Про зоны ответственности слайд. #management

Написал заметку про УМЕНИЕ ФОКУСИРОВАТЬСЯ.
https://progamedev.net/focus-skill/
#management

Менеджер и его задачи, как жонглер, который жонглирует огромным количеством мячиков. Его задача — построить свою работу так, чтобы как можно меньше этих мячиков упало. Мы понимаем, что без падения мячиков не обойдется, но чтобы минимизировать урон бизнесу менеджер пользуется методологиями личной эффективности.

OKR и KPI – это два различных подхода к управлению, планированию и измерению успеха в организации.

OKR, из моего опыта, почти ни где не заводится, и еще реже используется на Лонг ране. С KPI же все значительно проще. А с чем вы работали ?

#management

Вы скорее всего уже видели этот репорт. Но оставлю его все равно на канале - чтобы все было в одном месте.

#management #product

Часть вторая - Гайд по распознаванию и работе с выгоранием от VV,

https://valuesvalue.com/blog/manual-how-to-recognize-and-overcome-professional-burnout/

#management

Что на счет культуры ?
Делюсь конспектом. Где-то повторюсь, из того что уже писал ранее + дополнил новыми «проблемами».

#management

Топ убийц культуры в работе

1. Отсутствие коммуникации
Нарушение связи внутри команды приводит к конфликтам и недоразумениям.

2. Микроменеджмент
Когда каждый шаг сотрудника контролируется, это убивает инициативу и доверие.

3. Отсутствие возможности роста
Если у сотрудников нет перспектив для профессионального развития, они теряют мотивацию и смотрят по сторонам.

4. Токстик, негатив и сплетни
Токсичная атмосфера разрушает командный дух. Тут как бы без комментариев.

5. Обвинения и поиск виноватого
Если каждый в коллективе занят поиском виноватых, никто не хочет рисковать и пробовать новое. В итоге – стагнация и регресс.

6. Фаворитизм
Когда успех сотрудника зависит от личных отношений, а не от его работы, это подрывает мотивацию и вызывает чувство несправедливости.

7. Отсутствие признания и обесценивание
Без регулярной обратной связи и признания заслуг сотрудники будут чувствовать себя недооцененными, что приводит к демотивации.

8. Всякие выгорания
Когда переработки считаются нормой, это приводит к выгоранию. Сотрудники начинают терять интерес к работе и, как следствие, снижается продуктивность.

9. Краткосрочная ориентация
Фокус на сиюминутные результаты в ущерб долгосрочным целям – это путь к провалу.

10. Принятие решений на основе эго
Когда решения принимаются ради самолюбия, а не ради блага компании, это создает токсичную среду и приводит к конфликтам.

В этом списке есть те проблемы, которые были и у меня в управлении. Каюсь. Учусь.

Образование делает нас лучше.
Нужен ещё подобный контент?

Что такое оценка в Story Points?

Оценка по Story Points — это методика для определения сложности задач, или «историй», до того, как команда начнёт над ними работать. В отличие от традиционных методов, где оценка производится во времени (часы или дни), Story Points оценивают задачи на основе их общей сложности, необходимых усилий и возможных блокеров.

Как оценивать Story Points

1. Построение базы для оценки
Начни с выбора нескольких историй в качестве ориентира. Присвой каждой истории определённое количество баллов, которое соответствует её сложности относительно других. Мы используем последовательность Фибоначчи (1, 2, 3, 5, 8, 13 и 21…) ещё я видел более простые категории вроде Small, Medium и Large и Easy, Normal, Hard

2. Достижение консенсуса в команде
Оценку должна проводить вся команда, чтобы учесть разные точки зрения. Например, техника Scrum Poker позволяет каждому участнику выбрать карту с предполагаемой оценкой, после чего все обсуждают свои варианты до тех пор, пока не придут к общему мнению.

3. Рефайнмент и пересмотр оценок
Со временем, когда команда набирается опыта, синхронизируется, а в проекте появляются новые истории, важно регулярно пересматривать и уточнять оценки, чтобы сохранять объективность и понимание оценки.

Пример на практике

Представь, что у вашей команды есть три эпика - истории:

1: Добавить Apple connect.
2: Интегрировать фичу «Сезонный пропуск» с сезоном в 30 дней.
3: Добавить фичу прогрева перед Rate us в сторе, с предварительной оценкой внутри игры.

Если история 1 — самая простая и ей присвоено 2 балла, то история 2 может быть гораздо сложнее из-за большого количества контента и внутренних механик миссий и наград - её оценка составит 8 стори поинтов. История 3, требующая как логики на бекенде, так и интерфейса на клиенте игры, оценивается в 5 баллов — сложнее, чем 1, но проще, чем 2.

Важно
Эта методика не только помогает количественно оценить задачи, но и стимулирует обсуждение потенциальных проблем, помогая команде заранее предвидеть сложности и эффективно распределить нагрузку во время спринта.

Так что, оценка по Story Points — это не про идеальные расчёты времени, а про понимание трудозатрат и рисков. Разные подходы концептуально.

#management

Скрин с лекции про бэклог, курс Game Producer

Как стать Лидом ГД / Продакт-Менеджмером и не облажаться

лонгрид
#management

- Если теперь ты лид-продакт или гейм-дизайн-директор, то не спеши радоваться. Вместе с новой должностью приходит куча ответственности: дедлайны, бэклог, приоритеты, ожидания стейкхолдеров, а ещё команда, которая ждет от тебя не магии, а внятного лидерства.

Если сделаешь всё неправильно в первый месяц, потом разгребать последствия будет долго. Поэтому вот 8 ключевых шагов, которые помогут быстро влиться в роль и стать сильным лидом, а не просто "тем человеком, который кидает задачи в Jira".

1. Выстраивай отношения с командой
Ты теперь не просто продакт / гейм-дизайнер, а человек, который определяет вектор движения. Чтобы за тобой шли, нужно выстроить доверие.

✔️ Проведи one-on-one сессии с командой – ГД, UX, арт, кодеры, маркетинг, аналитика.
✔️ Разберись, кто за что отвечает, какие у людей core skills, а где им нужна поддержка.
✔️ Не пытайся сразу всех строить – сначала слушай, анализируй, а уже потом вноси изменения.

2. Впитывай информацию, как нейросеть
Ты теперь отвечаешь за продуктовое видение или игровую механику, но без знания всех нюансов далеко не уедешь.

✔️ Пойми, как устроена экономика игры или монетизация продукта.
✔️ Разбери core loop, meta, social – ты должен знать систему глубже, чем твои гейм-дизайнеры.
✔️ Освой фреймворки продакта – AERM, SMART, Kano Model, иначе будешь делать "по чуйке".
✔️ Разбери данные и аналитику – без цифр твои решения не стоят ничего.

Чем раньше ты погрузишься в реальные метрики и причиноследственные связи, тем лучше.

3. Фиксируй ожидания с самого начала
Нет ничего хуже, чем менеджер, который сам не знает, чего хочет.

✔️ Определи OKR/KPI – четкие, измеримые, достижимые продуктовые метрики.
✔️ Для продакта: что важнее – DAU, LTV, Retention, а может, CPI - сARPU?
✔️ Для гейм-дизайна: какими игровыми компонентами обеспечивается перфоманс, что является Definition of Fun?
✔️ Донеси это до команды простым языком.

Если люди не понимают целевых метрик, они не смогут их улучшать.

4. Дай команде возможность давать фидбэк
Менеджер, который не слушает людей, быстро превращается в того, кого игнорят на ретро.

✔️ Синкайтесь на брифе, груминге и ретро.
✔️ Устраивайте UX-тесты и внутренние плейтесты – гейм-дизайнеры должны чувствовать продукт.
✔️ Не зацикливайся на "главном видении" – будь гибким к новым данным и фидбэку.

5. Стандартизируй процессы и пайплайны
Хочешь, чтобы работа шла как по маслу? Значит, у всех должны быть чёткие продуктовые и гейм-дизайн-процессы.

✔️ Опиши pipeline для разработки фичей – от концепта до имплементации и тюнинга.
✔️ Установи Definition of Ready и Definition of Done – никто не должен гадать, когда работа считается завершённой.
✔️ Грамотно веди бэклог – балансмпуй между ожиданиями и data-driven.

6. Замечай индивидуальные достижения
Люди не машины, и от признания зависит мотивация.

✔️ Хвали не просто за "крутой концепт", а за конкретный вклад в продукт.
✔️ Подсвечивай результаты A/B-тестов и буст в метриках – если рост Retention +5%, это повод для гордости.
✔️ Внедряй culture of ownership – каждый должен понимать, какую ценность приносит его работа.

7. Общайся понятно и прозрачно
Ты можешь быть хоть Head of Product, но если команда не понимает, что ты хочешь, смысла в этом ноль.

✔️ Четко объясняй идеи и инсайты – если метрики показывают churn, все должны это осознавать.
✔️ Не используй корпоративный буллшит – если фича откладывается, просто скажи почему.

8. Подстраивай способы управления под ситуацию
Один стиль менеджмента не работает для всех.

✔️ Креативщики (арт, нарратив) требуют максимальной свободы, а аналитика и баланс – наоборот, строгих рамок.
✔️ Если горит срок (релиз, обновление) – жёсткий проджект-менеджмент.
✔️ Если всё ок – давай больше автономии, пусть команда сама приходит с идеями.

Чем гибче ты как лидер, тем выше team engagement и качество работы.

Вывод: менеджер – это не про власть, а про влияние
Быть хорошим лидом – это не значит просто раздавать таски в Jira.