Дистрофия нетворка. Что случается, когда нам не хватает качественных профессиональных отношений?
#рекомендация #подкаст #корпоративная_антропология #наставничество

Изначально я хотел сослаться на книгу “Следующий уровень” по другому поводу - поговорить про неэффективные связи. Но прежде чем их обсуждать - надо было представить картинку автора. Поэтому и был написан прошлый пост, а сейчас предлагаю поговорить про качество этих связей.

В начале карьеры мы набираем опыт, достигаем целей, растем до какого-то уровня за счет своих усилий (хочется добавить - переработок вечерами и в выходные). И чем ближе середина жизненного пути, тем сложнее нам продвигаться только за счет своих навыков и сил.

Инерция молодости замедляется, и вот в 30 с хвостиком нам становятся необходимы связи, чтобы переходить на следующие уровни карьеры, профессии и зрелости.

Но что, если хороших, качественных и нужных связей нет?

Сети связей (круги отношений) это достаточно подвижные структуры, вылететь из которых можно буквально за год-другой. И тогда может наступить т.н. дистрофия нетворка - ситуация, при которой возможности людей, с которыми мы связаны (а значит, и наши собственные возможности), начинают драматически отставать от наших желаний. Рано или поздно это приводит к застою в карьерном и профессиональном развитии.

Многие профессионалы до сих пор считают, что в работе опыт и умения важнее доверия. Поэтому в делах предпочтение отдается тому, кто зарекомендовал себя знающим и умелым человеком, а не тому, кого ты хорошо знаешь. И продолжают развивать только эту сферу - навыки и знания.

И это большая ошибка.

Люди чаще отдают предпочтение «своим», а не «лучшим». Так происходит не только в неповоротливых сырьевых корпорациях, переполненных политикой и интригами, но и в растущих инновационных компаниях. Достаточно хороший, но знакомый профессионал будет предпочтительнее лучшего, но без связей.

В нашей культуре порой можно даже заметить некоторое презрение к термину нетворк, и к тому, как эти отношения выстраиваются. Иногда даже складывается ощущение, что разговор - про нечто постыдное и грязное.

Но есть различие между здоровым нетворком и нетворком курильщика, и если данная тема интересна, то предлагаю послушать очередной эпизод подкаста Бизнес на кушетке, где мы с Машей Лукьяновой обсуждаем поиск работы с заботой к себе, и в том числе касаемся этой интересной темы.

​Качество наших связей и долголетие
#корпоративная_антропология #исследование #психологическое_здоровье

В книге “Следующий уровень” упомянут интересный вывод про исследования в области отношений и кругов связей:

“Если у вас разнообразные и глубокие связи, спустя семь с половиной лет у вас будет на 50% больше шансов быть все еще живым — причем вне зависимости от вашего возраста, пола и состояния здоровья.

Эту цифру вывели ученые из Университета Бригама Янга, которые обобщили результаты 148 других исследований. По их данным, плохие отношения с людьми — недостаток контактов и позитивных связей — настолько же вредны для здоровья, как курение, отсутствие физической активности и лишний вес.”

Возможно, что количество и качество наших связей определяет то, как долго мы будем жить, и насколько позитивно.

Поэтому пожелаем друг другу качественных недистрофийных связей и начинаем готовится к праздникам, где каждому нужно запланировать время и для себя, и для своих близких. Чтобы качество жизни было чуть-чуть получше.

Про деструктивное лидерство, горевание и что с этим всем делать
#рекомендация #видео #конференция #деструктивный_менеджмент и #деструктивное_лидерство #кризис #тревожность #горевание

В марте в качестве спикера посетил открытую конференцию "Про людей" от команды Product&Marketing

Рассказывал про деструктивное лидерство - откуда появляется, почему и как с этим нужно бороться. Вспоминал кривую горевания, приводил примеры лидерства с прищуром на психоанализ.

Лекция понравилась самому себе, а поэтому решил порекомендовать тем, кто хочет понять как беспокойство может выглядеть и что делать. Особенно если кто-то - это сам лидер, не важно формальный или неформальный.

Видео залил на ➡️ буржуйский ютуб

Ниже добавляю презенташку, если вдруг захочется полистать слайды отдельно/

Презентация выступления "Деструктивное лидерство" с конференции "Про людей" команды Product&Marketing

Друзья, день добрый

Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ канала хорошего человека и профессионала.

Несколько постов назад я упомянул про эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" посвященный поиску работы с заботой к себе. Мне помогала разбираться в оттенках серого и психологического этой темы Маша Лукьянова. И сегодня я бы хотел также поделиться ссылкой на ее ТГ канал ➡️"Бережная релокация"

Маша уже несколько лет ведет этот канал, и в своих постах делиться знаниями и лайфхаками по поиску работы за рубежом.

Тема эта, конечно, гораздо шире: это поиск себя, уверенная самопрезентация, переход в новую сферу, поиск смыслов и самореализация. Часть из этих тем мы как раз затрагивали в подкасте. И в ТГ-канале вы сможете найти еще и чеклисты, советы, примеры.

Если у вас возникли мысли о смене работы, поиске себя, то предлагаю подписаться на ТГ-канал "Бережная релокация", а может быть и познакомиться с Машей поближе.

Хорошего дня!

​АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ КОМАНДЫ ЛИДЕРОВ
#интервью #инструменты

Хочется продолжить эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью, и попробовать его на небольшой команде лидеров в 2-5 человек.

Для тех, кто недавно подключился:
- предлагал и описывал эксперимент тут
- подводил итоги тут
- писал про отличия инструмента тут

Поэтому делаю очередное небольшое предложение для вашей команды лидеров/руководителей/менеджеров:
🔸 Если у вашей команды есть тема важная, но которая никак не может уложиться в лидерских головах.
🔸Или если вы стоите перед вопросом, который не получается разрешить долгое время.
🔸 Или вы понимаете, что есть конфликт (лидерский, командный, внутренний или внешний), но он ускользает от вас и не вскрывается и не разрешается.

Если есть тема на порефлексировать, то я вам предлагаю провести эксперимент и сделать это в формате интервью с психологическим прищуром.

❓Как это будет выглядеть:
🔸 Определяем тему, которая важна для вашей команды сейчас.
🔸 Провожу встречи онлайн на 15-30 минут отдельно с каждым участником, чтобы прояснить мнение и отношений участников к теме.
🔸 Готовлю вопросы и уточняем направление интервью.
🔸 Встречаемся онлайн и беседуем на заданную тему. Я пытаюсь раскачать вас вопросами о теме с психоаналитическим прищуром.
🔸 В конце рефлексируем, что этот опыт значил для нас.
🔸 При необходимости делюсь записью встречи.
🔸 Участие бесплатное (эксперимент же).

❓Что потребуется от участников:
🔸 Тема/кейс который хочется порыхлить.
🔸 Для каждого участника: полчаса времени до основной встречи и 2-2,5 часа свободного времени для интервью.
🔸 Понимание, что материалы могут быть опубликованы в виде кейса в анонимном варианте (как было описано тут): без указания имен, компаний и деталей, способствующих узнаванию участников кейса.
🔸 Смелость. Это всегда нужно, чтобы заглянуть туда, куда раньше не хотелось смотреть.

‼️ Формат не предполагает советов (но они могут случатся).
‼️ На встрече не будет указаний, что и в каком порядке нужно делать (но план действий может родиться у вас).
‼️ Что будет точно, так это возможность посмотреть на ситуацию с точки зрения личных, групповых и организационных когнитивных убеждений и защит.

➡️ Если вы хотите поучаствовать, то регистрация тут

🙏 Если знаете, кому этот формат может быть интересен или полезен, то просьба поделиться ссылкой на пост или форму.

🛑 Ограничиваю эксперимент 3 командами - на большее количество сил пока не хватит

​Про сопротивление и саботаж. Линия Мирны Льюис
#инструменты #корпоративная_антропология #защиты

Часто приходится иметь дело с сопротивлением групп участников вовлеченных в изменения.

Изменений в нашей жизни в последнее время стало очень много, поэтому и сопротивление по этой причине не уменьшается, но местами даже возрастает.

Сопротивление может возникнуть и по причине изменений, и по причине уже существующих тревог. Возможно, - потому что происходит прохождение по кривой горевания - как лидерами организации, так и отдельными сотрудниками. Симптомами могут служить проявленные группы базовых допущений, а в некоторых случаях и саботаж.

В книге “Корпоративное племя” приведен пример различных оттенков саботажа от Мирны Льюис. Инструмент может послужить лакмусовой бумажкой для понимания, что в конкретной группе возможно что-то идет не так.

Больше деталей про инструмент пока найти не смог, книга единственный источник, но картинка позволяет отследить каков уровень саботажа может быть в конкретной команде. Чем дальше вправо, тем более агрессивная среда.

Как сказал один из агентов изменений, он был бы рад получить эту картинку несколько месяцев назад, когда только начинал работать в команде. Он прошел весь путь от простых шуток до скрытых, но таких явных забастовки и войны.

​Модель жизненных циклов и развития организации Ларри Грейнера
#инструменты #лидерство

Среди моделей жизненных циклов и развития есть не очень известная, но имеющая неплохой потенциал объяснения природы сопротивлений и кризисов, модель от профессора Гарвардской школы бизнеса Ларри Грейнера сформированная им еще в 70 годы прошлого столетия.

Интересно, что создавая модель Грейнер использовал подход психологов, согласно которому поведение субъекта определяется прошлыми событиями. Поэтому автор последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». 

📌 6 стадий модели Грейнера:

1️⃣ Рост через креативность
Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва. Организация растет. Предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее.
Наступает так называемый кризис лидерства.

2️⃣ Рост через директивное руководство
Профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности. Появляется системы формальных коммуникаций, поощрений и наказаний, контроля. Функциональная структура начинает проявлять свои минусы: на нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды.
Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.

3️⃣ Рост через делегирование
В растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда (бонусы, распределение прибыли). Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии. Но есть и минусы: постепенно теряется контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше времени и ресурсов на достижение личных целей и КПЭ, даже если это идет вразрез с общими целями организации. При этом, как правило, они не могут быть просто и быстро заменены.
Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.

4️⃣ Рост через координацию
Слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.
Налицо явный кризис волокиты.

5️⃣ Рост через сотрудничество
Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает делать ее более гибкой. Создаются проектные команды из специалистов различных функциональных областей. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.

6️⃣ Рост через Альянсы
Эта стадия была добавлена автором много позже в 1998 г. Она появляется в момент кризиса роста на этапе 5. Матричная структура не является достаточной гибкой, все еще присутствует сложная система контроля. Требуются более быстрые системы взаимодействий и горизонтальные связи без привлечения руководства любого уровня. Требуются альянсы, которые мы сейчас называем сообществами, гильдиями, неформальным лидерством.
Данная стадия может закончится кризисом идентичности, что требует, возможно? изменения размера компании и перехода на одну из прошлых стадий.

Поговорить с виртуальным психологом?

OpenAI выпустила обновление и создала омни канальную модель GPT включающую одновременную поддержку текста, звука, фото и видео (подробности тут https://openai.com/index/hello-gpt-4o/)

Есть уже примеры как можно использовать.

Например прийти с со своим сыном и попросить помощи у виртуального психолога.

На видео можно обнаружить, что система ведет диалог с людьми, понимает и поддерживает эмоции, задает вопросы и держит курс на главную цель - объединить отца и сына.

Не то, чтобы я прям думаю, что все психологи и консультанты могут быть заменены одним махом, но выглядит впечатляюще.

Друзья, добрый день!

Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ-канала Артура Миргаязова "Лайфхаки Стратсессий"

Я знаю, что среди моих подписчиков есть те, кто проводят консультации и стратсессии, есть коучи и фасилитаторы, поэтому настоятельно рекомендую подписаться на его канал.
Артур в консалтинге уже более 10 лет, и можно к нему прислушаться)

Здесь только прикладная информация которую вы можете внедрить в свою работу.
Например, ребята собрали целый ДИСК из 20 пдф-файлов, на такие темы, как:
- “Опросник хорошего фасилитатора”
- “Как консультанту повысить средний чек и успешно делать допродажи”
- “Гайд по использованию ChatGPT на стратсессии” и другие.

Цель этого канала - помочь фасилитаторам лучше понимать бизнес и его основы, а консультантам - погрузиться в психологию и нейробиологию человека для более глубокого и качественного взаимодействия.

Так что добро пожаловать, можете потом отписать мне что интересного оттуда подчерпнули

​Позвоночник лидера изменений
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство

Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам она озвучила свои установки, которые помогают проходить через кризисы и конфликты.

Идея сама по себе показалась интересной. У каждого человека кроме внутренних сил, могут быть еще и социальная поддержка, и спорт - и иные способы сохранения и восстановления сил.

Поэтому позвоночник (лидера, изменений, руководителя, назови свое) я чуть позже стал использовать и для себя, и для клиентов, и в тренингах, и в разговорах - когда пытался показать что может помочь проходить через сложные турбулентные события, не проявляя свои деструктивные качества.

Более того, я даже нарисовал его в миро, наделив смыслами каждый отдел хребта. Поскольку модель уже несколько раз сыграла и у меня и у других, то хочется поделиться картинкой. Может быть это поможет порефлексировать над своими текущими силами и опорами.

У позвоночника лидера (как и у любого другого человека) есть 5 отделов:

🔸 Шейный отдел
Физиологически он нам нужен, чтобы поворачивать голову.
Символически здесь скрывается наша мотивация. Понимать что вокруг, и куда повернуть нашу тушку для движения, чтобы нам было хорошо.
В “позвоночнике лидера” здесь мы можем говорить про наши цели, ценности, установки, убеждения (заблуждения в том числе).

🔸 Грудной отдел
Предназначен для опоры, защиты, смягчения усилий.
Этот отдел я мысленно наделяю ответственностью за cоциальные связи, которые помогают или мешают нам, когда все меняется.
Кто помогает нам нести груз - круги поддержек, и кто тянет на дно - люди которые выводят из равновесия.

🔸 Поясничный отдел
Отвечает за амортизация всего тела.
Исследуя свой поясничный отдел, мы должны подумать про тело и энергию. Спорт, питание, сон, режимы и ритмы - это все здесь.

🔸 Крестец
Крестец позволяет нам сесть. А если сели, то надо и подумать. Поэтому здесь я обычно предлагаю прояснить свои петли обратных связей, рефлексии, понимая своего опыта. Перестать бежать - сесть, успокоится и наконец задуматься: что это для меня значит, и что делать дальше.

🔸 Копчик
Изначально эта часть была без смысла. Но на одном из тренингов, вместе с участниками мы придумали определение “жопочуйка”, что как бы напоминает, что есть нечто, что мы объяснить не можем, но оно достаточно сильно влияет на нас и наше окружение.
Здесь я поселил интуицию и бессознательное - свое и окружения.

Если смотреть на позвоночник лидера как на инструмент, то он очень похож по смыслу на канвасы, которые нужно заполнять, например для анализа продуктов, процессов и взаимоотношений.

У меня даже появились вопросы, которые связаны с отделами:

Шейный отдел: Зачем (я это делаю)?
Грудной отдел: Кто (меня окружает)?
Поясничный отдел: За счет чего (я развиваюсь)?
Крестец: О чем (следует подумать)?
Копчик: Что еще (скрыто и нужно прояснить) ?

Инструмент мне кажется достаточно интересным, местами глубоким, а следовательно полезным. Поэтому делюсь, и надеюсь, что если вы его докрутите для себя и команд, то обязательно поделитесь результатами, хотя бы в личку.

​Страхи и фобии топ-менеджеров
#исследование #опрос #статья #защиты #лидерство #тревожность

Деловое объединение “Ассоциация менеджеров” представила результаты своего опроса (читать тут). В нем пытались исследовать лидерские качества успешного топ-менеджера, навыки влияющие на результативность. Также присутствует немножко психологичненького.

Мое внимание привлекли данные, которые в исследованиях назвали страхами и фобиями лидеров. Каковы они по процентам респондентов?

😱Страх финансовых потерь: 64%
😱Страх делегирования и потери контроля: 44%
😱Страх провала и неудачи: 40%
😱Страх не выполнить взятые на себя обязательства и задачи: 34%
😱Страх потерять репутацию и уважение в глазах коллег и подчиненных: 30%
😱Страх потерять должность: 26%
😱Страх перед изменениями в отрасли и инновациями: 12%
😱Страх потери личного времени и личной жизни: 12%

Добавлю к числам немного рефлексии.

1️⃣ Поскольку формат опроса предполагал выбрать один или несколько вариантов ответа из предложенного списка, то мне в формулировках видится некая проекция страхов группы людей, составлявших вопросы, а не лидеров наших организаций в целом.
У нас СВО второй год, последствия Ковид, инфляция, а мы видим очень ограниченный набор, который не оставляет пространства для выражения тревог. Некое рациональное ограничение. Не критично, но можно было бы сделать посвободнее, а затем выделить категории. Но это так - придирки.

2️⃣ Страх потерять должность отметили только 26 человек.
Но если посмотрим на пункты, то заметим, что и финансовые потери (64%), и провал и неудача (40%) и тем более страх не выполнить взятые на себя обязательства повышают риск потерять должность.
Тут же мы видим всего 26% - т.е. даже не треть респондентов. Как если бы, лидеры проходившие интервью лукавят или находятся в отрицании и может быть не все лидеры дошли до торга и печали.
Писал про про организации в отрицании тут.

3️⃣ Страх не означает бездействие. Было бы конечно интересно увидеть интенсивность, влияние страхов на работу лидеров хотя бы в градации от 0 до 10. Есть легкие тревоги, а есть блокирующие. Разница конечно большая.

4️⃣ К сожалению в таких рациональных форматах мы не увидим тревог - состояний, мыслей, чувств которые присутствуют в жизни лидеров и организаций в бессознательной их части, и порой влияющие сильнее, чем фасады страхов с формулировками выше.

Но при прочих равных - это то, что озвучивается и с этим можно работать.

Напоминаю, что чуть раньше выкладывал свою версию таких лидерских метаний в виде метафор организационных страхов и переживаний

Также напоминаю про источники тревог в организациях от Росса Лазара. Можно, кстати заметить некоторые пересечения.

И последнее - еще одно исследование про топ причин, стрессов, тревог и выгорания на рабочем месте.

❓И немного развивайки перед выходными, вопрос на порефлексировать: Какие топ три страха/тревоги/фобии вы замечаете у лидеров вашей организации или у себя?

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 1
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Давайте начнем беседу про деструктивные установки в семьях, группах, организациях.

ДУ - это послания (явные или скрытые), формирующие правила поведения в дизфункциональных семьях. Нарушение грозит наказанием или даже изгнанием, поскольку нарушивший становится как-бы “не своим” (“мы так не поступаем”, “у нас так не принято”). Поэтому нарушать принятое статус кво, тем более с родными, становится очень и очень болезненно.

Парадокс деструктивных установок в том, что формируется мышление, “чтобы быть жить хорошо, нужно жить плохо". И если поведение человека отличается от них, то стыд, вина, страх и тревога становятся спутниками, пока “ситуация не исправится”.

Давайте в этом и следующей заметках рассмотрим топ ДУ, которые можно встретить в дизфункциональных семьях:

🚯Не будь здоровым!
Человека с детства поглаживают за болезни и плохое самочувствие.

Это выглядит так, что на ребенка не обращают внимание, пока с ним не случится что-то плохое. Например, дарят подарки, когда тот болеет. Или отец и мать перестают сориться, когда с ребенком что-то не так. Т.е. в семье становится хорошо, когда с ребенком плохо.

Взрослый человек следуя подобной установке должен болеть физически, чтобы чувствовать себя ментально хорошо. Болезни могут стать возможностью для повышения ценности поступков и достижений. Психосоматические реакции становятся ведущей стратегией избегания конфликтов. Страдание личное позволяет быть счастливым в группе.

Здесь хочется напомнить про мазохистичное (#мазохизм) поведение и характер, о котором был написан ряд постов.

🚯 Не живи!
Обвинение ребенка в том, что тот виноват в бедах родителя - распространенный пример дизфункциональных семей.

Виноват, потому что мама больше не вышла за муж.
Виноват, потому, что родители не разводились.
Виноват, что родитель не смог выстроить карьеру.

Последний пример очень ярко показан в фильме “Девушка из дерси”, в котором потерявший перспективную работу вдовец (Бэн Аффлек) в гневе кричит своей дочери: “Ты и твоя мамаша отняли у меня жизнь!”.

Результатом такой установки становится разрушительная мысль - “мир был бы лучше без меня”. У человека с такой ведущей ДУ мы можем наблюдать жесткую самокритику, самоповреждения, склонность к антисоциальному поведению, трудоголизм, алкоголизм, наркоманию.

🚯Не чувствуй!
В семье можно встретить и установку: “хороший ребенок = удобный ребенок”. Что можно услышать от родителей: Не плач! Не злись! Перестань ныть! Это не больно!

В итоге мы получаем анекдотичную ситуацию, когда мама зовет сына с прогулки домой:
Мама: Иди домой!
Сын: Я проголодался или замерз?
Мама: Ты устал и хочешь спать.

В взрослом возрасте человек не имеет контакта со своими чувствами и телом. Не знает чего хочет, что чувствует. Избегание эмоций - одна из ведущих стратегий для борьбы с тревогой.

🚯Не думай! Не делай!
Родительская тревога потерять контроль, самоуважение, желание самоутвердиться хотя бы за счет ребенка порождают фразы:
Не умничай! Ты глупый и ни в чем не разбираешься!
Тебе ничего нельзя делать самостоятельно, все равно не получится!
Руки из заднего места! Не умеешь - не начинай!
Твоего мнения не спрашивали! В этом доме только одно мнение — родительское!

Это приводит к тотальной всепоглощающей неуверенности и избеганию ответственности.
Рядышком - повышенная тревожность и фоновое напряжение при важных самостоятельных действиях.
Происходит постоянный часто бессознательный поиск авторитета, которому можно безоговорочно отдать ответственность за жизнь.
Еще - уход от сложных\запрещенных мыслей во вредные привычки, игроманию, социальные сети.

Такого взрослого может сопровождать болезненный перфекционизм, прокрастинация, затягивание процесса и недоведение дел до конца в страхе совершить ошибку, сделать «не идеально».

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 2
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Вторая часть деструктивных установок и посланий. В следующей закончим с семьями и начнем присматриваться к группам и организациям.

🚯 Не будь собой!
Эта установка может присутствовать в семьях в нескольких вариациях:

Например, на ребенка проецируются сильные ожидания родителей в учебе, жизни, поведении. И ребенок чувствует, что любят того - другого, выдуманного, хорошего и желанного. А сам он является “не тем”, неказистым, неправильным. И тогда появляются нарциссические защиты. О них, взрослых с маятником обесценивания и идеализации была серия постов https://t.me/psycomp/283.

Или один из родителей переносит на ребенка черты личности другого, и кричит в гневе: “Ты как твой папаша!”, “Ты вся в свою мать!”.

Ребенку передаются послания: “Ты должен быть другим”, “Любовь нужно заслужить”, “Делай все идеально”.

Какое поведение мы получаем:
- завышенные ожидания к себе,
- нездоровый перфекционизм,
- высокая чувствительность к критике,
- острая необходимость в похвале и одобрении,
- избегание близости из-за страха показать другому себя настоящего — “неполноценного”.

🚯 Не взрослей!
Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.

Какие фразы в семье могут сигнализировать об этом:
- “Ты еще маленький”,
- “Родители все за тебя сделают!”,
- “Ты еще не готов к отношениям”,
- “Тебе рано подчеркивать свою женственность\мужественность”.

В результате у нас появляются взрослые люди с инфантильной зависимостью, страхом самостоятельных решений, постоянным поиском одобрения. Появляются вот такие мамины 34-х летние сокровища.

🚯 Не будь ребенком!
Альтернативой “вечному ребенку” является “взрослый ребенок”. Ситуации, при которых родители “запрещают” ребенку полноценно проживать свое детство.

Какие фразы могут показать, что используется данная модель? Все, после которых становится ясно, что ребенком быть нельзя, это стыдно:
- ”Ну что ты как маленький! Когда ты уже повзрослеешь?”,
- “Ты уже взрослый, тебе не пристало реветь\злиться\пугаться\громко смеяться\бегать и скакать!”
- “ Ты же моя единственная опора. Я могу положиться только на тебя! Ты должен быть серьезнее!”

К чему приводит такая модель?
- Появляется стыд и вина за проявление эмоций, в том числе позитивных, также формируется непринятие яркого проявление эмоций у других людей.
- Человек негативно относится к отдыху и не может полноценно расслабиться, веселиться и отдыхать.
- Рядышком фоном будут сквозить склонность к болезненному перфекционизму, трудоголизм, гиперответственность.

Здесь можно грустно пошутить, что если кого-то в детстве звали “не по годам взрослым”, то скорее всего ему сейчас нужна терапия.

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 3
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Заключительный пост про часто встречаемые деструктивные установки в семьях. В следующем - начнем присматриваться, как это выглядит в организациях и бизнесе.

🚯 Не позволяй себе близость! Будь сам по себе!
В некоторых семьях ребенок может очень рано понять, что окружающий мир и люди вокруг — это угроза. Например, когда сами родители опасны из-за девиантного поведения: алкоголизм, наркомания, психические заболевания, насилие.

Или мир становится “опасен” из-за проекций и страхов родителей потерять контроль за жизнью ребенка. И вместе с установкой “не взрослей” появляется еще одна - “нельзя доверять окружающим”.

Так одинокие матери внушают своим дочерям страх и недоверие к мужчинам. Это может передаваться через поколения и порождать феномен #матрешка”.

К чему это приводит?

- У взрослого человека формируется страх перед сближением с другими.
- Формируются избегающие поведенческие защиты.
- Появляется ощущение себя «чужим, лишним» в любой компании и одиночество, социальная тревожность.
- В общении проявляется повышенная подозрительность, страх привязанности и доверительной близости.
- Часты - неудачные отношения с разрывами, которые провоцируются самим человеком через обиды и ссоры.

🚯 Не высовывайся! Не будь первым! Ты неудачник!
Откуда появляется подобная установка в семье?

Часто это “горячая картошка” травм прошлых поколений: голод, война, репрессии. В семье чувствуется тревога, которая превращается в дисфункциональные шаблоны:
- «Не жили хорошо, нечего и начинать»,
- «Мы жили бедно\страдали, и ты должен»,
- “Как бы чего не вышло”

У человека вышедшего из семьи с такими ДУ формируется ощущение, что выделятся, достигать успеха - значит подвергать себя опасности, зависти, предательству. Быть неудачником = выжить.

К чему приводит такая модель?
- Стыд и вина за достижения и материальные ресурсы.
- Склонность к синдрому самозванца
- Самосаботаж и сход с дистанции на “финишной прямой”
- Склонность к токсичным отношениям.

Последствиtv такого послания для человека может стать тот самый #невроз_успеха, при котором человек испытывает тревогу и страх если все хорошо или достигаются какие то вершины успеха.

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не взрослей!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика

Во многих смыслах рабочее место - это дом вдали от дома.

Хотим мы или нет, но в организациях происходит воспроизведение семейных шаблонов поведения. Коллеги напоминают нам братьев и сестер, с которыми мы и дружим и ссоримся. Лидеры - родителей, которых мы обожаем или ненавидим, боимся или используем как надежную опору.

Мы можем следование ДУ, как некие привычные способы совладения с тревогой для того, чтобы группа не распалась. Или - для того чтобы участники группы не стали изгоями и не были изгнаны (читай уволены).

Начнем мы с такой интересной для бизнеса установки, как: “Не взрослей!”

Во второй части знакомства с ДУ описывалась одна из причин: Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.

Но если мы говорим про бизнес - как можно не хотеть, чтобы он, этот самый бизнес, рос?

Это что, самосаботаж на максималках, что ли?

Получается, что так.

📌 Как это может выглядеть?

🔸 Расти нельзя развиваться
Можно прослушать пример “расти нельзя развиваться” от Александра Евдокименко.

В нем, владелец бессознательно не допускал инакомыслия в своей компании, увольняя “хулиганов” - людей, которые привносили новые мысли и идеи, конкурировавшие и конфликтовавшие с мыслями и идеями собственника.

🔸 Жизненный цикл Ицхака Адизеса
Еще можно познакомиться с моделью Жизненного цикла компании от Ицхака Адизиса и обнаружить, что на ранних стадиях развития собственник вполне себе может похоронить молодой бизнес из-за своих амбиций.

На этапе “Давай-давай” лидер, добившийся успеха часто перестает воспринимать критику и становится феодалом. Если в этот момент не пересмотреть организационную структуру и не ввести четкие нормы ведения бизнеса, компанию ждет застой или крах.

Или на этапе Юности неугомонному предпринимателю необходимо будет наладить сотрудничество с управляющим-администратором, не перетягивая одеяло на себя. И если это удастся, то организация перестанет зависеть от создателя и возьмет курс на рост и прибыль, а там недалеко и до стадии расцвета.

🔸 #группы_базовых_допущений
Было бы странно пройти мимо ГБД, когда мы говорим про бессознательные метания в организациях и бизнесе.

ГБД Зависимости как некое бессознательное представление группы несет в себе желание иметь лидера, от которого участники могут зависеть. Отказаться от ответственности за себя во имя фантазии о безопасности. А сама группа "разрешает" себе бездействовать.

Для тех, кто не знаком с темой рекомендую послушать оба эпизода подкаста “Бизнес на кушетке” про ГБД с Дарьей Одиноковой Часть 1 и Часть 2

Хотим мы этого или нет, но ДУ будут просачиваться в нашу организационную бессознательную среду, влияя на взаимодействие лидеров и последователей.

Наша основная задача - вывод их этих метаний из бессознательного состояния, осмысление, рефлексия и принятие управленческих решений, основанных на проживании нового опыта.

Хороших вам осознанных решений в середине недели!

Бесподобные и бесполезные боссы, вопросы командообразование и характеристики сильного племени
#рекомендация #видео #конференция #agile #группы #корпоративная_антропология #лидерство #роли

Есть интересная и можно даже сказать старая книга «Boss: бесподобный или бесполезный» Иммельмана Рэймонда.

Написана она в виде бизнес-романа, в которой Некий Грэг Райт внезапно назначен руководителем одного из главных заводов корпорации, где должен быть срочно выполнен критичный заказ. На новом месте, на первом совещании, Грэгу сообщают, что своевременно выполнить заказ невозможно. Далее, как водится, герой проходит стадии шока, гнева, торга, печали, принятия и создает процветающую компанию.

Идея не нова - встречаются такие сюжеты в западной литературе достаточно часто. Сразу вспоминаю “Цель” Голдратта, “Проект Феникс” Джин Кина и Кевина Бера. Но в данной конкретной книге мы с вами можем увидеть, как применяются принципы корпоративной антропологии. Т.е. - племя, тотем, посиделки у костра и вот это вот все.

Вспомнил я про книгу наткнувшись на выступлении Дениса Бартоломе на конференции FlowDays 2024. Казалось бы, где аджалисты-канбайнеры и где корп. антропология, но нет - для командообразования теории разные полезны.

Рекомендую видео к просмотру, в ней Денис строит рассказ на объедини двух моделей Такмана и Иммельмана

📌 Если нет времени на смотреть, то можно познакомиться с характеристиками «сильного племени» ниже:

1. У сильного племени должен быть общий враг (помним про конкурентов)

2. У сильного племени есть свои СИМВОЛЫ (логотипы, #мемы)

3. Сильное племя наделяет все свои кланы внутренним сходством ( не забываем про организационную культуру)

4. У сильного племени есть важные СТИМУЛЫ и МОТИВЫ для дальнейшего развития (мотивация и стимулирование работников)

5. У сильного племени есть свои РИТУАЛЫ и ОБРЯДЫ (здесь так принято)

6. Деятельность сильного племени можно измерить конкретными критериями успешности (метрики, показатели, индикаторы)

7. Сильное племя понимает, в чем источник его успеха, и оберегает его (конкурентные преимущества)

8. Сильное племя знает, насколько оно соотносимо с «неприкасаемыми» (место среди надсистем)

9. Критерии принадлежности к племени должны быть четкими и заслуживающими доверия (требования к сотрудникам, инициация, мы и другие)

10. Взаимодействие между племенами и индивидуумами происходит на субъективном и интуитивном уровне (неформальные коммуникации, третьи места, вирусные изменения)

11. У сильного племени есть свой ЯЗЫК (жаргон и сленг)

12. Роли в племени отличаются от ролей в официальной организации (ролевой аспект групповой работы)

13. В сильных племенах фиксируют информацию о важных событиях и отмечают эти события, тем самым укрепляя значимость племени и сохраняя его единство (история, победы и поражения, мифы и легенды)

14. У сильного племени есть четкий и всем понятный МЕХАНИЗМ ПРАВОСУДИЯ (управление конфликтами в организации)

15. У сильного племени есть конкретный СИМВОЛ, отражающий ценности племени и его значимость (логотип)

16. У сильного племени есть свой укрепленный город-убежище, где племя хранит ценности или символы, которыми дорожит (штаб-квартира)

17. У сильного племени есть объекты художественного или исторического значения, в которых воплощены ценности племени (музей)

18. Во главе сильного племени находится ЛИДЕР, которого все почитают и уважают (тот, за кем идут)

19. В сильном племени ценят навыки, умения, инструменты и оборудование, необходимые для процветания племени (факторы производства)

20. Сильное племя требует от своих членов безусловной ПРЕДАННОСТИ (лояльность)

21. У сильного племени есть четко определенные роли, обязательства, ценности, полномочия, иерархическая система и субординация (организационная структура)

22. Сильное племя возглавляет сильный лидер, который все свои силы направляет на успех племени

23. У выдающихся лидеров есть хорошие учителя, которые знают и умеют больше них (еще более выдающиеся лидеры)

​Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 1. От меня
#интервью #инструменты

Завершил эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью Команды Лидеров.

К сожалению из 4-х инициатив получилось довести до встречи с командой только одну. Не все запросы лидеров подходили, чтобы обсуждать в коллективе или в группе.

Вывод: Не все запросы лидеров можно пропускать через интервью

Один запрос получилось сформулировать и пригласить команду. Поэтому есть чем поделиться и делюсь двумя заметками подряд:
1) Сначала мои сухие мысли о запросе и отзывах (данный пост)
2) Живой текст от самого лидера (следующий)

🔶 С каким запросом пришел лидер:
Хочется поговорить про доверие в команде.
В нашей компании очередная волна масштабных изменений: сначала один департамент переходили в матрицу, потом решили сделать реорг всех и вся, а сейчас, когда и это не помогло, стартовала волна сокращений.
Мне кажется, что через подобное проходили много раз, но все равно, оказавшись лидером двух команд, я хочу разобраться в том, как наладить работу и отношения.

🔶 Отзыв в числах для примера с командой:
❓ Ваше желание использовать инструмент в будущем для команд?
Все поставили 10-ки
❓ Желание порекомендовать другим командам:
Поставили оценки: 9-10
❓ Насколько оправдались ваши ожидания от работы в таком формате? Поставили оценки в рамках 8-10.

Вывод: Эксперимент для участников показался успешным, инструмент можно использовать в группе

🔶 Какие впечатления у участников?
❕ Мне вскрылись важные вещи в нескольких плоскостях: в рамках большой команды, малой, и про себя лично. Еще одно наблюдение про то, что в обычной обстановке при общении не обращаешь внимание на то, что и как говорят люди, а вот если фокусируешься, то обнаруживаешь многослойность и пересечения.
❕ Инструмент помогает проговорить боли и услышать мнения других участников в комфортной форме. При этом могут возникать сложные чувства, но это показывает точки роста человека
❕ Очень положительное. Было здорово посмотреть и послушать, как мы с коллегами смотрим на одни и те же вещи, ситуации и кейсы с разных сторон. Благодаря формату диалога, получилось раскрутить некоторые вопросы, в итоге на выходе мы получили список действий, которые можно и нужно применить в период изменений и адаптации к ним.

Вывод: В доверительной атмосфере интервью раскрываются оттенки серого и белого взаимодействия команды о разных темах, связанных с командой же.

🔶 Вопрос у участникам: Как вы думаете, кому подобный инструмент, формат работы был бы полезен и для каких целей?
❕ Командам, которые запутались и / или которым нужно склеиться внутри себя. Если есть серые зоны, которые по каким-то причинам никто не проговаривает
❕Командам и кампаниям, где готовы к изменениям и ценят человечность и берегут сотрудников. для кого говорить об изменениях - важно, хоть и сложно
❕ Упражнение/формат, может быть полезно для всех продуктовых команд, команд разработки и тп. (для всех компаний, в которых есть производственный цикл, линейная зависимость и тп)
❕ 1. Всем командам, в которых есть более-менее выстроенные процессы, но которые требуют улучшений. 2. Командам и лидерам, у которых сейчас кризис идентичности из-за перестроений в компании / орг изменений / смены руководства / смены структуры команды и людей в ней и тд. 3. Группам, состоящим из лидеров разных команд в одной компании, просто для развития своих команд и лучшего понимания себя и каких-то паттернов команд.

Вывод: Если запутались, готовы к изменениям, работаете с клиентами, нужны улучшения, проходите кризисы, имеете разные точки зрения - инструмент можно попробовать, чтобы двигаться вперед

Кажется, что инструмент интервью для команд рабочий. Нужно только понимать, что некоторые вещи нужно обсуждать с лидерами один на один, а некоторые - можно выносить и на команды.

Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 2. От лидера
#интервью #инструменты #отзыв

Перед тем, как размещать отзыв об инструменте, я синхронизировался с лидером, чтобы проверить - что нет ничего раскрывающего компанию, ребят участников в заметке. В ответ получил отзыв, которым также хочется поделиться. Потому что дополняет картинку и выглядит более живым, чем мои пункты, перечисления и выводы

Саша, а можно немного вкусовщины? перечитала заметку еще раз и, кажется, я бы не очень из нее поняла, что именно на выходе получает лидер, который прибегает к этому инструменту. ну то есть, не очевидно, с чем он выходит.

Могу сказать про себя, что ожиданий почти не было, кроме возможности просто поговорить с командой без рабочей суеты, что тоже хорошо.

Что я поняла и чем хочу поделиться, сказав тебе огромное спасибо:

- По сути, для меня аналитическое интервью стало аналогом глубинки, которую мы проводим с клиентами. Встреча оказалось прекрасной возможностью отталкиваясь от основных тем, снять тот пласт переживаний, который обычно скрыт.
- Мягкая валидация на других членах команды показала, что бОльшая часть имеет аналогичные запросы и сложности. То есть, теперь мы с некоторой долей уверенности можем думать, что те изменения и действия, которые планируются для команды, при хорошем исполнении, помогут вырулить из кризиса.
- Особенное место заняло понятие разрыва веры, прямо инсайт. И теперь, планируя выступления на команду, какие-то действия или внедрение новых инструментов, мы опираемся на понимание того, что стараемся избегать этого самого разрыва.
- Помимо этого выявились еще несколько легко реализуемых запросов: на систему авторизации личных достижений, инициацию новых и старых членов коллектива, устранение пропущенных при формировании команды лакун в коммуникациях. А также четкий запрос на помощь в выработке системы правил работы, хотя казалось, что малые команды справляются с этим сами.

​Психология стресса, или почему у зебр не бывает язв
#рекомендация #книга #стресс #Роберт_Сапольски

Хочу порекомендовать книгу “Психология Стресса”. Автор Роберт Сапольски - профессор Стэнфордского университета ряда кафедр, включая кафедры биологических наук, неврологии и неврологических наук и нейрохирургию.

Роберт потрясающе интересно пишет и рассказывает о темах близких к психологии и биологии. Также - обладает живым интеллектуальным юмором, что делает его текста и выступления уникальными и захватывающими.

И если вы хотели когда-нибудь понять какой ущерб наносит дистресс человеку и сделать это через одну книгу, то “Психология стресса” вам в этом поможет.

Наверное, самая важная мысль книги оформлена уже на 18 странице. Если дойдете, прочитаете и осознаете, то дальше можно не читать, поскольку остальные 400+ страниц просто раскрывают и дополняют ее:

Если вы зебра, бегущая изо всех сил, чтобы спасти свою жизнь, или лев, бегущий изо всех сил, чтобы не умереть с голоду, то физиологические механизмы реакций вашего тела позволяют прекрасно справляться с такими краткосрочными чрезвычайными ситуациями. И для огромного большинства животных стресс - это как раз краткосрочный кризис. После него они или живут дальше, или умирают.

Что же человек?

А человек даже сидя без дела может беспокоиться, и это включается те же самые физиологические реакции. Если реакции становятся хроническими, то они могут привести к катастрофе - к стрессогенным заболеваниям. Мы еще часто называем подобное - психосоматикой.

Стрессогенные заболевания обычно возникают из-за того, что мы слишком часто активируем физиологическую систему, предназначенную для реакции на острые физические ситуации. И оставляем эту систему “включенной” в течение многих месяцев. И это истощает наши силы и ослабляет наше тело и разум.


Наша жизнь переполнена психологическими стрессорами, которые вводят нас в психологический “штопор” и активируют реакцию на стресс безо всяких причин или по поводу того, что на что мы никак не можем повлиять. Мы называем такие состояния “тревогами”, “неврозами”, “паранойей” или “неадекватной реакцией”.

Самое паршивое во всей этой заварухе, что стрессором - фактором внешнего мира, выбивающего нас из равновесия, может стать даже ожидание стрессора. Мы зависаем в постоянном ожидании проблем: беспокоясь об ипотеке, отношениях с близкими, продвижении по службе и прочих вещах. И это убивает нас долго и порой - мучительно.

Далее в книге можно понять биологию подобных реакций, что находится под угрозой. И список там внушительный: сердце и сосуды, метаболизм и иммунитет, язвы, репродуктивная система, память, сон, старение, депресия…

Советую. Книга не легкая, сам читал два месяца (может быть потому что читал перед сном). Но если хочется окончательно понять, что тревога мешает балансу в нашей жизни, как это отражается на нашем теле, и за счет чего происходят подобные изменения - то не пожалеете.