Скрам и тревожность
#agile #scrum #тревожность #контейнирование #группы

В выходные выложил очередной эпизод подкаста “Бизнес на кушетке”, на котором вместе с Мариной Иванченко копнули чуть глубже в лидерство и неопределенность.

Почти в конце беседы мы вышли на тему: Есть ли в Аджайл фреймворках кроме тревог, которые они несут еще и поддерживающие структуры?

Инструменты, которые помогают снизить групповую тревожность и стабилизировать команды?

У Марины была заготовка, которой она поделилась. Мне хочется ее слова как-то зафиксировать, поэтому к рекламе эпизода прикладываются некоторые размышления.

🔵 Какие структуры есть в Скрам, чтобы помогать снижать тревогу группы?

🔶 Объединение в малые группы
Мы с вами социальные животные и совместное переживание рабочих проблем дается нам легче.

Скрам предлагает формировать объединенные общими ценностями и смыслами группы, близких по духу участников, обеспечивая нас границами идентичности - те самые ”мы и другие”.

Поэтому если трансформации часто забирают идентичность, то в Скрам есть возможность получить ее в некотором виде обратно.

🔶 Ценности, которые нас объединяют
Наделение работы и взаимоотношений смыслами позволяет иметь путеводную звезду - ответ на вопрос: “Зачем я и мы здесь?”.

Группа в Скрам объединяется ценностями командными (agile и скрам), но также ценностями клиентоориентированными - цель продукта и цель спринта.

🔶 Переход от индивидуальной ответственности к групповой
Скрам провоцирует группы не отрицать проблему, а решать ее совместно, объединятся, чтобы достичь целей группы, продукта, спринта.

Человек перестает находиться один на один с проблемой, руководителем, задачей, недостижимостью цели. Появляется коллектив, с которым он может делиться опасениями и переживаниями, но также - и самой работой.

🔶 Проговаривание проблем
Команда в Скрам помогает участникам делится рабочими проблемами каждый день. В психологии “проговаривание” и вообще рефлексия о сложных ситуациях позволяет контейнировать переполняющие нас эмоции.

Т.н. дейлики - прекрасный способ проговаривать переживания, ожидания, делать паузу, запрашивать поддержку и получать ее.

🔶 Петли обратной связи
Рефлексия вообще на каждом событии - о вчерашнем дне, о прошедших двух неделях, о правилах и стандартах, артефактах и поставках - еще одна возможность навести порядок и прояснить пограничные места в нашей работе и взаимодействии.

Больше ясности и прозрачности - меньше тревога.

🔶 Ритуальность событий и встреч
Ритуалы предоставляют нам дополнительную зону контроля.

Периодические привычные события на промежутке от недели до месяца становятся ритуалами группы. В нашем неопределенном мире повторяемые предсказуемые встречи дают опору.

🔶 Ритм имеет значение
Групповой ритм позволяет фокусироваться всем вместе на первичной задаче группы и строить стабильные, поддерживающие эффективные взаимоотношения.

🔶 Короткий горизонт планирования
Вместо длительных границ времени (год, полгода и даже квартал) Скрам предлагает короткие итерации которые позволяют “угадывать” результат лучше.

Больше попаданий - больше уверенности в команде, стабильнее группа.

🔶 Персональный для группы фасилитатор
Это про скрам мастера.

Фреймворк предлагает модель работы, в которой есть роль объединяющая и поддержку, и служение, и развитие, и наведение прозрачности, и обучение ритмичности.

Все в одном - практически тренер личностного роста для отдельно взятой группы.

🔶 Разрешение на ошибку
В Скрам происходит переход от логики “мы не должны ошибаться” к логике “ошибаемся быстрее”.

Не в том смысле, что часто, а в том что понимая, что продукт не рабочий - мы не поддерживаем его развитие. И понимаем как можно скорее.

Бесподобные и бесполезные боссы, вопросы командообразование и характеристики сильного племени
#рекомендация #видео #конференция #agile #группы #корпоративная_антропология #лидерство #роли

Есть интересная и можно даже сказать старая книга «Boss: бесподобный или бесполезный» Иммельмана Рэймонда.

Написана она в виде бизнес-романа, в которой Некий Грэг Райт внезапно назначен руководителем одного из главных заводов корпорации, где должен быть срочно выполнен критичный заказ. На новом месте, на первом совещании, Грэгу сообщают, что своевременно выполнить заказ невозможно. Далее, как водится, герой проходит стадии шока, гнева, торга, печали, принятия и создает процветающую компанию.

Идея не нова - встречаются такие сюжеты в западной литературе достаточно часто. Сразу вспоминаю “Цель” Голдратта, “Проект Феникс” Джин Кина и Кевина Бера. Но в данной конкретной книге мы с вами можем увидеть, как применяются принципы корпоративной антропологии. Т.е. - племя, тотем, посиделки у костра и вот это вот все.

Вспомнил я про книгу наткнувшись на выступлении Дениса Бартоломе на конференции FlowDays 2024. Казалось бы, где аджалисты-канбайнеры и где корп. антропология, но нет - для командообразования теории разные полезны.

Рекомендую видео к просмотру, в ней Денис строит рассказ на объедини двух моделей Такмана и Иммельмана

📌 Если нет времени на смотреть, то можно познакомиться с характеристиками «сильного племени» ниже:

1. У сильного племени должен быть общий враг (помним про конкурентов)

2. У сильного племени есть свои СИМВОЛЫ (логотипы, #мемы)

3. Сильное племя наделяет все свои кланы внутренним сходством ( не забываем про организационную культуру)

4. У сильного племени есть важные СТИМУЛЫ и МОТИВЫ для дальнейшего развития (мотивация и стимулирование работников)

5. У сильного племени есть свои РИТУАЛЫ и ОБРЯДЫ (здесь так принято)

6. Деятельность сильного племени можно измерить конкретными критериями успешности (метрики, показатели, индикаторы)

7. Сильное племя понимает, в чем источник его успеха, и оберегает его (конкурентные преимущества)

8. Сильное племя знает, насколько оно соотносимо с «неприкасаемыми» (место среди надсистем)

9. Критерии принадлежности к племени должны быть четкими и заслуживающими доверия (требования к сотрудникам, инициация, мы и другие)

10. Взаимодействие между племенами и индивидуумами происходит на субъективном и интуитивном уровне (неформальные коммуникации, третьи места, вирусные изменения)

11. У сильного племени есть свой ЯЗЫК (жаргон и сленг)

12. Роли в племени отличаются от ролей в официальной организации (ролевой аспект групповой работы)

13. В сильных племенах фиксируют информацию о важных событиях и отмечают эти события, тем самым укрепляя значимость племени и сохраняя его единство (история, победы и поражения, мифы и легенды)

14. У сильного племени есть четкий и всем понятный МЕХАНИЗМ ПРАВОСУДИЯ (управление конфликтами в организации)

15. У сильного племени есть конкретный СИМВОЛ, отражающий ценности племени и его значимость (логотип)

16. У сильного племени есть свой укрепленный город-убежище, где племя хранит ценности или символы, которыми дорожит (штаб-квартира)

17. У сильного племени есть объекты художественного или исторического значения, в которых воплощены ценности племени (музей)

18. Во главе сильного племени находится ЛИДЕР, которого все почитают и уважают (тот, за кем идут)

19. В сильном племени ценят навыки, умения, инструменты и оборудование, необходимые для процветания племени (факторы производства)

20. Сильное племя требует от своих членов безусловной ПРЕДАННОСТИ (лояльность)

21. У сильного племени есть четко определенные роли, обязательства, ценности, полномочия, иерархическая система и субординация (организационная структура)

22. Сильное племя возглавляет сильный лидер, который все свои силы направляет на успех племени

23. У выдающихся лидеров есть хорошие учителя, которые знают и умеют больше них (еще более выдающиеся лидеры)