Инструмент “Сказки нашего городка”. Обволакиваем метафорами горячие проблемы и конфликты
#глубинная_фасилитация #фасилитация #инструмент**
Давно не предлагал инструментов игры с бессознательным групп и организаций. Предлагаю сегодня присмотреться к достаточно забавному - “Сказки Нашего Городка”.
🔵 Про что это: Участникам предлагается выбрать одну из ярких/известных тем или событий в организации и обыграть их в виде сказки с известным или полностью своим сюжетом.
🔵 Для чего использовать: Для безопасного выявления и обсуждения конфликтов и проблем, которые как “дохлые лошади” присутствуют в командах, но на которые не принято обращать внимания. Для выявления айсбергов замалчиваемого, и прояснения причин сбоев в работе и рабочей коммуникации.
🔵 Как использовать: Как основной инструмент для встречи с разбором. Или как вторичный предварительный - для озвучивания проблем. Но, обязательно - проведите перед ним разминку. Не все сразу готовы врубать креативность и придумывать сказки про организацию.
🔵Структура встречи (один из вариантов):
1️⃣ Разбейте участников на группы по 4-6 человек.
2️⃣ Дайте группам задание:
🔸 Выберите показательный и яркий случай, событие, проблему, которая произошла в организации (и например связана с последними изменениями).
🔸Подберите сказку (или их микс), которая позволит показать этот кейс метафорически. У сказки обязательно должна быть развязка (решение кейса/вывод)**.** Формат: нарисовать/рассказать/изобразить/спеть/прочитать стихи/изобразить пантомиму.
🔸Подготовьте (15-20 минут) и представьте ваш сюжет остальным участникам.
4️⃣ После каждого выступления просите дать обратную связь от зрителей: Про что эта сказка? В чем смысл и мораль? Какая глубинная проблема может скрываться за сюжетом? Что вас зацепило?
5️⃣ По окончании всех выступлений спросите всех поделиться: Что общего вы увидели в этих рассказах? Какие конфликты и проблемы? Какие возможные пути разрешения могут быть?
🔵 Как это выглядело в моем опыте:
Я дважды использовал данный инструмент. В обоих случаях участники были достаточно вовлечены и креативны. Слышал, что кто-то использует в подобных практиках метафорические карты с сюжетами сказок, былин, мифов.
Упражнение достаточно хорошо раскрепощает и позволяет любую, даже острую тему обволакивать в безопасный сказочный сюжет с юмором.
Посмеяться над проблемой, мне кажется, достаточно полезная практика для команд.
С одной стороны мы озвучиваем то, что не принято обсуждать, с другой стороны, понимаем, что это понимают и принимают коллеги (социальная поддержка), а смех позволяет сбросить напряжение (легкий терапевтический эффект).
#глубинная_фасилитация #фасилитация #инструмент**
Давно не предлагал инструментов игры с бессознательным групп и организаций. Предлагаю сегодня присмотреться к достаточно забавному - “Сказки Нашего Городка”.
🔵 Про что это: Участникам предлагается выбрать одну из ярких/известных тем или событий в организации и обыграть их в виде сказки с известным или полностью своим сюжетом.
🔵 Для чего использовать: Для безопасного выявления и обсуждения конфликтов и проблем, которые как “дохлые лошади” присутствуют в командах, но на которые не принято обращать внимания. Для выявления айсбергов замалчиваемого, и прояснения причин сбоев в работе и рабочей коммуникации.
🔵 Как использовать: Как основной инструмент для встречи с разбором. Или как вторичный предварительный - для озвучивания проблем. Но, обязательно - проведите перед ним разминку. Не все сразу готовы врубать креативность и придумывать сказки про организацию.
🔵Структура встречи (один из вариантов):
1️⃣ Разбейте участников на группы по 4-6 человек.
2️⃣ Дайте группам задание:
🔸 Выберите показательный и яркий случай, событие, проблему, которая произошла в организации (и например связана с последними изменениями).
🔸Подберите сказку (или их микс), которая позволит показать этот кейс метафорически. У сказки обязательно должна быть развязка (решение кейса/вывод)**.** Формат: нарисовать/рассказать/изобразить/спеть/прочитать стихи/изобразить пантомиму.
🔸Подготовьте (15-20 минут) и представьте ваш сюжет остальным участникам.
4️⃣ После каждого выступления просите дать обратную связь от зрителей: Про что эта сказка? В чем смысл и мораль? Какая глубинная проблема может скрываться за сюжетом? Что вас зацепило?
5️⃣ По окончании всех выступлений спросите всех поделиться: Что общего вы увидели в этих рассказах? Какие конфликты и проблемы? Какие возможные пути разрешения могут быть?
🔵 Как это выглядело в моем опыте:
Я дважды использовал данный инструмент. В обоих случаях участники были достаточно вовлечены и креативны. Слышал, что кто-то использует в подобных практиках метафорические карты с сюжетами сказок, былин, мифов.
Упражнение достаточно хорошо раскрепощает и позволяет любую, даже острую тему обволакивать в безопасный сказочный сюжет с юмором.
Посмеяться над проблемой, мне кажется, достаточно полезная практика для команд.
С одной стороны мы озвучиваем то, что не принято обсуждать, с другой стороны, понимаем, что это понимают и принимают коллеги (социальная поддержка), а смех позволяет сбросить напряжение (легкий терапевтический эффект).
❤11👍2🔥2
Деструктивные установки и послания в организациях: Не чувствуй себя хорошо!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика #мазохизм
Эта организационная и часто бессознательная установка похожа на семейную: человека "поглаживают” за болезни и плохое самочувствие.
В моем опыте нередки случаи, когда сотрудники работали до изнеможения, и, заболевая, продолжали работать и посещали офис. На словах организации в лице руководителей и HR могли просить не делать этого. Настаивали, чтобы люди брали больничный. Но внутренняя система заточенная под “страдающих героев”, как правило, нивелировала рекомендации.
🔵 Как организации "подталкивают" сотрудников к переработкам?
🔸Сверхурочные оплачиваются и не имеют ограничений.
🔸Отпуска не обязательны и просто выплачиваются по запросу.
🔸Людей не перерабатывающих и “не страдающих” считают "белыми воронами", не повышают и не продвигают по карьерной лестнице (”он же не умеет выкладываться на все 120% - как сможет других заставлять достигать сверхрезультатов?”).
Я не утверждаю, что в работе вообще нет места для чрезвычайных усилий, скорее напоминаю, что это легко превращается самопожертвование. Превращается в ту самую саморазрушающую мазохистическую позицию, описанную в ряде постов: #мазохизм
📌 Какие симптомы у саморазрушающейся организации?
🔸Присутствует значительное количество сотрудников демонстрирующих переутомление и страдания от избытка работы и бравирующих этим (помню сам по молодости с начальником своим "мерялся" количеством переработок и как мне сложно из-за этого) .
🔸На предложение работать меньше и не страдать, на человека предложившего будут смотреть “свысока” и отвечать что-то похожее на: "Ну, может быть, у некоторых профессионалов низкие стандарты, но я не из их числа".
🔸При этом будет сквозить моральное превосходство над ситуацией и другими - теми, кто не способен страдать ради общей идеи.
🔸На любое предложение будет ответ “да, но…”, и будет изливаться поток сознания и проблем, которые невозможно решить. Поскольку цель не в решении, а в доказательстве, что проблема переработок - не решаема.
🔸Геройство, страдания и вечный венец мученика - показатель “нужного и важного организации специалиста”.
🔸Метафора успеха организации: “Очень быстро быстро бежим, устаем, но постоянно топчемся на месте”. В организациях глубоко увязнувших в мазохистической позиции крайне сложно развиваться, поскольку послание предполагает страдание, но - не успех.
💥Конечно же данная установка деструктивна и для организации, и для сотрудников:
Для организации - это означает отсутствие роста и стагнацию.
Для сотрудников - длительный стресс, с последующими соматическими реакциями: болезнями, депрессиями, и (сюрприз, сюрприз) ухудшением памяти и способностью оперировать фактами (структурировать, классифицировать).
Длительный стресс приводит к изменениям в мозге: дистрофии нейронов и нарушению связей между нейронами. Люди в длительном стрессе действительно становятся глупее!
✍️Подводя итоги
Мы все пониманием, что баланс между напряжением и отдыхом, работой и не-работой важен, но каждый раз об этом забываем в суете быта и организационных метаний.
Когда организацию возглавляют лидеры поощряющие “рабочий мазохизм” или даже вешающие “венец мученика” на себя - это приводит к тому, что страдания и моральное превосходство ставятся значимее эффективности и результатов. Что, конечно же, чревато в долгосрочной перспективе.
Умение распознать подобные групповые/организационные установки - важный навык лидеров нашего времени. Поэтому осознанность (забитое слово, но сложно подобрать другое) и рефлексия могу спасти много нервных клеток себе и коллективу.
Нужно помнить об этом и отслеживать это, чтобы внезапно не оказаться в конце треугольника Карпмана, как это было описано в одном из случаев выгорания агентов изменений.
Всем баланса ⚖️
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика #мазохизм
Эта организационная и часто бессознательная установка похожа на семейную: человека "поглаживают” за болезни и плохое самочувствие.
В моем опыте нередки случаи, когда сотрудники работали до изнеможения, и, заболевая, продолжали работать и посещали офис. На словах организации в лице руководителей и HR могли просить не делать этого. Настаивали, чтобы люди брали больничный. Но внутренняя система заточенная под “страдающих героев”, как правило, нивелировала рекомендации.
🔵 Как организации "подталкивают" сотрудников к переработкам?
🔸Сверхурочные оплачиваются и не имеют ограничений.
🔸Отпуска не обязательны и просто выплачиваются по запросу.
🔸Людей не перерабатывающих и “не страдающих” считают "белыми воронами", не повышают и не продвигают по карьерной лестнице (”он же не умеет выкладываться на все 120% - как сможет других заставлять достигать сверхрезультатов?”).
Я не утверждаю, что в работе вообще нет места для чрезвычайных усилий, скорее напоминаю, что это легко превращается самопожертвование. Превращается в ту самую саморазрушающую мазохистическую позицию, описанную в ряде постов: #мазохизм
📌 Какие симптомы у саморазрушающейся организации?
🔸Присутствует значительное количество сотрудников демонстрирующих переутомление и страдания от избытка работы и бравирующих этим (помню сам по молодости с начальником своим "мерялся" количеством переработок и как мне сложно из-за этого) .
🔸На предложение работать меньше и не страдать, на человека предложившего будут смотреть “свысока” и отвечать что-то похожее на: "Ну, может быть, у некоторых профессионалов низкие стандарты, но я не из их числа".
🔸При этом будет сквозить моральное превосходство над ситуацией и другими - теми, кто не способен страдать ради общей идеи.
🔸На любое предложение будет ответ “да, но…”, и будет изливаться поток сознания и проблем, которые невозможно решить. Поскольку цель не в решении, а в доказательстве, что проблема переработок - не решаема.
🔸Геройство, страдания и вечный венец мученика - показатель “нужного и важного организации специалиста”.
🔸Метафора успеха организации: “Очень быстро быстро бежим, устаем, но постоянно топчемся на месте”. В организациях глубоко увязнувших в мазохистической позиции крайне сложно развиваться, поскольку послание предполагает страдание, но - не успех.
💥Конечно же данная установка деструктивна и для организации, и для сотрудников:
Для организации - это означает отсутствие роста и стагнацию.
Для сотрудников - длительный стресс, с последующими соматическими реакциями: болезнями, депрессиями, и (сюрприз, сюрприз) ухудшением памяти и способностью оперировать фактами (структурировать, классифицировать).
Длительный стресс приводит к изменениям в мозге: дистрофии нейронов и нарушению связей между нейронами. Люди в длительном стрессе действительно становятся глупее!
✍️Подводя итоги
Мы все пониманием, что баланс между напряжением и отдыхом, работой и не-работой важен, но каждый раз об этом забываем в суете быта и организационных метаний.
Когда организацию возглавляют лидеры поощряющие “рабочий мазохизм” или даже вешающие “венец мученика” на себя - это приводит к тому, что страдания и моральное превосходство ставятся значимее эффективности и результатов. Что, конечно же, чревато в долгосрочной перспективе.
Умение распознать подобные групповые/организационные установки - важный навык лидеров нашего времени. Поэтому осознанность (забитое слово, но сложно подобрать другое) и рефлексия могу спасти много нервных клеток себе и коллективу.
Нужно помнить об этом и отслеживать это, чтобы внезапно не оказаться в конце треугольника Карпмана, как это было описано в одном из случаев выгорания агентов изменений.
Всем баланса ⚖️
👏8❤3👍3🔥2
Про влияние социальных сетей на самооценку и восприятие себя
#исследование #статья #группы_базовых_допущений #стресс
Наткнулся на интересное исследование о том, что даже краткосрочный 1-недельный перерыв в пользовании социальными сетями у молодых женщин оказывает положительное влияние на самооценку и восприятие собственного тела (читать тут)
Речь про девушек, но мы можем предположить, что исследуемая реакция присутствует у всех. Сравнение себя и других - не новый процесс, но социальные сети сделали его мега-массовым и социально одобряемым.
В соцсетях мы сравниваем себя с идеализированными образами других, часто - не в свою пользу. Очевидно, именно это и приводит к некому бессознательному стрессу, с последующей длительной негативной установкой.
Не поехали в отпуск на море - вот зацените знакомую Машу с прекрасной фигурой на Бали.
Не получилось выделить средств на первый взнос в ипотеке - нате вам фоточки новой квартиры семьи Ивановых.
Красные дипломы, вторые и третьи образования, обучение за границей ваших коллег - и ваша экспертность хмуриться и впадает в печальку.
Соцсети ведут к передозировке и перегрузке ментальной системы негативными для нас сравнениями. Поэтому решение меньше социальных сетей = лучше самооценка - вполне себе логичное решение.
Итак бессознательное негативное влияние нашли. А что с организациями и бизнесом?
Налет нарциссизма и сравнение из социальных сетей проникают в рабочие отношения. Это как с привычками. Они следуют с вами везде. Обесценивание в быту, перетекает в работу.
Сравнение действительно может мешать концентрации (особенно когда человек взаимодействует с другими людьми) поскольку приходится понижать свою тревожность прежде чем приступить к работе.
Наученные избирательно усиливать внимание к своим «дефектам», сотрудники врубают перфекционизм, фокусируясь на искаженном внутреннем образе.
Опыт “мы не такие, какими хотим” или “мы чуть хуже чем другие” привносится в рабочие отношения, где статус, иерархии, неравенство формализованы(!). Мы привыкаем в соцсетях, что наш статус принижен, а на работе научаемся только так и жить. Прекрасная благодатная почва для формирования групп базового допущения зависимости.
Поэтому, если вы хотите убрать излишнюю тревогу и сфокусироваться на работе и/или отношениях с близкими , то может быть имеет смысл хотя бы одну неделю провести без соцсетей? Может быть даже без ТГ каналов ;)
#исследование #статья #группы_базовых_допущений #стресс
Наткнулся на интересное исследование о том, что даже краткосрочный 1-недельный перерыв в пользовании социальными сетями у молодых женщин оказывает положительное влияние на самооценку и восприятие собственного тела (читать тут)
Речь про девушек, но мы можем предположить, что исследуемая реакция присутствует у всех. Сравнение себя и других - не новый процесс, но социальные сети сделали его мега-массовым и социально одобряемым.
В соцсетях мы сравниваем себя с идеализированными образами других, часто - не в свою пользу. Очевидно, именно это и приводит к некому бессознательному стрессу, с последующей длительной негативной установкой.
Не поехали в отпуск на море - вот зацените знакомую Машу с прекрасной фигурой на Бали.
Не получилось выделить средств на первый взнос в ипотеке - нате вам фоточки новой квартиры семьи Ивановых.
Красные дипломы, вторые и третьи образования, обучение за границей ваших коллег - и ваша экспертность хмуриться и впадает в печальку.
Соцсети ведут к передозировке и перегрузке ментальной системы негативными для нас сравнениями. Поэтому решение меньше социальных сетей = лучше самооценка - вполне себе логичное решение.
Итак бессознательное негативное влияние нашли. А что с организациями и бизнесом?
Налет нарциссизма и сравнение из социальных сетей проникают в рабочие отношения. Это как с привычками. Они следуют с вами везде. Обесценивание в быту, перетекает в работу.
Сравнение действительно может мешать концентрации (особенно когда человек взаимодействует с другими людьми) поскольку приходится понижать свою тревожность прежде чем приступить к работе.
Наученные избирательно усиливать внимание к своим «дефектам», сотрудники врубают перфекционизм, фокусируясь на искаженном внутреннем образе.
Опыт “мы не такие, какими хотим” или “мы чуть хуже чем другие” привносится в рабочие отношения, где статус, иерархии, неравенство формализованы(!). Мы привыкаем в соцсетях, что наш статус принижен, а на работе научаемся только так и жить. Прекрасная благодатная почва для формирования групп базового допущения зависимости.
Поэтому, если вы хотите убрать излишнюю тревогу и сфокусироваться на работе и/или отношениях с близкими , то может быть имеет смысл хотя бы одну неделю провести без соцсетей? Может быть даже без ТГ каналов ;)
👍15🔥1
Про идентификацию. Начало: Первичная, нарциссическая и вторичная
#теория #идентификация
Идентификация - крайне интересный механизм для понимания почему мы порой копируем поведение друг друга. Важный для индивидуальных отношений и отношений в группах.
Давайте сегодня начнем эту глубокую тему, и затем рассмотрим как ее эффекты проявляются в быту и в организациях.
Под идентификацией в психоанализе понимают психологический процесс, с помощью которого индивид “присваивает” себе модели других. Человек как будто сливается с другим, копирует другого и, можно сказать, заимствует у другого часть его идентичности.
Например Ребенок идентифицируя себя с родителями усваивая их поведение и образ мышления. В том числе и то, которое не хочет усваивать.
Можно слышать грустные шутки, что мы к сожалению становимся похожими на родителей, хотя пытались не быть такими: ворчание, алкоголизм, срывание на своих близких, манипуляции - это часто про идентификацию с родителями и копирование их поведения.
Фрейдом были описаны три вида идентификации: первичная, нарциссическая и частичная.
1️⃣ Первичная идентификация
Происходит в раннем детстве и связана с развитием части личности, отвечающей за осознание себя - как отдельного индивида. В этом процессе ребенок начинает идентифицироваться с объектом, который он воспринимает как своего первичного источника удовлетворения и защиты – обычно это мать или главный опекун.
Первичная идентификация включает в себя не только физическое сходство, но и эмоциональную связь и восприятие себя как продолжения этого объекта. Ребенок начинает воспринимать себя через призму отношений с этим объектом и строит свое представление о себе на основе этой идентификации.
Если первичная идентификация прошла успешно и ребенок чувствует себя безопасным и любимым, это может способствовать развитию здорового самоощущения и уверенности в себе. Проблемы или конфликты в процессе первичной идентификации могут привести к различным психологическим проблемам в будущем. Эту область мы разбирали в рамках темы “теории привязанности”
2️⃣ Нарциссическая идентификация
Относится к процессу формирования личности и самоидентификации, основанной на восприятии себя через другого человека или объект.
Это может иметь глубокие последствия для развития личности и отношений с окружающими. Ее понимание играет важную роль в понимании человеческой психологии.
При этой идентификации человек оценивает свою собственную ценность и личностные качества через отношение других людей к нему. Например, человек может полагаться на похвалу окружающих для укрепления своего самочувствия. Для этого могут использоваться различные способы привлечения внимания, идеализации себя и своих успехов, прямое требования похвалы.
Подобное проявление нарциссической идентификации способно привести к проблемам в отношениях с другими, недостатку сотрудничества и недовольству окружающих.
3️⃣ Частичная идентификация
Относится к процессу, когда человек частично идентифицирует себя с другим человеком или объектом, но сохраняет свою индивидуальность и отдельность. Этот процесс позволяет человеку воспринимать определенные черты или качества другого человека как свои собственные, но при этом не терять свою уникальность.
Например, человек может вдохновляться стилем одежды кого-то из своего окружения и постепенно внедрять некоторые элементы этого стиля в свой гардероб.
Частичная идентификация является естественным процессом взаимодействия людей и может способствовать обмену опытом и развитию личности, сохраняя при этом индивидуальность каждого человека.
В целом, идентификация представляет собой сложный и многогранный процесс, который оказывает значительное влияние на формирование личности и социальную адаптацию человека.
Она играет важную роль в формировании личности и социальной принадлежности. Может влиять на самоощущение, поведение, выборы и отношения человека с окружающим миром.
В психологии также изучается влияние идентификации на формирование стереотипов, предрассудков и социальной динамики. И мы поговорим об этом в следующих постах.
#теория #идентификация
Идентификация - крайне интересный механизм для понимания почему мы порой копируем поведение друг друга. Важный для индивидуальных отношений и отношений в группах.
Давайте сегодня начнем эту глубокую тему, и затем рассмотрим как ее эффекты проявляются в быту и в организациях.
Под идентификацией в психоанализе понимают психологический процесс, с помощью которого индивид “присваивает” себе модели других. Человек как будто сливается с другим, копирует другого и, можно сказать, заимствует у другого часть его идентичности.
Например Ребенок идентифицируя себя с родителями усваивая их поведение и образ мышления. В том числе и то, которое не хочет усваивать.
Можно слышать грустные шутки, что мы к сожалению становимся похожими на родителей, хотя пытались не быть такими: ворчание, алкоголизм, срывание на своих близких, манипуляции - это часто про идентификацию с родителями и копирование их поведения.
Фрейдом были описаны три вида идентификации: первичная, нарциссическая и частичная.
1️⃣ Первичная идентификация
Происходит в раннем детстве и связана с развитием части личности, отвечающей за осознание себя - как отдельного индивида. В этом процессе ребенок начинает идентифицироваться с объектом, который он воспринимает как своего первичного источника удовлетворения и защиты – обычно это мать или главный опекун.
Первичная идентификация включает в себя не только физическое сходство, но и эмоциональную связь и восприятие себя как продолжения этого объекта. Ребенок начинает воспринимать себя через призму отношений с этим объектом и строит свое представление о себе на основе этой идентификации.
Если первичная идентификация прошла успешно и ребенок чувствует себя безопасным и любимым, это может способствовать развитию здорового самоощущения и уверенности в себе. Проблемы или конфликты в процессе первичной идентификации могут привести к различным психологическим проблемам в будущем. Эту область мы разбирали в рамках темы “теории привязанности”
2️⃣ Нарциссическая идентификация
Относится к процессу формирования личности и самоидентификации, основанной на восприятии себя через другого человека или объект.
Это может иметь глубокие последствия для развития личности и отношений с окружающими. Ее понимание играет важную роль в понимании человеческой психологии.
При этой идентификации человек оценивает свою собственную ценность и личностные качества через отношение других людей к нему. Например, человек может полагаться на похвалу окружающих для укрепления своего самочувствия. Для этого могут использоваться различные способы привлечения внимания, идеализации себя и своих успехов, прямое требования похвалы.
Подобное проявление нарциссической идентификации способно привести к проблемам в отношениях с другими, недостатку сотрудничества и недовольству окружающих.
3️⃣ Частичная идентификация
Относится к процессу, когда человек частично идентифицирует себя с другим человеком или объектом, но сохраняет свою индивидуальность и отдельность. Этот процесс позволяет человеку воспринимать определенные черты или качества другого человека как свои собственные, но при этом не терять свою уникальность.
Например, человек может вдохновляться стилем одежды кого-то из своего окружения и постепенно внедрять некоторые элементы этого стиля в свой гардероб.
Частичная идентификация является естественным процессом взаимодействия людей и может способствовать обмену опытом и развитию личности, сохраняя при этом индивидуальность каждого человека.
В целом, идентификация представляет собой сложный и многогранный процесс, который оказывает значительное влияние на формирование личности и социальную адаптацию человека.
Она играет важную роль в формировании личности и социальной принадлежности. Может влиять на самоощущение, поведение, выборы и отношения человека с окружающим миром.
В психологии также изучается влияние идентификации на формирование стереотипов, предрассудков и социальной динамики. И мы поговорим об этом в следующих постах.
👍7🔥7❤🔥4❤1
Чат-боты для психологов и клиентов
#ИИ #AI #чат_боты #рекомендация
Кроме интересных голосовых моделей AI ChatGPT способных поддержать общение между отцом и сыном https://t.me/psycomp/437 появилась и масса текстовых основанных на ИИ помощников ботов.
Что современные боты умеют делать:
1) Консультировать клиентов по кейсам и снам
2) Быть супервизором/ментором психологам
Подобные инструменты не заменяют живого психолога и супервизора, но могут быть полезны для рыхления своего случая.
В чате коллег по психологическому цеху делились списком существующих ботов, который я размещаю ниже.
Уже поигрался и с анализом сноведений и с разбором своих жизненных ситуаций в разных психологических направлениях, даже немного порыхлил отношения с клиентами. Не то, чтобы прям стало все ясно, но пара-тройка инсайтов (мыслей на подумать) появилось.
Разбил ботов на две группы:
1) Психологические консультации
2) Специализированные (кинотерапия, коучинг и т.п.)
Картинку для поста сгенерил, конечно же, также при помощи нейросетей.
🔵 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОНСУЛЬТАЦИИ
🔶 Анализ сновидений (психоанализ + юнгианство):
@psyDreambook_bot
@psyanalyst_bot (Карл) - платный
🔶 Арт-терапия
@psyArtHelp_bot (Адриан)
🔶 Гештальт подход
@geshtaltist_bot (Данила)
@psyGestalt_bot (Фредерик)
🔶 Гуманистическая психология
@psyGum_bot (Абрахам)
🔶 Когнитивно-поведенческая терапия
@helpCBT_bot (Фрэнсис)
@psySupervsorCBT_bot (Аарон)
🔶 Краткосрочная терапия (НЛП, КСТ, ОРКТ, классический и эриксоновский гипноз)
@psyBrief_bot (Ричард)
🔶 Клиент-центрированная терапия
@psyKarl_bot (Карл)
🔶 Логотерапия
@psyFrankl_bot (Виктор)
🔶 Нарративная терапия
@psyNar_bot (Майкл)
🔶 Рационально-эмоционально-поведенческая терапия
@helpREBT_bot (Альберт)
🔶Транзактный анализ
@psyTransaction_bot (Леонард)
@psycheTA_bot (Эрик)
🔶Экзистенциальный анализ
@psyEx_bot (Ролло)
@psyExistential_bot (Ирвин)
🔶 Эмоционально-образная терапия
@psyEIT_bot (Николай)
🔶 Acceptance and Commitment Therapy(АСТ), или Терапия принятия и ответственности
@helpACT_bot (Стивен)
🔶 Compassion-focused therapy (CFT), или терапия, сфокусированная на сострадании
@psyCFT_bot (Пол)
🔶 Dialectical behavior therapy (ДБТ), или диалектико-поведенческая терапия
@psyDBT_bot (Марша)
🔶 Mindfulness-based cognitive therapy (MBCT), или Когнитивная терапия на основе осознанности (КТНОО)
@psyMBCT_bot (Джон)
🔶 Схема-терапия
@psySchema_bot (Джеффри)
🔶 Телесная терапия
@telesno_bot (Александр)
🔶 Психология (без конкретного направления)
@psyleo_bot (Лев)
@psySupervisor_bot (Зигмунд)
🔵 СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ
🔶 Кинотерапия
@psyFilm_bot (Берни)
🔶 Коучинг
@psyBuild_bot (Тони)
🔶 Бизнес-коучинг
@biznesmenu_bot (Тимоти)
🔶 Мудрец (кроме психотерапии готов и просто пообщаться)
@psySage_bot (Лао)
#ИИ #AI #чат_боты #рекомендация
Кроме интересных голосовых моделей AI ChatGPT способных поддержать общение между отцом и сыном https://t.me/psycomp/437 появилась и масса текстовых основанных на ИИ помощников ботов.
Что современные боты умеют делать:
1) Консультировать клиентов по кейсам и снам
2) Быть супервизором/ментором психологам
Подобные инструменты не заменяют живого психолога и супервизора, но могут быть полезны для рыхления своего случая.
В чате коллег по психологическому цеху делились списком существующих ботов, который я размещаю ниже.
Уже поигрался и с анализом сноведений и с разбором своих жизненных ситуаций в разных психологических направлениях, даже немного порыхлил отношения с клиентами. Не то, чтобы прям стало все ясно, но пара-тройка инсайтов (мыслей на подумать) появилось.
Разбил ботов на две группы:
1) Психологические консультации
2) Специализированные (кинотерапия, коучинг и т.п.)
Картинку для поста сгенерил, конечно же, также при помощи нейросетей.
🔵 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОНСУЛЬТАЦИИ
🔶 Анализ сновидений (психоанализ + юнгианство):
@psyDreambook_bot
@psyanalyst_bot (Карл) - платный
🔶 Арт-терапия
@psyArtHelp_bot (Адриан)
🔶 Гештальт подход
@geshtaltist_bot (Данила)
@psyGestalt_bot (Фредерик)
🔶 Гуманистическая психология
@psyGum_bot (Абрахам)
🔶 Когнитивно-поведенческая терапия
@helpCBT_bot (Фрэнсис)
@psySupervsorCBT_bot (Аарон)
🔶 Краткосрочная терапия (НЛП, КСТ, ОРКТ, классический и эриксоновский гипноз)
@psyBrief_bot (Ричард)
🔶 Клиент-центрированная терапия
@psyKarl_bot (Карл)
🔶 Логотерапия
@psyFrankl_bot (Виктор)
🔶 Нарративная терапия
@psyNar_bot (Майкл)
🔶 Рационально-эмоционально-поведенческая терапия
@helpREBT_bot (Альберт)
🔶Транзактный анализ
@psyTransaction_bot (Леонард)
@psycheTA_bot (Эрик)
🔶Экзистенциальный анализ
@psyEx_bot (Ролло)
@psyExistential_bot (Ирвин)
🔶 Эмоционально-образная терапия
@psyEIT_bot (Николай)
🔶 Acceptance and Commitment Therapy(АСТ), или Терапия принятия и ответственности
@helpACT_bot (Стивен)
🔶 Compassion-focused therapy (CFT), или терапия, сфокусированная на сострадании
@psyCFT_bot (Пол)
🔶 Dialectical behavior therapy (ДБТ), или диалектико-поведенческая терапия
@psyDBT_bot (Марша)
🔶 Mindfulness-based cognitive therapy (MBCT), или Когнитивная терапия на основе осознанности (КТНОО)
@psyMBCT_bot (Джон)
🔶 Схема-терапия
@psySchema_bot (Джеффри)
🔶 Телесная терапия
@telesno_bot (Александр)
🔶 Психология (без конкретного направления)
@psyleo_bot (Лев)
@psySupervisor_bot (Зигмунд)
🔵 СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ
🔶 Кинотерапия
@psyFilm_bot (Берни)
🔶 Коучинг
@psyBuild_bot (Тони)
🔶 Бизнес-коучинг
@biznesmenu_bot (Тимоти)
🔶 Мудрец (кроме психотерапии готов и просто пообщаться)
@psySage_bot (Лао)
🔥18👍4👀2❤🔥1
Про идентификацию в организации и бизнесе
#теория #идентификация
Затронув тему идентификации мы можем продолжить обсуждение этого механизма и поговорить о том, как он проявляет себя в организационном контексте.
🔶 В организациях мы можем столкнуться с проявлением нарциссической идентификации, которая проявляется в стремлении к соответствию ожиданиям “других”: руководства и коллег, в оценке своей профессиональной ценности через признание со стороны других.
Примеры проявления нарциссической идентификации:
1. Руководитель, который не признает заслуг своих подчиненных и стремится занять центральную роль во всех делах организации.
2. Сотрудник, который постоянно выставляет свои достижения на первый план, игнорируя вклад других коллег.
3. Работник, который стремится к лидерству и контролю над другими людьми, не учитывая их потребности и мнения.
🔶 Новый сотрудник, начинает “повторять” поведение и подражать стилю работы своего непосредственного руководителя или важного для него коллеги
Если состояние новичка стабильное, то он учится у коллег определенным навыкам или методам работы, сохраняя свои собственные подходы и способы решения задач.
В случае стресса и тревоги сотрудник способен полностью заменить свой стиль поведения и когнитивные установки на те что демонстрируют значимые для него фигуры.
🔶 Идентификация играет важную роль в формировании и жизненном цикле групп. Идентифицируя себя с значимым другим, люди чувствуют, что у них есть что-то общее.
Например: группа людей, которым нравится одна и та же музыка, или спортивная команд, или хобби/увлечение.
Или сотрудники относятся к одному подразделению, роли или профессии.
Стремление человека идентифицировать себя с определенной группой помогает в укреплении чувства принадлежности в коллективе. Это может оказывать позитивное влияние на укрепление командного духа, формирование лояльности, объединение сотрудников вокруг общих целей и повышение мотивации.
Однако групповая идентификация может приносить и негативные моменты: ролевые конфликты, огруппление мышления, создание барьеров для новых идей, формирование групп базовых допущений.
📌Подводя итоги
Механизм идентификации помогает индивидам встраиваться в группы/коллективы и становится “своим”, “копируя” поведение и образ мышления большинства.
Группа может использоваться для получения навыков, но также может иметь и “теневую” сторону в случае нарциссической идентификации, повышенной тревожности индивида или группы.
Именно поэтому каждый лидер должен понимать, что следует соблюдать баланс между укреплением в сотрудниках чувства принадлежности к коллективу и - поддержанием открытости к новым идеям и разнообразию мышления.
#теория #идентификация
Затронув тему идентификации мы можем продолжить обсуждение этого механизма и поговорить о том, как он проявляет себя в организационном контексте.
🔶 В организациях мы можем столкнуться с проявлением нарциссической идентификации, которая проявляется в стремлении к соответствию ожиданиям “других”: руководства и коллег, в оценке своей профессиональной ценности через признание со стороны других.
Примеры проявления нарциссической идентификации:
1. Руководитель, который не признает заслуг своих подчиненных и стремится занять центральную роль во всех делах организации.
2. Сотрудник, который постоянно выставляет свои достижения на первый план, игнорируя вклад других коллег.
3. Работник, который стремится к лидерству и контролю над другими людьми, не учитывая их потребности и мнения.
🔶 Новый сотрудник, начинает “повторять” поведение и подражать стилю работы своего непосредственного руководителя или важного для него коллеги
Если состояние новичка стабильное, то он учится у коллег определенным навыкам или методам работы, сохраняя свои собственные подходы и способы решения задач.
В случае стресса и тревоги сотрудник способен полностью заменить свой стиль поведения и когнитивные установки на те что демонстрируют значимые для него фигуры.
🔶 Идентификация играет важную роль в формировании и жизненном цикле групп. Идентифицируя себя с значимым другим, люди чувствуют, что у них есть что-то общее.
Например: группа людей, которым нравится одна и та же музыка, или спортивная команд, или хобби/увлечение.
Или сотрудники относятся к одному подразделению, роли или профессии.
Стремление человека идентифицировать себя с определенной группой помогает в укреплении чувства принадлежности в коллективе. Это может оказывать позитивное влияние на укрепление командного духа, формирование лояльности, объединение сотрудников вокруг общих целей и повышение мотивации.
Однако групповая идентификация может приносить и негативные моменты: ролевые конфликты, огруппление мышления, создание барьеров для новых идей, формирование групп базовых допущений.
📌Подводя итоги
Механизм идентификации помогает индивидам встраиваться в группы/коллективы и становится “своим”, “копируя” поведение и образ мышления большинства.
Группа может использоваться для получения навыков, но также может иметь и “теневую” сторону в случае нарциссической идентификации, повышенной тревожности индивида или группы.
Именно поэтому каждый лидер должен понимать, что следует соблюдать баланс между укреплением в сотрудниках чувства принадлежности к коллективу и - поддержанием открытости к новым идеям и разнообразию мышления.
🔥8👏1
Деструктивные установки и послания в организациях: Не живи!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика
В организационных семьях смерть символически связана с увольнениями, поглощениями организаций и групп, потерей профессиональной идентичности.
Подобные события запускают процесс горевания “по старым временам”.
Важной задачей лидеров в таких ситуациях становится помощь своим сотрудникам пройти этот сложный путь как можно быстрее.
Чтобы тревоги и страхи не запустили групповые защиты полностью лишающие сотрудников воли и желания жить в этой конкретной организации.
Но что если лидеры и культура организации сами провоцируют “влечение к смерти”?
Приведу несколько зарисовок о том, как мы можем видеть примеры влечения к смерти в организациях, и к чему это может приводить.
За забором очередь!
Подобно крику разочарованной матери “лучше бы я тебя не рожала” в наших организациях можно услышать мнение лидеров, что недовольные (хочется сказать “непослушные”) сотрудники это зло, которое нужно изгонять. Лучший способ об этом сказать, что есть “дети” за забором получше, которые так и желают прийти и занять место текущих.
Конечно же это проекция “организационной смерти”. В ней скрывается отрицание и/или гнев лидеров, и это порождает бунт сотрудников, которые не хотят с этим мириться. Или - подавление и смирение слабых духом.
В случае если у нас имеется рынок нанимателя и организации могут выбирать лучших или достаточно хороших, то может быть, подобная установка и не будет критична для организации. Но в областях, где требуется опыт и профессионализм - это выстрел себе в ногу.
Уволить их всех нужно
Одним из примеров проекции смерти от лидера я увидел в гостях у знакомого предпринимателя.
Волей случая я оказался у него в офисе. Мы зашли на кухню, где несколько подчиненных утром сидели и о чем-то болтали. Я заметил, что ребята затихли, когда увидели нас. На мой комментарий об этом, знакомый процедил: “уволить их всех нужно…”.
Как я понял дела шли у компании не очень хорошо, и предприниматель с целью повышения эффективности начал закручивать гайки дисциплины. И для него разговоры на кухне - потери времени и лень.
И здесь мы также можем увидеть проекцию страха разорения лидера перенесенную на последователей.
Подобное недовольство собственника не может не сказываться на сотрудниках. И они “притихают” чтобы избежать гнева лидера. Сначала - на кухне. Затем - в командах и в результатах.
Лидер с влечением к смерти или лидеры мазохисты
Саморазрушающая позиция лидеров может проявляется в неком неврозе успеха. Часто неся венец мученников Лидеры-мазохисты тянут свои организации к разрушению. И в их командах пропавшее влечение к жизни порождает застой.
Через сильнейшие страдания и мучения лидеры мазохисты делают работу команды невыносимой за счет проекций чувства вины и стыда.
Писал достаточно много про #мазохизм и #невроз_успеха - можно познакомится с темами в прошлых постах.
Атака на идентичность и потеря идентичности
Любое изменение в структуре организации - это атака на идентичность сотрудников. И она часто вызывает яркую эмоциональную реакцию.
Люди теряют идентичность с профессией, группой, лидерами, которые или меняются или уходят.
Но сложно не столько переживать изменения, сколько проживание в серой зоне - когда вы уже-не-те-что-были-раньше, но еще не эти-которые-нужны-организации.
О способах совладания с тревогой потери идентичности было неплохое видео от Алексея Пименова.
Список получился небольшой, но ровно потому, что Телеграм имеет ограничения по количеству символов. Однако и в этой небольшой заметке можно разглядеть, что в организационных семьях присутствуют различные способы проекций и идентификаций с деструктивными установками смерти.
И это то, с чем (и в чем) живет коллектив, и то - с чем необходимо работать лидерам.
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика
В организационных семьях смерть символически связана с увольнениями, поглощениями организаций и групп, потерей профессиональной идентичности.
Подобные события запускают процесс горевания “по старым временам”.
Важной задачей лидеров в таких ситуациях становится помощь своим сотрудникам пройти этот сложный путь как можно быстрее.
Чтобы тревоги и страхи не запустили групповые защиты полностью лишающие сотрудников воли и желания жить в этой конкретной организации.
Но что если лидеры и культура организации сами провоцируют “влечение к смерти”?
Приведу несколько зарисовок о том, как мы можем видеть примеры влечения к смерти в организациях, и к чему это может приводить.
За забором очередь!
Подобно крику разочарованной матери “лучше бы я тебя не рожала” в наших организациях можно услышать мнение лидеров, что недовольные (хочется сказать “непослушные”) сотрудники это зло, которое нужно изгонять. Лучший способ об этом сказать, что есть “дети” за забором получше, которые так и желают прийти и занять место текущих.
Конечно же это проекция “организационной смерти”. В ней скрывается отрицание и/или гнев лидеров, и это порождает бунт сотрудников, которые не хотят с этим мириться. Или - подавление и смирение слабых духом.
В случае если у нас имеется рынок нанимателя и организации могут выбирать лучших или достаточно хороших, то может быть, подобная установка и не будет критична для организации. Но в областях, где требуется опыт и профессионализм - это выстрел себе в ногу.
Уволить их всех нужно
Одним из примеров проекции смерти от лидера я увидел в гостях у знакомого предпринимателя.
Волей случая я оказался у него в офисе. Мы зашли на кухню, где несколько подчиненных утром сидели и о чем-то болтали. Я заметил, что ребята затихли, когда увидели нас. На мой комментарий об этом, знакомый процедил: “уволить их всех нужно…”.
Как я понял дела шли у компании не очень хорошо, и предприниматель с целью повышения эффективности начал закручивать гайки дисциплины. И для него разговоры на кухне - потери времени и лень.
И здесь мы также можем увидеть проекцию страха разорения лидера перенесенную на последователей.
Подобное недовольство собственника не может не сказываться на сотрудниках. И они “притихают” чтобы избежать гнева лидера. Сначала - на кухне. Затем - в командах и в результатах.
Лидер с влечением к смерти или лидеры мазохисты
Саморазрушающая позиция лидеров может проявляется в неком неврозе успеха. Часто неся венец мученников Лидеры-мазохисты тянут свои организации к разрушению. И в их командах пропавшее влечение к жизни порождает застой.
Через сильнейшие страдания и мучения лидеры мазохисты делают работу команды невыносимой за счет проекций чувства вины и стыда.
Писал достаточно много про #мазохизм и #невроз_успеха - можно познакомится с темами в прошлых постах.
Атака на идентичность и потеря идентичности
Любое изменение в структуре организации - это атака на идентичность сотрудников. И она часто вызывает яркую эмоциональную реакцию.
Люди теряют идентичность с профессией, группой, лидерами, которые или меняются или уходят.
Но сложно не столько переживать изменения, сколько проживание в серой зоне - когда вы уже-не-те-что-были-раньше, но еще не эти-которые-нужны-организации.
О способах совладания с тревогой потери идентичности было неплохое видео от Алексея Пименова.
Список получился небольшой, но ровно потому, что Телеграм имеет ограничения по количеству символов. Однако и в этой небольшой заметке можно разглядеть, что в организационных семьях присутствуют различные способы проекций и идентификаций с деструктивными установками смерти.
И это то, с чем (и в чем) живет коллектив, и то - с чем необходимо работать лидерам.
👍17🔥5❤2
Книга. Взрослые дети эмоционально незрелых родителей. Линдси К. Гибсон
#рекомендация #деструктивное_лидерство #книга #деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #защиты #группы #психодинамика
Редко можно встретить книгу, которую можно посоветовать как для оценки взаимоотношений с родителями, так и для отношений со своими лидерами. Книга “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” Линдси К. Гибсон подходит для такой рекомендации.
Я бы сказал, что можно переназвать книгу, например в “Сотрудники эмоционально незрелых лидеров” и посоветовать каждому, кто чувствует, что в организации происходит что-то не то. И книга принесет ощутимую пользу от рефлексии.
Продолжая переназывание можно читать содержание немного по-другому:
Глава 1. Как эмоционально незрелые лидеры влияют на своих сотрудников
Глава 2. Как распознать эмоционально незрелого лидера
Глава 3. Что чувствуют сотрудники в отношениях с эмоционально незрелыми лидерами
И так далее…
Подобная замена, выглядит натянуто, но не лишена смысла.
То как мы относимся к своим родителям во многом определяет - как мы относимся к другим значимым для нас фигурам. Мы привносим наши семейные установки в другие группы - в том числе организационные.
Символически лидеры в организационных семьях занимают позицию “родителя”, а сотрудники - “детей”. Эмоционально незрелые люди попадая на руководящие и лидерские позиции способны разрушать коллективы, также как родители годами разрушают свои семьи.
В книге можно действительно найти вещи, которые проявляются в организациях и служат красным флагом, знаком - что вами манипулируют и используют, и взамен “одаривают” неуверенностью, чувством вины и стыда.
Какие личностные черты могут быть у Эмоционально Незрелых Лидеров? Что подсвечивает нам книга?
Они не умеют проявлять гибкость и не принимают альтернативных точек зрения. Не в состоянии принять, что другие люди могут думать иначе. С раздражением воспринимают мысли и мнения, отличающиеся от собственных.
Обладают слабой стрессоустойчивостью, действуют реактивно и стереотипно. ЭНЛ Используют защиты отрицания, искажения и подмены реальности. Расстроившись они ожидают, что окружающие сделают что-то, чтобы их успокоить.
Руководствуются исключительно чувствами не принимая во внимание возможные последствия действий. Принимают решения исходя из того, что кажется им самым привлекательным.
Смотрят на все субъективно. То как они себя чувствуют для них важнее чем то, что фактически происходит.
Эгоцентричны и зацикливаются на себе. Ставят себя на первое место. Воспринимают все на свой счет и не склонны к самоанализу. О чем бы вы ни завели речь, подобный лидер всегда переведет разговор на себя.
У них плохо развита способность сопереживать, они не чувствительны к чужим эмоциям. Низкой эмпатией кстати и объясняется их возможная бестактность, непонимание какие чувства вызывает у других их поведение.
Семейные установки могут быть зрелыми и развивающими, а могут быть деструктивными и серии постов #деструктивные_установки и #деструктивное_лидерство - в этом канале рассказывают о том, как мы переносим из семей в организации последние и к чему это приводит.
В книге “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” вы можете увидеть дополнительные симптомы таких разрушительных отношений. Но, что хорошо, в книге есть и рекомендации - смотрите главы 7-10.
Искренне советую прочитать эту книгу всем. И родителям и детям. Также - сотрудникам и лидерами.
#рекомендация #деструктивное_лидерство #книга #деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #защиты #группы #психодинамика
Редко можно встретить книгу, которую можно посоветовать как для оценки взаимоотношений с родителями, так и для отношений со своими лидерами. Книга “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” Линдси К. Гибсон подходит для такой рекомендации.
Я бы сказал, что можно переназвать книгу, например в “Сотрудники эмоционально незрелых лидеров” и посоветовать каждому, кто чувствует, что в организации происходит что-то не то. И книга принесет ощутимую пользу от рефлексии.
Продолжая переназывание можно читать содержание немного по-другому:
Глава 1. Как эмоционально незрелые лидеры влияют на своих сотрудников
Глава 2. Как распознать эмоционально незрелого лидера
Глава 3. Что чувствуют сотрудники в отношениях с эмоционально незрелыми лидерами
И так далее…
Подобная замена, выглядит натянуто, но не лишена смысла.
То как мы относимся к своим родителям во многом определяет - как мы относимся к другим значимым для нас фигурам. Мы привносим наши семейные установки в другие группы - в том числе организационные.
Символически лидеры в организационных семьях занимают позицию “родителя”, а сотрудники - “детей”. Эмоционально незрелые люди попадая на руководящие и лидерские позиции способны разрушать коллективы, также как родители годами разрушают свои семьи.
В книге можно действительно найти вещи, которые проявляются в организациях и служат красным флагом, знаком - что вами манипулируют и используют, и взамен “одаривают” неуверенностью, чувством вины и стыда.
Какие личностные черты могут быть у Эмоционально Незрелых Лидеров? Что подсвечивает нам книга?
Они не умеют проявлять гибкость и не принимают альтернативных точек зрения. Не в состоянии принять, что другие люди могут думать иначе. С раздражением воспринимают мысли и мнения, отличающиеся от собственных.
Обладают слабой стрессоустойчивостью, действуют реактивно и стереотипно. ЭНЛ Используют защиты отрицания, искажения и подмены реальности. Расстроившись они ожидают, что окружающие сделают что-то, чтобы их успокоить.
Руководствуются исключительно чувствами не принимая во внимание возможные последствия действий. Принимают решения исходя из того, что кажется им самым привлекательным.
Смотрят на все субъективно. То как они себя чувствуют для них важнее чем то, что фактически происходит.
Эгоцентричны и зацикливаются на себе. Ставят себя на первое место. Воспринимают все на свой счет и не склонны к самоанализу. О чем бы вы ни завели речь, подобный лидер всегда переведет разговор на себя.
У них плохо развита способность сопереживать, они не чувствительны к чужим эмоциям. Низкой эмпатией кстати и объясняется их возможная бестактность, непонимание какие чувства вызывает у других их поведение.
Семейные установки могут быть зрелыми и развивающими, а могут быть деструктивными и серии постов #деструктивные_установки и #деструктивное_лидерство - в этом канале рассказывают о том, как мы переносим из семей в организации последние и к чему это приводит.
В книге “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” вы можете увидеть дополнительные симптомы таких разрушительных отношений. Но, что хорошо, в книге есть и рекомендации - смотрите главы 7-10.
Искренне советую прочитать эту книгу всем. И родителям и детям. Также - сотрудникам и лидерами.
👍12🔥7❤2👏1🙏1
Психология первых лиц, сценарии жизни, системная динамика и интеграция идентичности. Диалоги Алексея Улановского и Джека Вуда
#видео #психодинамика #группы #лидерство
Вышла вторая часть диалога Алексея Улановского и Джека Вуда (первая тут) о лидерстве - истоках, ограничениях и влиянии.
Что откликнулось и запомнилось?
🔶 Если бы было только одно, что я мог бы вынести из просмотра встречи, то думаю это фраза Джека: “Я не участвую в программах в которых я не учусь, не удивляюсь”.
Для меня это квинтенсенция влечения к жизни - любопытство ко всему новому. Очень хороший подход, особенно, когда на плечи давит и возраст и экспертиза. Умение не закостенеть от своих знаний и почесывания своего Эго, но быть открытым и продолжать познавать мир. Беру себе на вооружение.
🔶 Интересен для меня был диалог про то предопределены ли мы сценарием жизни
Алексей и Джек рассуждали, может ли человек выросший или проживающий в деструктивной среде быть способным влиять на свое будущее - иметь свободу воли.
Вспоминали как водится Фрейда, Франкла и Берна.
Рассуждали что наша способность выбирать свой путь и поведение находится под влиянием окружающей среды, но все равно остается возможность выбора.
Зацепило. Я сам могу сказать о себе, что вырос в не очень хорошей среде. Вспоминая детство в 90-ых понимаю, что многое могло быть совсем другим. И рассуждения о вариантах сценариев жизни кажутся важными.
🔶 Интересны мысли возникли от темы “Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество? “
Джек и Алексей обсуждали баланс. Без конкуренции команды стагнируют. При повышенной конкуренции - теряют силы и время в борьбе. И то и другое части сосуществования индивидов и групп.
📌 Вторая встреча мне показалась более водянистой чем первая. Какие-то темы обсуждены для меня поверхностны, но понимаю - потому что слишком глубоки, чтобы обсудить за пару-тройку минут.
Сам диалог опять доставил интеллектуальное и эмоциональное удовольствие. Интервью многогранное и интересное.
Искренне советую прослушать, если тема лидерства для вас важна и своевременна.
‼️ Все разговоры разбитые по времени:
[00:00:00] - Начало
[00:01:29] - Отношение к смерти и незавершенным делам
[00:04:45] - Предопределены ли мы сценарием жизни?
[00:11:40] - Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество?
[00:13:55] - Травмы людей разных культур
[00:16:44] - Можно ли исцелить коллективную травму?
[00:20:33] - «я» и независимость от коллективных сил
[00:23:12] - Системная динамика – основа всего
[00:25:30] - Исследование групповой динамики
[00:26:30] - Меняются ли законы и природа власти
[00:29:00] - Присутствие: новый этикет лидера?
[00:31:52] - Конфликт – неотъемлем для любой группы?
[00:38:35] - Роль учителя в жизни и карьере
[00:39:45] - Чему мы учимся у питерской бабушки?
[00:45:25] - Существуют ли гармоничные психологи и коучи?
[00:49:53] - Интеграция себя в течение жизни
[00:53:10] - Как перестать ходить по кругу?
[00:53:29] - К каким психологам ходить не надо
[00:54:55] - Что дают психоанализ и юнгианский анализ?
[00:58:10] - Ограничения политологии в объяснении процессов в обществе
[01:00:37] - Знакомство с теорией групповой динамики
[01:01:46 - Вклад Юнга в понимание групп: мифы, религии, сказки
[01:04:15] - Освобождение себя от бессознательного втягивания в роль
[01:05:55] - Меняются ли на лидерских программах?
[01:06:47] - Как сохранять ясность ума в 75
[01:10:29] – Как из-за титулов мы теряем связь с собой
[01:14:10] - Нужны ли нам маски в общении?
[01:17:08] - Скромность как антидот от обожествления или демонизации лидера
[01:18:44] - Что мы оставляем после себя?
#видео #психодинамика #группы #лидерство
Вышла вторая часть диалога Алексея Улановского и Джека Вуда (первая тут) о лидерстве - истоках, ограничениях и влиянии.
Что откликнулось и запомнилось?
🔶 Если бы было только одно, что я мог бы вынести из просмотра встречи, то думаю это фраза Джека: “Я не участвую в программах в которых я не учусь, не удивляюсь”.
Для меня это квинтенсенция влечения к жизни - любопытство ко всему новому. Очень хороший подход, особенно, когда на плечи давит и возраст и экспертиза. Умение не закостенеть от своих знаний и почесывания своего Эго, но быть открытым и продолжать познавать мир. Беру себе на вооружение.
🔶 Интересен для меня был диалог про то предопределены ли мы сценарием жизни
Алексей и Джек рассуждали, может ли человек выросший или проживающий в деструктивной среде быть способным влиять на свое будущее - иметь свободу воли.
Вспоминали как водится Фрейда, Франкла и Берна.
Рассуждали что наша способность выбирать свой путь и поведение находится под влиянием окружающей среды, но все равно остается возможность выбора.
Зацепило. Я сам могу сказать о себе, что вырос в не очень хорошей среде. Вспоминая детство в 90-ых понимаю, что многое могло быть совсем другим. И рассуждения о вариантах сценариев жизни кажутся важными.
🔶 Интересны мысли возникли от темы “Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество? “
Джек и Алексей обсуждали баланс. Без конкуренции команды стагнируют. При повышенной конкуренции - теряют силы и время в борьбе. И то и другое части сосуществования индивидов и групп.
📌 Вторая встреча мне показалась более водянистой чем первая. Какие-то темы обсуждены для меня поверхностны, но понимаю - потому что слишком глубоки, чтобы обсудить за пару-тройку минут.
Сам диалог опять доставил интеллектуальное и эмоциональное удовольствие. Интервью многогранное и интересное.
Искренне советую прослушать, если тема лидерства для вас важна и своевременна.
‼️ Все разговоры разбитые по времени:
[00:00:00] - Начало
[00:01:29] - Отношение к смерти и незавершенным делам
[00:04:45] - Предопределены ли мы сценарием жизни?
[00:11:40] - Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество?
[00:13:55] - Травмы людей разных культур
[00:16:44] - Можно ли исцелить коллективную травму?
[00:20:33] - «я» и независимость от коллективных сил
[00:23:12] - Системная динамика – основа всего
[00:25:30] - Исследование групповой динамики
[00:26:30] - Меняются ли законы и природа власти
[00:29:00] - Присутствие: новый этикет лидера?
[00:31:52] - Конфликт – неотъемлем для любой группы?
[00:38:35] - Роль учителя в жизни и карьере
[00:39:45] - Чему мы учимся у питерской бабушки?
[00:45:25] - Существуют ли гармоничные психологи и коучи?
[00:49:53] - Интеграция себя в течение жизни
[00:53:10] - Как перестать ходить по кругу?
[00:53:29] - К каким психологам ходить не надо
[00:54:55] - Что дают психоанализ и юнгианский анализ?
[00:58:10] - Ограничения политологии в объяснении процессов в обществе
[01:00:37] - Знакомство с теорией групповой динамики
[01:01:46 - Вклад Юнга в понимание групп: мифы, религии, сказки
[01:04:15] - Освобождение себя от бессознательного втягивания в роль
[01:05:55] - Меняются ли на лидерских программах?
[01:06:47] - Как сохранять ясность ума в 75
[01:10:29] – Как из-за титулов мы теряем связь с собой
[01:14:10] - Нужны ли нам маски в общении?
[01:17:08] - Скромность как антидот от обожествления или демонизации лидера
[01:18:44] - Что мы оставляем после себя?
YouTube
Психология первых лиц, сценарии жизни, системная динамика, интеграция идентичности. Вуд и Улановский
Вторая часть разговора профессоров по лидерству Джека Вуда и Алексея Улановского.
Собеседники поднимают ряд фундаментальных психологических и экзистенциальных тем: преодоление прошлого и ограничений, природа «я» и влияние коллективных сил, цели развития личности…
Собеседники поднимают ряд фундаментальных психологических и экзистенциальных тем: преодоление прошлого и ограничений, природа «я» и влияние коллективных сил, цели развития личности…
❤11🔥5
Обратная связь в формате интервью
#интервью
Кто подписан на канал более 2-х месяцев, наверное, помнит про эксперименты с аналитическим интервью лидера и команды лидеров - инструментом позволяющим участникам встать в позицию экспертов и говорить о других, но о себе, помогая прояснить картинку запроса.
На днях я протестировал еще один вариант того, как интервью можно использовать для рабочих и личных целей, и мне хочется этим поделиться.
Предыстория.
Мы с коллегой готовимся выступать на конференции Аджайл Фест 2024. Активно готовимся: рисуем слайды, прогоняем выступление перед “зрителями” (коллегами). И, кроме всего прочего, воспользовались помощью Кирилла Анастасина - эксперта и тренера по публичным выступлениям. Вы, наверняка в просторах сети встречали его комиксы (см. его тг канал komikaki).
Знакомство с нашим выступлением Кирилл начал с того, что попросил без слайдов рассказать - о чем оно, а затем предложил провести беседу в формате интервью.
Как это было?
Он начал задавать вопросы про то - как вообще агент изменений заходит в команды. А тезисы рассказа использовал как темы-опоры, чтобы прояснить какие вообще бывают варианты.
Кирилл не давал обратную связь прямо, но предложил обсудить как это бывает, выступая одновременно и в позиции интервьюера и c позиция эксперта.
В процессе беседы-интервью звучали вариации, лайфхаки, антипаттерны, что было бы интересно узнать людям, кто планирует вступить на сколькую дорожку трансформаций c с обеих сторон. Т.е. мы сами давали себе ответ о том чего не хватает в выступлении, что возможно упустили, как можно улучшить выступление.
Кирилл, конечно же, участвовал, делился мыслями и опытом, и мы вместе составляли карту улучшений нашей же презентации.
Мне показался подобный способ обратной связи это очень экологичным и эффективным.
Подобный опыт позволил увидеть, что интервью как инструмент помогает не только рефлексировать участникам беседы, но и возможно получить некоторую обратную связь. Есть пример с подготовкой к выступлению, но кажется может подойти и любой другой.
Кажется, что интервью - как средство обратной связи также имеет хороший потенциал. И опять - это не коучинг, не менторство - это беседа экспертов по теме, где мы говорим о других, но понятное дело говорим о себе
Напоминаю про канал Кирилла, там замечательные комиксы про котиков, сов и, даже, психологов. Смотреть тут: https://t.me/komikaki
Если вдруг кто в Питере посетит Аджайл Фест - я стою на стенде Газпромбанка.
В 10.00 мы выступаем с докладом про агентов изменений и то, как успеть за 90 дней навести непоправимую пользу.
В 12.00 проведем воркшоп Лидеры Изменений (который на конференции в Москве неформально занял первое место)
В 15.00 на стенде я проведу мастер-класс по глубинным методам фасилитации. Потестируем арт-инструмент “Метафора организации”
Всем хорошей пятницы и хороших выходных!
#интервью
Кто подписан на канал более 2-х месяцев, наверное, помнит про эксперименты с аналитическим интервью лидера и команды лидеров - инструментом позволяющим участникам встать в позицию экспертов и говорить о других, но о себе, помогая прояснить картинку запроса.
На днях я протестировал еще один вариант того, как интервью можно использовать для рабочих и личных целей, и мне хочется этим поделиться.
Предыстория.
Мы с коллегой готовимся выступать на конференции Аджайл Фест 2024. Активно готовимся: рисуем слайды, прогоняем выступление перед “зрителями” (коллегами). И, кроме всего прочего, воспользовались помощью Кирилла Анастасина - эксперта и тренера по публичным выступлениям. Вы, наверняка в просторах сети встречали его комиксы (см. его тг канал komikaki).
Знакомство с нашим выступлением Кирилл начал с того, что попросил без слайдов рассказать - о чем оно, а затем предложил провести беседу в формате интервью.
Как это было?
Он начал задавать вопросы про то - как вообще агент изменений заходит в команды. А тезисы рассказа использовал как темы-опоры, чтобы прояснить какие вообще бывают варианты.
Кирилл не давал обратную связь прямо, но предложил обсудить как это бывает, выступая одновременно и в позиции интервьюера и c позиция эксперта.
В процессе беседы-интервью звучали вариации, лайфхаки, антипаттерны, что было бы интересно узнать людям, кто планирует вступить на сколькую дорожку трансформаций c с обеих сторон. Т.е. мы сами давали себе ответ о том чего не хватает в выступлении, что возможно упустили, как можно улучшить выступление.
Кирилл, конечно же, участвовал, делился мыслями и опытом, и мы вместе составляли карту улучшений нашей же презентации.
Мне показался подобный способ обратной связи это очень экологичным и эффективным.
Подобный опыт позволил увидеть, что интервью как инструмент помогает не только рефлексировать участникам беседы, но и возможно получить некоторую обратную связь. Есть пример с подготовкой к выступлению, но кажется может подойти и любой другой.
Кажется, что интервью - как средство обратной связи также имеет хороший потенциал. И опять - это не коучинг, не менторство - это беседа экспертов по теме, где мы говорим о других, но понятное дело говорим о себе
Напоминаю про канал Кирилла, там замечательные комиксы про котиков, сов и, даже, психологов. Смотреть тут: https://t.me/komikaki
Если вдруг кто в Питере посетит Аджайл Фест - я стою на стенде Газпромбанка.
В 10.00 мы выступаем с докладом про агентов изменений и то, как успеть за 90 дней навести непоправимую пользу.
В 12.00 проведем воркшоп Лидеры Изменений (который на конференции в Москве неформально занял первое место)
В 15.00 на стенде я проведу мастер-класс по глубинным методам фасилитации. Потестируем арт-инструмент “Метафора организации”
Всем хорошей пятницы и хороших выходных!
AgileDays FEST 2024
Скрам-мастер и новая команда: как добиться результатов за 90 дней
Доклад спикера Александр Селяев — 02.08.2024
🔥14❤2👏2
Корпоративная Антропология. Про безопасность индивидов и племен
#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика
Мы собираемся в группы/племена, в том числе, чтобы усилить безопасность. Сначала свою, и затем, когда решена проблема для нас любимых, мы начинаем заботиться о безопасности племенной.
Переводя на организационный язык - сотрудник, чувствующий себя безопасно в команде и/или организации, начинает заботится в какой то момент и о безопасности этой самой команды и/или организации.
Рэй Иммельман в книге «Boss: бесподобный или бесполезный» (упоминал тут) делится интересными мыслями по этой теме. Его размышления будут полезны для дальнейшего знакомства с корпоративной антропологией и для прояснения темы идентификации.
Если отобразить безопасность графически, то у нас получается этакая двухмерная матрица. В матрице есть линия горизонтальная - безопасность племени/трайба - Tribe Security (TS). Также вертикальная, безопасность индивидуальная - Individual Security (IS).
Знаком “+” пометим на матрице ощущение безопасности, знаком “-” - что есть наоборот опасность и угроза существованию индивида и/или племени.
📌 Какие четыре области у нас получаются:
Угроз нет (IS+TS+)
В случае когда все чувствуют себя безопасно, в коллективе отсутствует тревога, и все сотрудники сосредоточенны на достижении целях организации.
Данная ситуация не является 100% положительной. В таких организационных племенах за видимым благодушием могут быть проблемы с подсиживанием и скрытыми склоками. Также - с креативностью и внедрением всего нового. Ведь чтобы не выходить из зоны комфорта сотрудники и лидеры могут не поощрять нововведения и риск.
Угроза только индивиду (IS-TS+)
Что если индивид чувствует, что он находясь в группе - в опасности?
На него нападают “свои”, и он даже может быть “козлом отпущения”?
Такой сотрудник может принять решение самостоятельно покинуть племя. Негативные проекции, переносимые на него группой никуда не исчезают. Они остаются в группе. И противостояние возникает между оставшимися членами племени. Вдобавок есть "видимая" цель - поделить шкуру изгнанного волка.
А еще участника группы могут изгнать. И здесь высока вероятность, что индивид начнет вредить, стараться нанести ущерб племени - тем кто поступил с ним “несправедливо”.
Угроза индивиду и племени IS-TS-
В ситуации, когда безопасности нет ни для сотрудника ни для группы велик шанс потерять всех. Племя не может сохранить свои ценности и часто распадается.
Участники ищут новые группы и новую жизнь.
Угроза только племени IS+TS-
Что будет если сотрудники понимают, что они сами в безопасности, а существование группы под угрозой?
В этих условиях участники объединяются вокруг цели сохранения группы, порой даже жертвуя собой.
В этих условиях возрастает значение символов, усиливается влияние ритуалов.
Имельман привел в своей книге примеры реакций индивидов и организаций в тревоге, но - не все. В зависимости от состояния индивидов, лидеров и групп - вариации реакций могут быть различны.
На психологической сцене организаций гораздо больше оттенков серого. В этом канале можно найти их в темах про #деструктивный_менеджмент, #деструктивные_установки и #группы_базовых_допущений.
Где-то мы с вами можем увидеть вполне себе проявленных пограничных мазохистов лидеров? и даже без реальных угроз бизнес будет существовать с постоянной тягой к саморазрушению.
Или, если во главе организации встал человек с нарциссическими расстройствами, то вся организация становится театром для его неврозов.
Еще мы можем наблюдать работу горя в организации и различные виды лидеров. От “мертвых”, бросивших своих последователей на произвол судьбы, до агрессивных и “пожирающих” команды.
Поэтому с сферическим лидером в вакуумной организации выводы Имельмана могут вполне себя проявлять. Но в реальной жизни нужно смотреть глубже - в бессознательные мотивы и процессы организации.
Однако, несмотря на ограниченность, матрица IS/TS как инструмент достаточно хорош, чтобы приложить лекалом к своей группе и сделать выводы.
#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика
Мы собираемся в группы/племена, в том числе, чтобы усилить безопасность. Сначала свою, и затем, когда решена проблема для нас любимых, мы начинаем заботиться о безопасности племенной.
Переводя на организационный язык - сотрудник, чувствующий себя безопасно в команде и/или организации, начинает заботится в какой то момент и о безопасности этой самой команды и/или организации.
Рэй Иммельман в книге «Boss: бесподобный или бесполезный» (упоминал тут) делится интересными мыслями по этой теме. Его размышления будут полезны для дальнейшего знакомства с корпоративной антропологией и для прояснения темы идентификации.
Если отобразить безопасность графически, то у нас получается этакая двухмерная матрица. В матрице есть линия горизонтальная - безопасность племени/трайба - Tribe Security (TS). Также вертикальная, безопасность индивидуальная - Individual Security (IS).
Знаком “+” пометим на матрице ощущение безопасности, знаком “-” - что есть наоборот опасность и угроза существованию индивида и/или племени.
📌 Какие четыре области у нас получаются:
Угроз нет (IS+TS+)
В случае когда все чувствуют себя безопасно, в коллективе отсутствует тревога, и все сотрудники сосредоточенны на достижении целях организации.
Данная ситуация не является 100% положительной. В таких организационных племенах за видимым благодушием могут быть проблемы с подсиживанием и скрытыми склоками. Также - с креативностью и внедрением всего нового. Ведь чтобы не выходить из зоны комфорта сотрудники и лидеры могут не поощрять нововведения и риск.
Угроза только индивиду (IS-TS+)
Что если индивид чувствует, что он находясь в группе - в опасности?
На него нападают “свои”, и он даже может быть “козлом отпущения”?
Такой сотрудник может принять решение самостоятельно покинуть племя. Негативные проекции, переносимые на него группой никуда не исчезают. Они остаются в группе. И противостояние возникает между оставшимися членами племени. Вдобавок есть "видимая" цель - поделить шкуру изгнанного волка.
А еще участника группы могут изгнать. И здесь высока вероятность, что индивид начнет вредить, стараться нанести ущерб племени - тем кто поступил с ним “несправедливо”.
Угроза индивиду и племени IS-TS-
В ситуации, когда безопасности нет ни для сотрудника ни для группы велик шанс потерять всех. Племя не может сохранить свои ценности и часто распадается.
Участники ищут новые группы и новую жизнь.
Угроза только племени IS+TS-
Что будет если сотрудники понимают, что они сами в безопасности, а существование группы под угрозой?
В этих условиях участники объединяются вокруг цели сохранения группы, порой даже жертвуя собой.
В этих условиях возрастает значение символов, усиливается влияние ритуалов.
Имельман привел в своей книге примеры реакций индивидов и организаций в тревоге, но - не все. В зависимости от состояния индивидов, лидеров и групп - вариации реакций могут быть различны.
На психологической сцене организаций гораздо больше оттенков серого. В этом канале можно найти их в темах про #деструктивный_менеджмент, #деструктивные_установки и #группы_базовых_допущений.
Где-то мы с вами можем увидеть вполне себе проявленных пограничных мазохистов лидеров? и даже без реальных угроз бизнес будет существовать с постоянной тягой к саморазрушению.
Или, если во главе организации встал человек с нарциссическими расстройствами, то вся организация становится театром для его неврозов.
Еще мы можем наблюдать работу горя в организации и различные виды лидеров. От “мертвых”, бросивших своих последователей на произвол судьбы, до агрессивных и “пожирающих” команды.
Поэтому с сферическим лидером в вакуумной организации выводы Имельмана могут вполне себя проявлять. Но в реальной жизни нужно смотреть глубже - в бессознательные мотивы и процессы организации.
Однако, несмотря на ограниченность, матрица IS/TS как инструмент достаточно хорош, чтобы приложить лекалом к своей группе и сделать выводы.
👍14
Корпоративная Антропология. Про безопасность индивидов и племен. Что делать лидеру?
#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика
Прошлый пост был посвящен матрице Иммельмана демонстрирующей поведение лидеров и последователей, что происходит когда индивиды и племена находятся в безопасности или опасности.
Основной вывод: Социальная, эмоциональная и психологическая жизнь человека определяется тем, к какому племени он принадлежит, и в каком состоянии он и “мы” находятся.
Возникает вопрос: Что делать лидеру, осознавшему, что вместе с командой он находится в одной из областей матрицы?
У автора книги «Boss: бесподобный или бесполезный» есть ответы и рекомендации^
🔶 Угроз нет (IS+TS+)
Когда команды почивают на лаврах "сильного племени" и занимаются внутренними склоками, лидеру следует задуматься на тем, чтобы создать новые условия, новые вызовы - при которых с одной стороны вырастет значимость племени, с другой - уйдет деструктивная расслабленность.
В свое время великий Рим пал под активным натиском варваских племен. Задача хорошего лидера не допустить подобное со своей командой.
Требуется сформировать новую цель требующую концентрации сил всех участников. Новые сложные цели и задачи способны раскачать группу и объединить, выдернув ее из фантазий постоянного благополучия в реальный мир черных лебедей.
🔶 Угроза только индивиду (IS-TS+)
Негативные проекции групп всегда ищут врага. И находят. Часто - в своем собственном племени.
Что может сделать лидер, чтобы не допустить изгнания важных последователей?
Прежде всего избавляться от кланов мешающих единству.
Наличие внутри племени подгрупп осознавших свое единство не является критичным. Они становятся опасными, когда хотят выделится на фоне остальных, доказать, что они лучше остальных в этой большой группе. Имеют другие цели.
В некоторых случаях сам лидер является тем, кто создает подобные кланы (разделяй и властвуй). И возникает вопрос - а нужен ли такой лидер? Может быть пора изменить свои установки, научится новому?
А можем быть даже уступить место другому лидеру - объединяющему разрозненные племена.
🔶 Угроза индивиду и племени (IS-TS-)
В условиях когда индивиды не чувствуют безопасности, и племя не способно снизить уровень тревоги, необходимо выбрать новое предназначение для группы. Необходимо ответить на вопрос: Почему мы должны быть вместе?
Иммельман предлагает вспомнить старые или определить новые источники могущества. Понять, в чем сильны участники племени, в чем проявляется их уникальность?
Часто предназначением племени становится борьба с врагом, настолько сильным, что требуется объединение всех и каждого - привлечь те самые могущественные навыки и силы.
Следует задуматься также насколько сам лидер способен вывести племя из тотальной тревоги и опасности. Возможно ему требуется уйти и оставить приемника - человека, который сможет объединить все новое, что родится в старой группе.
🔶 Угроза только племени (IS+TS-)
Определить общего врага или придать новый смысл - этот совет кажется универсальным, когда лидеру необходимо объединить людей в группе.
Что может помочь это сделать? Рритуализация и поиск предназначения.
Ритуалы действительно объединяют людей и дают опору. Это может казаться манипуляцией, но угроза существованию племени требует ответа на вопрос - зачем мы все здесь и зачем нам эта конкретная группа?
Если ответ на такие вопросы найдены, то группа, возможно, не распадется. И каждый участник будет готов пожертвовать всем, чтобы этого не случилось.
Наделение смыслами, поиск предназначения и источников могущества, ритуалы, наличие общей цели или общего врага (последнее не всегда другая группа, это могут быть даже сложные климатические условия) - это то что предлагается лидерам в качестве инструментов для удержания индивидов в группах.
Список кажется ограниченным, но на самом деле очень мощным если уметь инструменты использовать.
#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика
Прошлый пост был посвящен матрице Иммельмана демонстрирующей поведение лидеров и последователей, что происходит когда индивиды и племена находятся в безопасности или опасности.
Основной вывод: Социальная, эмоциональная и психологическая жизнь человека определяется тем, к какому племени он принадлежит, и в каком состоянии он и “мы” находятся.
Возникает вопрос: Что делать лидеру, осознавшему, что вместе с командой он находится в одной из областей матрицы?
У автора книги «Boss: бесподобный или бесполезный» есть ответы и рекомендации^
🔶 Угроз нет (IS+TS+)
Когда команды почивают на лаврах "сильного племени" и занимаются внутренними склоками, лидеру следует задуматься на тем, чтобы создать новые условия, новые вызовы - при которых с одной стороны вырастет значимость племени, с другой - уйдет деструктивная расслабленность.
В свое время великий Рим пал под активным натиском варваских племен. Задача хорошего лидера не допустить подобное со своей командой.
Требуется сформировать новую цель требующую концентрации сил всех участников. Новые сложные цели и задачи способны раскачать группу и объединить, выдернув ее из фантазий постоянного благополучия в реальный мир черных лебедей.
🔶 Угроза только индивиду (IS-TS+)
Негативные проекции групп всегда ищут врага. И находят. Часто - в своем собственном племени.
Что может сделать лидер, чтобы не допустить изгнания важных последователей?
Прежде всего избавляться от кланов мешающих единству.
Наличие внутри племени подгрупп осознавших свое единство не является критичным. Они становятся опасными, когда хотят выделится на фоне остальных, доказать, что они лучше остальных в этой большой группе. Имеют другие цели.
В некоторых случаях сам лидер является тем, кто создает подобные кланы (разделяй и властвуй). И возникает вопрос - а нужен ли такой лидер? Может быть пора изменить свои установки, научится новому?
А можем быть даже уступить место другому лидеру - объединяющему разрозненные племена.
🔶 Угроза индивиду и племени (IS-TS-)
В условиях когда индивиды не чувствуют безопасности, и племя не способно снизить уровень тревоги, необходимо выбрать новое предназначение для группы. Необходимо ответить на вопрос: Почему мы должны быть вместе?
Иммельман предлагает вспомнить старые или определить новые источники могущества. Понять, в чем сильны участники племени, в чем проявляется их уникальность?
Часто предназначением племени становится борьба с врагом, настолько сильным, что требуется объединение всех и каждого - привлечь те самые могущественные навыки и силы.
Следует задуматься также насколько сам лидер способен вывести племя из тотальной тревоги и опасности. Возможно ему требуется уйти и оставить приемника - человека, который сможет объединить все новое, что родится в старой группе.
🔶 Угроза только племени (IS+TS-)
Определить общего врага или придать новый смысл - этот совет кажется универсальным, когда лидеру необходимо объединить людей в группе.
Что может помочь это сделать? Рритуализация и поиск предназначения.
Ритуалы действительно объединяют людей и дают опору. Это может казаться манипуляцией, но угроза существованию племени требует ответа на вопрос - зачем мы все здесь и зачем нам эта конкретная группа?
Если ответ на такие вопросы найдены, то группа, возможно, не распадется. И каждый участник будет готов пожертвовать всем, чтобы этого не случилось.
Наделение смыслами, поиск предназначения и источников могущества, ритуалы, наличие общей цели или общего врага (последнее не всегда другая группа, это могут быть даже сложные климатические условия) - это то что предлагается лидерам в качестве инструментов для удержания индивидов в группах.
Список кажется ограниченным, но на самом деле очень мощным если уметь инструменты использовать.
👍8❤1👌1
Конкуренция племен, или что делать лидеру, когда для сотрудника организация и команда не на первом месте?
#организационная_антропология #корпоративная_антропология
У каждого индивида есть врожденная потребность принадлежать к какой либо социальной группе/племени- это повышает безопасность и самооценку.
Понимая, в каком квадранте безопасности находится группа, лидер может проводить интервенции для защиты племени или повышения значимости группы.
Но на пути к организационному счастью есть сложности, связанные с конкуренцией племен/групп.
Что имеется в виду?
В каждый момент времени мы с вами можем находимся в разных племенах, идентифицируя себя в них как участника, последователя, а может быть даже и лидера. И это не всегда идет на пользу бизнесу.
Организационные племена - команды и организации достаточно статичны и прозрачны, их легко идентифицировать. Но есть еще и вне-организационные.
Например, профессиональные сообщества. Еще - семейные. Также - культурные, национальные и религиозные.
Часто влияние этих вне-организационных идентичностей настолько сильно, что способно разорвать связи между индивидом и организацией.
Прекрасный (но сложный эмоциональный) пример - СВО-2022. Многие компании столкнулись с нетривиальной задачей - продолжать работу коллективов, в которых одновременно работали русские и украинские специалисты.
Тревога и переживания зашкаливали с обеих сторон, не позволяя объединять людей над целями организации. Нередки были случаи когда люди вступали в конфликты, увольнялись или даже - их увольняли. Поскольку цели национальных групп были выше бизнесовых.
Что подобная конкуренция означает для лидеров?
Слабая идентичность с племенем/более сильная идентичность с другим племенем (даже виртуальным профессиональным сообществом) чревата потерей сотрудника. Поскольку социальные связи и взаимодействия у сотрудника с внешними группами могут оказаться сильнее.
Как усилить идентичность с племенем или как перестать ее ослаблять?
Одного универсального ответа, конечно же, нет.
📌Но есть материал на порефлексировать:
🔸Например, отдельный пост про качества сильных племен, в котором можно найти нужные для себя и команды установки.
🔸Упоминал про дистрофию нетворка, можно посмотреть на нее с уровня организации
🔸Можно попробовать взращивать внутренние сообщества, способные затмить сообщества вне организации. Обсуждали эту тему в эпизоде подкаста
🔸Находить людей демонстрирующие ролевые модели и заражающие нужным организации поведением это было тут и было тут.
🔸Организовывать третьи места внутри организации - писал об этом здесь.
🔸Формировать предсказуемые ритмичные ритуалы
Инструменты и возможности создания сильного конкурентоспособного организационного племени есть. Необходимо не забывать о них, время от времени пересматривать и внедрять новые.
#организационная_антропология #корпоративная_антропология
У каждого индивида есть врожденная потребность принадлежать к какой либо социальной группе/племени- это повышает безопасность и самооценку.
Понимая, в каком квадранте безопасности находится группа, лидер может проводить интервенции для защиты племени или повышения значимости группы.
Но на пути к организационному счастью есть сложности, связанные с конкуренцией племен/групп.
Что имеется в виду?
В каждый момент времени мы с вами можем находимся в разных племенах, идентифицируя себя в них как участника, последователя, а может быть даже и лидера. И это не всегда идет на пользу бизнесу.
Организационные племена - команды и организации достаточно статичны и прозрачны, их легко идентифицировать. Но есть еще и вне-организационные.
Например, профессиональные сообщества. Еще - семейные. Также - культурные, национальные и религиозные.
Часто влияние этих вне-организационных идентичностей настолько сильно, что способно разорвать связи между индивидом и организацией.
Прекрасный (но сложный эмоциональный) пример - СВО-2022. Многие компании столкнулись с нетривиальной задачей - продолжать работу коллективов, в которых одновременно работали русские и украинские специалисты.
Тревога и переживания зашкаливали с обеих сторон, не позволяя объединять людей над целями организации. Нередки были случаи когда люди вступали в конфликты, увольнялись или даже - их увольняли. Поскольку цели национальных групп были выше бизнесовых.
Что подобная конкуренция означает для лидеров?
Слабая идентичность с племенем/более сильная идентичность с другим племенем (даже виртуальным профессиональным сообществом) чревата потерей сотрудника. Поскольку социальные связи и взаимодействия у сотрудника с внешними группами могут оказаться сильнее.
Как усилить идентичность с племенем или как перестать ее ослаблять?
Одного универсального ответа, конечно же, нет.
📌Но есть материал на порефлексировать:
🔸Например, отдельный пост про качества сильных племен, в котором можно найти нужные для себя и команды установки.
🔸Упоминал про дистрофию нетворка, можно посмотреть на нее с уровня организации
🔸Можно попробовать взращивать внутренние сообщества, способные затмить сообщества вне организации. Обсуждали эту тему в эпизоде подкаста
🔸Находить людей демонстрирующие ролевые модели и заражающие нужным организации поведением это было тут и было тут.
🔸Организовывать третьи места внутри организации - писал об этом здесь.
🔸Формировать предсказуемые ритмичные ритуалы
Инструменты и возможности создания сильного конкурентоспособного организационного племени есть. Необходимо не забывать о них, время от времени пересматривать и внедрять новые.
👍7❤2🗿1
Виды индивидуальных и групповых идентификаций
#теория #идентификация
Чтобы дополнить пост выше и подчеркнуть многообразие индивидуальных и групповых идентификаций набросал примеры тех, с которыми мы сталкиваемся часто в быту и в организациях.
Личностная идентификация. Это способность человека осознавать себя как уникального индивида, отличного от других. Связана с самосознанием, самооценкой и формированием личностных черт.
Половая (гендерная) идентификация. Процесс, в ходе которого человек осознает себя как мужчину или женщину. Половая идентификация может быть влиятельным фактором в формировании личности и социальных ролей.
Идентификация с значимой фигурой. Для нас - это родители. В организациях и группах вне семьи - лидеры, люди которых мы уважаем и на которых хотим быть похожи. Во многих случаях - бессознательно. А это значит, что может быть и идентификация с агрессором (привет Стокгольмский синдром)
Социальная идентификация. Это процесс, в результате которого человек идентифицирует себя с определенной социальной группой, разделенной например по уровню дохода или социальному статусу (например, рабочий класс, средний класс).
Этническая и национальная идентификации. Объединил, поскольку часто можно увидеть их вместе Идентификация как представитель определенной этнической группы (например, русский, испанец, африканец) или гражданин определенной страны (например, россиянин, американец).
Религиозная идентификация. Идентификация себя как члена определенной религиозной общины (например, христианин, мусульманин, буддист). Участник получает духовное руководство, поддержка сообщества и возможность участвовать в религиозных практиках
Профессиональная идентификация. Этот вид идентификации связан с тем, как человек видит себя в контексте своей профессии или карьеры. Он включает в себя чувство принадлежности к определенной профессиональной группе, а также связанные с этим ожидания и роли.
Принадлежность к сообществу или группе интересов. Книжный клуб, чат соседей жилищного комплекса, родители детской группы или класса школы - некие группы и сообщества разных людей, “вынужденно” объединенных по интересам.
#теория #идентификация
Чтобы дополнить пост выше и подчеркнуть многообразие индивидуальных и групповых идентификаций набросал примеры тех, с которыми мы сталкиваемся часто в быту и в организациях.
Личностная идентификация. Это способность человека осознавать себя как уникального индивида, отличного от других. Связана с самосознанием, самооценкой и формированием личностных черт.
Половая (гендерная) идентификация. Процесс, в ходе которого человек осознает себя как мужчину или женщину. Половая идентификация может быть влиятельным фактором в формировании личности и социальных ролей.
Идентификация с значимой фигурой. Для нас - это родители. В организациях и группах вне семьи - лидеры, люди которых мы уважаем и на которых хотим быть похожи. Во многих случаях - бессознательно. А это значит, что может быть и идентификация с агрессором (привет Стокгольмский синдром)
Социальная идентификация. Это процесс, в результате которого человек идентифицирует себя с определенной социальной группой, разделенной например по уровню дохода или социальному статусу (например, рабочий класс, средний класс).
Этническая и национальная идентификации. Объединил, поскольку часто можно увидеть их вместе Идентификация как представитель определенной этнической группы (например, русский, испанец, африканец) или гражданин определенной страны (например, россиянин, американец).
Религиозная идентификация. Идентификация себя как члена определенной религиозной общины (например, христианин, мусульманин, буддист). Участник получает духовное руководство, поддержка сообщества и возможность участвовать в религиозных практиках
Профессиональная идентификация. Этот вид идентификации связан с тем, как человек видит себя в контексте своей профессии или карьеры. Он включает в себя чувство принадлежности к определенной профессиональной группе, а также связанные с этим ожидания и роли.
Принадлежность к сообществу или группе интересов. Книжный клуб, чат соседей жилищного комплекса, родители детской группы или класса школы - некие группы и сообщества разных людей, “вынужденно” объединенных по интересам.
👍10
300 заметок, которые имеют смысл
#итоги
Опубликованы очередные 50 заметок, в которых смысла больше, чем в обычном референсе на другой материал . Как уже принято, подвожу итоги.
Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
🔸Первые 50
🔸Первые 100
🔸Первые 150
🔸Первые 200
🔸Первые 250
В прошлом рейтинге были заметки выше 700, сейчас выше 900. Т.е. инфляция просмотров +200, примерно также было и в прошлый раз.
Это, конечно, радует - темы канала привлекают новых участников и поддерживают интерес у подписчиков.
📌 Топ просмотренных постов (числа в начале - кол-во просмотров на текущее утро):
🔸1216 Позвоночник лидера изменений
🔸1201 Скрам и тревожность
🔸1151 Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 1, Часть 2 и Часть 3
🔸1148 Как оценить прогресс в терапии?
🔸1073 Теория привязанности. Книги
🔸1046 Корпоративная антропология. Ритм в группе имеет значение
🔸969 Катушки нашей взрослой жизни. Или как мы отыгрываем наши ранние отношения с значимыми другими
🔸994 Изменения и тревоги. Атака на идентичность, сопротивление и механизмы работы со всем этим#инструменты
🔸985 Проект Аристотель. "Целое больше суммы своих частей" или тайны командной эффективности
🔸985 Модель Организационной культуры Камерона и Куинна
🔸983 Изменения и горе. Работа с сопротивлением или работа с принятием? работа с принятием?
🔸963 Насколько вы надежная база?
🔸930 Негативная способность, и где она обитает
🔸927 Как меняется отношение к работе в ходе терапии. Пример от Нэнси Мак Вильямс
🔸918 Про Аналитического Интервью Лидера. Чем отличается и почему имеет значение?
🔸911 Инструмент “Портрет компании”. Дразним бессознательное через метафору, или как амебы побеждают реформаторов
🔸910 Качество наших связей и долголетие
#итоги
Опубликованы очередные 50 заметок, в которых смысла больше, чем в обычном референсе на другой материал . Как уже принято, подвожу итоги.
Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
🔸Первые 50
🔸Первые 100
🔸Первые 150
🔸Первые 200
🔸Первые 250
В прошлом рейтинге были заметки выше 700, сейчас выше 900. Т.е. инфляция просмотров +200, примерно также было и в прошлый раз.
Это, конечно, радует - темы канала привлекают новых участников и поддерживают интерес у подписчиков.
📌 Топ просмотренных постов (числа в начале - кол-во просмотров на текущее утро):
🔸1216 Позвоночник лидера изменений
🔸1201 Скрам и тревожность
🔸1151 Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 1, Часть 2 и Часть 3
🔸1148 Как оценить прогресс в терапии?
🔸1073 Теория привязанности. Книги
🔸1046 Корпоративная антропология. Ритм в группе имеет значение
🔸969 Катушки нашей взрослой жизни. Или как мы отыгрываем наши ранние отношения с значимыми другими
🔸994 Изменения и тревоги. Атака на идентичность, сопротивление и механизмы работы со всем этим#инструменты
🔸985 Проект Аристотель. "Целое больше суммы своих частей" или тайны командной эффективности
🔸985 Модель Организационной культуры Камерона и Куинна
🔸983 Изменения и горе. Работа с сопротивлением или работа с принятием? работа с принятием?
🔸963 Насколько вы надежная база?
🔸930 Негативная способность, и где она обитает
🔸927 Как меняется отношение к работе в ходе терапии. Пример от Нэнси Мак Вильямс
🔸918 Про Аналитического Интервью Лидера. Чем отличается и почему имеет значение?
🔸911 Инструмент “Портрет компании”. Дразним бессознательное через метафору, или как амебы побеждают реформаторов
🔸910 Качество наших связей и долголетие
🔥10❤2
Не про психологию и бизнес, но про инструменты
#рекомендация #инструменты
Миро, Notion и другие отрубают с сентября доступы к своим зарубежным сервисам для русских аккаунтов и IP из-за санкций.
Знаю, что очень многие сейчас ищут те, что смогут их хоть как-нибудь заменить.
Для себя нашел несколько аналогов и хотел бы поделится - время наступает на пятки, и, может быть, кому-то будет полезно.
Поэтому примите этот пост в качестве исключения.
🖥 Электронные доски взамен МИРО
Есть два аналога, которые более-менее способны заменить Миро:
🔸Эсбоард: https://sboard.online/
🔸Холст: https://app.holst.so/
Функционал близкий и ребята продолжают развивать сервисы
В обоих - доступны миграции досок из Миро, что облегчает переход
🗒 Электронные записи взамен Notion
Есть несколько неплохих аналогов, но в итоге остановился на https://app.weeek.net/
Есть механизм миграции заметок. Сегодня утром мигрировал свои 100+Мб заметки, и, вроде бы - без больших ошибок и потерь.
К сожалению, не мигрируются смарт таблицы с взаимными ссылками, в которых я веду проекты и задачи. Нужно будет переносить ручками. Но это меньшее зло.
#рекомендация #инструменты
Миро, Notion и другие отрубают с сентября доступы к своим зарубежным сервисам для русских аккаунтов и IP из-за санкций.
Знаю, что очень многие сейчас ищут те, что смогут их хоть как-нибудь заменить.
Для себя нашел несколько аналогов и хотел бы поделится - время наступает на пятки, и, может быть, кому-то будет полезно.
Поэтому примите этот пост в качестве исключения.
🖥 Электронные доски взамен МИРО
Есть два аналога, которые более-менее способны заменить Миро:
🔸Эсбоард: https://sboard.online/
🔸Холст: https://app.holst.so/
Функционал близкий и ребята продолжают развивать сервисы
В обоих - доступны миграции досок из Миро, что облегчает переход
🗒 Электронные записи взамен Notion
Есть несколько неплохих аналогов, но в итоге остановился на https://app.weeek.net/
Есть механизм миграции заметок. Сегодня утром мигрировал свои 100+Мб заметки, и, вроде бы - без больших ошибок и потерь.
К сожалению, не мигрируются смарт таблицы с взаимными ссылками, в которых я веду проекты и задачи. Нужно будет переносить ручками. Но это меньшее зло.
❤8👍1🔥1
Как руководителю зажечь команду целями?
#Дружеский_референс
В последние 2 года российские компании активно внедряют методологию OKR (Objective Key Result). Запросы такой формат целеполагания выросли на 30% по сравнению с 2021 годом.
OKR - это система постановки амбициозных целей с критериями их достижения и последовательного планирования с вовлечением команды.
Почему именно OKR эффективен и приводит к достижению результатов?
1. Команда на этапе планирования сразу видит образ результата, к чему стремится компания.
2. Амбициозная цель зажигает команду.
3. На этапе планирования сотрудники вовлечены и готовы генерировать идеи, как достигнуть целей.
О том, как правильно и эффективно внедрять изменения и запускать OKR рассказывает Максим Опилкин в своем авторском канале GO2OKR
Максим является автором методологии OKR 2.0, которая уже привела к трансформации 10 компаний: от амбициозного стартапа до крупнейшей корпорации на 8000 сотрудников.
Несколько интересных постов для понимания о чем канал:
🔸Типы OKR
🔸Три ключевых вопроса для глубокой проработки целей
🔸Что должно быть в фокусе внимания ТОПов
🔸Как сочетаются OKR и KPI
🔸Основная причина НЕ внедрения OKR
🔸Как правильно сформулировать гипотезы
🔸Какие роли для внедрения OKR необходимы?
🔸Подборка книг для лидеров
Подписывайтесь и будьте в курсе, как применять OKR на практике!
#Дружеский_референс
В последние 2 года российские компании активно внедряют методологию OKR (Objective Key Result). Запросы такой формат целеполагания выросли на 30% по сравнению с 2021 годом.
OKR - это система постановки амбициозных целей с критериями их достижения и последовательного планирования с вовлечением команды.
Почему именно OKR эффективен и приводит к достижению результатов?
1. Команда на этапе планирования сразу видит образ результата, к чему стремится компания.
2. Амбициозная цель зажигает команду.
3. На этапе планирования сотрудники вовлечены и готовы генерировать идеи, как достигнуть целей.
О том, как правильно и эффективно внедрять изменения и запускать OKR рассказывает Максим Опилкин в своем авторском канале GO2OKR
Максим является автором методологии OKR 2.0, которая уже привела к трансформации 10 компаний: от амбициозного стартапа до крупнейшей корпорации на 8000 сотрудников.
Несколько интересных постов для понимания о чем канал:
🔸Типы OKR
🔸Три ключевых вопроса для глубокой проработки целей
🔸Что должно быть в фокусе внимания ТОПов
🔸Как сочетаются OKR и KPI
🔸Основная причина НЕ внедрения OKR
🔸Как правильно сформулировать гипотезы
🔸Какие роли для внедрения OKR необходимы?
🔸Подборка книг для лидеров
Подписывайтесь и будьте в курсе, как применять OKR на практике!
Telegram
GO2OKR | Максим Опилкин
Авторский канал Максима Опилкина,
лидера OKR-трансформации
и создателя технологии внедрения GO2OKR.
Здесь личный опыт, управленческие инсайты, грабли и механики внедрения OKR.
Только реальные кейсы.
Для связи t.me/go2okr_team
лидера OKR-трансформации
и создателя технологии внедрения GO2OKR.
Здесь личный опыт, управленческие инсайты, грабли и механики внедрения OKR.
Только реальные кейсы.
Для связи t.me/go2okr_team
🔥3
Карта культурных различий. Эрин Мейер
#рекомендация #книга #психодинамика #культура
Идентичность означает не только то, что человек ощущает себя частью группы, но и то, как он должен вести себя. Каким групповым установкам (в том числе деструктивным) следовать.
Но, не всегда это происходит гладко.
Внутренние индивидуальные привычки, установки, нормы могут отличаться от принятых в команде/организации, и тогда появляются они - культурные ямки и даже пропасти.
Есть замечательная книга «Карта культурных различий». В которой автор Эрин Мейер рассматривает культурные различия по странам. Пытается на примерах научить эти ямы и пропасти обходить. Несмотря на то, что книга учит находить общий язык с иностранными партнерами и сотрудниками, я уверен, что она будет полезна и лидерам отдельно взятых организаций.
Не обязательно уезжать в другую страну. Разные города и области имеют свои отличия, культурные и семейные установки. Например можно сравнить быт и поведение жителей из Питера и Москвы и обнаружить отличия в отношении к работе, личным границам, поведению.
📌 Эрин Мейер приводит модель из восьми пунктов, отражающих крайности в ключевых областях взаимодействия между представителями разных культур:
1️⃣ Коммуникация: низкоконтекстная — высококонтекстная. Она показывает, как человек воспринимает слова — ищет ли в них скрытый смысл или понимает как есть.
2️⃣ Критика: прямая — непрямая. В одной культуре к ней отнесутся спокойно, в другой — посчитают грубостью и нарушением границ.
3️⃣ Лидерство: эгалитаризм — иерархия. Встречаются разные способы управления коллективом — от горизонтальной до строгой иерархии.
4️⃣ Принятие решений: консенсусное — иерархическое. Это могут делать внутри команды или только среди топ-менеджмента.
5️⃣ Доверие: результаты — личное отношение. Оно может выстраиваться в процессе работы, при достижении результатов или на личном отношении между людьми.
6️⃣ Конфликт: конфронтация — избегание. В зависимости от традиций конфликтов избегают или вступают в спор.
7️⃣ Дедлайн: жесткий — мягкий. Одни культуры относятся к рабочим срокам и времени встреч строго, другие — нет.
8️⃣ Убеждение: концептуальное, вначале принципы — конкретное, вначале практика. Есть два основных подхода к аргументации своего мнения: обосновывать теоретически или доказывать кейсами и цифрами.
Каждый параметр — это спектр, на котором культура располагается между двумя полюсами.
Например, русским не привычно открыто хвалить себя на работе, а для американцев это норма — страны находятся на разных полюсах спектра.
Или русские не так строги к дедлайнам, как немцы, но и не так расслаблены, как итальянцы. Россия находится посередине спектра.
При использовании 8 размерностей лидеру предлагается сопоставить схему собственной культуры и культуры партнера или сотрудника. Это поможет выявить проблемные места, продумать ход разговора и определить как развивать взаимодействие в группе.
#рекомендация #книга #психодинамика #культура
Идентичность означает не только то, что человек ощущает себя частью группы, но и то, как он должен вести себя. Каким групповым установкам (в том числе деструктивным) следовать.
Но, не всегда это происходит гладко.
Внутренние индивидуальные привычки, установки, нормы могут отличаться от принятых в команде/организации, и тогда появляются они - культурные ямки и даже пропасти.
Есть замечательная книга «Карта культурных различий». В которой автор Эрин Мейер рассматривает культурные различия по странам. Пытается на примерах научить эти ямы и пропасти обходить. Несмотря на то, что книга учит находить общий язык с иностранными партнерами и сотрудниками, я уверен, что она будет полезна и лидерам отдельно взятых организаций.
Не обязательно уезжать в другую страну. Разные города и области имеют свои отличия, культурные и семейные установки. Например можно сравнить быт и поведение жителей из Питера и Москвы и обнаружить отличия в отношении к работе, личным границам, поведению.
📌 Эрин Мейер приводит модель из восьми пунктов, отражающих крайности в ключевых областях взаимодействия между представителями разных культур:
1️⃣ Коммуникация: низкоконтекстная — высококонтекстная. Она показывает, как человек воспринимает слова — ищет ли в них скрытый смысл или понимает как есть.
2️⃣ Критика: прямая — непрямая. В одной культуре к ней отнесутся спокойно, в другой — посчитают грубостью и нарушением границ.
3️⃣ Лидерство: эгалитаризм — иерархия. Встречаются разные способы управления коллективом — от горизонтальной до строгой иерархии.
4️⃣ Принятие решений: консенсусное — иерархическое. Это могут делать внутри команды или только среди топ-менеджмента.
5️⃣ Доверие: результаты — личное отношение. Оно может выстраиваться в процессе работы, при достижении результатов или на личном отношении между людьми.
6️⃣ Конфликт: конфронтация — избегание. В зависимости от традиций конфликтов избегают или вступают в спор.
7️⃣ Дедлайн: жесткий — мягкий. Одни культуры относятся к рабочим срокам и времени встреч строго, другие — нет.
8️⃣ Убеждение: концептуальное, вначале принципы — конкретное, вначале практика. Есть два основных подхода к аргументации своего мнения: обосновывать теоретически или доказывать кейсами и цифрами.
Каждый параметр — это спектр, на котором культура располагается между двумя полюсами.
Например, русским не привычно открыто хвалить себя на работе, а для американцев это норма — страны находятся на разных полюсах спектра.
Или русские не так строги к дедлайнам, как немцы, но и не так расслаблены, как итальянцы. Россия находится посередине спектра.
При использовании 8 размерностей лидеру предлагается сопоставить схему собственной культуры и культуры партнера или сотрудника. Это поможет выявить проблемные места, продумать ход разговора и определить как развивать взаимодействие в группе.
👍12❤1