее относиться к предстоящим задачам. Негативный отзыв нужно давать прямо, но при этом показать, что вы доверяете сотруднику и готовы ему помочь.
Обратная связь для ветерана. Позитив свяжите с его целями, поговорите о трудностях, которые нужно преодолеть, чтобы освоить новые навыки. В аналогичном ключе следует давать и негативную обратную связь – с опорой на карьерный рост и цели.
На какое время назначить разговор?
Руководители – занятые люди, но это не значит, что разговор с сотрудником нужно просто втиснуть в свободную строку в ежедневнике. Время должно быть удобным и для вас, и для него, поэтому не стоит назначать встречу на середину рабочего дня:
Как построить беседу с сотрудником?
Обратную связь стоит разделить на несколько частей. Расскажите сотруднику:
• от каких подходов в работе следует отказаться;
• какие приобрести;
• какие использовать и дальше;
• какие можно улучшить.
Помните, что обратную связь лучше всего давать в форме диалога. Для этого задавайте сотруднику открытые вопросы.
Стоит ли делать заметки?
Перспектива разговора с начальником, который постоянно что-то записывает в блокнот, напугает любого. Однако заметки во время беседы с сотрудником делать необходимо:
• при следующем разговоре с сотрудником (или общей оценке эффективности персонала) будет понятнее, в какую сторону он развивается;
• ими можно обосновать решение изменить зарплату или уволить сотрудника.
Поэтому обязательно записывайте важные детали и новые сведения – к примеру, раскрылась ли в ходе разговора какая-либо информация о работе сотрудника в прошлом или его целях на будущее.
Что делать после разговора?
После того, как вы дали сотруднику обратную связь, логично ожидать, что он учтет ваши комментарии и внесет коррективы в работу. Но за этим необходимо проследить и убедиться, что ваш собеседник выполняет обещанное.
Обговорите, как именно он будет выполнять задачу, расставьте ключевые точки, сроки их выполнения, в каком виде он представит вам отчёт (или как вы сможете это отследить). Всё - останется только сделать.
© hr-portal
Как комментировать работу подчиненного
«Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
1. Всё сделать самому
Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
Достоинства и недостатки
+ Самый быстрый способ
+ Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
- Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
- Подчиненные садятся на шею
Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
2. Раздать указания
Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
- У подчинённого нет осознания, почему именно так.
- Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро, и оно нужно рабочее.
3. Указать на проблему
Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
+ Подчиненный учится аргументировать свои решения
- Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
- Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
spark(.)ru
«Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
1. Всё сделать самому
Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
Достоинства и недостатки
+ Самый быстрый способ
+ Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
- Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
- Подчиненные садятся на шею
Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
2. Раздать указания
Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
- У подчинённого нет осознания, почему именно так.
- Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро, и оно нужно рабочее.
3. Указать на проблему
Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
Достоинства и недостатки
+ Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
+ Подчиненный учится аргументировать свои решения
- Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
- Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
spark(.)ru
Как комментировать работу подчиненного. Часть 2.
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы продолжим говорить об обратной связи с подчиненными.
4. Поиграть в загадки
Как решается проблема. Есть проблемы. Первая в западной части, вторая на юго-востоке». А далее сотруднику предлагается включить смекалку, найти проблемы самостоятельно и устранить.
Подчиненный думает. Ага, будем искать вот тут и вот тут. Что может быть не ок? Сейчас подумаю.
Достоинства и недостатки
+ Починенный учится искать свои ошибки и лучше запоминает урок
+ Прокачивается самостоятельность и ответственность
+ Походу дела находит еще ошибки и устраняет тоже
- Есть вероятность, что устранит только очевидные недостатки, а на остальные забьёт
- Может не распознать ошибки, а исправить что-то хорошее
Когда применять. Если вариант «указать на проблему» — слишком простой.
5. Сказать «это плохо»
Как решается проблема. Ты смотришь на работу и говоришь, что она не ок. Без детализации, без предложений, без конкретики.
Подчиненный думает. И что делать? Выкинуть в мусор и браться за следующую задачу? Начать всё заново? Найти дырки, подлатать и будет хорошо?
Достоинства и недостатки
+ Воспитывает подлинную стрессоустойчивость и силу духа
+ Развивает умение задавать вопросы.
- Может вызвать апатию, раз все плохо, то и делать бесполезно
Когда применять. Если на 100% уверен, что человек правильно истолкует твое «всё плохо», не сдастся, соберется с мыслями и сделает хорошо.
6. Потребовать объяснений
Как решается проблема. Говоришь: «Есть проблемы. Давай ты мне сейчас расскажешь, какие».
Подчиненный думает. Думай, думай. Итак, он хочет, чтобы я нашел проблемы. Так, если бы я был боссом, то я бы обратил внимание на...
Достоинства и недостатки
+ Самый действенный способ научить подчиненного думать
+ Учит самостоятельно искать ошибки перед показом
- Ввергает в шок людей с большим эго
Когда применять. На всех новичках — они еще не настолько обнаглели, чтобы считать свои творения непогрешимыми, и достаточно пластичны для того, чтобы вылепить из них, что вам нужно.
7. Включить вуайериста
Как решается проблема. Говоришь: «так, пошли переделывать, я посмотрю, как ты это делаешь».
Подчиненный думает. Неуютно как-то сразу стало. Ну ладно, раз хочет, буду делать — на, смотри.
Достоинства и недостатки
+ Мало кому захочется повторять и захочется делать хорошо сразу
+ Усиливает активность мозга
- Возможная паника
- Тратится драгоценное время
Когда применять. Если есть подозрение, что проблема в самом подходе сотрудника к работе — позволяет вовремя исправить ситуацию.
spark.ru
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы продолжим говорить об обратной связи с подчиненными.
4. Поиграть в загадки
Как решается проблема. Есть проблемы. Первая в западной части, вторая на юго-востоке». А далее сотруднику предлагается включить смекалку, найти проблемы самостоятельно и устранить.
Подчиненный думает. Ага, будем искать вот тут и вот тут. Что может быть не ок? Сейчас подумаю.
Достоинства и недостатки
+ Починенный учится искать свои ошибки и лучше запоминает урок
+ Прокачивается самостоятельность и ответственность
+ Походу дела находит еще ошибки и устраняет тоже
- Есть вероятность, что устранит только очевидные недостатки, а на остальные забьёт
- Может не распознать ошибки, а исправить что-то хорошее
Когда применять. Если вариант «указать на проблему» — слишком простой.
5. Сказать «это плохо»
Как решается проблема. Ты смотришь на работу и говоришь, что она не ок. Без детализации, без предложений, без конкретики.
Подчиненный думает. И что делать? Выкинуть в мусор и браться за следующую задачу? Начать всё заново? Найти дырки, подлатать и будет хорошо?
Достоинства и недостатки
+ Воспитывает подлинную стрессоустойчивость и силу духа
+ Развивает умение задавать вопросы.
- Может вызвать апатию, раз все плохо, то и делать бесполезно
Когда применять. Если на 100% уверен, что человек правильно истолкует твое «всё плохо», не сдастся, соберется с мыслями и сделает хорошо.
6. Потребовать объяснений
Как решается проблема. Говоришь: «Есть проблемы. Давай ты мне сейчас расскажешь, какие».
Подчиненный думает. Думай, думай. Итак, он хочет, чтобы я нашел проблемы. Так, если бы я был боссом, то я бы обратил внимание на...
Достоинства и недостатки
+ Самый действенный способ научить подчиненного думать
+ Учит самостоятельно искать ошибки перед показом
- Ввергает в шок людей с большим эго
Когда применять. На всех новичках — они еще не настолько обнаглели, чтобы считать свои творения непогрешимыми, и достаточно пластичны для того, чтобы вылепить из них, что вам нужно.
7. Включить вуайериста
Как решается проблема. Говоришь: «так, пошли переделывать, я посмотрю, как ты это делаешь».
Подчиненный думает. Неуютно как-то сразу стало. Ну ладно, раз хочет, буду делать — на, смотри.
Достоинства и недостатки
+ Мало кому захочется повторять и захочется делать хорошо сразу
+ Усиливает активность мозга
- Возможная паника
- Тратится драгоценное время
Когда применять. Если есть подозрение, что проблема в самом подходе сотрудника к работе — позволяет вовремя исправить ситуацию.
spark.ru